Análisis del clima laboral en una empresa pública Guayaquileña

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(1)UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADIMINISTRATIVAS MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS “TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL” PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS “ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA PÚBLICA GUAYAQUILEÑA”. AUTOR: WILMA LUCIA SALVATIERRA RON TUTOR: LIC. HERMES VILORIA MARÍN Ph. D. GUAYAQUIL – ECUADOR SEPTIEMBRE 2016.

(2) REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL TÍTULO “ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA PÚBLICA GUAYAQUILEÑA ” REVISORES: INSTITUCIÓN:. FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS. Universidad de Guayaquil. CARRERA: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS FECHA DE PUBLICACIÓN:. FECHA ACTUAL. N° DE PÁGS.:. ÁREA TEMÁTICA: TALENTO HUMANO PALABRAS CLAVES: Clima, productividad, percepción. RESUMEN: En el presente estudio se da mención a una empresa pública que ha sido objeto de una reestructuración organizacional e inclusive se ha realizado transiciones en torno a la identidad de la misma. Por lo expuesto se procede a realizar un análisis del impacto de transición institucional en la motivación laboral en una empresa pública guayaquileña. En este estudio se aborda, la percepción del personal sobre los cambios realizados a nivel institucional, en la cual se analizará la situación del clima laboral dentro de una de las empresas públicas que fue integrada a la corporación, ya que el comportamiento del personal influye en el cumplimiento de los objetivos dentro de la organización. La investigación realizada tiene por objetivos determinar los factores de inconformidad del personal en relación a la nueva estructura organizacional, medir el grado de afectación del trabajador luego de los cambios organizacionales, establecer la incidencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores de acuerdo a su percepción. Mediante el uso de herramientas estadísticas se determina que el nivel de percepción del clima laboral es satisfactorio, a excepción de la percepción de reconocimiento. Por este motivo se propone la adopción de estrategias de desarrollo y capacitación mediante recursos propios de la institución y el constante monitoreo de clima laboral para la mejora continua de la productividad de los trabajadores.. N° DE REGISTRO(en base de datos):. N° DE CLASIFICACIÓN: Nº. DIRECCIÓN URL (tesis en la web): ADJUNTO PDF. SI. CONTACTO CON AUTOR:. Teléfono:. CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN. Nombre: Teléfono:. ii. NO E-mail:.

(3) CERTIFICACIÓN DEL TUTOR En mi calidad de tutor del estudiante Wilma Lucía Salvatierra Ron, del Programa de Maestría en Administración de Empresas/Especialidad Recursos Humanos, nombrado por el Decano de la Facultad de Ciencias Administrativas CERTIFICO: que la tesis titulada ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA PÚBLICA GUAYAQUILEÑA, en opción al grado académico de Magíster (Especialista) en Recursos Humanos, cumple con los requisitos académicos, científicos y formales que establece el Reglamento aprobado para tal efecto. Atentamente. LIC. HERMES VILORIA MARIN Ph. D. TUTOR Guayaquil, septiembre de 2016. iii.

(4) DECLARACIÓN EXPRESA “La responsabilidad del contenido de este trabajo de titulación especial, me corresponden exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”. ___________________________ FIRMA. WILMA LUCIA SALVATIERRA RON. iv.

(5) Tabla de contenido Resumen ....................................................................................................................................... 10 Abstract......................................................................................................................................... 11 Introducción ................................................................................................................................... 1 Delimitación del problema ......................................................................................................... 3 Formulación y sistematización del problema ............................................................................ 3 Formulación del problema ...................................................................................................... 3 Sistematización del problema ................................................................................................ 4 Justificación ................................................................................................................................ 4 Justificación teórica ................................................................................................................. 4 Justificación social ................................................................................................................... 5 Objeto de estudio ........................................................................................................................ 5 Campo de acción ........................................................................................................................ 5 Objetivos ..................................................................................................................................... 6 Objetivo general ...................................................................................................................... 6 Objetivos específicos .............................................................................................................. 6 Novedad científica ...................................................................................................................... 6 Capítulo 1 ....................................................................................................................................... 7 MARCO TÉORICO ....................................................................................................................... 7 1.1 Teorías generales .................................................................................................................. 7 1.1.1 El cambio organizacional y la administración del talento humano ............................. 7 1.2 Teorías sustantivas ............................................................................................................... 8 1.2.1 Clima Organizacional ..................................................................................................... 8 1.2.2 Clima Organizacional en el sector público ................................................................... 10 1.2.3 1.3. Teorías sobre el Clima Laboral ............................................................................... 11. Referentes empíricos ..................................................................................................... 12. Capítulo 2 ..................................................................................................................................... 14 MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................................... 14 2.1 Metodología ....................................................................................................................... 14 2.2 Métodos .............................................................................................................................. 16 2.3 Hipótesis ............................................................................................................................. 16 2.4 Universo y muestra ............................................................................................................ 17 v.

(6) 2.5 Operacionalización de las variables ................................................................................. 17 2.6 Gestión de datos................................................................................................................. 20 2.7 Criterios éticos de la investigación .................................................................................. 20 Capítulo 3 ...................................................................................................................................... 21 RESULTADOS............................................................................................................................. 21 3.1. Antecedentes de la unidad de análisis o población ........................................................ 21. 3.2. Diagnóstico o estudio de campo..................................................................................... 22. 3.2.1. Análisis descriptivo .................................................................................................... 22. 3.2.1.1 Análisis del instrumento de clima laboral ................................................................ 22 Características laborales de los trabajadores ........................................................................... 22 3.2.2. Pregunta 5. Con la reorganización laboral, se otorga reconocimiento por mi labor 23. 3.2.3 Pregunta 6. Con de la reorganización laboral, se contempla la capacitación para mejorar mis labores .............................................................................................................. 24 3.2.4 Pregunta 7. Con la reorganización institucional, su jefe inmediato ¿tiene actitud abierta respecto a su punto de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones? ....................................................................................................................... 25 3.2.5 Pregunta 8. Luego de la reorganización institucional, se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo................................................................................................................... 26 3.2.6 Pregunta 9. Con la reorganización laboral tengo tranquilidad de desempeñar mis labores. 26 3.2.7 Pregunta 10. Luego de la reestructuración institucional, mi nivel de productividad laboral ha mejorado. ..................................................................................... 27 3.2.8. Pregunta 11. En la organización las funciones están claramente definidas ........ 28. 3.2.9 Pregunta 12. Siento que con la transición organizacional se han mejorado las funciones asignadas .............................................................................................................. 28 3.2.10 Pregunta 13. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la institución? ............................................................................................................................ 29 3.2.11 Pregunta 14. Los jefes en la institución se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del personal ......................................................................................... 30 3.2.12 3.3. Promedio de nivel de satisfacción por factores evaluados ................................... 30. Análisis inferencial ......................................................................................................... 31. Capítulo 4 ...................................................................................................................................... 34 DISCUSIÓN ................................................................................................................................. 34 4.1. Contrastación empírica ................................................................................................... 34. 4.2. Limitaciones ................................................................................................................... 35 vi.

