UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES – SANTO DOMINGO”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL
PROYECTO DE INVESTIGACION PREVIO LA OBTENCION DEL GRADO ACADEMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL
TEMA:
EL CIBER ACOSO LABORAL Y SUS CONSECUENCIAS EN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
AUTOR: AB. CORDOVA FARFAN DENNYS VICENTE
TUTOR: AB. CAICEDO BANDERAS FERNANDO JOSE, MG.
______________________________________ Ab. Caicedo Banderas Fernando Jose, Mg. Tutor
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el abogado Dennys Vicente Cordova Farfan, maestrante del Programa de Maestría en Derecho Laboral, con el tema “EL CIBER ACOSO LABORAL Y SUS CONSECUENCIAS EN LOS DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
________________________________ Ab. Dennys Vicente Cordova Farfan CI: 1310397136
Autor
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
Yo, Ab. Dennys Vicente Cordova Farfan, maestrante del Programa de Maestría en Derecho Laboral, declaro que todos los resultados obtenidos en el
presente trabajo de investigación, previo a la obtención del GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de
mi exclusiva responsabilidad.
________________________________ Ab. Dennys Vicente Cordova Farfan CI: 1310397136
Autor
DERECHOS DEL AUTOR
Yo, Ab. Dennys Vicente Cordova Farfan, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad
Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice:
El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual
sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos
profesionales y consultoría que se realicen en la
Universidad o por cuenta de ella.
DEDICATORIA
Dedico este trabajo primordialmente a Dios, por haberme
dado la vida y permitirme el haber llegado hasta este
momento importante en mi formación profesional. A mis
padres, por ser el pilar más importante y por demostrarme
siempre su afecto y apoyo absoluto sin importar las
discrepancias que podamos tener. A mis hijos por ser motivo
de superación y de fuerzas para seguir adelante día a día. Y
a todas las personas que estuvieron conmigo e hicieron
AGRADECIMIENTO
Quiero extender mi más sincero agradecimiento, en primer
lugar, a Dios por brindarme salud, fortaleza y capacidad; A
mis Padres que han sabido darme su ejemplo de trabajo y
honradez, y hago amplio este reconocimiento a la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”
en especial a los docentes de la facultad de jurisprudencia,
quienes me han dado las pautas para mi formación
INDICE GENERAL
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
DERECHOS DEL AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE GENERAL
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE GRÁFICOS
RESUMEN
ABSTRACT
Introducción... 1
Antecedentes de la investigación ... 1
Problema de investigación ... 2
Formulación del problema ... 4
Objeto de investigación y campo de acción ... 4
Objeto de la investigación ... 4
Campo de acción ... 4
Identificación de la línea de investigación ... 4
Justificación... 5
OBJETIVOS ... 6
Objetivo general ... 6
Objetivos específicos ... 6
CAPÍTULO I ... 10
1. FUNDAMENTACION TEORICA CONCEPTUAL ... 10
1.1. Acoso Laboral ... 10
1.2. Mobbing ... 10
1.2.1. Elementos del Acoso Laboral ... 11
1.2.2 Tipos de mobbing ... 11
1.2.2.1. Acoso Horizontal ... 11
1.2.2.2 Acoso mixto o complejo... 12
1.2.2.3. Sujeto activo, sujeto pasivo y la empresa ... 12
1.3. Ciberacoso ... 13
1.3.1. Características del ciberacaso entre iguales ... 14
1.3. Actores implicados en el ciberacoso: agresores, víctimas y testigos ... 15
1.3.1. Victimas... 15
1.3.2. Agresores ... 15
1.3.3. Espectadores Pasivos ... 16
1.3.4. Detección del ciberacaso ... 16
1.3.5. Ciberacoso laboral ... 17
1.3.5.1 Tics y la violencia en el lugar de trabajo ... 17
1.4. Leyes y normativas relacionas con el acoso laboral en otros países. ... 19
1.4.1 Organización internacional de trabajo ... 19
1.4.2 Unión Europea ... 20
1.4.2.1 Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI) ... 20
1.4.2.2 Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo ... 21
1.4.3 España ... 22
1.4.3.1 Acciones en el ámbito laboral español ... 22
1.4.4 Colombia ... 23
1.5 Leyes y normativas relacionadas con el acoso laboral en el Ecuador. ... 24
CAPITULO II ... 28
2.1. Caracterización del sector investigado ... 28
2.2. Modalidad de la investigación ... 28
2.3. Tipo de investigación... 28
2.4. Métodos, técnicas e instrumentos ... 28
2.4.1. Analítico ... 28
2.4.2. Sintético ... 29
2.4.3. Inductivo ... 29
2.4.4. Deductivo ... 29
2.5. Técnicas ... 29
2.5.1. Encuestas ... 29
2.5.2. Instrumentos ... 29
2.5.2.1. Cuestionario ... 29
2.6. Población y Muestra ... 30
2.7. Análisis e interpretación de resultados ... 31
CAPITULO III ... 37
3. PROPUESTA ... 37
CONCLUSIONES ... 43
RECOMENDACIONES ... 44
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1: Composición de la población ... 30
Tabla No 2: Pregunta No 1 ... 31
Tabla No 3: Pregunta No 2 ... 32
Tabla No 4: Pregunta No 3 ... 33
Tabla No 5: Pregunta No 4 ... 34
Tabla No 6: Pregunta No 5 ... 35
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Pregunta No 1... 31
Gráfico 2. Pregunta No 1... 32
Gráfico 3. Pregunta No 3... 33
Gráfico 4. Pregunta No 4... 34
Gráfico 5. Pregunta No 5... 35
RESUMEN
El presente trabajo investigativo aborda la problemática del acoso laboral pero
utilizando los medios cibernéticos, lamentablemente en el país no se ha
considerado estos nuevos tipos de delitos resultantes del avance tecnológico.
Se inició fundamentando teóricamente varios aspectos relacionados con el
acoso laboral en general y su incidencia en los derechos de los trabajadores. La
investigación de campo se llevó a cabo entre los profesionales del Derecho
radicados en la provincia de Manabí, se les consulto sobre su nivel de
conocimientos en torno al denominado ciberacoso laboral desde el punto de
vista legal. La investigación arrojo como resultado el desconocimiento sobre este
tipo de delitos y también sobre la carencia de una tipificación legal especifica.
Finalmente se procedió a elaborar un anteproyecto de Ley Ley reformatoria a
Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el acoso
laboral especialmente por plataformas electrónicas, medios tecnológicos y
Introducción
Antecedentes de la investigación.
Se ha realizado un trabajo investigativo previo y se han encontrado las siguientes
tesis que nos han servido de antecedente investigativo:
El trabajo presentado por la abogada Mayra Coral en el año 2018 y cuyo título
fue: “ANTEPROYECTO DE LEY PARA INCLUIR LA FIGURA DEL ACOSO LABORAL EN EL CÓDIGO DE TRABAJO” en el cual se manifiesta por parte de la autora que: “la figura del acoso en el ámbito laboral, es una forma de violencia
que perturba gravemente su calidad de vida y limitando el ejercicio de sus
derechos; por lo que ha sido considerado por muchos países como una conducta
que constituye discriminación. En el Ecuador, no se ha prestado gran vigilancia
al tema, a pesar de haber una tendencia mundial hacia la defensa de los
derechos laborales en este tipo de actos y el establecimiento de legislaciones para su prevención, sanción y protección de los afectados.”. También se hace
una investigación de campo en la cual se ratifica la problemática mediante
encuestas a profesionales del Derecho y a personas que laboran en el ámbito
profesional especialmente del ámbito público.
