Implementación de la prueba de polígrafo en el proceso de selección de talento humano en las empresas privadas.
Francy Milena Arcos Vargas Código 5201994
Ensayo presentado como requisito para optar al título de Especialista en Alta Gerencia
Asesor:
Juan Pablo Sánchez Acevedo de la asignatura seminario de grado
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA
BOGOTA, COLOMBIA 2021
Resumen
La gestión de talento humano a través de la historia ha permitido prestar mayor atención a los trabajadores como parte intelectual de las organizaciones. Es así como se ha evidenciado que la selección de personal es un gran apoyo en el desarrollo y el posicionamiento de las
empresas. Dentro de este ensayo se evidenciará la relación que existe entre gestión de talento humano, la selección de personal y el uso de la técnica de poligrafía como elementos
esenciales y confiables para las organizaciones, en el momento de la selección de candidatos aptos para ocupar las vacantes.
Palabras clave: Gestión de talento humano, organización, selección de personal, Poligrafía.
Abstract
The management of human talent throughout history has allowed paying greater attention to workers as an intellectual part of organizations. This is how it has been shown that the
personal selection is a great support in the development and positioning of companies. Within this essay, the relationship between human talent management, personal selection and the use of the polygraphy technique as essential and reliable elements for organizations will be evidenced, when selecting suitable candidates to fill vacancies.
Keywords: Human talent management, organization, personal selection, Polygraphy.
Introducción
La evolución en la gestión de talento humano y los procesos de selección en las
organizaciones modernas, ha permitido la creación de nuevas herramientas e instrumentos que complementan las pruebas tradicionales que se aplican a los candidatos para entrar a ser el eje fundamental de las empresas, principalmente en cuanto a mejorar posicionamiento y
competitividad en el mercado.
En los procesos de selección de talento humano, se ha venido implementado el uso de la técnica del polígrafo, “detector de mentiras”, un instrumento que posee un alto porcentaje de confiabilidad, el cual puede ser aplicado voluntariamente y con respectivo consentimiento informado. Cabe mencionar que en Colombia es usado por entidades estatales como la
Fiscalía General de la Nación, la DIAN y la superintendencia de Vigilancia Privada, y aunque que no existe una legalización, ni una prohibición del uso de esta herramienta, se sigue
indagando por la ética y vulneración de derechos laborales para quienes acceden a la aplicación de la herramienta.
Sin embargo, las empresas que aplican este instrumento, han demostrado que el personal es más eficiente en el desempeño de las funciones.
En este sentido, la poligrafía al ser una técnica de alta confiabilidad, es posible promoverla en los procesos de selección de las diferentes empresas de los sectores
económicos tanto privados como públicos, permitiendo la selección de capital humano apto para alcanzar el éxito de las organizaciones.
Con lo anterior se pretende explorar la relación desde la gestión de talento, selección de personal y la aplicación de la técnica de poligrafía en las empresas, como herramienta fundamental en la escogencia de personal idóneo y apto que cree ventajas intelectuales, de posicionamiento en las organizaciones.
Gestión humana en las organizaciones como eje principal
A través de la historia la participación del hombre en la comunidad se ha visto en la necesidad de organizarse para llevar a cabo un oficio y satisfacer las necesidades de la sociedad (Bahamon et al.,2014). Con la revolución industrial, al ocurrir la sustitución del capital humano por maquinas, la gestión humana en las organizaciones evoluciono, convirtiéndose en el apoyo del área de talento humano a las directivas de las empresas
permitiendo mejorar la competitividad y alcanzar las metas propuestas (Enciso y Pardo ,2011;
Pinzón, 2019).
Las exigencias del mundo, la inestabilidad y el cambio tecnológico, representa la oportunidad para que las empresas se adapten y enfrenten retos, con un talento humano cada vez más competente, desarrollado y alineado con la empresa (Enciso y Pardo ,2011).
