Clima laboral y su influencia en la satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa Alexander Fleming Arequipa 2018

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(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN AREQUIPA FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL. CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ALEXANDER FLEMING AREQUIPA 2018. Tesis presentada por las Bachilleres: COAQUIRA SONCCO, FLORA ANGELA PAREDES BARRIENTOS, IRIS MILAGROS. Para. obtener. el. Título. Licenciada en Trabajo Social. AREQUIPA-PERU 2019. Profesional. de.

(2) ii. DEDICATORIA. A Dios Por el regalo de la vida y la oportunidad de contribuir a la sociedad con este logro. A mis queridos padres Anastasio Coaquira y Prudencia Soncco por su apoyo incondicional y constante impulso hacia la culminación de esta meta. A mi esposo Por su esfuerzo y apoyo en este tramo de nuestro camino juntos. A mis amados hijos Franco, Joaquín y Katlyn, por motivarme a lograr mis objetivos.. Flora Angela Coaquira Soncco.

(3) iii. DEDICATORIA. A nuestro señor Dios Por llenarme de bendiciones y guiar mis pasos todos los días de mi vida, por su amor y bondad.. A mis Padres Por ser el pilar fundamental en todo lo que soy en esta vida, por su incondicional apoyo gracias por su cariño y soporte constante.. Iris Milagros Paredes Barrientos.

(4) iv. PRESENTACIÓN. SR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES. SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO. Para las bachilleres es sumamente grato presentarles la tesis titulada CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ALEXANDER FLEMING AREQUIPA, 2018 la misma que permitirá conocer la relación existente entre el clima laboral y satisfacción laboral en los docentes que laboran en la Institución Educativa Alexander Fleming.. El tema de investigación que se presenta es importante ya que los resultados servirán de instrumento en la mejora de condiciones de trabajo de la Institución Educativa y por consiguiente la satisfacción del docente en el trabajo que conlleva a un mejor rendimiento laboral.. Finalmente el presente trabajo se da bajo modalidad de tesis, motivo por el cual está realizada con dedicación, profesionalismo y empeño para alcanzar el objetivo principal que es obtener el Título profesional en Licenciadas en Trabajo Social.. Las Bachilleres.

(5) v. ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA ........................................................................................................................ii PRESENTACIÓN .................................................................................................................... iv ÍNDICE GENERAL .................................................................................................................. v INDICE DE TABLAS ............................................................................................................viii INDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................................... x INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1 CAPÍTULO I ASPECTOS TEÓRICOS Y CONCEPTUALES DE CLIMA LABORAL Y SATISFACCION LABORAL 1.. CLIMA LABORAL............................................................................................................ 4 1.1. Teoría del Clima Organizacional de Likert ................................................................. 4 1.2. Teoría de los Dos Factores .......................................................................................... 7 1.3. Teoría de la Satisfacción y Adaptación al Trabajo ..................................................... 8. 2.. ASPECTOS CONCEPTUALES ........................................................................................ 9 2.1. Concepto de Clima Laboral ......................................................................................... 9 2.2. Condiciones de Trabajo ............................................................................................. 15 2.2.1. Condiciones Físicas ....................................................................................... 18 2.2.2. Condiciones Ambientales .............................................................................. 22 2.2.3. Condiciones Organizacionales ....................................................................... 24. 3.. SATISFACCIÓN LABORAL .......................................................................................... 26 3.1. Factores que Inciden en la Satisfacción Laboral ....................................................... 27 3.2. Efectos de la Satisfacción Laboral ............................................................................. 30. 4.. ROL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN EL SECTOR EDUCATIVO .......................... 33 4.1. El Trabajador Social dentro de la Institución Educativa Alexander Fleming ........... 35.

(6) vi. CAPÍTULO II DISEÑO METOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN 1.. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................. 39 A. Nivel Internacional .................................................................................................... 39 B. Nivel Nacional ........................................................................................................... 39 C. Nivel Local ................................................................................................................ 40. 2.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 41. 3.. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................. 43. 4.. VIABILIDAD ................................................................................................................... 43. 5.. OBJETIVOS ..................................................................................................................... 44 5.1 Objetivo General: ....................................................................................................... 44 5.2 Objetivos Específicos: ................................................................................................ 44. 6.. HIPÓTESIS: ..................................................................................................................... 45. 7.. VARIABLES .................................................................................................................... 45. 8.. CONCEPTUALIZACIÓN DE TÉRMINOS DE LAS VARIABLES ............................. 45. 9.. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ................................................................ 47. 10. DISEÑO METODOLÓGICO ......................................................................................... 51 10.1. Tipo y Nivel de Investigación ................................................................................ 51 10.2. Tipo de diseño ......................................................................................................... 51 10.3. Unidad de estudio .................................................................................................... 52 10.4. Población ................................................................................................................. 52 10.5. Muestra .................................................................................................................... 52 10.6. Técnicas e Instrumentos .......................................................................................... 53 11. CRONOGRAMA ............................................................................................................. 53 12. PRESUPUESTO ............................................................................................................... 54.

(7) vii. CAPÍTULO III RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Resultados de la Investigación .......................................................................................... 55 3.2. Verificación de Hipótesis................................................................................................ 116. CONCLUSIONES ................................................................................................................. 119 SUGERENCIAS .................................................................................................................... 122 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 124 RECURSOS ELECTRÓNICOS ............................................................................................ 128. ANEXOS ............................................................................................................................... 129 ANEXO N° 01: Institucion Educativa Particular “Alexander Fleming” ............................... 130 ANEXO N° 02: Cuestionario ................................................................................................ 134 ANEXO N° 03: Panel Fotográfico ........................................................................................ 138.

