Terminación de la relación laboral por visto bueno concedido al trabajador

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES-. FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO. TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÙBLICA. TEMA: TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR VISTO BUENO CONCEDIDO AL TRABAJADOR. Autor: Wilson David Iza Pila Tutor : Ab. Mg. David Narváez Montenegro. -Ambato2015.

(2) UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”. CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR CERTIFICACIÓN DEL TUTOR En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición de Cancillería de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico que el presente trabajo de graduación, previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República, titulado: TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR VISTO BUENO CONCEDIDO AL TRABAJADOR, se desarrolló bajo los lineamientos jurídicos y académicos correspondientes. Por lo que se aprueba. Pudiendo ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del tribunal calificador que se designe..

(3) DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS. WILSON DAVID IZA PILA, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del Trabajo de Graduación de Pregrado, que versa sobre:, TERMINACIÒN DE LA RELACIÒN LABORAL POR VISTO BUENO CONCEDIDO AL TRABAJADOR, así como las expresiones vertidas en la misma son de autoría del compareciente, y lo he realizado a base de recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana e internacional, y consultas en Internet. En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el contenido expuesto.. Atentamente,.

(4) DEDICATORIA. Esta investigación la dedico a Dios, que en cada momento me demuestra estar presente, a mis padres con todo mi cariño y mi amor por que hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños, por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino se. terminaba,. a. ustedes. por. siempre. mi. corazón. y. mi. agradecimiento..

(5) AGRADECIMIENTO. Agradezco a los directivos de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, por haberme abierto las puertas en este prestigioso centro de educación superior y de manera especial a mi asesor de tesis el Ab. Mg. David Narváez Montenegro; quien con su sabiduría y experiencia me ha conducido en forma idónea en la realización de este trabajo, contribuyendo de tal manera a mi perfeccionamiento como a mi formación profesional y consecuentemente brindando un aporte y desarrollo de la legislación jurídica laboral ecuatoriana..

(6) ÍNDICE DE CONTENIDO PORTADA CERTIFICACIÓN DECLARACION DE AUTORIA DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY Antecedente de la investigación…………....……………………………………………1 Situación actual………………………………………………………………………….2 Planteamiento del problema………………………………………..……………………3 Objeto de Investigación………………………………………………………………….3 Identificación de la línea de Investigación…………………….......…………………..3 Objetivos………………………………………………………………………...……….4 Idea a defender……………………………………………………………….…..……....4 Metodología a emplear: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la investigación……………………………………………………………………………..5 Resumen de la estructura de la tesis………………………………………………….6 Aporte teórico, significación práctica y novedad científica……………………………..7 CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO Epígrafe I: Contexto Jurídico del Trabajo 1.1 La Constitución de la República: naturaleza garantista……………………………..9 1.2 El trabajo a través del tiempo…..…………………………………………………..11 1.3 El derecho al trabajo………………………………………………………………..13 1.4 Principios Constitucionales referentes al trabajo………………………………….15 1.5 Los derechos laborales como derechos humanos de segunda generación…………18 1.6 El trabajador………………………………………..………………………………19 1.7 El empleador…………………………………………………………………….....20 Epígrafe II: Terminación de la relación laboral 2.1 Sujetos de la Relación Laboral……………………………………………………..21 2.2 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo……………………….22 2.2.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato…………………………...….23 2.2.2 Por acuerdo de las partes…………………………………………………………23 2.2.3 Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato…..23 2.2.4 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio………………………………………………………………………………….24 2.2.5 Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo……..25 2.2.6Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo…………………....25 2.3 El Visto Bueno…………………………………………..…………………………25 2.3.1 Definición……………………………………………………………………...…25 2.3.2 Justificación………………………………………………………………………26 2.3.3 Por voluntad del Empleador, en los casos del artículo 172.C.T………………….26 2.3.4 Por voluntad del Trabajador. Con Visto Bueno, art.173, CT…………………….27 2.3.5 El Visto Bueno en el Código Orgánico de Relaciones Laborales………………..28 2.3.6 El cambio del lugar de trabajo y el Visto Bueno…………………………………29 2.4 Por desahucio……………………………………………………………………….29 2.4.1 El desahucio y las reformas laborales del 2015…………………………………..29.

(7) Epígrafe III: El Ius Variandi y el cambio de lugar de trabajo 3.1 De la Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo………………..31 3.2 Del lugar de trabajo…………………………………………………………...……32 3.3 El lugar de trabajo: como modalidad esencial del contrato de trabajo……………..33 3.4 Legitimidad del ius variandi………………………………………………………..35 3.5 Razones objetivas, elementos esenciales, perjuicios morales, perjuicio material….37 3.6 El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius variandi……………………...………………………………………………………….37 Epígrafe IV: El Derecho de la Estabilidad Laboral 4.1 Concepto…………………………………………………………………………....40 4.2 Antecedentes………………………………………………………………………..41 4.3 La estabilidad laboral como Derecho Humano………………………………...…..42 4.4 Naturaleza de la estabilidad laboral………………………………………………………...43 4.5 Clases o formas de estabilidad……………………………………………...………………44. CAPÍTULO II MARCO METODOLÓGICO 2.1 Metodología de la investigación……………………..…………………..…………47 2.2Instrumentos de la investigación……………………………………………………48 2.3 Población y muestra………………………………………….……………………..49 2.4 Interpretación de los resultados de las encuestas……………….…………………..51 2.5 Verificación de la idea a defender……………………..……………….……….….58. CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO Desarrollo de la propuesta………………...……………………………………………59. CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA LEGISGRAFÍA LINKOGRAFÍA ANEXOS.

