Modelo de gestión del talento humano para la empresa de calzado Daniely de la provincia de Tungurahua, cantón Píllaro, y el desempeño laboral

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE

NEGOCIOS

TEMA:

MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA DE CALZADO DANIELY DE LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA CANTÓN

PÍLLARO, Y EL DESEMPEÑO LABORAL

AUTOR: ORTEGA ORTEGA DIEGO ROLANDO

TUTORA: DRA.URRUTIA GUEVARA JEANETTE AMPARITO, MSC.

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APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN. CERTIFICACIÒN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el señor Ortega Ortega Diego Rolando, estudiante de la carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema “MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA DE CALZADO DANIELY DE LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA CANTÓN PÍLLARO, Y EL DESEMPEÑO LABORAL”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.

Ambato, febrero de 2019

Dra. Urrutia Guevara Jeannette Amparito, MSc. TUTORA

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Ortega Ortega Diego Rolando, estudiante de la carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACION DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Sr. Ortega Ortega Diego Rolando C.I. 1804617338

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DERECHOS DEL AUTOR

Yo, Ortega Ortega Diego Rolando, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;

Sr. Ortega Ortega Diego Rolando C.I. 1804617338

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DEDICATORIA

Dedico mi trabajo de titulación primeramente a Dios por darme la vida y sabiduría para finalizar mi formación universitaria.

A mis padres Jorge y María por su amor y apoyo incondicional todos estos años, que me han permitido cumplir un sueño más, gracias a sus consejos y palabras de aliento hicieron de mí una mejor persona.

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AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi gratitud a Dios por cuidarme y brindarme su bendición, a toda mi familia ya que de una u otra manera siempre están presentes.

Mi profundo agradecimiento a todas las autoridades y personal que hacen la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” especialmente a la Facultad de Dirección de Empresas, a mis profesores quienes con su enseñanza hicieron posible este logro, gracias cada uno de ustedes por su paciencia y amistad.

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RESUMEN

En la provincia de Tungurahua, específicamente en el cantón Píllaro está ubicado la microempresa de Calzado “Daniely” en la cual el presente trabajo de investigación tiene como objetivo diseñar un Modelo de Gestión de Talento Humano que mejore el desempeño laboral aplicando herramientas administrativas que busquen y contraten al personal idóneo para cada una de sus actividades productivas.

Es esta investigación pretende demostrar grandes falencias que existen en la empresa principalmente o haciendo énfasis en la administración del talento humano para lo cual se pretende utilizar técnicas de selección, reclutamiento, inducción, evaluación de desempeño y la motivación con el objetivo de mejorar el desempeño laboral de cada uno de los colaboradores obteniendo resultados favorables para la empresa.

Dentro del trabajo de investigación constan tres capítulos conformados de la siguiente manera Capítulo I, marco referencial y marco conceptual en la cual se detallan temas Administrativos, Talento Humano y Desempeño laboral, el Capítulo II detallan los aspectos metodológicos de la investigación en la cual se utiliza la encuesta y entrevista para la recolección de información, así como su interpretación y análisis la cual nos sirvieron para un diagnóstico situacional de la empresa y finalmente el Capítulo III detalla el Marco Propositivo la aplicación del Modelo de Gestión del Talento Humano adaptada para la microempresa de Calzado “Daniely” en la cual se aplicara un proceso de selección, reclutamiento, inducción, evaluación de desempeño y la motivación con formatos establecidos que permitirán que el encargado del talento humano contrate al personal idóneo y mejore el desempeño laboral.

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ABSTRACT

In the province of Tungurahua, specifically in the canton Píllaro is located the footwear micro company "Daniely" in which the present research work aims to design a Human Talent Management Model that improves work performance by applying administrative tools that seek and hire the right personnel for each of your productive activities.

This research aims to demonstrate major flaws that exist in the company mainly or with emphasis on the management of human talent for which it is intended to use selection techniques, recruitment, induction, performance evaluation and motivation in order to improve work performance of each of the collaborators obtaining favorable results for the company.

Within the research work consist three chapters formed as follows Chapter I, framework and conceptual framework in which are detailed Administrative issues, Human Talent and Work Performance, Chapter II detail the methodological aspects of the research in which it is used the survey and interview for the collection of information, as well as its interpretation and analysis which served us for a situational diagnosis of the company and finally Chapter III details the Proposed Framework the application of the Human Talent Management Model adapted for the microenterprise of Footwear "Daniely" in which a process of selection, recruitment, induction, performance evaluation and motivation will be applied with established formats that will allow the person in charge of human talent to hire the suitable personnel and improve the work performance.

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ÍNDICE GENERAL PORTADA

APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DEL AUTOR DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO RESUMEN

ABSTRACT

ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE GRÁFICOS

Tema ... 1

b) Situación problemática ... 3

Objeto de transformación y campo de acción ... 4

Variables ... 5

c) Justificación ... 5

d) Objetivos ... 5

Línea de investigación ... 6

Idea a defender ... 6

Estructura de contenidos ... 6

Novedad científica, aporte teórico, significación práctica ... 6

e) Fundamentación teórica ... 7

1.1.1.- Administración ... 7

1.1.2.- Procesos Administrativos ... 9

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1.1.5.- Productividad ... 13

1.2.- Desempeño Laboral ... 16

Definición ... 16

1.2.1.- Objetivos del Desempeño Laboral ... 16

1.2.2.- Importancia del Desempeño Laboral ... 16

1.2.3.- Características del desempeño laboral ... 17

1.2.4.- Factores que influyen en el Desempeño Laboral ... 18

1.2.5.- Métodos de Desempeño Laboral ... 18

1.2.6.- Evaluación del desempeño ... 19

1.2.7.- Beneficios de la evaluación del desempeño laboral ... 20

1.2.8.- Ventajas de la evaluación del desempeño laboral ... 20

1.3.- Cambio Organizacional ... 21

1.3.1.- Cultura Organizacional ... 21

1.3.2.- Características de la Cultura Organizacional ... 22

1.3.3.- Niveles de la Cultura Organizacional ... 22

1.3.4.- Integración entre Individuos y la Organización ... 22

f) Fundamentación metodologica ... 23

2.1.- Modalidad de la investigación ... 23

2.2.- Métodos ... 23

2.3.-Técnicas ... 24

2.4.- Instrumentos... 24

2.5.- Población y Muestra ... 25

2.6.- Análisis e interpretación de datos ... 26

g) Marco propositivo ... 44

3.- Desarrollo de la Propuesta ... 44

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3.2.- Modelo, sistema, metodología, procedimiento (según sea el caso), que realice el

