UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
PORTADA
FACULTAD DE SISTEMAS MERCANTILES
CARRERA DE SISTEMAS
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN SISTEMAS E INFORMÁTICA.
TEMA:
SISTEMA INFORMÁTICO ADMINISTRATIVO PARA EL CONTROL DE LAS COMISIONES DE SERVICIO DEL TALENTO HUMANO EN LA DELEGACIÓN PROVINCIAL ELECTORAL DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS.
AUTOR:
BAQUE ZAVALA EMMANUEL EDUARDO
ASESOR:
DR. FREDY CAÑIZARES
SANTO DOMINGO – ECUADOR.
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
Santo Domingo, 18 de agosto del 2015.
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
Dr. Fredy Cañizares en calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición del Rectorado de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES,
certifico que el Sr. Emmanuel Eduardo Baque Zavala, con C.I. 1718791492, egresado de la carrera de Ingeniería de Sistemas, ha cumplido con su trabajo de
tesis, con el tema: SISTEMA INFORMÁTICO ADMINISTRATIVO PARA EL CONTROL DE LAS COMISIONES DE SERVICIO DEL TALENTO HUMANO EN LA DELEGACIÓN PROVINCIAL ELECTORAL DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS., quien ha culminado con todos los requerimientos exigidos, por lo que se aprueba el misma.
Es todo cuento puedo decir en honor a la verdad, facultando al interesado hacer
uso de la presente como considere conveniente, así como también se autoriza
la presentación para la evaluación por parte del jurado respectivo.
Atentamente,
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS.
Yo, Emmanuel Eduardo Baque Zavala con C.I. 171879149-2, declaro que la
tesis SISTEMA INFORMÁTICO ADMINISTRATIVO PARA EL CONTROL
DE LAS COMISIONES DE SERVICIO DEL TALENTO HUMANO EN LA DELEGACIÓN PROVINCIAL ELECTORAL DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS, es tema original y propio, por lo que me responsabilizo de su contenido y toda la información recopilada en base a investigaciones realizadas
cuyos datos se encuentran sustentados en cada uno de los capitulos de la
misma.
Por lo tanto, concedo a la Universidad Regional Autónoma de Andes “UNIANDES” el uso del presente documento para fines netamente académicos;
Cualquier otro fin queda totalmente prohibido, salvo previa autorización del autor.
Atentamente,
Sr. Emmanuel Eduardo Baque Zavala C.I. 171879149-2
DEDICATORIA
Dedico la presente con todo amor y cariño a
Dios, a mi familia, en especial a mis padres:
Ecuador Baque y Martha Zavala por el apoyo y
estímulos brindados durante mi formación
profesional, porque gracias a ellos he llegado a
realizar la más grande de mis metas. La cual
constituye la herencia más valiosa que pudiera
recibir y lo agradeceré eternamente.
A mis compañeros de estudio, a mis profesores
y amigos, quienes sin su ayuda nunca hubiera
podido alcanzar esta meta. A todos ellos se los
agradezco desde el fondo de mi alma. Para
todos ellos hago esta dedicatoria
AGRADECIMIENTO
Mis más sinceros agradecimientos:
A Dios por haberme acompañado y dado la fortaleza necesaria
para no desmayar en la culminación de este trabajo de tesis y
por brindarme una vida llena de aprendizajes y experiencias, a
mis padres, quienes me apoyan perseverantemente en cada
paso de mi vida, a mis hermanos, y a todas aquellas personas
que ofrecieron una ayuda generosa y desinteresada para la
elaboración de este trabajo de tesis.
Agradezco también a todos los que fueron mis compañeros de
clase durante todos los niveles de la Universidad ya que gracias
al compañerismo, amistad y apoyo moral han aportado en un
alto porcentaje a mis ganas de seguir adelante en mi carrera
profesional.
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
RESUMEN EJECUTIVO
EXECUTIVE SUMMARY
INTRODUCCIÓN ... 1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGATIVOS ... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 3
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 4
DELIMITACION DEL PROBLEMA ... 4
OBJETO DE INVESTIGACIÓN ... 5
CAMPO DE ACCIÓN ... 5
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN. ... 5
OBJETIVOS ... 5
OBJETIVO GENERAL ... 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 5
HIPÓTESIS ... 6
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ... 6
JUSTIFICACIÓN ... 6
BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA A EMPLEAR ... 7
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS: BREVE RESUMEN DE LOS CAPÍTULOS DE LA TESIS. ... 8
ELEMENTOS DE NOVEDAD, APORTE TEÓRICO Y SIGNIFICACIÓN PRACTICA, EN DEPENDENCIA DEL ALCANCE DE LA TESIS ... 9
MARCO TEÓRICO. ... 10
Historia Gestión Talento Humano ... 10
Administración ... 11
Procesos Administrativos... 11
Planear ... 12
Organizar ... 12
Dirigir ... 13
Control ... 13
Gestión de Talento Humano ... 14
La administración de recursos humanos ... 15
La Administración de Recursos Humanos en el Trabajo ... 15
Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humamos ... 16
Gestión Estratégica de Recursos Humanos ... 17
¿Por qué es Importante la Administración de Recurso Humanos? ... 18
Los gerentes y el proceso de administración de los recursos humanos ... 19
Ley de Normas Laborales Justas ... 20
Ley de igualdad en la Remuneración ... 20
Planeación de Recursos Humanos ... 20
CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO I ... 21
CAPITULO II ... 22
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA... 22
ANÁLISIS PREVIO DE LA INSTITUCIÓN ... 22
ACTIVIDADES QUE DESARROLLA LA DELEGACIÓN PROVINCIAL DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS ... 22
MISIÓN INSTITUCIONAL ... 23
VISIÓN INSTITUCIONAL ... 23
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ... 24
ESTRUCTURA ORGÁNICA ... 25
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ... 25
ORGANIGRAMA FUNCIONAL ... 26
MANUAL DE FUNCIONES ... 26
FLUJO DE INFORMACIÓN UML ... 27
DIAGRAMAS DE SECUENCIA ... 29
DISEÑO METODOLÓGICO: MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ... 32
METODOLOGÍA A EMPLEAR ... 32
TIPOS DE INVESTIGACIÓN ... 32
MÉTODOS ... 33
TÉCNICAS ... 33
INSTRUMENTOS ... 34
POBLACIÓN Y MUESTRA ... 34
POBLACIÓN ... 34
MUESTRA ... 35
INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ... 37
PROPUESTA DEL INVESTIGADOR. ... 38
DIAGRAMA DE CASOS DE USO CON LA PROPUESTA ... 39
DIAGRAMAS DE SECUENCIA PROPUESTA ... 42
CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO II ... 45
CAPITULO III ... 46
VALIDACIÓN Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE LA APLICACIÓN ... 46
INTRODUCCIÓN ... 46
OBJETIVOS ... 46
OBJETIVO GENERAL. ... 46
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 46
DISEÑO DE LA BASE DE DATOS ... 47
MODELO LÓGICO ... 47
MODELO FÍSICO ... 48
DICCIONARIO DE DATOS ... 49
INTERFAZ DE USUARIO ... 54
CONEXIÓN ... 55
ARQUITECTURA CLIENTE-SERVIDOR ... 55
CONECTIVIDAD ... 56
SEGURIDADES ... 57
REQUERIMIENTOS PREVIOS A LA INSTALACIÓN ... 58
DISEÑO DE FORMULARIOS ... 58
MANUAL DE USUARIO... 59
ESTUDIO ADMINISTRATIVO ... 77
IMPACTO ADMINISTRATIVO ... 77
IMPACTO EMPRESARIAL ... 78
ESTUDIO DE FACTIBILIDAD ... 78
PRESUPUESTO ... 79
CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO III ... 80
CONCLUSIONES GENERALES ... 81
RECOMENDACIONES ... 81
BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Población ... 35
Tabla 2 Encuesta al personal del CNE ... 37
Tabla 3 Diccionario de Datos Sath_Empleado ... 49