También se ha estudiado el trabajo presentado por la abogada Mayra Coral en el año 2018 y cuyo título fue: “EL DERECHO COMPARADO ENCUANTO AL ACOSO MORAL LABORAL” en el cual se manifiesta por parte de la autora que: “La indagación alcanza estudiar el actual ordenamiento jurídico ecuatoriano,
garantista de derechos, por lo tanto el fenómeno social laboral no es otra cosa
que una presión laboral tendenciosa y maliciosa que afecta al bienestar físico,
psicológico y social de la víctima, y que resulta inadmisible para el entorno
laboral. El acoso moral laboral en la Constitución de la República y demás
normas legales no consta en forma expresa pero si tacita, porque se contempla
en el derecho a una vida digna, un trato justo, ambiente favorable, etc. La
Constitución de Montecristi al regular los derechos económicos sociales y
culturales, establece en el Art. 35, que el trabajo es un derecho y un deber social que goza de la protección estatal”. Se hizo como propuesta una comparación
entre las reglamentaciones relacionadas con el acoso laboral en países como
Ecuador, Perú y Colombia.
Problema de investigación
El aparecimiento del internet en la década del 90 vino a revolucionar las
actividades laborales de los seres humanos pero fundamentalmente se dio un
vuelco al proceso comunicacional de las personas, este elemento tecnológico y
todos los elementos complementarios han ido incidiendo en el comportamiento
y en la forma de actuar de los seres humanos. En la primera década del siglo
XXI, se concretan en productos todos avances técnicos y es cuando empiezan
a aparecer elementos como: la web 2.0, las redes sociales, la telefonía móvil
inteligente y como base de todo esto la expansión acelerada del Internet así
como el incremento de su velocidad.
En la segunda década del siglo XXI existen más de 3000 mil millones de
personas conectadas al Internet, también se tiene más de 4000 mil millones de
personas con dispositivos móviles que se conectan telemáticamente unas con
otras independientemente de la hora y del lugar. La gran mayoría de usuarios
del internet tienen acceso a redes sociales como Facebook, Instagram, twitter,
entre otras y a redes sociales telefónicas como Whatsapp, Skype y más. Esto
quiere decir que vivimos en un medio conectado y que nuestras actividades
diarias personales y laborales están ligadas de una u otra forma al Internet y a
las diversas formas de conectividad.
El trabajo, la vida en pareja y la paternidad son los roles esenciales de la vida de
una persona adulta, el trabajo como tal se constituye en una fuerza básica de
estabilización, desarrollo y sentido de identidad, una ocupación y una seguridad
en un lugar o una posición dentro del sistema social en el cual se busca
fundamentalmente el reconocimiento. La paga no es la única recompensa en el
trabajo, también es el saber que tiene uno un valor dentro de la sociedad y que
se es productivo. El trabajo regula y estructura el tiempo del ser humano; así
mismo supone el manejarse en relación con los propios propósitos y con los de
las otras personas. (Gonzáles 2012)
Las empresas se comunican con el exterior y en el interior mediante sistemas
específicos, la comunicación interna generalmente es descendente, ascendente
y horizontal. La comunicación descendente es el sistema más común de las
Indicaciones concretas de trabajo, retroalimentación del desempeño, políticas y
objetivos de la organización, información ideológica y más. La distorsión de la
comunicación ocurre cuanto se trata de restringir o distorsionar la información.
(Hersey Paul; Kenneth H; eat. 2011)
El ser humano es social por naturaleza y normalmente se mueve por interés,
esto quiere decir que el hombre actúa según sus intereses, así por ejemplo si
desea una mejorar en su posición laboral adoptará posturas y comportamientos
tendientes a lograr dicho objetivo. Pero muchas veces dichas posturas no son
las adecuadas especialmente cuando se trata de superar a un competidor y
mucho más si es una competidora. El aspecto sexual en el hombre también
genera comportamientos inadecuados entre compañeros de trabajo, esto quiere
decir que frecuentemente en las empresas existen comportamientos hostiles de
hombres hacia mujeres debido a la atracción sexual.
De lo anterior surge un calificativo adecuado para el comportamiento hostil, este
calificativo se denomina acoso laboral, el cual puede ser definido de la siguiente manera: “Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud y
más) que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo” (Gamonal Sergio; Contreras Pamela; 2009)
También puede definirse al acoso laboral como: “Conducta abusiva o de
violencia psicológica que se realiza de forma sistemática en el ámbito laboral a
través de reiterados comportamientos, manifestaciones o actitudes que lesionan la dignidad e integridad de la víctima” (Gonzáles 2012).
En 1975 en Estados Unidos comenzó a divulgarse el tema “acoso sexual” como
una actividad hostigadora, permanente y requiriendo de una persona a otros
aspectos sexuales. Si este acoso sexual se da en el ámbito de trabajo de las personas, se transforma en un “acoso sexual laboral”. A partir de esto se puede definir al acoso sexual laboral como una: “exigencia formulada por un superior,
que puede ser o no el propio empleador, de sexo masculino, a un subordinado
suyo de sexo femenino, para que se preste a una actividad sexual si quiere
El Ecuador, como país donde prima el respeto a los derechos humanos y al ver
la creciente problemática relacionada con el acoso laboral expide la Ley
Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del
Trabajo para Prevenir el Acoso Laboral, es por ello que se emiten reformas al
Código del Trabajo, las cuales se incluyen a partir del Artículo 44, estas reformas
aparecen en el Suplemento Registro Oficial No. 116 de 9 de noviembre de 2017.
Ante el auge tecnológico y la diversidad de medios de comunicación existentes
actualmente ha surgido una nueva forma de acoso en general, este acoso es
mediante la utilización de los medios electrónicos, esta problemática también se
está extendiendo al ámbito laboral y es muy frecuente hablar del hecho de un
acoso laboral mediante elementos tecnológicos. Algunos sociólogos los han denominado “ciber acoso laboral” que se entendería como un acoso laboral, pero
mediante la utilización de elementos tecnológicos como: redes sociales, redes
telefónicas, mensajes electrónicos, correos electrónicos maliciosos y más. Como
es muy fácil incluir aspectos pornográficos en los medios electrónicos, el tipo de
acoso se ha extendido a lo sexual por lo que se está hablando también de un “ciber acoso sexual”. Esta problemática se va extendiendo a medida que se
extiende el uso de dispositivos tecnológicos de comunicación.