(8) viii. INDICE DE TABLAS Tabla 1: Edad de los Docentes de la I.E Alexander Fleming ................................................. 55 Tabla 2: Sexo del Docente ....................................................................................................... 57 Tabla 3: Años de Servicio Del Docente................................................................................... 59 Tabla 4: Nivel que enseña el Docente ..................................................................................... 61 Tabla 5: Iluminación en el área de trabajo ............................................................................... 62 Tabla 6: Opinión de la Infraestructura del Área de Trabajo .................................................... 64 Tabla 7: Estado del Mobiliario y los Equipos de Trabajo ....................................................... 67 Tabla 8: Presencia de Ruidos en el Área de Trabajo ............................................................... 69 Tabla 9: Contaminación en el Ambiente de Trabajo ............................................................... 71 Tabla 10: Percepción del Ambiente de Trabajo....................................................................... 73 Tabla 11: Temperatura en el Área de Trabajo ......................................................................... 75 Tabla 12: Ventilación del Área de Trabajo .............................................................................. 77 Tabla 13: Condición Laboral del Servidor .............................................................................. 79 Tabla 14: Percepción del Horario de Trabajo .......................................................................... 81 Tabla 15: Percepción de la Jornada de Trabajo ....................................................................... 83 Tabla 16: Promociones en el Trabajo ...................................................................................... 85 Tabla 17: Remuneraciones....................................................................................................... 87 Tabla 18: Sistema de Incentivos .............................................................................................. 89 Tabla 19: Liderazgo en la Institución Educativa ..................................................................... 91 Tabla 20: Tipo de Liderazgo .................................................................................................... 93 Tabla 21: Conflictos Laborales ................................................................................................ 95 Tabla 22: Tipo de Comunicación............................................................................................. 97 Tabla 23: Tareas Rutinarias en el Trabajo ............................................................................... 99.

(9) ix. Tabla 24: Colaboración en el Ambiente de Trabajo .............................................................. 101 Tabla 25: Identificación con su Trabajo ................................................................................ 103 Tabla 26: Toma Decisiones Independientes .......................................................................... 105 Tabla 27: Acceso a Oportunidades ........................................................................................ 107 Tabla 28: Higiene en el Área de Trabajo ............................................................................... 109 Tabla 29: Percepción de Clima Laboral ................................................................................ 111 Tabla 30: Percepción de la Satisfacción Laboral ................................................................... 113 Tabla 31: Relación Causal Entre el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral ...................... 115.

(10) x. INDICE DE GRÁFICOS. Gráfica 1: Edad del Docente .................................................................................................... 55 Gráfica 2: Sexo del Docente .................................................................................................... 57 Gráfica N° 3: Años de Servicio del Docente ........................................................................... 59 Gráfica 4: Nivel que enseña el docente ................................................................................... 61 Gráfica 5: Iluminación en el área de trabajo ............................................................................ 62 Gráfica 6: Opinión de la Infraestructura del Área de Trabajo ................................................. 64 Gráfica 7: Estado de Mobiliario y los Equipos de Trabajo ...................................................... 67 Gráfica 8: Presencia de Ruidos en el Área de Trabajo ............................................................ 69 Gráfica 9: Contaminación en el Ambiente de Trabajo ............................................................ 71 Gráfica 10: Percepción del Ambiente de Trabajo .................................................................... 73 Gráfica 11: Temperatura en el Área de Trabajo ...................................................................... 75 Gráfica 12: Ventilación del Área de Trabajo ........................................................................... 77 Gráfica 13: Condición Laboral del Servidor ............................................................................ 79 Gráfica 14: Percepción del Horario de Trabajo ....................................................................... 81 Gráfica 15: Percepción de la Jornada de Trabajo .................................................................... 83 Gráfica 16: Promociones en el Trabajo ................................................................................... 85 Gráfica 17: Remuneraciones .................................................................................................... 87 Gráfica 18: Sistema de Incentivos ........................................................................................... 89 Gráfica 19: Liderazgo en la Institución Educativa .................................................................. 91 Gráfica 20: Tipo de Liderazgo ................................................................................................. 93 Gráfica 21: Conflictos Laborales ............................................................................................. 95 Gráfica 22: Tipo de Comunicación .......................................................................................... 97 Gráfica 23: Tareas Rutinarias en el Trabajo ............................................................................ 99.

(11) xi. Gráfica 24: Colaboración en el Ambiente de Trabajo ........................................................... 101 Gráfica 25: Identificación con su Trabajo ............................................................................. 103 Gráfica 26: Toma Decisiones Independientes ....................................................................... 105 Gráfica 27: Acceso a Oportunidades ..................................................................................... 107 Gráfica 28: Higiene en el Área de Trabajo ............................................................................ 109 Gráfica N° 29: Percepción de Clima Laboral ........................................................................ 111 Gráfica N° 30: Percepción de la Satisfacción Laboral .......................................................... 113.