Tabla 4 Diccionario de Datos Sath_Usuario ... 49
Tabla 5 Dicionario de Datos Sath_Solicitud ... 49
Tabla 6 Diccionario de Datos sath_Detalletransportesol ... 50
Tabla 7 Diccionario de Datos Sath_detalletransferenciasol ... 50
Tabla 8 Diccionario de Datos Sath_Firmasol ... 50
Tabla 9 Diccionario de Datos Sath_Informe ... 51
Tabla 10 Diccionario de Datos Sath_Detalletransporteinf ... 51
Tabla 11 Diccionario de Datos Sath_firmainf ... 51
Tabla 12 Diccionario de Datos Sath_Accionpersonal ... 52
Tabla 13 Diccionario de Datos Sath_Firmaacp ... 52
Tabla 14 Diccionario de Datos Sath_Informeactividad ... 52
Tabla 15 Diccionario de Datos Sath_Detainfomen ... 53
Tabla 16 Diccionario de Datos Sath_Detfirinfactividad ... 53
Tabla 17 Diccionario de Datos Sath_Perocasional ... 53
Tabla 18 Diseño estándar del sistema ... 54
Tabla 19 Conexión a la Base de Datos ... 57
Tabla 20 Requerimiento a Nivel de Hardware ... 58
Tabla 21 Requerimiento a Nivel de Software ... 58
Tabla 22 Estudio de Factibilidad ... 79
Tabla 23 Presupuesto de Recursos Humanos ... 79
Tabla 24 Presupuesto Recursos Materiales ... 79
Tabla 25 Costo de Licencias de Software ... 80
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración I Actividades del proceso de administración ... 14
Ilustración II Organigrama Estructural de la Delegación Provincial Santo Domingo de los Tsáchilas. ... 25
Ilustración III Organigrama Funcional del Departamento de Talento Humano . 26 Ilustración IV Caso de Uso Solicitar Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) ... 27
Ilustración V Caso de Uso Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) ... 27
Ilustración VI Caso de Uso Acción de Personal ... 28
Ilustración VII Caso de Uso de Informe de Actividades. ... 28
Ilustración VIII Caso de Uso de Permisos Ocasionales ... 29
Ilustración IX Diagrama de Secuencia Solicitar Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) ... 29
Ilustración X Diagrama de Secuencia Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) ... 30
Ilustración XI Diagrama de Secuencia Acción de Personal ... 30
Ilustración XII Diagrama de Secuencia Informe de Actividades ... 31
Ilustración XIII Diagrama de Secuencia Permisos Ocasionales ... 31
Ilustración XIV El ciclo de vida del Software... 38
Ilustración XV Caso de Uso Registro de Empleados ... 39
Ilustración XVI Caso de Uso Solicitud de Licencia con Remuneración ... 40
Ilustración XVII Caso de Uso Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) ... 40
Ilustración XVIII Caso de Uso Acción de Personal ... 41
Ilustración XIX Caso de Uso Informe de Actividades ... 41
Ilustración XX Caso de Uso de Permisos Ocasionales ... 42
Ilustración XXI Diagrama de Secuencia Registro de Empleados ... 42
Ilustración XXII Diagrama de Secuencia Solicitar Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) ... 43
Ilustración XXIII : Diagrama de Secuencia Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio). ... 43
Ilustración XXV Diagrama de Secuencia Informe de Actividades ... 44
Ilustración XXVI Diagrama de Secuencia Permisos Ocasionales ... 45
Ilustración XXVII Modelo Lógico de la Base de Datos ... 47
Ilustración XXVIII Modelo Físico de la Base de Datos ... 48
Ilustración XXIX Conexión: Arquitectura Cliente – Servidor ... 55
Ilustración XXX Conectividad: Niveles de Conectividad del Sistema ... 56
Ilustración XXXI Conectividad: Nivel de Conexión del Sistema... 56
Ilustración XXXII Seguridad de la Base de Datos ... 57
Ilustración XXXIII Formulario para Ingreso al Sistema ... 58
Ilustración XXXIV Formulario de Opciones del Sistema ... 59
Ilustración XXXV Formulario de Acceso al Sistema ... 59
Ilustración XXXVI Formulario menú principal ... 60
Ilustración XXXVII Formulario de Listado de Servidores Públicos ... 60
Ilustración XXXVIII Formulario de registro de Servidores Públicos ... 61
Ilustración XXXIX Formulario de Actualización de datos de Servidores Públicos ... 61
Ilustración XL Formulario de datos generales de Servidores Públicos ... 62
Ilustración XLI Formulario de solicitudes de comisión de servicio. ... 62
Ilustración XLII Formulario para generar nueva solicitud. ... 63
Ilustración XLIII Formulario de informe de comisión de servicio... 63
Ilustración XLIV Formulario para generar nuevo informe. ... 64
Ilustración XLV Formulario de Acción de Personal. ... 64
Ilustración XLVI Formulario de Acción Personal. ... 65
Ilustración XLVII Formulario de Permiso Ocasional. ... 65
Ilustración XLVIII Formulario de Permiso Ocasional. ... 66
Ilustración XLIX Listado de los Informes de Actividades realizados ... 66
Ilustración L Creación de un Nuevo informe de actividades ... 67
Ilustración LI Formulario de ingreso de Actividades ... 67
Ilustración LII Listado de Actividades ... 67
Ilustración LIII Formulario para búsqueda de Actividades ... 68
Ilustración LIV Reporte Empleado ... 68
Ilustración LV Reporte de Comisión de Servicio ... 69
Ilustración LVI Reporte de Informe de Comisión de Servicio ... 69
Ilustración LVIII Reporte de Informe Mensual de Actividades ... 70
Ilustración LIX Menú de Mantenimiento ... 71
Ilustración LX Listado de Usuarios ... 71
Ilustración LXI Modificación de Usuarios ... 71
Ilustración LXII Respaldo de la Base de Datos ... 72
Ilustración LXIII Ayuda - Manual de Usuario ... 72
Ilustración LXIV Inicio de instalación centOS ... 73
Ilustración LXV Pantalla bienvenida centOS ... 73
Ilustración LXVI Selección de Idioma centOS ... 73
Ilustración LXVII Selección de Medios de Instalación ... 73
Ilustración LXVIII Nombre Dominio Servidor centOS ... 73
Ilustración LXIX Contraseña para Root ... 73
Ilustración LXX Diseño de particiones de Disco ... 74
Ilustración LXXI Particiones de Disco Duro ... 74
Ilustración LXXII Selección de Paquetes a instalar ... 74
Ilustración LXXIII Instalación de paquetes de cenOS ... 74
Ilustración LXXIV Remover disco de instalación y fin de instalación ... 74
Ilustración LXXV Sistema inicializado de centOS ... 74
Ilustración LXXVI Descarga del instalador de Xampp Paso tres. Ejecutar el instalador y seguir los pasos a seguir para la instalación. ... 75
Ilustración LXXVII Paso 1 instalación de Xampp ... 75
Ilustración LXXVIII Paso 2 instalación de Xampp ... 75
Ilustración LXXIX Paso 3 instalación de Xampp... 76
Ilustración LXXX Paso 4 finalización de instalación de Xampp ... 76
Ilustración LXXXI Instalación de componentes de Xampp ... 76
Ilustración LXXXII Ejecución de servicios ... 76
Ilustración LXXXIII Prueba de instalación Xampp ... 77
RESUMEN EJECUTIVO
El proyecto de titulación de grado se realiza en la ciudad de Santo Domingo en
la delegación provincial del CNE (Consejo Nacional Electoral) el cual es el ente
del estado encargado garantizar el ejercicio de los derechos políticos de la
ciudadanía y que promueve el fortalecimiento de la democracia, en la actualidad
según la ley por decreto gubernamental determina la creación del ente para toda la
provincia de los Tsáchilas
El propósito de realizar el trabajo de investigación es utilizar las herramientas
tecnológicas actuales para el desarrollo de aplicaciones que permitan mejorar
todos sus procesos, ya que el problema se basa en información que solo son
almacenados en documentos de textos que luego son impresos y no se obtienen
de manera oportuna en una búsqueda de registros de manera rápida y eficaz.