investigador de la aplicación de los resultados de la investigación. ... 44

3.2.1.- Filosofía empresarial Calzado Daniely ... 45

3.2.2.-Objetivos ... 46

3.3.- Fundamentos y desafíos ... 46

3.4.- Preparación y selección ... 47

3.4.1.- Análisis y diseño de puestos ... 48

3.4.2.- Planeación del capital humano ... 54

3.4.3.- Reclutamiento ... 55

[email protected] ... 55

3.5.- Desarrollo y evaluación ... 58

3.5.1.- Inducción, ubicación ... 59

3.5.2.- Capacitación ... 59

3.5.3.- Planeación de la carrera profesional ... 60

3.5.4.- Evaluación de desempeño ... 61

3.6.- Compensación y protección ... 62

3.6.1.- Administración de sueldos y salarios ... 62

3.6.2.- Sistema de compensaciones ... 63

3.6.3.- Seguridad ... 63

3.7.- Relación con el personal y evaluación ... 63

3.7.1.- Clima laboral ... 64

3.7.2.- Sistema de comunicación descendente ... 64

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Población de estudio ... 25

Tabla 2 Talento Humano ... 27

Tabla 3 Años Laborados ... 28

Tabla 4 Proceso de selección ... 29

Tabla 5 Selección del Personal ... 30

Tabla 6 Talento Humano “Trabajo” ... 31

Tabla 7 Funciones y Responsabilidades ... 32

Tabla 8 Clima Laboral ... 33

Tabla 9 Dependencia Laboral ... 34

Tabla 10 Experiencia Laboral ... 35

Tabla 11 Disponibilidad ... 36

Tabla 12 Trabajo en Equipo ... 37

Tabla 13 Relaciones entre gerente y empleados ... 38

Tabla 14 Motivación a los empleados ... 39

Tabla 15 Gestión del Talento Humano ... 40

Tabla 16 Entrevista dirigida al gerente – Propietario de Calzado “Daniely” ... 41

Tabla 17 Descripción de funciones ... 49

Tabla 18 Formulario de solicitud de empleo ... 55

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Talento Humano ... 27

Gráfico 2 Años Laborados ... 28

Gráfico 3 Proceso de selección ... 29

Gráfico 4 Selección del Personal ... 30

Gráfico 5 Talento Humano “Trabajo” ... 31

Gráfico 6 Funciones y Responsabilidades ... 32

Gráfico 7 Clima Laboral ... 33

Gráfico 8 Dependencia Laboral ... 34

Gráfico 9 Experiencia Laboral ... 35

Gráfico 10 Disponibilidad ... 36

Gráfico 11 Trabajo en Equipo ... 37

Gráfico 12 Relaciones entre gerente y empleados ... 38

Gráfico 13 Motivación a los empleados ... 39

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Tema

Modelo de gestión del talento humano para la empresa de calzado Daniely de la provincia de Tungurahua cantón Píllaro, y el desempeño laboral

Antecedentes de la investigación

El proceso de gestión de talento humano se encuentra desarrollándose a través de los años, grandes empresas han logrado el éxito en un mercado competitivo utilizando técnicas o procesos que desarrollan la fuerza laboral de una organización, en un mundo globalizado en donde el desarrollo de nueva tecnología hace que cada empresa busque nuevas estrategias competitivas las cuales influyen directamente en las personas quienes participan en ella. En la actualidad las organizaciones son más conscientes de la importancia de contratar personal calificado para desarrollar una adecuada formación en competencias y habilidades.

El talento humano es vital en las empresas, es la fuerza laboral que permite que la empresa desarrolle sus productos, es por eso que el sistema de gestión de talento humano tiene gran importancia en medir y administrar el desempeño laboral de cada uno de los empleados o colaboradores a través de una capacitación que les permita tener una visión más clara de las competencias que necesitan para alcanzar tanto el éxito personal y empresarial. Una adecuada gestión permitirá obtener mejores resultados de negocio en colaboración de cada una de los empleados, manteniendo excelentes relaciones personales entre los directivos y empleados de todas las áreas.

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Es por estos lineamientos que se busca determinar un modelo de gestión de talento humano que influya en el desempeño laboral de los colaboradores de “Calzado Daniely” a fin de constituir procesos que mejoren el desempeño laboral de los colaboradores en temas como mejoramiento continuo, logrando una mayor eficacia y eficiencia, evitar rotar al personal de manera continua por el contrario retener al personal clave e idóneo. Para abordar la presente investigación se ha encontrado en la Biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, los siguientes temas de similitud a lo propuesto en la investigación a desarrollar. Que se centra en la gestión del talento humano.

TEMA: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA CARROCERÍA SOLÍS DEL CANTÓN AMBATO PROVINCIA DE TUNGURAHUA Y EL DESEMPEÑO LABORAL

AUTORA: SANTANA CHANALATA MARGARITA DEL ROCIO Objetivo general

Diseñar un modelo de gestión de talento humano para la Carrocería Solís del Cantón Ambato Provincia de Tungurahua

Objetivo especifico

• Fundamentar teóricamente sobre: Administración, Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral.

• Diagnosticar la situación actual sobre el desempeño laboral en la Carrocería Solís.

• Diseñar un modelo de gestión de talento humano para la Carrocería Solís de la ciudad de Ambato y el desempeño laboral.

TEMA: “MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COOPERATIVA 1° DE JULIO DE LA PARROQUIA SANTA ROSA PROVINCIA DE TUNGURAHUA Y EL DESEMPEÑO LABORAL”

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Objetivo general

Diseñar un modelo de gestión de talento humano para la cooperativa 1 de Julio de la parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua con el propósito de mejorar el desempeño laboral.

Objetivos específicos

• Fundamentar teóricamente: Administración, Gestión de Talento Humano y desempeño laboral.

• Diagnosticar el desempeño laboral en la Cooperativa 1ºde Julio de la parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua.

• Diseñar un modelo de Gestión de Talento Humano para la Cooperativa 1º de Julio de la parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua.

TEMA: “MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA ELEVAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA INGEMED UBICADA EN GUAJALO CANTÓN QUITO “

AUTORA: GUAIGUA QUILLUPANGUI JESSICA MARIBEL Objetivo general

Desarrollar un Modelo de Gestión de Talento Humano para elevar el desempeño laboral de la empresa Ingemed S.A ubicada en Guajalo cantón Quito.

Objetivos específicos

• Realizar la cadena de valor con los procesos que conforma el modelo de gestión de talento humano que permita obtener el desarrollo y progreso de la empresa Ingemed S.A.

• Elaborar los flujogramas de los procesos que permita mejorar las actividades. • Diseñar los formatos de cada uno de los procesos para facilitar la aplicación.

b) Situación problemática

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Tituaña que fabrica calzado cien por ciento de cuero dirigida a un mercado infantil con un proceso productivo de forma manual la cual cuenta con escasos controles elementales de costos, generando un incremento en la elaboración del producto la cual conlleva a una disminución de la rentabilidad de la empresa.

Calzado Daniely se desenvuelve en un entorno en las que sobresalen las mejores empresas, por lo cual la administración de talento humano es crucial para el éxito de cualquier organización. Las empresas quienes posean colaboradores comprometidos, capacitados y motivados mejoraran su productividad fortaleciendo sus actitudes y aptitudes.

Entre los problemas más notables que existen en la empresa Calzado “Daniely” son los siguientes:

Causas:

• Inadecuada Gestión de Talento Humano • Deficientes equipos de trabajo

• Falta de motivación • Clima laboral deficiente

Efectos:

• Reducción de la productividad • Pérdida de tiempo

• Disminución en su desempeño laboral • Falta de satisfacción de los trabajadores

Problema científico

¿Cómo contribuir a mejorar el desempeño laboral de la empresa “Calzado Daniely” ubicado en el Cantón Píllaro provincia de Tungurahua?