(7) 4.3. Líneas de investigación .................................................................................................. 35. 4.4. Aspectos relevantes ........................................................................................................ 35. Capítulo 5 ...................................................................................................................................... 36 PROPUESTA ................................................................................................................................ 36 5.1 Objetivos de la propuesta .................................................................................................... 36 5.1.2. Objetivo general ...................................................................................................... 36. 5.1.3. Objetivos específicos .............................................................................................. 36. 5.2. Análisis del entorno de la propuesta .............................................................................. 37. 5.2.2. Análisis del entorno político, económico, social y tecnológico (Análisis PEST) .. 37. 5.2.3. Análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (Análisis FODA) . 38. 5.2.4. Estrategias de acción ............................................................................................... 39. Conclusiones y recomendaciones ................................................................................................. 40 Luego de revisado el resultado de este estudio se pudo obtener las siguientes conclusiones: ..... 40 Referencias.................................................................................................................................... 42 APÉNDICE I ................................................................................................................................ 44 APÉNDICE II ............................................................................................................................... 45 APÉNDICE III .............................................................................................................................. 46. vii.

(8) Índice de Figuras Figura 1 Árbol de causas y Consecuencias ...................................... ¡Error! Marcador no definido. Figura 2 Reconocimiento por mi labor ........................................................................................ 23 Figura 3 Se contempla la capacitación para mejorar mis labores ................................................. 24 Figura 4 Actitud del jefe inmediato .............................................................................................. 25 Figura 5 Trabajo en equipo ........................................................................................................... 26 Figura 6 Tranquilidad de desempeñar mis labores ..................................................................... 26 Figura 7 Luego de la reestructuración institucional, el nivel de productividad laboral ha mejorado ....................................................................................................................................... 27 Figura 8 En la organización las funciones están claramente definidas ...................................... 28 Figura 9 Con la transición organizacional se han mejorado las funciones asignadas ............... 28 Figura 10 Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la institución? ................. 29 Figura 11 Los jefes en la institución se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del personal .................................................................................................................................. 30. viii.

(9) Índice de Tablas Tabla 1 Matriz de consistencia de la investigación ............................................................................... 15 Tabla 2 Matriz de Operacionalización de variables .............................................................................. 18 Tabla 3 Tipo de Contrato ......................................................................................................................... 22 Tabla 4 Antigüedad ................................................................................................................................. 23 Tabla 5 Promedio de Nivel de satisfacción ............................................................................................ 30 Tabla 6 Correlaciones entre Productividad y Clima Laboral ............................................................. 31 Tabla 7 Tabla de Correlaciones................................................................................................................. 32 Tabla 8 Relación entre productividad y satisfacción de clima organizacional ....................................... 32. ix.

(10) Resumen En el presente estudio se da mención a una empresa pública que ha sido objeto de una reestructuración organizacional e inclusive se ha realizado transiciones en torno a la identidad de la misma. Por lo expuesto se procedió a realizar un análisis del impacto de transición institucional en la motivación laboral en una empresa pública guayaquileña. En este estudio se abordó, la percepción del personal sobre los cambios realizados a nivel institucional, en la cual se analizó la situación del clima laboral dentro de una de las empresas públicas que fue integrada a la corporación, ya que el comportamiento del personal influye en el cumplimiento de los objetivos dentro de la organización. La investigación realizada tuvo por objetivos determinar los factores de inconformidad del personal en relación a la nueva estructura organizacional, medir el grado de afectación del trabajador luego de los cambios organizacionales, establecer la incidencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores de acuerdo a su percepción. Mediante el uso de herramientas estadísticas se determina que el nivel de percepción del clima laboral es satisfactorio, a excepción de la percepción de reconocimiento. Por este motivo se propone la adopción de estrategias de desarrollo y capacitación mediante recursos propios de la institución y el constante monitoreo de clima laboral para la mejora continua de la productividad de los trabajadores.. Palabras clave: clima, productividad, percepción..

(11) Abstract In the present study gives mention of a public company that has undergone an organizational restructuring and even transitions has been made about the identity of the same. For these reasons we proceed to an analysis of the impact of institutional transition in work motivation in a public company guayaquileña. This study addresses the perception of staff changes at the institutional level, where the situation of the working environment will be discussed in a public enterprise that was integrated into the corporation, as the staff behavior influences the fulfillment of the objectives within the organization. The research's objectives are to determine the factors of nonconformity staff in relation to the new organizational structure, measuring the degree of involvement of workers after organizational changes, establish the incidence of the labor climate in the productivity of workers according to their perception. Using statistical tools is determined that the level of perception of the working environment is satisfactory, except for the perception of recognition. For this reason the adoption of development strategies and training through the institution's own resources and constant monitoring of working environment for continuous improvement in productivity of workers is proposed. Keywords : climate, productivity , perception..

(12) 1. Introducción En el Ecuador se están tomando decisiones estratégicas enfocadas a la optimización de recursos en torno al ambiente austero que se está vislumbrando debido a factores como baja del precio del barril de petróleo, entre otras situaciones que orienta a la administración pública a reorganizar la estructura de la función pública en todos sus niveles que incluyen instituciones o empresas. Entre las decisiones adoptadas por el Gobierno está la fusión e integración de varias empresas que generan un mismo servicio para crear una sola empresa, constituyendo una corporación, con la intención de unificar criterios y se establezcan políticas y proyectos generales; lo que provocó por parte de sus directivos la creación de un estatuto orgánico a fin de alinear los objetivos institucionales para una adecuada organización interna que oriente de manera precisa las actividades y procesos de toda la corporación. Estos cambios mediáticos por reestructuración de instituciones y empresas públicas originan un ambiente de incertidumbre en el recurso humano de quienes dependen económicamente de estas entidades, principalmente los trabajadores que son llamados servidores públicos. La zozobra de mantener sus puestos de trabajo son un factor de preocupación en los servidores públicos que podrían ver afectado su desempeño laboral y la efectividad de su trabajo. En el presente estudio se da mención a una empresa pública que ha sido objeto de una reestructuración organizacional e inclusive se ha realizado transiciones en torno a la identidad de la misma. Por lo expuesto se procede a realizar un análisis del impacto de transición institucional en la motivación laboral en una empresa pública guayaquileña. En este estudio se.