Formulación del problema
“La ausencia de una tipificación del ciber acoso laboral en el Código del Trabajo, vulnera el derecho a un trabajo digno”
Objeto de investigación y campo de acción Objeto de la investigación
Derecho Laboral
Campo de acción
El acoso laboral
Identificación de la línea de investigación
Justificación
Se ha realizado un trabajo investigativo previo y se han encontrado las siguientes
tesis que nos han servido de antecedente investigativo:
El trabajo presentado por la abogada Mayra Coral en el año 2018 y cuyo título
fue: “EL DERECHO COMPARADO ENCUANTO AL ACOSO MORAL LABORAL” en el cual se manifiesta por parte de la autora que: “La indagación
alcanza estudiar el actual ordenamiento jurídico ecuatoriano, garantista de
derechos, por lo tanto el fenómeno social laboral no es otra cosa que una presión
laboral tendenciosa y maliciosa que afecta al bienestar físico, psicológico y social
de la víctima, y que resulta inadmisible para el entorno laboral. El acoso moral
laboral en la Constitución de la República y demás normas legales no consta en
forma expresa pero si tacita, porque se contempla en el derecho a una vida
digna, un trato justo, ambiente favorable, etc. La Constitución de Montecristi al
regular los derechos económicos sociales y culturales, establece en el Art. 35, que el trabajo es un derecho y un deber social que goza de la protección estatal”.
Se hizo como propuesta una comparación entre las reglamentaciones
relacionadas con el acoso laboral en países como Ecuador, Perú y Colombia.
El aporte teórico del presente trabajo investigativo está relacionado con el uso
de la tecnología como elemento fundamental para el acoso laboral. El aporte
teórico es diverso ya que se habla de acoso en el ámbito laboral, también se
habla de tecnología y estos dos elementos se conectan para estructurar este
tipo de delito en el ámbito laboral. La significación práctica es enorme debido a
que el ámbito laboral es extenso, existen una infinidad de casos relacionados
con el acoso laboral tanto en el ámbito público como en el privado, también se
puede señalar que este tipo de acciones generando vulnerabilidad de derechos
especialmente en las mujeres trabajadoras del país y al existir una normativa
que las proteja de mejor manera será de gran significación práctica. La novedad
científica es grande debido a que se está incursionando en delitos relacionados
con el uso de la tecnología, aspectos que en el Ecuador no están tipificados de
ninguna forma.
De la descripción de la problemática realizada al inicio del presente trabajo
por el crecimiento de las redes sociales y por el uso de la comunicación móvil y
por lo tanto la situación conflictiva se va dando. Aunque el acoso laboral es un
fenómeno antiguo, recién en el 2017 el Ecuador adoptó una normativa, esta
normativa legal por el acelerado avance tecnológico debe ser ampliada y
mejorada, para que se conciba la figura legal del ciber acoso laboral. El derecho
informático y los ciber delitos son actividades relativamente nuevas y en la
mayoría de casos sin normativas legales ya que son situaciones resultantes del
avance tecnológico.
La temática es de total actualidad, esta revestida de una gran importancia y se
considera que hay la necesidad primordial de formular una normativa
complementaria para este tipo de delitos que generalmente se ocultan detrás de
los aspectos tecnológicos. Se considera que de aplicarse los complementos
propuestos a las reformas realizadas en el código de trabajo con relación al
acoso laboral se elevará la seguridad jurídica especialmente de las mujeres
trabajadoras que son las que frecuentemente están inmersas en esta
problemática.
Por todas las ventajas que puede generar el presente trabajo investigativo, se
justifica plenamente su realización y se lo valida como idóneo para una titulación
de maestría.
OBJETIVOS Objetivo general:
Elaborar un anteproyecto de Ley reformatoria a Ley Orgánica del Servicio
Público y al Código del Trabajo para prevenir el acoso laboral especialmente por
plataformas electrónicas, medios tecnológicos y aplicaciones de
comunicaciones
Objetivos específicos
• Fundamentar científicamente los aspectos legales relacionados al acoso laboral, y a los ciber delitos.
• Elaborar un anteproyecto de Ley reformatoria a Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo que prevenga el ciber acoso laboral.
IDEA A DEFENDER
Con la elaboración de un documento de análisis crítico que permita analizar las
consecuencias del ciber acoso laboral en los derechos de los trabajadores se
podrá formular un proyecto de tipificación para este tipo de delitos y garantizar
el derecho a un trabajo digno
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
VARIABLE INDEPENDIENTE: Ciber acoso laboral
VARIABLE DEPENDIENTE. Consecuencias en los derechos de los trabajadores
METODOLOGÍA A EMPLEAR: Métodos
En cuanto a los aspectos investigativos que se utilizaran en el desarrollo del
proyecto de investigación se puede mencionar:
Se aplicará el paradigma cuali-cuantitativo que permitirá un diagnóstico de las
cualidades o características fundamentales del problema, dichas características
serán ratificadas cuantitativamente mediante encuestas realizadas a los
involucrados en la problemática.
Se desarrollará una investigación bibliográfica para la elaboración del
fundamento teórico respectivo.
También se llevará a cabo una encuesta a diversos profesionales del Derecho
para recabar criterios sobre la situación polémica planteada
Los métodos investigativos que se aplicarán son:
Inductivo – deductivo: orientado a lograr una solución general a partir de una
Analítico – sintético: Aplicable para la elaboración del fundamento teórico, ya que
se analizará normativas del acoso labora en otros países, así como en Ecuador.
Técnicas
Las técnicas investigativas que se llevarán a cabo serán: Encuestas a varios
abogados en ejercicio profesional para evaluar su nivel de conocimiento sobre
la ley del acoso laboral.
Instrumentos
Los instrumentos asociados a las técnicas serán: el cuestionario
ESQUEMA DE CONTENIDOS
El esquema de contenidos que sirve de base para el fundamento teórico es:
Conceptos y alcances del acoso
• Origen y denominaciones
• Conceptos y características del acoso
• Tipos de acoso
• Naturaleza Jurídica del acoso moral
• Análisis comparativo del acoso moral laboral con otras figuras
• Derechos fundamentales susceptibles de ser vulnerados en el acoso moral laboral.
Normativa vigente relacionada con el acoso laboral en el Ecuador.
• Últimas reformas al código de trabajo
El acoso sexual en las relaciones laborales
• Elementos tipificantes
• Clases de acoso sexual
• Consecuencias para la empresa
• La víctima y el acosador
• Sujetos activo y pasivo
• Normativa aplicada
• Jurisprudencia
Los ciberdelitos
• El avance tecnológico
• Delitos informáticos
• Ciber acoso moral
• Ciber acoso sexual
• Ciber acoso moral y sexual en el ámbito laboral
APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA.
El aporte teórico del presente trabajo investigativo está relacionado con el uso
de la tecnología como elemento fundamental para el acoso laboral. El aporte
teórico es diverso ya que se habla de acoso en el ámbito laboral, también se
habla de tecnología y estos dos elementos se conectan para estructurar este
tipo de delito en el ámbito laboral.
La significación práctica es enorme debido a que el ámbito laboral es extenso,
existen una infinidad de casos relacionados con el acoso laboral tanto en el
ámbito público como en el privado, también se puede señalar que este tipo de
acciones generando vulnerabilidad de derechos especialmente en las mujeres
trabajadoras del país y al existir una normativa que las proteja de mejor manera
será de gran significación práctica.