Por tal motivo, en las últimas décadas los profesionales en Psicología han implementado técnicas de selección de talento humano y han tenido un conocimiento y habilidades, que convierten esta área como parte vital para el éxito de las organizaciones (Chiavenato,2009). Sin embargo, la gestión de talento humano ha traído problemas en la gestión de recursos, generando una guerra de talento. De acuerdo con estudios de la Universidad de Cornell (Collings, 2014), se ha identificado el talento como una principal prioridad ante los títulos que poseen los candidatos que se postulan al cargo. Por consiguiente, las empresas han tomado un sentido más profesional y profundo en el momento de la
escogencia del personal, pues ya no se trata de solo reclutar sino de seleccionar a las personas más aptas para ocupar las vacantes de las organizaciones.
Es así, como el talento humano se convierte en el principal eje para la organización de las empresas, siendo innovador en las fuentes de reclutamiento que permitan identificar competencias y prácticas que se ajusten a la cultura de las organizaciones y generar planes de aprendizajes ajustados a las necesidades individuales, donde lo más importante es el aporte a la estrategia de negocio empresarial (Chiavenato, 2011). Además, el capital humano es la fuente principal de habilidades y conocimientos que la empresa puede utilizar para promover los objetivos planteados.
En Colombia, país en vía de desarrollo y crecimiento económico continuo, las
diferentes empresas de carácter público y privado, aplican la gestión de talento humano, como la columna vertebral para el éxito de las organizaciones. En este caso emplean una selección más flexible y dinámica, donde se han centrado en evaluar las habilidades interpersonales como el liderazgo, la integridad, el trabajo en equipo, buscando aquellos líderes que la personalidad sea acorde a la visión de la compañía (Dono,2016).
Es así, como “la gestión de talento humano cada vez cobra mayor importancia dentro de las empresas, permitiendo que las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa” (Chiavenato,2009) y el posicionamiento en el mercado (Enciso y Pardo ,2011).
Algunos autores hablan del éxito de las organizaciones y atribuyen que estas solo pueden crecer, prosperar y dar continuidad a sus proyectos, prestando gran interés e
invirtiendo en los empleados (Chiavenato,2009). Por ejemplo, se encuentran empresas que, con gran capital financiero, no lograron alcanzar el éxito por “no mantener una fuerza de trabajo eficiente y entusiasta, les falto capital intelectual” (Chiavenato,2009). Pero, estas experiencias permiten tener gran cuidado dentro de las organizaciones y pueden ser referidos interesantes para llegar a tener un posicionamiento en el mercado y un valor económico gigante, al estimular el desarrollo personal e intelectual de cada uno de las personas que hacen parte de la organización.
Cambios y transformaciones de la función de Recursos Humanos (RH)
Son muchos los cambios que están ocurriendo en nuestra sociedad y a partir del siglo XX se han visto más acelerados, junto con las transformaciones de las organizaciones cuyas practicas han marcado la forma de administrar los recursos humanos. Es así como para Chiavenato (2009) los cambios y las transformaciones del área de los recursos humanos, se pueden clasificar en “tres eras organizacionales distintas: la era industrial clásica, la era neoclásica y la era del conocimiento” (p. 41).
La primera era , se destacó por mantener una centralización en las organizaciones donde se puede identificar un modelo burocrático piramidal, los cambios eran más lentos y ocurrían de forma gradual; la segunda, se concentró en dar forma a las estructuras
organizacionales , empezaron a propender una visión más holística y multidisciplinaria dentro
de las grandes organizaciones y finalmente la era del conocimiento, en donde la tecnología actualmente es la protagonista de la transformación global .
Figura No 1. Etapas de las organizaciones desde el siglo XX Tomado a parir de Chiavenato (2009).