(13) 2. aborda, la percepción del personal sobre los cambios realizados a nivel institucional, en la cual se analizará la situación del clima laboral dentro de una de las empresas públicas que fue integrada a la corporación, ya que el comportamiento del personal influye en el cumplimiento de los objetivos dentro de la organización. Con el cambio organizacional e institucional se genera la incertidumbre en los servidores de la empresa pública en estudio. Los servidores públicos están vinculados de dos maneras: Por contrato ocasional o por nombramiento, en el caso del personal de nombramiento que tienen mayor estabilidad la problemática se refleja en: •. Disminución en el resultado de los indicadores de gestión. •. Incremento del personal que se ha desvinculado de la empresa. En el caso del personal ocasional cuyo contrato no puede exceder de los dos años se visualiza la inestabilidad percibida por lo cual la rotación de personal se incrementa. Este escenario se ha dado en estudio similar en otra institución pública en la ciudad de Guayaquil, caso INEC (2014). Actualmente no hay una política de medición de las necesidades insatisfechas del personal y las interrogantes que estos se pueden estar planteando, para de esta manera generar una vía de estimulación e incentivo laboral. Las posibles causas podrían ser: Reestructuración y homologación de los procesos, Implantación de nuevas políticas y estrategias. Reubicación del personal. Propuestas de ajustes salariales. Supresión de partidas..

(14) 3. Reestructuración organizacional. Causa. Cambio de Funcionarios del nivel jerárquico. Cambios en las políticas de Estado. Disminución de la motivación laboral de servidores públicos. Problema. Consecuencias. Retraso en el desarrollo institucional. Incertidumbre en la estabilidad laboral del personal. Baja productividad laboral. Figura 1 Árbol de causas y Consecuencias Delimitación del problema Para la presente investigación se tomó como objetivo una empresa pública en la ciudad de Guayaquil, de la cual se ha seleccionado un grupo de trabajadores de los 1893 que existen actualmente como base de análisis de su percepción del entorno laboral; este estudio se realizó en un periodo de aproximadamente 2 meses contados a partir de la aprobación del tema.. Formulación y sistematización del problema Formulación del problema ¿La percepción del clima laboral de la empresa pública en estudio afecta a su motivación y desempeño laboral?.

(15) 4. Sistematización del problema . ¿Cuál es la principal inconformidad del personal en relación a la nueva estructura organizacional?. . ¿De qué manera el trabajador se siente afectado luego de los cambios organizacionales?. . ¿De qué manera afecta el clima laboral en la productividad de la empresa en estudio?. Justificación Justificación teórica De acuerdo a la referencia de varios autores, se justifica la aplicación de una valoración de clima laboral en el entorno organizacional. El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados. Idalberto Chivenato, en su libro Administración de los Recursos Humanos, 1999 (citado en Los Recursos Humanos, 2016), toma el modelo motivacional de (Maslow, 1943) para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. El proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de 3 características fundamentales: 1. Sentirse bien consigo mismos..

(16) 5. 2. Sentirse bien con respecto a los demás. 3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida.. Justificación social La importancia de esta investigación la constituye como una herramienta para toma de decisiones estratégicas para la organización evaluada, ya que permitirá conocer la percepción de sus trabajadores sobre el clima laboral y el impacto que ésta ocasione en su motivación y desempeño laboral, para de esta manera establecer propuestas de mejoras que coadyuven al cumplimiento de los objetivos institucionales de una empresa pública que está al servicio de la población ecuatoriana. Objeto de estudio El objeto del presente estudio es el análisis del impacto ocasionado por el cambio organizacional en la empresa pública en estudio en el nivel de percepción de los trabajadores de su clima laboral.. Campo de acción El presente estudio está basado en la medición de la motivación laboral mediante estrategias de mejoramiento del clima y entorno organizacional. La investigación está dirigida a servidores públicos de contrato ocasional y de nombramiento de la empresa pública en evaluación, activos al momento de la investigación..

(17) 6 Objetivos. Objetivo general Analizar el impacto de los cambios organizacionales en el clima laboral de los trabajadores de la empresa pública en estudio.. Objetivos específicos . Determinar los factores de inconformidad del personal en relación a la nueva estructura organizacional. . Medir el grado de afectación del trabajador luego de los cambios organizacionales. . Establecer la incidencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores de acuerdo a su percepción. Novedad científica. La evaluación del clima laboral en las empresas públicas es muy poco frecuente en la ciudad de Guayaquil, por lo que la presente investigación propone un análisis focalizado y transversal sobre el impacto que ha producido los cambios en la empresa en estudio provocado por una fusión entre empresas públicas en esta ciudad..

(18) 7. Capítulo 1 MARCO TÉORICO 1.1 Teorías generales 1.1.1 El cambio organizacional y la administración del talento humano De acuerdo a estudios de Robbins (2013) el cambio organizacional es una estrategia en respuesta a una necesidad institucional, basada en la visión de mejoramiento del desempeño administrativo, social, técnico y la valoración periódica de las mejoras suscitadas. En este proceso de cambio se debe considerar los efectos colaterales que pueden ocasionarse y oportunamente tomar los correctivos que sean necesarios. A medida de que se desarrolla el cambio, se debe evaluar la reacción de empleados y su satisfacción en torno a este proceso. En el proceso de transición se debe considerar al recurso humano como parte fundamental del éxito del proceso, por tanto la teoría de la administración de recursos humanos, es de importante participación en la gestión previa y posterior al cambio a realizarse. La conceptualización del termino administración está orientado a conseguir la satisfacción de los objetivos organizacionales en donde el contingente humano es base fundamental para el correcto funcionamiento institucional. Al ser una contribución del talento humano se convierte en un bien productivo a la empresa, caso contrario se restará el nivel de desarrollo..

(19) 8. Es por este motivo que las organizaciones deben estar prestas a las necesidades de su personal, por ende la administración del talento humano debe estar enfocada a la atención del cliente interno a fin de evitar la insatisfacción o desmotivación por clima laboral o en casos por asuntos personales. La inobservancia de las necesidades insatisfechas de los trabajadores puede ocasionar cambios negativos en el ambiente laboral. Los puestos estratégicos deben de enfatizar esfuerzos para definir estrategias adecuadas de mejoramiento continuo de clima laboral lo cual contribuirá a la productividad y desempeño de los empleados, una inadecuada selección de estrategias podría perjudicar el ambiente laboral. (Ventura, 2011) 1.2 Teorías sustantivas 1.2.1 Clima Organizacional El clima organizacional guarda relación a la necesidad que tiene el trabajador de ser tomado en cuenta por su labor diaria, y de ser considerado y motivado por parte de sus superiores; por lo que es importante en la actualidad para las organizaciones tomar acciones en lo referente a una infraestructura agradable, oportunidades de ascensos, remuneración acorde a sus funciones, interés en las necesidades de sus trabajadores, en procura de tener un buen clima laboral, para no afectar las laborares diarias de sus subordinados. (Cubillos, Reyes, & Velásquez, 2014). Para referir la definición de clima organizacional se referirá a destacados autores a continuación:.

