PROCESO DE SELECCIÓN DE CORPORACION EMPRESARIAL ONCE

“PROCESO DE SELECCIÓN DE

CORPORACION EMPRESARIAL ONCE”

SUMARIO

1.

Objetivos del Procedimiento

2.

Quién lo realiza

3.

Responsable de la actualización

4.

Fecha de implantación

5.

Pasos del Proceso

5.1. Definición del tipo de vacante 5.2. Proceso de selección Tipo “ A “ 5.3. Proceso de selección Tipo “ B “

6.

Anexos

6.1. Ratios de reclutamiento y selección 6.2. Pauta de Informe de selección 6.3. Flujograma de procesos “ A “ 6.4. Flujograma de procesos “ B “

Se ha llegado al convencimiento de crear este proceso, dado el volumen tanto de facturación como de número de personas en nuestras compañías y teniendo en cuenta además la heterogeneidad de las mismas, así como la necesidad de crear un proceso común y compartido por todas ellas, siendo coordinado e impulsado por la Dirección Corporativa de Organización y Recursos Humanos del Centro Corporativo.

1.

O

BJETIVOS DEL

P

ROCEDIMIENTO

El siguiente Procedimiento se ha creado con los siguientes objetivos principales: 1. Implantar por parte de la dirección de RR.HH. de la empresa, el proceso

corporativo de reclutamiento y selección, para cubrir las posiciones vacantes de su compañía.

2. Establecer una serie de procesos e instrumentos comunes para todas las empresas de Corporación Empresarial ONCE.

2.

Q

UIÉN LO REALIZA

Este procedimiento ha sido realizado por la Dirección Corporativa de Organización y RR.HH. de CEOSA y validado por las direcciones de RR.HH. de las empresas, como documento que normaliza y unifica los procesos a seguir y herramientas a utilizar en reclutamiento y selección de candidatos.

3.

R

ESPONSABLE DE LA ACTUALIZACIÓN

La Dirección Corporativa de Organización y Recursos Humanos de CEOSA será la encargada de revisar y actualizar – si procede - este procedimiento, en colaboración directa con las direcciones de RR.HH. de las empresas.

4.

F

ECHA DE IMPLANTACIÓN

Una vez validado este documento por las direcciones de Recursos Humanos de las empresas, se establecerá desde el Centro Corporativo la fecha de implantación del mismo.

5.

P

ASOS DEL PROCESO

El proceso de selección comienza con la demanda de

cobertura de vacante (input).

A partir de ese momento, comienza el análisis de la posición vacante, para discriminar el tipo de proceso de selección a seguir.

5.1.

D

T

V

Caben dos posibilidades, en función del tipo de vacante:

1. Opción A:Proceso de selección Tipo A 2. Opción B:Proceso de selección Tipo B

Independientemente del tipo de vacante del que se trate, además de la entrevista personal, en las empresas se utilizarán pruebas objetivas que ayuden a la decisión acerca de si el perfil del candidato se ajusta o no a la descripción del puesto correspondiente.

5.2.

P

S

T

“

A

“

Se trata de un proceso Tipo A cuando se deben cubrir las siguientes posiciones vacantes:

- Telefonistas/Recepcionistas - Puestos Administrativos - Técnicos de distinto nivel

- Responsables de área y Jefes de departamento - Gerentes

Todos estos puestos se engloban dentro del Tipo A, porque forman parte de lo que denominamos personal de estructura y estructura de negocio de nuestras empresas.

Este tipo de proceso de selección será siempre realizado conjuntamente por la Dirección de RR.HH. de la empresa y la Dirección Corporativa de Organización y RR.HH. del Centro Corporativo (en adelante, DORH Ceosa).

5.2.1. PROCESOS “A”:COMUNICACIÓN DE LA VACANTE

En el proceso Tipo A, se comunicará su inicio oficialmente a la DORH Ceosa, a través del sistema SAP, procediendo a:

( 1 )

( 2 )

FASE DEL PROCESO SEGÚN FLUJOGRAMA

DEMANDA DE COBERTURA VACANTE

1. Dar de alta la vacante

2. Describir esta posición de acuerdo con el documento corporativo APT (Análisis de puesto de trabajo)

5.2.2. PROCESOS “A”:RECLUTAMIENTO INTERNO

Se prioriza, en cualquier caso, las fuentes de Reclutamiento Interno, sobre las externas.

La principal fuente de reclutamiento interno está soportada en SAP: es el maestro de personal.

Por tal motivo, siempre es imprescindible la correcta y oportuna alimentación del sistema, en tiempo y forma.