(12) 1. INTRODUCCIÓN. Partiendo del concepto que el Clima Laboral es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados, por lo que engloba la dimensión física como emocional y las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. (Asturias; 2010) citado por (Rodriguez, 2012). Por otro lado la satisfacción laboral de los trabajadores, puede considerarse como un fin en sí mismo, que compete tanto al trabajador como a la organización; que además de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buena salud mental, puede contribuir a mejorar la productividad y con ello su rentabilidad; teniendo en cuenta que trabajador motivado y satisfecho está en mejores condiciones de desempeñar un trabajo adecuado, que otro que no lo esté.. El aprendizaje de los estudiantes se ve reflejados en diversos aspectos: una de ellas es la metodología empleada por los docentes en el proceso de enseñanza- aprendizaje en busca de la mejora del nivel educativo que presentan sus estudiantes, es por ello que el alto compromiso, la identidad, la motivación de los docentes; en consecuencia la percepción del clima laboral y satisfacción laboral que tenga el docente tendrá relación directa y posibilitará un ambiente marcado de metas y reafirmación de compromiso educativo.. Por lo tanto, la investigación pretende conocer el clima laboral a través de las condiciones de trabajo que brinda la la Institución Educativa Alexander Fleming y su influencia en la.

(13) 2. satisfacción laboral de los docentes que laboran en la institución tanto en el nivel primario y secundario.. En este sentido se pretende dar respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Cómo influye el clima laboral en la satisfacción laboral de docentes que laboran en la institución Educativa Alexander Fleming Arequipa 2018? ¿Cuáles son las dimensiones que presenta el clima laboral en la Institución Educativa Alexander Fleming? ¿Cuáles son las condiciones laborales que se brinda a los docentes de la Institución Educativa Alexander Fleming? ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa Alexander Fleming?. Se requiere responder al objetivo general que es “Analizar la influencia del clima laboral en la satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa Alexander Fleming Arequipa 2018. Por lo tanto, se plantea la siguiente hipótesis: Es probable que el clima laboral a través de las condiciones de trabajo, el ambiente de trabajo, la estabilidad laboral y el sistema de remuneración que brinda la institución educativa influya en la satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa Alexander Fleming Arequipa 2018.. Para su mejor entendimiento y comprensión el presente trabajo se encuentra dividido en tres capítulos: El Capítulo I, describe los Aspectos teóricos y conceptuales de Clima laboral y satisfacción laboral así como las bases teóricas y marco teórico de la investigación. En el Capítulo II, presenta los aspectos metodológicos de la investigación; desarrollándose el Planteamiento del Problema, la justificación, los objetivos, la hipótesis y variables, así como,.

(14) 3. el diseño metodológico a emplear. En el Capítulo III, presenta los resultados de Investigación y Verificación de la Hipótesis.. Finalmente se presenta las conclusiones a las que se han llegado, así como, las sugerencias; posteriormente se presenta las referencias bibliográficas que se ha utilizado para la realización de dicha investigación, y por último se presentan los anexos..

(15) 4. CAPÍTULO I ASPECTOS TEÓRICOS Y CONCEPTUALES DE CLIMA LABORAL Y SATISFACCION LABORAL. 1. CLIMA LABORAL 1.1. Teoría del Clima Organizacional de Likert La teoría de Clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece “Que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción”. Likert señala que hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima: variables causales, variables intermedias y variables finales.. Las variables causales llamadas también variables independientes, son las que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de éstas variables se encuentran la estructura de la organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables.. Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa y constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas.

(16) 5. están la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones.. Las variables finales, denominadas también dependientes son las que resultan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas. La combinación de dichas variables determina dos grandes tipos de clima organizacional los cuales. parten. de un. sistema muy autoritario a uno muy. participativo.. 1.. Clima de Tipo Autoritario: Sistema I Autoritarismo explotador, Sistema II Autoritarismo paternalista.. 2.. Clima de Tipo Participativo: Sistema III Consultivo, Sistema IV Participación en grupo.. En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.. En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista existe la confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas.

(17) 6. son los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.. En el clima de tipo participativo sistema III consultivo la dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar. En el clima participativo sistema IV participación en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica. Por lo tanto, los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy insatisfechos en relación con su trabajo y con la empresa. Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organización se percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de tomar decisiones..

(18) 7. 1.2. Teoría de los Dos Factores La teoría de los dos factores: motivación-higiene de Herzberg, Mausner y Synderman (1959, en Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teoría señala que el hombre tiene dos categorías diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad.. La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de éste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con los.

(19) 8. compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social.. 1.3. Teoría de la Satisfacción y Adaptación al Trabajo Los estudios de satisfacción y adaptación al trabajo actuales enfocan erróneamente el objeto de estudio. Se cree que este objeto no puede ser el individuo, aunque se trate de comprender la adaptación de individuos. Se trata de trabajadores, y por lo tanto hay que enfocar la adaptación en lo que tiene el individuo en común con la organización a la que ha de adaptarse, y que lo identifica como trabajador. Y ese objeto de estudio no está en el individuo. (Brunet, 1999).. Así mismo, las normas o códigos de conducta organizan las interacciones explícitas de cualquier sociedad, tomando como referencia este orden, en un lugar de trabajo cada persona sabe qué debe hacer, de esta forma también se sabe cuándo alguien no está siguiendo las normas. Una norma puede ser que cada trabajador debe rendir bien, debe hacer bien su trabajo. Por lo tanto, las normas rigen las pautas de comportamiento que se aceptan en una organización empresarial determinada.. Desde la gestión se pretende que las normas sean sinónimo de claridad, son deseables cuando son compartidas, además se puede conseguir un buen rendimiento es una norma compartida en toda empresa, en todo trabajo. Como casi todo lo deseable persiste la necesidad de mantenerlo, de su persistencia en el tiempo. Las pautas de comportamiento que dan buenos resultados de rendimiento se tiende a repetirlas, intentando dar estabilidad a la norma de rendimiento..

