CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE DE LOS CEBAS DEL DISTRITO DE EL TAMBO HUANCAYO 2018

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(1)“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”. UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA. FACULTAD DE EDUCACIÓN. PROGRAMA DE SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL TRABAJO ACADÉMICO. CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE DE LOS CEBAS DEL DISTRITO DE EL TAMBO HUANCAYO 2018. PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN EDUCACIÓN RURAL INTERCULTURAL BILINGÜE. PRESENTADO POR:. AYDA LOZANO CORAHUA. HUANCAVELICA - PERÚ 2019.

(2) ii.

(3) ASESOR Mg. ÁLVARO IGNACIO CAMPOSANO CÓRDOVA. iii.

(4) DEDICATORIA: A Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor. A mis padres por ser el pilar fundamental en todo lo que soy, A mi esposo el complemento de mi vida por su apoyo incondicional a quien le debo todo de lo que soy. A mis hijos que son la razón para mi desarrollo personal: a JENNIFER por su fortaleza, a PAUL por su sencillez, y MAYTE por ser muy atenta. Todo este trabajo ha sido posible gracias a todos ellos.. iv.

(5) INDICE Portada. i. Acta de sustentación. ii. Asesora. iii. Dedicatoria. iv. Índice. v. Resumen. vi. Introducción. viii. CAPÍTULO I PRESENTACIÓN DE LA TEMÁTICA 1.1. Fundamentación del tema. 10. 1.2. Objetivos del estudio. 11. 1.2.1. Objetivo General. 11. 1.2.2. Objetivos Específicos. 11. 1.3. Justificación del estudio. 12 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO. 2.1. Antecedentes del estudio. 13. 2.2. Bases teóricas. 18. 2.3. Definición de términos básicos. 34. CAPÍTULO III DISEÑO METODOLÓGICO 3.1 Método de estudio. 38. 3.2 Técnicas de recolección de datos. 38. 3.3. Población y muestra. 39. CAPÍTULO IV RESULTADOS 4.1 Descripción de las actividades realizadas. 40. 4.2 Desarrollo de estrategias. 41. 4.3 Actividades e instrumentos empleados. 41. 4.4. Logros alcanzados. 43. 4.5. Discusión de resultados. 52. v.

(6) Conclusiones. 56. Recomendaciones. 57. Referencias bibliográficas. 58. Anexo. 62. vi.

(7) RESUMEN El trabajo académico titulado, Clima institucional y desempeño docente en las CEBAS del distrito de El Tambo – Huancayo 2018, se ha realizado con el objetivo de describir y analizar la relación que existe entre clima institucional y el desempeño docente en los CEBAS del distrito de El Tambo Huancayo en el 2018. Para el desarrollo del trabajo se usó el método descriptivo y como técnica el análisis documental, encuesta y estadística descriptiva. Se ha obtenido como resultado, que, existe relación significativa moderada entre el clima institucional y el desempeño docente en los Centros Educativos Básicas Alternativas del distrito de El Tambo, toda vez que De los 57 encuestados perciben un clima institucional poco agradable como se observa en el resultado de las respuestas referidos a las dimensiones de: organización (56%), trabajo en equipo (48%), condiciones laborales ((53%) y resolución de conflictos (42%). Estos porcentajes, son las más altas frente a las categorías desagradable y agradable. Estos porcentajes, son más altas con relación a las categorías desagradable y agradable De los 57 encuestados perciben un desempeño docente bueno como se observa en el resultado de las respuestas referidos a las dimensiones de: planificación curricular (42%), proceso de enseñanza y aprendizaje (37%), uso de materiales didácticos ((46%), sobre acciones de tutoría (31%), y estrategias para evaluar el aprendizaje de los alumnos (39%). Estos porcentajes, son las más altas con relación a las categorías muy bueno, aceptable y deficiente. Sólo en la dimensión de acción de tutoría la respuesta es más alta (40 %). Estos porcentajes, son las más altas con relación a las categorías muy bueno, aceptable y deficiente. Palabras. clave:. clima. institucional,. significativa.. vii. desempeño. docente,. relación.

(8) INTRODUCCIÓN El trabajo académico titulado, Clima institucional y desempeño docente en las CEBAS del distrito de El Tambo – Huancayo 2018, se ha realizado con la finalidad de optar el título de segunda especialidad profesional de educación bilingüe intercultural ya que es de interés luego de culminar el proceso de estudios; y cumplir con el reglamento como indica el programa de segunda especialidad profesional de la Universidad Nacional de Huancavelica. En la literatura actual se advierte con mucho interés, una creciente tendencia cifrado en la necesidad de conocer y manejar factores socio laborales que influyen en el desempeño docente, eso implica que el tipo de clima institucional vigente en las instituciones educativas juega papel importante para el rendimiento laboral de los docentes como agentes de la educación. En la elaboración del trabajo académico, se la considerado la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño docente, para la primera variable se ha incluido como dimensiones de análisis a la organización de las instituciones educativas de CEBAS, trabajo en equipo, condiciones laborales y resolución de conflictos. En la variable de desempeño docente se ha considerado las acciones de planificación curricular, el proceso de enseñanza y aprendizaje, uso de materiales didácticos, la teoría y estrategias de evaluación. Estas categorías han sido los indicadores para obtener datos e informaciones. El trabajo de investigación consta de cuatro capítulos, que está estructurado de la siguiente manera: El capítulo I, comprende presentación de la temática donde se desarrolla la fundamentación del tema, la formulación objetivos de estudio con general y especifico, y justificación del estudio. El capítulo II, aborda el marco teórico; se presenta los antecedentes del estudio, las bases teóricas y definiciones sobre el clima institucional, CEBA, y el desempeño docente, el capítulo III, aborda diseño metodológico, método de estudio y las técnicas de recolección de datos. El capítulo IV, se encuentra los resultados obtenidos. Así mismo la. viii.

(9) discusión de los resultados obtenidos, conclusiones y sugerencias. Finalmente, se presenta la referencia bibliográfica y anexos correspondientes. La autora.. ix.

(10) CAPÍTULO I PRESENTACIÓN DE LA TEMÁTICA 1.1. Fundamentos del tema El clima institucional es uno de los factores determinantes que influye en el comportamiento de los miembros de la comunidad educativa de una determinada realidad, esto promueve que existan buenas o malas relaciones interpersonales entre los mismos. El clima institucional para la organización de los docentes de las CEBAS, se define como una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de la organización que experimentan sus miembros: docentes, estudiantes y padres de familia cuyas relaciones deben influir en su comportamiento, considerando en sus procesos el cumplimiento de los valores basados en un conjunto especifico de características (o atributos) de la organización de los docentes de las CEBAS. El clima institucional da lugar a las relaciones sólidas, respetuosas, tolerantes, solidarias, armoniosas; no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta toda la relación dentro de una institución y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de la institución que está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que elaboran. Por esta misma razón en toda institución el trabajo debe implicar un grado de compromiso donde el clima institucional ofrece grandes satisfacciones y beneficios para sus miembros. Como aspecto primordial de la presente investigación es proporcionar una información válida sobre la relación entre el clima institucional y el desempeño docente de los CEBAS del distrito de El Tambo- Huancayo, en particular los logros alcanzados en el potencial humano de la institución y la parte administrativa en el proceso educativo, que determine una buena coordinación y participación de los 10.