(8) RESUMEN EJECUTIVO. El presente trabajo de investigación, aborda uno de los temas menos debatidos en el orden legislativo, académico y doctrinario, esto es las causales por las cuales el trabajador puede dar por terminada la relación laboral por Visto Bueno. Ciertamente, el actual artículo 173 del Código del trabajo establece cuatro causas: por falta de pago, disminución del pago, injurias proferidas al trabajador y/o a sus parientes y cambio de ocupación; sin embargo, el autor ha considerado que las mencionadas no son las únicas formas a ser consideradas como Visto Bueno, ya que existe una que el empleador utiliza para obligar al trabajador a renunciar: el cambio obligado de lugar de trabajo. Siendo ésta precisamente, la razón alrededor de la cual gira la presente investigación . Para el efecto, se analiza a profundidad el ius variandi del empleador y su incidencia en la modificación. de la relación contractual, como las temáticas relacionadas con la. situación problémica: contexto jurídico del trabajo, la terminación de la relación laboral y el derecho a la estabilidad laboral. Posteriormente, se halla desarrollado el marco metodológico, donde se exhibe una investigación de campo, empleando encuestas a los señores y señoras abogadas inscritas en el foro de abogados de la provincia de Tungurahua, cuyos resultados permitieron identificar los elementos que fueron base para la propuesta; esto es, considerar el cambio obligado de lugar de trabajo como causal de Visto Bueno concedido al trabajador , y así evitar que éste hecho sea utilizado por el empleador como una forma para obligar a que el trabajador renuncie, más si tomamos en cuenta que el efecto del Visto Bueno concedido al trabajador es que el empleador le pague una indemnización equivalente al despido intempestivo; garantizando de esta forma el derecho a la estabilidad laboral. Propuesta que resulta justa y coherente de acuerdo a la investigación que se exhibe en el presente trabajado previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República, y que ofrece. aspectos. novedosos. que. serán. útiles. para. los. lectores..

(9) Executive Summary This research addresses one of the issues under discussion in the legislative, academic and doctrinaire terms, this is the grounds on which the worker may terminate the employment relationship by Visto Bueno. Certainly, the current Article 173 of the Labour Code provides for four reasons: for lack of payment, reduced payment, uttered insults to workers and / or their relatives and change of occupation; however, the author has considered that the above are not the only ways to be considered as having good, a s there is that the employer used to force workers to resign: the forced change of workplace. This being precisely the reason around which turns the present investigation. For this purpose, we analyze in depth the ius variandi employer and its impact on th e modification of the contractual relationship, such as issues related to the problem situation: legal context of work, termination of employment and the right to security labor. Subsequently, it is developed the methodological framework where field research is displayed using surveys lords and registered lawyers ladies forum lawyers in the province of Tungurahua, whose results led to identify the elements that were the basis for the proposal; that is, consider the forced change of workplace and causal Visto Bueno made to the workers, and prevent that this fact is used by employers as a way to force the employee to resign, especially if we consider that the effect the Visto Bueno made to the workers is that the employer will pay compensation equivalent to un fair dismissal; thus guaranteeing the right to job security. Proposal that is fair and consistent according to research that is displayed on this prior to obtaining a law degree from the courts of the Republic worked, and it offers new aspects that will be useful to readers..

(10) INTRODUCCIÒN  Antecedente de la investigación Desde la época de las conquistas laborales de la primera revolución industrial la relación laboral de los trabajadores se fortaleció mediante varias medidas que las legislaciones del mundo fueron plasmando en su normativa. Fue así como aparece el contrato escrito de trabajo con estabilidad laboral, y con garantías que hagan posible el respeto a su plazo de duración; estableciendo de esta forma, la indemnización por despido intempestivo y el desahucio: figuras del derecho laboral que adoptan algunas denominaciones en varios Estados del mundo. En el Ecuador, el Visto Bueno fue consagrado en la normativa jurídica, desde el aparecimiento del Código del Trabajo en 1978, como una forma de terminar la relación laboral cuando una de las partes incurra en una inconducta que impida el normal ejercicio de la actividad laboral, sea por que la relación obrero-patronal no es de las mejores, debido al irrespeto de las normas básicas de convivencia laboral. Pero el Visto Bueno, no sólo le compete presentar al trabajador, sino también al empleador, esta es una forma de terminación del contrato individual de Trabajo. Ciertamente, el trabajador ha podido presentar el Visto Bueno por causas establecidas en el Código del Trabajo, pero, las causales establecidas no han sufrido variación,, y siguen manteniéndose: por falta de pago de la remuneración, por disminución de la misma y por obligar hacer cosas diferentes para las cuales fue contratado el trabajador. En la legislatura no ha existido proyectos de ley que tiendan a modificar, aumentar o eliminar las causales antedichas. De hecho que, este ha sido unos de los temas que no han sido materia de discusión legislativo y análisis académico en la Academia, lo que se halló evidenciado en el momento de escoger este tema de investigación, dando una revista a los repositorios de las Universidades Ecuatorianas en donde no se encontró en los últimos años una investigación parecida a la que me propongo como el autor del presente trabajo de tesis. Efectivamente, como quedó dicho, las causas de Visto Bueno por parte del trabajador no han sido objeto de reforma legislativa en los últimos años, y peor aún, considerar el hecho de que el cambio del lugar habitual de trabajo sin autorización expresa por parte del trabajador. dé lugar a Visto Bueno en favor del. trabajador y por ende éste sea indemnizado por despido intempestivo. Recordemos que ésta indemnización desde la década de los setenta no solo se cancela al trabajador 1.