(20) 9. Según Gellerman (1960), a quien se le atribuye la introducción por primera vez en psicología industrial / organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el 'carácter' de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo: . Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son importante. . Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos.. . Revisar la historia de la compañía y prestar especial a la atención las carreras de sus líderes.. . Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos. Según Forehand & Von Gillmer (1964) la definición de clima laboral es un conjunto de. características que describen a una organización y que las distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización. Talcott Parsons (1966) sostenía que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Taguiri (1968) ofrece varios sinónimos como: atmosfera, condiciones, cultura y ecología-. Define clima como la calidad del ambiente interno de la organización, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella. Guion (1973) sostenía que un clima percibido tiene que ver con los atributos de una organización y lo de las personas que lo perciben..

(21) 10. El trabajo de James & Jones (1974) sugirió que se debe utilizar el término clima psicológico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la experiencia en la organización y hacer una interpretación del significado implícito en las características, los acontecimientos y los procesos organizacionales. Brown & Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta. Según Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Según Walter (1974), citado por Dessler, son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura. 1.2.2 Clima Organizacional en el sector público La definición del clima organizacional en una empresa estatal, es muy amplio, se basa en la percepción de los funcionarios de la entidad, teniendo en cuenta, los procedimientos, políticas, procesos, capacitaciones, horarios, etc.; por lo que es considerada muy rígida, ya que todo lo que corresponde al talento humano se encuentra normado y es permitido solo lo que establece la normativa. (Cubillos, Reyes, & Velásquez, 2014)..

(22) 11. En el Ecuador la Secretaría Nacional de Administración Pública es la encargada de monitorear los niveles de satisfacción en el sector público. Los resultados de las encuestas revelaron que los servidores públicos se sienten orgullosos de trabajar en sus instituciones, al alcanzar un 85% en la valoración, en segundo lugar se ubicó la credibilidad con 70%, lo que significa que los empleados creen en el liderazgo de quienes está dirigiendo la institución (Andes, 2015). Los factores en los que hay que mejorar es la camaradería entre los empleados y las cargas de trabajo en las instituciones. La SNAP está trabajando en un plan sistémico para mejorar todo el ambiente laboral tal como lo establece el Plan Nacional para el Buen Vivir en el que se especifica que el Estado debe garantizar el tener servidores públicos motivados para la prestación de servicios. (Andes, 2015). En el sector público es de interés preponderante la valoración del clima laboral, ya que ello implica el nivel de servicio que el servidor público transmitirá a la población como usuario final y el nivel de efectividad que se evidencie en el servicio brindado.. 1.2.3 Teorías sobre el Clima Laboral En investigación realizada por Herrera (2011) se analiza la teoría Likert publicada en (1975) en la cual se determina que el comportamiento de los subordinados se basa en la percepción y esto depende del comportamiento de sus superiores y las condiciones organizacionales; estableciendo tres variables que pueden influir en la percepción de cada individuo como son: variables independientes, que están relacionadas en el direccionamiento de los cambios y resultados de una organización; variables Intermedias, que miden la situación interna de una empresa basados en el rendimiento, motivación, comunicación y toma de.

(23) 12. decisiones; y, las Variables Finales, que se basan en los resultados de la organización tales como: productividad, ganancia o pérdida. En la misma investigación de Herrera se describe la teoría de los factores de Herzberg (1987) quien hace referencia a dos factores relacionados a dos categorías de necesidades según los objetivos humanos, esto son: Los factores de higiene, que son los elementos ambientales en el ámbito laboral, como son, el salario, recompensas, condiciones adecuadas, seguridad y estilo de supervisión; a los que las organizaciones deben dar atención constante para prevenir la insatisfacción de los subordinados, y el otro factor es La motivación, que corresponden a las oportunidades que puedan tener los trabajadores dentro de la empresa, las mismas que le permitan la realización personal.. 1.3 Referentes empíricos De la investigación Diagnóstico del clima laboral en una empresa pymes de sector servicios realizada por la Red Internacional de Investigadores en Competitividad en el 2015 sobre el diagnóstico del clima laboral en una empresa del sector de servicios se llegó a la conclusión de que el clima laboral es la clave para el éxito institucional que condiciona las actitudes y el comportamiento de los trabajadores mediante el análisis de variables de clima laboral y actitud de los mismos. (Alanis, Orrante, & Cruz, 2015) Por otro lado en la investigación denominada Análisis de la insatisfacción laboral en una mediana empresa de sector de servicios realizada por la Red Internacional de Investigadores.

(24) 13. en Competitividad sobre el análisis de la insatisfacción laboral en una empresa de servicios, se obtuvo que la falta de satisfacción afecta la productividad organizacional y deteriorar la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño e incrementar niveles de ausentismo o rotación de personal. (Valenzuela, Buentello, & Ramos, 2015) Asimismo, en el estudio realizado por Padierna (2011) denominado La gestión del cambio en el clima laboral de la industria privada se enfatiza que las reacciones que se pueden presentar ante el cambio son diversas, lo importante es identificarlas hacerles frente y aprender de ellas ya que en este proceso se genera además un proceso de aprendizaje para la institución y sus trabajadores..

(25) 14. Capítulo 2 MARCO METODOLÓGICO 2.1 Metodología La metodología empleada en la presente investigación se estableció de acuerdo al ámbito de aplicación, por tanto se definió el tipo de investigación de acuerdo a: . Sus objetivos internos planteados, fue de tipo descriptiva y correlacional, se procedió a describir la percepción del clima laboral de los trabajadores de la empresa pública en evaluación; y, correlacionar la información expuesta con la indicación de productividad laboral.. . De acuerdo a la recolección de información, el diseño fue de campo. La técnica aplicada fue la encuesta, implementada con el uso del cuestionario como instrumento de recolección de la información de fuente primaria que la constituyó el personal activo de la empresa pública en evaluación, esta investigación se realizó mediante un enfoque cuantitativo.. . Por los fines de ejecución de la presente investigación será de tipo aplicada, direccionada a proponer mejoras en la administración del talento humano de la institución evaluada.. Para determinar la solidez del estudio a realizarse se procede a presentar la siguiente matriz de consistencia de la investigación alineando: . Formulación y sistematización del problema.

