Escuela de Pedagogía
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA POR EL
DIRECTIVO Y SU RELACIÓN CON LA GENERACIÓN DE
LA MOTIVACIÓN EN EL DOCENTE DEL COLEGIO
BOSTON.
TESIS QUE PRESENTA
MARIBEL DELGADO MARTÍNEZ
PARA OPTAR POR EL GRADO DE:
MAESTRÍA EN GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE CENTROS
EDUCATIVOS
CON VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS DEL INSTITUTO DE
EDUCACIÓN DE AGUASCALIENTES, SEGÚN ACUERDO NÚMERO
0785 DE FECHA 14 DE JUNIO DE 2006
DIRECTOR DE TESIS: MTRO. ENRIQUE DE LEÓN DÁVALOS
AGUASCALIENTES, AGS., FEBRERO DE 2012
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DEDICATORIAS.
A Dios por brindarme la oportunidad y la dicha de la vida, al brindarme los medios necesarios para continuar mi formación como docente, y siendo un apoyo incondicional para lograrlo ya que sin él no hubiera podido.
A mi familia madre y hermanos que me acompañaron a lo largo del camino, brindándome la fuerza necesaria para continuar y momentos de ánimo así mismo ayudándome en lo que fuera posible, dándome consejos y orientación, estoy muy agradecida especialmente con mi mamá que incondicionalmente me ha apoyado con amor y ternura ha hecho de mi una mujer exitosa.
A César por haber estado en los momentos difíciles y apoyarme cuando más lo necesitaba al darme palabras de aliento, apoyo incondicional, amor, paciencia y entrega total.
A Miss Eva que a lo largo de mi experiencia laboral contribuyó en mi crecimiento profesional, por creer en mí y abrir las puertas de su Institución para realizar la investigación.
A Laura Oscos por su amistad incondicional, alegría, cariño e inteligencia contribuyó en mi crecimiento profesional.
Al Dr. Jorge Guillén por brindarme las herramientas necesarias para lograr mis
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Al maestro asesor Enrique De León Dávalos quien me ha orientado en todo momento en la realización de este proyecto que enmarca el último escalón hacia un futuro en donde sea partícipe en el mejoramiento.
AGRADECIMIENTOS.
A Miss Angie que con su gran apoyo, cariño y motivación me permitió que realizar el proyecto basado en el Colegio Boston. Gracias!
A Miss Martha por su gran apoyo y amistad. Gracias!
A todas mis amigas de la maestría que con su apoyo, cariño y amistad me dieron la fortaleza de llegar al final del camino. Gracias!
Al Mtro. Alejandro Huízar por sus aprendizajes significativos y su gran paciencia. Gracias!
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ÍNDICE.
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Introducción.
En las instituciones, por diferentes situaciones: económicas, laborales, sociales, religiosas y otras, se viene experimentando un clima institucional que no favorece la adecuada toma de decisiones por parte de los responsables.
Se ha determinado que los responsables de las actividades institucionales no explotan la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales de ellos mismos ni de sus dependientes y en la misma línea se dedican a ahogar las emociones de sus subordinados antes que a dirigir y equilibrar dichas emociones para sacarles el mayor provecho en la toma de decisiones institucionales.
Los directivos de las instituciones educativas también denominados, colectivo educativo, está conformada por un grupo de personas en los cuales intervienen profesores y estudiantes, son ellos quienes dan la pauta a la educación ya que la Institución está basada en la decisiones que toman los directivos.
Por lo que analizando la situación que está viviendo el Colegio Boston de Aguascalientes se toma la decisión de realizar esta tesis con la finalidad de portar ideas, cursos y transformaciones en los paradigmas de los directivos.
Actualmente el colegio está pasando por una matrícula que se ha visto mermada, como a su vez rotación de personal, lo cual ha llegado a afectar en la calidad educativa.
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Se considera que los docentes tienen la gran responsabilidad de formar a los estudiantes en nuevos conocimientos y técnicas, los programas de capacitación a los docentes es otro de los retos que tiene la calidad de la educación para cubrir los vacíos y deficiencias que se presentan en el Colegio Boston de Aguascalientes.
Por lo que actualmente se detona una desmotivación por parte de los docentes, ya que ellos no consideran tener sentido de pertenencia dentro de la Institución y esto logra que los docentes no faciliten resultados óptimos en la educación.
Hoy día el Colegio Boston de Aguascalientes ofrece a la sociedad una educación integral, que contribuye a enriquecer el proceso de socialización del estudiante, que fortalece su sensibilidad mediante el desarrollo de sus facultades intelectuales y artísticas, ya que trasciende en su formación moral, abrir su espíritu al pensamiento crítico y cultivar en el estudiante los valores de justicia y solidaridad sin los cuales no es viable la vida en sociedad.
Pero como es sabido que una de las causas que dificulta la formación integral recae sobre los profesores los cuales, poseen una sólida formación en sus áreas técnicas pero carecen de formación psico-pedagógica lo que dificulta la formación de valores a los estudiantes, para solucionar esta falencia se considera que se requiere capacitar a los docentes en temas de Inteligencia Emocional y axiológicos.
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Desafortunadamente los directivos de la institución no han abordado dichos temas que logre que el docente se desempeñe de manera eficaz y logre transmitir una comunicación integral dentro del salón de clases.
Por lo que en esta investigación se analizará tipos de liderazgo, como diferencia entre administrativo y líder, la importancia de la gestión escolar, el uso de la Inteligencia Emocional dentro de la Institución como herramienta para incrementar la motivación.
Por lo que se pretenderá que el directivo, docentes, administrativos logren desarrollar conocimientos, valores, habilidades sociales y desarrollo de la Inteligencia Emocional, para la adaptación fácil a los conocimientos. Para que dichas competencias deban tenerse presentes en los nuevos enfoques educacionales, pues desde ahí se tendrá generar un nuevo concepto de educación que logre preparar a los niños y jóvenes para enfrentar la sociedad del siglo XXI.
Por tanto se propondrá un proyecto basado en los temas anteriormente mencionados integrado al entorno de la escuela, tales como directivos, docentes, administrativos y personal de apoyo, con la finalidad que logre recoger la presencia de los temas transversales que guíen en la intervención didáctica.