La novedad científica es enorme debido a que se está incursionando en delitos
relacionados con el uso de la tecnología, aspectos que en el Ecuador no están
CAPÍTULO I 1. FUNDAMENTACION TEORICA CONCEPTUAL 1.1. Acoso Laboral
1.1.1. Definición
La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso laboral a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o
psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar
de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”, en su material Promover la
igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo: Una cuestión de principios.
(Lugo Garfias, 2017)
1.2. Mobbing
Por mobbing hay que entender cualquier manifestación de una conducta
abusiva: comportamientos, palabras, actos y toda una gama de lenguaje que
atenta contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
individuo (el acosado), creando paralelamente un ambiente de trabajo tenso,
desagradable, de baja productividad. (Fuentes, 2008)
El hostigamiento tiene que ser mediante la ejecución de actos negativos
tendientes a intimidar, asustar o amedrentar al acosado. En consecuencia, para
hablar de que existe mobbing que se ejerce hacia una persona en particular,
debería verificarse que estos actos negativos han sido los causantes de tales
desequilibrios emocionales en el individuo. (Hermosa Torres, 2017)
Otra de las características que se observan en el mobbing es la dificultad o
incapacidad de defenderse que tiene el sujeto acosado. Normalmente, cuando
el acosador es enfrentado por el acosado, este tipo de conductas puede cesar.
Sin embargo, según se desprende de los estudios realizados los actos de
hostigamiento, en gran medida son ejercidos contra personas que no tienen
1.2.1. Elementos del Acoso Laboral
• La existencia de una conducta persistente. - Uno de los requisitos que se incorporó́, desde los orígenes de la noción de acoso laboral, es la necesidad de
que la conducta sea persistente o recurrente. (Ugarte, 2012)
• Que la conducta sea sistemática. - Esto es, que el acoso se verifique por
la concurrencia de un conjunto de manifestaciones diversas que degraden, y
sean capaces, por su intensidad y sistematicidad, de generar un ambiente
laboral vejatorio y humillante. (Ugarte, 2012)
• La existencia de una finalidad o intencionalidad determinada. - La
exigencia de un elemento intencional, de carácter subjetivo, en el acoso laboral
es una tendencia relevante en el Derecho del trabajo comparado, evidentemente
influenciado por las ideas provenientes de la Psicología sobre la materia.
(Ugarte, 2012)
• Que la dinámica en la conducta hostil se desarrolle según los hechos
relevantes descritos en la demanda. (Lugo Garfias, 2017)
1.2.2 Tipos de mobbing 1.2.2.1. Acoso Horizontal
Esta categoría de acoso laboral corresponde a la que se puede presentar entre
compañeros de trabajo que se encuentran en una posición similar o equivalente
dentro de la estructura de la empresa, pudiendo provenir de un compañero de
trabajo o de un grupo de ellos. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí́ el acosador
busca entorpecer el trabajo de su colega o compañero de trabajo con el objetivo
de deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a atribuirse a sí mismo los méritos ajenos. Se señala que esta clase de “mobbing” puede
presentarse, porque la víctima es considerada distinta al resto del grupo, ya sea
por su sexo, orientación sexual, religión, etc., o bien, porque la víctima reviste un
peligro para el agresor (ejemplo, aspiraciones de ascenso), por envidia o por un
1.2.2.2 Acoso mixto o complejo
En este supuesto, el acoso comienza como horizontal, vale decir, el agresor es
uno varios de los compañeros de trabajo de la víctima, pero en un momento
posterior, toma conocimiento de la situación la jefatura o el empleador y, en vez
de intervenir en favor de la víctima, no adoptan ninguna medida para solucionar
la situación. En este supuesto existe claramente una omisión negligente por
parte del empleador, sin perjuicio de que puedan presentarse también
situaciones de hostigamiento directo por su parte. Por lo tanto, se configura una
situación de complicidad entre todos los agresores. No obstante lo anterior, el
acoso laboral mixto podría tener lugar a la inversa, comenzar como un tipo de “mobbing” vertical descendente y ver sumado luego el comportamiento hostil de
uno o más trabajadores de similar jerarquía de la víctima .Finalmente, resulta interesante para efectos de la proyección jurídica laboral del “mobbing”, tener en
cuenta la clasificación que distingue entre acoso moral institucional y acoso
moral estratégico. El primero, se refiere a aquellas conductas que son parte del
manejo de personal y característicos de una cultura organizacional que genera
condiciones de trabajo estresantes. La segunda categoría, por su parte, se
despliega en contra de un trabajador que es percibido y catalogado como un
elemento negativo por su empleador y tiene como propósito conseguir su
renuncia. (Caamaño Rojo, 2011)
1.2.2.3. Sujeto activo, sujeto pasivo y la empresa
Sujeto activo es todo aquel individuo o grupo de personas que ejercen actos de
violencia psicológica con él animo de dañar a otra persona, mediante su
aislamiento o descalificación frente a los demás. En términos generales diremos
que sujeto activo es el agresor. (Hermosa Torres, 2017)
En este sentido si hablamos de mobbing descendente o bossing, el sujeto activo
es el jefe del acosado. Como dejamos enunciado al tratar de este caso
específico de mobbing, el acosador por lo regular es un único sujeto ya que no
requiere de la colaboración de nadie por su grado de jerarquía frente al acosado.
Si se trata de un mobbing horizontal, el sujeto activo es un compañero o par
ascendente, el sujeto activo es un subalterno de la persona que sufre los actos
de hostigamiento. (Hermosa Torres, 2017)
Sujeto pasivo es la persona que recibe o sufre los actos de asedio. En el caso
del mobbing vertical descendente o bossing, el sujeto pasivo es el subalterno.
En el mobbing horizontal el sujeto pasivo resulta ser un compañero de trabajo
de igual rango o jerarquía que el sujeto activo. Finalmente en el caso del mobbing
vertical ascendente, el sujeto pasivo es el jefe del acosador. (Hermosa Torres,
2017)
La empresa es el lugar físico en el cual se ejecutan los actos de hostigamiento.
