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Cultura organizacional e innovación en caficultores del Tolima

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Cultura organizacional e innovación en caficultores del Tolima.

Angie Zuleimy Barragán, Juan Sebastián Cantillo y Juan Sebastián Florián

Dirigido por Juan José Torrente Rocha

Semillero de Investigación DOING - Desarrollo Organizacional, Innovación y Gestión,

Programa de Psicología, Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales, Universidad

de Ibagué, Colombia, 2019.

Modalidad de trabajo de grado

Resumen

El presente estudio tiene como objetivo identificar el tipo de cultura organizacional en los caficultores del departamento del Tolima y su orientación a la innovación. Este estudio es de enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y el diseño es no experimental transversal. La observación de las variables se realizó a través del instrumento OCAI en una muestra de 63 caficultores de tres municipios del departamento del Tolima. Se encontró que el tipo de cultura organizacional con más predominancia en cada uno de los municipios es el tipo clan, cultura caracterizada por la lealtad y trabajo en equipo, además, el índice de cultura de innovación es alto, lo que indica intenciones de compartir conocimiento y desarrollar capacidades para poder avanzar y colaborar. D ebido a que la población a la que iba dirigido este estudio era caficultura, se dificulto el hallazgo y el acercamiento a la muestra. Este estudio tiene un valor agregado debido a que da cuenta de cuáles pueden ser las características para que entidades a las que están relacionados los caficultores, promuevan su conocimiento y desarrollo.

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Introducción

En el presente estudio se investigará acerca de la cultura organizacional y como esta permite o facilita el proceso de innovación en los caficultores, para esto se indaga cuál de los tipos de cultura organizacional tiene mayor predominancia en algunos municipios del departamento del Tolima. La razón reside en que la innovación tiende a estar orientada a la tecnología y productividad, descartando el papel importante que tiene el desarrollo de las capacidades y valores de los empleados.

La cultura organizacional puede definirse como el “patrón de comportamiento observable de una comunidad u organización, que se deriva de los valores, creencias y pensamientos compartidos, estos valores y comportamientos tienen influencia en la toma de decisiones, la cual es considerada como un factor que incide en el intercambio y adquisición de conocimientos” (Marulanda, López y López, 2016, p.4).

Cameron y Quinn (1999) autores del The Organizational Culture Assessment (OCAI), 1 afirman que la cultura organizacional se puede relacionar a una serie de conductas, hábitos y conocimientos, estos resultan de los comportamientos y relaciones que se establecen dentro de una empresa, además de esto, las visiones que tiene cada persona son importantes al tener en cuenta su relación con la empresa, siendo así un agente importante dentro de esta al garantizar la unión de dos partes que se necesitan entre sí.

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cultura organizacional, que toma en cuenta los rasgos culturales, personales y motivacionales del empleado (Mheiri y Binning, 2013).

La cultura organizacional puede ser influenciada por los valores de los líderes y fundadores, y está manifestarse a través de las prácticas organizacionales (Omar y Urteaga, 2010). Las relaciones que se presentan dentro de una organización generan un desarrollo con el que pasaría a contar la empresa, este resultado es un medidor dentro de la organización y gracias a esto se pueden implementar estrategias, generando un impacto que fortalece la empresa. Las instituciones tienen que cambiar y adaptarse al entorno para ser competitivos en el mercado, dado que este puede marcar una ruptura radical entre la empresa y su ecosistema (Sánchez y De la Garza, 2013). La adquisición de nuevos conocimientos es positiva dado que se va a aprender a desenvolverse en su ambiente y esto facilitara que la empresa subsista sabiendo desenvolverse en su entorno (Sánchez y De la Garza, 2013).

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rica e importante dado que pasa por la interpretación de cada persona y esta a su vez se retroalimenta del ambiente laboral (Jiménez y Sanz-Valle, 2007).

La literatura referencia diversos tipos de culturas aplicadas a las dinámicas organizacionales; en esta investigación se abordan las propuestas de ​los tipos de cultura presentados y descritos por parte de Gálvez y García (2011). El tipo de cultura clan, cuenta con valores y metas que son compartidas por los integrantes. Este tipo de cultura destaca por el interés de sus integrantes dado que son muy familiares y en casos son las figuras paternas los que propician las tutorías. Otro tipo de cultura es la jerárquica, donde la coordinación y lo formal del trabajo destacan fortaleciendo un ambiente altamente estructurado y formado a partir de características del control de las acciones, y el sentido de la estabilidad laboral.