(11) demás estamentos, y refleja en una concepción satisfactoria del trabajo escolar y mantener la unidad en un ambiente altamente motivador y participativo, asimismo mantener las relaciones según la organización. Se concluye afirmando que el clima institucional es un factor importante que influye en la conducta del personal jerárquico o administrativo de la institución educativa. Podemos entender que en un clima bueno (clima abierto) se desarrollan mejores las relaciones interpersonales, evidenciándose: entusiasmo por la labor profesional, amistad entre sus miembros, y rendimiento laboral; en comparación a un clima malo (clima cerrado), donde se produce un conflicto organizacional, trayendo desunión, poco entusiasmo, comunicación deficiente, baja consideración e interferencia, que afecta a los estudiantes como beneficiarios directos. 1.2. Objetivos del estudio 1.2.1. Objetivo general Determinar la relación que existe entre clima institucional y el desempeño docente en los CEBAS del distrito de El Tambo Huancayo 2018. 1.2.2. Objetivos específicos a). Describir el clima institucional y el desempeño docente en los CEBAS del distrito de El Tambo Huancayo 2018. b). Analizar la relación que existe entre el clima institucional y el rendimiento académico de los estudiantes de los CEBAS del distrito de El Tambo provincia Huancayo 2018. 11.

(12) 1.3. Justificación del estudio 1.3.1. Justificación legal Se consideró los siguientes documentos normativos: a.. Ley Universitaria N° 30220. b.. Estatuto de la Universidad Nacional de Huancavelica.. c.. Reglamento de Organización y Funciones de la PSE. 1.3.2. Justificación teórica La contribución de la presente investigación radica en la búsqueda de nuevas soluciones a los problemas en relación al conflicto institucional que servirá como base para la presente investigación y otras. 1.3.3. Justificación metodológica La importancia metodológica radica en que, aplicando el método. científico,. se. diseñaron. los. instrumentos. de. investigación, que fueron validados y son confiables para la aplicación de este proyecto. Así mismo se aplicaron las siguientes técnicas: la observación, encuestas y diversas pruebas para determinar la relación que existe entre el clima institucional y las relaciones interpersonales en los docentes las CEBAS de la provincia de Huancayo 2018 1.3.4. Factibilidad del estudio El presente proyecto pretende a través de la investigación formular. y. proponer. soluciones. a. los. problemas. organizacionales y satisfacer las necesidades de los actores de la educación.. 12.

(13) CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes del estudio 2.1.1. A nivel internacional Balzán (2008), en su tesis, Acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en III etapas de educación en el municipio escolar Nº 4 de Maracaibo. Estado de Zulia. Universidad Rafael Urdaneta, Venezuela. En sus conclusiones, en relación a las instituciones de la III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4 de Maracaibo, Estado de Zulia, dice: Al caracterizar las funciones del supervisor, estas son cumplidas. No obstante, los docentes casi nunca cumplen. Cabe destacar que en observaciones hechas a otras instituciones presentan debilidades fuertes al respecto de las supervisiones, donde sería necesario aplicar un acompañamiento pedagógico que elevaría el porcentaje de docentes satisfechos en su desempeño respecto a describir los roles desempeñados por el docente, siempre cumplen con sus roles, siempre en la medida de que el director y el supervisor realicen el acompañamiento pedagógico respectivo y para Identificar los indicadores de satisfacción laboral de los docentes, el personal directivo y supervisor siempre satisface sus necesidades motivándolos a través de incentivos personales, académicos y monetarios, lo que demuestra que en la medida que al docente le sean satisfechas sus necesidades éste cumplirá sus funciones con mayor estímulo y motivación. Al establecer la relación entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente reportó una relación positiva significativa entre las variables lo que demuestra una alta relación, es decir a medida. 13.

(14) que hay un acompañamiento del supervisor, entonces el docente cumple con sus roles y se siente satisfecho. Cherubin. (2009),. en. la. tesis. titulada. La. cultura. organizacional un factor ineludible en el actual proceso de reforma de la administración pública de Haití; en la Pontificia Universidad. Católica. Madre. y. Maestra,. Haití.. En. sus. conclusiones dice: La reforma de la administración pública que se está implementando actualmente en Haití, parece ser limitada a problemas estructurales, y no se ha preocupado realmente de las causas fundamentales de su falta de eficacia. Fue un proceso sobre todo impulsado por parámetros coyunturales y externos: el ambiente socio político y las instituciones financieras internacionales. La cultura organizacional un factor crucial para el entendimiento de la administración pública haitiana ha sido ignorado. Como se puede constatar, nuestro o no se limitó solamente a un simple diagnóstico, sino presenta los principios básicos. para. la. fomentación. de. una. nueva. cultura. organizacional. 2.1.2. A nivel nacional Mendoza (2011), elaboró ´tesis Titulada “Relación Entre Clima Institucional Y Desempeño Docente En Instituciones Educativas De Inicial De La Red N°9 - Callao”. En la Universidad de San Ignacio de Loyola, Lima. Sus conclusiones dicen: Existe relación significativa entre clima institucional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9Callao, de los resultados obtenidos se demuestra que hay relación entre clima institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9 Callao, al apreciar una correlación moderada entre clima institucional y desempeño docente, por lo que se concluye que a mejor clima. 14.

(15) institucional mejor es el desempeño docente. De igual modo, existe relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre comportamiento institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9 Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se concluye que, a mejor comportamiento institucional, mejor es el desempeño de los docentes. Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre capacidad organizacional y desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9 callao al aprecia una correlación moderada por lo que se concluye que a mejor capacidad organizativa mejor será su desempeño docente. Existe relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9Callao, de los resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre dinámica institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9 Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se concluye que si los docentes mejoran la dinámica institucional mejor será el desempeño docente. Cuadros, J. (2009), en su tesis, Efectos del programa “Sembrando Amistad” en el clima organizacional de los trabajadores de la I.E. Nº 81002 Javier Heraud, Trujillo – 2009. en la Universidad César Vallejo. Al término del análisis y la interpretación de los resultados, llegó a los siguientes resultados: El programa “Sembrando Amistad” ha contribuido en generar un clima participativo, abierto y con una estructura. 15.

(16) flexible dentro de la I.E. “Javier Heraud”, demostrándose a través de una comunicación eficiente y efectiva con una interacción satisfactoria entre los trabajadores, altamente motivados para alcanzar las metas institucionales, donde la dirección desarrolla un sistema social sumamente efectivo para la solución de problemas, la influencia mutua y el logro institucional. Narváez (2004) en su tesis Psicología “Relación entre el clima organizacional y la involucración en el trabajo en los empleados de la empresa minera TINTAYA, en función al tiempo de servicio, edad y área de trabajo”, Universidad de Cesar Vallejo concluye: Que los integrantes de la organización, consumidores,. trabajadores,. mandos. proveedores,. distribuidores, y los elementos ajenos a la empresa como redes de transporte, comunicaciones; son los elementos que constituyen la organización, los desarrollos completos de sus potencialidades permiten aprovechar al máximo las habilidades para conseguir los objetivos de la empresa. García (2007), en su tesis, Influencia del Clima Institucional en la Calidad del Aprendizaje significativo en la I.E. General Prado de Bellavista Callao. En la Universidad Enrique Guzmán y Valle, Lima, en sus conclusiones dice: La investigación es de tipo descriptivo correlacional cuyo propósito es determinar la influencia que ejerce el clima institucional en la calidad del aprendizaje significativo del área del idioma extranjero percibido por las alumnas de la I.E. General Prado del distrito de Bellavista –Callao cuya muestra es de 286 alumnas de dicha institución. El instrumento aplicado fue tomado de Otoniel Alvarado Oyarce en gestión educativa que hace uso de la escala de Likert y su relación con el tema es la Influencia del Clima Institucional en la Calidad del Aprendizaje Significativo en la I.E. General Prado de. 16.

