UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JUSRIPRUDENCIAS
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACION PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DEL ECUADOR
TEMA:
EL ACOSO LABORAL Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
AUTORA: ORELLANA GUANO DALILA JUANA
TUTOR: MANTILLA MUÑOZ FRANCISCO ALEJANDRO, MSc
PUYO - ECUADOR
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
MSc. FRANCISCO ALEJANDRO MANTILLA MUÑOZ, en mi calidad de tutor del presente trabajo de tesis, certifico: que el tema “EL ACOSO LABORAL Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”, elaborado por la Srta. DALILA JUANA ORELLANA GUANO, portadora de la cédula de ciudadanía número: 150072660-7, previa la obtención del Título de ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPUBLICA, fue revisado y aprobado, al haber cumplido con las normas legales y reglamentarias de la institución universitaria; además de haber cumplido con el objetivo planteado y por haber comprobado la necesidad del Programa que propone, en consecuencia autorizo su sustentación.
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL
El Tribunal de Grado, aprueba el trabajo de investigación sobre el tema “EL ACOSO LABORAL Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”, elaborado por la srta. DALILA JUANA ORELLANA GUANO, la defensa de grado guarda conformidad con la disposición reglamentaria de la Universidad Autónoma de los Andes UNIANDES, Facultad de Jurisprudencia.
Puyo, Abril 2018
Para constancia firman,
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
OPONENTE LECTOR MIEMBRO DEL
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, DALILA JUANA ORELLANA GUANO, por mis propios derechos y en pleno goce de mis facultades, declaro que el contenido del presente trabajo de tesis, sobre el tema: “EL ACOSO LABORAL Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”, es de mi absoluta responsabilidad realizarlo, respetando las normas legales y reglamentos correspondientes, en tal virtud expreso que los conceptos, conclusiones, ideas, opiniones y recomendaciones del mismo, son creación plena del autor y por ello otorgo toda potestad a la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, para que emplee el trabajo de culminación de estudio como bibliografía para futuras investigaciones relacionadas con el tema planteado.
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
En la actualidad como practica de presión y protección de intereses se ha fomentado el acoso laboral donde el sujeto pasivo es hostigado sistemáticamente por el sujeto activo, quien pretende obtener beneficios de acciones que son hechas o acatadas por el empleado, aunque el sujeto pasivo no esté de acuerdo; por esta razón el presente trabajo de investigación pretendió realizar una reforma al Título Preliminar Disposiciones Fundamentales del Código de Trabajo, donde se tipifique el acoso laboral como un delito en contra de las garantías constitucionales del trabajador. Para el desarrollo del trabajo investigativo se fundamentó en la Constitución de la República del Ecuador, donde se establece que las personas tienen el derecho de laborar en un ambiente que permita el crecimiento personal, profesional e integral. No obstante, se debe enunciar que el acoso laboral como delito no está tipificado en el Código de Trabajo, la Ley Orgánica de Servicio Público, hecho que genera el abuso del empleador en detrimento del empleado, quien por sostener sus ingresos económicos debe resistir a este tipo de violencia psicológica que vulnera los derechos de los trabajadores.
ABSTRACT
Actually, like pressure and protection of people’s interests has been promoted labor harassment where passive person is systematically harassed by the active subject, who intends to obtain benefits from actions that are made or observed by the employee, even if passive person does not agree; for this reason, research work intended to reform the Preliminary Title of Fundamental Dispositions of Labor Code, where it typifies harassment as a crime against worker’s constitutional guarantees. Investigative work was based on the Constitution of the Republic from Ecuador, where it is established that people have the right to work in an environment that allows personal growth, professional and all-inclusive. However, it should state that labor harassment as a crime is not defined in the Labor Code, Organic Law of Public Service, a fact that generates employer's abuse to the detriment of the employee, who sustain income should resist this type of psychological violence that violates worker’s rights.
ÍNDICE GENERAL
CONTENIDO Pag.
Certificación del asesor
Aprobación del Tribunal
Derechos de autor
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Abstract
Introducción 1
Problema de investigación 9
Formulación del problema 11
Árbol de problemas 11
Objetivos de la investigación 12
Capitulo I. Fundamentación teórica 13
1.1. Antecedentes de la investigación 13
1.2. Actualidad del objeto del estudio 14
1.2.1. Principales conceptos 16
1.2.3. Aportes y limitaciones en el análisis de la teoría 34
1.3. Actualidad ecuatoriana 35
Capitulo II. Diseño metodológico y diagnostico 37
2.1. Paradigma y tipo de investigación 37
2.2. Modalidad y tipo de investigación 39
2.2.1. Modalidad de la investigación 39
2.2.2. Tipos de investigación 39
2.3. Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de datos 40
2.3.1. Población 40
2.3.2. Muestra 41
2.4. Plan de recolección de la información 42
2.4.1 Métodos 42
2.4.2. Técnicas 44
2.5. Planes de procesamiento y análisis de la información 44
2.5.1. Tabulación de las encuestas 45
2.5.2. Tablas, figuras, análisis e interpretación de resultados 46
2.6. Resultado del diagnóstico de la situación actual 51
Capitulo III, Propuesta de solución al problema 52
3.1. Nombre de la propuesta 52
3.2. Objetivos 52
3.2.1. Objetivo General 52
3.3. Elementos que lo conforman 52
3.3.1. Exposición de motivos 52
3.3.2. Considerando 53
3.3.3. Resolución 54
Conclusiones y recomendaciones 56
ÍNDICE TABLAS
Pag.
Tabla 1 Población objeto de investigación 41
Tabla 2 Margen de error y nivel de confiabilidad 41
Tabla 3 Tabulación de resultados 44
Tabla 4 Derechos del trabajador 46
Tabla 5 Problemática en el país 47
Tabla 6 Conocimiento del problema 48
Tabla 7 Conocimiento de la ley 49
ÍNDICE DE FIGURAS
Pag.