En este sentido las empresas a través del tiempo han pasado por diferentes etapas a la par de la transformación del mundo, es como una coevolución entre empresa y mundo en donde una va cambiando y la otra se va adaptando a esos cambios para poder subsistir y conseguir los resultados. Así mismo, en estos procesos de cambios de eras, las empresas han ido evolucionando en cuanto a la estructura organizacional, convirtiéndose en órganos estratégicos con principal enfoque al capital humano. Lo anterior puede ser un factor importante en el momento de alcanzar los objetivos, partiendo del apoyo multidisciplinar al personal en todos los procesos dentro de los equipos de trabajo de las organizaciones.
Nuevos papeles de la administración de recursos humanos
De igual manera los cambios en el mundo han generado cambios en la administración del capital humano, actualmente los profesionales del área de gestión de talento humano trabajan de manera organizada y estratégica, creando valor y logro de resultados en las empresas. Es así como en los trabajos de Chiavenato (2009), hace referencia a cuatro funciones principales en la administración de recursos humanos, “1. Administración de estrategias de recursos humanos; 2. Administración de la infraestructura de la empresa;3.
Administración de la contribución de los trabajadores; 4. Administración de la transformación y cambio” (p.46).
Figura N°2. Nuevas características de la Administración de los Recursos Humanos Tomado a partir de Chiavenato (2009).
Como se puede observar en la figura 2, el área de recurso humano ha tomado un valor importante, presta mayor interés al capital humano, haciéndolo un eje principal para eficiencia de la empresa. En efecto, las funciones del área pasan a ser un trabajo en equipo en donde estos papeles tienen igual importancia dentro de los procesos internos de las empresas, debido a que permiten que la organización crezca, se posiciones, alcance un mayor mercado, presente grandes utilidades, sea innovadora y se busca que desde cada función se aporte al logro de los objetivos propuestos.
Administración de los talentos humanos y el capital intelectual
El área de talento humano permite en su conjunto promover el desempeño eficiente del personal que labora en los diferentes cargos de las empresas. Por esto, la nueva era de conocimiento, permite conservar y desarrollar el conocimiento proporcionado por el capital humano, que al final es la parte más importante y que contribuyen al éxito de las
organizaciones.
Figura 3. Nuevas características de la ARH Tomado a partir de Chiavenato (2009).
Es por esto que en la nueva era de conocimiento presentan cambios relevantes en aspectos organizacionales, estructurales, culturales y conductuales, que permiten un mejor posicionamiento de las empresas (Figura 3). Por tal motivo, los gerentes han empezado a capacitarse, en la necesidad de aprender nuevas habilidades conductuales y técnicas, que complementan los conocimientos para el buen desempeño en el cargo asignado (Chiavenato, 2009).
Selección de personal, accionar indispensable en la gestión del talento humano
Así mismo, en la gestión de talento humano es fundamental el proceso de selección de personal, gran oportunidad para que las empresas se doten de capital intelectual y se logren posicionar.
En términos de Chiavenato (2011), afirma que:
Las personas seleccionadas se deben visualizar como asociados de las organizaciones y no ser tratados como un recurso más de las empresas, pues son las personas quienes proveen de conocimientos, las habilidades e inteligencia en el momento de la toma de decisiones dentro de las organizaciones, constituyendo parte integral del capital intelectual para alcanzar el éxito.
De esta manera las personas, son el recurso más importante de las empresas, porque aportan ventajas competitivas además del capital intelectual, lo cual permite diferenciarse de otras organizaciones, por lo tanto, se considera que sin personas no existe organización ni el éxito.
Además, de acuerdo con León (2019), los procesos de selección y productividad de las empresas están relacionados, dado que, si el candidato cumple con las capacidades y
experiencia básica del cargo, este puede contribuir a largo plazo con el aumento de la productividad de la empresa.
Por lo anterior, “para las empresas es muy importante el reclutamiento y la selección de personal, debido a que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades de las empresas” (Chiavenato, 2009), además es un eje indispensable en el posicionamiento y la competitividad en el mercado.