(20) 9. Las organizaciones muy burocratizadas organizan el trabajo bajo la suposición de que las normas explícitas garantizan el mejor rendimiento clarificando cada uno de los comportamientos posibles, sin embargo, cuando se trata de interacciones interpersonales resulta muy difícil clarificar cada conducta en un sentido normativo. Las pautas de conducta que cumplen con la norma de buen rendimiento, no lo hacen siempre, aunque se desee que así sea, ni son claras. Las teorías de socialización y adaptación han reflejado esta dificultad incluyendo en sus propuestas una interacción implícita.. Finalmente, la interacción implícita se basa en normas compartidas, los significados personales de la situación de un miembro de la interacción interaccionan con los del otro u otros miembros. Esta interacción conforma nuevos significados situados no en los miembros de la interacción sino en la relación que comparten. Es así que, los significados que prevalecen son los creados para establecer la relación, constituyendo significados nuevos no presentes en cada individuo sino en la relación en sí y que de alguna manera explica la insatisfacción laboral de los trabajadores.. 2. ASPECTOS CONCEPTUALES. 2.1.Concepto de Clima Laboral De todos los enfoques sobre el concepto de Clima laboral, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. (Asturias; 2010) citado por (Rodriguez, 2012)..

(21) 10. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados. comportamientos. en los. individuos.. Estos. comportamientos inciden en la organización.. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Laboral es necesario resaltar los siguientes elementos:. -. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.. -. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.. -. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.. -. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual..

(22) 11. -. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.. -. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:. -. Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).. -. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema. de. comunicaciones,. relaciones. de. dependencia,. promociones,. remuneraciones, etc.). -. Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).. Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:. El Clima Laboral es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)..

(23) 12. Características del Clima Laboral: Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Laboral. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. (Litwin & Stringer) Postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, citado por (Goncalvez, Alexi, 1998), tales como:. 1. Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.. 1. Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos..

(24) 13. 3. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 4. Responsabilidad Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.. 5. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.. 6. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.. 7. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento..

(25) 14. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.. En. tal. sentido,. el. conocimiento. del. Clima. Laboral. proporciona. retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.. Según (Solana, 2013) sugiere medir el Clima Laboral por medio de las siguientes dimensiones: -. Actitudes hacia la Institución y la gerencia de la organización. -. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso. -. Actitudes hacia el contenido del puesto.

(26) 15. -. Actitudes hacia la supervisión. -. Actitudes hacia las recompensas financieras. -. Actitudes hacia las condiciones de trabajo. -. Actitudes hacia los compañeros de trabajo. 2.2. Condiciones de Trabajo La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador.. Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y para el Estado, desde económicas (las malas condiciones implican un mayor gasto por el pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civil y el derecho penal) hasta morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una actividad laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas).. Las condiciones de trabajo en que las personas llevan a cabo sus labores en sus centros de trabajo es un tema cada vez de mayor interés, no sólo para las instituciones dedicadas al tema de trabajo, sino, también para la sociedad en su conjunto. Esto no es para menos, considerando que las personas pasan más de un tercio de cada día en el trabajo y sus implicancias que ello conlleva a sus condiciones de vida y a su misma productividad.. Más aun, es una preocupación creciente de parte del Estado de que se. genere trabajos decentes que propicien una mejorar calidad de vida del trabajador..

(27) 16. El significado del término “condiciones de trabajo” es bastante amplio. Así se considera que “condiciones de trabajo” es una entidad junto con el “entorno”, con el cual forma un sistema complejo de interacciones y consecuencia, e involucra lo que es seguridad ocupacional, salud y condiciones de trabajo generales (Rodríguez, 2010).. Esta cobertura muestra dos particularidades; la primera, muestra la importante relación existente entre condiciones de trabajo, y seguridad y salud; y la segunda, el amplio significado de las condiciones de trabajo generales que puede implicar diferentes cosas, el cual podría resumirse como los factores que determinan la satisfacción de los trabajadores y del cual es materia de la presente investigación, considerando las horas de trabajo, organización del trabajo, entre otros. La amplitud del significado del término condiciones de trabajo y la importancia de su relación con la satisfacción laboral, puede encontrarse en la diversidad de estudios sobre condiciones de trabajo, que han enfatizado diferentes aspectos del entorno de trabajo.. Así también, las condiciones de trabajo influirían sobre la satisfacción de los trabajadores debido a que el entorno y las diversas condiciones generales en que el trabajador realiza sus labores (organizativo, entorno, facilidad de herramientas) permite a los trabajadores satisfacer sus necesidades y expectativas en el empleo y por ende influir en su satisfacción. (Gordillo, 1988). Es así, que la satisfacción del trabajo es un estado subjetivo del trabajador que tiene que ver con las circunstancias personales y las del trabajo, es decir, relaciona entre lo esperado y lo encontrado por el trabajador en el centro laboral. Por lo que, el mismo Gordillo define la satisfacción del trabajador “como aquello que la gente siente acerca de su trabajo y sus diferentes aspectos”.