Objeto de transformación y campo de acción

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Variables

Independiente: Gestión del Talento Humano Dependiente: Desempeño Laboral.

c) Justificación

En un mundo globalizado donde se encuentran inmersas un sin número de empresas las cuales compiten para ser competitivas, el desarrollar procesos y productos innovadores se convierte en el factor primordial a las exigencias de este sector, el objetivo de este proyecto es establecer un Modelo de Gestión de Talento Humano que mejor se adapte a la empresa logrando mejorar el desempeño laboral y satisfaciendo necesidades internas en cuanto al proceso de producción minimizando tareas, tiempos y sobre todo los recursos mejorando la productividad y rentabilidad.

Por tanto “Calzado Daniely” buscará beneficiarse del proceso de obtener colaboradores idóneos, comprometidos con los objetivos de la empresa y sobre todo manteniendo una excelente relación entre directivos y colaboradores.

d) Objetivos Objetivo General

Elaborar un Modelo de Gestión de Talento Humano para la empresa “Calzado Daniely” del Cantón Píllaro Provincia de Tungurahua y mejorar el desempeño laboral.

Objetivos Específicos

• Fundamentar teóricamente: Administración, Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral.

• Diagnosticar la situación actual del desempeño laboral en la empresa “Calzado Daniely”.

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Línea de investigación

Competitividad, Administración Estratégica y Operativa.

Idea a defender

Con la aplicación de Modelo de Gestión de Talento Humano se espera mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa “Calzado Daniely” permitiéndole lograr un crecimiento sostenido en su mercado que se repercutirá en el incremento de la productividad.

Estructura de contenidos Administración

• Definiciones • Importancia

• Etapas del proceso administrativo

Gestión de Talento Humano

• Concepto de Gestión de Talento Humano • Importancia de la Gestión de Talento Humano • Objetivos de la Gestión de Talento Humano

• Concepto de modelos de Gestión de Talento Humano • Procesos de Gestión de Talento Humano

Desempeño laboral

• Concepto del Desempeño Laboral • Importancia del Desempeño Laboral • Elementos del Desempeño Laboral

Métodos de la Evaluación del Desempeño Laboral

Novedad científica, aporte teórico, significación práctica Novedad científica

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lo cual se incluye un diagnóstico de la cultura organizacional en un entorno de constante evolución, además al aplicarlo en la empresa facilitará el trabajo de toda y cada una de sus áreas equilibrando y sincronizando las tareas con mayor eficiencia y el menor esfuerzo posible.

Aporte teórico

Según (Armando, 2010) en su libro “Gestión del Talento Humano y del Conocimiento” “indica que la gestión del Talento Humano es el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones del entorno”. (Pág. 19)

Argumentando de lo anterior se puede decir que la Gestión del Talento Humano es una herramienta que la utilizan los administradores y gerentes para conseguir sus objetivos y satisfacer sus necesidades tanto lucrativas como las sociales a través de un personal capacitado y eficiente.

Significación práctica

La elaboración de un modelo de Gestión de Talento Humano mejorara el rendimiento laboral de la empresa Calzado “Daniely” del cantón Píllaro garantizando el bienestar y la satisfacción de sus colaboradores en cuanto al clima laboral, mejorando la productividad de la organización, haciendo que sus procesos, equipos de trabajo y el liderazgo sean mejorados de acuerdo a los requerimientos técnicos y administrativos, estableciendo canales de comunicación directa con todos los miembros de la organización para reafirmar las metas de la organización y buscar el bien común.

e) Fundamentación teórica 1.1.1.- Administración

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Torres, (2014) la administración es una actividad propia de los humanos, todos la practicamos, independientemente de cuál sea nuestra condición de educación escolarizada.

No tiene el mismo carácter de la matemática, la biología o la antropología, por cuanto que se puede vivir bien sin ser un asiduo practicante de esas o de otras ciencias, lo que no es así con la administración, puesto que desde que despertamos hasta que volvemos a dormir necesitamos estar optimizando nuestros recursos, empezando por el tiempo, es decir, se necesita administrar siempre, todo. Cada una de las personas es un administrador con resultados favorables o desfavorables de su práctica administrativa y no necesariamente habría que estudiar la teoría administrativa para ser un prominente administrador; sobran ejemplos de doctores en administración que se distinguen por administrar mal incluso hasta su propia persona, así como también existen ejemplos proverbiales de doctores en administración o profesionales de la administración que brillan por sus conocimientos administrativos que impactan muy favorablemente en su vida y en las organizaciones donde se desempeñan.(p.15)

Bellido, (2016) es una ciencia y arte, que utiliza un proceso sistémico orientado a optimizar los escasos recursos disponibles por una organización, con la finalidad de alcanzar los objetivos con eficiencia y eficacia satisfaciendo las expectativas de los clientes, trabajadores, accionistas, estado y la sociedad en su conjunto. (p. 3)

La autora concluye que la administración según las posturas técnicas y científicas propone ser una supra actividad de todos y se convierte en un valor transversal de las personas en su conjunto, e incluso trasciende a estos, si miramos la antigua Grecia era menester de los dioses practicarla, por otro lado hoy en día se puede ver, gracias a la tecnología, la aplicación de la administración incluso en el reino animal, las hormigas, los lobos, las hienas, los leones, etc. se han mantenido vivas en su ciclo evolutivo gracias a la optimización de los recursos.

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tienda o un incipiente negocio y como no la administración de las mega marcas, empresas multinacionales que incluyen complejidades como distribución de tareas en varios países. Las organizaciones no pueden exentarse de la administración, lo único que pueden hacer es generar una buena, mediocre o mala administración, distribuir de forma adecuada y técnica los recursos para que haya un crecimiento empresarial y se redunde en el desarrollo de los países, las ciudades y la misma comunidad.

1.1.2.- Procesos Administrativos

Griffin, (2011) la administración incluye cuatro funciones básicas de planeación y toma de decisiones, organización, dirección y control. Sin embargo, es importante señalar que las funciones administrativas no ocurren en forma ordenada y pasó a paso. Los gerentes no planean el Lunes, toman decisiones al Martes, organizan el Miércoles, dirigen el Jueves y controlan el Viernes. Por ejemplo en un momento dado es probable que un gerente participe en varias actividades distintas de manera simultánea. De hecho de un entorno a otro el trabajo administrativo están diferente como es similar. Las similitudes que prevalecen en la mayoría de los entornos son las fases del proceso administrativo. Las diferencias importantes incluyen el énfasis, la secuencia y las implicaciones de cada fase. (p.7)

Wheelen, (2012) en medida en que los administradores intentan manejar mejor su mundo cambiante, por lo general las empresas evolucionan a través de las siguientes cuatro etapas de la administración estratégica.

❖ Etapa 1. Planificación financiera básica: Los administradores inician una planificación seria cuando se les solicitan que propongan el presupuesto del año siguiente. Los proyectos se proponen con base en un análisis poco profundo, en el que la mayoría de información procede de la misma empresa.