De esta manera, es fundamental el papel que cumple la selección de personal, pues
“permite ingreso a la organización solo de aquellas personas que cuentan con las
características deseadas, las personas más idóneas para desempeñar el cargo y contar con el recurso humano disponible en el momento que se necesite” (Atalaya,2001; Chiavenato,2009;
Chiavenato,2011). Así mismo, el área de selección no solo permite escoger al personal más calificado, sino que también se concentra en identificar el personal que a futuro obtendrá mejores resultados en beneficio de las organizaciones.
De esta manera, la selección de personal obedece como un “proceso de comparación entre las exigencias del cargo, el perfil de los candidatos y la aplicación de las técnicas de selección” (León, 2019).
Diferentes autores mencionan que “dentro del proceso de selección, una vez se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir, se debe obtener información de los candidatos que se presentan” (Atalaya,2001; Chiavenato,2009).
Por lo anterior es relevante elegir “las técnicas de selección tales como entrevista, pruebas de conocimiento, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad, técnicas de
simulación y poligrafía, que permitan conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados” (Atalaya,2001; Chiavenato,2009).
De acuerdo con el estudio de la Universidad de Pitsburg Rusia, las grandes empresas tienden a utilizar para la selección de personal las entrevistas telefónicas, pruebas de
personalidad, aplicación de baterías y la poligrafía en comparación con las pequeñas
empresas, que usan técnicas como la entrevista y los cuestionarios (Kadnikov y Kosintseva, 2017).
Enfoque del proceso de selección
Teniendo en cuenta las exigencias de un mercado que hoy en día es más competitivo, las empresas se han mostrado conscientes del manejo del personal, tomándolos como el factor central de todos los procesos dentro de las organizaciones. De esta manera, las empresas no quieren equivocarse en el proceso de elegir al candidato adecuado para cubrir determinada vacante, es por esto que se revalora el proceso como lo menciona Atalaya (2001) en sus estudios: “como un proceso básico para el establecimiento de vínculos perdurables de mutuo beneficio para el individuo y la empresa, en cuanto a desarrollo personal y organizacional” (p.
137).
Lo anterior permite corroborar que en el desarrollo de las empresas el capital humano es la parte más importante de cualquier organización, basándose en la experiencia y
formación intelectual de cada persona. De igual manera, el proceso de selección presenta vital importancia en el área de talento humano, debido a que tiene la responsabilidad de brindar la asesoría, aplicar exámenes y pruebas para evaluar las características de todo el personal.
Por otra parte, de acuerdo con Chiavenato (2009) cuando se lleva a cabo el proceso de selección de personal, se pueden tener en cuenta dos opciones “en el puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas” (p.138).
De esta forma la selección se convierte en un proceso de comparación, en donde el primer enfoque es producto del análisis del puesto y el segundo, se obtiene por aplicación de diferentes técnicas, convirtiéndose en complemento en el momento de elegir a un candidato.
Es así como los nuevos enfoques en la selección, destacan al personal idóneo y apto para ocupar los cargo y que este capital humano elegido pueda aportar de manera activa e intelectual al posicionamiento de la empresa.
Bases de la selección de personal
Teniendo en cuenta que el proceso de selección de personal es un sistema de
comparación y de toma de decisiones, es fundamental obtener información significativa sobre el puesto o sobre las competencias individuales de cada uno los candidatos. De acuerdo con Chiavenato (2009), quién plantea que, para obtener la base de referencia del puesto a cubrir en el proceso de selección, la información se puede reunir de cinco maneras: “Descripción y análisis de puestos, técnicas de los incidentes críticos, solicitud de personal, análisis del puesto en el mercado, hipótesis de trabajo” (p.143).
Por lo tanto, esta información constituye un formato especial con especificaciones codificadas, que permite al departamento de selección encontrar el talento adecuado con atributos psicológicos y físicos que debe tener la persona que se postule para desempeñar el puesto vacante.