En cuanto a la forma de articular todo el proceso, se establece lo siguiente:

a) Detectada la vacante, la dirección RR.HH. de la empresa empieza una búsqueda sistemática de candidatos internos. b) De forma simultánea, la dirección RR.HH. de la empresa,

informa a la DORH Ceosa - mediante un breve e-mail - del inicio del proceso de búsqueda interna de candidatos (trabajadores).

c) Una vez acabada la búsqueda, y analizadas todas las potenciales candidaturas, pueden ocurrir dos cosas:

1. Hay candidatos internos (profesionales de la

compañía) óptimos para ocupar la vacante.

Cuando se dé esta situación, se enviará a la DORH Ceosa un nuevo e-mail donde se recoja la decisión final de cobertura de vacante con uno de los mismos, que será el seleccionado.

Llegado a este punto, se cierra el proceso con la correspondiente actualización en el sistema SAP (output).

Si la cobertura de esta vacante obliga a la apertura de otra distinta, dará comienzo entonces un nuevo proceso de selección.

( 3 )

( 4 )

( 5 )

( 6 )

( 7 RI )

FASE DEL PROCESO SEGÚN FLUJOGRAMA

COBERTURA INTERNA DE VACANTE

En cualquier caso, la dirección RR.HH. de la empresa será la única encargada y responsable del proceso en esta fase.

2. No hay candidatos internos, o bien, se desestiman

por no ser idóneos.

Cuando se dé esta última opción, la dirección RR.HH. de la empresa comunicará – de nuevo por e-mail – a la DORH Ceosa que, al no haber candidatos internos, debe continuarse el proceso apoyándose en Reclutamiento Externo.

Por tanto, todo este proceso es coordinado por la Dirección Corporativa de Organización y RR.HH. de Ceosa.

5.2.3.PROCESOS “A”:RECLUTAMIENTO EXTERNO

Al iniciarse el proceso de búsqueda externa de candidatos, la DORH Ceosa diseñará coordinadamente con la dirección RR.HH. de la empresa el proceso de selección.

Así, se establecerán las fuentes (bolsas ONCE y FSC, anuncio en prensa, Internet… priorizando la búsqueda de personal, en primer lugar ciegos y/o deficientes visuales y en segundo con otras discapacidades, dado el objetivo social de nuestra Corporación), las herramientas a utilizar en la evaluación de los candidatos, los profesionales implicados, los plazos de tiempo para cada una de las acciones a llevar a cabo y cualquier otro factor / es a tener en cuenta de acuerdo con la idiosincrasia de la vacante a cubrir.

Para ello, se designará un Comité de Selección. Éste estará formado siempre por:

- 1 Técnico RR.HH. de Ceosa - 1 Técnico RR.HH. de la empresa

- Y cuando sea oportuno, se podrá contar con un evaluador técnico procedente del departamento cliente que solicita el proceso, el cual diseñaría las pruebas de conocimientos técnicos del puesto.

El Comité de Selección evaluará a los candidatos y será el encargado de presentar al departamento cliente el informe final (este documento se realizará según modelo de anexo 6.2.: pauta de informe de selección).

Con este informe en la mano, en el caso de que no haya participado en el Comité de Selección, el departamento cliente tomará la decisión de realizar la elección final evaluando a los candidatos presentados.

( 6 RE )

( 7 RE )

( 8 RE )

( 9RE )

( 10RE )

( 11RE )

FASE DEL PROCESO SEGÚN FLUJOGRAMA

A partir de aquí pueden suceder dos cosas:

1. Se desestiman, por parte del departamento cliente, las candidaturas del informe.

Si se da esta circunstancia, se reiniciaría el proceso en su fase

8 RE

2. Se procede a la contratación de uno de los candidatos del informe, cerrándose el proceso con la cobertura de la vacante y la oportuna actualización en SAP (output).

Una vez finalizada la selección con la cobertura externa de la vacante, deberá siempre procederse a la contestación de todos los candidatos no seleccionados.

Esta respuesta de desestimación de sus candidaturas - que también lo es de agradecimiento a su participación – se realizará según el manual de respuesta a CV diseñado por la DORH Ceosa, en función de la LOPD.

( 12RE )

FASE DEL PROCESO SEGÚN FLUJOGRAMA

COBERTURA EXTERNA DE VACANTE

5.3.

P

S

T

“

B

“

Se iniciaría con la demanda de cobertura de vacante (input). El proceso Tipo B está dirigido y ejecutado exclusivamente por la dirección RR.HH. de la empresa.

Las posiciones objeto de este tipo de proceso de selección pertenecen al nivel puramente operativo.

Como ejemplo, se trataría de las siguientes vacantes: - Limpiadores, jardineros y cristaleros

- Vigilantes y escoltas

- Personal de obra (jefes de obra, encargados y peonadas) - Camareros

- Supervisores

- Personal en misión (ETT)

Al igual que ocurre con los procesos Tipo A, se procederá a priorizar el Reclutamiento Interno sobre el externo.