Para determinar los procesos existentes y que aplicaciones deben ser
consideradas, se realizó un detallado estudio de los procesos actuales, datos e
información determinando la importancia de implementación de los sistemas de
EXECUTIVE SUMMARY
The proposed degree qualification is done in the city of Santo Domingo in the
provincial delegation of the CNE (National Electoral Council) which is the state
agency responsible for ensuring the exercise of political rights of citizenship and
promotes strengthening democracy, currently under the law by government
decree determines the creation of the agency for the entire province of Tsáchilas
The purpose of conducting the research is to use the current development of
applications that improve all processes technological tools, since the problem is
based on information that are only stored in text documents that are then printed
and not obtained in a timely manner in a search for records quickly and efficiently.
To determine the existing processes and applications should be considered, a
detailed study of current processes, data and information identifying the
importance of implementation of information systems, taking into account existing
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGATIVOS
Hoy en día los sistemas de información juegan un papel cada vez más
importantes en las modernas organizaciones empresariales, hasta el punto de
condicionar su éxito o fracaso en un entorno económico y social tan dinámico y
turbulento como el que caracteriza al mundo actual. (GÓMEZ & SUÁREZ, 2012)
La Delegación Provincial Electoral “CNE” de Santo Domingo de los Tsáchilas es
parte del cambio y modernización por las cuales las políticas y sus gobernantes
han establecido un estado de resultados en la cual ha observado la necesidad y
obligación de implementar soluciones informáticas que permitan un mejor
funcionamiento en cada una de sus dependencias.
En la investigación realizada en el CDIC de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” existen tesis relacionadas con el tema planteado de
investigación, en la que se obtuvo información de una tesis con el tema:
Sistema informático cliente / servidor para el control de la información del
personal en el Departamento de Recursos Humanos del Hospital Regional "Dr.
Gustavo Domínguez" de Santo Domingo"
A nivel mundial se están realizando muchos cambios, exigiendo una nueva
postura por parte de las organizaciones eh instituciones con el fin de mejorar el
control de las actividades que realiza el recurso humano con el que cuentan.
En las empresas o instituciones donde se manejan grandes grupos de talento
humano es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional
que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de
todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se
ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, permitiéndole a la empresa
imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que su accionar se
acerque lo más posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser bien claros
En la actualidad los sistemas informáticos de todo el mundo se enfrentan al
desafío de utilizar las tecnologías de la información y la comunicación para
proveer al talento humano con las herramientas necesarias que permitan mejorar
el control de las actividades de la manera más precisa y oportuna.
A nivel del país la integración de sistemas que faciliten la organización de las
actividades que realiza el talento humano ha permitido que todos trabajen juntos
por un bien en común, y metas claras a la cueles se pueden alcanzar. Es un
proceso clave para que las empresas o instituciones crezcan en armonía y se
tenga el compromiso de mejorar y organizar a cada miembro que la conforman.
En la sociedad ecuatoriana en los últimos años, ha disminuido enormemente la
tasa de desempleo por lo cual empresas cuentan con mayor cantidad recurso
humano dispuesto a realizar actividades que empresas o instituciones le
asignen, el aumento del recurso humano permite crear maneras
organizacionales de trabajo que faciliten controlar las actividades que realiza
cada individuo.
En el Consejo Nacional Electoral “CNE” de la provincia Santo Domingo de los
Tsáchilas la situación es similar, por la cual se requieren de una estructura
organizacional en la cual permitan un mayor control de las actividades realizadas
por el talento humano, lo cual crea una problemática que debe ser atendida ya
que no se cuanta con información clara, precisa y oportuna de las actividades
que se encuentran realizando los individuos que conforman todo el talento
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En La ciudad de Santo Domingo se encuentra la delegación provincial del CNE
(Consejo Nacional Electoral) el cual es el ente del estado encargado garantizar
el ejercicio de los derechos políticos de la ciudadanía y que promueve el
fortalecimiento de la democracia, la delegación Santo Domingo se encuentra
ubicado en la Calle de las Provincias y San Miguel.
El área Administrativa de la Delegación no cuenta con un sistema informático
que permita gestionar de manera eficiente el Talento Humano en cada uno de
sus dependencias provocando problemas que derivan de las siguientes causas:
Las solicitudes de comisiones de servicio no se llevan un control de manera adecuada.
El control de actividades del personal carece de información que realiza el talento humano.
No se cuenta con un registro de las remuneraciones realizadas al personal por motivo comisiones de servicio.
No se tiene información de manera oportuna del personal laborando en la institución y de quienes se encuentran realizando actividades fuera de
esta.
Con la documentación obtenida por motivo de comisiones de servicio no se cuenta con un respaldo oportuno que sirva de constancia de las
actividades realizadas y que permita almacenar la documentación que se
obtiene de dicha actividad y así proceder a la respectiva remuneración.
El informe de las actividades realizadas por motivo de comisiones de servicio no lleva un registro de cada informe realizados por motivo de
comisiones de servicio de cada servidor público.
Informe de actividades mensuales no lleva un registro de las actividades que realizan el recurso humano en el mes, no se puede realizar búsqueda
de actividades realizadas en cierto mes o fecha que se ha realizado.
En el control de las acciones de personal, no se cuenta con información del personal que por motivo de vacaciones enfermedad u otros, no se
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo mejorar el Control de las Comisiones de Servicio del Talento Humano en la Delegación Provincial Electoral “CNE” de Santo Domingo de los Tsáchilas?
DELIMITACION DEL PROBLEMA
Fisicamente esta investigación se la llevara acabo en el Consejo Nacional
Electoral de la provincia de Santo Domingo de los Tsachilas, delegación que se
encuentra en la ciudad de Santo Domingo en la Calle de las Provincias y San
Miguel.
El siguiente Proyecto de Investigacion tiene en primera instancia estudiar e
investigar la informacion mas importante de Talento Humano, de tal forma que
esta informacion puede ser ingresada, vizualizada, editada a travez de un
Sistema Orientado a la Web, como principal servicio sea que los usuarios que
laboran en la institución actualicen e ingresen la información de las actividades
que realizan.