Fig. 1 Árbol de problemas 11
Fig. 2 Triangulo del acoso 20
Fig. 3 Derechos del trabajador 46
Fig. 4 Problemática en el país 47
Fig. 5 Conocimiento del problema 48
Fig. 6 Conocimiento de la ley 49
1
INTRODUCCIÓN
Actualidad e importancia
Las empresas u organizaciones laborales hoy en día son la máxima
representación de las economías industrializadas por lo que estas se han
convertido en puntos de convivencia para los trabajadores, convivencia que se
advierte en muchas ocasiones no es sana pues puede ir en detrimento del
bienestar de alguno de sus integrantes, ello guiado por intereses personales o
simple exteriorización del ego personal, son estas situaciones las que dan origen
al objeto del presente Proyecto de Investigación relacionado con el acoso
Laboral.
Es común ver como las clases dominantes se aprovechan de sus inferiores,
casos como estos suceden en todo el mundo donde detrás de un buen empleo
se encuentran otras intenciones de parte de los jefes ante sus empleados.
Generalmente el abuso se basa en la imposición de poder de una persona sobre
otra con el propósito de que esta cumpla las diferentes órdenes que se le
imponga con el fin de conservar su puesto exponiéndose a recibir todo tipo de
insultos y proposiciones de todo tipo mancillando de manera importante la
dignidad y el honor de los trabajadores.
El análisis del acoso laboral es relativamente reciente. Los primeros estudios
se publican en países escandinavos a principios de los años ochenta. Durante
mucho tiempo los afectados por éste fenómeno se callaron por miedo o
vergüenza, convirtiéndose en un tema de discusión pública a principios de la década del noventa, bajo la denominación de “mobbing o acoso laboral”, con
una marcada repercusión.
Hoy en día, los puestos de mando suelen ser ocupados por personas
2
de medidas preventivas y posibilidades de solución, ya que un mal clima de
trabajo fomenta el acoso laboral ocasionando al trabajador trastornos severos y
desde el punto de vista empresarial una merma de su productividad.
Descripción de la actualidad nacional e internacional sobre el tema
propuesto
En varios países se han aprobado recientemente leyes específicas o se han
incorporado en los Códigos de Trabajo disposiciones que regulan las
protecciones de las víctimas frente al acoso sexual en el trabajo, o al acoso
moral en el trabajo, o al acoso laboral en general y a otras formas de violencia
en el trabajo.
Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia, sin embargo,
existen ausencias de aspectos puntuales en temas referentes a la protección
laboral, que por diferentes motivos los requieren quienes han sido víctimas de
acoso laboral. Es necesario adecuar la legislación ecuatoriana a la realidad que
padecen las trabajadoras y los trabajadores, a quienes se ha vulnerado sus
derechos, al no implementar figuras legales necesarias para sancionar a los
infractores.
Como se indica en el informe de la Organización Internacional del Trabajo de 1998 sobre “Violencia en el trabajo”, tradicionalmente la investigación recayó
en la violencia física, pero últimamente también se toma en consideración un
tipo de comportamiento repetido, de intensidad menor, pero que en forma
acumulativa puede significar una forma grave de violencia, como el caso del
acoso sexual, el bullying o el mobbing.
Los estudios también señalaron que conductas similares se reiteraban en
distintos países, que el número de trabajadores afectados era elevado, y los
daños variados y cuantiosos (las víctimas en muchos casos se enferman, las
empresas deben asumir los costos del ausentismo, baja productividad, etc.). Se
observó entonces que el acoso en el trabajo en sus variadas modalidades,
3
afectadas y los daños que causa a las víctimas, a las empresas y en general a
la sociedad.
Legislación Comparada
Varias legislaciones en el mundo regulan el acoso laboral, Suecia fue el país
precursor en afrontar esta materia, luego siguieron países como Bélgica,
Francia, Finlandia, Holanda y Estados Unidos de América.
Dentro de América Latina tenemos varios países que regulan este hecho como
Colombia, Bolivia, Chile, Argentina y Brazil.
Legislación Colombiana
Según el análisis realizado en la legislación colombiana el acoso laboral se
encuentra tipificado en la LEY 1010 (23 enero 2006) Diario Oficial No. 46.160,
de 23 de enero de 2006, en la cual establece todo lo referente al acoso laboral
y las sanciones que se imponen a las personas que cometan esta infracción,
los mismos que a continuación se citan:
El artículo primero de esta ley, que trata sobre el objeto de la ley y bienes protegidos por ella, dice: “La presente ley tiene por objeto definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que
se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
El artículo sexto trata sobre los sujetos y ámbito de aplicación de la ley y
estipula lo siguiente: Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u
organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código
4
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la
calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son
sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en
el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores
oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una
dependencia pública;
– Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son
sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones
que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente
ley.
El artículo diez, que es sobre el tratamiento sancionatorio al acoso laboral,
establece: El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se
sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando
su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por
el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
5
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo
del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del
empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin
perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la
autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia
del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los
empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de
renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno (…)”
Legislación Boliviana
La Constitución Política del Estado encomienda a la Defensoría del Pueblo
velar por la promoción, vigencia, difusión y cumplimiento de los derechos
humanos. En ese marco, la institución trabaja en diversos ámbitos, uno de ellos
son los derechos laborales que se encuentran protegidos por la Constitución
Política del Estado y los instrumentos internacionales suscritos por Bolivia y
que forman parte del bloque de constitucionalidad.
Sin embargo, en el contexto de trabajo, el acoso laboral es una realidad social
cotidiana que pasó inadvertida. Hasta hace muy pocas décadas era una
6
a la escasa conciencia que se tenía y se tiene todavía del carácter anómalo de
tales prácticas y de sus consecuencias.
En Bolivia, la Constitución Política del Estado prohíbe el acoso laboral, sin
embargo, se encuentra pendiente la promulgación de una Ley específica que
establezca las vías de denuncia y el proceso sancionatorio. Hasta ahora sólo
se crearon normas para sancionar el acoso sexual y el acoso político.
En ese marco, la Defensoría del Pueblo decidió elaborar esta cartilla
informativa, que tiene como objetivo sensibilizar y prevenir el acoso laboral y
coadyuvar a los servidores y servidoras públicas, así como a cualquier
trabajador o trabajadora en la identificación y denuncia de este tipo de
conductas. (VILLENA, 2014)
La Constitución Política del Estado de Bolivia del 2008 en su sección III, del
Derecho al Trabajo y al Empleo, también estipula el hostigamiento laboral, la
que dicta lo siguiente:
“(…) Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho:
1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin
discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio,
que le asegure para sí y su familia una existencia digna.