(11) cuando se rompe el contrato unilateralmente por parte del empleador sin justa causa, si no que se cancela cuando el empleador incurre en una de las causales de Visto Bueno establecidas en el Código del Trabajo..  Situación actual En la legislación internacional, no existe estipulado como causa de terminación del contrato de trabajo con indemnización el hecho de que un trabajador se le cambie su lugar habitual de trabajo. En la actualidad las legislaciones. permiten terminar la. relación laboral por el hecho en mención por incumplir los términos del contrato. Ciertamente, en la mayoría de legislaciones del mundo se permite terminar con el contrato de trabajo, sin que el empleador tenga la posibilidad de demandar al trabajador, cuando a este le cambian su lugar habitual de trabajo, sin que manifieste su consentimiento de manera expresa. El Ecuador por su parte, establece en el Artículo 173 del Código del Trabajo las causas por las cuales el trabajador puede romper unilateralmente la relación laboral por Visto Bueno, añadiéndose el hecho que, en caso que se le conceda la petición, el empleador será condenado a pagar una indemnización por despido intempestivo. Sin embargo, y haciendo mención a lo establecido por el jurista Jorge Vázquez, las causales de Visto Bueno fueron configuradas bajo la idea que existen hechos provocados por el empleador que pueden maltratar al trabajador, por lo que no sólo es necesario romper con la relación laboral -que más perjudicaría al trabajador que al empleador- si no que es necesario establecer una consecuencia a los actos en mención: una indemnización por despido intempestivo. Sin embargo, no se establece dentro de las causales el hecho de que un trabajador sea maltratado por el empleador obligándole a trabajar en un lugar diferente al habitual de trabajo, sin que éste esté de acuerdo. La mencionada es una de las prácticas común por parte de ciertos empleadores; obligando a los trabajadores a trasladarse a otros lugares fuera del que habitualmente ha desempeñado su ejercicio laboral; hecho que los trabajadores deben tolerar, ya que si demandan lo máximo que conseguirán administrativa y/o judicialmente, es que se dé por terminado su contrato de trabajo, quedando éste en el desempleo. Pero, si al empleador se le obligara a indemnizar al 2.

(12) trabajador por éste hecho, el trabajador tendría un incentivo para demandar y el empleador por su parte tendría una razón de peso para no hacerlo. En semanas pasadas, la Asamblea procedió a expedir la Ley Orgánica De Justicia Laboral, que contiene 69 artículos que reforman el Código del Trabajo, sin embargo, las causas de Visto Bueno en favor del Trabajador siguen iguales, lo que evidencia la existencia del problema: la inadecuada protección laboral al trabajador que se le cambia su lugar habitual de labor, sin que éste esté de acuerdo..  Problema científico El Código del Trabajo al no establecer como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, el cambio obligado de su lugar habitual de trabajo, vulnera el derecho a la estabilidad laboral..  Objeto de la Investigación Derecho Laboral.  Campo de Acción Cambio del lugar habitual de labor, sin que el trabajador manifieste su consentimiento expreso..  Lugar y tiempo La investigación se realizará en las Unidades de lo Laboral y Ministerio de Trabajo de la provincia de Tungurahua, desde el mes de mayo hasta julio del 2015..  Identificación de la línea de Investigación -Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador. 3.

(13) -. El orden jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y Constitucionales..  Objetivos Objetivo general Elaborar un anteproyecto de ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, el cambio obligado de su lugar habitual de trabajo, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral Objetivos específicos -. Fundamentar doctrinaria y jurídicamente la figura laboral del Visto Bueno en base a cada una de sus causales, y la indemnización por despido intempestivo.. -. Establecer los efectos de la anomia del Código Trabajo, respecto al cambio del lugar habitual de trabajo como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, para garantizar el derecho a la estabilidad laboral.. -. Elaborar los elementos del anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca el cambio del lugar habitual de trabajo como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, para garantizar el derecho a la estabilidad laboral..  Idea a defender Mediante un anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo que establezca como causal de Visto Bueno en favor del trabajador, el cambio obligado de su lugar habitual de trabajo, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral.. Variable dependiente -. El cambio del lugar habitual de trabajo. Variable independiente -. Garantizar el derecho al trabajo. 4.

(14)  Breve explicación de la metodología investigativa a emplear Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será: •. Métodos: _ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra investigación.. _ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para llegar a conclusiones generales de la investigación.. _ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos. El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo para estudiarlas en forma individual la investigación.. _Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad.. _ Histórico-Lógico: Está vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación se hace. necesario revelar su historia, las etapas principales de su. desenvolvimiento y las conexiones históricas fundamentales. Mediante el método histórico se analiza la trayectoria concreta de la teoría, su condicionamiento a los diferentes períodos de la historia.. .Técnicas. 5.

(15)  La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis. La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos.  Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas anteriormente por otra persona.  La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica que mediante entrevistas.  La Entrevista: Mediante un diálogo directo a ciertos empleadores, se determinará con el parecer de los mismos respecto al problema identificado y a la posible solución al mismo.. .Instrumentos de la investigación. Los instrumentos que se utilizó en la presente investigación son: El cuestionario: Es un instrumento de investigación, se utiliza de un modo preferente, en el desarrollo de una investigación. El cuestionario permite estandarizar e integrar el proceso de recopilación de datos. Está formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa..  Resumen de la estructura 6.

(16) La estructura manejada en la elaboración del presente estudio, se guiará inicialmente con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo que permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los antecedentes, planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del establecimiento de su objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos, significación práctica entre otros. El primer capítulo denominado marco teórico, se fundamenta en elementos conceptuales,. desarrolla. la teoría con. referencia a. exposiciones. y estudios. previos de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa el tema central de estudio. Esta etapa se hallará fragmentada por epígrafes, constando como sus temas céntricos el Derecho Constitucional y el Derecho Laboral: El trabajador, la terminación del contrato de trabajo, el ius variandi y los principios y derechos vulnerados por la situación problémica. El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico, presentará la metodología, mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una propuesta acerca de la temática. Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que partirá de un análisis de los resultados alcanzados, el cual se integrará por la exposición de motivos, considerandos y la estructura del cuerpo central. Cada capítulo pretende tener conclusiones parciales para facilitar su comprensión, confiriendo al final conclusiones generales al igual que recomendaciones..  Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transfer irlo a la. 7.