(17) Bellavista Callao. Se llegó a las conclusiones de que los factores: necesidades de convivencia y trabajo en equipo influyen significativamente en el clima institucional de la I.E. General Prado del distrito de Bellavista-Callao. Así mismo existe una relación estadísticamente significativa entre el clima institucional y la calidad de aprendizaje, percibida por las alumnas con un nivel de confianza al 95%, habiéndose evidenciado que a bajo nivel de clima institucional, baja calidad de aprendizaje y la calidad de los aprendizajes percibidos por las alumnas y docentes no es satisfactoria 2.1.3. A nivel local Quispe (2012). En sus tesis, Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli - Huancavelica periodo 2012. En la Universidad Nacional de Huancavelica. En sus conclusiones dice: El problema que se ha venido generando en muchas organizaciones a nivel de nuestra región se centra en el tema del clima organizacional; por lo que en nuestra investigación se evaluó el bienestar del talento humano y su desempeño. Debido a. ello. se. realizó. la. investigación. titulado. "CLIMA. ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES. ADMINISTRATIVOS. DE. LA. MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE YAULI - HUANCAVELICA PERIODO 2012"; el objetivo de la investigación fue determinar la relación del Clima Organizacional con el Desempeño Laboral en los Trabajadores Administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli- Huancavelica en el periodo 2012. Con este fin se aplicó un cuestionario de Clima Organizacional y un Cuestionario de Desempeño. Laboral. a. un. grupo. de. 54. trabajadores. administrativos de la institución. La hipótesis principal señalaba. 17.

(18) que existía relación directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli- Huancavelica en el periodo 2012. La principal conclusión de la investigación conllevó a comprobar que existe relación entre las dos variables; el clima organizacional se relaciona directamente con el desempeño laboral, es decir, a medida que mejora el clima organizacional de la institución mejora de manera favorable el desempeño laboral de los trabajadores administrativos. A nivel de las hipótesis específicas se comprobó que el ambiente físico, ambiente social, actitudes y valores, identificación con la entidad se relacionan de manera positiva y significativa con el desempeño laboral. 2.2. Bases teóricas 2.2.1. Clima Institucional a).. Concepto Clima institucional es un conjunto de características que describen la realidad de una organización, teniendo en cuenta. factores. ambientales. importantes sobre. las. actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que laboran en una organización, que puede de servicio o producción, como una institución educativa o una granja de aves. Álvarez (2017) cuando se refiere al significado de clima institucional dice: Es pertinente revisar el papel del Clima Institucional como uno de los factores determinantes que inciden en el comportamiento de los miembros o individuos que pertenecen a una institución educativa, el reflejo. 18.

(19) de ello se evidencia en los niveles de motivación, ya sea laboral o estudiantil, por lo tanto afecta el rendimiento profesional, académico y estudiantil, por ello es importante establecer la relación existente entre. el. clima. institucional. (relaciones. interpersonales, comunicación, convivencia escolar, participación escolar) la gestión y el rendimiento académico a nivel interno de los alumnos de la Institución Educativa Técnico Industrial Simona Duque del Municipio de marinilla durante los 2014 – 2017. (p.4). Por lo tanto, el clima institucional, es la percepción del ambiente donde una persona desempeña su trabajo a diario, influyendo en su conducta dentro de la organización, por ejemplo, el trato que un director puede tener con los docentes, la relación entre docentes, la interacción de docentes con los estudiantes y por último la relación entre docentes y padres de familia, así como todo el personal administrativo dentro de la institución. Para Álvarez (2017): El buen clima institucional se relaciona con buenos resultados. en. los. sectores. en. los. que. se. desenvuelvan los subalternos, ya que si existe respeto por el trabajador como profesional y como persona. sin. duda. alguna. su. eficiencia. será. incrementada, por ello es fundamental que la comunicación sea asertiva y con lineamientos claros ; así mismo los elementos que constituyen la motivación. hacen. parte. de. los. factores. que. incrementan la productividad de los trabajadores, que. 19.

(20) siempre van a servir para beneficiar a las entidades. Está comprobado a través de estos estudios por fuera de. los. institutos. educativos. que. el. clima. organizacional debe revisarse en cada una de las empresas, ya que es vital para el desarrollo de sus objetivos que el recurso humano sienta la satisfacción de trabajar en condiciones que le permitan sentirse cómodo y satisfecho, no solo en el proceso normal de su trabajo, desde que inicia debe sentir que está respaldado por una organización y que sus funciones están claras y delimitadas. (p.12). De tal modo, el clima institucional puede ser : bueno, malo o regular, e influye en el desarrollo de la institución educativa como una organización en su conjunto. Según (Rojas, 2010) citado por Surichaqui (2017), el clima institucional: “Es la percepción o interpretación que los colaboradores, los clientes internos y externos tienen de las estructuras y procesos que ocurren en la realidad interna de aspectos del ambiente y del trabajo en una institución”. (p.12). De tal modo, el clima institucional, es la forma como lo visualizan los miembros que pueden ser clientes, trabajadores entre otros el desarrollo de las actividades dentro de una institución. b).. Factores que influyen en el clima Institucional Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y espirituales (autorrealización, reconocimiento, etc.). Para mitigar las necesidades materiales es preciso. 20.

(21) tener comida, ropa, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para financiar la educación de los hijos y cubrir sus niveles mínimos de bienestar. Sin embargo, las necesidades espirituales muchas veces no están cubiertas en el ser humano: ser dueños de nuestro propio destino, dar sentido a lo que hacemos en el trabajo y en nuestra vida personal (amigos, familia, amor). La sociedad actual se caracteriza por enfatizar y perseguir las necesidades materiales a cambio de olvidar muchas veces las necesidades de espirituales. Existen o deben existir valores muy importantes en las. organizaciones:. reconocimiento. del. trabajo,. comunicación, trato justo, formación de las personas y sentido del trabajo, que constituyen los parámetros de un buen clima institucional y una gran parte de las necesidades de espíritu. Muchos trabajadores pueden tener las aptitudes necesarias para realizar su trabajo, pero tal vez no estén operando al máximo de su capacidad por no estar en un ambiente agradable. Las diversas instituciones, sobre todo las del campo educativo deben tener claro que el activo más importante de cualquier organización es su factor humano. Partiendo de esta premisa, los directivos deberán cuidar y potenciar al máximo este activo implantando en la organización un clima institucional propicio para quienes laboran en ella. Pero tampoco se trata de que el equipo directivo. invente. mil. maneras. distintas. de. cubrir. necesidades y deseos de cada individuo, ya que se pueden 21.

(22) distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de los trabajadores cuando se analizan las necesidades de espíritu. Sin embargo, considerando que el clima institucional es una percepción subjetiva sobre el conjunto de atributos del ambiente de trabajo se le puede analizar desde dos perspectivas: desde el punto de vista de la organización y desde el punto de vista del individuo: En la vida de una organización, influyen elementos contextuales y estructurales del clima institucional, resaltan los siguientes: Tamaño Se presenta como un determinante externo. Se relaciona negativamente con el grado de satisfacción de los empleados, con las actividades desempeñadas A mayor tamaño de la organización, menos tareas por trabajador-, la atracción hacia los otros miembros A mayor tamaño, menos atracción; y positivamente con la percepción de inflexibilidad -a mayor tamaño, menores posibilidades de innovar, cambiar las reglas- y burocratización de la organización. En conclusión, en las organizaciones demasiadas grandes no suele percibirse un buen clima institucional. Estabilidad en el empleo Será un factor motivador si por dicha estabilidad la persona tiene la sensación de ser competente, de que sus. 22.