2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento
y justa retribución.
Artículo 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
7
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de
la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o
que tiendan a burlar sus efectos.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de
los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.
Legislación Chilena
En lo relacionado a Chile, el 8 de agosto del 2013 comenzó a regir la ley
relativa al acoso laboral (Ley 20.607), la cual introduce modificaciones en el
Código de Trabajo vigente. Antes de esta ley, no existía regulación específica
sobre este tema en Chile. Los aspectos relevantes de la Ley se refieren a la
definición de acoso laboral y las acciones a adoptar contra quien cometa dicho
acto, pudiendo ser despedido sin derecho a indemnizaciones por años de
servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo.
Legislación Argentina
Ley 13.168 y la Ley 1.225 define en los mismos términos al maltrato psicológico y social contra el trabajador como: “la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica” (artículos 4, y 3,
inciso a, respectivamente), la Ley 5.349 define, en los mismos términos que las
Leyes 13.168 y 1.225, únicamente el maltrato psicológico, sin agregar el
8
La Ley 13.168 contra la violencia laboral de la Provincia de Buenos Aires y la
Ley 1.225, conforme a los artículos 3 y 5, respectivamente, considera como
acciones de maltrato psíquico y social, las siguientes:
a) “Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
c) Juzgar de manera ofensiva su des- empeño en la organización.
d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de
sus compañeros o colaboradores más cercanos.
e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el
aislamiento del mismo.
f) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados,
aislados.
g) Encargar trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las
herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
i) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un
subordinado.
j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
k) Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos”.
Legislación Brasileña
El acoso moral todavía no forma parte de una legislación específica de nivel
nacional. La legislación específica sobre acoso moral se limita a la
administración pública municipal y estadual.
Hay leyes contra acoso moral en 340 municipios. Sao Pablo es el estado de
mayor población del país con más de 4.1 millones de habitantes y está casi
totalmente cubierto por legislación estadual y municipal. La región del Sudeste
y del Sur son las que tienen más leyes aprobadas, además de ser las de mayor
9
Actualmente se encuentran en discusión un proyecto de ley No 7.202/2010 que
incluye el acoso moral como accidente del trabajo.
Ley núm. 2.120 sobre asedio moral en la administración municipal de Ubatuba
S P, Brasil (2000/01), Ley complementaria No. 12.561 de Río Grande de Sul,
Brasil (2006), Ley Contra el Asedio Moral del Estado de Sao Paulo, Brasil
(2007).
Importancia del tema
Las legislaciones en la mayoría de países y por no decir en todos los países
tienen como finalidad mantener el orden social dentro de un conglomerado
humano que constituye la base fundamental de un estado.
El acoso laboral es un problema que se ha vuelto común en el entorno laboral y
cuya principal causa no son conocidas por quien es acosado hasta cuando ya
es muy tarde. Se puede considerar como acoso laboral el maltrato, la
persecución, la discriminación, el entorpecimiento lo que hace y se crea la
figura de desprotección laboral.
El estado ecuatoriano tiene como su principal legislación la Constitución de la
República del Ecuador dentro de ellas se encuentran los artículos 1,10, 11,33 y
66 y en el Código de Trabajo en los artículos 3,4 y 5.
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Planteamiento del problema
Es triste que muchas personas por miedo a perder su trabajo, fuente de
ingresos, deban soportar actos que atentan contra sus derechos como seres
humanos y trabajadores, escritos en los diferentes documentos legales
vigentes en algunos países. Es importante resaltar que lastimosamente
algunos de los elementos jurídicos necesarios para hacer efectivos los
derechos no se encuentran dentro de la legislación ecuatoriana, como es el
10
Dentro del ambiente laboral, para que un trabajador pueda desarrollar sus
actividades con eficacia y eficiencia, es necesario dotar al mismo de un
ambiente que garantice la seguridad dándole al trabajador las garantías que
tipifica la Constitución de la República del Ecuador en el Art. 326 numeral 5 el
mismo que se trascribe a continuación "El derecho al trabajo se sustenta en los
siguientes principios: Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en
un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad,
seguridad, higiene y bienestar".
Como se puede deducir existe la garantía dentro de las leyes sin embargo de
ello no se toma en cuenta ciertos aspectos que se dan expresamente cuando el
trabajador se encuentra en el desempeño de la función que ha sido
encomendad y en muchos casos se le obliga a cumplir ciertos trabajos que no
son ni de su competencia ni de su conocimiento lo que ocasiona un mal estar
entre quien dirige el trabajo y la persona que opera en dicho trabajo.
Al crearse este ambiente desagradable muchas veces el trabajador se ve
acosado por el jefe inmediato superior actitud que no está tipificada en el
código de trabajo por lo que no puede ser sancionada por la ley, dejando al
trabajador en la indefensión lo que en muchos casos obliga a que el trabajador
renuncie violentándose así la garantía constitucional tipificada en el Art. 33.- El
trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las
personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable
y libremente escogido o aceptado.
Se dan casos en que los trabajadores son removidos de sus funciones a otros
cargos no por necesidad de servicio sino más bien como una estrategia legal a
fin de que el trabajador se vea obligado a renunciar, especialmente cuando
estos cambios son producidos continuamente lo que podría considerarse como
11
De acuerdo a lo manifestado anteriormente es fácil deducir que valiéndose de
normas y mecanismos legales el trabajador es acosado por quienes tiene
poder sobre el sembrando con ello la inestabilidad tanto emocional como
profesional analizado el código del Trabajo no existe una figura legal que
tipifique y sancione los actos descritos en líneas anteriores que, si bien es
cierto en la constitución de la republica del ecuador constan garantías de los
trabajadores pero al no estar tipificados en el código de trabajo dejan al
trabajador en la indefensión.
Formulación de problema
Inexistencia de la tipificación en el Código de Trabajo sobre el acoso laboral
permite la indefensión del trabajador para el caso indicado.
Árbol de problemas
Figura 1. Árbol de problemas
Fuente: Elaboración propia
Inexistencia sobre el acoso
Vulneración de derechos
Inestabilidad laboral.
Desestabilización del trabajor.