Técnicas de selección
Una vez se tiene la información de las vacantes, la prioridad para las empresas es captar el talento y seleccionar los mejores candidatos para cada puesto. Por esta razón es relevante el uso de las diferentes técnicas de selección de personal, pues se ha evidenciado que un buen proceso de selección influye en el aumento de la productividad de la
organización (León,2019).
En el mismo sentido de acuerdo con Chiavenato (2009) para conocer, comparar y elegir al candidato, “Las técnicas de selección se pueden agrupar en cinco (5) categorías:
entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación” (p.148).
Figura 4. Cinco categorías de técnicas de selección de personal.
Tomado y modificado a partir de Chiavenato (2009).
Estas técnicas han sido de gran funcionalidad en las empresas porque permiten diferenciar al personal cualificado de los que no lo están, en el momento de elegir los candidatos. De igual manera, estos instrumentos han facilitado predecir el rendimiento a futuro del personal en cada uno de los cargos.
Prueba de polígrafo instrumento necesario en los procesos de selección
En este sentido, “una buena técnica de selección debe ser rápida y confiable, lo cual permita dar un pronóstico sobre el desempeño a futuro del candidato al puesto”
(Chiavenato,2009). Por lo tanto, actualmente la aplicación del “detector de mentiras” o Polígrafo se ha convertido en instrumento de apoyo para selección de personal en las empresas, porque suministra información 100% confiable en el actuar con honestidad de la persona, esta prueba es una herramienta efectiva, permite validar la idoneidad y transparencia del candidato para ocupar el cargo (Tamara, 2018; Guerra, 2011; Synott et al., 2015). Sin embargo, esta prueba ha sido cuestionada porque la persona que se somete a este instrumento puede caer en tensión, inseguridad y ansiedad, y se puede alterar los resultados (Tamara ,2018). De igual forma a nivel global se ha creado un conflicto entre la industria del polígrafo y la comunidad científica, que pueden resultar perjudiciales para el avance en el campo y la validación de la técnica, sin desconocer el gran valor al uso práctico que esta representa.
En Colombia las empresas estatales como la Fiscalía General de la Nación, fueron las pioneras en la implementación de esta técnica. Actualmente empresas como organismos de inteligencia, empresas de vigilancia, recurren a la aplicación de poligrafía como medida para disminuir la corrupción y otro tipo de anomalías que afecten el clima laboral o desempeño de las organizaciones (Cortes, 2015; Salazar, 2019). Además, se considera una herramienta muy valiosa para realizar el filtro de los candidatos, teniendo en cuenta que la aplicación es de uso voluntario y respectivo consentimiento informado.
De acuerdo con Pirir y Robles (2012), se consideran temas relevantes para el uso de estas pruebas tales como filtros, educación, vínculos, antecedes policiales, drogas, robo de valores, motivos de retiro laboral, bebidas alcohólicas, delitos graves, historia laboral, lo cual permite contra restar otras pruebas psicológicas con la aceptación o el mentir de los
candidatos.
Por otro lado, en Colombia se carece de regulación legal para el uso del polígrafo, excepto para los casos de la DIAN y empresas bajo vigilancia de la Superintendencia de Vigilancia Privada.
No obstante, a pesar de que no está explícitamente prohibido, es legal el uso de esta técnica por parte de particulares en los procesos de selección de personal, pues la aplicación de esta técnica ha creado una controversia porque para algunos autores como “el Ministerio de Trabajo, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, el uso puede poner en riesgo los derechos fundamentales, instrumentalizar al ser humano y vulnerar la dignidad de la persona”
(Cortes,2015).
Sin embargo, a pesar de ser una técnica costosa, los resultados son excelentes en los procesos de selección, debido a que permiten ubicar candidatos en altos mandos para empresas que necesitan la confiabilidad del personal a contratar (León,2019).