(23) esfuerzos contribuyen de algún modo a la organización. Es decir, la estabilidad en el trabajo es un factor motivador potencial. Oportunidades de ascenso y promoción Estas oportunidades llevan asociadas expectativas de conseguir mayor estatus laboral y social, el reconocimiento de aptitudes, esfuerzos del sujeto, mayores. ingresos. económicos,. aumento. de. la. responsabilidad y la autonomía laboral, así como la posibilidad. de. hacer. tareas. más. interesantes. y. significativas. Sin embargo, esto no resulta motivador para todo el mundo ya que hay personas que no quieren ver aumentadas sus responsabilidades. Las condiciones de trabajo Son cualquier aspecto circunstancial en el que se produce la actividad laboral, tanto factores del entorno físico como las circunstancias temporales bajo las que los trabajadores desempeñan su trabajo. Es decir, todos aquellos elementos que se sitúan en torno al trabajo sin ser el trabajo mismo, el conjunto de factores. que. lo. envuelven.. Cabría. mencionar. la. disponibilidad de recursos materiales y técnicos, las buenas condiciones físicas del trabajo (iluminación, espacio, ventilación, etc.) y el horario normalmente se prefieren horarios compatibles con las actividades de ocio por ejemplo, la filosofía de la institución Nokia es que la gente se sienta responsable por lo que tiene que hacer y no tanto por los horarios.. 23.

(24) La seguridad y las condiciones laborales también se relacionan a veces en este parámetro. El espacio, la iluminación, la calefacción, la climatización, y la presencia de elementos nocivos para la salud (ruidos, humos, gases, polvo) resultan muy importantes; el trabajador tiene que regresar a su hogar en las mismas condiciones de salud con las que inició su jornada. La satisfacción con el puesto de trabajo Un altísimo porcentaje de trabajadores no ocupan el puesto que le correspondería según su nivel de preparación y deseo, lo que provoca su desmotivación. A veces el cargo les viene grande porque no tienen la formación adecuada, lo que provoca ansiedad en el trabajador o al revés, personas con unos conocimientos y habilidades superiores al puesto que ocupan. Además, existen otros factores no motivadores: puede haber malas relaciones, conflictos internos, escasez de retribución, falta de reconocimiento, también el estrés y enfrentarse a una tarea rutinaria. La calidad directiva Se trata, sin duda, del aspecto más relevante. El éxito de una institución, parcial o total, depende del liderazgo de la dirección general y el equipo directivo, quienes deben transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones con honradez, respeto y lealtad, adaptándose a las habilidades y emociones de sus trabajadores. c).. Dimensiones del clima organizacional:. 24.

(25) Según Rodríguez (1999), citado por García y Ibarra (2012) Comenta que el clima de una organización es muy complejo en el que intervienen múltiples variables, tales como el contexto social en el que se ubica la organización, las condiciones físicas en que se da el trabajo, la estructura formal de la organización, los valores. y. normas. vigentes. en. el. sistema. organizacional, la estructura informal, los grupos formales e informales que subsisten, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.(p.1) Rodríguez, (1999) mencionado, el de Litwin y Stringer, citado por García y Ibarra (2012) el cual consta de seis dimensiones: . Estructura. organizacional:. deberes. normas. y. que. la. Reglamentos, organización. establece, según son percibidas por sus miembros. . Remuneraciones: Nivel de aceptación de los sistemas. de. recompensas. existentes. y. reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración.. 25.

(26) . Responsabilidad:. Grado. en. que. la. organización es percibida como otorgando responsabilidad y autonomía a sus miembros. . Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.. . Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la organización de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.. . Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organización. d).. Importancia del clima institucional en la institución educativa El clima institucional es un componente muy importante para la marcha de una organización, puesto que crea condiciones de trabajo, para vencer dificultades, por eso, se busca un buen clima laboral y eso no es fácil de hallar. La pervivencia de un buen clima institucional no depende de una persona sola, sino de todos los miembros de una organización, tampoco depende del buen pago a trabajadores, sino de la actitud de los integrantes del grupo de trabajo. Se observa que un clima laboral negativo, genera un ambiente. insoportable,. esto. genera. conflicto. entre. compañeros, esto se produce cuando los directivos son. 26.

(27) autoritarios, afecta las ganas de trabajar y el entusiasmo será débil. El afectado para la producción de la empresa, así como su estabilidad, ya que la probabilidad de abandono del puesto de trabajo será mayor. Por eso es importante tener en cuenta los indicadores del clima organizacional y crear un clima laboral agradable que permita satisfacción y tranquilidad y compromiso. Según Joblers (2019), el clima institucional tiene las siguientes importancias: . Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la comunicación y la relación entre los miembros de la empresa, la reducción del miedo, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en el equipo.. . Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que las ganas de trabajar se renueven, así como el interés por emprender nuevos proyectos.. . Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.. . Evitar el absentismo laboral: la infelicidad en el trabajo y un clima organizacional malo son algunas de las causas del absentismo laboral. Por la importancia que tiene el clima institucional, el. personal directivo y docente de una institución educativa impulsan un buen clima institucional, esto ocurre como resultado de una gestión de liderazgo. Por tanto, el clima. 27.

(28) institucional es importante porque genera consecuencias muy diversas sobre las actuaciones de las personas en el trabajo y sobre la eficiencia, la efectividad, productividad y competitividad de la organización. En una organización, cuando las relaciones son positivas y constructivas entre el personal directivo y docente de aula de una institución educativa, hacen que las dificultades del trabajo sean superadas fácilmente, puesto que la tolerancia. reduce la resistencia al cambio,. permitiendo experimentar la armonía en el trabajo, hacer grato el trabajo y estimulan el compromiso y la motivación, haciendo que la institución mejore en muchos aspectos. Los directivos deben generar condiciones favorables en una organización a fin de que el clima sea favorable para el logro de objetivos. Resaltan: . Detectar causas del conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.. . Identificar los problemas que tienen los directivos de la institución educativa, dentro de su gestión de liderazgo, y cuál es el impacto que ejercen éstos sobre el desempeño profesional de los docentes.. . Dialogar con los docentes sobre la política y acciones de trabajo.. . Continuar con el desarrollo de la institución educativa como una organización, previniendo y resolviendo los problemas que puedan surgir.. 28.

(29) . Asumir que el clima institucional de gestión de liderazgo posee una amplia capacidad de influencia sobre. los. estilos. comportamiento. de. que. vida se. y. las. formas. desarrollan. en. de una. organización. De esta manera, el personal directivo y docente de la institución educativa pueda ayudar a determinar el tipo de clima institucional que más le convenga; de manera tal, que pueda liderar su organización lo más eficientemente posible y prevenirlo de problemas que puedan afectarlo. Zavalza. (2003),. cuando. comenta. sobre. las. estrategias para mejorar el clima institucional en una institución anota los siguientes: Son diversas las estrategias que se pueden adoptar para optimizar el clima institucional, las centradas en: desarrollar la autoestima y afirmación personal, a través de una adecuada definición de políticas de motivación y estímulo; crear una atmósfera de cooperación y corresponsabilidad, a través de políticas de delegación de funciones y el trabajo en equipo, y finalmente solucionar problemas de comunicación mediante la confrontación a través de políticas de comunicación y coordinación para lograr acuerdos concertados. (p. 41). Algunas organizaciones son muy activas y eficientes, mientras que otras ineficientes. Algunas acogedoras, otras indiferentes y frías. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adapten a su clima institucional, de modo que sus patrones de conducta se. 29.