En términos generales también nos referiremos a la empresa como un término
genérico cuando queremos hacer alusión a las actuaciones que deberían
ejecutar los directivos de la misma. La empresa también podría ser considerada
como un sujeto activo al momento de imponer sanciones, si se verifica inacción
de esta para detener los actos lesivos. (Hermosa Torres, 2017)
1.3. Ciberacoso
Se ha definido el ciberacoso o cyberbullying como aquel tipo de acoso
protagonizado por parte de un individuo o grupo que, mediante el uso de las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) (teléfonos móviles,
correo electrónico, redes sociales, blogs, pago- más webs, etc.), agrede
deliberada y reiteradamente a alguien que no puede defenderse fácilmente por
sí mismo. (Patchin & Hinduja, 2016)
El ciberacoso se expresa de diversas formas, algunas de sus modalidades
tienen una marcada connotación de discriminación de género y son
precisamente estas las que las adolescentes viven en mayor proporción que los
muchachos: el envío de mensajes con insultos, amenazas o intimidaciones, o
incluso situaciones más graves, como la publicación de información falsa, ver
gozosa o intima sobre la víctima. (Instituto Nacional de las Mujeres, 2016)
Una de las modalidades de acoso cibernético más preocupantes es el Trolling,
que consiste en insultos, provocaciones y amenazas, que se expresan en
comentarios en páginas web de revistas o periódicos, y que constituyen
agresiones cibernéticas. (Gómez Rodríguez, 2015)
Aunque es común considerar que esta modalidad de acoso es practicada
principalmente por jóvenes, personas de todas las edades pueden
convertirse potencialmente en trolls de forma proactiva o reactiva, pues
internet puede provocar que se sientan anónimas y actúen de forma
desinhibida. Desde otra perspectiva, ha surgido una variable del Trolling en
las redes sociales es el acoso cibernético infringido por la misma persona, a
lo que se ha denominado cyber self-harm o self trolling, hacerse daño
digitalmente. (Gómez Rodríguez, 2015)
Otras conductas que son consideradas como acoso cibernético, y que
constituyen una violación al derecho a la intimidad son: acceder de forma ilegal
al correo electrónico o al perfil en redes sociales de la víctima, con el
objetivo de suplantar su identidad, el robo de fotos, videos, audios o datos
personales, manipular el correo electrónico de la víctima para enviar
mensajes electrónicos a sus contactos personales, crear perfiles falsos de la
víctima en redes sociales, hacer circular fotos, imágenes o rumores
reprochables, o bien, participar en foros o chats de internet con comentarios
ofensivos, haciéndose pasar por la víctima, así como utilizar el teléfono o el
correo electrónico como instrumento de acoso. (Gómez Rodríguez, 2015)
Al respecto, debe señalarse que, en el caso del acoso cibernético, que se realiza
utilizando los avances en las tecnologías de la información y la comunicación,
uno de los elementos clave a considerar es la deformación de los procesos de
comunicación. (Gómez Rodríguez, 2015)
1.3.1. Características del ciberacaso entre iguales
• Se trata de un acto deliberado de agresión, mediante el cual el acosador (o acosadores) busca provocar daño a la otra persona, como medio para
mantener el control sobre la víctima o someterla. (Sánchez, et al., 2016)
autoestima y dignidad personal, dañando su estatus social y
provocándole victimización psicológica, estrés emocional y rechazo
social. (Sánchez, et al., 2016)
• Conducta repetida y/o duradera en el tiempo: el comportamiento del agresor refleja un patrón de comportamiento (no es un incidente aislado,
sino una conducta que se mantiene o repite a lo largo del tiempo).
(Sánchez, et al., 2016)
• Basado en el uso de medios digitales: el acoso u hostigamiento sobre la
víctima se realiza a través de chats, teléfonos móviles, mensajes de texto,
correos electrónicos, redes sociales, servicios de mensajería y otros
dispositivos digitales (webs, blogs, fotologs, etc.), lo que lo diferencia del
acoso tradicional o cara a cara. (Sánchez, et al., 2016)
• Los actores implicados son menores de edad: tanto los instigadores o acosadores como las víctimas son menores de edad (lo que excluye del
ciberacoso entre iguales a otras formas de acoso, como el Groninga, que
implican a alguna persona adulta).
1.3. Actores implicados en el ciberacoso: agresores, víctimas y testigos 1.3.1. Victimas
Las víctimas no presentan un perfil único, si bien gran parte de ellas son menores
con dificultades para defender sus propios derechos, con escasa red social y
pocos amigos, dificultades de interacción social, o bajo rendimiento escolar y
baja autoestima. Suelen ser también personas tímidas, con dificultades para
entablar relaciones con sus semejantes, lo que las hace fácilmente manejables
para que el agresor pueda cumplir sus propósitos. (Avilés, 2006)
1.3.2. Agresores
Como sucede con las víctimas por lo que respecta a los factores personales, en
el caso del agresor no existe un único perfil ni especialmente perturbado desde
el punto de vista psicológico. Ahora bien, cuando se usan las Tics para el acoso,
aparición de perfiles de agresores indirectos, que buscan cierta seguridad y
evitación del riesgo a la hora de atacar. Son aquellos que se encubren en la red
para cometer abusos que no realizarían cara a cara. (Avilés, 2006)
1.3.3. Espectadores Pasivos
Forman también parte del acoso al igual que el agresor o la víctima y la pregunta
que hemos de formularnos es porqué no denuncia un menor que es testigo
directo de las agresiones a otro compañero. Pues bien, la mayoría de las
investigaciones consultadas destacan que el motivo principal de tal
comportamiento es el miedo. Miedo a ser también objeto de las agresiones o la marginación social. Miedo a ser tachado de “chivato”. Un miedo que impide a
estos espectadores que conocen el problema y saben que deberían hacer algo,
a denunciar públicamente el maltrato. (Avilés, 2006)
1.3.4. Detección del ciberacaso
La detección precoz de las conductas de intimidación o acoso cibernético
permite minimizar o reducir los daños y consecuencias negativas que
experimentan las víctimas y mejora las posibilidades de resolver el problema en
sus etapas iniciales. Por ello es preciso que los padres, además de los
profesores, personal sanitario y otros adultos que están en contacto con los
adolescentes, estén atentos a una serie de conductas y síntomas que pueden
ser indicativos de la existencia de conductas de ciberacoso. (Sánchez, et al.,
2016)
Son numerosas y de muy diversa naturaleza las señales o indicios que pueden
ayudar a detectar que un adolescente puede ser víctima de ciberacoso, que se
relacionan con los cambios más o menos bruscos en su estado emocional, sus
hábitos y costumbres, sus relaciones sociales o su actitud hacia los estudios.
1.3.5. Ciberacoso laboral
1.3.5.1 Tics y la violencia en el lugar de trabajo
El uso de las Tics como un medio para la violencia en el lugar de trabajo se
vuelve relevante en nuestros tiempos, debido principalmente a factores como: la
globalización, las comunicaciones electrónicas, avances tecnológicos, las
alternativas de trabajo flexible, entre otros.