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❖ Etapa 3. Planificación (estratégica) orientada externamente: Frustrada con planes a cinco años altamente políticos aunque ineficaces, la administración de alto nivel toma el control del proceso de planificación, con lo cual da inicio a la planificación estratégica. La empresa trata de responder más a los cambios de mercados y la competencia mediante la utilización del pensamiento estratégico. La planificación es retirada del control de los administradores de nivel inferior y se concentra en un equipo cuya tarea es desarrollar planes estratégicos para la corporación.

❖ Etapa 4. Administración Estratégica: Al darse cuenta de que incluso los mejores planes estratégicos son inútiles sin participación ni compromiso de los ejecutivos de niveles inferiores, la administración de alto nivel forma grupos de administración de planificación integrados por administradores y empleados clave de muchos estratos que participan en diversos departamentos y grupos de trabajo.

Desarrollan en integran una serie de planes estratégicos dirigidos hacia el logro de los objetivos principales de la empresa. En este momento, los planes estratégicos detallan aspectos de implementación, evaluación y control. (pp.3,4).

Comentario

El espacio del ciclo administrativo es fundamental para el desarrollo personal, empresarial, institucional, de comunidades, países o regiones, cada fase de este ciclo se conecta y son interdependientes, no puede existir una sin la otra, o dicho de una manera más clara, puede existir la una sin la otra pero no generará los resultados adecuados, el ciclo incluye planificación, organización, dirección y control, estas partes son integrales a los quehaceres modernos, no podríamos entender una organización estructurada en la tecnología que no utilice este ciclo de manera adecuada aprovechándola y obteniendo sus beneficios.

1.1.3.- Talento Humano

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sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. (p. 17)

Vallejo,(2016)el término recurso humano describe a la persona como un instrumento no como el capital principal de la empresa, que posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización; por tanto, en la actualidad, se utiliza el término talento humano, ya que todas las personas poseemos talentos. En las organizaciones, la pérdida de capital, equipos, maquinarias tiene solución como la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo para recuperar esos recursos en caso de daño o pérdida; pero, cuando existe la fuga del talento humano, estas vías de solución no son posibles de adoptar, ya que compensar la pérdida de un capital humano realmente requiere de esfuerzo y dinero. El tener la persona idónea requiere de un proceso de reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajo competitivos. Por ello se considera al talento humano como el capital más importante para las organizaciones; por tanto debe existir una correcta administración del mismo. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla; cada persona es un mundo, un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas existen diferencias de aptitudes y patrones de comportamientos que son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y administrar el talento humano eficientemente. (p. 15)

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Comentario

Talento Humano es un área o parte de la estructura empresarial que busca el desarrollo de las habilidades profesionales y humanas del personal que labora en la misma en post de resultados organizacionales, la gestión de Talento Humano en las organizaciones incluye aspectos como capacitación, desarrollo, salarios, estructuras y contratación de personas por lo que su manejo deberá ser eficiente y eficaz, además deberá incluir consideraciones como:

Filosofía organizacional.

Cultura del lugar donde está ubicada la empresa. Cultura de los clientes.

La gente. Liderazgo.

Valores corporativos. 1.1.4.- Gestión

Ramírez, (2014) “La palabra gestión, significa según la Real Academia Española, administrar. Es decir, hacer diligencias conducentes al logro de unos objetivos. A quien efectúe diligencias para lograr un objetivo se le llama gestor. Gestor, es pues, quien gestiona, es decir, quien ejecuta acciones para llegar a un resultado. Como se ve, el termino gestión se asemeja mucho al termino gerencia y el de gestor al de gerente. Estas similitudes han llevado a los administradores a usar los términos de gerencia y gestión como equivalentes” (p. 51)

Vilcarromero, (2013) es la acción de gestionar y administrar una actividad profesional destinado a establecer los objetivos y medios para su realización, a precisar la organización de sistemas, con el fin de elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal. Asimismo en la gestión es muy importante la acción, porque es la expresión de interés capaz de influir en una situación dada.(p. 14)

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que se ejecuta y también con los valores y principios de eficacia y eficiencia de las acciones ejecutadas (Rementaria Piñones, 2010). La gestión estrechamente conceptualizada se asimila al manejo cotidiano de recursos materiales, humanos y Propuesta de Guía. (pp. 21,22)

Comentario

La gestión es como un correcto proceso de administración, es la ejecución y monitoreo (desarrollo y control) de la planificación mediante una adecuada organización de las personas, actividades y situaciones encomendadas.

La gestión consigue resultados adecuados sin interrupciones en tiempos adecuados o incluso menores a los esperados, en el caso de las empresas es fundamental la correcta gestión que redudende en resultados para el cliente interno, externo y para las conocidas partes interesadas o Stakeholders.

1.1.5.- Productividad

Vilcarromero, (2013)define la productividad como un empleo óptimo de los recursos con la menor perdida y mermas de todos los factores de producción, no solo en la mano de obra, que es la que normalmente se tiene en cuenta, para obtener la mayor cantidad de producto de los insumos, en cantidad planificada y con calidad, sino que en todos los aspectos que significa conseguirlo. (p. 29)

Carro & González,( 2012)la productividad implica la mejora del proceso productivo. La mejora significa una comparación favorable entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de bienes y servicios producidos. Por ende, la productividad es un índice que relaciona lo producido por un sistema (salidas o producto) y los recursos utilizados para generarlo (entradas o insumos). Es decir:

Productividad = Salidas Entradas

De esta forma, surgen algunos problemas como: definir el sistema, indicar cómo pueden expresarse sus entradas y salidas, y considerar cómo medir la productividad.

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energía necesaria para generar un Kw de electricidad. Pero en muchos casos, existen problemas sustanciales para llevar a cabo esta medición. Algunos de los problemas de medición son:

1. La especificación del producto puede variar mientras la cantidad de insumos y salidas permanece constante. Compare un aparato de radio actual con uno antiguo. Ambas radios, pero sólo unas cuantas pueden negar que la tecnología ha mejorado.

2. Los elementos externos pueden causar un crecimiento o disminución en la productividad por el cual el sistema puede no ser directamente responsable. Un servicio eléctrico más confiable puede mejorar de gran manera la producción, de ahí que la mejora en la productividad de la empresa se deba más a este sistema de soporte que a las decisiones administrativas que se hayan tomado.

Pueden hacer falta unidades precisas de medición. No todos los automóviles requieren de los mismos insumos; algunos automóviles son diesel o nafteros, otros son Renault y otro es el Porsche 944.

En el sector servicios, los problemas de medición anotados son delicados. Obsérvese por ejemplo, los problemas de medición en un estudio jurídico donde cada caso es diferente. Cada asunto legal tendrá variación, alterando la exactitud en la medición de “casos por hora de mano de obra” o “casos por empleado”.