(26) 15. . Objetivos planteados. . Premisas. Tabla 1 Matriz de consistencia de la investigación Formulación y Sistematización del Problema. Objetivos. Hipótesis. General. ¿Cómo influyen los cambios en el clima laboral de una empresa pública en la ciudad de Guayaquil?. Examinar el efecto y las consecuencias que han ocasionado los cambios en la empresa pública en estudio, mediante el análisis del resultado de la encuesta que se le realice al personal, para establecer la correcta toma de decisiones.. Específico. ¿Cuál es la percepción del personal con respecto a los cambios ocurridos en la empresa en estudio?. Los cambios Determinar si los cambios ocurridos en la organizacionales en la empresa en estudio han provocado algún empresa en estudio han malestar en el personal. provocado cambios en el desempeño del personal.. ¿Cuáles son los factores Determinar los factores por los cuales el principales por las cuales el personal de la empresa en estudio siente personal de la empresa en estudio inconformidad. siente inconformidad?. Existen factores por los cuales el personal de la empresa en estudio siente inconformidad.. ¿De qué manera afecta el clima Evaluar de qué manera afecta el clima El clima laboral afecta la laboral en la productividad de la laboral en la productividad de la empresa productividad de la empresa en estudio? en estudio. empresa en estudio..

(27) 16. 2.2 Métodos La recolección de datos se realizó con el cuestionario como instrumento de evaluación, el cual constará de una escala tipo Likert con preguntas de tipo cerradas y opciones múltiples. Estos datos fueron procesados en hoja electrónica con software ofimático a fin de obtener la información requerida. Las herramientas del ámbito estadístico serán: . Diagrama de barras, para representar gráficamente la respuesta del personal encuestado y el porcentaje para representar la proporción.. . Prueba t para la correlación por ser el método usado para establecer relación entre las variables involucradas y contrastar las hipótesis de manera adecuada.. 2.3 Hipótesis Las hipótesis planteadas en torno a la presente investigación, en congruencia con la formulación, sistematización del problema y objetivos planteados fueron las siguientes: . Los cambios organizacionales en la empresa en estudio provocan cambios en el desempeño del personal.. . Existen factores por los cuales el personal de la empresa en estudio siente inconformidad.. . El clima laboral afecta en la productividad de la empresa en estudio..

(28) 17. 2.4 Universo y muestra La información a evaluarse tiene como población objetivo al total de personal activo a Agosto del 2016 en la empresa pública evaluada siendo un total de 1893 servidores públicos. En este contexto se aplicará la fórmula de población finita para obtener la muestra a evaluarse, la cual está determinada de la siguiente manera:. En donde:. z p q ε. = = = =. Nivel de confianza Probabilidad favorable Probabilidad desfavorable Error de muestreo. N = Tamaño poblacional. = = = = =. 1,64 (90% de nivel de confianza) 50 50 8 (error) 1.893. Por tanto. 𝑛=. 1.642 ∗ 1893 ∗ 50 ∗ 50 = 100 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 82 (1893 − 1) + 1.642 ∗ 50 ∗ 50. 2.5 Operacionalización de las variables Para el diseño del instrumento a utilizarse se consideró la propuesta de Ford Foundation (2009), considerando los factores: . Reconocimiento de labores. . Relaciones con los jefes y compañeros de trabajo.

(29) 18. . Productividad. . Motivación. La valoración del nivel de calificación de las variables será expresada en escala Likert de acuerdo a la siguiente ponderación:. 1. Nunca 2. Casi nunca 3. Algunas veces 4. Casi siempre 5. Siempre. Tabla 2 Matriz de Operacionalización de variables VARIABLES. DIMENSIONES. INDICADORES. ITEMS O PREGUNTAS. Los cambios organizacion ales en la empresa en estudio han provocado cambios en el desempeño del personal.. Administrativa organizacional. (Indicador de la valoración / 5)*100%.  Con la reorganización laboral tengo tranquilidad de desempeñar mis labores.  Luego de la reestructuración institucional, mi nivel de productividad laboral ha mejorado.  En la organización las funciones están claramente definidas  Siento que con la transición organizacional se han mejorado las funciones asignadas. INSTRUMENTOS. Cuestionario. TÉCNICA. Encuesta.

(30) 19 Existen factores por los cuales el personal de la empresa en estudio siente inconformid ad luego del cambio organizacion al.. Administración del Talento humano. (Indicador de la valoración / 5)*100%. Reconocimie nto de la labor. Valoración de puestos. (Indicador de la valoración / 5)*100%. Clima laboral de la empresa pública en evaluación Productivida d laboral. Medición de clima laboral institucional. Promedio >60% de aceptación. Medición de la autoevaluación de la productividad laboral. Correlación con clima laboral >60%.  Con la reorganización institucional, su jefe inmediato ¿tiene actitud abierta respecto a su punto de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?  Luego de la reorganización institucional, se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo  ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la institución?  Los jefes en la institución se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del personal  Con la reorganización laboral, se otorga reconocimiento por mi labor  Con de la reorganización laboral, se contempla la capacitación para mejorar mis labores Promedio general de la evaluación de clima laboral. Cuestionario. Encuesta. Cuestionario. Encuesta. Base de datos. Análisis de datos. Promedio general en la autoevaluación de productividad laboral. Cuestionario. Encuesta Análisis de datos. El criterio de análisis del nivel del indicador se basa en la Teoría Likert (Llauradó, 2014) se considera la siguiente escala para clasificar el nivel de satisfacción de los encuestados: . Totalmente satisfactorio: [80 – 100]. . Satisfactorio: [60 – 80). . Regular: [40 – 60). . Insatisfactorio: [20 – 40). . Totalmente insatisfactorio: [0 – 20).

(31) 20. Por tanto el indicador de satisfacción de clima laboral observado en la tabla 2.2 se establece con la consideración de la escala Likert de Satisfactorio y totalmente satisfactorio, por tanto debe ser mayor o igual a 60%.. 2.6 Gestión de datos Para el análisis se procedió a realizar la encuesta a los cien trabajadores que integraban a la muestra, los mismos que fueron escogidos de manera aleatoria, para lo cual se les informó el objetivo del estudio, efectuándoles una explicación breve y se les confirmó que toda la información proporcionada sería de manera anónima. Se adjunta en Anexo I de la encuesta. Cabe recalcar que el instrumento de recolección de la información fue previamente validado por tres expertos en el área de Relaciones Laborales, quienes determinaron que las diez preguntas deben estar incluidas, y según sus apreciaciones la presentación del instrumento, la calidad de redacción de los ítems, la pertinencia de las variables con los indicadores, la relevancia del contenido y la factibilidad de aplicación estaban entre excelente y bueno, para lo cual también se adjunta en el Anexo II de la presente investigación.. 2.7 Criterios éticos de la investigación Se hace uso responsable de la información obtenida en este estudio, además se hizo uso del consentimiento informado; es decir, los participantes estuvieron de acuerdo en ser parte de esta investigación y respondieron voluntariamente al cuestionario..