(30) adapten en cierta medida. Así, como las personas puedan decidir mudarse a un clima geográfico determinado, también eligen el clima institucional que prefieren; y en caso de no tener la opción de elegir un clima institucional bueno, se limitan a adecuarse a la organización de manera insatisfactoria, trayendo consecuencias negativas para la organización. 2.2.2. Desempeño docente Concepto El Ministerio de Educación de Chile. (2003), define el desempeño docente como: el despliegue que hace el docente de sus capacidades profesionales para la preparación y desarrollo de la enseñanza, la creación de ambientes favorables para el aprendizaje, el uso de herramientas de evaluación de los aprendizajes, y el desempeño docente. Es decir que el profesor en su aula y con sus niños hace uso de sus conocimientos de sus habilidades y destrezas que ha adquirido a lo largo de sus estudios y experiencias vividas y que con el transcurrir del tiempo inclusive se enriquecen de mayores conocimientos y todo ello en beneficio de los alumnos quienes son el objetivo de nuestra enseñanza, Wilson (1992), define el desempeño docente como, el buen desempeño profesional de los docentes como de cualquier otro profesional y que puede determinarse por lo que sabe y puede ser la manera de cómo se desempeña o desde los resultados que logra con su trabajo. Mientras que Hernández (1999) afirma que el docente debe conocer el contenido de lo que enseña y el modo de cómo ello. 30.

(31) puede tener sentido para sus alumnos, el docente desde que es un profesional de la docencia se ha preparado y posee conocimientos los cuales pone en práctica al iniciar su clase , el docente conoce el tema a tratar, el investiga, se informa debe de estar de acuerdo con los avances y cambios que la ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, aunque este término resulte triado, debe siempre utilizar un lenguaje adecuado al nivel que enseña, un lenguaje comprensible y que promueva al diálogo y al aprendizaje de los estudiantes, el docente entrega lo que sabe pensando solo en lo que los alumnos requieren de él. Debe. tener. conocimientos. sobre. las. disciplinas. académicas con las que debe lograr que los alumnos construyan sus aprendizajes, lo que le permita manejar información sobre las. características. generales. del. grupo. educativo. e. individualidades de cada uno de los estudiantes. Fernández (2002), señala que desempeño docente es: El conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo diario: preparación de clases, asesoramiento de los estudiantes, dictado de clases, calificación de los trabajos,. coordinaciones. con. otros. docentes. y. autoridades de la institución educativa, así como la participación en programas de capacitación”. (p.4) En ese sentido, el desempeño del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; está determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno y se ejerce en diferentes En síntesis, el desempeño docente laboral califica la calidad profesional con la que se espera que haga el docente, mide variadas cualidades que pueden ser. 31.

(32) conductas. en. el. trabajo,. puntualidad,. comportamiento,. disposición para el trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedagógico e innovación. Bases teóricas. sobre. desempeño. docente Teorías. Psicológicas. Son estudios que se han realizado y han aportado a la educación cuyos resultados y experiencias acontecidas en las personas, tales como la conducta, el comportamiento, los valores las relaciones y otros sustentan y aportan al trabajo educativo. Roles del docente en la educación actual Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo educación. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionados, contratadas y preparadas. El rol del docente es la de un profesional de la educación que actúa sobre un grupo de alumnos en el marco de la institución escolar, la cual a su vez interactúa con el medio social que la envuelve. El rol que cumple un docente está directamente ligado a sus funciones. De acuerdo a la Ley general de Educación No 28044, Artículo 56° (2003). El profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad. 32.

(33) profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes. (p.3) Eso implica, que la función educativa del docente consiste en orientar al educando con respeto de su libertad; y cooperar con sus padres y la dirección del centro educativo a su formación integral. Evaluar permanentemente este proceso y proponer las acciones. correspondientes. para. asegurar. los. mejores. resultados, respetando los valores éticos y sociales de la comunidad y participar en su desarrollo cultural, cívico y patriótico; Además, el docente cumple las siguientes funciones: Rol mediador El concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de mediador se relaciona con el papel de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la niña a su nivel de desarrollo potencial, cuando no es capaz de llegar por sí mismo.. Rol orientador La función de orientación, es entendida como tarea de apoyo, animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institución educativa, y es a través de tutoría que el docente debe ofrecer a sus alumnos ayuda, no sólo en los procesos de aprendizaje y construcción del conocimiento; sino también en la resolución de sus problemas personales, grupales y sociales, en sus conflictos de autonomía-dependencia, en sus decisiones cotidianas. Y en esta tarea, implica el diálogo como el modo más eficaz de ayuda. 33.

(34) El docente en su rol de orientador ofrece información a los padres del desarrollo integral del alumno(a), con el fin de darles oportunidad de integrarse al proceso, así como también planificar actividades especiales tales como: charlas, talleres, foros, mesas redondas, conferencias etc., todo en función a las necesidades e intereses de los estudiantes. El Ministerio de Educación a través de DCN (2009), afirma que “la implementación de tutoría en las instituciones educativas es una acción necesaria para el logro de los fines educativos expresados en el DCN y requiere un compromiso y acción decidida de los directores, para conducir el proceso, revalorar el rol orientador de los docentes y garantizar el derecho que tienen los estudiantes a recibir un buen trato y una adecuada orientación, a lo largo de su vida escolar” (p. 29). Entonces, la orientación educativa constituye el proceso de ayuda sistemática y guía permanente, que contribuye a la formación integral de los estudiantes, para lo cual el docente requiere estar preparado. De esta manera, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta función exige generar una profunda reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes con los niños (as), padres de familia y la comunidad. 2.3. Definición de términos básicos Centro Educativo Básica Alternativa (CEBA) La Educación Básica Alternativa es una modalidad de la Educación Básica destinada a estudiantes que no tuvieron acceso a la Educación Básica Regular, en el marco de una educación permanente, para que adquieran y mejoren los desempeños que la vida cotidiana y el acceso. 34.

(35) a otros niveles educativos les demandan. Cuentan con programas de PEBANA Y PEBAJA Y ALFABETIZACIÓN El 2005 se inicia un proceso de institucionalización de la Educación Básica Alternativa con la puesta en marcha de 40 Centros de Educación Básica Alternativa - CEBA – experimentales El programa está dirigido a personas que: . No se insertaron oportunamente en el Sistema Educativo.. . No pudieron culminar su Educación Básica.. . Requieren compatibilizar el estudio y el trabajo.. . Egresando del Programa de Alfabetización desean continuar sus estudios.. Así mismo el CEBA debe contar con las siguientes características,) El 2005 se inicia un proceso de institucionalización de la Educación Básica Alternativa con la puesta en marcha de 40 Centros de Educación Básica Alternativa - CEBA – experimentales. El CEBA es una Institución Educativa constituida por un centro de referencia y un conjunto de programas de la modalidad que se brindan en diversos turnos, bajo diversas formas de atención y en diversos espacios dentro de un ámbito determinado de acuerdo a la demanda existente, de acuerdo a su situación laboral y los tiempos de los que dispone los estudiantes. Clima institucional Podemos expresar que el clima institucional es “vivencial más que medible” y es definido como “la calidad del entorno global de una organizacional” Para que un cambio llegue a producirse y sea satisfactorio e s. necesario que el impulso, la coordinación, el. 35.