Debido a estos problemas en la medición de la productividad dentro de este sector de servicios es difícil hacer un cálculo certero. Aun así, el administrador de la producción debe buscar la mejora en la productividad y los datos por los cuales documentar dicho progreso. (p.3)

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comportamiento. Entre ellos se destacan la calidad de los recursos humanos, las inversiones, la razón capital/trabajo, la investigación y desarrollo científico tecnológico, los sindicatos, la globalización, la utilización de la capacidad instalada, las leyes y normas gubernamentales, las innovaciones tecnológicas, etc. Existen dos formas de medición de la productividad: por un lado están las mediciones parciales que relacionan la producción con un insumo (trabajo, o capital) y por el otro, están las mediciones multifactoriales que relacionan la producción con un índice ponderado de los diferentes insumos utilizados. La productividad del trabajo es una relación entre la producción y el personal ocupado y refleja que tan bien se está utilizando el personal en el proceso productivo. El coeficiente entre la producción y el empleo de personal, también nos permite comparar el pasado con el presente y establecer objetivos para el futuro. Esto lo podemos lograr por medio del estudio de cambios en la utilización del trabajo, proyectando los requerimientos futuros de mano de obra, estableciendo la política de entrenamiento de recursos humanos, examinando los efectos del cambio tecnológico en el empleo y el desempleo, evaluando los costos laborales, etc. La productividad total de los factores, en cambio, es una medida simultánea de la eficiencia en la utilización conjunta de los recursos. (pp. 3,4)

Comentario

La productividad no es la simple formula de producir y a la que hace tanta referencia la moderna empresa, es más bien una correcta gestión de Talento Humano ya sea por adecuados procesos de reclutamiento, selección, políticas salariales, la planificación del trabajo y la correcta evaluación o por la empatía y compromiso desarrollado entre la empresa y el colaborador. Por lo tanto la parte medular de la productividad está en la correcta gestión de Talento Humano y se refleja en resultados superiores a los previstos.

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1.2.- Desempeño Laboral Definición

Para Domínguez. G. (2016).- “El desempeño laboral se refiere al comportamiento que cada empleado presenta al momento de desarrollar las actividades laborales”. (p: 26) (Domínguez Chávez, Comportamiento organizacional, 2011)

Según Chiavenato. I. (2016).- Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, sino, específicamente, en el desempeño en un puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que ocupa un determinado cargo dentro de la empresa, este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de diversos factores condicionantes que influyen mucho en él. El valor de las recompensas y la percepción de que estas dependen del afán personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de costo-beneficio, a su vez, el desempeño laboral depende de las habilidades y las capacidades personales y de su percepción del papel que desempeñara. (p: 202)

1.2.1.- Objetivos del Desempeño Laboral

El autor Chiavenato. I. (2011).- Informa que para evaluar el desempeño laboral se debe utilizar los siguientes objetivos:

➢ Efectos futuros: Este aspecto se relaciona con la motivación, el mismo que puede afectar a la empresa.

➢ Reversibilidad: Es la velocidad con que la motivación puede revertirse y la dificultad que implica al realizar el cambio.

➢ Impacto: Se refiere a la medida que se ven afectados otras áreas y actividades. ➢ Calidad: Es la aplicación de los valores éticos, los aspectos legales, los

principios básicos de conducta, entre otros. Periodicidad: Es la frecuencia con que se realiza las actividades. (p: 253)

1.2.2.- Importancia del Desempeño Laboral

(30)

conjunto de normas, lineamientos y reglamentos estipulados por la organización o empresa”. (p: 45) (Cuesta, Gestión del talento humano y del conocimieto, 2010)

Paspuel. L. (2014).- “El desempeño laboral es importante porque ayuda al desarrollo de la efectividad y al éxito de la empresa, por ello actualmente las empresas se encuentran enfocadas a capacitar a los empleados para obtener un mejoramiento continuo del desempeño laboral”. (p: 51) (Paspuel, El desempeño laboral, 2014)

1.2.3.- Características del desempeño laboral

Para Cuesta. A. (2015).- Menciona las siguientes características del desempeño laboral:

➢ Certeza: Es cuando se tiene la información necesaria para desarrollar una determinada actividad.

➢ Incertidumbre: Es cuando no se tiene información necesaria para desarrollar una actividad.

➢ Riesgo: Cuando la probabilidad de éxito es inferior a cien por ciento.

➢ Conflicto: El desempeño laboral se vincula entre personas o grupos y se genera un conflicto.

➢ Adaptabilidad: Es la mantención de la efectividad en diferentes ambientes. ➢ Comunicación: Es la capacidad de adecuar el lenguaje a las necesidades del

receptor, con el propósito de obtener una comunicación eficiente.

➢ Iniciativa: Posee la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para el logro de las metas.

➢ Trabajo en equipo: Desenvolverse de manera eficiente en el equipo. ➢ Estándares de trabajo: Cumplir con las metas establecidas.

➢ Desarrollo de talentos: Es la capacidad de desarrollar las habilidades y destrezas de los miembros del equipo de trabajo.

➢ Potencia el diseño de trabajo: Determinar la organización y estructura más eficaz, para cumplir con las metas establecidas.

(31)

1.2.4.- Factores que influyen en el Desempeño Laboral

A continuación Romero. A. (2015).- Detalla los factores que influyen en el desempeño laboral:

1. La motivación: son aquellas cosas que impulsan a las personas a realizar una determinada acción, en la actualidad el rendimiento de los empleados de una empresa depende de la motivación, los colaboradores desean que el tipo de motivación sea económico.

2. Adecuación / ambiente de trabajo: es el entorno donde los trabajadores desarrollan las actividades laborales, por lo tanto el ambiente de trabajo debe cumplir con un conjunto de condiciones que ayuden a la satisfacción de los empleados, si existe un adecuado ambiente aumentara la productividad de la empresa.

3. Establecimiento de objetivos: al momento de establecer objetivos se puede medir el nivel de desempeño de cada uno de los empleados, por lo general las organizaciones establecen objetivos a corto, mediano y largo plazo.

4. Reconocimiento del trabajo: algunas empresas hacen reconocimientos a los empleados, es así que ellos sienten que su esfuerzo laboral es valorado y los colaboradores retribuyen con esmero, dedicación y compromiso.

5. La formación y desarrollo profesional: la empresa debe dar la oportunidad para que los colaboradores puedan formarse y desarrollarse profesionalmente y de esta manera alcancen un crecimiento personal y profesional, favoreciendo al rendimiento laboral. (p: 52) (Romero, 2012)

1.2.5.- Métodos de Desempeño Laboral

Según el autor Coulter. M. y otros, (2015).- Los métodos de desempeño laboral:

(32)

➢ Listas de verificación.- En este método se requiere que una persona otorgue la calificación, usualmente lo realiza el supervisor.

➢ Método de selección forzada.- Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

➢ Método de registro de acontecimientos notables.- En este método se requiere que el evaluador utilice una bitácora diaria, para observar las actividades más destacadas.

➢ Escala de calificación o clasificación conductual.- Es este método se utiliza el sistema de comparación del desempeño del empleado con diferentes aspectos conductuales específicos.

➢ Método de verificación de campo.- En este método un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación de cada empleado. ➢ Enfoques de evaluación comparativa.- Pueden dividirse en varios métodos y

su característica es la comparación entre el desempeño del empleado con las de sus compañeros.