Leyes no actualizadas
Poco interés por defender al trabajador
12
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Proponer una ley reformatoria al Código de Trabajo donde se tipifique el acoso
laboral como un delito en contra de las garantías constitucionales del
trabajador.
Objetivos Específicos
Fundamentar científicamente la razón de ser del presente trabajo.
Conocer el criterio de los profesionales del derecho sobre el objeto de
investigación.
13
CAPITULO I FUNDAMENTACIÓN TEORICA
1.1. Antecedentes de la investigación
Ávila Molina Doris Viviana en su tesis Propuesta de Reforma para establecer el
Acoso Laboral en el Código de Trabajo, 2014 manifiesta que "El acoso moral o laboral “mobbing” en el puesto de trabajo, es un fenómeno creciente, se lo ha
identificado como un acto repetitivo, que muestra un comportamiento malicioso
irrazonable direccionado hacia un trabajador o grupo de trabajadores, con lo
cual ocasiona un riesgo para su seguridad y salud. Entre sus diferentes
manifestaciones se encuentran: intimidación, violencia física, discriminación,
amenazas, aislamiento social y desestabilización, comportamientos, palabras,
actos, gestos o escritos que afectan la personalidad, dignidad física o la integridad psicológica" (Pranjić, Males-Bilić, Beganlić, & Mustajbegović, 2006).
Bachiller Trujillo Paz Liz Selene en su tesis MOBBING: EL ACOSO MORAL EN LA RELACION LABORAL, 2014 establece que " Siendo el “Mobbing uno de los
emergentes riesgos psicosociales en el trabajo, convirtiéndose en un fenómeno
de gran relevancia por sus efectos destructivos tanto al individuo como a la sociedad, así como también por el impacto económico y social que genera”
(Oceguera Avalos, Aldrete Rodriguez, & Ángel Guilermo, 2009). Lo cual,
probablemente, existe en muchos otros continentes y países, en los que no se
han efectuado investigaciones, pero en los que existen prácticas laborales que
se caracterizan por el vejamen sistemático y deliberado a los trabajadores, la
degradación de su ambiente de trabajo y la lesión de sus derechos
fundamentales. (Blancas Bustamante, El Acoso Moral en la Relación de
Trabajo, 2007)
Al respecto Leymann nos dice que, “El acoso moral conlleva una comunicación
hostil y desprovista de ética, que es administrada de forma sistemática, por
uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien a
consecuencia de ello es arrojado a una situación de soledad e indefensión
prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes”
14
se le conoce como “MOBBING”, que se caracteriza por conductas sofisticadas,
cínicas; como por ejemplo el aislamiento social de la víctima en relación especifica en el mundo del trabajo, es decir en la relación laboral; “definiendo
una conducta abusiva (gestos, palabras, comportamiento, actitud) que atenta
por su repetición o sistematización, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo”. (Hirigoyen, El Acoso Moral: El Maltrato
Psicológico en la Vida Cotidiana., 1998) Pero como saber cuándo hablamos de
acoso.
Lopez Mendizabal Maritza Lisseth en su Tesis el “EL ACOSO LABORAL Y LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR” del 2017,
manifiesta según la investigación se puede determinar la existencia de un vacío
legal en el Código de Trabajo Ecuatoriano en cuanto a la regulación jurídica del
acoso laboral u hostigamiento laboral y es de esta manera como se vulneran
los derechos consagrados en la Constitución del Ecuador derechos y principios
establecidos en los artículos Art 276 numeral 2 de la Constitución que establece: “Construir un sistema económico, justo, democrático, productivo,
solidario y sostenible basado en la distribución igualitaria de los beneficios del
desarrollo, de los medios de producción y en la generación de trabajo digno y estable “y 284 numeral 6”Impulsar el pleno empleo y valorar todas las formas
de trabajo, con respeto a los derechos laborales.
1.2. Actualidad del objeto de estudio
Para empezar se debe citar uno de los preceptos legales que se refiere, la
Declaración Universal de Derechos Humanos. Una convención adoptada y
proclamada el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en su resolución 217 A (III), que estipula los artículos que se
puede aplicar en los casos de acoso laboral.
Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
15
Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad
de su persona.
Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes.
Artículo 12. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su
familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su
reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales
injerencias o ataques.
La Organización Mundial de la Salud en su Informativo de Octubre 2017,
determina los siguientes datos y cifras:
El trabajo es beneficioso para la salud mental. Sin embargo, un entorno laboral
negativo puede causar problemas físicos y psíquicos.
La depresión y la ansiedad tienen unas repercusiones económicas importantes:
se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US$ 1 billón en
pérdida de productividad.
El acoso y la intimidación en el trabajo son problemas frecuentes que pueden
tener considerables efectos negativos en la salud mental.
Las organizaciones pueden aplicar muchas medidas eficaces para promover la
salud mental en el lugar de trabajo y aumentar con ello la productividad.
Con el fin de ayudar a las empresas y los trabajadores, la OMS ha elaborado
una serie de documentos sobre la protección de la salud de los trabajadores en
los que se formulan recomendaciones para atajar problemas habituales en esta
esfera, como el acoso y el estrés. Como parte del Programa de acción de la
OMS para superar la brecha en salud mental (mhGAP), que ofrece
herramientas basadas en datos científicos para prestar servicios sanitarios, la
OMS proporciona instrumentos técnicos para detectar precozmente y tratar los
16
prevenir el suicidio, que también pueden ser útiles para mejorar la salud mental
en el lugar de trabajo.
En cuanto a los datos oficiales existentes sobre el tema en el Ecuador, son
nulos, por cuanto este problema al no estar establecido por la legislación
ecuatoriana, impide que la víctima plantee su demanda ante las autoridades
laborales competentes, quedando así en la indefensión.
El acoso laboral es un problema común en las empresas públicas y privadas, que “constituye un vacío legal en el derecho positivo ecuatoriano”. En otros
países como España, por ejemplo, quienes son víctimas de este mal ya pueden
acudir a las autoridades para hacer respetar sus derechos y buscar la
protección jurídica adecuada (Larco Chacón, n.d.; Pazmiño, 2008)
1.2.1 Principales conceptos
1.2.1.1. Acoso laboral “mobbing”
El “Mobbing” proviene del inglés “to mob” que significa agredir o maltratar y “mob” que significa muchedumbre o manada, se asienta en sistemas de trabajo
basados en desorganización y falta de protección (Rodríguez, 2013).