(28) 17. Diversos estudios se han centrado en la relación entre satisfacción y otros factores para analizar su incidencia. Al ser subjetiva la satisfacción, los factores que para un grupo de trabajadores son causales de satisfacción no necesariamente lo serán para otros.. Considerando ello Herzerberg, diferencia dos grupos de factores que influyen en la satisfacción del trabajador, los extrínsecos y los intrínsecos. Los factores extrínsecos se refieren a las condiciones generales del trabajo como organización, horarios, salarios, seguridad en el trabajo, promoción, es decir son factores monetarios o recompensas materiales; mientras que los factores intrínsecos, están referidos a los contenidos y ligados a la. característica del trabajador, como reconocimiento en el trabajo,. responsabilidad y logros, es decir son factores simbólicos o de calidad del trabajo (Weinert , 2010). Según (Weinert , 2010), las condiciones de trabajo, vale decir las condiciones que caracterizan el proceso de trabajo y bajo las cuales se reproduce, por ende, la fuerza de trabajo, aparecen relacionadas con los siguientes factores:. 1. La organización y el contenido del trabajo. Este aspecto se refiere a la división social del trabajo, es decir, a la concepción y ejecución del mismo, y a la división técnica o división de las diferentes etapas del proceso. Dependiendo del carácter de la organización del trabajo, el trabajador estará sometido a diferentes niveles de responsabilidad, tensión nerviosa, comunicación con el colectivo, conocimiento del proceso de trabajo en su totalidad, percepción de los riesgos que acarrea, etc..

(29) 18. 2. Duración del Tiempo de Trabajo. Se refiere a los efectos que pudiera ocasionar al trabajador, la duración de la jornada de trabajo y las características de la misma, tales como el disponer de pausas de descanso y alimentación, horas extraordinarias, jornada nocturna, etc. Se incluye en este punto también el disponer de vacaciones anuales. 3. Los Sistemas de Remuneración. Se toma en cuenta en este caso si el trabajador recibe un salario por jornada de trabajo o por rendimiento (o destajo), dado que los efectos varían, puesto que una persona sometida a la tensión que genera el estar obligado a mantener un incremento de la productividad, tendrá patrones de conducta y comportamiento diferentes a aquélla que sólo debe preocuparse por cumplir un horario máximo de trabajo con un nivel de producción preestablecido. 4. La Ergonomía. Se refiere a la capacidad de adaptación de los elementos materiales del proceso de trabajo a las características individuales de los trabajadores que intervienen en él, tales como la edad, sexo, rasgos corporales, defectos físicos, etc. (Goncalves, 2000) En países donde la mayor parte de la tecnología utilizada es exógena por lo general sucede lo contrario: se coloca a un trabajador para que opere una máquina o cualquier instrumento de trabajo sin tomar previsión alguna sobre las posibilidades de adaptarse a ella. Un ejemplo que ilustra muy bien los problemas de este tipo, ocasionados fundamentalmente por la importación de tecnología.. 2.2.1. Condiciones Físicas Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por.

(30) 19. ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad. (Zubieta & Susinos, 2012)..  Ambiente Físico: Las condiciones ambientales varían considerablemente de una oficina a otra y de una fábrica a otra. Además, la evidencia indica que aun las variaciones relativamente modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las actitudes del empleado.  Temperatura: La temperatura es una variable donde existen grandes diferencias individuales. Así que, para maximizar la productividad, es importante que los empleados trabajen en un ambiente en el cual la temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango aceptable del individuo.  Ruido: La intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala logarítmica. Una diferencia de 10 decibeles en la intensidad es realmente 10 veces la diferencia en el nivel del sonido. La evidencia de los estudios del ruido indica que los mismos son constantes o predecibles generalmente no causan deterioro en el desempeño en el trabajo. Si lo hay, en niveles cerca de 90 decibeles, lo cual es equivalente al ruido generado por un tren subterráneo a seis metros..

(31) 20. Pero los efectos del ruido impredecible parecen ser uniformemente negativos, tienden a interferir con la capacidad de los empleados de concentrarse y poner atención. Los ruidos fuertes y no predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar a una reducción en la satisfacción en el trabajo.  Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la tarea y de la precisión requerida. De la edad del empleado, las ganancias en desempeño a niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los viejos que para los empleados jóvenes. Los beneficios de un incremento en la iluminación no son lineales. Son mayores a niveles relativamente más bajos de iluminación y disminuyen en magnitud conforme la iluminación se incrementa a moderada y de ahí a niveles altos.  Calidad del Aire: En relación con el desempeño en el trabajo, la evidencia indica que diversos contaminantes pueden reducir la producción o la precisión en muchas tareas. La gente parece acostumbrarse al aire contaminado. La gente se vuelve menos interesada acerca de los altos niveles de contaminación y se siente menos amenazada por la exposición prolongada a tales condiciones.  El Diseño del Lugar de Trabajo: Comprende: . Tamaño: Definido por el metro cuadrado por empleado, el hecho de que el estatus y el espacio estén altamente correlacionados demuestra el valor simbólico que tiene la cantidad de espacio que uno controla. En los rangos de la gerencia, el espacio de oficina puede ser la más anhelada y peleada de todas las recompensas que la organización ofrece, después del dinero y los títulos. Debido a que connota logro y rango, no es.