Es de vital importancia que dentro del Colegio Boston de Aguascalientes las relaciones e interacciones deben ser nutritivas y enriquecedoras para la comunidad escolar, de este modo se pretende que la acción educativa tendrá logros tanto en los aprendizajes como en las conductas, ya que el docente y los
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directivos deberán disponerse con voluntad y compromiso ante este nuevo reto que se presenta.
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CAPÍTULO I
FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA.
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Bonaterra
1.1 Contexto Histórico Social
En 1985 Wayne Leon Payne, un alumno graduado de una universidad de artes alternativas liberales en los Estados Unidos, escribió una tesis para su doctorado que incluyó el término "inteligencia emocional" en el título. Este parece ser el primer uso académico del término "inteligencia emocional". En los cinco años siguientes, parece que nadie usó el término "inteligencia emocional" en documentos académicos.
Luego en 1990 el trabajo de dos profesores universitarios de Estados Unidos, John Mayer y Peter Salovey, fue publicado en dos artículos académicos. Mayer, (Universidad de New Hampshire) y Salovey (Universidad de Yale) estaban tratando de desarrollar alguna forma de medir científicamente las diferencias entre las habilidades en el área emocional de las personas. Ellos encontraron que algunas personas eran mejores que otras en cosas como identificar sus sentimientos, identificar los sentimientos de otros y resolver problemas que involucran temas emocionales.
Desde 1990 estos profesores han desarrollado dos exámenes para tratar de medir lo que ellos llaman "inteligencia emocional". Ya que casi todos sus trabajos han sido escritos en la comunidad académica, sus nombres y los descubrimientos de sus investigaciones no son tan conocidos.
Como sucede con muchos de los nuevos enfoques gerenciales, los componentes
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que desde hace años son objeto de estudio e inclusive de programas de capacitación, tanto de directivos como de profesionales. Lo novedoso es su integración en un sistema coherente de actitudes y comportamientos que numerosas investigaciones evidencian que pueden proporcionar resultados exitosos en el desempeño individual, en las relaciones interpersonales, en el trabajo de dirección y en diferentes esferas de la vida.
El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término que engloba habilidades muy distintas-aunque complementarias a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual. (Goleman, 1999: 30).
(Weisinger, 1998) Menciona en su libro: La inteligencia emocional es, en pocas palabras, el uso inteligente de las emociones: de forma intencional, hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados” (p:35).
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Swawaf (1999) La define más brevemente: Inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia. (p:58).
En todas estas definiciones sobre la inteligencia emocional, el centro radica en las emociones. Todo gira alrededor de cómo se identifican, cómo se controlan y cómo se utilizan de manera productiva, en el “interior”, es decir lo que se puede hacer con las emociones, comportamiento y en las relaciones con los demás; así como lo que se puede hacer con las emociones de los demás, es decir, las que se identifican o generan en otros.
No hay ninguna duda de que las emociones juegan un papel significativo en las vidas, pueden generar estímulos y energías poderosas para alcanzar objetivos propuestos; pero, también puede generar frustraciones profundas que inhiban algunos pensamientos y acciones. En las relaciones con los demás, pueden ser capaces de ayudar a transmitir entusiasmo y reclutar seguidores de proyectos; pero, también pueden generar conflictos y rechazos, si no se sabe controlarlas y manejarlas de manera adecuada, en forma “inteligente”.
Aunque el “boom” del tema de la inteligencia emocional se produce en la segunda mitad de los años noventa del siglo XX, los principales autores del tema relatan
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antecedentes de décadas anteriores. Ya que el nuevo concepto, investigado a fondo en esta obra y en otras que se sucedieron con vertiginosa rapidez, irrumpe con inusitado vigor y hace tambalear las categorías establecidas a propósito de interpretar la conducta humana (y por ende de las ciencias) que durante siglos se han dedicado a desentrañarla: llámense Psicología, Educación, Sociología, Antropología, u otras.
Se entiende qué la inteligencia emocional es un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales, etc., y que puede definirse, como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones. (Goleman, 1999: 77).
Este término incluye dos tipos de inteligencias:
La Inteligencia Personal: está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el trabajo:
Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así
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competencia se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de autoconfianza.
Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen esta competencia son sinceras e íntegras, controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas ideas.
La Inteligencia Interpersonal: al igual que la anterior, esta inteligencia también está compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás:
Empatía: es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales. Las personas empáticas son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones, que normalmente
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necesidades de los demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.
Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los demás, en saber persuadir e influenciar a los demás. Quienes poseen habilidades sociales son excelentes negociadores, tienen una gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios, y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales.
Goleman (1999) afirmó por último, al contrario de lo que ocurre con el coeficiente intelectual, en su última conferencia en Madrid que la inteligencia emocional no se establece al nacer, sino que se puede crear, alimentar y fortalecer a través de una combinación del temperamento innato y las experiencias de la infancia. Por lo tanto, desde niños se deberían aprender nociones emocionales básicas. (p:24).
La Inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos de carácter como la
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autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social.
Por lo que una persona que esgrime la inteligencia emocional en el ámbito laboral, personal y social se le puede llamar líder. Ya que se conoce por líder quien tiene la facultad de influir en otras personas y lograr que un grupo de personas lo sigan, considerándolo orientador o jefe.
Actualmente la competencia es feroz; la estructura de las organizaciones está cambiando. La definición de los roles está siendo cuestionada. Las viejas maneras de hacer las cosas ya no dan resultados. Más que nunca necesitamos una fuerza laboral a todos los niveles de la organización, comprometida y dispuesta a aprender y a manejar el cambio.
Se requiere de un grupo de individuos capaces de manejar la turbulencia actual, que tenga la flexibilidad y fortaleza de definir un futuro prometedor. Ese es el reto del líder.
Chiavenato (1993), destaca lo siguiente: Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. (p:56).
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Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.
El liderazgo concentrado en las personas tiende a aumentar la satisfacción de ellas y la cohesión del grupo. El liderazgo orientado a las tareas. Tiende a estructurar la tarea de los subordinados en el sentido de hacerles saber lo que se espera de ellos. La función de liderazgo es inducir o persuadir a todos los subalternos o seguidores a conseguir las metas de la organización de acuerdo con su capacidad máxima.
Al ser humano le ha interesado la naturaleza del liderazgo desde los inicios de la historia, tratando de investigar las características de los líderes y de los no líderes, se han tomado en cuenta las características personales, pero actualmente se le ha dado más importancia al "comportamiento", habilidades y acciones apropiadas; utilizando 3 tipos de habilidades:
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Habilidad técnica.- Conocimiento y capacidad de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica.
