HACIA UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
COMO POLÍTCA DE ESTADO
Profesionalización de los Servidores Públicos
“Las competencias transforman vidas e
impulsan economías.
Sin las competencias
correctas, las personas permanecen al margen de la
sociedad, el progreso tecnológico no se traduce en
crecimiento económico y los países no pueden
competir en las economías actuales.”
(OCDE, 2012)
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS
1930’s 1900’s 1950’s 1960’s 1980’s 1990’sIvan Pavlov
Condicionamiento
Clásico
John Watson
Conductismo
II Guerra
Mundial
Frederick Skinner
Condicionamiento
Operante
Guerra
Fría
Bloom Objetivos del AprendizajePrimer Sputnik
(1957)
McClelland/BerlewEEUU llega la
la Luna
Pérdida de
competitividad
economía EEUU
McClleland acuña el término competencia (1973) Boyatzis 21 CompetenciasSe desmorona
bloque socialista
EEUU única
superpotencia
Taylor Admón. Científica Weber Modelo de Burocracia Ideal Green “Capabilities” Fayol Principios de Administración Prahalad HamelELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS
COMPETENCIA
(EFICIENCIA EN EL DESEMPEÑO)
SABER HACER
( HABILIDADES )
SABER
(CONOCIMIENTOS )
QUERER HACER
( ACTITUDES )
(Material Propiedad de HayGroup)
De acuerdo con la OCDE, la GC se ha converJdo en una mejor prácJca, tanto
en el sector privado, como en el público, y ha demostrado que es una forma
efecJva para:
!
Definir las habilidades y comportamientos necesarios para que las
personas hagan correctamente su trabajo, y
!
Vincular un número importante de factores de la gesJón de recursos
humanos, que aseguran que la organización alcance sus resultados, con
personal cuyo desempeño es altamente efecJvo.
La GesJón por Competencias:
!
Crea las condiciones para una adaptación rápida del servicio público a las
condiciones cambiantes y para una gesJón más estratégica de la fuerza
laboral.
!
Proporciona un lenguaje común para la administración pública.
!
Contribuye a inculcar una cultura del buen desempeño y aumentar la
movilidad.
!
Establece una muy buena base para focalizar e integrar las políJcas y
prácJcas de recursos humanos alrededor de los objeJvos y metas de las
organizaciones, así como para obtener un alto desempeño en el personal
que las conforma.
! México, como parte del grupo G20, suscribió un acuerdo para lograr “Una fuerza de trabajo
capacitada para un crecimiento sólido sostenible y equilibrado”. 2010.
! “El desarrollo de competencias es percibido por países, empresas y personas por igual como un elemento estratégico…”
! “…los líderes se compromeJeron a conJnuar apoyando las estrategias nacionales para el desarrollo de competencias, parJendo de la Estrategia de Formación del G20.”
! Dicha estrategia recomienda “… dar prioridad a las estrategias en el campo de educación, el aprendizaje permanente, la formación laboral y el desarrollo de competencias, vinculándolas a las estrategias de crecimiento.”
! “el trabajo decente, en sí es una aspiración universal… las competencias Jenen una importancia capital desde el punto de vista de las estrategias de trabajo decente.”
! Dotar a la fuerza laboral de las competencias que demandan los trabajos de hoy y los de mañana es una preocupación estratégica en las perspecJvas nacionales de crecimiento y desarrollo de todos los países que conforman el G20.
En relación a la estrategia considerada para implementar un modelo de gesJón por
competencias, se ha considerado la estrategia con base en los países miembros de la
OCDE que han adoptado la gesJón por competencias, que consiste en cinco pasos:
Decidir la adopción de la gesJón basada en competencias.
Organizar, planear y comunicar el cambio a la gesJón basada en competencias. IdenJficar competencias y desarrollar modelos de competencia para los grupos objeJvo especificado.
Integrar las competencias a los diversos procesos de RH. Revisar y actualizar
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ESTRATEGIA
IMPLEMENTACIÓN GENERAL EN RH
DGRH’s par^cipan como vocales Capacitación especializada para cumplir los obje^vos estratégicos Servidores públicos con competencias cer^ficadas Evaluación del desempeño orientada a cumplir con los obje^vos estratégicos Unidades de Autoges^ón del Conocimient o COMITÉ DE GESTIÓN PORCOMPETENCIAS DE LA APF
• Presidente: Titular de UPRH
• Vicepresidente: DGDHySPC
UNIDADES DE AUTOGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
@ CAMPUS MÉXICO
@ Campus México @ Campus STPS @ Campus SCT @ Campus SHCP @ Campus SEP @ Campus SEDESOL @ Campus SEDATU @ Campus SENER @ Campus SECTUR Tecnologías de la información y comunicación. Redes de colaboración Planes y Programas de Estudio. Competencias y capacidades Centros capacitadores, evaluadores y certificadores. @ Campus SFP @ Campus SEGOB @ Campus SE @ Campus SAGARPA @ Campus SSA Estándares de competencia. @ Campus SEMARNATSaJ sf ac er las n ec es id ad es d el s er vi ci o pú bl ic o a la ci ud ad an ía a tr av és d e la Ad m in is tr ac ió n Pú bl ic a Fe de ral (A PF )
1. Planificar el servicio
público a través de la APF
2. Ejercer el servicio
público a través de la APF
2.1 Servir a la
ciudadanía a través de la APF
2.1.1 Liderazgo en el Servicio Público
2.1.2 ProducJvidad de los Servidores Públicos 2.2 Supervisar el
servicio público a través de la APF
2.3 Mejorar la gesJón
pública a través de la APF
2.3.1 Armonización de la Contabilidad
Gubernamental en la Administración Pública.
2.3.2 Presupuestación del Gasto Público basado en
Resultados en la Administración Pública Federal
2.3.3 Manejo del Sistema Gubernamental
Armonizado de Información Financiera (sig@if) Nivel Básico
2.3.3 Asesorar en materia de Contraloría Social en la
Administración Pública.
2.3.4 GesJón de la capacitación en la Administración
Pública.
MAPA FUNCIONAL DEL CGC DE LA APF
Propósito Principal Función Clave Función Intermedia Función Individual
F u n ci ó n El em en ta l