(36) seguimiento surjan del propio Centro, para mejorar la calidad institucional. Directivos con autonomía, capacidad té c ni c a y l i de ra zg o democrático, Son cualidades personales y profesionales que promueva un clima institucional cálido, la participación organizada vigilante y democrática de los estudiantes y la comunidad educativa.. Educadores preparados para cumplir función en CEBA Son. las. potencialidades. del. docente,. con. competencias. profesionales acordes a las necesidades pedagógicas y organización de los CEBA. Gestión eficiente y eficaz, transparente, coherente Correspondiente a las demandas de desarrollo. Rasgos de una comunidad de aprendizaje Es la que nos plantea Manuel Bello y Fernando Bolaños: “…Un centro educativo que aprende y se desarrolla es aquel en que tanto directivos, docentes, estudiantes y padres de familia comparten una visión común, tienen expectativas sobre de lo que se espera del trabajo educativo, tienen un vínculo significativo con la comunidad y las organizaciones de su contexto. En dichos centros existen apertura a la evaluación, los cambios y la innovación, disposición a seguir aprendiendo a partir de actitudes y prácticas de indagación e investigación. Todos los directivos como los docentes están comprometidos en la mejora cotidiana de los procesos y se constituyen como una comunidad de trabajo y de aprendizaje donde hay liderazgos compartidos y. 36.

(37) democráticos”. Eso significa que el desarrollo de los CEBAs como institución Educativa tiene punto de partida, la aceptación compartida de visiones y necesidades que se expresan en cambios sustantivos en la institución, orientados en función de mejores logros de aprendizaje y formación integral de los estudiantes. Estos deben ser cambios planificados, todos debemos saber a dónde se quiere llegar. Estos cambios no se pueden dar independientes de las políticas educativas ni de los cambios y demandas del entorno. Propuestas pedagógicas pertinentes Son propuestas curriculares diversificadas, proceso de enseñanza y aprendizaje activo. PEBANA: Programa de Educación Básica Alternativa de Niños y Adolescentes. Atiende a niños y adolescentes de 9 a 18 años. PEBAJA: Programa de Educación Básica Alternativa de Jóvenes y Adultos. Atiende a jóvenes y adultos de 18 a más años de edad. Servicios educativos flexibles Se trata de los horarios, formas de atención, que permitan a los estudiantes ingresar y desplazarse en la CEBA, según sus intereses y niveles de aprendizaje, posibilidades, exigencias de su trabajo, etc. 37.

(38) CAPÍTULO III DISEÑO METODOLÓGICO 3.1. Métodos de estudio a).. Método general La investigación se realizó aplicando el método científico, cuyo procedimiento es descubrir, comprobar y explicar la verdad; observación, comprobación, generalización y la enunciación de los principios y leyes.. b).. Método específico Se aplicó el método descriptivo porque se busca la información en los mismos hechos o fenómenos de la realidad, tal como se encuentran en su estado “natural” y a partir de allí recopilar los datos sobre la variable investigada mediante técnicas e instrumentos adecuados para resolver algún problema de investigación descriptiva. En este sentido, se describe la existencia del clima institucional y su relación con el desempeño docente en las CEBAS del distrito de El Tambo provincia de Huancayo, en el año académico de 2018.. 3.2. Técnica de recolección de datos Se aplicó: . Técnica. de. fichaje para. recopilar. información. bibliográfica,. utilizando resumen . Técnica de encuesta para recoger datos mediante el cuestionario. 38.

(39) . Técnica de la estadística descriptiva para organizar los datos e interpretar los resultados. 3.3. Población y muestra 3.3.1. Población La población para el estudio está conformada por 57 docentes que laboran en los CEBAS del distrito de El Tambo, provincia de Huancayo, en el año de 2018. Los CEBAS son: Politécnico Regional, Mariscal Castilla, Luis Aguilar Romaní. 3.3.2. Muestra La muestra lo constituye 57 docentes de los CEBAS del distrito de El Tambo. Para la selección de la muestra se aplicó la técnica de muestreo intencional no probabilístico, en la cual todos los sujetos tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados.. 39.

(40) CAPÍTULO IV RESULTADOS 4.1. Descripción de las actividades realizadas Para hallar el resultado del estudio se hizo las siguientes actividades: a).. Planeación y elaboración del cuestionario La planificación se hizo teniendo como referencia los lineamientos de la técnica de encuesta. Las encuestas son un método de investigación y recopilación de datos utilizadas para obtener información de personas sobre diversos temas. Las encuestas tienen una variedad de propósitos y se pueden llevar a cabo de muchas maneras dependiendo de la metodología elegida y los objetivos que se deseen alcanzar.. b).. Ejecución Una encuesta implica solicitar a las personas información a través de un cuestionario, este puede distribuirse en papel, aunque con la llegada de nuevas tecnologías es más común distribuirlas utilizando medios digitales como redes sociales, correo electrónico, etc.. c).. Resultados obtenidos Después de aplicar el cuestionario para saber la percepción de los docentes de los CEBAS del distrito de El Tambo acerca de la relación entre el clima institucional y el desempeño docente. Los resultados, han sido organizados valiéndose de la técnica de la estadística descriptiva, tablas y gráficos.. 40.

(41) d).. Redacción del informe Se hizo a partir de las conclusiones obtenidas, aplicando la técnica APA.. 4.2. Desarrollo de estrategias La encuesta se realizó del siguiente modo: . Se elaboró los cuestionarios teniendo como referencia el objetivo del trabajo académico.. . Las preguntas se desprenden de las variables de estudios; clima institucional y desempeño docente.. . Se perfeccionó el instrumento de acuerdo a las dificultades que se ha hallado en la respuesta de los docentes de prueba de piloto. . Se aplicó el cuestionario a 57 docentes de los CEBAS del distrito de El Tambo.. 4.3. Actividades e instrumentos empleados Las actividades realizadas fueron: a). Uso de fichas textuales La información teórica se ha recopilado utilizando fichas textuales, los mismos han servido para introducir citas de autores.. b).. Aplicación del cuestionario El cuestionario es uno de los instrumentos utilizados para recoger datos requeridos en un trabajo de investigación, por eso, se ha elaborado teniendo en cuenta el objetivo del trabajo académico.. 41.

(42) El cuestionario referido al clima institucional contiene 4 preguntas, uno de cada dimensión, estos son: organización, condición laboral, resolución de conflictos y trabajo en equipo. El segundo cuestionario se refiere al desempeño docente, contiene. 5. preguntas,. de. las. siguientes. dimensiones:. planificación curricular, proceso de enseñanza y aprendizaje, uso de materiales didácticos, tutoría y evaluación del aprendizaje. Los cuestionarios se han aplicado a 57 docentes visitando a sus centros laborales. c).. Prueba piloto al instrumento Para validar su contenido y estructura del instrumento (cuestionarios) se ha realizado prueba piloto, que ha consistido en aplicar a 15 docentes de EBA que laboran en el ámbito de UGEL de Huancayo, que no son la muestra de este estudio. Esta prueba se hizo antes de aplicar el cuestionario a la unidad de muestra con la finalidad de. verificar el grado de. adecuación de los cuestionarios que se ha elaborado para recoger datos. Después de aplicar se ha detectado algunas debilidades en su contenido y estructura de algunas preguntas. Después de evaluar las pruebas aplicadas se ha corregido algunas equivocaciones básicamente el lenguaje que se utiliza, la redacción que debe ser comprensible, de igual modo que sirve o no para recoger información deseado. Para Balestrini Acuña (2006), La prueba piloto (PP) es parte del Marco Metodológico de los Proyectos de Investigación “(p. 166).. 42.

(43) 4.4. Logros alcanzados 4.4.1. Con relación a clima institucional Tabla 1. Acerca de la organización administrativa y académica existente en las CEBAS de El Tambo, 2018. Categorías Desagradable Poco agradable Agradable Total. Frecuencia 10 32 15 57. % 18 56 26 100. 56%. 60%. Título del eje. 50% 40% 26%. 30% 18%. 20% 10% 0%. Desagradable. Poco agradable. Agradable. Figura 1. Acerca de la organización Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 56% perciben que la organización en el aspecto administrativo y académico en las CEBAS en el distrito de El Tambo, es poco agradable. Para un 26% es agradable y para un 18 % es desagradable, por tanto, el clima institucional predominante no muy agradable. Tabla 2. Acerca del trabajo en equipo en las CEBAS de El Tambo. 43.