La cultura tipo adhocrática, es adaptable y creativo, con un manejo de la información de forma ambigua, de esta manera, el liderazgo no es único si se comparte estableciendo lo mejor para el común y tiende a ser innovador pensando en estrategias únicas para afrontar el mercado. También está el tipo de cultura mercado, aquí el control se presenta acorde al exterior, tiene énfasis en las transformaciones, pero está muy expuesto dado que el medio es cambiante y si no cambia se estanca, los objetivos los plantean acorde al mercado.

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un marco creativo para avanzar. En la organización, es necesario una orientación clara. Su forma de realizar las actividades consiste en una forma innovadora aplicando conocimientos nuevos y formas ingeniosas de hacer adaptar esto a un contexto ya establecido respetando sus características.

Gestión del conocimiento y cultura de la innovación

Gestión del conocimiento (GC) es un concepto y un término que surgió hace aproximadamente dos décadas, en 1990. Podría decirse que significa organizar la información y el conocimiento de una organización de manera holística, la gestión del conocimiento es el proceso de captura masiva, distribución y uso eficaz del conocimiento (Ferrer y Valbuena, 2010). Algunos años más tarde, se creó otra definición de Gestión del Conocimiento (Duhon, 1998) citado por Lugoa (2012) como:

Una disciplina que promueve un enfoque integrado para identificar, capturar, evaluar, recuperar y

compartir todos los activos de información de una empresa, tales como documentos, políticas,

procedimientos, experiencia previamente no capturadas y experiencia individual en trabajadores

(p.4).

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La capacidad o intención de compartir conocimiento es definida como una conducta colaborativa mediante la cual las personas intercambian ideas, experiencias e informes relacionados con el trabajo, desarrollando habilidades, fortaleciendo su autoeficacia, siendo una conducta que depende de la voluntad de los trabajadores puesto que no es automática (Ávila y Castañeda, 2015). Compartir conocimiento entre los miembros de una organización es importante para el desempeño organizativo, especialmente en aquellas compañías que necesitan innovar continuamente con el fin de mantener y mejorar la ventaja competitiva (Ávila y Castañeda, 2015).

Los procesos grupales como la orientación a la tarea, la cohesión y comunicación externa e interna fluida, el clima positivo y creatividad también se asocian a la innovación. La gestión del conocimiento agiliza la innovación a través de la implementación o aplicación de ideas nuevas u originales y relativamente útiles, respecto a productos, servicios o estrategias de una organización de manera satisfactoria (De Costa, Páez, Sánchez, Gondim y Rodríguez, 2014).

Estado del arte

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conocimientos dentro de la organización y las normas subjetivas son determinantes para explicar el por qué se da el intercambio de conocimiento y porque una persona tiene que compartir información.

En el estudio “Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in spanish companies” publicado en 2015, por Naranjo, Jiménez y Sanz, se abarca el tema de la innovación como un factor clave que influye en el éxito de las empresas. El objetivo de la investigación fue estudiar la relación que tiene la cultura organizacional con la innovación y el efecto que puede tener sobre el rendimiento de la empresa. El método utilizado fue entrevista personal y un cuestionario evaluado, que fue aplicado a 1600 empresas. Como resultados, los autores muestran que la cultura puede promover la innovación y el rendimiento en las empresas.

En la investigación “Caracterización de la cultura organizacional y lineamientos de intervención para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones” publicado Montaña y Torres (2015), por medio del análisis descriptivo de los resultados obtenidos en una medición con el instrumento denominado C3 “Clima, Cultura y Competitividad”, resultados donde la implementación de los diferentes recursos propios de una cultura organizacional tiene un impacto positivo y las secuelas que genera no son adversas con el tiempo, pero también hace hincapié que cuando se realiza de una manera superficial, poco capacitada, e irresponsable puede ocasionar que se genere un efecto negativo y por consiguiente con el tiempo un impacto negativo.

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En el índice global de innovación, Colombia ocupa el puesto 65 a nivel mundial con un 38,8% sobre los 81 indicadores por los cuales se midió. Es importante resaltar que los países que ocupan los primeros puestos son los países donde el producto interno bruto es más elevado en comparación con el número de habitantes, y también son los países que cuentan con un sistema educativo el cual es inclusivo y garantiza mejores oportunidades para todos sus habitantes (Departamento Nacional de Planeación [DNP], 2017).