Estos factores del trabajo contemporáneo han provocado la necesidad del uso
de la telefonía móvil, la Internet, los blogs, las redes sociales, los correos
electrónicos, entre otros medios para facilitar la comunicación y el flujo de la
información por parte de las organizaciones y entre los individuos. Afectando la
forma en que los éstos se relacionan y ampliando las posibilidades de compartir
la información de forma más rápida y eficaz. Los avances tecnológicos y la
constante adopción de nuevas tecnologías de información y comunicación por
parte de las organizaciones implican la aparición de nuevas formas no
tradicionales de violencia que solo recientemente se han comenzado a estudiar
y a visualizar como un problema. (Medina Rivera & Aponte Vega, 2019)
El 29% de los participantes contactan a sus compañeros mientras están en el
trabajo para decirle algo que los asuste o intimide; el 40% de los supervisores
estaban conscientes de que este tipo de comportamiento se estaba dando en el
lugar de trabajo; el 25% de los participantes se ha ido o ha llegado tarde a su
trabajo por estar realizando alguna conducta abusiva hacia su compañero(s); el
31% de los participantes ha tomado tiempo con o sin paga para cometer algún
acto de violencia hacia un compañero o para trabajar con los resultados de un
episodio experimentado de violencia. (Perline & Goldschmidt, 2003)
Ciertamente, existe evidencia contundente de que cyberbullying ha impactado a
los individuos, trabajadores y las organizaciones. Además, debemos reconocer
que las capacidades de las tecnologías emergentes se mueven más rápido que
los códigos de conducta. Por tanto, con el fin de atender esta nueva problemática
o fenómeno, las organizaciones deben adoptar modelos de prevención y
concientización, atención y seguimiento que incorporen los medios y
manifestaciones no tradicionales de violencia en el lugar de trabajo como parte
actualización de los códigos de prácticas para garantizar que en los lugares de
trabajos se implementen políticas y procedimientos para hacer frente a este
nuevo fenómeno. (Medina Rivera & Aponte Vega, 2019)
En Canadá, un estudio realizado en tres universidades del país se demostró que
el acoso cibernético tiene un impacto negativo en los empleados. Al igual que en
los casos de otros tipos de violencia, el acoso cibernético causa aumento del
estrés laboral, insatisfacción, y desconfianza en la organización, ya que las
acciones violentas de este tipo atentan contra la dignidad del individuo y lo
exponen ante el resto de las personas sin que, en la mayoría de los casos, haya
un control de la divulgación de la información o comunicación utilizada para
hacer daño. De igual manera, estudios en Estados Unidos, Puerto Rico y
Latinoamérica relacionados a la violencia doméstica en el lugar de trabajo se
demuestra que los compañeros íntimos violentos utilizan cada vez más la
tecnología para: monitoreo de mensajes de texto, chantaje de fotos y videos,
falta de consentimiento y rastreo de teléfono celulares, y control de correo
electrónico, entre otros. (Estudios Técnicos, Inc., 2011)
Ampliar el conocimiento existente sobre medios no tradicionales de violencia en
el lugar de trabajo, en especial aquella que es perpetrada a través de las
tecnologías de la información y la comunicación. Principalmente porque el
profesional de Recursos Humanos es el responsable de orientar sobre las
políticas existentes de violencia en el lugar de trabajo a los supervisores,
gerentes y empleados en general. Identificar los peligros potenciales de la
violencia, implementar mejores prácticas, adiestrar empleados para que ellos
puedan identificar las diferentes clases de violencia y sepan cómo resolver los
conflictos tranquilamente. (Griffin & Lopez, 2005)
De igual manera, evaluar el conocimiento de cómo los empleados y las
organizaciones perciben el fenómeno tendrá implicaciones en la forma en que
se desarrollaran estrategias para prevenir y manejar la violencia en el lugar de
trabajo. Diversos autores indican que las organizaciones deben contemplar y
atemperarse a los cambios que se han dado a través del tiempo en la forma de
que quizás hace 20 años atrás no existían y que en gran medida han sido
provocados por un mundo globalizado. (Griffin & Lopez, 2005)
La naturaleza y el resultado de la interacción entre las diferentes categorías del
agresor y la víctima es casi seguro que difieren según el tipo de violencia, el
trabajo que realizan y el ambiente de trabajo en sí. La innovación tecnológica
puede actuar como otro multiplicador de la tensión y el riesgo de violencia en el
trabajo, sobre todo cuando dicha innovación no se acompaña de la educación y
el uso adecuado de las tecnologías adoptadas o utilizadas. En ese sentido y de acuerdo con el modelo presentado, las TIC’s se pueden convertir en un factor
de riesgo para diferentes tipos de violencia en el lugar de trabajo, si no se educa
al empleado y a la gerencia sobre cómo manejar la integración de tecnología y
el uso adecuado de la misma.
La prevención es la mejor estrategia para minimizar el impacto de la violencia o
cyberbullying en el lugar de trabajo, lo que puede realizarse a través de
programas efectivos que vayan dirigidos a educar y adiestrar al personal de la
organización, demandando un esfuerzo colaborativo de todos los sectores.
(Medina Rivera & Aponte Vega, 2019)
1.4. Leyes y normativas relacionas con el acoso laboral en otros países. 1.4.1 Organización internacional de trabajo
Los instrumentos de la OIT constituyen una de las principales fuentes del marco
normativo internacional para atender las problemáticas en el campo laboral; sin
embargo, hasta el momento dicho organismo no cuenta con un instrumento
jurídico específico que regule el acoso laboral. A pesar de ello, la OIT considera
que algunos de sus instrumentos atienden este tema, y constituyen elementos
importantes para prevenirlo y combatirlo, tales como: a) el Convenio 155 sobre
seguridad y salud de los trabajadores; b) el Convenio 111 sobre discriminación
(empleo y ocupación) y la Recomendación 111 respectiva; c) las
recomendaciones emitidas por dicho organismo en 2003, y d) la inclusión de los
riesgos psicosociales en 2010 en la lista de enfermedades profesionales.
1.4.2 Unión Europea
1.4.2.1 Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI)
Esta Resolución fue emitida el 20 de septiembre de 2001, y tiene su origen en
los resultados mostrados por la Encuesta para la Mejora de las Condiciones de
Vida y Trabajo, realizada por la Fundación Europea, que dio cuenta, entre otros,
de los siguientes aspectos: la magnitud de manifestaciones de acoso laboral, las
causas que pueden dar lugar a riesgos para la salud y que tiene como base la
existencia de tensión, un grado de competitividad, menor estabilidad en el
empleo y una situación laboral precaria. Ante ello, la Resolución destacó algunos
puntos a considerar por los Estados miembros para la efectividad de las medidas
antiacoso:
• Prestar mayor atención, reforzar las acciones destinadas a combatirlo e
idear nuevas formas para hacerle frente.
• Hacer hincapié en los efectos en la salud física y psíquica.
• Favorecer acciones comunitarias, porque pueden tener efectos
normativos e influir en las actitudes, y que por razones de equidad, dichas
directrices resultan convenientes.
• Unificar criterios y elaborar una definición uniforme para dar una cobertura
global en el campo del acoso laboral, previa revisión de las legislaciones
nacionales.
• Recomendar a los poderes públicos e interlocutores sociales, algunas
políticas de prevención, asistencia a la víctima y erradicación del
fenómeno; sistemas de intercambio de experiencias (buenas prácticas),
y procedimientos de solución.
• Realizar los estudios para formular una recomendación.
Asimismo, se solicitó a la Comisión Europea adoptar medidas desde la
Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo 2002-2006,
consideró diversas formas de acoso psicológico y violencia en el trabajo como
riesgo social. (Morales Ramírez, 2016)
1.4.2.2 Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo
El Acuerdo se suscribió el 27 de abril de 2007 por los interlocutores sociales,
previo a las consultas realizadas en el contexto del programa de trabajo de la
Comisión Europea, el cual tenía como objetivo prioritario la regulación del acoso
laboral en la estrategia comunitaria sobre salud y seguridad en el trabajo para
2002-2006. (Morales Ramírez, 2016) El Acuerdo se planteó como metas:
a. Aumentar la sensibilización y entendimiento de los interlocutores sociales
sobre el acoso y la violencia en el lugar del trabajo.
b. Proporcionar a los interlocutores sociales de todos los niveles, un marco
pragmático para identificar, prevenir y hacer frente a los problemas de
acoso y violencia en el trabajo.