5.3.1. Procesos “B” : RECLUTAMIENTO INTERNO

Como fuente de reclutamiento interno, se contará con el Maestro de Personal SAP.

Una vez acabada la búsqueda, y analizadas todas las potenciales candidaturas, pueden ocurrir dos cosas:

1. Hay candidatos internos (empleados de la

compañía) óptimos para ocupar la vacante. En este caso, se procede a:

a) Evaluar a aquellos que cumplen con el perfil demandado por la vacante

b) Preseleccionar a los más adecuados

c) Presentar una terna final al departamento cliente d) Por último, el departamento cliente valida la

idoneidad de los perfiles presentados en el informe

Si alguno de los candidatos presentados es considerado válido por el departamento cliente, se procede a la cobertura interna de la vacante, actualizándose en el sistema SAP (output).

Si por el contrario, el departamento cliente desestima a los candidatos, el proceso continuaría a partir de fuentes de reclutamiento externo.

( 1 )

( 2 )

( 3 )

( 4 )

( 4 RI )

( 5 RI )

( 6 RI )

( 7 RI )

( 8 RI )

( 5 RE )

DEMANDA DE COBERTURA DE VACANTE

INPUT

FASE DEL PROCESO SEGÚN FLUJOGRAMA

COBERTURA INTERNA DE VACANTE

2. No hay candidatos internos.

Cuando se dé esta situación, la dirección RR.HH. de la empresa procederá a continuar el proceso de selección utilizando fuentes de Reclutamiento Externo.

5.3.2. Procesos “B” : RECLUTAMIENTO EXTERNO

El diseño del Plan de Selección Externa será realizado bajo criterio exclusivo de la dirección RR.HH. de la empresa, eligiendo tanto las fuentes de reclutamiento – priorizando la búsqueda de personal, en primer lugar ciegos y/o deficientes visuales y en segundo con otras discapacidades, dado el objetivo social de nuestra Corporación - como a los responsables oportunos para llevar a cabo el proceso.

Una vez evaluados los candidatos, se preseleccionan los más adecuados para el puesto y finalmente se procede a la presentación de una terna final al departamento cliente, para su valoración.

A partir de aquí pueden suceder dos cosas:

1. Se desestiman, por parte del departamento cliente, las candidaturas presentadas.

En este caso, el proceso de selección se reiniciaría en la fase de Reclutamiento Externo, con la búsqueda de nuevos candidatos y de diseño del Plan de Selección, hasta cubrir de forma externa la vacante.

2. Se procede a la contratación de uno de los candidatos externos, cerrándose el proceso con la cobertura externa de vacante y su oportuna actualización en SAP (output).

Una vez finalizada la selección con la cobertura externa de la vacante, deberá siempre procederse con la contestación a todos los candidatos no seleccionados.

Al igual que en el caso de la cobertura de las posiciones Tipo A, la contestación se realizará según los modelos de carta de respuesta del manual de respuesta a C.V.

( 6 RE )

( 5 RE )

( 6 RE )

( 7 RE )

( 8 RE )

( 9 RE )

( 5 RE )

FASE DEL PROCESO SEGÚN FLUJOGRAMA

OUTPUT

6.

A

6.1.RATIOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Cálculo Total / Por áreas / Por niveles / Por grupos de personal

A)TIEMPO MEDIO DE RESPUESTA DPTO.RR.HH.

Es la media de tiempo que transcurre desde 7 RE a 11 RE

SUMATORIO DEL TIEMPO DE RESPUESTA DEL DPTO.RR.HH. EN CADA PROCESO

Cálculo =

TIEMPO TOTAL DE TODOS LOS PROCESOS

B)TIEMPO MEDIO DE RESPUESTA MANDO CLIENTE

Es la media de tiempo que transcurre desde 11 RE a 12 RE

SUMATORIO TIEMPO DE RESPUESTA DEL MANDO CLIENTE EN CADA PROCESO

Cálculo =

TIEMPO TOTAL DE TODOS LOS PROCESOS

C) CALIDAD

Cálculo 1 = Tasa de Selección

CANDIDATOS VÁLIDOS ACEPTADOS POR EL DPTO.CLIENTE

/

Cálculo 2 = Tasa de Selección Modificada

CANDIDATOS INCORPORADOS

/

D)COSTES SELECCIÓN EXTERNA

Cálculo = COSTES DIRECTOS DE CADA PROCESO / Nº DE CANDIDATOS PRESENTADOS

E)CONTRATACIÓN EXTERNA

Cálculo = Nº TOTAL DE CONTRATACIONES EXTERNAS / Nº TOTAL POSICIONES OFERTADAS

F)PROMOCIÓN INTERNA ( Promoción = cambio de puesto de igual ó superior nivel jerárquico )