Al ocupar el puesto 65 a nivel mundial en innovación y ser el tercer país en América Latina con más universitarios, esto plantea un problema con la población rural, dado que sólo un escaso porcentaje de esta población tiene la oportunidad de asistir a un centro educativo, que, combinado con los tipos de relación que establecen de cara al trabajo, dificulta la posibilidad de captar conocimiento para los campesinos. El acto de innovar en la actualidad es vital para el sostenimiento de la economía de una empresa las transformaciones propias de un proceso de cambios económicos mundiales, las instituciones y productores (DNP, 2017).

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decir, que la población que comprende estas edades va a estar en desventaja, privada de los beneficios de la innovación.

El nivel educativo es uno de los grandes facilitadores que las personas participen o gestionen procesos de innovación, el innovar está correlacionado con la capacidad educativa a la que la persona puede acceder y así la capacidad de crear oportunidades y la capacidad de articularlas buscando una cohesión que satisfaga necesidades (Vesga, 2013).

Para poder cambiar o mejorar, es necesario crear oportunidades. Para esto, se debe iniciar los procesos que conlleven a la innovación, sin embargo para poder implementar estrategias de innovación es necesario capacitar a los miembros de la comunidad. Se debe dar la oportunidad de mejorar el nivel educativo y facilitar el acceso. De esta forma, se articulan los procesos requeridos para lograr una verdadera cohesión entre conocimiento, trabajo e innovación, lo que llevaría a mejores resultados de productividad.

Justificación

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En la actualidad gracias a los procesos de innovación que lleva a cabo del gobierno la pobreza rural se ha reducido de un 88,3% de 2010 a un 83,6% en el 2014 fecha de su última medición según el DNP (2015). Por esto, es de vital importancia que se generen labores para cambiar esta realidad que se presenta, desde bajo nivel de innovación, de escolarización, limitaciones económicas o sociales, entre otros. Estos factores dan una mirada de la difícil tarea que tiene la población rural dedicada al campo, en lo que respecta al Tolima el panorama es similar al del resto del país.

El problema planteado reside en que la innovación tiende a estar orientada a la tecnología, descartando el papel importante que tiene el desarrollo de las capacidades de los agentes responsables del proceso. Gracias a los datos exhibidos en la página oficial de Café de Colombia en el país existen más de 563.000 familias dedicadas a la producción de café. El panorama de los caficultores recorre desde la región sur, desde los límites con Ecuador hasta el norte del país, alcanzando casi 3,000 kilómetros. Colombia cuenta con plantaciones importantes que se encuentran ubicados en 16 departamentos. En promedio, el 95% de los cafeteros colombianos viven en fincas pequeñas que no superan las dos hectáreas, mientras que el 5% posee plantaciones con un tamaño de cinco hectáreas. La importancia del café en relación al bienestar económico y social del país, es demostrado por la existencia de un porcentaje de más de medio millón de caficultores.

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por encima del trabajador, este tipo de lógica productiva va a afectar directamente al empleado y por ende a la productividad general (Maturana y Varela, 1980). El proceso de innovación aborda muchos conceptos como el ámbito cultural que permite una mejor comprensión y adaptación de un determinado conocimiento, con el fin de incrementar la sostenibilidad de la producción. La situación del proceso de innovación dentro del Agro Tolimense presenta dificultades, debido al tipo de visión que tienen los caficultores sobre el progreso, considerándolo poco efectivo.

Los campesinos dedicados al cultivo del café en el Tolima cuentan con unas determinadas características propias de su actividad laboral, y cada una de las personas cuenta con caracterices propias estas pueden ser aprovechadas buscando un mejor desarrollo de la cultura dado que esta va a facilitar el proceso que conlleva a la innovación, creando bases por la cual se construye el crecimiento sostenible porque se potencia el trabajo en equipo, y el aprendizaje colaborativo siendo así un conocimiento de fácil acceso mas no un conocimiento parcial el cual no ayuda a un intercambio del conocimiento activo. La funcionalidad de la cultura organizacional se logra al poder al poder buscar una cohesión entre pares ayudando así a una fácil adaptación a cambios contextuales propios de las variaciones del mercado (Schein, 1988) citado por (Pedraza, Obispo, Vasquez y Gomez, 2015).

Pregunta de investigación

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Objetivos

Objetivo general

Identificar el tipo de cultura organizacional en los caficultores del departamento del Tolima y el nivel de orientación a la innovación.