El desarrollo del Proyecto de Investigación se lo realiza durante el mes de Junio
a Noviembre del 2013 en el cual la investigación sera de las actividades que
realiza talento humano, Solicitud de Licencia con Remuneracion (Comision de
Servicio) , Informe de Licencia con Remuneración (Comision de Servicio), Acción
de Personal, Informe de Actividades Mensuales, Permisos Ocacionales.
En el desarrollo de la Investigacion se utliza como lenuaje de programacion PHP
ya que es un lenguaje que permitira el desarrollo de paginas dinamicas, la Base
de Datos a utilizar sera Oracle, una de las herramientas a utilizarce sera
OBJETO DE INVESTIGACIÓN
Procesos Administrativos
CAMPO DE ACCIÓN
Gestión de Talento Humano
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN. Desarrollo de software Libre.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Implementar Sistema Informático Administrativo para el control de las
Comisiones de Servicio del Talento Humano en la Delegación Provincial
Electoral de Santo Domingo de los Tsáchilas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Fundamentar teórica y científicamente las teorías relacionadas con la Gestión Administrativa.
Diagnosticar la problemática de la Investigación mediante la observación de campo en la Delegación Provincial Electoral de Santo Domingo de los
Tsáchilas.
Desarrollar un Sistema Informático Administrativo para el control de las Comisiones de Servicio mediante el uso del Software Libre que permita la
HIPÓTESIS
Con la implementación de un Sistema Informático Administrativo para el control
de las Comisiones de Servicio con la utilización de software libre se mejorarán
los Procesos Administrativos en el Área de Talento Humano en la Delegación
Provincial del CNE en Santo Domingo de los Tsáchilas.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variable Dependiente. - Procesos Administrativos
Variable Independiente. - Sistema Informático Administrativo
JUSTIFICACIÓN
La finalidad de realizar un Sistema Administrativo para el Control de las
Comisiones de Servicio, mejorará los procesos en el Departamento de Talento
Humano ya que permitirá un mejor funcionamiento en la entrega de información,
esto permite una alimentación de datos necesarios al sistema y reducirá el
trabajo al personal de talento humano.
En la actualidad las aplicaciones Web tienen un alto índice de aceptación en
nuestra sociedad, ya que permiten un rápido acceso a la información, también
se puede realizar el ingreso de datos sin ningún problema desde cualquier lugar
que se tenga acceso a internet, se podrían obtener datos reales y exactos, de
los datos ingresados por el usuario.
En consecuencia, este estudio no sólo se justifica porque responde a una
necesidad real y manifiesta, sino también porque beneficia a la institución en su
totalidad al mejorarle su gestión administrativa de talento humano; involucra el
trabajo en equipo y será de utilidad para el personal administrativo y gerencial
porque verá reflejada su labor para optimizar un proceso.
Desde el punto de vista metodológico, el estudio se justifica porque sigue el
procedimiento científico al observar, analizar y describir una situación dentro de
La creación del Sistema Administrativo de Talento Humano permitirá obtener los
datos de cualquier año, mes, o día, que se necesitarán conocer para efecto
análisis o realizar cualquier toma de decisiones.
BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA A EMPLEAR
La modalidad de investigación está basada en el paradigma Cuali - Cuantitativo,
en lo cuantitativo, porque demuestran y dan a conocer a través de
remuneraciones, las cantidades de actividades que realiza talento humano,
comisiones de servicio, y lo cualitativo se enfoca con las opiniones de los
encuestados.
Los tipos de investigación utilizados en el presente trabajo investigativo son
Investigación de Campo, la investigación descriptiva, la investigación
experimental, se experimentará la problemática de estudio en el Consejo
Nacional Electoral, Se sustentará la base teórica de la investigación, mediante
consultas a fuentes bibliográficas.
Dentro de los métodos a utilizarse se señalan los siguientes, Método inductivo, Método Deductivo, la Investigación Descriptiva, ya que con ella se describirá la
situación actual, fenómeno de talento humano en la delegación provincial de
Santo Domingo de los Tsáchilas.
Las técnicas que facilitaran la recopilación de información en la investigación son
las encuestas, instrumento permitirá recopilar información mediante un
cuestionario para conocer veracidad y criterio de los encuestados, la observación
consiste en examinar minuciosa y detalladamente los diferentes aspectos de un
fenómeno determinado con el fin de captar, registrar y sistematizar sus
condiciones y manifestaciones similares o periódicamente distintas.
Los instrumentos a utilizarse en el proceso investigativo son el cuestionario ya
que se utilizará para obtener información deseada fundamentalmente,
conformado por preguntas previamente elaboradas. Permite obtener
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS: BREVE RESUMEN DE LOS CAPÍTULOS DE LA TESIS.
La parte introductoria del desarrollo del proyecto de titulación de tesis consta de
la siguiente estructura como, Antecedentes de la Investigación, Planteamiento
del problema, Formulación del problema, Delimitación del problema, Objeto de
investigación y campo de acción, Identificación de la línea de investigación.
Objetivo general y específico, hipótesis, justificación del tema, una Breve
explicación de la metodología investigativa a emplear, Resumen de la estructura
de la tesis y los elementos de novedad como es el Aporte teórico y la
Significación práctica tomando en cuenta el alcance del proyecto.
Capitulo I. Marco Teórico está conformada de la estructura teórica donde se
aplica ciertos conocimientos que se adquiere por medio de la investigación, es
el elemento que sustenta el camino a seguir del trabajo científico con la
utilización de libros y otros aportes teóricos aplicables para el desarrollo del
proyecto de tesis, este paso implica analizar y exponer aquellas teorías de
investigación.
Capitulo II. Marco Metodológico este capítulo se presentan los resultados
alcanzados y aportados por la metodología de investigación, se encarga de
revisar los procesos a realizar para la investigación, no sólo analiza qué pasos
se deben seguir para la óptima resolución del problema, sino que también
determina, si las herramientas de estudio que se van a emplear, ayudarán de
manera factible a solucionar el problema aplicada tales como métodos, técnicas
e instrumentos.
Capitulo III. Validación y evaluación de resultados de su aplicación. En este
capítulo se realiza el análisis completo de los resultados alcanzados, validación
y evaluación de resultados de su aplicación en la empresa, para la comprobación
de los resultados se los realiza mediante dos métodos de pruebas como son en
ELEMENTOS DE NOVEDAD, APORTE TEÓRICO Y SIGNIFICACIÓN PRACTICA, EN DEPENDENCIA DEL ALCANCE DE LA TESIS
El desarrollo del presente trabajo de investigación nos ayudará a poner en
práctica todos los conocimientos adquiridos en el proceso de aprendizaje en la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” durante el tiempo
que ha durado la carrera estudiada. Esta investigación ayudará al mejoramiento
de la Gestión Administrativa de Talento Humano en la Delegación Provincial del
CNE en Santo Domingo de los Tsáchilas.
La significación practica será el Sistema Administrativo de Talento Humano que
mejorará la Gestión de Talento Humano en el Consejo Nacional Electoral de la
Provincia Santo Domingo de los Tsáchilas en la cual se establecerá las
estrategias para poder alcanzar los objetivos y las metas planteadas en el
proyecto investigativo.