Así mismo, “las pruebas poligráficas con sentido ético y responsable, se convierten en una alternativa moderna y viable, dando paso a la disminución del nivel de rotación del personal” (Pirir y Robles, 2012), que en varios casos no permiten la continuación de procesos dentro de la empresa, pues el cambio de personal en ocasiones hace que baje el rendimiento y
que el posicionamiento en el mercado tienda a disminuir. Así mismo, esta técnica por la alta confiabilidad de resultados, podrían considerarse en los procesos de selección de personal para cubrir una vacante de las organizaciones.
Polígrafo como herramienta de selección
Uno de los desafíos que enfrentan las empresas en los procesos de selección es hallar una persona íntegra, responsable y honesta para ocupar cada una de las vacantes ofertadas.
Hoy en día, con los avances científicos y tecnológicos se han creado herramientas efectivas que permiten verificar las conductas de riesgo y detección de mentiras como lo evidencian las pruebas de Poligrafía.
De acuerdo con Salazar (2019), la aplicación de esta herramienta involucra tres fases:
la entrevista, la adquisición de datos (respuestas fisiológicas) y la fase de análisis, las cuales permiten obtener gran cantidad de información del candidato, sin probabilidad de engaño. Es así, como estas fases resultan efectivas, para investigar y verificar las conductas del personal.
Por otra parte, se habla de la efectividad del polígrafo en las pruebas de selección, varios estudios mencionan que puede depender del entrenamiento y las cualidades de poligrafista, quién actúa como un entrevistador (Salazar, 2019; Synott et al., 2015). Así mismo, esta persona debe contar con varias cualidades como una buena actitud, confianza y tolerancia para que no cause efectos contrarios o resultados erróneos del personal
entrevistado.
No obstante, otras investigaciones como la de Pirir y Robles (2012), sobre la
implementación de pruebas poligráficas en procesos de selección de personal, evidencian una diminución en el nivel de rotación del personal porque la investigación a la que se somete el candidato es más específica para que cumpla los estándares de la vacante ofertada. Es por esta razón que “la prueba poligráfica se presenta como una de las mejores herramientas de apoyo en el proceso de selección de personal” (Tamara, 2018).
Requisitos para realizar la prueba de polígrafo
Algunas empresas recurren al uso de esta herramienta para evaluar las capacidades y habilidades de los candidatos. Por esta razón la prueba de poligrafía la aplican a personas que aspiran a ocupar cargos en los que se requiere mucha responsabilidad, confianza o donde se manejan grandes cantidades de dinero. En Colombia no existe una norma que regule la aplicación de las pruebas de poligrafía, ni tampoco una norma que prohíba el uso de esta herramienta. Sin embargo, el Ministerio del trabajo señalo que es requisito indispensable contar con la autorización de la persona para poder aplicar el examen (Salazar, 2019).
Cabe mencionar que a futuro se debe contemplar la idea de que la poligrafía sea obligatoria en todas las organizaciones, pues evitaría personal que no cumplan con valores dentro de la empresa y de igual manera evitaría la rotación del personal.
Quien no puede someterse a la prueba
A pesar de que existen vacíos de información de la aplicación de poligrafía en procesos de selección, se presentan casos que no permite el uso de la herramienta. Es así, como Tamara (2018), considera las personas que no pueden someterse a este tipo de prueba son:
Cualquier persona que no de su consentimiento voluntario para realizar la prueba de polígrafo no puede someterse a la prueba.
Menores de edad sin el consentimiento del o de los representantes legales.
Personas que no son consideradas mentalmente aptas para realizar la prueba.
Personas que el técnico puede considerar no aptas para realizar la prueba (p.46).
Lo anterior debe ser de conocimiento tanto del poligrafista como de las personas a cargo del proceso de selección antes de aplicar la prueba, dado que se puede llegar a cometerse un atropello tanto ético como fisiológico de quien es sometido.
Ventajas y desventajas del uso de la prueba de polígrafo
El uso del polígrafo como herramienta en los procesos de selección ha sido
cuestionado en diferentes países, tanto así que se ha dicho que esta herramienta puede llegar a faltar a la ética y puede violar o no los derechos individuales de los candidatos.