(44) CATEGORÍAS. FRECUENCIA. PORCENTAJE. Desagradable. 17. 30. Poco agradable. 37. 48. Agradable. 13. 22. 57. 100. Total. 60% 48%. 50% 40% 30% 30%. 22% 20% 10% 0% Desagradable. Poco agradable. Agradable. Figura 2. Acerca del trabajo en equipo en las CEBAS de El Tambo Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 48% perciben que el trabajo en equipo en el aspecto administrativo y académico en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, es poco agradable. Para un 30% es desagradable y para un 22 % es agradable, por tanto, el clima institucional predominante no muy agradable. Tabla 3. Sobre las condiciones laborales para la existencia de un clima institucional. 44.

(45) CATEGORÍAS. FRECUENCIA. PORCENTAJE. Desagradable. 7. 12. Poco agradable. 30. 53. Agradable. 20. 35. 57. 100. Total. 60% 53% 50% 40%. 35%. 30% 20% 12% 10% 0% Desagradable. Poco agradable. Agradable. Figura 3. Sobre las condiciones laborales para la existencia de un clima institucional Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 12 % perciben a las condiciones laborales en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, como desagradable. Para un 53% es poco agradable y para un 35 % es agradable, por tanto, el clima institucional predominante es poco agradable. Tabla 4. Decisiones para evitar conflictos CATEGORÍAS. FRECUENCIA. 45. PORCENTAJE.

(46) Desagradable. 11. 19. Poco agradable. 24. 42. Agradable. 22. 39. 57. 100. Total. 45%. 42% 39%. 40% 35% 30% 25% 19%. 20% 15% 10% 5% 0%. Desagradable. Poco agradable. Agradable. Figura 4. Decisiones para evitar conflictos Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 19 % perciben a las daciones para resolver conflictos en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, con desagradable. Un 42% dicen que es poco agradable y para un 39 % es agradable, por tanto, el clima institucional predominante es poco agradable. En consecuencia, en la percepción de los docentes, el clima institucional que predomina en las CEBAS en el distrito de El Tambo es poco agradable.. 46.

(47) 4.4.2. Con relación al desempeñe docente Tabla 5. Sobre acción de planificación curricular de los docentes CATEGORÍAS. FRECUENCIA. PORCENTAJE. Muy bueno. 7. 12. Bueno. 24. 42. Aceptable. 18. 35. Deficiente. 6. 11. Total. 57. 100. 45%. 42%. 40%. 35%. 35% 30% 25% 20% 15%. 12%. 11%. 10% 5% 0% Muy bueno. Bueno. Aceptable. Deficiente. Figura 5. Sobre acción de planificación curricular de los docentes Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 12% perciben como muy bueno a las acciones de planificación curricular que realizan los docentes en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, 42 % como bueno, para un 35 % es aceptable y un 11% dice que es deciente, por consiguiente, el desempeño docente es bueno.. 47.

(48) Tabla 6. Sobre acciones de enseñanza y aprendizaje que realizan los docentes CATEGORÍAS. FRECUENCIA. PORCENTAJE. Muy bueno. 11. 19. 21. 37. Aceptable. 17. 30. Deficiente. 8. 14. Total. 57. 100. Bueno. 40%. 37%. 35% 30% 30% 25% 20%. 19% 14%. 15% 10% 5% 0% Muy bueno. Bueno. Aceptable. Deficiente. Figura 6. Sobre acciones de enseñanza y aprendizaje que realizan los docentes Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 19% perciben como muy bueno a las acciones de proceso de enseñanza y aprendizaje que realizan los docentes en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, 37 % dicen que es bueno, para un 30 % es aceptable. y un 14% dice que es deficiente, por consiguiente, el. desempeño docente es bueno en la ejecuciones programaciones curriculares.. 48. de. sus.

(49) Tabla 7. Sobre uso de materiales educativos en el proceso de enseñanza y aprendizaje por los docentes CATEGORÍAS. FRECUENCIA. PORCENTAJE. Muy bueno. 12. 21. 26. 46. Aceptable. 15. 26. Deficiente. 4. 7. Total. 57. 100. Bueno. 50%. 46%. 45% 40% 35% 30%. 26%. 25%. 21%. 20% 15% 10%. 7%. 5% 0% Muy bueno. Bueno. Aceptable. Deficiente. Figura 7. Sobre uso de materiales educativos en el proceso de enseñanza y aprendizaje por los docentes Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 21% perciben como muy bueno sobre el uso de materiales didácticos por parte de los docentes en el proceso de enseñanza y aprendizaje en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, 46 % dicen que es bueno, para un 26 % es aceptable y un 7% dicen que es deficiente, por consiguiente, el desempeño docente es bueno en el uso de materiales didácticos. 49.

(50) Tabla 8. Sobre acciones de tutoría que realizan los docentes CATEGORÍAS. FRECUENCIA. PORCENTAJE. Muy bueno. 6. 11. Bueno. 18. 31. Aceptable. 23. 40. Deficiente. 10. 18. Total. 57. 100. 45% 40% 40% 35%. 31%. 30% 25% 18%. 20% 15%. 11%. 10% 5% 0% Muy bueno. Figura 8.. Bueno. Aceptable. Deficiente. Sobre acciones de tutoría que realizan los docentes. Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 21% perciben como muy bueno a las acciones de tutoría que realizan los docentes en el proceso de enseñanza y aprendizaje en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, 31 % dicen que es bueno, para un 40 % es aceptable y un 18% dicen que es deficiente, por consiguiente, el desempeño docente es regular en acciones de tutoría.. 50.

(51) Tabla 9. Sobre las estrategias que utilizan los docentes para evaluar el aprendizaje de los alumnos CATEGORÍAS. FRECUENCIA. PORCENTAJE. Muy bueno. 13. 23. Bueno. 22. 39. Aceptable. 11. 19. Deficiente. 11. 19. Total. 57. 100. 45% 39%. 40% 35% 30% 25%. 23%. 20%. 19%. 19%. Aceptable. Deficiente. 15% 10% 5% 0% Muy bueno. Bueno. Figura 9. Sobre las estrategias que utilizan los docentes para evaluar el aprendizaje de los alumnos Interpretación Del total de 57 docentes encuestados, un 23% perciben como muy bueno a las estrategias que utilizan los docentes para evaluar a los alumnos en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, 39 % dicen que es bueno, para un 19 % es aceptable y para otro 10% es deficiente, por consiguiente, el desempeño docente es bueno en el manejo de estrategias para evaluar el aprendizaje de los estudiantes.. 51.

(52) En consecuencia, el desempeño docente en las instituciones educativas de CEBAS en el distrito de El Tambo, que predomina es bueno Por consiguiente, existe una relación no tan significativa entre el clima institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de los CEBAS del distrito de El Tambo, puesto que, la mayoría de los docentes perciben un clima institucional poco agradable y un desempeño bueno. 4.5. Discusión de resultados La investigación busca describir la relación existente entre el clima institucional y el desempeño docente, contando con una población seleccionada a la que se le aplicó una encuesta para cada una de las variables, cuyos resultados se describe a continuación. Los datos obtenidos precisan que existe una relación significativa no total entre el clima institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de los CEBAS del distrito de El Tambo, puesto que, la mayoría de los docentes perciben un clima institucional poco agradable y un desempeño bueno. Hubiera sido ideal que mayoría precise un clima institucional agradable y un desempeño muy bueno. Acerca de la existencia de un clima institucional y desempeño docente significativa y el desempeño docente Bobadilla (2017) dice: el clima institucional influye significativamente en el desempeño docente.” De igual modo, el resultado que se halló, coincide con la investigación realizada por Mujica(2006) titulada desempeño laboral docente y el clima organizacional en la educación inicial del Municipio de Lagunillas que concluyó en cuanto a la relación de una variable con la otra se llegó a determinar que existe gran influencia entre ambas en tanto que se puede afirmar las distorsiones que se observan en el clima organizacional en las instituciones educativas de inicial son debido a la falta de un buen 52.