Leyman adoptó el término “Mobbing” al principio de los 80, al describir un tipo
similar de conducta en el mundo laboral. Deliberadamente no utilizó el término
inglés "bullying", usado por los investigadores ingleses y australianos (en USA,
también se usa el término "Mobbing"), ya que la mayoría de las veces esta
destructiva (in)comunicación no tiene claramente las características de violencia física del “bullying”.
1.2.1.2. Características del acoso laboral
a. La Intencionalidad: cuyo objetivo principal es destruir la dignidad y
autoestima de la víctima la cual es aislada sin explicaciones, es hostilizada,
ridiculizada, inferiorizada, culpabilizada y desacreditada frente a sus
17
b. La repetición de la agresión: el problema se origina al llevar a cabo
conductas hostiles de forma reiterada y repetitiva, siendo objeto de la
misma siempre la misma persona.
c. Violencia Invisible: al ser una nueva forma de violencia indirecta arruina la
salud, reduce a la persona, socava su estima y su dignidad que no siempre
son verificable.
d. El fin último de la agresión: el acoso moral puede surgir como resultado de
una decisión empresarial cuyo objetivo final es eliminar psicológicamente a
la persona anularla para, finalmente desprenderse de ella. Así en ciertas
empresas se utiliza como instrumento para DESHACERSE de empleados
especialmente antiguos que no pudiendo reprocharles nada, se somete a
situaciones encaminadas a desesperarlos y hundirlos psíquicamente para que abandonen la empresa “VOLUNTARIAMENTE” sin que esto conlleve a
indemnizaciones económicas elevadas.
1.2.1.3. El acosador
Según el profesor Iñaki Piñuel: es un “psicópata organizacional” que emplea
técnicas de ataques sutiles, manipula su entorno cuyo objetivo es terminar con
la dignidad de la víctima y su desacreditación profesional dentro de la
organización (Mendez, 2004).
Las principales causas por las que el acosador actúa frente a la víctima es
debido a los celos profesionales, la envidia hacia la otra persona, la necesidad
de control y/o al miedo de que esa persona pueda llegar a una mejor posición
en el trabajo (Carrasco & Vega, 2009).
1.2.1.4.La victima
La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del
acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, que en muchos casos han renunciado a mantener una postura “reprochable en lo moral” y suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o
18
Por su gran sensibilidad social suele suceder que la víctima se convierta en el “porta voz de reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en particular”. También se han destacado otras características como
autonomía, alta calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta
ingenuidad y dependencia afectiva (Carrasco & Vega, 2009).
1.2.1.5. Testigos mudos
Son las terceras personas que desafortunadamente tienen que presenciar la
situación de acoso, lo más habitual es que adopten el papel de meros
espectadores, con esta actitud los testigos mudos colaboran tácitamente en la
situación de acoso, convirtiéndose en cómplices del acosador (Carrasco &
Vega, 2009).
1.2.1.6. Elementos del acoso laboral
Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas
hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico,
psicosomático y social. La definición excluye los conflictos temporales y centra
un punto en el tiempo donde la situación psicológica comienza a traducirse,
psiquiátrica o psicosomáticamente, en decantaciones patógenas. En otras palabras, la distinción entre “conflicto” y “psicoterror” no se centra en qué se
hace, o cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace
(Leyman, 1999).
Este planteamiento subraya el hecho de que la investigación básica
desarrollada en Suecia se apoya en conceptos de investigación fisiológicos. Se
trata de una línea de investigación que pone énfasis en el estrés somático o
psicológico: ¿A partir de qué intensidad, las actividades de psicoterror
producen enfermedades psicológicas o psicosomáticas? (Leyman, 1999).
1.2.1.7. El acoso moral y la reparación de daños
Señalando el acoso moral desde una perspectiva estrictamente jurídica, una de
19
efecto, los derechos afectados por las conductas lesivas que suelen aparecer
en los procesos de acoso pueden ser diversos, situándose en diferentes
esferas de la personalidad de la víctima. Como consecuencia de ello, los daños
que eventualmente pueden derivar del acoso también pueden ser de diversa
índole, de ahí que el análisis de la responsabilidad de los agresores haya que
situarlos en diferentes planos (Correa, 2004).
Esto se basa en dos premisas básicas. En primer lugar, el acoso moral se
configura tipológicamente como un ilícito de actividad y no de resultado, de
modo que, para que se entienda producido, no precisa que se materialice daño
alguno. Por tanto, la vulneración de los derechos afectados por las conductas
que se integran en el acoso y su potencialidad lesiva para la victima de los
bienes jurídicos protegidos son los elementos que, integran el ilícito (Correa,
2004)
1.2.1.8. Los Tipos de Mobbing
Para comprender mejor el mobbing, a continuación se enumeran los principales
tipos de acoso que surgen dentro de las organizaciones:
1.2.1.8.1.- Ignorar (ostracismo): Consiste en la actitud constante de nulificar a
un miembro del equipo. En casos específicos:
Cuando un miembro del equipo es completamente ignorado por los demás;
Cuando las ideas de una persona son descartadas sin analizarlas;
Cuando a alguien no se le permite expresarse;
Cuando los demás evitan integrar a un compañero en el grupo laboral; y,
Cuando existe rechazo constante.
1.2.1.8.2.- Burlarse: Cualquier broma que se le hace a la persona (en donde
20
Las bromas:
Pueden ser a espaldas de la persona, o agresiones directas;
Aniquilan la autoestima de la persona;
Absorben el tiempo del equipo de trabajo; y,
Al burlarse, se crea el triángulo del acoso:
Victima
Espectadores Agresor
Figura 2. Triangulo del acoso
Fuente: Elaboración Propia
La persona se convierte en el objetivo de los ataques del agresor, y los
espectadores alimentan la necesidad del agresor de reconocimiento a través de ejercer estas “bromas” contra la víctima. Se convierte en una dinámica
negativa que puede prevalecer por años.