La Novedad científica en el trabajo de investigación será que es el primer sistema
para Talento Humano que se realiza en la Delegación Provincial de Santo
Domingo de los Tsáchilas el cual está destinado al mejoramiento de la
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO.
Historia Gestión Talento Humano
El término de gestión del talento humano fue usado por primera vez por David
Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. Se puede decir en
aspectos generales que esta se refiere al proceso que desarrolla e incorpora
nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un
recurso humano existente.
La gestión del talento humano procura atraer colaboradores altamente
calificados a trabajar para la industria y ofrece oportunidades de capacitación y
desarrollo. Dentro del campo de la ingeniería industrial se puede ver reflejada
esta gestión, que implica una conjunción de distintos aspectos como lo son, por
ejemplo, los cambios que diariamente surgen en el mundo, la globalización, el
desarrollo tecnológico, las nuevas estrategias competitivas, las cuales influyen
notoriamente en la industria y en quienes participan de ella.
Para la ingeniería industrial el talento humano es muy importante ya que este
involucra la calidad, el grado de formación y de productividad de las personas
involucradas en un proceso de producción, concerniente a la industria. Como
objetivo principal se busca que a partir del desarrollo del potencial intelectual y
creativo en todo ingeniero industrial, se dé el desarrollo de la empresa.
Por tal motivo se enfoca en la gestión del talento humano y en como a través de
este, se mejorará la calidad y eficiencia del ingeniero industrial.
En la industria se necesita eficacia en la producción, alta calidad y buen manejo
de los recursos, esto solo se logra formando personas capaces de introducirse
en ella, obrando con alto compromiso competitivo, clave para el éxito de una
empresa. Es allí donde el talento humano y su gestión estimulan en el ingeniero,
Administración
El termino administracion se refiere al proceso de conseguir que se hagan las
cosas, con eficiencia y eficacia, mediante otras personas y junto con ellas. Varios
terminos de esta definicion merecen mas explicaiones; se trata de las palabras
proceso, eficianecia y eficacia.
En el concepto de administracion, la palabra proceso se refiere a las actividades
primordiales que desempeñan los gerentes. (STEPHEN, DECENZO, & MOON,
2009)
En pocas palabras, la administracion es a lo que se dedican los gerentes. Pero
esta sencilla afirmacion no nos dice mucho, ¿o si? Una mejor explicación es que
la administración involucra la coordinación y supervición de las actividades de
otros, de tal forma que éstas se lleven a cabo de forma eficiente y eficáz.
(STEPHEN & COULTER, 2012)
La Administracion hace referencia al funcionamiento de una entidad, la manera
de como crear una organización de manera estructurada y de realizar la gestion
de cada recurso, según ROBBINS la administracion es el proceso de que se
agan las cosas con eficiencia y eficacia mediante otras personas con el fin de
obtener beneficios, en si la administracion permite garantizar que la gente sea
responsable en cada una de sus dependencias.
Procesos Administrativos
Se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen
la empresa, dirigir y controlar sus actividades. Desde finales del siglo XIX se ha
definido la administración en términos de cuatro funciones específicas de los
gerentes: la planificación, la organización, la dirección y el control. (STEPHEN,
DECENZO, & MOON, 2009)
Los procesos administrativos comprenden una serie de fases, etapas o
funciones, cuyo conocimiento resulta esencial para aplicar el método, los
principios y las técnicas de esta disciplina correctamente. (MUNCH, 2010)
que constituyen el proceso de la Administración, se toman como una totalidad
para conseguir objetivos.
Planear
Abarca la definición de las metas de la organización, el establecimiento de una
estrategia general para alcanzar esas metas, y el desarrollo de una jerarquía
minuciosa de los planes para integrar y coordinar las actividades. Establecer
metas sirve para no perder de vista el trabajo que se hará y para que los
miembros de la organización mantengan su atención en las cosas más
importantes. (STEPHEN, DECENZO, & MOON, 2009)
Es cuando se determina los escenarios futuros y el rumbo hacia donde se dirige
la empresa, así como la definición de los resultados que se pretenden obtener y
las estrategias para lograr minimizando riesgos. (MUNCH, 2010)
La planeación consiste en fijarse objetivos y metas que deberán ser cumplidos
para alcanzarlos, estudiar los factores de riesgo y tratar de disminuir su
porcentaje, es enfocado hacia el futuro y al producto que se desea alcanzar. La
planificación define una dirección y de la cual se deben desarrollar planes para
coordinar las actividades.
Organizar
Los gerentes de nivel alto se encargan también de diseñar la estructura de la
organización. Esta actividad de llama organizar. Organizar incluye determinar
qué tareas se llevarán a cabo, cómo serán realizadas, quién las ejecutara, cómo
estarán agrupadas, quién depende de quién y donde serán tomadas las
decisiones. (STEPHEN, DECENZO, & MOON, 2009)
La Organización es la función administrativa relacionada con la asignación de
tareas, la distribución de tareas a los equipos o departamentos y la asignación
de los recursos necesarios a los equipos o los departamentos. (MUNCH, 2010)
La organización es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y
puedan alcanzar las metas y objetivos establecidos en la
organización. Diferentes metas requieren diferentes estructuras para poder
realizarlos, que con una buena organización se los puede alcanzar de manera
precisa y oportuna.
Dirigir
Sabemos que toda organización está formada por personas y que parte de la
labor de un gerente consiste en dirigir y coordinar a esas personas. La actividad
de dirigir es otro componente de la administración. Los gerentes están dirigiendo
cuando motivan a los empleados, coordinar las actividades de otros, eligen el
canal de comunicación más eficaz, y resuelven los conflictos suscitados entre
miembros de la organización. (STEPHEN, DECENZO, & MOON, 2009)
Se puede entender como la capacidad de guiar y motivar a los trabajadores para
conseguir los objetivos de la empresa. (MUNCH, 2010)
La dirección trata por este medio obtener los resultados que se hayan previsto y
planeado, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada
una de las personas que trabajan con ellos.
Control
Después de que se han establecidos las metas, formulado los planes, definido
el orden de la estructura, contratado, capacitado y modificado al personal, aún
falta algo: un gerente que se asegure de que las cosas marchan como es debido
y vigile el desempeño de la organización. Tendrá que comparar el desempeño
real contra las metas establecidas con anterioridad. Si se llegan a presentar
desviaciones sustantivas, el gerente será el responsable de volver a la
organización por el buen camino. (STEPHEN, DECENZO, & MOON, 2009)
Es la fase del proceso administrativo a través de la cual se establecen
desviaciones, prevenirlas y mejorar continuamente las operaciones. (MUNCH,
2010)
El Control es el proceso de vigilar actividades que aseguren que se están
cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación, Un
sistema de control efectivo asegura que las actividades se terminen de manera
que conduzcan a la consecución de las metas y objetivos planteados en la
organización.