(17) práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el problema. El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con profesionales de la rama y su legalización correspondiente en la Asamblea Nacional. Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos auspiciados por cada maestrante con su aporte intelectual de tiempo y económico, dándole el carácter de viable. Es práctico desde que tiene la posibilidad de legalizar en la Asamblea Nacional de tal manera. que. el. país. 8. se. beneficie..

(18) CAPÌTULO I. MARCO TEÒRICO. Epígrafe I: Contexto jurídico del trabajo. 1.1 La Constitución de la República: naturaleza garantista En los Estados constitucionales actuales, que se ocupan de proteger los derechos y libertades fundamentales de sus trabajadores y ciudadanos en general, el garantismo es un personaje principal, que ha sido estudiado por diversos juristas con el paso del tiempo; uno de los más destacados teóricos del garantismo jurídico es el italiano Luigi Ferrajoli, del que tomamos la siguiente acepción de garantismo: “es un sistema de vínculos impuestos a la potestad punitiva del Estado en garantía de los derechos de los ciudadanos”. El garantismo tiene diversas acepciones de las cuales hemos seleccionado la anterior por su carácter jurídico1. El garantismo constitucional por su carácter superior puede ser catalogado como el sistema garantista más importante; pero no es el único, existen también, el garantismo patrimonial, liberal y penal, social e internacional, los cuales definiremos en el cuerpo del trabajo. El garantismo se relaciona de manera directa con el Estado de derecho y el Estado democrático, dicha relación de importancia será también tratada en este documento, entre otros temas. En el que se intenta definir de manera breve los puntos más importantes en lo que a garantismo se refiere. En el garantismo constitucional: La divergencia entre la normatividad del modelo en el nivel constitucional y su ausencia de efectividad en los niveles inferiores crea el riesgo de que este sea solo una fachada ideológica, que rara vez se presente en la realidad. Para luchar contra dicha divergencia nace en el campo penal lo que desde hace tiempo llamamos garantismo.. 1. RODRIGUEZ Nefi (2012). “Garantismo Constitucional” .Editorial Eliasta . México.. 9.

(19) En el plano político el garantismo se puede definir como; una técnica de tutela capaz de minimizar la violencia y de maximizar la libertad. Para el Dr. Alfonso Zambrano Pasquel es válido utilizar y aplicar el principio de la ponderación de los bienes jurídicos, de manera que estará por una parte el interés por buscar y encontrar la verdad, y por otras garantías como el principio de presunción de inocencia, y el de la lealtad y buena fe procesal, en constituciones como la nuestra se reconoce la preeminencia del principio pro homine o a favor del ciudadano y no del propio Estado como se consigna en el Art. 417 de la Constitución del 2008 de Montecristi.2 En estricta teoría constitucional Alfonso Pasquel deja sentado lo que sigue: 1. La Constitución del 2008 reconoce que el Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia. La concepción del Estado garantista es característica del Estado constitucional de derechos, construyéndose sobre lavase de los derechos fundamentales de la persona, y al asumir el rol del garantismo, vincula los derechos fundamentales consagrados en la Constitución con todos los poderes públicos debidamente constituidos. En un Estado constitucional de derechos, el Derecho crea un sistema de garantías que la Constitución pre ordena para el amparo y respeto de los derechos fundamentales. Esta es una vertiente del nuevo Constitucionalismo reconocido hoy como neoconstitucionalismo. 2.. Este nuevo enfoque significa un cambio al paradigma, un salto cualitativo de un sistema constitucional que requiere para el respeto de sus derechos fundamentales la existencia de principios antes que de normas de derechos positivo, que no puedan ser invocadas para inaplicar los principios, pues como viene reconociendo la Corte Constitucional de Ecuador se debe acudir a principios como los de ponderación y de proporcionalidad, para decidirse frente a un conflicto entre principios como los de Celeridad vs. Inviolabilidad del derecho de defensa. Recordemos que el Art. 11 de la Constitución vigente establece en su numeral 3, la aplicación directa e inmediata por y ante cualquier servidora o servidor público, administrativo o judicial, de oficio o. 2. ZAMBRANO,Alfonso (2012). Neo constitucionalismo, garantismo y la Constitución del 2008. Revista Judicial derechoecuador .Guayaquil. 10.

(20) a petición de parte, de los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos. Expresamente se señala que para el ejercicio de los derechos y garantías constitucionales no se exigirán condiciones o requisitos que no estén establecidos en la Constitución o la ley, que los derechos serán plenamente justiciables, y que no podrán alegarse falta de norma jurídica para justificar su violación o desconocimiento, para desechar la acción por esos hechos ni para negar su reconocimiento.. 1.2 El trabajo a través del tiempo Las siguientes líneas tratan de proyectar una breve visión histórica del trabajo. Esta perspectiva permite, a juicio del autor del presente trabajo de tesis, explicar la génesis del significado del trabajo. El trabajo, tal como hoy lo conocemos, no es un hecho natural; tanto su contenido como el papel que ha jugado en las vidas de los seres humanos no ha sido siempre el mismo, sino que se ha modificado a lo largo de la historia. A partir de esa visión podemos evaluar mejor las pérdidas o los progresos que ha experimentado la institución del trabajo. En el mundo antiguo y en las comunidades primitivas no existe un término como el de trabajo con el que hoy englobamos actividades muy diversas, asalariadas y no asalariadas, penosas y satisfactorias, necesarias para ganarse la vida o para cubrir las propias necesidades. En el mundo griego se juzgaba que la cualificación y la distinción entre actividades era algo esencial. Aristóteles distinguía entre actividades libres y serviles y rechazaba estas últimas porque "inutilizaban al cuerpo, al alma y a la inteligencia para el uso o la práctica de la virtud"; comparaba el trabajo "que se hace para otros" al del esclavo y criticaba con energía la actividad crematística que pone todas las facultades al servicio de producir dinero. Consideraba que la finalidad de la actividad tenía extrema importancia, pero dicho fin no se podía restringir a la utilidad de las actividades. En la época medieval el trabajo en general no ganó mayor aprecio. Desde la perspectiva cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero no a verlo como algo valioso. Los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino "quien no trabaja no 11.