(32) 21. raro que las organizaciones, especialmente las grandes, definan los metros de espacio para cada nivel en la jerarquía. Y debido a que el estatus es el determinante clave en el tamaño del lugar de trabajo, las desviaciones de este patrón probablemente disminuyan la satisfacción en el trabajo para aquellos individuos que se perciben a sí mismo en el límite de la discrepancia. Distribución: Se refiere a la distancia entre la gente y las instalaciones, influye de manera significativa en la interacción social. (Horovitz & Jugens Panak, 1993) Una persona probablemente interactuará más con aquellos individuos que están más cerca físicamente, por tanto, puede influir en la información a la que uno tiene acceso y a la inclusión o exclusión de uno de los eventos de la organización. . Privacía: Es en parte una función de la cantidad de espacio por persona y la distribución de ese espacio. También está influido por lo muros, divisiones y otras barreras físicas. La mayoría de los empleados desea una gran cantidad de privacía en sus trabajos. Sin embargo, la mayoría de los empleados también quieren oportunidades de interactuar con colegas, las cuales se restringen conforme la privacía aumenta. Existe una evidencia cada vez mayor de que el deseo de privacía es fuerte en la mayoría de la gente. La privacía limita las distracciones, las cuales pueden ser particularmente problemáticas para la gente que hace tareas complejas. Sin embargo, la tendencia es claramente hacia menos privacía en el lugar de trabajo. Se necesita más investigación para determinar si los esfuerzos organizacionales por abrir los espacios de trabajo y las.

(33) 22. preferencias individuales sobre la privacía son o no incompatibles y dan como resultado un desempeño y satisfacción menores del empleado.. 2.2.2. Condiciones Ambientales La influencia de las condiciones ambientales en el rendimiento de los trabajadores ha sido muy estudiada. También tienen esas condiciones ambientales un influjo decisivo en el rendimiento al actuar sobre la relajación y concentración del trabajador. Se puede distinguir los elementos materiales (lugar de trabajo y mobiliario) y los elementos ambientales (nivel de silencio, temperatura e iluminación). (Martínez, 2009). La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. Así mismo, y en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. A tal efecto, deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación excesiva y, en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o tabiques acristalados. En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:. a) La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27º C. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25º. La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70%, excepto.

(34) 23. en los locales donde existan riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior será el 50%. En el período invernal la temperatura del aire de los locales cerrados, donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares, debería mantenerse entre 17 ºC y 24 ºC, dado que se lleva ropa de abrigo. En verano, al usarse ropa ligera, la temperatura del aire debería estar comprendida entre 23 ºC y 27 ºC. b) Los trabajadores no deberán estar expuestos de forma frecuente o continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda los siguientes límites: 1. Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s. 2. Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s. 3. Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s. Estos límites no se aplicarán a las corrientes de aire expresamente utilizadas para evitar el estrés en exposiciones intensas al calor, ni a las corrientes de aire acondicionado, para las que el límite será de 0,25 m/s en el caso de trabajos sedentarios y 0,35 m/s en los demás casos. Sin perjuicio de lo dispuesto en Legislación Peruana que trata sobre la ergonomía y condiciones laborales, se tiene que la calefacción, climatización y agua caliente sanitaria, la renovación mínima del aire de los locales de trabajo, será de 30 metros cúbicos de aire limpio por hora y trabajador, en el caso de trabajos sedentarios en ambientes no calurosos ni contaminados y de 50 metros cúbicos, en los casos restantes, a fin de evitar el ambiente viciado y los olores desagradables. El sistema de ventilación empleado y, en particular, la distribución de las entradas de aire limpio y salidas de aire viciado, deberán asegurar una efectiva renovación del aire del local de trabajo..

(35) 24. En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas para que los trabajadores puedan protegerse, en la medida de lo posible, de las inclemencias del tiempo. Las condiciones ambientales de los locales de descanso, de los locales para el personal de guardia, de los servicios higiénicos, de los comedores y de los locales de primeros auxilios deberán responder al uso específico de estos locales y ajustarse, en todo caso, a lo expuesto anteriormente.. 2.2.3. Condiciones Organizacionales  Satisfacción El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales (Loitegui Aldaz, 2000). La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el Clima Organizacional. Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepción del clima tiende a generar mayor satisfacción, los instrumentos que se usen para su medición deben diferenciarlos..

(36) 25.  Motivación La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores. desde. los. más. fundamentales o fisiológicos hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y extrínsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si no lo está. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfacción en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. Así que, si bien el Clima Organizacional incide en la productividad, pues juega un papel de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la productividad como la motivación, logran afectar a los empleados de forma más efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el Clima Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad. Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que mueve a la acción (motivación) y la percepción del entorno (Clima Organizacional), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habrá de considerarse en su particular connotación para ser más efectivos al incidir en su articulación favorable..

(37) 26.  Cultura La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes,. que. son. compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organización a partir de su interacción social y que vienen a regular, a uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando arraigo y permanencia. Así, mientras el Clima Organizacional es un principio relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: “El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivación,. la satisfacción. y. la acción.. La motivación incide. directamente en la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos”. (Robbins, 1987) De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos, demanda un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente. Será muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir de datos de satisfacción o de clima. Igualmente, desacertado será pretender contar con un diagnóstico de la cultura o de la satisfacción a partir del estudio del clima o de la motivación para el trabajo.. 3. SATISFACCIÓN LABORAL La satisfacción laboral es definida como: “el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo”. Dos elementos cabe destacar en ésta definición: la caracterización de la satisfacción como un sentimiento.