Ilustración I Actividades del proceso de administración
Gestión de Talento Humano
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes. (CHIAVENATO, 2009)
A esta área a la que también se la denomina talento humano, relaciones
industriales o capital humano, se establecen mecanismos para seleccionar,
capacitar y dirigir al personal, y lograr su óptimo desarrollo, así como para elevar
su grado de satisfacción y pertenecía dentro de la organización. Contar con una
Cumplir el proposito establecido por la
organizacion
Organizar
Dterminar qué se debe hacer, quien lo hará, y cómo
Planear
Definir metas, establecer estrategias
y elaborar planes secundarios para coordinar las
actividades
Controlar
Vigilar las actividades a fin de garantizar que se cumplan de acuerdo con los
planes
Dirigir
Conducir y motiva a todas las partes involucradas y
planta con personal estable y motivado es uno de los requisitos fundamentales
para lograr mayor productividad. (MUNCH, 2010)
La gestión de Recursos Humanos es el conjunto de normas y políticas que tienen
como propósito el desarrollo de las capacidades, habilidades y destrezas de las
personas en una empresa u organización, la Gestión de Recursos humanos
genera un ambiente favorable que propicia la motivación de sus empleados.
La administración de recursos humanos
(HRM, por sus siglas en inglés) se refiere a las filosofías, políticas y prácticas
que una organización utiliza para influir en los comportamientos de las personas
que trabajan en ella. Incluye actividades relacionadas con planeación,
contratación, capacitación y desarrollo, revisión y evaluación del desempeño y
compensación. (HELLRIEGEL, 2009)
La Administración de Recursos Humanos en el Trabajo
La mayoria de los expertos coinciden en que hay cinco funciones basicas que
todos los gerentes desempeñan: la planeación, la organización, la integración, la
dirección y el control. En conjunto, estas funciones representan el proceso de
administracion. Algunas de las actividades espicíficas de cada función son:
Planeación.
Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; desarrollar planes
y pronósticos.
Organización.
Asignar una tarea específica a cada subordinado; establecer departamentos;
delegar funciones en los subordinados; determinar canales de autoridad y
comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.
Integracion.
Determinar que tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles
remunerarlos, evaluar su desempeño, asesorarlos, capacitarlos, y hacer que se
desarrollen.
Direccion.
Encargarce de que otros cumplan su trabajo, Matener un buen estado de animo
y motivar a los subordinados. (DESSLER, 2009)
Control.
Establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad con niveles
de producción; comparar el desempeño real con esos estandares, y tomar las
medidas correctivas necesarias.
La acción administrativa de talento humano asume distintas características que
dependen de las condiciones en la organización. Esto significa que la gestión
administrativa nunca será igual en todas las organizaciones. Cada empleado
cuenta con las habilidades necesarias para desempeñar debidamente las tareas
y alcanzar metas
Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humamos
La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales.
Las personas como seres humanos. Dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre sí, con un historial personal particular y
diferenciado, poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias
indispensables para la debida administración de los demás recursos de la
organización (CHIAVENATO, 2009)
Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla del talento
indispensable para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno
de cambios y desafíos. Las personas como fuente de impulso propio que
dinamiza a la organización y no como agentes pasivos, inertes y estáticos.
Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como asociadas, las personas hacen inversiones en la organización – esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.,
con la esperanza de obtener rendimientos de esas inversiones, por medio de
salarios, incentivos económicos, crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo
de su carrera, etc. (CHIAVENATO, 2009)
Las personas como talentos proveedoras de competencias, las personas como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de
la organización. Cualquier organización puede comprar máquinas y adquirir
tecnologías para equiparse con sus competidores; esto es relativamente fácil,
pero construir competencias similares a las que poseen los competidores es
extremadamente difícil, lleva tiempo maduración y aprendizaje. (CHIAVENATO,
2009)
Las personas como el capital humano de la organización, como el principio activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio. Aun cuando se trata
de características tan diferentes, en adelante utilizaremos el término
administración de recursos humanos (ARH) sujeto a los conceptos antes
mencionados. (CHIAVENATO, 2009)
Gestión Estratégica de Recursos Humanos
La utilización estratégica de todas estas actividades mejora la efectividad de la
organización. De hecho, las empresas que aplican los avances más recientes a
su administración de recursos humanos producen alrededor de 10 por ciento
más de ingresos por empleado que las empresas promedio. (HELLRIEGEL,
2009)
En la actualidad, esencialmente los tres elementos que distinguen con claridad
a una gestión estratégica de los Recursos Humanos, son l consideración de los
RH como recurso decisivo en la competencia de las organizaciones, el enfoque
sistémico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o
La administración de los recursos humanos ha tenido un papel estratégico en los
últimos años conforme a las organizaciones intentan competir a través de las
personas. Las empresas pueden crear ventaja competitiva cuando poseen o
desarrollan recursos que son valiosos, escasos, inigualables y organizados.
Puede usarse el mismo criterio para hablar del impacto estratégico de los
recursos humanos:
Creación de valor. - La gente puede incrementar el valor mediante sus iniciativas para disminuir los costos o por ofrecer algo único a los consumidores,
o por incurrir en alguna combinación de ambas.
Es raro. - La gente es un recurso de la ventaja competitiva cuando su habilidad, su conocimiento y sus capacidades no están disponibles para todos los
competidores.
Es difícil de imitar. - La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando sus capacidades y contribuciones no pueden ser copiadas por otros.
Está Organizada.- La gente es un recurso de ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse rápidamente para trabajar en nuevas
asignaciones de forma inmediata. (CHIAVENATO, 2011)
Cuando el área de recursos humanos de una empresa o institución funciona
como un socio estratégico, encaminada a la misión y visión de las mismas, los
resultados mejoran. Además, una administración estratégica permite que los
trabajadores realicen sus actividades de una forma más fácil y mejor, una buena
administración de este recurso genera un beneficio tanto económico como
competitivo ante otras empresas
.
¿Por qué es Importante la Administración de Recurso Humanos?
La administración de Recursos Humanos es importante por tres razones.
Primera, puede ser una importante fuente de ventajas competitivas, como se ha
concluido en varios estudios. Segundo, la Administración de Recursos Humanos
es una parte importante de las estrategias de la organización. Lograr un éxito
manera de pensar con respecto a sus empleados y a la forma en que ven la
relación de trabajo.
Por último, se ha descubierto que la manera en que una organización trata a su
gente afecta en gran manera su desempeño. Por ejemplo, un estudio reportó
que al mejorar significativamente las prácticas laborales se podía incrementar el
valor de mercado hasta 30 por ciento. (STEPHEN & COULTER, 2012)
“Nuestra gente es nuestro activo más importante”. Muchas organizaciones usan
esta frase, o algo parecido, para reconocer la importancia del rol que juegan los
empleados en el éxito organizacional. Estas organizaciones también reconocen
que todos gerentes deben participar en algunas actividades de la gerencia de
recursos humanos (GRH) incluso en las grandes organizaciones que tienen un
departamento separado. (ROBBINS, y otros, 2009)
Los recursos humanos son indispensables en los procesos de producción de una
entidad, estos recursos forman parte de los factores de producción dependiendo
de la organización en si una organización no podría existir sin este recurso.
Los gerentes y el proceso de administración de los recursos humanos
La calidad de una organización está determinada, en gran medida, por la calidad
de las personas que emplea. El éxito de casi todas las organizaciones depende
de que encuentren empleados, que cuente con las habilidades necesarias para
desempeñar debidamente las tareas, alcanzar metas estratégicas de la
compañía. Las decisiones y los métodos de integración de personal y de
administración de recursos humanos son fundamentales para asegurarse de que
la organización contrate al personal adecuado y lo retenga. (STEPHEN,
DECENZO, & MOON, 2009)
Pocos ejecutivos discutirán el hecho de que las personas talentosas son vitales
para la operación efectiva de una compañía. Los gerentes a menudo dicen que
las personas son el capital más importante; sin embargo, el capital humano
prácticamente nunca aparece en el balance general como una categoría
talentos, selección y capacitación de las personas. (KOONTZ, WEIHRICH, &
CANNICE, 2012)
Un gerente derecursos humanosdebe identificar las estrategias, herramientas y
alternativas que mejoren las formas de gestión del desarrollo de los empleados
como recursos humanos, el gerente derecursos humanosdebe pensar como un
líder para decidir la mejor manera de asegurar que la organización y que
responda a las perspectivas de sus empleados.