✓ Método de establecimiento de categorías.- Evalúa a los empleados de mejor a peor.

✓ Método de distribución forzosa.- El evaluador debe ubicar a los empleados en diferentes clasificaciones.

✓ Método de comparaciones pareadas.- El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los evaluados en el mismo grupo. (p: 296) (Coulter & Robbins, Administración, 2005)

1.2.6.- Evaluación del desempeño

(33)

Para Alles. M. (2016).- “La evaluación del desempeño es un instrumento que permite dirigir y supervisar al personal, son útiles e indispensables para tomar decisiones de promociones y remuneraciones, como principal objetivo se señala el desarrollo personal y profesional de los empleados”. (p: 27) (Alles, "Desempeño por competencias", 2006)

1.2.7.- Beneficios de la evaluación del desempeño laboral

Según Davis, W. (2010).- Detalla los beneficios de la evaluación del desempeño laboral

✓ Determinar los objetivos y metas de manera clara y precisa de cada uno de los departamentos.

✓ Los colaboradores de la empresa deben conocer hacia a donde se encamina el departamento y la empresa.

✓ Establecer los proyectos y oportunidades que se le dan a los empleados.

✓ Determinar los recursos que están disponibles para el logro de los objetivos de la empresa.

✓ Disponer de parámetros documentados por escrito, de los resultados de los colaboradores, para tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y remuneraciones.

✓ Contribuir al mejoramiento de la comunicación interna de la empresa. ✓ Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados. (p: 307)

1.2.8.- Ventajas de la evaluación del desempeño laboral

Según el autor Sales. M. (2010).- Informa las siguientes ventajas de la evaluación del desempeño laboral:

✓ Mejorar el desempeño: Se lo realiza mediante la aplicación de la retroalimentación.

✓ Políticas de compensación: Determina quiénes merecen recibir aumentos salariales.

✓ Decisiones de ubicación: Son las promociones, transferencias basadas en el desempeño anterior.

(34)

✓ Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Guía las decisiones sobre aspectos profesionales.

✓ Errores en el diseño del puesto: El ineficiente desempeño provoca errores. ✓ Imprecisión de la información: El inadecuado desempeño puede causar errores

en el aspecto informativo.

✓ Desafíos externos: Este aspecto se influye por factores externos. (p: 93)

1.3.- Cambio Organizacional

Según Zimmerman. A. (2015).- “Todo cambio organizacional inicia con una apertura mental de los individuos que laboran en una institución, solo las personas cambian las habilidades, conductas y relaciones en el trabajo real que desempeña”. (p: 21) (Zimmerman, Gestión de cambio organizacional, 2005)

Para Coulter. M. y otros, (2015).- “El cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diversas transformaciones que se dan en el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”. (p: 45)

1.3.1.- Cultura Organizacional

Para Chiavenato. I. (2011).- “Cada empresa tiene su cultura organizacional, el primer paso para conocer una organización es comprender la cultura, al formar parte de una empresa significa asimilar su cultura, vivir en una organización, laborar en ella es participar en su cultura organizacional”. (p: 72) (Chiavenato, Administración de recursos humanos, 2011)

(35)

1.3.2.- Características de la Cultura Organizacional

Chiavenato. I. (2011).- Menciona las características de la cultura organizacional:

➢ Regularidad en los comportamientos observados: Es la interacción entre las personas y se caracterizan por un lenguaje común.

➢ Normas: Se refieren a aquellos patrones de comportamiento humano.

➢ Valores predominantes: Son los valores que la organización defiende en primera instancia.

➢ Filosofía: Son aquellas políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a los individuos.

➢ Reglas: Se refiere a los lineamientos relacionados con el comportamiento dentro de la organización.

Clima organizacional: Es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo. (p: 73) 1.3.3.- Niveles de la Cultura Organizacional

Según Coulter. M. y otros, (2015).- Indican los siguientes niveles de la cultura organizacional:

➢ Nivel 1.- producciones: Este nivel es el más visible de la cultura organizacional, puesto que se refiere a las producciones que se percibe en el entorno físico y social.

➢ Nivel 2.- valores: Son los valores propios del ser humano y de la empresa sirven de guía, para actuar en la incertidumbre.

➢ Nivel 3.- Presunciones subyacentes básicas: Son distintas de lo que algunos antropólogos llaman “orientaciones de valores dominantes”. (p: 62)

1.3.4.- Integración entre Individuos y la Organización

Para Serrano. A. (2016).- “El individuo al integrarse en una organización tiene que aceptar las normas, reglas y debe cumplir con un objetivo común” (p: 121) (Serrano, Serrano, Alfonso, 2006)

(36)

lo tanto se lo considera como un ente sociable, los individuos tiene que cooperar entre sí, por lo tanto deben construir organizaciones con el fin de lograr objetivos personales y organizacionales. (p: 5) (Álvarez Gómez, Integración individuo organización, 2012)

f) Fundamentación metodologica 2.1.- Modalidad de la investigación Cuantitativo

Esta investigación nos servirá para recabar información numérica, basándonos en encuestas a cada uno de los colaboradores de la empresa lo que permitirá obtener información veraz para determinar la situación actual de la empresa y por ende el desempeño laboral.

Cualitativo

Esta investigación nos servirá para obtener información relevante al tema de investigación, para lo cual utilizaremos información de proyectos, tesis, libros, artículos científicos e investigaciones que aportaran una visión clara para el desarrollo de un modelo de gestión de talento humano para la empresa de “Daniely”.

2.2.- Métodos Descriptivo

Este método permitirá la descripción de actividades, procesos y objetivos de cada uno de los colaboradores de la empresa con la finalidad de detectar problemas existentes y encontrar soluciones que permitirá el desarrollo personal de cada colaborador.

Histórico – Lógico

Esta información nos permitió identificar hechos históricos que marcaron a la empresa y la evolución que sufrido a través del tiempo y así mismo con información vital que contribuyan al desarrollo del proyecto.

Analítico - sistemático

(37)

financieros lo cual nos permitirá a mejorar el desempeño de cada uno de los colaboradores de la empresa.

2.3.-Técnicas Encuestas

Es una técnica de recolección fundamental ya que nos permite por medio de un cuestionario recabar información de una población en este caso del personal administrativo y operativo de la empresa para posteriormente valorarlos de manera numérica a través de la tabulación de resultados y gráficos estadísticos lo que permitirá analizarlos e interpretarlos para conocer la situación de la empresa y las expectativas de los colaboradores y plantear soluciones favorables.

Entrevista

Esta técnica nos sirve para recabar información de forma verbal y se la aplico al Gerente – Propietario Sr: Luis Tituaña para obtener información vital que ayude identificar la necesidad de un modelo de gestión de talento Humano.

Observación

Esta técnica nos permitirá observar el panorama de la empresa de Calzado “Daniely” de manera directa, tomar la mayor información posible y registrarla para su posterior análisis.

2.4.- Instrumentos Guía de Entrevista

Esta técnica nos ayuda a la formulación de preguntas agrupadas que permitirá recabar información más profunda y detallada a través de una conversación o diálogo con el Gerente – Propietario obteniendo respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el tema propuesto.