(38) 27. en sentido positivo (satisfacción propiamente dicha) o negativo (insatisfacción), y el hecho de que ese sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido. (Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 2004). Para Gibson, Ivancevich, & Donnelly (2001), la satisfacción laboral es “una actitud que los individuos tienen sobre su trabajo”. En ésta definición, los autores consideran que la satisfacción laboral es un concepto más amplio que un sentimiento y/o una emoción, puesto que lo consideran como una actitud, que por lo tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo.. Por otro lado, Davis y Newstrom estiman que la satisfacción laborales “el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que los empleados ven su trabajo”. Ésta definición es más amplia que la primera, pues incluye las emociones, y al igual que la anterior considera que pueden ser favorables (satisfacción propiamente dicha) o desfavorables (insatisfacción) (Davis & Newstrom, 2002).. Para efectos de ésta investigación se definirá la satisfacción laboral como un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efectúa.. 3.1.Factores que Inciden en la Satisfacción Laboral Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral..

(39) 28. Para (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 2001) los factores que generan satisfacción son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compañeros.. Existen. factores. que. generan. satisfacción y. otros que previenen la. insatisfacción, es decir, factores motivacionales y factores higiénicos. Los factores higiénicos son: salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, administración de la organización y relaciones interpersonales. Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía, trabajo en sí y posibilidades de avance (Hellriegel & Woodman, 2004).. Por su parte Gonzales, indica los siguientes factores: funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físicos ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades de promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de colaboración y trabajo en equipo. (González D. , 2007). Fernández-Ríos (1999), citado por (Arnedo & Castillo, 2009), considera que la satisfacción, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernández-Ríos señala siete factores: retribución económica, condiciones físicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores,.

(40) 29. reconocimiento por parte de los demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.. Para efectos de esta investigación se tomarán como referencia los factores que inciden en la satisfacción laboral señalados por Fernández-Ríos, en tanto que incluye elementos de carácter económico, social y psicológicos que a juicio de las investigadoras recogen lo fundamental de la satisfacción laboral.. La satisfacción laboral está compuesta por siete factores (Arnedo & Castillo, 2009): 1. Retribución Económica. Es la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. Incluye salario y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de las necesidades esenciales del trabajador y su familia. 2. Condiciones Físicas del Entorno de Trabajo. Son los factores que están presentes en el área donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminación, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza. 3. Seguridad y Estabilidad que Ofrece la Empresa. Es la garantía que le brinda la empresa al empleado de que éste permanezca en su puesto de trabajo. 4. Relaciones con los Compañeros de Trabajo. Son las Interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organización con motivo del trabajo, ya sea entre compañeros de una misma dependencia o de diferentes unidades..

(41) 30. 5. Apoyo y Respeto a los Superiores. Es la disposición del personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organización. 6. Reconocimiento por Parte de los Demás. Es el proceso mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su supervisor ola alta gerencia de la organización. 7. Posibilidad de Desarrollo Personal y Profesional en el Trabajo. Es la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organización encontrará apoyo y estímulo para el crecimiento personal y profesional, mediante políticas justas y efectivas de capacitación y de promoción.. Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfacción laboral del trabajador, generando en él efectos positivos sobre su motivación y sobre su desempeño individual.. 3.2. Efectos de la Satisfacción Laboral Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecución de los objetivos de las mismas. Es por esta razón que actualmente la administración de recursos humanos se preocupa por conocer cuáles aspectos de la organización están afectando los niveles de satisfacción de los individuos.. Además de la preocupación por saber cuáles son estos aspectos, existe la posibilidad de que este tipo de estudio permita generar acciones que reduzcan.

(42) 31. algunos problemas de personal como el ausentismo y la rotación, entre otros; de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que podría garantizar el éxito organizacional.. Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es la productividad que ésta pueda conseguir por medio de sus miembros, por ésta razón y considerando que las personas con altos niveles de satisfacción son más productivas, las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que afectan su productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen planteamientos que indican que las personas con altos niveles de satisfacción son más productivas. Al respecto (Chiavenato, 2010) plantea que: “las personas satisfechas con su trabajo son más productivas que las insatisfechas.”. En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de los problemas de personal que genera más costos a la organización, debido a que la ausencia de un trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo de la organización. (Chiavenato, 2010), define el ausentismo como “las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo”.. En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral. Sin embargo, (Flores, 2000) señala que: “la causa más frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la realización del trabajo”..

(43) 32. La satisfacción y la rotación están relacionadas negativamente. Generalmente los altos índices de rotación son generados por la insatisfacción de los trabajadores.. El sentir que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de beneficios socioeconómicos que garantiza una vida digna y la sobre calificación de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.. También es importante señalar que la rotación trae consigo mayores gastos en el reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación del personal, así como también afecta las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la productividad de la organización.. En resumen, podría decirse que mantener adecuados niveles de satisfacción en el personal puede elevar la productividad, disminuir los índices de ausentismo y reducir la rotación de personal.. De lo señalado sobre las teorías presentadas se puede señalar que las investigadoras han realizado una selección de las mismas ya que se relacionan con el problema de investigación debido a que el clima laboral influye en la satisfacción laboral de los docentes de la Institución educativa Alexander Fleming en lo concerniente a la percepción de las condiciones de trabajo que brinda la institución, tanto físicas. organizacionales, ambientales, etc. especialmente en lo referido a ambiente de trabajo, seguridad en lo que refiere a estabilidad laboral y sistema de.