1.2.1.8.3.- Ejercer violencia física: Se puede presentar por diferencias de
opinión o intereses particulares que causen agresiones mayores:
El nivel de frustración y tensión crece en la empresa;
Pueden suscitarse suicidios o despertar el instinto de la agresión de la víctima;
La autoridad laboral no tiene control sobre estas situaciones; y,
Puede haber asesinatos al tratar de quitar a alguien del camino cuando ha
21
1.2.1.8.4.- Descalificar: Ocurre cuando a una persona se le culpa por faltas
que han cometido otros. Algunas trabas que tienen el fin de descalificar son:
No pasar recados o avisos;
Dar información incorrecta;
Sembrar dudas sobre algún aspecto de la persona; y,
Señalar los errores por mínimos que sean.
1.2.1.8.5.- Abusos de autoridad: Suceden cuando alguien se aprovecha de su
situación para actuar hostilmente con sus subordinados. Curiosamente los
niños que sufrieron bullying (acoso escolar) ejercieron abusos de autoridad al
llegar a ciertos niveles, por miedo a perder su poder; es una conducta
aprendida en la infancia. Algunas muestras de abuso de autoridad son:
Gritar;
Dar malos tratos;
Menospreciar;
Darse el crédito por el trabajo de un subalterno;
Pedir cosas que están fuera de las funciones;
Exigir largas jornadas laborales, sin paga adicional;
1.2.1.9. Tipología Del Acoso En Función de La Jerarquía Laboral
Todas las modalidades de acoso que se manifiestan en el entorno laboral,
tanto en el sector público como en el sector privado, tienen en común que
22
implicadas en la relación de puestos de trabajo que sea aplicable en cada
entorno laboral.
a) Si el sujeto acosador es el empresario o el grupo directivo de una empresa,
y la víctima del acoso es la persona trabajadora, nos encontramos ante lo
que se conoce como acoso vertical.
b) Cuando la posición de acosador es adoptada por un compañero de trabajo
que acosa a otro compañero de trabajo, con independencia de su sexo,
persiguiendo, al igual que en el supuesto anterior, la creación de un
ambiente de trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio, estamos ante un acoso
horizontal. Cierto sector doctrinal (C. Alemany, C. Mozo y V. Luc) lo conoce como “acoso ambiental”.
c) El acoso puede manifestarse igualmente con una tipología mixta, que es
cuando se producen conjuntamente ambas fórmulas de acoso; es decir,
tanto el acoso vertical como el acoso horizontal. Esta modalidad de acoso
se produce, frecuentemente, en el acoso laboral o moral, la razón se
encuentra en el efecto reflejo que provoca en los trabajadores la conducta
del empresario. Si un empresario o un superior jerárquico incurre en
comportamientos que se catalogan dentro del acoso moral y provoca el
aislamiento de un trabajador, es frecuente que los compañeros de trabajo
de éste eviten relacionarse con la persona acosada, sobre todo en
empresas o sectores económicos en los que las relaciones de trabajo se
encuentran sometidas a una gran inestabilidad, rotación y temporalidad. Los
compañeros de trabajo al adoptar esta posición lo que persiguen es
consolidar su propia permanencia en el puesto de trabajo. (Velasco Portero,
2011, págs. 25-26)
1.2.1.10. Grados de Mobbing
Existen de acuerdo a la doctrina 3 grados o niveles de acoso laboral
aceptados. Estos grados pueden variar en cuanto a su duración, intensidad y
23
PRIMER GRADO: La víctima de mobbing es capaz de hacer frente a los
ataques de que es objeto y se mantiene firme e inalterable en su puesto de
trabajo. Algunas personas ignoran las burlas y humillaciones y son capaces de
enfrentar a sus acosadores. Las relaciones personales de la víctima a este
nivel aún no han sido afectadas. De todas formas la víctima siente
desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante los hechos que suceden a su
alrededor.
SEGUNDO GRADO: La víctima de acoso se ve afectada por los ataques y
humillaciones que sufre, su desempeño laboral se ve alterado y comienza a
presentar diversos síntomas físicos como psíquicos: depresión, gastroenteritis,
insomnio, abusos de sustancias, etc. Trata de evitar toda forma de enfrentar el
problema que la afecta. En sus relaciones personales y /o familiares sus
cercanos tienden a no dar mayor importancia a lo sucedido.
TERCER GRADO: Producto del acoso el trabajador ve afectada su
reincorporación laboral, la que se torna casi imposible, los daños psicológicos
que padece la víctima de acoso son graves y requieren de un tratamiento
médico especializado. Síntomas característicos de esta etapa son: depresión
severa, ataques de pánico, conductas agresivas, intentos de suicidio, etc. Su
entorno más cercano está en conocimiento de los trastornos que sufre. (Blanco
Henríquez, 2014, pág. 31)
1.2.1.11. Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.
La noción de acoso en las relaciones de trabajo corresponde delimitarla en el
campo del derecho laboral. Considero que el concepto jurídico de acoso en las
relaciones de trabajo no necesariamente coincidirá con el concepto aportado
por la psicología o por la psiquiatría.
En primer término habrá que tener en cuenta definición que contenga el
derecho positivo de cada país. Los elementos de la noción serán los indicados
en la ley o en el Código de Trabajo. A falta de una definición en la ley, se podrá
24
1.2.1.11.1. Persecución.
Acosar significa de acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española “perseguir, sin darle tregua ni reposo…a una persona”5. De esta definición del
término se desprende que para que exista acoso debe tratarse de
comportamientos que se reiteren en el tiempo. Aquí aparece una primera
delimitación del concepto, y es la distinción del acoso con actos abusivos en el
trabajo, pero que ocurren una sola vez o se dan en forma aislada. Debe
señalarse que el elemento reiteración no aparece en la noción de acoso sexual.
1.2.1.11.2. Contenido de la persecución.
Se persigue a otro con conductas que conforman una situación de maltrato,
humillación, vejación. En las investigaciones de psicología y psiquiatría se
describen las conductas que por lo general aparecen en estos casos. Algunas
de ellas son las siguientes: se aísla a la víctima del resto de sus compañeros,
se le impide comunicarse, no se le asignan tareas, se le hace el vacío, se
ignora su presencia, se la somete a burlas, se corren rumores acerca de su
reputación, se le asigna trabajo peligroso, etc.