(21) debe comer", pero entendían que el trabajo era un castigo o, cuando menos un deber. Se justificaba el trabajo por la maldición bíblica y por la necesidad de evitar estar ocioso. Como vemos el ocio comienza a adquirir otra connotación algo distinta a la del mundo antiguo. Sin embargo, la vida monástica dedicada a la contemplación se valora mejor que el trabajo. Para legitimar esta excepción al principio paulino, filósofos como Santo Tomás argumentan que el trabajo es un deber que incumbe a la especie humana, pero no a cada hombre en particular. Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad, un papel trascendente en la sociabilidad. Tanto en el mundo antiguo como en la Edad Media se ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No hay que inventar razones para justificar la agrupación de los individuos en sociedad, como se hará más tarde a través de los modelos contractualistas. Las personas, según esa perspectiva, solo pueden realizarse o completarse como tales, viviendo en sociedad; al margen de ella, llegó a decir Aristóteles, el hombre "o es una bestia, o es un Dios". Su telos es un fin compartido que no puede alcanzarse aisladamente. El trabajo no es el fundamento de la asociación humana. Para los griegos, la actividad asociativa por excelencia era la actividad política3. Con el pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. En primer lugar, aparece como una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades libres y serviles, todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoración, como luego veremos, muy positiva, incluso apologética. En la literatura sobre el desarrollo del capitalismo encontramos dos explicaciones, ambas convincentes, de esta transformación de la actividad diferenciada en trabajo neutro. Esto se ajustaba a la voluntad de Dios y era la manera de agradarle. A finales del siglo XVIII el trabajo se convirtió, por otra parte, en el lugar privilegiado de creación de solidaridad de las clases trabajadoras, pero al mismo tiempo otros factores de sociabilidad fueron desestimados. El pensamiento moderno inventó al individuo y a partir de esta creación se vio en la necesidad de explicar la construcción de la sociedad. Lo hizo mediante los modelos contractualistas de Locke, de Hobbes o de 3. LUICI Laura (2012). “Derechos laborales como Derechos Humanos de Segunda Generación”. Editorial Antares. Primera Edición. México. 12.

(22) Rouseau, pero también a través del artificio smithiano conforme al cual la división del trabajo y el comercio juegan un papel fundamental en la formación y estructuración de la sociedad. Los rasgos del trabajo hasta aquí descritos están de alguna manera presentes en nuestras actuales concepciones. Algunos de ellos, como la noción del ocio, han sufrido recientemente modificaciones pero no tanto como para alterar la idea de la superioridad del tiempo entregado al trabajo sobre el dedicado a otro tipo de actividades. La constatación de esta realidad llevó al historiador E.P. Thompson a la siguiente reflexión: "Si conservamos una valoración puritana del tiempo, una valoración de mercancía, entonces se convertirá en un problema consistente en cómo hacer de él un tiempo útil o cómo explotarlo para las industrias del ocio. Pero si la idea de finalidad en el uso del tiempo se hace menos compulsiva, los hombres tendrán que reaprender algunas de las artes de vivir perdidas con la revolución industrial". La era moderna incorporó a la consideración del trabajo aspectos muy pocos positivos, sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanzó una trascendencia en la conformación de la sociedad como nunca tuvo en épocas anteriores. La crisis económica actual, sin embargo, exige la puesta en cuestión de una buena parte de las ideas heredadas sobre el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil. La pensadora alemana Hanna Arendt, anticipándose en algunas décadas a la situación actual de desempleo expresaba así su escepticismo: "La Edad Moderna trajo consigo la glorificación teórica del trabajo, cuya consecuencia ha sido la transformación de toda la sociedad en una sociedad de trabajo. Por lo tanto, la realización del deseo, al igual que sucede en los cuentos de hadas, llega un momento en que sólo puede ser contraproducente, puesto que se trata de una sociedad de trabajadores que está a punto de ser liberada de las trabas del trabajo y dicha sociedad desconoce esas otras actividades más elevadas y significativas por cuya causa merecería ganarse la libertad".. 1.3 El derecho al trabajo El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación. 13.

(23) El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la Carta social europea, el Protocolo de San Salvador, la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de numerosos países. El derecho al trabajo hace referencia a la posibilidad de participar libremente en las actividades de producción y de prestación de servicios a la sociedad y al disfrute de los beneficios obtenidos mediante estas actividades. Estos beneficios deben garantizar un nivel de vida adecuado. El derecho al trabajo es el primero de los derechos reconocidos de forma específica en el Pacto por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales que, en su artículo 6 establece que el derecho a trabajar comprende: “el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido”. Por otro lado, los derechos laborales son las normas que protegen las personas trabajadoras y comprenden: el derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras e higiénicas, el derecho a un trabajo libremente escogido y aceptado, el derecho a una remuneración adecuada, el derecho a la limitación de la jornada y a períodos de descanso remunerado, el derecho a constituir sindicatos y afiliarse a los mismos; el derecho de huelga; el derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor y el derecho a la igualdad en el trato. El reconocimiento en el ámbito internacional del derecho al trabajo es amplio. En efecto el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, considerada el fundamento de las normas internacionales sobre derechos humanos, en relación con el Derecho al Trabajo, indica: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y. 14.