Guía de Observación

(38)

Cuestionario

Esta técnica ayudará a recabar datos e información a través de una serie de preguntas a los empleados de la empresa que aportaran al tema propuesto de investigación.

2.5.- Población y Muestra Población

La población es el conjunto de individuos

Muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población.

Calzado “Daniely” en una microempresa familiar por lo que el objeto de estudio será la totalidad de la población del departamento operativos.

Tabla 1 Población de estudio

DEPARTAMENTOS M. DE OBRA %

PERSONAL ADMINISTRATIVO 2 9,53%

PRODUCCIÓN

CORTADORES 2

80.95%

APARADORES 5

ARMADORES 3

PLANTADORES 3

ARREGLADORES

AYUDANTES 2

VENTAS 2 9.53%

TOTAL 21 100%

Fuente: Calzado “Daniely”

Autor: Diego Rolando Ortega (2018)

Muestra

(39)

2.6.- Análisis e interpretación de datos

(40)

ENCUESTA PARA LOS TRABAJADORES CALZADO “DANIELY” 1).¿Cuál es su edad promedio?

Tabla 2 Talento Humano

Alternativas Frecuencia Porcentaje

18 a 24 años 6 40%

25 a 29 años 2 13%

30 a 35 años 3 20%

36 a 40 años 4 27%

TOTAL 15 100,00%

Fuente: Calzado “Daniely” Elaborado por: Diego Ortega

Gráfico 1 Talento Humano

Fuente: Calzado “Daniely” Elaborado por: Diego Ortega Análisis e interpretación de resultados

En lapoblación encuestada se encontró que el 40 % de los trabajadores tienen una edad promedio de 18 a 24 años, seguidos de un 27 % que corresponde a una edad entre 36 a 40 años, con un 20 % entre 30 a 35 años y finalmente el resto de la población 13% edades comprendidas 25 a 29 años.

40%

13% 20%

27%

TALENTO HUMANO EDAD PROMEDIO

(41)

2).¿Cuántos años aproximadamente ha trabajado en Calzado “Daniely”? Tabla 3 Años Laborados

Menos de 1 año 3 20%

1 a 4 años 7 47%

5 a 9 años 3 20%

10 años y más 2 13%

TOTAL 15 100,00%

Gráfico 2 Años Laborados

Análisis e interpretación de resultados

Al realizar el análisis se puede concluir que el 47% de los empleados han laborado entre 1 a 4 años, mientras que un 20% han trabajado menos de un año, así como 5 a 9 años y finalmente el 13% restante más de 10 años.

20%

47% 20%

13%

TALENTO HUMANO AÑOS LABORADOS

(42)

3).¿Fue sometido a un proceso de selección de personal? Tabla 4 Proceso de selección

Alternativas Frecuencia Porcentaje

SI 0 0%

NO 15 100%

TOTAL 15 100,00%

Gráfico 3 Proceso de selección

De acuerdo a la población encuestada el 100% del personal de Calzado “Daniely” no ha sido sometido a un proceso de selección, por lo que se ha venido dando de forma empíricamente ante la falta de un proceso de selección de personal.

0%

100%

PROCESO DE SELECCIÓN

(43)

4).¿Quién entrevista y selecciona al personal para laborar en la empresa de Calzado “Daniely”?

Tabla 5 Selección del Personal

Gerente-Propietario 15 100%

Supervisor

operativo 0 0%

No sabe 0 0%

TOTAL 15 100,00%

Gráfico 4 Selección del Personal

Del total de población encuestada el 100% afirma que para poder laborar en la empresa dicha entrevista y selección la hizo el gerente propietario, es decir que no existe una persona especializada en el reclutamiento del personal basándose en la Gestión de Talento

100% 0% 0%

SELECCIÓN DE PERSONAL ENTREVISTA

(44)

5). ¿Le gusta el trabajo que desempeña?

Tabla 6 Talento Humano “Trabajo”

No me gusta 0 0%

Me gusta poco 1 7%

No me gusta ni me disgusta 1 7%

Me gusta 2 13%

Me gusta mucho 11 73%

TOTAL 15 100%

Gráfico 5 Talento Humano “Trabajo”

Al realizar el análisis un 73% de los trabajadores afirman que les gusta mucho el trabajo que desempeñan, mientras que el 13% le gusta y en un mismo porcentaje 7% afirman que se sienten conformes con el trabajo que desempeñan.

0%_7%7%

13%

73%

TALENTO HUMANO TRABAJO

No me gusta

Me gusta poco

No me gusta ni me disgusta

Me gusta

(45)

6). ¿Sus funciones y responsabilidades de trabajo están bien definidas de acuerdo al puesto que desempeña?

Tabla 7 Funciones y Responsabilidades

Alternativas Frecuencia Porcentaje

Si 0 0%

No 15 100%

Parcialmente 0 0%

TOTAL 15 100,00%

Gráfico 6 Funciones y Responsabilidades

El 100% de la población a la cual se realizó la encuesta afirma que sus funciones y responsabilidades no están claramente definidas al puesto que desempeñan, al no contar

0%

100% 0%

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

Si No

(46)

7). ¿La atmósfera en su sitio de trabajo es?

Tabla 8 Clima Laboral

Extremadamente desagradable 0 0%

Usualmente desagradable 0 0%

Ocasionalmente desagradable 2 13% Generalmente satisfactorio 3 20%

Excelente 10 67%

TOTAL 15 100%

Gráfico 7 Clima Laboral

Al respecto del clima laboral el 67% de los trabajadores afirman que es excelente y de acuerdo a datos encontrados este porcentaje correspondería al trabajo que realizan fuera de la empresa como el caso de los aparadores, mientras el resto correspondería a trabajadores internos, considerando que el total de este porcentaje corresponde a 10 trabajadores y externamente laboran 5 personas llegando a la conclusión de que la

0% 0%13%

20%

67%

CLIMA LABORAL

Extremadamente desagradable

Usualmente desagradable

(47)

8). ¿Si dejaría de hacer su trabajo afectaría a los demás? Tabla 9 Dependencia Laboral

Siempre 0 0%

Casi siempre 9 60%

A veces 5 33%

Casi nunca 1 7%

Nunca 0 0%

TOTAL 15 100%

Gráfico 8 Dependencia Laboral

De acuerdo a la encuesta el 60% de los empleados indican que si dejaría de realizar su trabajo afectaría en gran medida a los otros colaboradores ya que al ser una microempresa tienen mucha dependencia uno del otro, mientras el 5% afirma que no afectaría en gran medida y el 7% restante casi nunca.