.No puede perderse de vista que debe tratarse de un proceso que en su
conjunto revista gravedad, y señale así su carácter violento. De ahí la
importancia de los trabajos de investigación en el campo de la psicología y
psiquiatría, que mostraron que actos que en forma aislada pueden ser
insignificantes, de modo acumulativo provocan un daño psíquico o físico al
trabajador.
Por lo general dichos trabajos hicieron referencia a un tipo de acoso, el
constituido por comportamientos sutiles, sofisticados, que son difíciles de
percibir, pero que en su conjunto son muy dañinos, se trata del mobbing o del
acoso moral. Podemos estar en presencia de otras modalidades de acoso en el
trabajo, que no requieren dichas características. El acoso discriminatorio por
25
1.2.1.12. Tipos de acoso en las relaciones de trabajo.
El acoso en las relaciones de trabajo puede darse a través de diferentes
modalidades: el acoso sexual, el mobbing, el acoso discriminatorio, etc. El
estudio de la OIT sobre violencia en el trabajo de 1998 distingue en el elenco
de conductas violentas en el trabajo entre otras: la agresión física, el acoso,
incluido el acoso sexual y el racial, el bullying, el mobbing, la intimidación, las
amenazas, el comportamiento hostil, el silencio deliberado, etc. Los términos “acoso en el trabajo”, “acoso en las relaciones de trabajo” o “acoso laboral” son
comprensivos de todo tipo de acoso en el ámbito laboral.
1.2.1.13. “Mobbing” por Leymann.
El psicólogo Heinz Leymann investigó en Suecia en la década de los 80 un tipo de conductas en el trabajo que denominó “mobbing”. Como explica en su libro que lleva el título “La persecución en el trabajo”, de no interrumpirse el proceso
de acoso puede llevar a la víctima a perder su empleo, a enfermarse, y en
muchos casos a la invalidez.
Para Leymann el mobbing es un proceso de destrucción, constituido por
hostilidades, que en forma aislada pueden ser anodinas, pero su repetición
constante tiene efectos perniciosos. Las hostilidades tienen que darse en un
período prolongado. Sostiene que la distinción entre una conducta carente de
significación y el mobbing se encuentra en la repetición y en la duración.
Explica que una observación fuera de tono en un momento de mal humor no es
significativa, mientras que el mismo reproche repetido día tras día, durante
varias semanas, configura mobbing. Debe tratarse de una situación que
amenace de causar al individuo graves daños, psíquicos y físicos.
1.2.1.14. Acoso moral en el trabajo por Hirigoyen.
26
“mobbing” para describir estas conductas cuando se realizan por un grupo de
individuos y a la violencia vinculada con la organización.
Para Hirigoyen, el acoso moral en el trabajo consiste en “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o
sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo, o degradando el clima de trabajo”. Excluye del término “acoso moral” a la violencia física y a la discriminación
(aunque admite que son cercanas).
Se trata de agresiones “sutiles” que son difíciles de observar. Y agrega:”es una
violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy
destructiva. Dicho ataque tomado por separado, no es realmente grave; es el
efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión”.
1.2.1.15. Protección Constitucional a los Derechos del Trabajador
La Constitución de la República del Ecuador, en el artículo 11, numeral 2, y 7,
garantiza a las personas la igualdad de derechos, deberes y oportunidades
para todas las personas, sin que nadie pueda ser discriminado por diferentes
razones; así mismo reconoce los derechos y garantías que se establece no
solo en la Constitución, sino también en los instrumentos internacionales de
Derechos Humanos. (CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR,
2008)
El artículo 33 ibídem, señala que el trabajo es un derecho y un deber social, y
un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía.
El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
Concordante con esta disposición legal, el artículo 326 del cuerpo de leyes
27
trabajo, tales como, el impulso del empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo; la irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos; el derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, el que debe
garantizar su salud física y emocional, integridad, seguridad, higiene y
bienestar; la transacción laboral; entre otros.
1.2.1.16. Derechos del trabajador a dirigir quejas y peticiones a las
autoridades
Cabe recalcar que los trabajadores que han sido víctimas de acoso laboral al
intentar denunciar a sus agresores no encuentran tutela de los organismos
administrativos y judiciales, debido a que no inexisten leyes y normas sobre
este tema, quedando así el trabajador en un estado de total indefensión.
El Art. 66 de la Constitución de la República, en su parte pertinente dispone: “Se reconoce y garantizará a las personas: …23. El derecho a dirigir quejas y
peticiones individuales y colectivas a las autoridades y a recibir atención o respuestas motivadas. No se podrá dirigir peticiones a nombre del pueblo”.
Se trata de uno de los hechos fundamentales, cuya efectividad resulta
indispensable para el logro de los fines esenciales del Estado, particularmente
del servicio a la comunidad, la promoción de la prosperidad general, la garantía
de los principios, derechos y obligaciones consagradas en la Constitución de la
República, y fundamentalmente la participación de todos los ciudadanos, en las
decisiones que nos afectan, así como para asegurar que las autoridades
cumplan las funciones para las cuales han sido instituidas, pues solo de este
modo se va hacer realidad el proceso de cambio en el país y la existencia del
Estado Constitucional de Derechos y Justicia. (FALCONI, 2011)
1.2.1.17. Tratados internacionales que se refieren al derecho de petición.
a) La Declaración Universal de Derechos Humanos recoge el derecho de
petición en los Arts. 18 al 21, al tratar sobre el derecho a participar en los
28
b) El Art. 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, señala “…Todas las personas son iguales ante la ley…”
c) La Enmienda Primera de la Constitución de los Estados Unidos de América,
que tiene siete artículos, señala en dicha Enmienda, que el Congreso de ese
país no hará ley alguna que coarte a los ciudadanos para pedir al gobierno la
reparación de agravios. (FALCONI, 2011)
1.2.1.18. Declaración Universal de Derechos Humanos
En cuanto a las normas internacionales también reconocen el derecho al
trabajo, a que se trate dignamente y con respeto a los trabajadores, con el
único fin de velar por el bienestar de la sociedad, especialmente de los
trabajadores puesto que son seres humanos con diferentes capacidades y
necesidades.