(32) 21. Capítulo 3 RESULTADOS 3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población En un estudio realizado a nivel macro a instituciones públicas ecuatorianas en torno a la medición del clima laboral fue realizado en este año a 15.858 servidores públicos de manera anónima bajo la operatividad de la empresa Great Place to Work. El alcance de esta valoración fue del 91% de las instituciones públicas del Ecuador. (Secretaría Nacional de Administración Pública, 2016). Adicionalmente a la encuesta realizada en la modalidad en línea se realizaron 32 grupos focales con 16 instituciones priorizadas de acuerdo al siguiente criterio “El grupo objetivo fue seleccionado por cada Institución y debía estar compuesto de 8 a 12 servidoras/es, el equipo de Consultores de GPTW® manejó el Grupo Focal en torno a las apreciaciones que cada Servidora/or tenía del clima laboral que se vivía en la Institución; estas apreciaciones servirán para validar los resultados obtenidos en la encuesta.” (Secretaría Nacional de Administración Pública, 2016). Posterior a este análisis realizado en el primer semestre del 2016 se espera la realización de informes correspondientes a los resultados obtenidos y a las estrategias a adoptarse con planes de mejoramiento para cada institución en forma transversal..

(33) 22. 3.2 Diagnóstico o estudio de campo 3.2.1 Análisis descriptivo. 3.2.1.1. Análisis del instrumento de clima laboral Características laborales de los trabajadores. Tabla 3 Tipo de Contrato Tipo de Contrato Nombramiento Sexo Hombre. Área de Trabajo Administrativa Comercial Financiero Legal n.c. Planificación Talento Humano Tecnológica. Total Hombre Mujer Administrativa Comercial Financiero Legal n.c. Planificación Talento Humano Tecnológica Total Mujer Total general. Ocasional. otro. Total. Cantidad. Frecuencia. Cantidad. Frecuencia. Cantidad. Frecuencia. Cantidad. Frecuencia. 16 4 1 6 10 1 3 1 42 4 4 3 2 8 3 1 2 27 69. 16,00% 4,00% 1,00% 6,00% 10,00% 1,00% 3,00% 1,00% 42,00% 4,00% 4,00% 3,00% 2,00% 8,00% 3,00% 1,00% 2,00% 27,00% 69,00%. 2 1. 2,00% 1,00% 0,00% 1,00% 10,00% 2,00% 1,00% 0,00% 17,00% 4,00% 1,00% 1,00% 2,00% 4,00% 1,00% 0,00% 0,00% 13,00% 30,00%. 1. 1,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 1,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 1,00%. 19 5 1 7 20 3 4 1 60 8 5 4 4 12 4 1 2 40 100. 19,00% 5,00% 1,00% 7,00% 20,00% 3,00% 4,00% 1,00% 60,00% 8,00% 5,00% 4,00% 4,00% 12,00% 4,00% 1,00% 2,00% 40,00% 100,00%. 1 10 2 1 17 4 1 1 2 4 1. 13 30. 1. 1. Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio. Análisis de datos: La información obtenida de servidores públicos de la institución analizada posee un 60% de hombres y 40% de mujeres, en su mayoría son trabajadores que poseen nombramiento 69%, personal ocasional 30% y otro tipo de contratación 1%. Existe una importante participación de personas que no indican sus características laborales por temor a medidas institucionales..

(34) 23. Tabla 4 Antigüedad Antigüedad 1-4 4-7 7-10 10-13 13-16 19-22 22-25 25-28 28-31 No responde Total general. Tipo de Contrato Nombramiento Ocasional 0% 40% 16% 43% 25% 7% 14% 0% 16% 0% 3% 0% 4% 0% 10% 0% 4% 0% 7% 10% 100% 100%. Otro 0% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100%. Total general 12% 25% 19% 10% 11% 2% 3% 7% 3% 8% 100%. Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio Análisis de datos: La información obtenida de servidores públicos de la institución analizada posee una importante participación de personal con menos de 10 años de antigüedad, 56%, el 36% tiene más de 10 años en la institución y el 8% restante no proporciona información concerniente a su antigüedad en la institución.. 3.2.2 Pregunta 5. Con la reorganización laboral, se otorga reconocimiento por mi labor. Figura 2 Reconocimiento por mi labor.

(35) 24 Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio. Análisis de datos: En la encuesta realizada, en torno al nivel de reconocimiento brindado a la labor de los servidores públicos luego de la reorganización institucional, el 20% indica que nunca se lo hace, sumado a quienes indican que casi nunca se les otorga reconocimiento a su labor. Existe una importante participación de quienes indican que si reciben el reconocimiento laboral en mención. 3.2.3 Pregunta 6. Con de la reorganización laboral, se contempla la capacitación. para mejorar mis labores. Figura 3 Se contempla la capacitación para mejorar mis labores Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio. Análisis de datos: En la encuesta realizada, en torno al nivel de capacitación brindada la mayoría de los trabajadores indican que nunca se contempla la capacitación para mejorar las labores..

(36) 25. 3.2.4 Pregunta 7. Con la reorganización institucional, su jefe inmediato ¿tiene actitud abierta respecto a su punto de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?. Figura 4 Actitud del jefe inmediato Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio. Análisis de datos: En la encuesta realizada, existe una importante participación de quienes consideran que con la reorganización institucional, su jefe inmediato tiene actitud abierta respecto a su punto de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones, lo cual se constituye en un aspecto favorable en la percepción de clima organizacional..

(37) 26. 3.2.5 Pregunta 8. Luego de la reorganización institucional, se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo. Figura 5 Trabajo en equipo Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio. Análisis de datos: En la encuesta realizada, existe una importante participación de quienes consideran que con la reorganización institucional, se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo, lo cual se constituye en un aspecto favorable en la percepción de clima organizacional.. 3.2.6 Pregunta 9. Con la reorganización laboral tengo tranquilidad de desempeñar mis labores.. Figura 6 Tranquilidad de desempeñar mis labores Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio.

(38) 27. Análisis de datos: En la encuesta realizada, existe una importante participación de quienes no afirman con total convicción la proposición de que con la reorganización laboral tengo tranquilidad de desempeñar sus labores. El 35% consideran cierto esta afirmación en algunas ocasiones y el 33% indican que casi siempre, esta aseveración es cierta.. 3.2.7 Pregunta 10. Luego de la reestructuración institucional, mi nivel de productividad laboral ha mejorado.. Figura 7 Luego de la reestructuración institucional, el nivel de productividad laboral ha mejorado Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio. Análisis de datos: En la encuesta realizada, existe una importante participación de quienes no afirman con total convicción la proposición de que luego de la reestructuración institucional, su nivel de productividad laboral ha mejorado. El 44% consideran cierto esta afirmación en algunas ocasiones y el 37% indican que casi siempre, esta aseveración es cierta..