Ley de Normas Laborales Justas
De entre las diversas leyes que influyen en las prácticas de compensación y
presentación, la principal es la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor
Standards Act, FLSA) de 1938. Se trata de una ley federal que especifica un
salario mínimo nacional y que exige el pago pago de tiempo extra a los
empleados amparados por la ley. (HELLRIEGEL, 2009)
Ley de igualdad en la Remuneración
Otra norma importante que afecta las prácticas de remuneración es la Ley de
Igualdad en la Remuneración ( Equal Pay Act, EPA) de 1963, la cual requiere
que hombres y mujeres reciban las mismas remuneración cuando desempeñan
igual trabajo (en términos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones
de trabajo) en la misma organización. (HELLRIEGEL, 2009)
Planeación de Recursos Humanos
El proceso de planeación es básico para administrar los recursos humanos de
forma efectiva. La planeación de recursos humanos implica pronosticar los
recursos humanos que necesitará la organización y preparar las medidas que se
tomaran para satisfacer esas necesidades. El objetivo principal es garantizar que
el número y el tipo correcto de individuos estarán disponibles en el momento
oportuno y en el lugar indicado para poder satisfacer las necesidades de la
La planeación de recursos humanos es el proceso por el que los gerentes tienen
la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares
adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de
desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz. Por medio de la
planeación, las organizaciones pueden evitar la escasez y los excedentes
repentinos del talento. (ROBBINS, y otros, 2009)
Laplaneación de losRecursos Humanos implica el proceso mediante el cual una organización identifica sus requerimientos personales para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación en la que se encuentre empresa.
CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO I
El proceso administrativo comprende las actividades interrelacionadas de: planificación, organización, dirección y control de todas las actividades
que implican relaciones humanas y tiempo.
El Talento Humano se ha convertido en la clave primordial para el éxito de las empresas u organizaciones, ya que, sin él, sería prácticamente
imposible innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras a nuestro
entorno.
El principal desafío que deben afrontar las organizaciones es el mejoramiento continuo de la Administración de Talento Humano, ya que
existe para mejorar la contribución de las personas en la organización.
El Talento Humano se ha definido como la mano de obra de una
organización y por ende es el recurso más importante, ya que son las
personas quienes desarrollan el trabajo y generan la productividad de
CAPITULO II
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA
PROPUESTA
ANÁLISIS PREVIO DE LA INSTITUCIÓN
La Delegación Provincial Electoral de Santo Domingo de los Tsáchilas es el
máximo organismo de sufragio en la Provincia, su creación es el 10 de febrero
del 2008 a partir de la Provincialización del Cantón Santo Domingo de los
Colorados el 6 de noviembre del 2007 se encuentra ubicada en la Calle de las
Provincias y San Miguel y se encarga de garantizar el ejercicio de derechos
políticos mediante la organización de procesos electorales, el apoyo a las
organizaciones políticas y la promoción del conocimiento político electoral.
ACTIVIDADES QUE DESARROLLA LA DELEGACIÓN PROVINCIAL DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS
1.-Planificar, dirigir, vigilar y garantizar los procesos electorales de la jurisdicción.
2.- Conocer, resolver e informar, al Consejo Nacional Electoral acerca de los
aspectos relativos a la organización y funcionamiento administrativo y financiero
de la Delegación Provincial que exceda del ámbito de competencia de la misma.
3.-Efectuar el análisis e informar al Consejo Nacional Electoral, sobre la proforma
de presupuesto ordinario y electoral.
4.-Receptar justificaciones de no sufragantes y/o Miembros de Juntas
Receptoras del Voto que no asistieron a cumplir con su obligación.
5.-Receptar y registrar desafiliaciones de las organizaciones políticas y
renuncias de los movimientos independientes.
6.- Entregar certificados de votación.
8-Receptar y tramitar solicitudes para la creación e inscripción de movimientos
independientes a nivel provincial, cantonal y parroquial.
9.- Emitir certificaciones de empadronamiento, de afiliaciones políticas y voto
facultativo.
10.-Receptar y tramitar las directivas provinciales de las organizaciones políticas.
11.- Asesorar a organizaciones políticas y ciudadanía en general sobre materia
electoral.
12.- Conocer y resolver los expedientes del gasto electoral de las organizaciones
políticas a nivel provincial, cantonal y parroquial.
13.- Elaborar y ejecutar el Plan Operativo Anual (POA)
14.-Receptar Cambios de Domicilio Electoral
MISIÓN INSTITUCIONAL
El Consejo Nacional Electoral garantiza el ejercicio de los derechos políticos de
la ciudadanía y promueve el fortalecimiento de la democracia, mediante la
organización de procesos electorales y el apoyo a las organizaciones políticas y
sociales; asegurando una participación equitativa, igualitaria, paritaria,
intercultural, libre, democrática y justa para elegir y ser elegidos.
VISIÓN INSTITUCIONAL
Soñamos con un país políticamente activo y participativo, construido por mujeres
y hombres consientes del interés público, que participan de una democracia
directa e incluyente, que toma en cuenta las diversidades territoriales, culturales
y sociales.
La ciudadanía, organizada y vigilante, actúa a través de los partidos y
movimientos como sus interlocutores ante el Estado. Las organizaciones
políticas se sustentan en ideologías y democracia interna y cuentan con
militancia y liderazgo activo de mujeres y hombres, sectores rurales y urbanos y
Tenemos un sistema electoral confiable y consolidado, que hace posible el
ejercicio democrático y la participación equitativa, mediante procesos y
tecnologías que amplían y facilitan el voto, lo transparentan y entregan
resultados con agilidad.
El Consejo Nacional Electoral, autónomo y descentralizado, garantiza el ejercicio
de los derechos políticos que se expresan a través del sufragio, así como los
relativos a la organización política de la ciudadanía. Aporta a la construcción de
una Institucionalidad pública sólida y articulada.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
1. Diseñar e implementar un sistema integral para llevar adelante procesos electorales eficientes que garanticen participación y pleno ejercicio del
sufragio, amplíen la oportunidad de sufragar de la ciudadanía, entreguen
resultados oportunos y brinden transparencia y legitimidad.
2. Facilitar la constitución, fortalecimiento y consolidación de organizaciones políticas representativas, equitativas y democráticas, que cumplan con el
marco constitucional, cuenten con sistemas de financiamiento, control y
desarrollen capacidades en sus miembros para ejercicio político y la
función pública.
3. Constituir y tener en operación el instituto para la Investigación, Capacitación, y Promoción Política Electoral, que promuevan la
participación y el conocimiento político-electoral en la sociedad, en las
organizaciones políticas y sociales en el Estado.