Objetivos específicos

1. Determinar las características sociodemográficas de los caficultores del departamento del Tolima.

2. Describir los tipos de cultura organizacional en cada una de las muestras poblacionales de acuerdo a la aplicación del instrumento.

3. Analizar la forma como la cultura organizacional permite o facilita la gestión de prácticas de innovación en los caficultores.

Método

Diseño

Se realizó un estudio descriptivo con un diseño de tipo transversal, debido a que la recolección de datos que se fijó en un periodo de tiempo establecido y se realizará en un momento específico, con el fin de que se permita la observación de la variables durante el proceso (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

Población

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significativa del 12.8% en la producción nacional. De manera simultánea, cuenta con una producción de grano de café en la mayor parte del departamento, estimado en 38 municipios de los 47 en total. Como resultado, el café se convirtió en el cultivo que mejor representa al Tolima teniendo en cuenta toda su dimensión geográfica y cultural. También, la información menciona que de las 384.141 hectáreas que hay en la zona cafetera, 116.114 se encuentran cultivadas en café.

En el comité departamental de cafeteros, hay 61.674 miembros. Entre ese número, el 32% que son del género femenino y el 68% del género masculino. En la proporción de caficultores inscritos en el Sistema de Información Cafetera (SICA) el 7% son menores de 20 años, 65% entre 20 y 60 años y el 28% son mayores de 60. El Tolima cuenta con 28 comités municipales y 336 líderes gremiales (Federación de caficultores del Tolima, 2018).

Muestra

En el presente trabajo se realizó un muestreo no probabilístico, teniendo en cuenta las características de la población y su localización rural. En este estudio se contó con la participación de 63 caficultores de tres municipios del departamento del Tolima, 25 en Planadas, 15 en Ibagué y 23 en Rovira, con edades comprendidas entre 16 y más de 60 años. Instrumentos

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0,792 del Alpha de Cronbach, dando como resultado un modelo total de 0,821. Las dimensiones del OCAI son: estabilidad versus flexibilidad y orientación externa o interna. La primera consiste en medir si la organización considera ser adaptable, asumir riesgos y ser cambiante o mantenerse estable y predecible, mientras la segunda es con respecto a si en la empresa tiene orientación con respecto a sus clientes o hacia sus procesos. En este estudio el OCAI se utilizara para identificar cual dentro de cuatro tipos cuatro tipos de cultura corresponde, que son: 1) clan, que tiene en cuenta los valores y metas compartidos entre los integrantes; 2) jerárquica, que aborda la coordinación que permita el fortalecimiento de un ambiente estructurado; 3) adhocrática que es de carácter adaptable y creativo, con el manejo de la información de forma ambigua; 4) el mercado, que trata sobre el control que se presenta acorde al contexto exterior.

Procedimiento

En la primera etapa se delimitaron las variables sobre las cuales se va a trabajar y en las cuales se iba a centrar la investigación, se realizó la debida revisión de la literatura y previamente se planificó y seleccionó la población, los cuales tienen que ser pertenecientes a la región del Tolima y sus actividades principales deben ser el cultivo y produccion de cafe. Posteriormente se implementaron ideas para la aplicación del instrumento a utilizar, de manera que fuera más didáctica, entonces las opciones de respuesta, fueron representadas por medio de imágenes, los participantes debían distribuir fichas en estas para expresar cuáles opciones eran más acordes a su equipo de trabajo.

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orden. Los participantes accedieron participar a través del consentimiento informado, después se aplicó un cuestionario de datos sociodemográficos y finalmente fue la aplicación del OCAI. Sin embargo al momento de aplicar el instrumento en Planadas y Rovira se realizó de manera individual, donde se les leían las opciones de respuesta, por cuestiones de tiempo. En Ibagué, en el cañón del combeima para más exactitud, la aplicaciòn fue de manera colectiva por medio de la actividad didáctica previamente propuesta. El tiempo estimado fue de 40 minutos de duración.

En la tercera etapa, se procedió a analizar los datos sociodemográficos y a calificar el OCAI, donde se hace de la siguiente manera: El valor total de la cultura clan (P1) se obtiene sumando los puntos atribuidos a las respuestas “a” en las cuatro preguntas; el valor de la cultura adhocrática (P2), de la suma de las respuestas “b”; la cultura de mercado (P3), de la suma de las respuestas “c”; y la cultura jerárquica (P4), de la suma de las respuestas “d”; la cultura de innovación (P5) a través de un algoritmo matemático “(Z1 + Z2 x 100 + Z3 x 100)/400”. Donde Z1 representa la importancia total de las culturas clan y adhocrática “Z1= P1 + P2”; Z2 mide la importancia de la cultura adhocrática en relación con la suma de las culturas que conforman la cultura de innovación (adhocrática y clan) “Z2= P2/(P1+P2)”; y Z3 considera la diferencia entre la importancia que se da a ambas culturas, clan y adhocrática ”Z3 = 1–[(|P2-P1|)/(P1+P2)]”.