(53) desempeño docente, pues se observa gran indiferencia por parte de los directivos y docentes por realizar una labor eficiente. Entre la capacidad organizacional y el desempeño docente se encontró relación moderada significativa Esta dimensión coincide con la denominación que sobre ella hace CISE (2007) sobre el clima organizativo que está relacionada con la gestión de la organización y el cumplimiento de ella, se refiere a las características materiales y las funciones de la organización considerando las normas formales e informales que se dan dentro de la organización. Tomando como base la teoría de Maslow, menciona que, en la realización personal, como el manejo de las relaciones humanas, su interacción con el trabajo, la capacidad de la organización y del manejo de las relaciones externas o relaciones interinstitucionales. Así como los factores de estimulación interna ayudarían a los docentes a mejorar la capacidad organizativa de las instituciones educativas. Esta teoría se relaciona con los resultados de dicha tesis. Asimismo, coincido con Balzan (2008) en su investigación realizada en el acompañamiento del supervisor y desempeño docente en relación a la tercera etapa de educación básica; concluyó que existe una relación significativa entre las variables, es decir en la medida que haya un acompañamiento del supervisor entonces el docente cumple con sus roles y se siente satisfecho. Referente a la dinámica institucional y el desempeño docente se determina que existe una relación moderada significativa. Estos resultados coinciden con la tesis de Pedraza (2007) cuyo propósito es determinar el tipo de relación existente entre las relaciones humanas y el clima de las instituciones educativas iniciales de la Red Nº 5 del Callao cuya conclusión es; que existe relación moderada significativa entre el. 53.

(54) clima institucional y las relaciones humanas con el personal de las instituciones educativas de educación inicial de la Red Nº 5 del Callao. Entre las variables de preparación en el desarrollo de la enseñanza y el clima institucional se determina que existe relación moderada significativa. Estos resultados coinciden con la definición del Ministerio de Educación de Chile (2003) en la que afirma, es el despliegue que hace el docente de sus capacidades profesionales. coinciden también con Hernández (1999) cuando afirma que el docente debe conocer el contenido de lo que enseña y el modo de cómo ello puede tener sentido para sus alumnos, el docente se ha preparado y posee conocimientos los cuales pone en práctica al iniciar su clase; el investiga, se informa, debe de estar de acuerdo con los avances y cambios que la ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, debe siempre utilizar un lenguaje adecuado al nivel que enseña, un lenguaje comprensible y que promueva al diálogo y al aprendizaje de los estudiantes. Respecto a la creación de ambientes favorables para el aprendizaje y el clima institucional se encontró relación baja y significativa. Estos resultados coinciden con la tesis de García (2007) cuyo propósito es determinar la influencia que ejerce el clima institucional en la calidad del aprendizaje significativo del área del idioma extranjero percibidos por las alumnas de la institución educativa General Prado del distrito de Bellavista Callao cuyas conclusiones fueron, las necesidades de convivencia y trabajo en equipo, así mismo existe una relación estadísticamente significativa entre el clima institucional y la calidad de aprendizaje. Se observó que estos resultados coinciden con García (2007) quien afirma que el profesor en su rol de mediador y facilitador, debe apoyar al educando, donde es guía y enseña a desarrollar las habilidades cognitivas, haciendo más viable el camino que los alumnos han de seguir para llegar al conocimiento. Coincide con John Watson encontrado en. 54.

(55) Valdez (2004) que considera que el docente es quien debe estar preparado para manejar hábilmente los recursos tecnológicos, los conductuales (principios, procedimientos, programas conductuales) todo ello para el logro eficiente de su enseñanza y el aprendizaje de sus alumnos. Guarda relación con Ausubel encontrando en Valdez (2004) cuando afirma que el docente es quien debe procurar llevar a la experimentación y a la reflexión temas de interés de los alumnos con un apoyo y retroalimentación continuos para que logren un aprendizaje significativo. También debe conocer y hacer uso de estrategias que pueda aplicar en el proceso enseñanza - aprendizaje. Asimismo, la teoría de Vygotsky, quien considera que el docente es el mediador del desarrollo de las estructuras mentales en el alumno para que sea capaz de construir aprendizajes más complejos. En relación al profesionalismo docente y el clima institucional se encontró elación moderada significativa. Estos resultados coinciden con el Marco para la Buena Enseñanza del Ministerio de Educación de Chile (2003) que es un instrumento el cual considera que los docentes deben saber y ser capaces de hacer en el ejercicio de su profesión, partiendo de la experiencia y el conocimiento científico. Siendo los profesores quienes pueden examinar sus propias prácticas de enseñanza y educación con un autoanálisis.. 55.

(56) CONCLUSIONES 1.. Existe relación significativa moderada entre clima institucional y el desempeño docente en los Centros Educativos Básicas Alternativas del distrito de El Tambo, puesto la mayoría de los docentes encuestados perciben un clima poco favorable y un desempeño docente bueno. La evidencia se observa en el siguiente párrafo.. 2.. De los 57 encuestados perciben un clima institucional poco favorable como se observa en el resultado de las respuestas referidos a las dimensiones de: organización (56%), trabajo en equipo (48%), condiciones laborales ((53%) y resolución de conflictos (43%). Estos porcentajes, son las más altas frente a las categorías desagradable y agradable.. 3.. De los 57 encuestados perciben un desempeño docente bueno como se observa en el resultado de las respuestas referidos a las dimensiones de: planificación curricular (42%), proceso de enseñanza y aprendizaje (37%), uso de materiales didácticos ((48%) y estrategias para evaluar el aprendizaje de los alumnos (31%). Estos porcentajes, son las más altas con relación a las categorías muy bueno, aceptable y deficiente. Sólo en la dimensión de acción de tutoría la respuesta es más alta (40 %).. 56.

(57) RECOMENDACIONES 1.. Los directores, profesores y los estudiantes de los CEBAs deben ser conscientes de su rol, deben tener intencionalidad a la realización de los cambios como personas que interactúan en las instituciones educativas, fomentar y mantener un clima institucional agradable que ello los llevará a un mejor desempeño docente y a una mejor calidad educativa. 2.. Las condiciones laborales deben de mejorar empezando: con factores de estimulación interna como el respeto de sí mismo, la autonomía y el logro así mismo con los factores de estimulación externa como estímulos positivos y el reconocimiento entre otros.. 3.. Se sugiere incrementar el nivel de participación de los docentes en el desarrollo de las actividades educativas tales como trabajos en grupo, realización de talleres, coordinaciones pedagógicas ya que ello proporciona un trabajo más cohesionado mejorando la identificación con la institución y sus objetivos lo cual lo convierte en institución de calidad.. 4.. El Ministerio de Educación a través de sus diferentes órganos desconcentrados debe de programar capacitaciones en el campo de la gestión administrativa y así mejorar la capacidad organizativa de los CEBAs que adolecen de ella, de manera que se desarrolle un buen clima institucional donde se puedan desarrollar, organizar y planificar diversos programadas y actividades más eficaces.. 57.