(39) 28. 3.2.8 Pregunta 11. En la organización las funciones están claramente definidas. Figura 8 En la organización las funciones están claramente definidas Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio. Análisis de datos: En la encuesta realizada, existe una importante participación de quienes no afirman con total convicción la proposición de que con la reorganización laboral En la organización las funciones están claramente definidas. El 40% consideran cierto esta afirmación en algunas ocasiones y el 30% indican que casi siempre, esta aseveración es cierta.. 3.2.9 Pregunta 12. Siento que con la transición organizacional se han mejorado las funciones asignadas. Figura 9 Con la transición organizacional se han mejorado las funciones asignadas Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio.

(40) 29. Análisis de datos: En la encuesta realizada, existe una importante participación de quienes no afirman con total convicción la proposición de que con la reorganización laboral, sienten que con la transición organizacional se han mejorado las funciones asignadas. El 37% consideran cierto esta afirmación en algunas ocasiones y el 25% indican que casi siempre, esta aseveración es cierta.. 3.2.10 Pregunta 13. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la institución?. Figura 10 Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la institución? Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio Análisis de datos: En la encuesta realizada, existe una importante participación de quienes otorgan un alto nivel de satisfacción de pertenecer a la institución (50%)..

(41) 30. 3.2.11 Pregunta 14. Los jefes en la institución se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del personal. Figura 11 Los jefes en la institución se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del personal Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio Análisis de datos: En torno a la afirmación de que los jefes en la institución se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del personal existe una importante participación de quienes afirman de que algunas veces es cierto (35%) y casi siempre el 30%.. 3.2.12 Promedio de nivel de satisfacción por factores evaluados Tabla 5 Promedio de Nivel de satisfacción Factores evaluados. Promedio. Nivel de Equivalencia satisfacción Reconocimiento 2,92 58% Regular Relaciones con los jefes y compañeros 3,92 78% Satisfactorio Productividad 3,26 65% Satisfactorio Motivación 3,32 66% Satisfactorio Promedio 3,35 67% Satisfactorio Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio.

(42) 31. Dentro de todos los factores evaluados en la presente encuesta, se considera que el reconocimiento laboral es el que menos satisfacción proporciona a los trabajadores, sin embargo, el factor que mejor valoración tiene es la relación interpersonal con jefes y compañeros de trabajo. 3.3 Análisis inferencial Para estos análisis se usó el paquete estadístico SPSS. Contraste de Hipótesis: 1) En torno a la hipótesis planteada en la que se asevera que existen factores por los cuales el personal de la empresa en estudio siente inconformidad luego del cambio organizacional se confirma con el indicar de satisfacción del 58% de satisfacción en torno al reconocimiento recibido por parte de las autoridades institucionales de acuerdo al promedio según el resultado de la encuesta realizada (Véase Tabla 5).. 2) Se acepta la hipótesis de que el clima laboral afectó a la productividad de la empresa en estudio considerando un nivel de correlación del 77.5% de influencia entre la Percepción del Clima Laboral con el nivel de percepción de productividad por parte de los trabajadores de la empresa pública analizada respectivamente (Véase Tabla 6). Tabla 6 Correlaciones entre Productividad y Clima Laboral Promedio Productividad. Promedio General de Clima Laboral. 1. ,775**. Correlación de Pearson Promedio Productividad. N Correlación de Pearson Promedio General de Clima laboral. ,000. Sig. (bilateral) 100 ,775**. Sig. (bilateral). ,000. N. 100. Nota.**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).. 100 1 100.

(43) 32. Por otro lado, se reafirma la hipótesis de que el clima laboral afectó a la productividad de la empresa en estudio considerando un nivel de correlación del 37.1%, 35.6% y 75.2% de influencia entre el Reconocimiento, las Relaciones con los jefes y compañeros y la Motivación (componentes todos del Clima Laboral) con el nivel de percepción de productividad laboral por parte de los trabajadores de la empresa pública analizada respectivamente (Véase Tabla 7). Tabla 7 Tabla de Correlaciones Correlación de Pearson Reconocimiento. Promedio Productividad ,371**. Sig. (bilateral) ,000. ,356** ,752**. ,000 ,000. 100. 100. Promedio Relaciones con los jefes y compañeros Promedio Motivación N Nota.**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).. Luego de la valoración de los resultados obtenidos se puede aseverar que los cambios organizacionales propuestos en la empresa en estudio han provocado cambios en la percepción de los trabajadores en torno a su desempeño laboral. Tabla 8 Relación entre productividad y satisfacción de clima organizacional Productividad 1 2 3 4 5 Total general. Promedio Clima laboral 1 2 3 4 5 2 4 2 3 1 2 18 20 36 3 6 3 2 8 21 63 6. Total general 6 6 40 39 9 100.

(44) 33. Fuente: Encuesta realizada a servidores públicos de la empresa pública en estudio Mediante la construcción de una tabla cruzada o de contingencia1 (Tabla 8) y calculado con Microsoft Excel la Prueba Chi-Cuadrado proporcionando una probabilidad menor a 0,05% se determina que sí existe relación entre las variables de productividad y el promedio final de clima laboral, que ya se había medido en el paso previo utilizando la fórmula de coeficiente de correlación.. 1. La tabla de contingencia es una tabla de doble entrada, donde en cada casilla figurará el número de casos o individuos que poseen un nivel de uno de los factores o características analizadas y otro nivel del otro factor analizado. (Vicéns & Medina, 2015).

(45) 34. Capítulo 4 DISCUSIÓN 4.1 Comparación con los referentes empíricos. Con la información obtenida de la investigación realizada se puede inferir en comparación con el análisis realizado por la Red Internacional de Investigadores en Competitividad (Alanis, Orrante, & Cruz, 2015) se confirma que el clima laboral es la clave para el éxito institucional que condiciona las actitudes y el comportamiento de los trabajadores mediante el análisis de variables de clima laboral y actitud de los mismos. Adicionalmente, en relación a la investigación realizada por (Valenzuela, Buentello, & Ramos, 2015) se diagnostica que la falta de satisfacción afecta la productividad organizacional y deteriorar la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño e incrementar niveles de ausentismo o rotación de personal, lo cual es confirmado por los trabajadores de la empresa pública en análisis. Para consolidar estudios realizados por Padierna (2011) en donde se indican que las reacciones que se pueden presentar ante el cambio son diversas, lo importante es identificarlas hacerles frente y aprender de ellas ya que en este proceso se genera además un proceso de aprendizaje para la institución y sus trabajadores, por lo cual es requerida la ejecución de una propuesta de mejoramiento de clima laboral actuando principalmente en los factores de menor aceptación por los trabajadores..