(24) que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 1.4 Principios Constitucionales referentes al trabajo: El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios contemplados en el Art. 324 de la Constitución de la República del Ecuador 4: 1.- El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo. El Estado ecuatoriano tiende a eliminar las siguientes realidades socio laborales: -El subempleo: cuando el mercado laboral presenta distorsiones y las condiciones de empleo son precarias. Como consecuencia, los trabajadores afectados no logran acceder a los puestos que deberían ocupar según su formación y experiencia y terminan aceptando trabajar en otros cargos que implican una menor remuneración y prestigio.. - El desempleo: la situación del grupo de personas en edad de trabajar que no tienen empleo aun cuando se encuentran disponibles para trabajar.. 2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario. Esto significa que un trabajador debe aceptar los beneficios establecidos en el ordenamiento jurídico ecuatoriano e internacional, sin hacer valer su deseo de no acogerlos, por beneficiar al empleador. De igual forma son intangibles, es decir que el empleador no puede tocar los derechos del Trabajador para desmejorarlos, sin embargo, cuando se trata de mejorar la situación del trabajador se puede tocar los derechos, por ejemplo, cuando un trabajador que está afiliado a IESS es beneficiado con seguro privado adicional. 3.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras. 4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración. 4. Asamblea Nacional Constituyente (2008). Constitución de la República del Ecuador. Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones.. 15.

(25) Significa que la remuneración del trabajador debe fijarse en observancia al esfuerzo físico y/o intelectual que demande 5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar. 6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley. 7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores. 8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección. 9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector laboral estará representado por una sola organización. 10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos. 11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. 12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje. 13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la ley. 14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley. 16.

(26) 15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios. 16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen Lo referido en la Constitución de la República se traduce en el principio de la protección al trabajador. Como sabemos, mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas. La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran. La necesidad de protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás, muestran que el Derecho del Trabajo se origina por una especial necesidad de protección5 El profesor y abogado uruguayo Eduardo Couture estimaba que el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo que ha perdido en el campo económico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica6.. 5. Principios Constitucionales del Derecho Laboral. Extraído: http://www.monografias.com/trabajospdf5/principios-del-derecho-laboral/principios-del-derecho-laboral.shtml#ixzz2vzOSGk1a 6. COUTURE Eduardo (2010). “Manual de Derecho Civil”. Editorial La Ley. Montevideo. 17.

(27) 1.5 Los derechos laborales como derechos humanos de segunda generación. Fue el jurista checo Karel Vasak el que propuso en 1977 la visión del desarrollo de los derechos humanos en tres generaciones, que correspondían por su temática a los tres objetivos de la Revolución francesa: Libertad, Igualdad, Fraternidad.. Los derechos de segunda generación surgen como resultado de la II Guerra Mundial y la victoria de la coalición internacional antifascista. 7Parten de la idea de garantizar la base material del ejercicio de los derechos fundamentales de la primera generación y, por lo tanto, hacer posible el ejercicio en igualdad de derechos fundamentales de la ciudadanía democrática. Aunque algunos de ellos aparecían ya en la declaración de 1948, fueron desarrollados posteriormente en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, que entró en vigor en 1976. La defensa de los derechos de segunda generación es la base del Estado Ecuatoriano moderno como teoría política. Como lo resume el profesor Jeremy Waldron de la Universidad de Nueva York: “La diferencia entre los derechos de primera generación y los de segunda nunca pretendió ser materia de un análisis conceptual. Más bien: si de verdad existe la preocupación por garantizar las libertades políticas y civiles de las personas, ese compromiso debe acompañarse de la preocupación sobre las condiciones de vida de la persona que hacen posible el disfrute y el ejercicio de la libertad. ¿Por qué razón merecería la pena luchar por la libertad de las personas si fuese abandonado a una situación en la que la elección entre A y B no significara nada para él, o en la que la elección entre una y la otra no tuviese la menor consecuencia en su vida?” Karl Polanyi, en su libro La Gran Transformación, argumenta también en el mismo sentido: 8el mercado por sí mismo, al producir una concentración de la riqueza y la polarización social, acaba por condicionar unilateralmente el gobierno democrático y degrada los derechos civiles. Solo la acción positiva de un gobierno democrático, desarrollando las condiciones materiales de la ciudadanía a través del estado del bienestar, puede garantizar su ejercicio y el funcionamiento democrático del estado (4).. 7 8. VASAK Karel (1977). “Los Derechos Humanos “. Editorial Alianza. Cuarta Ediciòn. México Polanky Karl (1997). “La Gran Transformaciòn”. Editorial Reus. Cuarta Edición. Madrid. 18.

(28) De lo anotado es menester reflexionar en el presente trabajo de investigación, en base a una pregunta : ¿Cuáles son en definitiva los derechos de segunda generación que aseguran las condiciones materiales de la ciudadanía democrática?: la igualdad de género; el derecho al trabajo decente ,el derecho a la seguridad social y a la sanidad, el derecho a unos niveles de vida dignos, la libertad del hambre, el derecho a la educación, a la salud en su nivel físico y psicológico más alto, el derecho a la vivienda, a la cultura… 1.6 El trabajador. El Código del Trabajo en el Art. 9 define al trabajador de la siguiente forma: La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. La doctrina define de diferentes formas al trabajador. Para efecto de nuestra investigación, apuntaremos una que consideramos de las más adecuadas: 9. Para el jurista Carlos Mancuso, son trabajadores las personas que voluntariamente. prestan sus servicios retribuidos, por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. De esta definición se destacan las siguientes características: . Trabajo personal: Consiste en que el trabajo asalariado o la prestación laboral sólo puede ser realizada por una persona física. Se trata de una actividad personal, un esfuerzo del individuo cuya capacidad productiva o de aplicación de ese esfuerzo es la que el empresario contrata.. . Trabajo voluntario: Nadie puede obligar jurídicamente a un ciudadano a convertirse en trabajador asalariado, aunque existan multitud de factores y circunstancias sociales que en la práctica lo fuercen a ello, cono es fundamentalmente, el carecer de otra fuente de subsistencia vital que no sea el propio trabajo y su cesión a otro a cambio de un salario.. 9. MANCUSO, Carlos (2007). “Derecho Sindical”. Editorial Panamericana. Primera Edición. Bogotá.. 19.