Habilidad humana.- Capacidad para trabajar eficazmente con las personas y para obtener resultados del trabajo en grupo.
Habilidad conceptual.- Capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de referencia y relaciones amplias como en los planes estratégicos a largo plazo.
El liderazgo en la organización. No lo es todo; los líderes fuertes pueden ser malos directivos si sus errores en planeación hacen que un grupo avance en direcciones equivocadas, o por otra parte, una persona puede ser un líder débil y de todos maneras ser un gerente relativamente eficaz, si se administra a personas que entienden claramente sus empleos y tienen un fuerte impulso para trabajar.
Este conjunto de circunstancias es menos probable y, por lo tanto, se puede esperar que los buenos directivos tengan una habilidad de liderazgo razonablemente elevada.
Afortunadamente esta habilidad puede adquirirse mediante capacitación y experiencia laboral. Los grandes y profundos cambios tecnológicos que se han producido en las dos últimas décadas, han tenido un efecto significativo en los nuevos retos que a las organizaciones se les plantean. Este efecto se refleja en la
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que deben ser fortalecidos mediante un funcionamiento adecuado de los Equipos Directivos, para lo cual es necesario, conocer y manejar conceptos, procesos y técnicas que les permitan garantizar en la entidad que dirigen una gestión efectiva.
Codina (2002), menciona: En función de las metas y objetivos a alcanzar, haciéndose mutuamente responsables por la visión y la estrategia de la organización. (p:46).
Todo líder será buen directivo, el que sepa dirigir bien, en el plano económico, en el sociopolítico y en el moral, sin fisuras ni soluciones de continuidad.
Todo directivo se encuentra en un entorno en el que hay personas con necesidades, personas con capacidades y recursos. Esos son los ingredientes de cualquier institución u organización. Primero debe definir cuáles son las necesidades que va a tratar de satisfacer y las personas de cuyas necesidades se va a ocupar. Esas necesidades deben ser satisfechas de forma eficiente.
La tarea del Líder , consistirá de un lado, en ofrecer a sus subordinados los medios para satisfacer sus motivaciones y, de otro, en conseguir que todos participen con eficiencia en la producción de los bienes y servicios en los que se concreta la misión de la empresa. Y esto no una sola vez, sino cada día.
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Los líderes de la organización del siglo XXI, deberán conducir a sus organizaciones e instituciones hacia un mayor desarrollo tecnológico exigido por la competitividad y hacia un mayor desarrollo humano requerido por sus miembros, la sociedad y la misma tecnología.
Si se logra generar este tipo de hombres y mujeres, se corre el riesgo de crear un mundo altamente tecnificado y productivo, pero no solidario de los demás: de su comunidad, de su ciudad, de su país y del mundo de todos. Se tendría a un mundo tan productivo que desplazará la mayoría de los puestos de trabajo y creará un mundo supra capitalista de desempleados sin una verdadera ética y corresponsabilidad social, lo que generaría un mundo altamente peligroso y explosivo. Para la formación de estos nuevos líderes corresponsables se debe insistir en su formación sicológica y filosófica de tal manera que se conviertan en verdaderos especialistas en la conducción del espíritu y del potencial humano.
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente se está en un periodo de transición hacia la sexta). Las cuales son: (Freeman, 1995: 455-480).
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1.- Edad del liderazgo de conquista. Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial. A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización. Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación. A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas.
5.- Edad del liderazgo de la información. Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad". Las características del liderazgo que se describe, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con
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la mayor honestidad, no se puede predecir qué habilidades especiales van a necesitar los líderes en el futuro. Se podrán hacer solo conjeturas probables.
Los líderes necesitan saber cómo se utilizan las nuevas tecnologías, van a necesitar saber cómo pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos.
Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea.
Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el
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acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos.
La naturaleza humana hace que la percepción pueda tener de todos estos factores fluctúe constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos. Según sean éstos, la conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el contrario se perderá interés durante el proceso y no lograr el objetivo.
La motivación implica la existencia de una necesidad ya sea absoluta o relativa, placer o de lujo. Cuando una persona esta motivad a “algo”, considera ese “algo” es necesario o conveniente, por lo tanto, la motivación es el lazo que lleva a esa acción a satisfacer la necesidad. (www.educaweb.com).
“La motivación no es un acto, un momento o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo" (Santos, 1993: 68).
La motivación es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a
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alto rendimiento de parte de la empresa. La motivación está influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc. La motivación dependerá de gran manera de dos factores 1) como la persona se auto estimule y 2) como lo estimula el medio.
En Aguascalientes se propone buscar líderes directivos para aplicar las estratégicas y lineamientos técnicos en relación con los programas de modernización, calidad total, mejora de procesos, desregulación, ahorro, transparencia y combate a la corrupción en la dependencia; entre las unidades administrativas de la Secretaría de Educación y en sus órganos desconcentrados los programas, políticas y criterios técnicos en materia de calidad, innovación y modernización administrativa.
Por lo que coordinar y dar seguimiento a las acciones para la calidad total, mejora de procesos desregulación, ahorro, transparencia que establezcan, difundan y mejoren progresivamente estándares de calidad de los centro educativos y así poder verificar y evaluar la observancia de los programas, las políticas y los criterios técnicos en materia de innovación, calidad total, modernización, mejora de procesos educativos. Por lo que los directivos educativos llamados líderes deberán desarrollar investigaciones en materia de innovación y calidad para determinar las mejores prácticas aplicables en el ámbito de la Educación en Aguascalientes. (www.iea.gov.mx).
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Hoy día existen varios tipos de programas federales y estatales para estimular la labor docente. Uno de los principales y aplicables a esta tesis estas el de El Programa de Estímulos a la Calidad Docente reconoce la labor de aquellos maestros de educación especial, preescolar, primaria y secundaria de todo el país que están logrando que sus alumnos obtengan mejores resultados en su desempeño escolar.
El objetivo es incentivar las prácticas docentes que contribuyan a mejorar la calidad de la educación, en beneficio directo de los niños, las niñas y los adolescentes de México.
El otorgamiento de estos estímulos concreta los primeros avances de una política de incentivos que se construye a partir de las recomendaciones de especialistas nacionales e internacionales, quienes avanzan en la elaboración de un modelo más amplio que integre diversos aspectos.