Con base en estos objetivos, las empresas debían redactar una declaración de
tolerancia cero hacia el acoso y violencia en el trabajo, así como especificar los
procedimientos a seguir en casos de incidentes. (Morales Ramírez, 2016)
La gran mayoría de los países de la Unión Europea han implementado el
Acuerdo, principalmente por tres vías: (Morales Ramírez, 2016)
a. Por medio de la suscripción de acuerdos nacionales, regionales o
sectoriales entre los representantes de empleadores y trabajadores,
guías, declaraciones, así como toda una serie de medidas
complementarias.
b. Con cambios normativos en materia de seguridad e higiene.
1.4.3 España
España no es un caso aislado. Nuestro ordenamiento carece, por el momento,
de una legislación específica sobre mobbing lo que no impide al acosado adoptar
medidas legales contra su agresor basándose en diferentes preceptos legales.
(Vázquez & López, 2002)
1.4.3.1 Acciones en el ámbito laboral español
La víctima de un proceso de mobbing debe ponerse en manos de profesionales que le asesoren de todas las posibles soluciones judiciales de su problema. Así́,
en el ámbito laboral español pueden ser de aplicación a los casos de acoso moral
en el trabajo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) – ley 31/1995
de 8 de noviembre – y el Estatuto de los Trabajadores (ET) – Real Decreto
legislativo 1/1995 de 24 de marzo -. (Vázquez & López, 2002)
El Estatuto de los Trabajadores contiene normativa específica en defensa de la
dignidad de los trabajadores – artículo 4 -. Así́, el acoso moral en el trabajo vulnera el derecho que tienen los trabajadores a su “integridad física” (art. 4.2.d.), así́ como el derecho “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (art. 4.2.e.). (Vázquez & López, 2002)
Estos preceptos legales vienen complementados por otros contenidos en el mismo artículo 4 del ET, tal como el derecho del trabajador a la “ocupación efectiva”, derecho que es vulnerado cuando la víctima de acoso es sometida a
todo tipo de vejaciones en su trabajo, desposeyéndola del material necesario
para realizar su tarea o, incluso, vaciando de contenidos su trabajo. (Vázquez &
López, 2002)
El ET también recoge otros derechos de los trabajadores que pueden sufrir
menoscabo en un proceso de mobbing:
• El derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal cuando se entrega la copia básica de su contrato a los representantes de
• Las salvaguardas legales cuando se practica un registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas o efectos individuales (art. 18).
• Los límites a las facultades del empresario de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales (art. 20.3.).
• Los límites a la movilidad funcional del trabajador, la cual en ningún caso se podrá́ efectuar con menoscabo de su dignidad (art. 39.3) y sin un
procedimiento especial de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo (art. 41).
1.4.4 Colombia
La ley 1010 de 2006 reglamenta el acoso laboral, a continuación se presentan
algunos de los principales aspectos reglamentados por la norma en mención
(Motta Cardenas, 2008):
Objeto: “Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a
la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”
Se debe anotar que esta ley de Acoso Laboral, no es aplicable a las relaciones
civiles y/o comerciales (Contratos de Prestación de Servicios), ni tampoco se podrá́ aplicar a la contratación administrativa. (Motta Cardenas, 2008)
Definición (Art. 2)12: se entenderá́ el acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un trabajador por su empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Se
da importancia al termino persistente y demostrable (debe ser de carácter
público). (Motta Cardenas, 2008)
1.5 Leyes y normativas relacionadas con el acoso laboral en el Ecuador.
La Constitución de la Republica, en el numeral 3 del artículo 66 reconoce y
garantiza a las personas, el derecho a la integridad personal, que entre otros
aspectos, incluye la integridad física, psíquica, moral y sexual, y a una vida libre
de violencia en el ámbito público y privado, debiendo el Estado adoptar las
medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia.
(Corte Constitucional del Ecuador, 2017)
En concordancia con este precepto, el artículo 326 de la Norma Suprema, en el
numeral 5 prescribe que el derecho al trabajo se sustenta en el principio de que toda persona tendrá́ derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado
y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
(Corte Constitucional del Ecuador, 2017)
Por su parte, el artículo 3 de la Constitución de la Republica establece, dentro
de los deberes primordiales del Estado, el deber de garantizar sin discriminación
alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitución y en los
instrumentos internacionales. El artículo 11.2 de la Constitución que indica que “Nadie podrá́ ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad,
sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión,
ideología, filiación política, pasado judicial, condición socioeconómica, condición
migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad,
diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o
permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. (Corte Constitucional del
Ecuador, 2017)
En Ecuador, al igual que en otros países, existe el acoso laboral en el ámbito
público y privado formal e informal, pero no encontramos estudios doctrinarios
académicas publicadas en los repositorios de varias universidades. El Instituto
de Estadísticas y Censos INEC, que es el proveedor oficial de Estadísticas en
Ecuador, únicamente cuenta con información de tasas de empleo, desempleo,
subempleo, pero nada respecto a acoso laboral. (Valverde Torres, 2017)
Se tiene algunas normas dispersas en la legislación Ecuatoriana que sutilmente
abordan el tema de la violencia y acoso en el trabajo, tales como:
Constitución Política de la República del Ecuador, artículo 326 numeral 5, que establece como uno de los principios del derecho al trabajo: “Toda persona tendrá́ derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”; artículo 331 inciso segundo que protege a la mujer: “Se prohíbe toda forma de discriminación,
acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta que afecte a las mujeres en el trabajo.”; artículo 66 numeral 3, letras a) y b) que establece los derechos de integridad personal y en su orden señalan: “a) la integridad
física, psíquica, moral y sexual; b) Una vida libre de violencia en el ámbito público
y p privado. El Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar
y sancionar toda forma de violencia (...); artículo 33 que en relación al trabajo, señala que “es un derecho y un deber social y un derecho económico, fuente de
realización personal y base la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respecto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable
y libremente escogido o aceptado. (Valverde Torres, 2017)
El Código del Trabajo no cuenta con normas específicas que prevenga, elimine
y sancione la violencia y acoso en el trabajo; pero tiene varias normas que han
sido usadas por los trabajadores para evitar vulneración de sus derechos y
agresiones: artículo 42 relacionada a las obligaciones del empleador, numeral
13 que señala: Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no
infiriéndoles maltratos de palabra o de obra; artículo 161 relacionadas con las
obligaciones del empleador frente al aprendiz, numeral 3: Guardarle
consideración, absteniéndose de maltratos de palabra u obra. También puede
esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique
mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador
dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador; y el artículo 173
que establece tres causales por las que el trabajador puede dar por terminada
la relación laboral mediante el procedimiento de visto bueno, que se refieren a
la agresión a su dignidad, incumplimiento del pago de la remuneración y la
ejecución de labores no convenidas. El empleador cuando es afectado en su
honor y el de su familia, también puede dar por terminada la relación laboral,
como establece el artículo 172 numeral 4. (Valverde Torres, 2017)
En relación a servidores públicos regidos por la Ley Orgánica de Servicio Publico
LOSEP, el artículo 23, contiene algunos derechos de los servidores públicos,
entre ellos, la letra l) que señala: Desarrollar sus labores en un entorno adecuado
y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar; y
el artículo 48 establece causales de destitución, advirtiéndose en la letra ñ):
Atentar contra los derechos humanos de alguna servidora o servidor de la
institución, mediante cualquier tipo de coacción, acoso o agresión. (Valverde
Torres, 2017)
Existen servidores públicos no sujetos a la LOSEP ni Código de Trabajo, pero
que tienen leyes especiales que regulan su actividad laboral, que no están libres
de acoso y violencia en el trabajo, requiriendo de la protección en este ámbito,
entre otros: docentes, jueces, fiscales, defensores públicos, policías, militares;
por lo que es necesario una ley que prevenga y sancione el acoso y violencia en
el trabajo en el ámbito público y privado. (Valverde Torres, 2017)
La salud es un derecho humano y responsabilidad del Estado en un proceso
colectivo de interacción entre la sociedad, familia e individuos; en Ecuador la
violencia está reconocida como un problema de salud pública como instituye la
Ley Orgánica de la Salud (Valverde Torres, 2017):
“Art. 3.- La salud es el completo estado de bienestar físico, mental y social y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Es un derecho humano
inalienable, indivisible, irrenunciable e intransmisible, cuya protección y garantía
de interacción donde Estado, sociedad, familia e individuos convergen para la construcción de ambientes, entornos y estilos de vida saludables.”