(44) 33. remuneraciones lo cual nos permite medir el nivel de satisfacción de los docentes en su desempeño laboral.. 4. ROL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN EL SECTOR EDUCATIVO. La actuación del Trabajador Social en el ámbito educativo se evidencia en dos niveles; el primero es el nivel de la macro actuación, el cual comprende actividades de investigación, planeación, programación y fijación de políticas; siendo fundamental en este aspecto, la participación de los integrantes de la institución; el segundo hace referencia a la micro actuación, en este nivel el Trabajador Social presta los servicios pertinentes de acuerdo al conocimiento directo de las necesidades específicas de los estudiantes, las familias y la comunidad educativa en general, utilizando para ello las técnicas más adecuadas y específicas de su intervención. Entre las funciones que cumple el área de servicio social en la institución son: A. Preventiva . Elaborar programas de prevención en aspectos relacionados con drogadicción, educación sexual, enfermedades de transmisión sexual y educación en valores.. . Identificar y tratar los problemas que impiden el buen desempeño del estudiante en el medio escolar y familiar.. . Asesorar a los estudiantes en relación a sus hábitos de estudio y organización de su tiempo libre.. . Asesorar a los padres de familia cuando éstos lo soliciten o el Trabajador Social lo considere necesario.. . Asesorar a los maestros en aspectos que inciden en el rendimiento escolar.

(45) 34. . Orientar y asesorar a los docentes no sólo a nivel grupal, sino individualmente, cuando lo soliciten o cuando el Trabajador Social lo considere conveniente para lograr un mejor desempeño de su labor formativa.. B: Capacitación . Establecer coordinación con diferentes instituciones de Bienestar Social con el fin de remitir los casos que se consideren necesarios. (bienestar familiar, bienestar social, comisaría de familia y juzgados). . Atender los casos remitidos por los coordinadores o profesores y aquellos en los que el estudiante o sus padres soliciten orientación.. C. Administrativas . Presentar informes al director como representante de la institución.. . Colaborar en la creación de programas culturales y recreativos que beneficien al estudiante.. . Establecer comunicación con los egresados por medio de encuentros anuales. . Organizar y ejecutar, conjuntamente con los estudiantes, actividades que enriquezcan su formación integral como miembros de un grupo social. . Coordinar el proyecto de Servicio Social.. . Participar en los comités de evaluación y promoción para colaborar en el análisis de los casos especiales.. . Solicitar apoyo a la Asociación de Padres de Familia para la puesta en marcha de proyectos o eventos que beneficien a cualquier estamento de la comunidad.. D. Investigación: . Realizar seguimiento de casos con énfasis en familias y visitas domiciliarias.. . Diligenciar ficha social..

(46) 35. . Realizar una evaluación sobre el progreso de los estudiantes y ex estudiantes con el fin de determinar hasta qué punto el programa de orientación en particular y el currículo en general satisfacen las necesidades del estudiante y de la sociedad.. . Crear proyectos encaminados al bienestar y crecimiento personal de los maestros.. . Realizar el estudio socio-familiar y las visitas domiciliarias determinantes en el proceso de Admisión.. 4.1. El Trabajador Social dentro de la Institución Educativa Alexander Fleming El Trabajador Social se encarga de hacer puente entre el ámbito escolar, el familiar y el social, aportando en el proyecto educativo de la institución e interviniendo en las siguientes áreas:. A. Con respecto al alumnado: . Atender y resolver situaciones individuales: absentismo, bajo rendimiento escolar, problemas de relación y comunicación e inadaptación, etc.. . Detectar desajustes familiares: violencia familiar, deficiencias alimentarias, desajustes emocionales, etc.. . Prevenir situaciones de inadaptación y delincuencia juvenil.. . Atender y coordinar con los equipos de salud mental.. . Atender y resolver situaciones grupales.. . Comunicar al equipo sobre el diagnóstico social del estudiante.. . Proporcionar a la institución la información necesaria de la situación socio- familiar de los estudiantes..

(47) 36. B. Con respecto a las familias: . Colaborar en el desarrollo de programas formativos dirigidos a las familias.. . Definir su papel en la escuela como agentes educativos.. . Orientar en temas de evolución y desarrollo infantil, adolescente o juvenil.. . Animar a la participación estable en la marcha del centro.. . Favorecer las relaciones familiares entre sí y de éstas con el centro.. . Alentar la ejecución y eficacia de escuelas de padres.. . Motivar a los padres para que tomen conciencia de su papel activo en la búsqueda de soluciones que pueden plantearse en los distintos niveles educativos.. . Difundir entre los padres la importancia de tener un conocimiento del entorno en que está ubicado la institución.. C. Con respecto a la institución: . Participar en el establecimiento de las relaciones fluidas entre la institución y las familias.. . Colaborar en la elaboración del proyecto. educativo. de. la. institución,. especialmente en lo referente a los aspectos sociales y familiares de los estudiantes escolarizados. . Facilitar la información necesaria sobre los recursos existentes en la comunidad, así como sobre las necesidades educativas y sociales, que posibiliten una adecuada planificación educativa.. . Colaborar en trabajos de investigación sobre necesidades o problemas que se presenten para buscar soluciones a través de la programación..