En este ejercicio los incentivos son de carácter económico y se otorgan con base en indicadores medibles y comparables que son aportados por la prueba ENLACE (para primaria y secundaria) y la Evaluación del Factor de Preparación Profesional (para educación especial y preescolar).
Así, la Secretaría de Educación Pública (SEP) busca estimular el mérito individual de los maestros en función del nivel de logro alcanzado por sus alumnos.
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Así mismo existen diferentes tipos de programas para padres de familia cuya intención es lograr la formación y el desarrollo de capacidades humanas y educativas para el crecimiento integral y el fortalecimiento de los valores, asumiendo la función formadora para alcanzar una vida congruente, equilibrada y armónica a nivel personal, familiar y social. “Población beneficiada: Beneficiados: 6,520 personas atendidas. Fin último del programa: Mejora de las relaciones interpersonales y fortalece la práctica de valores en la familia y en su entorno”. (www.iea.gob.mx).
1.2 Delimitación del Objetivo de Estudio.
En Agosto del año 2000 se inicia el proyecto del Colegio Boston de Aguascalientes, el cual fue fundado por la Lic. Eva Arenas Cornejo (Anexo. 1), al iniciar el ciclo escolar agosto 2000 solamente iniciaron con una matrícula de 13 alumnos, de los cuales eran distribuidos en Maternal, KI, KII, KIII, Preprimaria se contaba con tres docentes de español y 4 maestras de inglés que se encargaban de dar clases turno completo a Kinder, ya que se maneja un sistema completamente bilingüe en pre-escolar y en primaria es mitad español y mitad inglés. Las clases se imparten en el turno matutino.
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Con domicilio el Anáhuac 207, Colonia Obraje. En la institución se trabajaba con el sistema de Scott Foresman en el área de inglés, ya que uno de los principales objetivos del colegio Boston de Aguascalientes es que el alumno domine al 100% el idioma inglés. Y en el área de español se trabajaba con Editorial Fernández, todo esto buscando ser lideres en el campo educativo, y así fue aumentando la credibilidad de la Institución
En el 2001 se contaba con maternal, KI, KII, KIII, P.P y Primero, se tenía una matrícula de 53 alumnos y un grupo de trabajo de 7 docentes, el Colegio Boston de Aguascalientes comenzó un crecimiento importante. En el ciclo escolar 2002 la matrícula incrementa a 60 alumnos y llega hasta 2do grado de primaria, y contaba con 8 docentes.
En el 2003 la matrícula llegaba a 90 alumnos, y 17 docentes, ya que había dos grupos de KIII, dos grupos de Preprimaria, dos grupos de primer grado, dos grupos de segundo y dos grupos de tercer grado. Contaban con maestra de música, de computación y el profesor de deportes.
En el 2004 los grupos de sección primaria eran dobles y llegaban hasta cuarto grado, la matrícula había tenido un incremento de 120 alumnos y 19 docentes. En el 2005 se tenía hasta quinto grado y seguían dobles grupos en la sección
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primaria. En el 2006 se había llegado hasta sexto grado contando con grupos dobles, la matrícula era de 150 alumnos y 21 docentes en la institución.
En el 2007 se inicia también el proyecto de secundaria, por lo que ya se tenía una matrícula de 180 alumnos y 25 docentes. ¿Qué relación tiene la motivación y el liderazgo en el crecimiento del Colegio Boston?
El Colegio Boston inicialmente era una casa de 1500 mt2, contaba con áreas verdes, una tienda de alimentos, donde los alumnos y docentes podrían comprar sus desayunos, tenia baños para niños y niñas, también tenía salón de computación y el salón de usos múltiples donde eran las clases de música y de english workshop.
En el 2008 la matrícula había ascendido a 200 alumnos, un grupo docente de 30 docentes, llegaba hasta 2do de secundaria, y es donde deciden comprar la casa vecina que mide 2000 mt2, es entonces donde se divide primaria menor de primaria mayor. ¿Cuál es la principal causa de crecimiento en la matrícula?
No obstante en el 2009 se comienza a percibir una baja del 10% en el alumnado, por lo que se decide hacer recorte de personal y a inicios del ciclo escolar el grupo
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matrícula en el 2010 se ve afectada, y disminuye un 30% donde dejan de haber grupos dobles y solo era un grupo desde maternal hasta tercero de secundaria con un equipo docente de 20 maestros. ¿Cuáles serán las causas principales, por lo que se ha mermado la matrícula en el 2009?
El Colegio Boston de Aguascalientes está conformado de la siguiente manera:
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Misión.
Nuestra misión es forjar mujeres y hombres con valores y virtudes sustentados por la excelencia académica y formativa que se les permita ser competentes en la vida, influir e integrarse positivamente en nuestra sociedad. ¿Se viven los valores como los promueven?
Visión.
El colegio Boston de Aguascalientes es una institución educativa que tiene como visión promover y brindar las herramientas necesarias, para que nuestros alumnos desarrollen y construyan altas habilidades y capacidades que les permitan ser competentes para la vida en un ambiente que promueve los valores universales. ¿Cómo lograr que los alumnos desarrollen y construyan altas habilidades y capacidades que les permita ser competentes?
Valores. Justicia Servicio Solidaridad Respeto Honestidad Responsabilidad
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Bonaterra
El Colegio Boston de Aguascalientes busca la mejora continua, la excelencia académica pero principalmente la calidez humana, ya que se ha reconocido esta institución por la inclusión de niños regulares y niños con capacidades diferentes. Lo que apremia la gran labor docente. ¿Se debe motivar al docente en este proceso de inclusión?
Dentro del Colegio Boston de Aguascalientes, el docente necesita trabajar junto con los padres para que el alumno tenga una formación con bases más sólidas que le permitan las actitudes y aptitudes que refuercen su interés en los estudios, ahí radica la importancia de que los padres enfoquen su atención al aprendizaje de sus hijos, y dejen de descargar en la escuela su propia responsabilidad, ya que esta nunca podrá reemplazar a los padres, ni pretender educar integralmente a los alumnos sin la cooperación de padres y maestros.
Pero desafortunadamente en la Institución no se cuenta con el apoyo de la mayoría de Padres de Familia, ya que su ideología radica en responsabilizar al docente del aprovechamiento académico de sus hijos, y no obstante se observa desempeño inferior respecto al grado de aprovechamiento obtenido a lo largo de un curso; es decir, que no se alcanza el nivel promedio de desarrollo escolar; causando reprobación, bajas calificaciones, falta de interés, mala conducta, etc.