Resultados

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Planadas, aquí todas eran mujeres. Respecto al ámbito familiar, como su estado civil, quienes mantienen una relación de pareja, ya fuese en matrimonio o en unión libre superan la cantidad de quienes no mantienen una relación, siendo personas solteras, divorciadas o viudas. Aun así, existen diferencias en cuanto a la cantidad de hijos dentro del núcleo familiar, donde hay predominancia de quienes tienen entre dos y cinco hijos, respecto a los que no tienen hijos o solo uno y los que tienen más de cinco. Finalmente, en cuanto a la escolaridad, la mayoría posee un nivel educativo de primaria o secundaria, seguidos por quienes no tienen estudio alguno, posicionando a la minoría en un nivel educativo técnico, tecnológico o universitario.

Tabla 1.

Datos sociodemográficos generales y por municipio

General Planadas Ibagué Rovira

Total de participantes 63 25 15 23

Mujeres Hombres 54% 46% 100% 0% 13,3% 86,7 30,4% 69,6%

Solteros, divorciados o viudos Casados o en unión libre

19% 81% 20% 80% 13,3% 86,7% 21,7% 78,3%

No tienen o solo tienen uno Entre dos a cinco hijos Tener más de cinco hijos

17,5% 69,8% 12,7% 4% 84% 12% 40% 60% 0% 17,4% 60,9% 21,7%

Escolaridad primaria o secundaria Carrera técnica, tecnológica o universitaria

No tienen estudios

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Fuente: elaboración propia.

Al igual que los resultados sociodemográficos, los datos acerca del tipo de cultura fueron principalmente analizados por municipio y luego en conjunto. Se presentaron los índices de los cuatro tipos de cultura organizacional, cultura clan (P1), cultura adhocrática (P2), cultura mercado (P3), y cultura jerárquica (P4), en relación con el desarrollo de la actividad caficultora en la región. En cada uno de los municipios el tipo de cultura con más predominancia fue la cultura clan, tanto en Planadas (136,2), Ibagué (123, 6) y Rovira (141,3); ésta permite un apoyo colaborativo, donde usualmente los objetivos planteados son alcanzados a nivel de equipo y la competitividad entre los miembros es más sana ya que todos sienten la oportunidad de desarrollar su labor de manera óptima, puesto que al alcanzar las metas individualmente, a su vez estarán trabajando en conjunto basándose en la lealtad y compromiso.

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creatividad con una estructura fuerte y bien definida de tal forma que las personas conocen con claridad cuáles son sus funciones.

En el total de municipios se observa que el tipo de cultura clan tiene gran relevancia con un índice total de 135,07, esto se genera gracias a que se promueve el interés de los integrantes y esto va a facilita la compartición de los valores y metas. La cultura adhocrática tiene un índice total es de 97,7 lo cual va a permitir evidenciar un ambiente adaptable y creativo, con tendencia a la innovación. En la cultura jerárquica se mostraron índices inferiores en comparación a los anteriores tipos con un 86,3, sin embargo, la población tiene en cuenta la coordinación para el desarrollo de un ambiente estructurado. Por último, el valor que tiene menor porcentaje es el tipo de cultura de mercado siendo un 81,1 donde los objetivos se ajustan con base al mercado, partiendo de que es un ambiente hostil en el cual los líderes no tienen en cuenta al trabajador si no el índice de productividad para ver si es rentable, mas no su función.

Tabla 2.

Tipos de cultura por municipios y en su totalidad

P1 P2 P3 P4

Planadas 136,2 86 76,6 102

Ibagué 123,6 98 83 94,6

Rovira 141,3 110,4 84,8 63,9

General 135,1 97,7 81,1 86,3

Fuente: elaboración propia

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manera gestionar el aprendizaje para seguir progresando en este sentido. Se puede intuir que la población de planadas innova al tener un buen número de asociaciones orientadas al cultivo y venta del café, las cuales comparten su experiencia dándole un valor agregado a su producto en el departamento. También cabe destacar que los cultivadores de Planadas innovan haciéndose fuertes ante las adversidades y estigmas que se tiene sobre esta población tras años de violencia a manos del conflicto armado.