(46) 35. 4.2 Limitaciones El sector público está afrontando tiempos de austeridad y reducción en el presupuesto del Estado, por lo que se deberán adoptar estrategias de autogestión para ser efectivos en las mejoras institucionales, maximizando los resultados y minimizando los recursos económicos necesarios para ser invertidos en este proceso. 4.3 Líneas de investigación La presente investigación estuvo enmarcada en: -. Dominio de Conocimiento de la Universidad de Guayaquil: Desarrollo local y emprendimiento socioeconómico sustentable.. -. Línea de Investigación de la Universidad de Guayaquil: Desarrollo local y emprendimiento socioeconómico, sostenible y sustentable.. -. Sub-Línea de Investigación de la facultad de Ciencias Administrativas: Gestión del conocimiento, modelos organizacionales en contextos inclusivos y globales. 4.4 Aspectos relevantes La administración del sector público está enfrentando importantes situaciones debido a la disminución del presupuesto del Estado, por tanto, lo novedoso de la presente exposición es la propuesta de cambios en el direccionamiento al empleado sin recurrir a insumos económicos a fin de mejorar la percepción del servidor público de su productividad y que finalmente se adopten métricas para efectivizar ese mejoramiento productivo..

(47) 36. Capítulo 5 PROPUESTA Luego de la obtención de la información necesaria para la evaluación del nivel de satisfacción del clima organizacional se determina que el mayor factor de insatisfacción es el reconocimiento a las labores y el incentivo al desarrollo profesional mediante capacitaciones organizadas por la institución. En contraparte, el mayor nivel de satisfacción se evidencia en la percepción de las relaciones con los jefes y compañeros. En este contexto se desarrollará la siguiente propuesta de plan de acción de mejoramiento del clima organizacional de la empresa pública en estudio. 5.1 Objetivos de la propuesta 5.1.2. Objetivo general Proporcionar estrategias de mejoramiento del clima laboral de con el uso eficiente de. recursos que posee la empresa pública. 5.1.3. Objetivos específicos. . Realizar un análisis del entorno en el cual se desarrollará la propuesta de acción.. . Proveer de estrategias de mejoramiento del clima organizacional..

(48) 37. 5.2. Análisis del entorno de la propuesta. 5.2.2 . Análisis del entorno político, económico, social y tecnológico (Análisis PEST). Entorno político Las políticas en torno a la administración del sector público favorecen al personal, desde. los beneficios de proyectos como el Mandato Constituyente 8 y la Ley de Discapacidades, además de esto también se considera que el régimen político actual está en proceso de cambio, ya que actualmente se vive un periodo pre electoral para designación presidencial. Enfocados en esto se tiene que la empresa pública estudiada deberá preparar estrategias para afrontar el cambio organizacional y un posible cambio en la administración estatal. . Entorno económico El sistema económico mediático se ve afectado por la disminución del precio del barril. del petróleo y otros eventos adversos, por lo que se han implementado políticas como la Ley de Equilibrio de Finanzas Públicas en donde los servidores públicos cuya remuneración mensual unificada exceda de USD$1000.00 deberán contribuir con un día de sueldo al mes. Adicionalmente el presupuesto para gastos administrativos están limitados para realizar actividades extras a las básicas designadas en el manual de puestos. . Entorno social A nivel nacional se ha observado un incremento en el nivel de desempleo (INEC, 2015). por lo que a nivel general en empresas públicas y privadas se observa un ambiente de incertidumbre de conservar el empleos, lo cual se respalda en métricas aplicadas en el presente estudio (pregunta 9), observando además que el 30% del personal tiene contrato ocasional, que.

(49) 38. se constituye como el más vulnerable de darse un proceso de optimización organizacional que podría involucrar una disminución del personal empleado. . Entorno tecnológico Actualmente se dispone de herramientas tecnológicas que permiten comunicarse en. línea y en tiempo real. Además de esto se puede acceder a servidores de capacitación en línea, lo cual no requiere inversión adicional por parte de las instituciones requirentes.. 5.2.3 . Análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (Análisis FODA). Fortalezas o Favorable nivel de interrelación en el equipo de trabajo. o Existe un favorable sentido de satisfacción de pertenecer a la organización.. . Oportunidades o Mejoramiento del sentido de reconocimiento del trabajador. o Desarrollar las capacidades profesionales de los trabajadores.. . Debilidades o Disminución de recursos económicos. o Desmotivación del personal. . Amenazas o Desvinculación del personal por desmotivación laboral. o Cambios en las políticas de administración de personal..

(50) 39. 5.2.4 . Estrategias de acción. Estrategias ofensivas (Fortalezas - oportunidades) Favorable nivel de interrelación en el equipo de trabajo - Desarrollar las capacidades profesionales de los trabajadores. Se considera la estrategia de capacitación por parte de servidores que tengan especialización en diversas temáticas hacia otros que requieran.. . Estrategias defensivas (Fortalezas - amenazas) Existe un favorable sentido de satisfacción de pertenecer a la organización - Desvinculación del personal por desmotivación laboral. Iniciar una campaña en la que los trabajadores expongan sus logros institucionales, su contribución al crecimiento de la institución.. . Estrategias adaptativas (Debilidades - oportunidades) Desarrollar las capacidades profesionales de los trabajadores - Disminución de recursos económicos. Fomentar la capacitación mediante convenios interinstitucionales con universidades o escuelas politécnicas.. . Estrategias de sobrevivencia (Debilidades - amenazas) Desmotivación del personal - Cambios en las políticas de administración de personal. Gestionar la apertura de concurso de méritos para mejorar el nivel de estabilidad del personal..

(51) 40. Conclusiones y Recomendaciones Conclusiones Luego de revisado el resultado de este estudio se pudo obtener las siguientes conclusiones: . Uno de los principales factores de inconformidad del personal en relación a la nueva estructura organizacional es el nivel de reconocimiento recibido. . Para conocer el grado de afectación del trabajador luego de los cambios organizacionales, se concluye que el sentido de reconocimiento otorgado tiene un nivel de satisfacción del 58%, la satisfacción en torno a las relaciones con los jefes y compañeros 78%, el reconocimiento de su nivel de productividad es del 65%, la motivación laboral tiene un 66% de satisfacción. Finalmente se tiene un promedio del 67% de satisfacción laboral.. . Se determinó que el clima laboral tiene incidencia en la productividad de los trabajadores de acuerdo a su percepción es del 77%.. Recomendaciones Con base en las conclusiones emitidas, se procederá a recomendar lo siguiente: . Adoptar planes de motivación y capacitación al personal, basados en el proceso de Diagnostico de necesidades de motivación.. . Realizar eventos internos que incrementen el nivel de motivación laboral y el sentido de pertenencia institucional..

(52) 41. . Realizar un monitoreo permanente de las necesidades del personal y realizar grupos focales para ahondar en las soluciones posibles de mejoramiento del clima organizacional..