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La falta de disciplina en el alumno cada vez va en aumento en el Colegio Boston ya que el docente se ve desmotivado ante esta mala actitud del alumno, y el nulo apoyo de Directivos y padres de Familia.
Los profesores encuentran dentro de las aulas niños que no muestran el interés, ni deseos por aprender, no quieren lograr buenas calificaciones. Se ha convertido en un problema común entre los niños, el profesor no encuentra respuestas dentro del aula que estimulen a los niños ni controle la conducta.
Por lo que se ha visto mermado el desempeño escolar en los últimos 2 años de escolaridad, todo esto se ha reflejado en la baja de matrícula escolar, y en conclusión el docente muestra falta de interés y de apoyo a las diferentes problemáticas de los alumnos.
Por lo que se considera que es importante concientizar a los directivos del colegio, que la actitud del alumnado no es la adecuada; ya que no solo afecta el nivel académico para el alumnado, sino afecta la estabilidad emocional y desempeño del docente.
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Es así que tanto desde un punto de vista teórico como desde un punto de vista de política educacional, ha crecido la preocupación por examinar cuáles son los factores que afectan los resultados del proceso educativo y cómo las formas de gestión del colegio inciden en estos resultados de desempeño académico.
Todo este análisis del desempeño académico está basado en resultados del ENLACE 2010: (www.enlace.gob.mx)
ESP
MAT HIST ESP
MAT HIST ESP
MAT HIST ESP
MAT HIST 3ero 4to 5to 6to total
662.07 624.05 559.39 665.26 636.38 563.03 653.91 581.11 551.08 664.96 611.37 589.14 18 19 18 15 70 MUY BAJO
QUINTO GRADO
SEXTO GRADO
ALUMNOS EVALUADOS
GRADO DE
MARGINACIÓN
CUARTO GRADO
P R O M E D I O S D E P U N T A J E S
TERCER GRADO
El nivel socioeconómico de los padres de familia profilan en nivel medio y superior, ya que esto resulta en cuestiones de reglamento, permite que el alumnado no tenga problemas para compra uniformes y así poder portarlo completo. ¿El nivel socioeconómico del alumno tendrá alguna relación con la inteligencia emocional del mismo?
La matrícula se ha mermado un poco, lo cual empuja al directivo a aceptar alumnos que han tenido problema en otras instituciones y se han visto en la necesidad de abandonarlas, y ser aceptados en el Colegio Boston. ¿Estará relacionado este fenómeno con la motivación decente?
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Las asignaturas de mayor peso son las de español e inglés, ya que es un sistema bilingüe como se menciona anteriormente.
Las aulas de español están adecuadas completamente para el área mencionada, los alumnos identifican las diferentes asignaturas por las adecuaciones aplicadas. Y las de inglés están acondicionadas completamente en inglés lo cual el alumno hace el cambio de idioma, en la aula de inglés está completamente prohibido utilizar el español.
Se realizan diferentes actividades al año, en el caso de español las actividades se llevan a cabo por el calendario mexicano. Y en el caso de inglés se lleva a cabo por el calendario americano.
Los alumnos tienen un receso de media hora, donde se aprovecha para jugar, relajarse, entre otras actividades, en este receso se separa primaria menor (1, 2, 3), con primaria mayor (4, 5, 6), con la finalidad de evitar accidentes y contingencias durante el receso. Existe una relación amigable entre los alumnos de diferentes grados, como así mismo por diferencia de edades suele repercutir diferentes conflictos emocionales.
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1.3 Planteamiento del Problema.
¿A qué nivel la Inteligencia Emocional utilizada por el directivo, puede generar la motivación docente en el Colegio Boston de Aguascalientes?
En las instituciones educativas, por diferentes situaciones: económicas, laborales, sociales, religiosas y otras, se viene experimentando un clima institucional que no favorece la adecuada toma de decisiones por parte de los responsables.
Se asume que existen diferentes tipos de problemas en el Colegio Boston de Aguascalientes, anteriormente se mencionaba que en los alumnos se presentan actitudes negativas hacia el docente, por dicha situación, para el docente es complejo el impartir clases, por lo que el desempeño no es favorable.
Ante esta problemática el Directivo no se adjudica el apoyar y motivar al docente, ya que se supone que el docente debe de tener toda la capacidad para solucionar problemas ante un grupo de alumnos.
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1.4 Justificación.
Se considera que las emociones determinan el nivel de rendimiento del que las personas son capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan que tipo de relación se mantendrá con los docentes (liderazgo), los directivos con los docentes (adaptabilidad) o con compañeros de trabajo (trabajo en equipo). Las emociones determinan como responder a cualquier problemática en la institución, el comunicarse con los docentes, saber comportarse y funcionará en el Colegio cualquier estrategia.
Por tanto estas emociones que en conjunto constituyen la inteligencia emocional, deben ser tomadas en cuenta por los directivos y coordinadores, pero especialmente los directivos deben ser aquellos que comiencen a identificar su Inteligencia Emocional, para poder detonar la motivación docente y el docente llegué a trasmitir el conocimiento con el alumnado de manera óptima.
Hoy, por hoy, el Colegio Boston no puede darse el lujo de mantener a personas con niveles de conocimientos y aptitudes muy altas pero que no poseen el don de saberse comunicar con los demás individuos y además que carecen de liderazgo o capacidad de generar un ambiente armónico, especialmente con el alumnado. La exigencia actual es todo lo contrario y eso se consigue con la explotación de la inteligencia emocional en el campo educativo, con el objeto de obtener eficacia en la toma decisiones.
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Es necesario explotar al máximo aquellas capacidades que permitan tener mejores relaciones con personas que se encuentran alrededor. Desarrollando dichas habilidades, también se estará en condición de ser verdaderos líderes, ya que el trato que se le dará a los docentes, será de total cordialidad, exigiendo mucho pero no irrespetando. Porque el pilar de una institución educativa es el docente, ya que el docente es el transmisor del conocimiento.
De nada servirá tener muchos conocimientos si no se es capaz de desarrollar y manejar las emociones para demostrar lo mejor posible la calidez humana al alumnado y así seguir impulsando la pasión por la educación. Así mismo dando el ejemplo de una buena comunicación, como liderazgo.