0%

60% 33%

7%0%

DEPENDENCIA LABORAL

(48)

9). ¿Cuál es su experiencia y conocimiento para el trabajo? Tabla 10 Experiencia Laboral

Menos de 1 año 1 7%

1 a 4 años 2 13%

5 a 9 años 2 13%

10 años y más 10 67%

TOTAL 15 100,00%

Gráfico 9 Experiencia Laboral

Al elaborar el respectivo análisis con respecto a la experiencia y conocimiento del trabajo a desempeñar concluimos que el 67% de los trabajadores poseen una experiencia de más de 10 años y un mismo porcentaje 13% tienen experiencia de 5 a 9 años y 1 a 4 años llegando a afirmar que los trabajadores tienen experiencia laboral en este tipo de proceso

7% 13%

13% 67%

EXPERIENCIA LABORAL

(49)

10). ¿Cuándo llega a su trabajo empieza a trabajar inmediatamente? Tabla 11 Disponibilidad

Si 12 80%

No 2 13%

Solo cuando lo exigen 1 7%

TOTAL 15 100,00%

Gráfico 10 Disponibilidad

Al realizar el respectivo análisis concluimos que el 80% de trabajadores cumplen sus funciones inmediatamente al llegar al sitio de trabajo, el 13% no cumplen su trabajo de

80%

13% 7%

DISPONIBILIDAD

Si No

(50)

11). ¿Entre compañeros de trabajo todos se ayudan y apoyan para resolver problemas?

Tabla 12 Trabajo en Equipo

Siempre 13 87%

Casi siempre 2 13%

A veces 0 0%

Casi nunca 0 0%

Nunca 0 0%

TOTAL 15 100%

Gráfico 11 Trabajo en Equipo

Del total de la población encuestada el 87% de los trabajadores se ayudan mutuamente para resolver problemas, mientras el 13% afirman que casi siempre se ayudan lo cual

87%

13%0%0%0%

TRABAJO EN EQUIPO

(51)

12). ¿En las relaciones entre gerente y empleados, pienso que Calzado “Daniely” está?

Tabla 13 Relaciones entre gerente y empleados

Haciendo un trabajo pobre 0 0%

Tiene bastante por mejorar 0 0%

Esta por promedio 2 13%

Es buena 1 7%

Es definitivamente sobresaliente 12 80%

TOTAL 15 100%

Gráfico 12 Relaciones entre gerente y empleados

Al hacer el respectivo análisis e interpretación con respecto a las relaciones entre gerente y empleado el 80% indica que es definitivamente sobresaliente y un 13% y 7% está por el promedio y es buena respectivamente lo que demostraría que existe una buena

0% 0%13%

7%

80%

RELACIONES INTERPERSONALES

Haciendo un trabajo pobre

Tiene bastante por mejorar

Esta por promedio

Es buena

(52)

13). ¿Es alentado por sus aciertos y esto lo motiva a trabajar mejor? Tabla 14 Motivación a los empleados

Siempre 8 53%

Casi siempre 5 33%

A veces 2 13%

Casi nunca 0 0%

Nunca 0 0%

TOTAL 15 100%

Gráfico 13 Motivación a los empleados

Con respecto a la motivación del total de empleados encuestados el 54% establecen que, si son alentados por su trabajo, mientras el 33% indica que casi siempre y el 13% restante indica que a veces generando falta de motivación por parte de los empleados.

54% 33%

13%0%0%

MOTIVACIÓN A LOS EMPLEADOS

(53)

14). ¿Cree usted necesario aplicar un modelo de Gestión de Talento Humano para la empresa de Calzado “Daniely” que mejore el desempeño laboral?

Tabla 15 Gestión del Talento Humano

SI 15 100%

NO 0 0%

TOTAL 15 100,00%

Gráfico 14 Gestión del Talento Humano

Por último, del total de las personas encuestados el 100% de los empleados manifiestan que es necesario aplicar un Modelo de Gestión de Talento Humano que mejore el desempeño laboral de los empleados en ámbitos como reclutamiento, selección,

100% 0%

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

(54)

Tabla 16 Entrevista dirigida al gerente – Propietario de Calzado “Daniely”

Nombre: Luis Humberto Tituaña Siza

Cargo: Gerente – Propietario

Profesión: Maestro de Taller en Zapatería

Empresa Calzado “Daniely”

Entrevistador: Diego Rolando Ortega Ortega

1. ¿Bajo qué antecedentes nace la idea de crear una microempresa propia?

Al comenzar a laborar o trabajar a temprana edad obtuve experiencia en este ámbito, gracias a mis jefes en ese tiempo que me tuvieron paciencia para enseñarme todo el proceso de la elaboración de calzado, fue que tomé la decisión de crear mi pequeña microempresa, quería establecerme, ser mi propio jefe, llegar a consolidarme personalmente para el bienestar de toda mi familia quienes me motivan a llegar más lejos año tras año.

2. ¿Porque utilizar el cuero para la elaboración de calzado y no optar por utilizar material sintético que talvez le genere un costo de producción menor?

Es cierto es un material con un costo de producción bastante menor, pero al crear mi microempresa opte por el cuero ya que garantizan la durabilidad y al ser un calzado semi-ortopédico generan confianza tanto para el comprador como para el productor. 3. ¿Cree usted que se debería utilizar técnicas de reclutamiento para seleccionar al

personal idóneo?

Si, al aplicar técnicas de reclutamiento podremos contar con el personal adecuado, mejoraría la responsabilidad de cada trabajador y podría cumplir con los volúmenes de producción solicitados.

4. ¿Cree usted adecuado la implementación de un modelo de Gestión de Talento Humano para su empresa?

Estoy totalmente de acuerdo ya como hablamos la implementación de un Modelo de Gestión de Talento Humano me ayudaría a mejorar aspectos relacionados con el desempeño del personal, así como su inclusión lo que a corto o largo plazo contaría con el personal adecuado que cumpla mis expectativas laborales.

5. ¿Cuál es el número de años promedio de permanencia de sus empleados?

(55)

trabajo o simplemente encontraron un trabajo mejor, o algunos trabajadores buscan su independencia, pero también hay trabajadores que han venidos laborando ya más de 6 años o no ha existido ningún inconveniente.

6. ¿Cree usted que sus trabajadores están comprometidos con la empresa?

No, talvez falta de capacitación en torno a la misión, visión y objetivos de la empresa lo que genera irresponsabilidad de los trabajadores y compromiso hacia la empresa. 7. ¿Ha tenido algún conflicto laboral que pudiera haber afectado al ambiente

laboral de la empresa?

Los típicos como cualquier empresa llamados de atención al empleado, más que llamados de atención consejos de superación que uno conoce y sabe cómo es ser un trabajador, de ahí conflictos graves no se ha suscitado.

8. ¿Cómo califica usted las ventas en los últimos años?

Las ventas se han ido incrementando año tras año en un porcentaje mínimo, pero no como uno se esperaba las causas en su mayoría por los empleados por casos fortuitos que ni se esperaban, pero si vamos mejorando con el pasar de los años.

9. Con relación a la competencia. ¿Usted compite directamente con productos ecuatorianos o le afectado la venta de calzado importado de otros países?

El calzado ecuatoriano no nos afecta casi nada, lo que no sucede con el calzado importado que nos afecta directamente por el precio del calzado, que es menor al precio que ofertamos, muchas personas buscan precio antes que calidad.

10. ¿Qué espera del gobierno ecuatoriano en relación a su actividad económica? Del gobierno no espero nada, porque uno como microempresario trabaja para sí mismo, si no trabajo no tengo, mi pensamiento es dar lo mejor sin esperar nada de nadie.

11. ¿Cuál es su visión a futuro?