Sin embargo, en los últimos años para las agencias de inteligencia y empresas de seguridad que lo han venido aplicando, para Tamara (2018) la herramienta es de alta confiabilidad porque contiene cinco (5) elementos que registran las reacciones fisiológicas de la persona.
Tabla 1
Ventajas y desventajas del uso del uso del polígrafo
Nota. Elaboración propia a partir de Tamara (2018).
En el mundo de la competitividad de las empresas y con el pasar del tiempo se encuentran más razones de uso o des uso de la prueba, por tal motivo en la búsqueda del personal más apto, la poligrafía se convierte en la herramienta útil y confiable.
Tipos de evaluación en poligrafía
En la búsqueda del candidato apto para desempeñar el cargo, se realiza una evaluación de preempleo, un cuestionario con preguntas que se dividen en secciones que permite conocer
aspectos como confiabilidad, aspectos legales, historia laboral, consumo de drogas,
antecedentes médicos entre otros (Guerra,2011; Tamara, 2018). Además, una vez terminado el cuestionario, se realiza la prueba del polígrafo con el técnico “poligrafista” que realiza preguntas para luego comparar los resultados del cuestionario previo. De esta manera, se puede determinar si el candidato es confiable para ocupar la vacante ofertada.
Áreas de aplicación de la poligrafía
El uso de esta herramienta viene vinculando diferentes organizaciones que necesitan la veracidad y confiabilidad del personal a contratar, actualmente esta herramienta es usada por compañías de seguros, empresas de vigilancia privada y casos de Justicia penal. Así mismo, el polígrafo es utilizado por diferentes instituciones públicas y privadas (Figura 5), con énfasis en temas de filtros, educación, vínculos, antecedentes, drogas, robo de valores, bebidas alcohólicas, delitos graves, historia laboral entre otras (Pirir y Robles, 2012).
Figura No 5. Áreas de aplicación de la poligrafía Elaboración propia a partir de Pirir y Robles (2012).
Por lo anterior, son varias las áreas e instituciones que implementan el uso de la prueba de poligrafía, lo cual evidencia que esta herramienta toma fuerza dentro de las organizaciones,
Poligrafia
Empresas de Vigilancia y Seguridad
Privada
Manejo de dinero y Valores
Manejo de información
Investigaciones privadas
Industria estratégica Fuerzas armadas
y publicas Procesos penales y/o
Juridicos Espionaje industrial
permitiendo encontrar los candidatos óptimos para la ocupación del cargo y a su vez logrando instaurar una mayor competitividad en el mercado.
El desarrollo de este ensayo permite entender la relación que existe entre gestión de talento humano, la selección de personal y el uso de la poligrafía como elementos esenciales para las empresas, debido a que permiten filtrar los candidatos más aptos y con gran apoyo intelectual que aportan para el desarrollo empresarial. Se debe tener en cuenta que la técnica de poligrafía al ser de alta confiabilidad, es posible promoverla en los procesos de selección de las diferentes empresas de los sectores económicos tanto privados como públicos, así evitan la rotación de personal y generan gran apoyo para alcanzar el éxito que todas las empresas desean.
Conclusiones
Se puede concluir que la gestión del talento humano es el eje principal en una organización, pues contribuye el capital intelectual para lograr el posicionamiento y el éxito empresarial.
Cuando se realiza un adecuado proceso de selección de talento humano en la
organización, permite la elección de la persona idónea para el cargo requerido y a su vez está relacionada con el aumento de la productividad de la empresa.
Es importante destacar que, dentro de un proceso de selección de personal, el uso de la herramienta poligráfica proporciona confianza y de esta manera va a permitir la selección de la persona adecuada evitando así la rotación de personal y que se vinculen personas que cometan fraudes y no cumplan con valores dentro de la empresa.
Referencias
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