Con este proyecto se logrará recuperar la imagen institucional del Colegio Boston de Aguascalientes, se mejorará la comunicación entre directivos y docentes, con la finalidad que el beneficiado sea el alumno. Y así se obtendrán resultados óptimos en la calidad educativa, ya que uno de los principales objetivos del Colegio es que los egresados de la institución sean alumnos que trascienden.
Sin lugar a duda la actitud negativa del alumno y la desmotivación del docente, es hoy en día una problemática que ha logrado el bajo rendimiento académico. Ya que el docente no tiene sentido de pertenencia en la Institución.
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Existen diversos factores que han provocado la deserción escolar por lo cual los Directivos del Colegio entran en diferentes conflictos, por lo que han abandonado una de los principales pilares de la institución que es el docente. En realidad solo existe la preocupación por recuperar la matrícula, sin tomar en cuenta las necesidades emocionales que repercute en el docente.
Debido a la nula retroalimentación de la dirección con el personal docente, se ve reflejada la problemática en la actitud del alumnado, y así mismo los conflictos internos vienen a relucir en el exterior, por lo que es imposible disimular el desempeño del docente.
Es importante que exista una comunicación y relaciones humanas cordiales dentro de la institución, para promover la calma y tranquilidad del docente y así mismo sean ellos los responsables de transmitir al alumno el entusiasmo y pasión necesaria por la escuela.
Este proyecto es importante porque contribuye a descubrir las capacidades que permitan tener una excelente comunicación con las demás personas y manejar apropiadamente las emociones, las cuales son características fundamentales dentro de la inteligencia emocional, especialmente si se considera que se vive en un mundo de interrelaciones, especialmente en la educación.
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1.5 Objetivo General.
Identificar el nivel de conocimiento que tienen los directivos sobre Inteligencia Emocional. Así como la motivación en docentes por medio de encuestas a directivos, docentes y padres de familia. Para diseñar estrategias que permitan elevar el nivel motivacional por parte de los directivos a los docentes.
Objetivos Particulares.
1. Establecer una sinergia entre las aptitudes personales y las sociales, que permita la toma de decisiones emocionales que influyan para el servicio educativo del Colegio Boston de Aguascalientes.
2. Determinar que el cambio organizacional conlleva a desarrollar la inteligencia emocional en todo; facilitando un clima de confianza y apertura, elevando el nivel de conciencia y autoconocimiento; lo que contribuirá a la optimización en el sistema educativo del Colegio Boston de Aguascalientes.
3. Elaborar un proyecto en gestión directiva. El cual permita que haya una retroalimentación del directivo al docente, y asi mismo mejore la motivación del docente, con la finalidad de incrementar el rendimiento académico y evitando la deserción escolar.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
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2.1 Descripción de Enfoques de Teorías. 2.1.1 Teoría Gestión Escolar.
Como punto de partida es importante enunciar el concepto de gestión educativa y establecer algunas diferencias que suelen hacerse entre gestión y administración. Aunque para la teoría de la administración, desde la década de los años sesenta, el concepto de gestión ha estado asociado con el término de gerencia y en especial, sobre el cómo gerenciar organizaciones, empresas productivas y de servicios, no ha sido así, para las instituciones del sector educativo.
El enfoque de la gestión escolar, se fundamenta en las acciones que desarrolla la institución para orientar su proyecto educativo y planificar el desarrollo escolar, acorde con una visión y misión precisas, compartidas por todos los actores escolares, implica la habilidad para determinar la filosofía, valores y objetivos de la misma y para encaminar las acciones de los actores hacia el logro de los objetivos. Supone además la capacidad para proyectar la escuela a largo plazo y para desarrollar los mecanismos que permitan organizar a los actores y los recursos para el logro de esa visión.
En los últimos años, la convicción acerca de lo crucial que resulta el rol que ejerce el director o directora en los Centros Educativos, ha logrado instalarse en los discursos y el accionar de los sectores y actores involucrados en el quehacer pedagógico.
Reconociendo que el logro de los objetivos del sistema educativo depende de la
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es decisivo para generar al interior del Centro Educativo, tanto un clima favorable para el aprendizaje así como una gestión efectiva que posibilite la optimización de los recursos.
El desempeño de la función directiva constituye una de las tareas más influyentes en los procesos y en los resultados educativos de los centros escolares. Quienes dirigen, debido al lugar que ocupan en las organizaciones, pueden ser personas clave, tanto para promover y desarrollar innovaciones, como para dificultarlas o deshacerlas. Lo mismo ocurre en las escuelas, por ello es evidente un gran consenso cuando se trata de valorar la importancia del papel de la dirección.
"Comprender la vida de la escuela supone un propósito bien diferente y bastante más complejo e incierto que pretender especificar los factores organizativos que determinan su funcionamiento eficaz" (Pérez 1998:147).
“Es el proceso mediante el cual el directivo o equipo directivo determinan las acciones a seguir (planificación), según los objetivos institucionales, necesidades detectadas, cambios deseados, nuevas acciones solicitadas, implementación de cambios demandados o necesarios, y la forma como se realizarán estas acciones (estrategias, acción) y los resultados que se lograrán”. (Pérez 1998: 156).
Existe, sin embargo, cierto desconocimiento en torno al desempeño de la dirección
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quienes se dedican a la reflexión pedagógica y aún los propios directores, a menudo proponen y desarrollan prácticas educativas confusas.
En algunas ocasiones se les ve como personas que tienen sus funciones bien específicas y que sólo tienen que ejercer férreamente el mando para conseguir que la escuela funcione. En otras, son concebidos como profesionales con exceso de tareas, con escaso poder, sometidos a múltiples tensiones y cuya misión consiste en apagar los fuegos, que indefectiblemente se producirán en el día a día del centro. Se les puede llegar a requerir, a veces simultáneamente, que conserven e implementen las políticas de las autoridades educativas y que sean agentes críticos y transformadores de esas mismas políticas.
La función directiva escolar ha sido analizada más frecuentemente desde fuera de la escuela que desde dentro de ella y, menos aún, a partir del análisis de lo que hacen los directores escolares en su trabajo cotidiano. Por otra parte, el oficio de dirigir en los sistemas escolares suele aprenderse sobre la marcha. El aprendizaje comienza a partir del mismo día en que se accedió al cargo, no antes, ya que, en general, no existen programas bien estructurados de formación inicial, o anteriores al desempeño del cargo.