“Art. 31.- El Estado reconoce a la violencia como problema de salud pública.
Es responsabilidad de la autoridad sanitaria nacional, de los servicios de salud,
organismos seccionales, otros organismos competentes y de la sociedad en su
conjunto, contribuir a la disminución de todos los tipos de violencia, incluidos los de género, intrafamiliar, sexual y su impacto sobre la salud.”
De otra parte, no está́ demás citar que el artículo 9 del Reglamento de Riesgos del Trabajo del IESS, establece: “Constituyen factores de riesgo específicos, que
entrañan el riesgo de enfermedad profesional u ocupacional, y que ocasionan
efectos a los asegurados los siguientes: químico, físico, biológico, ergonómico y psicosocial...”.
De lo expuesto, no se evidencia una ley para prevenir, erradicar y sancionar la
violencia en el trabajo, afectando la tutela de los derechos de las personas que
trabajan en el ámbito público o privado, necesaria para garantizar su seguridad
CAPITULO II 2. METOLOGIA
2.1. Caracterización del sector investigado
El sector investigado esta específicamente definido por los abogados en libre
ejercicio de sus funciones y que lo vienen desarrollando específicamente en la
ciudad de Portoviejo, se ha tomado como referencia a los profesionales del
Derecho registrados en el Colegio de Abogados de Manabí. Esta entidad gremial
viene funcionando desde hace 30 años y trata de brindar servicios de
capacitación y apoyo profesional a todos sus afiliados.
2.2. Modalidad de la investigación
Se adoptó el paradigma de investigación denominado cuali-cuantitavo con
tendencia a la primera por tratarse de una investigación de carácter social en la
que se aplica métodos teóricos como son: el inductivo-deductivo, analítico-
sintético, histórico-lógico entre otros. El enfoque cuantitativo nos permite la
aplicación de estadísticas y fórmulas matemáticas para analizar los fenómenos
descubiertos, sin embargo, la modalidad indicada es complementaria.
2.3. Tipo de investigación
Para la elaboración del marco teórico se aplicó la investigación bibliográfica,
sobre la base de libros textos y revistas actualizadas.
La investigación de campo y documental permitieron aproximarnos a los
fenómenos y hechos planteados en el problema.
2.4. Métodos, técnicas e instrumentos
Para llevar a cabo este trabajo de investigación se utiliza los siguientes métodos
de investigación:
2.4.1. Analítico
Se utiliza este método ya que es necesario realizar un análisis de la bibliografía
existente acorde con los elementos que forman parte de la presente
investigación, así como también un análisis de los hechos relacionados con los
2.4.2. Sintético
Se utilizó este método ya que es necesario obtener las partes más importantes
de la bibliografía que anteriormente se analizó, así como también los hechos
más relevantes de la gestión legal en el caso de nuevos delitos.
2.4.3. Inductivo
Se utilizará este método ya que mediante el mismo se podrá llegar de un análisis
de hechos específicos para proponer soluciones globales.
2.4.4. Deductivo
Se utilizará este método ya que mediante el mismo se podrá llegar de un análisis
de hechos generales para proponer soluciones específicas.
2.5. Técnicas
La técnica utilizada para la presente investigación es:
2.5.1. Encuestas
Se utiliza esta técnica para obtener datos de los abogados así como también su
conocimiento sobre los procesos legales relacionados con delitos apoyados por
la tecnología
2.5.2. Instrumentos
El instrumento que se utiliza para llevar a cabo el estudio de campo es:
2.5.2.1. Cuestionario
Se utiliza esta herramienta para llevar a cabo la encuesta a los abogados en
2.6. Población y Muestra
La población de este estudio de investigación se estructura de la siguiente
manera
Tabla Nº 1: Composición de la población
Estrato Nº
Profesionales del
Derecho afiliados al
Colegio de Abogados de
Manabí
433
Fuente: Composición de la población Elaborado por: Dennys Cordova
Como la población es elevado se ha procedido a calcular la muestra en base a
la siguiente formula:
Población
Muestra = --- (Población – 1)* error2 + 1
Para el cálculo se asume un error del 5%
Reemplazando valores se tiene:
433
Muestra = --- (433 – 1)* 0,052 + 1
De donde
No 8%
Si 92%
Si
No
2.7. Análisis e interpretación de resultados
Una vez aplicada la encuesta a los Abogados en libre ejercicio profesional en la
Provincia de Manabí tenemos los siguientes resultados:
Pregunta No 1. ¿Crees tú que existe acoso laboral utilizando medios electrónicos?
Tabla No 2: Pregunta No 1
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 191 92%
No 17 8%
Total 208 100%
Fuente: Encuesta a los Abogados en libre ejercicio profesional en la Provincia de Manabí Elaborado por: Dennys Cordova
Gráfico 1. Pregunta No 1
Fuente: Encuesta a los Abogados en libre ejercicio profesional en la Provincia de Manabí Elaborado por: Dennys Cordova
Análisis.
De la encuesta realizada a los Abogados en libre ejercicio profesional en la
Provincia de Manabí el 92 % cree que, si existe acoso laboral utilizando medios
electrónicos, frente a un 8% que desconocía que existe acoso laboral utilizando
5%
95%
Si
No
Pregunta No 2. ¿Crees tú que este tipo de acoso laboral se va extendiendo con el avance de la tecnología?
Tabla No 3: Pregunta No 2
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 198 95%
No 10 5%
Total 208 100%
Fuente: Encuesta a los Abogados en libre ejercicio profesional en la Provincia de Manabí Elaborado por: Dennys Cordova
Gráfico 2. Pregunta No 1
Fuente: Encuesta a los Abogados en libre ejercicio profesional en la Provincia de Manabí Elaborado por: Dennys Cordova
Análisis.
De la encuesta realizada a los Abogados en libre ejercicio profesional en la
Provincia de Manabí el 95 % cree que este tipo de acoso laboral se va
extendiendo con el avance de la tecnología, frente a un 5% que desconocía que
existe este tipo de acoso laboral se va extendiendo con el avance de la