4. Estructurar y consolidar un Consejo Nacional Electoral autónomo al Estado, con organización y procesos desconcentrados, adecuados a su
ESTRUCTURA ORGÁNICA
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
La estructura organizacional del Consejo Nacional Electoral, se alinea con sus
funciones constantes en la Constitución de la Republica, sustentándose en la
filosofía y enfoque de productos, servicios y procesos, con el propósito de
asegurar una gestión institucional eficaz, eficiente y efectiva.
PLENO DEL CONSEJO NACIONAL ELECTORAL
DELEGACIÓN PROVINCIAL ELECTORAL- UNIDAD TÉCNICA ADMINISTRATIVA PROVINCIAL DIRECCIÓN PROVINCIAL ELECTORAL (DIRECTOR EJECUTIVO) UNIDAD ADMINISTRATIVA
TÉCNICO ELECTORAL 2 (SECRETARIA EJECUTIVA) TÉCNICO ELECTORAL 1(TALENTO HUMANO) ASISTENTE ELECTORAL (ADMINISTRACION DE BIENES) SERVICIOS GENERALES AUXILIAR ELECTORAL (LIMPIEZA Y MANTENIMIENTO CHOFERES SEGURIDAD Y VIGILANCIA ESPECIALISTA ELECTORAL (ASESORIA JURIDICA) UNIDAD FINANCIAERA TÉCNICO ELECTORAL 2 (CONTABILIDAD, PRESUPUESTO Y AUDITORIA
TÉCNICO ELECTORAL 1 (PAGADOR) AUXILIAR ELECTORAL (RECAUDACIÓN) UNIDADA DE SISTEMAS INFORMATICOS
TÉCNICO ELECTORAL 2 (ADMIN. CENTRO DE
COMPUTO)
TÉCNICO ELECTORAL 1 (ADMIN. DE SISTEMAS, TELECOMUNICACIONES Y
SOPORTE
JUNTA PROVINCIAL ELECTORAL (PLENO DE JUNTA)
PRESIDENCIA
VOCALES DE JUNTA
SECRETARIA DE JUNTA
ORGANIGRAMA FUNCIONAL
MANUAL DE FUNCIONES
Dirigir el sistema de administración del talento humano en los aspectos
relacionados con el reclutamiento, selección, contratación, nombramiento,
clasificación y valoración de puestos, remuneración, evaluación del desempeño,
capacitación, registro, control, desarrollo, bienestar laboral, seguridad y salud
ocupacional. Coordinar con el Ministerio de Relaciones Laborales la clasificación
y valoración de puestos según la escala propia del Consejo Nacional Electoral.
Proponer e implementar las políticas de reclutamiento, selección, contratación,
evaluación del desempeño, capacitación y ascensos del personal. Coordinar la
programación y ejecución de los eventos de capacitación y mejoramiento
continuo del talento humano de acuerdo a los planes respectivos y necesidades
institucionales. Asesorar a los niveles directivos del Consejo Nacional Electoral
en aspectos relacionados con el Sistema de Desarrollo Institucional,
Administración del Talento Humano, Bienestar Social, Seguridad y Salud
Ocupacional. Dirigir, organizar y supervisar las actividades, productos y servicios
relacionados con el funcionamiento de la dirección.
DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO
Responsable Talento
Humano
Gabriela Rodriguez
Asistente
Karen Coloma
FLUJO DE INFORMACIÓN UML
DIAGRAMAS DE CASOS DE USO (PROCESOS ACTUALES)
Solicitud de Licencia con Remuneración (Comision de Servicio)
Ilustración IV Caso de Uso Solicitar Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio)
Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio)
Ilustración V Caso de Uso Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) Solicitar Licencia con
Remuneración (Comisión de Servicio)
Ingresar Datos Generales
Solicitar el Tipo de Transporte
Ingresar Datos para Tranferencia
Realizar la Revisión del Documento al Jefe Responsable de la Unidad
Entregar Documento Departamento Talento Humano
Autorizar Maxima Autoridad o Delegado Servidor Publico
Jefe Unidad
Talento Humano
Director Provincial
Real i zar Inform e de Li cenci a con Remuneraci ón (Comi si ón de Servi ci o)
Ingresar Datos General es
Inform ar l as acti vi dades, producto al canzado y observaci ones
Inform ar de Iti nerari o, tranporte uti l i zado y observaci ones
Entregar Documento para l a Aprovaci ón Servi dor Publ i co
Jefe Uni dad
Acción de Personal
Ilustración VI Caso de Uso Acción de Personal
Informe de Actividades
Ilustración VII Caso de Uso de Informe de Actividades.
Acción de Personal
Ingresar Datos Generales
Expecificar tipo de Acción y la Explicación
Autorizar Maxima Autoridad ingresar la Situación Servidor
Servidor Publico
Director Provincial Talento Humano
Realizar Informe de Actividades
Ingresar Actividades Realizadas en el Mes
Entregar y Aprovar Documento Servidor Publico
Jefe Unidad
Permisos Ocasionales
Ilustración VIII Caso de Uso de Permisos Ocasionales
DIAGRAMAS DE SECUENCIA
Solicitud de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio)
Ilustración IX Diagrama de Secuencia Solicitar Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio) Permiso Ocasional
Ingresar T ipo de Permiso y T iempo
Establecer el Permiso que se Consede
Autorización del Permiso Ocasional Servidor Publico
Director Provincial Jefe Unidad
T alento Humano
Solicitud de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio)
Autorizar Recibir
Realizar Autorización de Solicitud Revisar
Revisión Jefe Unidad Ingrasar Datos Transferencia
Solicitar Transporte Ingresar Datos Generales
Servidor Publico Jefe de unidad Talento Humano Director Provincial Solicitar (Comisión de Servicio) Revisión Autorización
Autorizar Recibir
Realizar Autorización de Solicitud Revisar
Revisión Jefe Unidad Ingrasar Datos Transferencia
Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio)
Ilustración X Diagrama de Secuencia Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio)
Acción de Personal
Ilustración XI Diagrama de Secuencia Acción de Personal Informe de Licencia con Remuneración (Comisión de Servicio)
Aprobar Recibir Aprobar
Entregar Ingresar Datos Generales
Informar Producto Alcanzado
Informar Actividades
Servidor Publico Jefe de unidad Talento Humano Director Provincial Informe (Comisión de Servicio) Aprobación
Aprobar Recibir Aprobar
Entregar Ingresar Datos Generales
Informar Producto Alcanzado
Informar Actividades
Recibir
Aprobar
Aprobar Acción Escoger Tipo Acción
Ingresar Datos Generales
Servidor Publico Talento Humano Director Provincial
Acción Personal Aprobación
Recibir
Aprobar
Aprobar Acción Escoger Tipo Acción
Informe de Actividades
Ilustración XII Diagrama de Secuencia Informe de Actividades
Permisos Ocasionales
Ilustración XIII Diagrama de Secuencia Permisos Ocasionales Informe de Actividades Mensuales
Recibir Aprovar
Ingresar Actividades Ingresar Datos Generales
Servidor Publico Jefe Unidad Talento Humano
Informe Actividades
Recibir Aprovar
Ingresar Actividades Ingresar Datos Generales
Permisos Ocacioales
Enviar
Aprobar Recibir
Ingresar tipo Permiso Tipo y Tiempo
Solicitar
Servidor Publico Jefe Unidad Talento Humano Derector Provincial
Permiso Ocacional Aprobación
Enviar
Aprobar Recibir
Ingresar tipo Permiso Tipo y Tiempo