Es así que el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos
establece:
“1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social (…)”
La declaración Universal de los Derechos Humanos, se refiere de manera
general al derecho al trabajo del que gozan las personas, el mismo que debe
cumplir ciertos requisitos indispensables para el desarrollo de las relaciones
laborales; con el objetivo de que el trabajador preste sus servicios y a la par
este sea reconocido y recompensado, de igual manera garantiza la estabilidad
29
1.2.1.19. Organización Internacional de Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado
de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las
relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado
de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la
Declaración de Filadelfia de 1944. Su misión está agrupada en torno a varios
objetivos estratégicos que son:
- “Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo”.
- “Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos”.
- “Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos”.
- “Fortalecer el tripartismo y el diálogo social”.
“ARTÍCULO 1.- A los efectos de este Convenio, el término discriminación
comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado
previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como
30
ARTÍCULO 4.- No se consideran como discriminatorias las medidas que
afecten a una persona sobre la que recaiga sospecha legítima de que se
dedica a una actividad perjudicial a la seguridad del Estado, o acerca de la cual
se haya establecido que de hecho se dedica a esta actividad, siempre que
dicha persona tenga el derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la práctica nacional”.
La Organización Internacional de Trabajo, defiende y regula las relaciones
laborales con el único fin de proteger los derechos que por ley les
corresponden a los trabajadores; al mismo tiempo norma las diferentes
medidas discriminatorias, las que afectan a la vida de los trabajadores,
prevaleciendo el derecho a ser tratado de forma adecuada en donde se respete
su dignidad y capacidad, ya que lo único que se logra con el hostigamiento
laboral es destruir las expectativas profesionales y de vida del personal del
negocio, empresa o institución.
A lo mencionado anteriormente, se une el ambiente adecuado y la estabilidad
laboral, que se debe garantizar a los trabajadores, con el fin de que no
terminen las relaciones laborales, puesto que en el caso de que el trabajador
sea despedido de forma injusta, ya no puede solventar sus necesidades y las
de su familia, y es en donde el Estado cumple un papel fundamental porque es
el organismo que debe salvaguardar estos derechos.
1.2.1.20. Principios laborales en el Código de Trabajo
Por principio los derechos del trabajador son irrenunciables en aquella medida
que no afecten el orden laboral, por lo cual toda renuncia a los mismos torna
nula la alteración en las condiciones de la relación laboral que pudieren
generar. Lo cual se sustenta en el Art. 326, numeral 2 de la Constitución: Los
derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
31
Los principios son los pilares fundamentales en los que se sustentan el derecho
laboral, siendo los postulados principales que guían la interpretación del
derecho, siendo así, de estos principios se va a originar el derecho laboral.
El artículo 326 de la Constitución establece que el derecho al trabajo se
sustentará en los siguientes principios:
1.2.1.20.1. Principio de irrenunciabilidad de los derechos
“Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario”
Este principio limita la autonomía de la voluntad de las partes en protección del
trabajador contemplando la imposibilidad jurídica que una persona renuncie a
sus derechos laborales, por lo tanto, si existe una estipulación que menoscabe
algún derecho del trabajador la misma será nula.
El Código del Trabajo en su artículo 4 ratifica el postulado Constitucional en los
siguientes términos:
“Articulo 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.”
Con esta protección el Trabajador se ve obligado a no renunciar a sus
derechos y principios, y así evitar el chantaje jurídico del empleador cuando
pretenda menoscabarlos con ofertas engañosas lo cual, de ser así, resultarían
nulas a la luz del derecho.
Es en virtud de dicha norma, cualquier estipulación que suscriba el empleado
que viole o menoscabe sus derechos laborales y los principios será nula,
aunque esta tenga el consentimiento expreso y voluntario del trabajador.
(FIGUEIRA, s.f.)
32
Al igual que los demás principios, tiene por objetivo proteger los intereses del
débil jurídico en una relación laboral el cual es el trabajador, tutelando la
interpretación de la norma siempre a favor del trabajador; siendo un amparo
que prevé la Constitución en relación con el empleado.
En el desarrollo del presente principio, el legislador dejó bien claro que ante la
duda en la interpretación de una norma siempre se aplicará la más favorable o
la condición más beneficiosa para el trabajador.
Así lo establece el artículo 326, numeral 3 de la Constitución Política del
Ecuador.
“3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.”
Dicho postulado viene a ser desarrollado por el Código de Trabajo, el cual
instituye en su artículo 7 lo siguiente:
“Art. 7.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance
de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral,
los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.”
Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia
de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
(FIGUEIRA, s.f.)
1.2.1.20.3. Principios de Igualdad y no discriminación
Es considerado como uno de los principios más nombrados en los instrumentos
internacionales y así también desarrollado por el ordenamiento jurídico
ecuatoriano, garantizando así el mandato mundial y el resguardo de los
33
Es un derecho individual, ya que la discriminación viene dada por la distinción o
preferencia para la ocupación de ciertos puestos de trabajo basado en la raza,
color, tamaño, sexo o discapacidad, que generalmente va directamente a
cualidades físicas de la persona.
Constantemente vemos como se violenta dicho principio alrededor del mundo,
sobre todo en los anuncios de empleo donde se exigen características
específicas para ocupar un cargo, como en los casos que se exigen solo sexo
masculino, o entre ciertas edades, y cualquier otra calificación que se haga en
el anuncio, siempre y cuando el puesto de trabajo pueda ser ocupado por
cualquier otra persona con características diferentes a las exigidas.
Por lo tanto, es muy importante tomar en cuenta estos principios a la hora de
requerir un personal a través de un anuncio público, ya que generalmente por
el corto espacio de estos anuncios no existe la posibilidad de explicar por qué se exigen ciertas condiciones “si por ejemplo requerimos personal para trabajo pesado es lógico que se prefieran personas de sexo masculino” siendo lo
correcto que se indiqué el porqué de la preferencia.
En el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a
igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”
1.2.2. Actualidad de la temática en el contexto nacional
La principal problemática del mal clima laboral y los malos tratos que deben
atravesar los trabajadores, acompañado de su silencio y conformismo, se debe
a que ellos tienen la necesidad de trabajar, pues actualmente, en el Ecuador se
ha evidenciado una crisis económica que ha dejado a cada vez más
ciudadanos sin empleo, con la 2 esperanza de conseguir un nuevo trabajo, sin
embargo, en muchas ocasiones esto no se da, pues deben pasar días, meses