(29) . Trabajo retribuido: A las normas laborales sólo les interesa el trabajo prestado con la finalidad de conseguir un pago, abono o contraprestación económica por el mismo; de tal manera que la aceptación del vínculo laboral y el consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra se razón de ser en el hecho de la cesión del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo.. El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares. La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las sociedades humanas, quizás la que siempre estuvo independientemente del tipo de sociedad de la que se tratara. El trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una actividad regular dentro de una sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII que tal concepto va a comenzar a ser relacionado casi de manera exclusiva con el sector obre ro y con los sectores más humildes pero más abundantes de la sociedad: el pueblo llano. A los trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los dueños de los recursos socioeconómicos y todos aquellos sectores de la sociedad que por contar con un importante caudal monetario, no necesiten ejercer un trabajo diario y regular.. 1.7 El Empleador 10. Empleador es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden. de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.. LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “Derecho laboral, teórico y práctico jurisprudencia”, Editorial Corporación de estudios y publicaciones, primera edición, Quito-Ecuador, Pag.113 10. 20.

(30) El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. En efecto; se denomina empleador a la persona natural o jurídica de cualquier clase, a quien se presta los servicios.. Epígrafe II: Terminación de la relación laboral. 2.1 Sujetos de la Relación Laboral. Los sujetos de la relación laboral es el empleador y el trabajador, dicha relación se formaliza a través de los derechos y obligaciones que estipula, tanto en el contrato individual, como en el contrato colectivo. Se puede establecer, que la relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo, en esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patrono, empresario o capitalista. El Dr. Leónidas Aguilar, expresa: “que la relación laboral es el vínculo jurídico que une al empleador y trabajador, todo el tiempo establecido en el contrato, quienes deben cumplir lo que consta en las cláusulas y las normas legales del código de relaciones laborales”11.. De esta definición se puede establecer los siguientes elementos:. 1. Voluntariedad, ya que es una elección libre de las dos partes, trabajador y empleador. 2. Remuneración, el trabajador recibe del empleador una compensación económica adecuada por prestar sus servicios personales. 3. Dependencia, consistente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, el empleador.. LEÓNIDAS AGUILAR AGUILAR, (2011), “derecho laboral, teórico y práctico jurisprudencia”, Editorial Corporación de estudios y publicaciones, primera edición, Quito -Ecuador,Pag. 17 11. 21.

(31) Es menester anotar en este epígrafe que aparte del empleador y trabajador, existen otras personas que participan en la relación laboral, como los representantes del empleador y los contratistas; cabe mencionar que anteriormente en nuestra legislación laboral existía la tercerización de servicios complementarios, la Intermediación laboral y la contratación por horas; disposición legal que venía causando perjuicio en contra de los trabajadores, actualmente se dejó sin efecto con el Mandato Constituyente Nº8 expedido por el pleno de la Asamblea Nacional Constituyente, con lo cual se ha vuelto a reivindicar el derecho de los trabajadores, siendo esta directamente la relación laboral entre el trabajador y el empleador y con esto se ha hecho justicia al derecho de los trabajadores.. Examinando lo dicho, se concluye que la relación laboral existe en base al acuerdo o consentimiento de las partes; por lo tanto, el trabajador presta sus servicios lícitos y personales a cambio de una compensación económica reconocida por el empleador. La mayor aspiración de los trabajadores es conseguir la estabilidad, que contraría la intención de los empleadores de poder remover de los puestos de trabajo a sus empleados de manera que la legislación con el carácter protector ha procurado evitar que con facilidad un trabajador pueda ser separado de su cargo, ya que las consecuencias generalmente son preocupantes, no sólo para él, sino para su familia, ya que al perder su fuente de ingresos, la estabilidad emocional y social del núcleo familiar se agrava y las dificultades económicas son mayores. Por ello que es especialmente nuestra legislación procura preservar al trabajador en su puesto de empleo, dotándole de estabilidad y de garantías que eviten la terminación unilateral de los contratos de trabajo, y si ésta se produce únicamente es válida si está dentro de siguientes causas que a continuación detallo:. 2.2 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo A continuación se procede a efectuar un análisis a las causas de terminación del contrato de trabajo, el Visto Bueno y el desahucio serán analizados en una numeración especial, en. vista. dela. importancia. que. tienen. 22. en. el. presente. trabajo. de. tesis..