Ese déficit en la formación repercute negativamente en el cometido de la tarea y también en la vida personal y profesional de unos directores que deben aprender, basándose sólo en su experiencia y en la corrección de sus errores, si es que
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2.1.2 Liderazgo.
El liderazgo ha sido considerado como la solución para casi todos los problemas organizacionales, ya que por lo general, la dirección considera que sus organizaciones saldrán adelante si tan solo toda la institución tuviera la visión y las habilidades para señalar las estrategias a seguir.
La existencia de líderes es la dimensión más importante, pues de ella depende la competitividad organizacional. El líder es el creador y el sostén de la cultura organizacional y es el o los líderes, quiénes al final de cuentas hacen o no competitivas las organizaciones.
Definición de Liderazgo.
El tema del liderazgo es un tema fascinante e importante, además de que es una palabra que ha trascendido el uso cotidiano y ha acabado por tener un significado hasta cierto punto mágico.
Pero, ¿Qué significa la palabra “líder” tiene más de mil años de existir y su raíz anglosajona leadere ha sufrido pocos cambios. Su raíz en inglés antiguo significaba conducir a los viajeros por un camino. La idea popular sostiene que el liderazgo es algo bueno del cual necesitamos más, o al menos del tipo correcto.
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Para explicar la influencia del superior sobre los subordinados o grupos de subordinados, muchos autores desarrollaron varias teorías que pueden ser clasificadas de la siguiente manera: (Chiavenato, 1989).
1. Teorías de rasgos de personalidad: Según estas teorías, el líder aquel que posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas. Así el líder presenta características marcadas de personalidad a través de las cuales puede influir en el comportamiento de las demás personas.
2. Teorías sobre estilos de liderazgo: Estas teorías estudian el liderazgo en términos de estilos de comportamiento del líder en relación con sus subordinados, esto es, maneras por las cuales el líder orienta su conducta, es decir, a su estilo de comportamiento para efectuar el liderazgo.
3. Teorías situacionales del liderazgo: Son las teorías que buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto mucho más amplio que las teorías mencionadas, ya que parten del principio de que no existe un único estilo o característica de liderazgo válida para toda y cualquier situación. Estas teorías suelen ser más atractivas para el gerente, toda vez que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la situación para adecuarla a un modelo de liderazgo o entonces cambiar el modelo de liderazgo para adecuarlo a la situación.
2.1.3 Teorías Pedagógicas.
El constructivismo plantea que nuestro mundo es un mundo humano, producto de la interacción humana con los estímulos naturales y sociales que se han alcanzado a procesar desde nuestras "operaciones mentales (Piaget, 1975).
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En este contexto, el constructivismo se presenta como una corriente (dentro de la educación) que intenta plantear soluciones y explicar “el fracaso escolar” asegurando la construcción de aprendizajes compartidos y no jerárquicos, enriqueciendo las relaciones entre alumno y profesor procurando una modificación de sus esquemas cognitivos previos. Sin embargo, el autor reconoce que el constructivismo tiene sus propios problemas que deben ser examinados. Ya que la mayoría de los docentes que actualmente están instruyendo la educación, no aplican el concepto del constructivismo, sino que siguen en la etapa del conductismo, ya que solo se estimula al estudiante y se esperan resultados óptimos.
Para (Vygotsky, 1978) Las funciones mentales superiores se desarrollan y aparecen en dos momentos. En un primer momento, las habilidades psicológicas manifiestan en el ámbito social y, en un segundo momento, en el ámbito individual. La atención, la memoria, la formulación de conceptos son primero un fenómeno social y después, progresivamente, se transforman en una propiedad del individuo. Cada función mental superior, primero es social, es decir primero es inter psicológica y después es individual, persona, es decir, intra psicológica. (p. 97-104)
El autor se nutre de contribuciones anteriores tanto de J. Piaget con respecto a la evolución del aprendizaje y de L. Vigotsky sobre el papel “del lenguaje
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interacción a partir del idioma codificado, Vigotsky sugiere que incluso antes de la adquisición del lenguaje, el niño ya comprende la posición del otro en el mundo. El interés principal que el mundo académico ha puesto en el constructivismo es porque pretende alternar ambas posturas.
En el sujeto existen esquemas previos que hace que cada uno de ellos se construya su propia perspectiva de los hechos, pero también existen entre ellos secuencias que hacen al grado de maduración en el cual se encuentran. Una persona aprende solo cuando ese conocimiento se torna significativo según su estructura de valores previos.
Ahora bien, en cuestión de constructivismo va de la mano, el enfoque por competencias en educación, este proyecto educativo aparece en México a fines de los años sesenta relacionado con la formación laboral en los ámbitos de la industria, su interés fundamental era:
“Vincular el sector productivo con la escuela, especialmente con los niveles profesional y la preparación para el empleo” (Díaz, Arceo y Rigo; 2000:78).
Debido a la falta de vinculación de las competencias con las teorías pedagógicas se tienen problemas en la formación de profesores, el aterrizaje del propio enfoque de competencias y sobre todo para evaluar el aprendizaje de los estudiantes. De nada sirve diseñar el currículo y sustentarlo en el enfoque de competencias, sino se comprenden los cambios que se requieren en la práctica docente, porque de lo
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errores (se simula una práctica que no corresponde), para posteriormente decir que el enfoque de competencias no es útil.
Se hace énfasis también, en las competencias de los tutores (en ambientes presenciales o virtuales), así como en las competencias directivas, es importante además, el análisis de las competencias docentes desde la lógica de los documentos rectores de las políticas educativas.
Sin embargo, es necesario hacer mención que cada nivel educativo tiene sus propias necesidades con relación a lo que se requiere de un docente, aunque en lo general se afirma que la función pedagógica es una constante, pero hay cuestiones que requieren de capacidades distintas, como por ejemplo el tratar con los alumnos, según su edad, el manejo metodológico que debe estar en función del tipo de estudiante y sus características, por lo tanto, no basta con saber (y ser una eminencia en la materia en el mejor de los casos), es necesario poner los conocimientos en relación con el otro, es decir, establecer un proceso de mediación pedagógica además de un ambiente propicio.
Se afirma que el enfoque por competencias en la educación, representa retos importantes para la docencia y el proceso enseñanza aprendizaje, en virtud de que implica el rompimiento con prácticas, formas de ser, pensar y sentir desde una racionalidad en la que se concibe que la función de la escuela es enseñar (acumular saber), para reproducir formas de vida, cultura e ideología de la
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programas de estudios cargados de contenidos y la enseñanza de la teoría sin la práctica.
