EL CLIMA ORGANIZACIONAL
CONCEPTO
Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional el que ha demostrado mayor utilidades el que
Utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y proceso que ocurren en un medio laboral.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa)
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones.
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros. Los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.
Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor.
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y
es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEPTUALIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
SE PLANTEAN CUATRO TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES
Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas.
Desde otro punto de vista más general, la cultura se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto se considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
LA CULTURA CUMPLE VARIAS FUNCIONES EN EL SENO DE UNA ORGANIZACIÓN
En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros.
Segundo, trasmite un sentido de identidad a sus miembros.
Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo.
proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados.
CREACION Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión.
Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios. Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte
de los líderes.
Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.
Cómo está diseñada y estructurada la organización. Sistemas y procedimientos organizacionales.
CULTURA ORGANIZACIONAL
una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.- Sistemas y procedimientos organizacionales.
APORTES PERSONALES
A través de una evaluación de la cultura y el clima organizacional se puede describir la situación de los principales escenarios y valores que se viven día a día en una organización, en un momento determinado. El diagnóstico es el punto de partida en un proceso de retroalimentación en el que el personal de la empresa es el protagonista, ya que si bien la organización define su situación ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la organización se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar problemas, y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a los objetivos organizacionales; es posible obtener la información necesaria para priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura que deseamos encontrar en la organización. Además el clima organizacional en vez de ser un obstáculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros objetivos. Es importante que un diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional busque la efectividad del sistema en términos de algún estándar o situación deseada por la propia organización, y para esto aplicar medidas adecuadas para las necesidades de cada una. Como primer aporte personal, proponemos un sistema de encuestas o entrevistas personales al personal de la empresa, para evaluar el nivel motivacional con respecto a su trabajo y a la empresa.
Motivación: "Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal"
Es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.
Satisfacción: Es el gusto experimentado cuando se alcanza el deseo o meta propuesta.
Incentivos Financieros: La relación pago-rendimiento parece ser una fuente para conseguir trabajadores altamente motivados.
Tipos de Planes de Incentivos:
Planes de Trabajo a Destajo: Se paga una tarifa por pieza o unida que produce.
Ventajas:
- Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal. - Son equitativos.
- Las recompensas están vinculadas con el desempeño.
Desventajas:
- Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de
producción
- Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las
normas de calidad
- No se da buen mantenimiento a los equipos. - Se limitan a realizar solamente su tarea.
producción. La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en términos monetarios.
Planes de Incentivos por Equipo: Basado en los resultados finales del grupo en su conjunto todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.
Ventajas:
- El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo
de todos sus compañeros.
- Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo. - Propician la colaboración.
- Propicia la capacitación de nuevos empleados.
Desventajas:
- Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en
su propio esfuerzo.
- Individualmente puede ser inequitativo el sistema.
Técnicas de motivación No Financieros:
Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo
Elemento del proceso motivacional
Los valores: El término que hace referencia a la asociación de determinadas respuestas emocionales de agrado o desagrado con distintos objetos o actividades.
Expectativas: Existen tres aspectos a considerar con relación a las expectativas:
1. Contenido de las expectativas. Qué espera una persona en relación a un curso de acción determinado
2. Magnitud de las expectativas. En qué grado espera un individuo alcanzar un objetivo.
3. Causas de las expectativas. Qué influye en el contenido y magnitud de las expectativas
Del sujeto.
Las metas: Aquello que la persona se esfuerza en conseguir. Deben ser:
- Específicas - Desafiantes - Difíciles
Las consecuencias motivacionales que tienen las metas son:
- Dirigir la atención hacia la tarea. - Movilizar el esfuerzo.
- Aumentar la persistencia.