(32) 2.2.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato. Partimos de que en los contratos prima la autonomía de la voluntad, por lo que el art. 169, del Código de Trabajo , establece que se pueden acordar ciertas causas por la que el contrato se termina, y al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato termina, y al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato finaliza, no se entienda que a través de esta apertura se pueda incluir condiciones que dejen sin protección al trabajador, al contrario, si se las acuerda y por lo tanto incluyen en el contrato , y están en contra de lo que prescribe la constitución lo cual por supuesto se entiende que encierra una nulidad, no puede irse en contra de principios como la estabilidad, pues esta no podrá ser menor al mínimo que garantiza el Código de Trabajo que es de un año.. 2.2.2 Por acuerdo de las partes.. Este es un reconocimiento expreso a la autonomía de la voluntad, pues de la manera como se lo suscribe, también puede terminar por encontrarse de acuerdo entre las partes, esta expresión de voluntad por acuerdo conforme entre las partes, es una de las causas admitidas en la generalidad de la doctrina, pues su eficacia para dar por terminado el vínculo jurídico es indiscutible.. 2.2.3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato.. Este enunciado encierra varias clases de contratos está el eventual, otro que podemos identificar es el de obra cierta, es decir, en este punto se termina la relación de trabajo en un período preestablecido, dependiendo del tipo de contrato celebrado. Sí es de reemplazo o contrato eventual, una vez superada la enfermedad del trabajador principal, o superada la razón de este contrato, termina el mismo; Cuando se ha terminado la obra para la cual fue contratado, obviamente termina el contrato, no hay razón para que este siga, por esto es que la necesidad de la prestación de ese servicio se ha satisfecho, y el vínculo. contractual. ha. 23. terminado..

(33) 2.2.4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio.. Termina si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio, la muerte del empleador, físicamente termina el contrato de trabajo. En el caso de una empresa con personería jurídica, si fallece el Gerente seguirá la relación laboral con el funcionario que sustituya al empleador fallecido, salvo que se extinga o quiebre la empresa. De este numeral podemos apreciar claramente que existen tres causas distintas, y son: a) Muerte del empleador.- Al morir el empleador, no siempre termina el contrato de trabajo, pues la actividad puede ser desarrollada aún posterior a su muerte se entendería esta como causal de terminación, siempre que el empleador no tenga sucesores, como una posibilidad, pues de haberlos y no querer seguir con la actividad de la empresa, es tan simple como el hecho que se liquide la misma, lo cual se contempla en el art.193 del Código de Trabajo. b) Incapacidad del empleador.- Debemos analizar que la incapacidad del empleador puede ser de dos clases, la primera de salud, por resultado de una enfermedad, y la segunda de carácter económico, por incapacidad decretada, por insolvencia, interdicción, enfermedad, toxicomanía, etc.,. termina el vínculo. jurídico siempre que de este no exista un representante legal que deba continuar con la actividad normal de la misma, si lo hubiese , y no quisiera continuar, se presenta el hecho de liquidar la empresa, pero se terminan los contratos por esto no por incapacidad del empleador, sino por liquidación de la empresa. c) Extinción de la persona jurídica contratante.- este no es el caso analizado en líneas inmediatas anteriores, sino el de aquellos en los cuales la empresa traviesa situaciones económicas tan graves que el camino no es otro que el cierre de la misma, la liquidación de todos los haberes y lógico cierre de la misma, momento en el cual no se debe ninguna indemnización o bono especial a los trabajadores, porque de darse el caso contrario estaríamos en lo que contempla el art.193 del C.T.. 24.

(34) 2.2.5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.. La muerte termina la relación laboral, y cuando se disminuye la capacidad física para la labor, por enfermedad o accidentes de trabajo, en este último caso si ha sido afiliado deberá optar por la jubilación por incapacidad.. 2.2.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.. El art. 169 que venimos estudiando, establece como una forma de terminar el contrato de trabajo por la presencia de fuerza mayor o caso fortuito, las cuales son tratadas como dos situaciones diferentes, es importante que al estudiar este tema consideremos normas supletorias a la materia laboral, que complementan este tipo de conceptos, y es así que el Código Civil, establece: “Se lama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resi stir , como naufrago, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.” Por lo indicado en el Código Civil entendemos como fuerza mayor aquel imprevisto que no se puede resistir, como fenómenos naturales que el mismo artículo nos indica, y claramente todo aquello que no se puede prever trae consecuencia trágicas como el cierre de un negocio, esto por supuesto acarrea la terminación del contrato de trabajo, pues las actividades puede que se vuelvan muy difíciles de seguirles desarrollando. Caso fortuito, es el evento ajeno a la voluntad del hombre que no ha podido preverse, o en el caso de ser previsto, no puede evitarse, a diferencia de la fuerza mayor puede producirse por el hombre o la naturaleza.. 2.3 El Visto Bueno 2.3.1 Definición El Visto Bueno es el acto por el cual una de las partes rompe el contrato de trabajo cuando la otra ha incurrido en una inconducta establecida en la ley. Es decir es el rompimiento. unilateral. de. 25. la. relación. laboral..

(35) 2.3.2 Justificación La presentación del Visto Bueno es de importancia para las partes, ya que si bien es verdad que el trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral, y el empleador tiene derecho a que el trabajador cumpla sus tareas en un período determinado de tiempo, eso no significa que el empleador o el trabajador cometan inconductas contra la otra parte. Es decir, por el hecho de que el trabajador tiene un contrato escrito, no debe tolerar indisciplina o la vejación a sus derechos. Para eso efectivamente se ideó la alternativa del Visto Bueno, para permitir romper un contrato cuando una parte haya incurrido en actos atentatorios contra la otra parte. El problema, es que en el Código del Trabajo no constan todas las causales que por justicia deben existir, si no que se limita a ciertas inconductas que en la práctica resultan limitadas; por ejemplo, se ha discutido mucho sobre la necesidad de determinar como causal de Visto Bueno la competencia desleal que hace el trabajador al empleador, o la denuncia injustificada que se hace contra el empleador ante el Ministerio de Relaciones Laborales, inclusive, la propuesta del presente trabajo de investigación: el cambio de lugar de trabajo.. 2.3.3 Por voluntad del Empleador, en los casos del artículo 172.C.T.. _ Por faltas repetidas de puntualidad, o de asistencia al trabajo, o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos. _ Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos de trabajo _ Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador _ Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o descendientes, o a su representante. _ Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió. _ Por denuncia injustificada contra el empleador en el seguro social. _ Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley12.. 12. Asamblea Nacional de la República del Ecuador (2014). Código del Trabajo. Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito. 26.