Cálculo = Nº TOTAL DE PROMOCIONES INTERNAS / Nº TOTAL DE POSICIONES OFERTADAS

G)DIFICULTAD DE COBERTURA

6.2.PAUTA DE INFORME DE SELECCIÓN

INFORME DE SELECCIÓN

• NOMBRE DE LA POSICIÓN VACANTE :

• NOMBRE Y APELLIDOS DE LOS EVALUADORES – POSICIONES Y CENTROS DE TRABAJO :

• FECHA DE REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN :

• FECHA DE REALIZACIÓN DEL INFORME : APARTADO 1 –DATOS PERSONALES

Nombre y Apellidos del candidato Edad

Lugar y Fecha de nacimiento

Situación personal (estado civil, hijos, residencia, otros aspectos sociales a destacar…) Datos sobre su discapacidad (si procede)

APARTADO 2 –TRAYECTORIA PROFESIONAL

2.1.Puesto de trabajo actual: Cargo o posición ocupada, compañía, cometidos, nivel de responsabilidad y retribución percibida

2.2.Experiencia laboral anterior

APARTADO 3 –DESARROLLO Y FORMACIÓN

3.1. Formación académica

3.2. Formación especializada relevante 3.3. Otras cualificaciones

APARTADO 4 –AJUSTE AL PERFIL SOLICITADO

4.1. Grado de desarrollo de las competencias críticas evaluadas para el puesto

4.2. Características del candidato según las pruebas realizadas (entrevistas, tests, dinámicas, ejercicios… )

APARTADO 5–MOTIVACIÓN

5.1. Interés por el puesto, energía y disponibilidad

5.2. Expectativas retributivas, complementos salariales y beneficios sociales 5.3. Expectativas de desarrollo profesional y promoción

APARTADO 6 –CONCLUSIONES

6.1. Resumen: Puntos fuertes y Puntos débiles

6.2. Orientación a futuro: Apoyos que va a necesitar (formación específica, coaching…), expectativas que condicionarán su satisfacción con la organización y posible evolución de su potencial profesional

6.3.FLUJOGRAMA DE PROCESOS “A“

C

EOSA

EMPRESAS

P

ROCESO DE

S

ELECCIÓN

T

IPO

“

A

“

POSICIONES“A“ (VER LISTADO EN MANUAL)

POSICIONES A Comunicación de la vacante a CEOSA (2) Se inicia: Búsqueda interna de candidatos

Informar por mail a CEOSA de inicio de proceso (4) (5) Reclut. EXTERNO Se inicia: (10 RE) SI (8 RE) (9 RE) Presentación conjunta Selección de candidatos adecuados al puesto Preselección conjunta de candidatos potenciales: Evaluación de candidatos Diseño conjunto del proceso, fuentes de reclutamiento, herramientas

de apoyo: COMITÉ DE SELECCIÓN

SAP DECISI ÓN CANDI DATOS NO hay candidatos válidos internos OUTPUT INPUT (6 RE) (6 POSICIONES B

(Ver flujo posterior)

(12 RE)

(1)

Mail a CEOSA: no hay

candidatos internos _{(7 RE)}

FUENT E RECL Reclut. INTERNO SÍ hay candidatos válidos internos Mail comunicación a CEOSA (3) SAP SAP (6) (6 RI) (7 RI) SAP TIPO VACANTE COBERTURA EXTERNA DEMANDA DE COBERTURA DE VACANTE

COBERTURA INTERNA DE LA VACANTE Se inicia: SAP SI NO

6.4.FLUJOGRAMA DE PROCESOS “B“

C

EOSA

DEMANDA DE COBERTURA VACANTE

POSICIONES B INPUT (2) Se inicia: (2) NO SI NO SI SI NO OUTPUT Se inicia:

POSICIONES A (Ver flujo anterior)

Búsqueda interna de candidatos

Preselección de candidatos Diseño del Plan de

Selección Externa

Reclut. EXTERNO

Selección de candidatos válidos

Presentación de terna de candidatos al Dpto. Cliente NO hay candidatos

válidos

SÍ hay candidatos válidos

Presentación de terna de candidatos al Dpto.Cliente Preselección de candidatos internos (4 RI) (5 RI) (7 RI)

EMPRESAS

P

ROCESO DE

S

ELECCIÓN

T

IPO

“

B

“

POSICIONES“B“ (VER LISTADO EN MANUAL)

TIPO VACANTE

(1)

FUENTE

RECLUT. _{Reclut. INTERNO}

(3) SAP DECISIÓN CANDIDATOS (4) (4 RE) (5 RE) (6 RE) (7 RE) (8 RE) VALIDACIÓN CANDIDATOS DPTO. CLIENTE (9 RE) Selección de candidatos válidos (6 RI) COBERTURA INTERNA DE LA VACANTE VALIDACIÓN CANDIDATOS DPTO. CLIENTE (8 RI) SAP