En Ibagué el índice de innovación fue de 0.88, lo cual nos indica que tienen mayor intención de innovar a diferencia de Planadas, el municipio de Ibagué como capital del departamento se puede llegar a gestionar el conocimiento ubicándose este con mayor facilidad en la ciudad que el campo. Los resultados indican que los productores están innovando en su labor y que éstas innovaciones no son ajenas a un proceso de captación y mejoramiento. De esta manera, la utilización de información se encuentra en función de aportar elementos para ser diferenciadores enfocados en la productividad.

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Tabla 3.

Elementos del valor de la cultura de innovación

Z1 Z2 Z3 P5

Planadas 222,2 0,38 0,78 0,84

Ibagué 221,6 0,44 0,89 0,88

Rovira 251,7 0,43 0,88 0,95

General 232,8 0,41 0,84 0,89

Fuente: elaboración propia

Discusión

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Por otra parte, la cultura tipo adhocrática forma parte de las características de la población caficultura y es fundamental su incorporación al igual que el clan. Los autores Cameron y Quinn (1999) mencionan que este tipo de cultura permite la adaptabilidad y facilita la creatividad, donde se tiene en cuenta el manejo de la información ambigua. Además, proporciona la realización de las actividades de manera productiva, teniendo en cuenta el asumir riesgos por parte de la empresa.

Las características de la población caficultora tienen en cuenta el proceso de gestión de conocimiento para generar un impacto en la cultura organizacional. Los autores Ferrer y Valbuena (2010), describen el proceso de gestión de conocimiento como el paso de la información desde el individuo hasta llegar a la empresa, donde los actores implicados permiten la construcción y distribución de un nuevo conocimiento, con la finalidad de obtener mejores prácticas en las actividades. También, deben contar con la realización de una retroalimentación en la información, que procure una mejor adquisición en los miembros. La población caficultora de cada municipio cuenta con redes de conocimiento que generan la distribución de la información y forman parte de la construcción de la nueva información, que logre el alcance de la innovación. Para los autores Ávila y Castañeda (2015), es vital compartir conocimiento entre integrantes de una empresa, sobre todo en la necesidad de innovar con el fin de mantenerse. Esta característica está presente en la población caficultora.

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gestión del conocimiento, permite que la información tratada dé como resultado la creación o aplicación de ideas nuevas u originales, que procuren agilizar la innovación. Cameron y Quinn (1999), describen la cultura de la innovación presenta una serie de características que están relacionadas con el desarrollo y consiste en la aplicación de conocimientos nuevos que generen una adaptación en el contexto, con el motivo de aprovechar la gestión de prácticas que den como resultados ventajas en la competencia.

Conclusiones

Para concluir se logró dar solución a los objetivos planteados. Se indagó acerca de las características sociodemográficas de la población de los caficultores del departamento del Tolima, compuestas en su mayoría por familias dedicadas al cultivo y venta de café como sustento.

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La limitación que tuvo esta investigación se debió a la dificultad del hallazgo y acercamiento de la muestra en relación a la actividad de cosecha del grano al momento de hacer la recolección de datos. C on los resultados del trabajo se determinó que la población caficultura de los tres municipios del Tolima (Rovira, Ibagué, Planadas), presentaron un tipo de cultura clan, por lo que es posible un mayor nivel de flexibilidad, generación del desarrollo humano, el trabajo en equipo y la participación. Asimismo, la cultura tipo clan crea condiciones favorables para la gestión de la innovación, facilitada por una mejor adaptación de nuevo conocimiento.

También se resalta el tipo de cultura adhocrática evidenciado en los índices, lo que demuestra la relevancia que tiene dentro de la organización, debido a sus características como el favorecimiento en el desarrollo de la creatividad y el mantenimiento de la estructura, con la capacidad de asumir riesgos. En el trabajo se presentaron factores no controlados como el tiempo de respuesta por parte de las organizaciones caficultores, para el establecimiento de la fecha y el lugar, para la aplicación de la prueba, postergando la etapa de recolección de datos y generando la búsqueda en otros municipios como alternativa.

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que la mayor parte de los cultivadores de café lo hacen en micro y medianas empresas (PYMES), esto facilita que el conocimiento y el aprendizaje que las personas tienen sea más fácil de compartir, evitando el estancamiento y limitación del aprendizaje.

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Referencias

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