Por tal motivo se considera trascendental que le docente este completamente motivado para este proyecto de enfoque por competencias.
2.1.4 Teorías Motivacionales.
Una de las características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello, recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Se dice que una institución educativa será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el potencial humano, las instituciones desarrollan complejos procesos. Entre otros, la motivación del docente se constituye en uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos en la educación y facilitar la integridad del alumnado.
Motivación: viene de motivo y motivo viene del verbo latino mover, motum, de donde también procede móvil, motor, e-moción, etc. La palabra designa una fuerza motriz, y ha sido definida como: El conjunto de las razones que explican los actos de un individuo, o bien, la explicación del motivo o motivos que se hace una cosa. Su
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pensamientos, propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que mueven a las personas a actuar en determinadas formas. (Rodríguez, 1988:82).
La motivación es un término general que se aplica a toda la gama de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y otras fuerzas similares que inducen a la gente a hacer cosas. (Koontz, 1983).
En términos generales, y para la presente tesis, la motivación se entenderá como aquellos factores capaces de provocar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo.
En la educación el factor humano (docente, alumnos) no es una tarea sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables, entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, así como emprende acciones sobre la base de sus intereses particulares.
Las personas tienen mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta. Además estas diferencias son casi siempre sustanciales más que superficiales. Uno de los problemas que afrontan los programas o actividades motivacionales, es que generalmente se obvia algo fundamental; conocer o identificar aquellos factores que realmente motivan al docente de manera
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individual o colectivamente. Todas las personas son diferentes, quieren y desean cosas diferentes. Les satisfacen y motivan cosas diferentes.
2.1.5 Inteligencia Emocional.
En las instituciones, por diferentes situaciones: económicas, laborales, sociales, religiosas y otras, se viene experimentando un clima institucional que no favorece la adecuada toma de decisiones por parte de los directivos.
Se ha determinado que los directivos de las actividades institucionales no explotan la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales de ellos mismos ni de sus dependientes y en la misma línea se dedican a ahogar las emociones de sus docentes antes que a dirigir y equilibrar dichas emociones para sacarles el mayor provecho en la toma de decisiones institucionales.
Las aptitudes emocionales, referidas al autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y las habilidades sociales consideradas por Goleman no vienen siendo tomadas en cuenta para que contribuyan al desarrollo de los procesos y procedimientos institucionales; por tanto no se obtienen resultados financieros y sociales favorables.
Las instituciones, vienen demostrando falta de gestión de la inteligencia emocional que enfatice lo emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y en el
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trabajo de grupo, lo que incide negativamente en la toma de decisiones, entre la más importante, calidad educativa.
En las instituciones se ha notado que cada uno, no influye positivamente en el estado de ánimo de los demás, lo cual no permite que las emociones sean un método de comunicación híper eficiente y por tanto no se aprovecha hábilmente el contagio emocional, no se busca que cada docente sea parte del equipo emocional del otro u otros y como consecuencia de ello no se favorece en nada el bien de cada uno y especialmente el bien de las instituciones.
2.2 Gestión Escolar.
A partir de la suscripción del Acuerdo Nacional para la Modernización Educación Básica, en mayo de 1992, se han realizado un conjunto de acciones que buscan aumentar la calidad y la equidad de los servicios educativos. Éstas han formado parte de una propuesta integral que parte del reconocimiento de los principales problemas educativos y de las causas que los originan.
El Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000, asumiendo estos retos y demandas, estableció un conjunto de orientaciones que, tomando como punto de partida la idea de que la escuela es la unidad básica del sistema educativo, incluye
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una serie de acciones destinadas a la transformación de la gestión escolar: (SEP, 2000)
“Para elevar la calidad de la educación pública es necesario que las escuelas tengan un marco de gestión que permita un adecuado equilibrio de márgenes de autonomía, participación de la comunidad, apoyo institucional y regulación normativa.”
La educación se acerca aceleradamente al nuevo milenio. Los cambios ya se vislumbran y llegarán otros que ni siquiera pueden imaginarse. Se tiene que preparar para ese nuevo entorno lleno de oportunidades, pero también de incertidumbres.
La gestión escolar debe reconocer el hecho de que gran parte del éxito de cualquier reforma educativa depende, además de los programas, los materiales educativos, la formación de los maestros y el ambiente familiar, de la manera como cada una de las escuelas funcionan, especialmente:
a) La comprensión de los objetivos establecidos en los planes y programas de estudio y del compromiso del conjunto del personal para alcanzarlos.
b) La capacidad de los directores de escuela para dirigir la acción de los profesores hacia la consecución de los propósitos, a fin de establecer un clima
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adecuado para la enseñanza y para solucionar los conflictos entre los distintos actores de la vida escolar.
c) La capacidad y disposición del personal docente para asumir que los problemas de la enseñanza y los resultados educativos, así como las acciones para superarlos, son asuntos de toda la escuela (incluyendo a madres, padres de familia y alumnos).
d) El tiempo efectivo que se dedique a la enseñanza. e) La habilidad y convicción del personal docente.
Ante toda esta dinámica, la gestión escolar tiene un reto muy importante. Debe cuestionarse a sí mismo, repensar sus principios y objetivos, reinventar sus metodologías docentes y sus sistemas organizacionales.
Tiene que replantear el concepto de la relación alumno - profesor y el proceso mismo del aprendizaje, los contenidos curriculares, además, revisar críticamente los modelos mentales que han inspirado el desarrollo de los sistemas educativos.
La gestión escolar muestra que de ella emerge una forma de concebir las acciones de los seres humanos en sociedad, es decir, la acción dentro de una institución (escuela).
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Dentro de ella las acciones están fuertemente influenciadas por los marcos reguladores que operan a través de mecanismos. Entre otras cosas esto implica que cada forma de gestión está basada en una interpretación de la acción.
Por lo que equivale decir que cada gestión está basada en la acción humana llámesele directivo y líder escolar.
Liderazgo en el Colegio Boston.
A pesar de la miles de páginas escritas sobre el tema, el término liderazgo ha generado muy pocas conclusiones confiables o generalizables.
La concepción más común del liderazgo se refiere a la habilidad para lograr que otros hagan lo que cada el líder pretende. A continuación se incluyen algunas definiciones provenientes de académicos y estudiosos del tema.
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. (Tannenbaum, 1970).
