Percepciones del desempeño y gestión del rol en contextos dinámicos : el caso del jefe técnico pedagógico de supervisión del Ministerio de Educación

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(1)Facultad de Economía y Negocios Facultad de Psicología. PERCEPCIONES DEL DESEMPEÑO Y GESTION DEL ROL EN CONTEXTOS DINAMICOS El caso del Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión del Ministerio de Educación. Tesis para optar al grado de Magister en Gestión de Personas en Organizaciones. Por José Manuel Contreras Castro Becario Conycit Programa de Magister para Funcionarios del Sector Público. Profesora Guía: Paulina Barros Lepe. Santiago, Chile 2013.

(2) A mi madre y mi padre, Josefina y Humberto. A Elizabeth y mis hijos. A todos quienes me apoyaron y alentaron frente a las permanentes dificultades y obstáculos que existieron durante este proceso, haciéndomelas sentir como desafíos para concluir las exigencias y obligaciones académicas del Programa de Magister..

(3) CONTENIDO. Resumen.................................................................................................................................. 1 Introducción ............................................................................................................................. 2 Contexto................................................................................................................................... 6 La Organización ............................................................................................... 6 El Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión ..................................................... 9 Objetivos del cargo ............................................................................................ 11 Funciones principales ........................................................................................ 12 Capítulo I: Problema y objetivos de investigación ........................................................... 14 Pregunta de investigación .............................................................................. 14 Objetivo general ............................................................................................. 15 Objetivos específicos ..................................................................................... 15 Hipótesis de trabajo ....................................................................................... 16 Capítulo II: Marco Teórico ................................................................................................... 18 Rol ................................................................................................................. 19 Afrontamiento ................................................................................................. 25 Capítulo III: Marco Metodológico ..................................................................................... 31 Enfoque de la Investigación ........................................................................... 31 Universo y diseño muestral ............................................................................ 32 Técnica e instrumentos de recopilación de datos ........................................... 32 Producción, organización y análisis de los datos............................................ 37 Consideraciones éticas .................................................................................. 38 Capítulo IV: Matriz de recopilación y sistematización de datos ................................... 40.

(4) Eje Temático: Trayectoria .............................................................................. 41 Eje temático: Obstáculos y desafíos ............................................................... 44 Eje temático: Estrategias de afrontamiento .................................................... 49 Eje temático: Administración del rol................................................................ 54 Capítulo V: Análisis e interpretación de los datos .......................................................... 63 Capítulo VI : Conclusiones.................................................................................................. 75 Conclusiones generales ................................................................................. 75 Conclusiones acerca del modelo de investigación ......................................... 76 Conclusiones acerca de las formas de administración y gestión del rol ......... 77 Recomendaciones y elementos para la discusión. ........................................ 79 Referencias Bibliográficas .................................................................................................. 81 Anexos ................................................................................................................................... 83 Visión esquemática de la investigación .......................................................... 83 Ficha de consentimiento de los participantes ................................................. 84 Pauta de trabajo aplicada a Jefes Técnicos ................................................... 86.

(5) INDICE DE ILUSTRACIONES. Figura 1: Esquema de organización ministerial............................................... 8 Figura 2: Esquema de análisis del rol organizacional ................................... 23 Figura 3: Síntesis de "Persona en rol" .......................................................... 25 Figura 4: Estímulos narrativos en la pauta .................................................... 33 Figura 5: Esquema de entrevistas episódicas ............................................... 34 Figura 6: Esquema de categorías y propósitos buscados con la pauta ........ 35 Figura 7: Esquema de recopilación y sistematización ................................... 40 Figura 8: Significados del vínculo trayectoria y rol ........................................ 65.

(6) Resumen. Las políticas de educación en un país constituyen casi siempre una de las prioridades que presentan los gobiernos a los ciudadanos en sus programas de acción. Esta particularidad le ha significado transformarse en un fenómeno de permanente interés, no tan solo del manejo contingente y político asociado, sino como un área desafiante para la contribución científica. Distintas disciplinas han buscado contribuir y descifrar con múltiples miradas, enfoques y aportes al análisis y exploración de las variables que inciden en la relevancia, impacto y trascendencia de este fenómeno.. En esta perspectiva, la investigación de esta tesis es un trabajo descriptivo que muestra las percepciones y significados que uno de los actores claves en la implementación de las políticas públicas del sector educación, realiza respecto de su propio rol. Da cuenta de las distintas apreciaciones y vivencias del contexto en que dichas personas deben ejercer y desempeñar la función de Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión en el Ministerio de Educación.. La investigación construye y adapta una herramienta que logra reportar una recopilación sistematizada y ordenada en categorías, con el objeto de alcanzar el mejor conocimiento, descripción y análisis de las formas de gestionar y administrar el rol organizacional que cumplen estas personas.. La verbalización a través de narraciones y relatos de las personas, que ejercen o han desempeñado el rol de Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión en esta institución pública, permite dar cuenta del dinamismo de su rol y del entorno en que lo ejercen, los desafíos, obstáculos y dificultades que aquello conlleva, como también las posibilidades de gestión de su rol que ellos observan, construyen y adoptan.. 1.

(7) Introducción En primer término, es preciso hacer referencia a la relevancia de la educación como una de las herramientas que las sociedades han considerado de mayor prioridad para su progreso y desarrollo. En Chile este tema, su discusión y trascendencia ha marcado las agendas del mundo político y social, generando un ambiente de intensa discusión y estudio acerca del impacto y efectos en el crecimiento y desarrollo. También se ha visto reflejado este interés colectivo en los más diversos análisis, planteamientos y propuestas acerca de la calidad, la calidad, la eficiencia y propósitos finales que los distintos actores le atribuyen a la educación.. En este sentido el fenómeno de estudio que se aborda en esta investigación se vincula directamente con la importancia referida sobre la educación, pero con el propósito que deje de ser un ente y fenómeno abstracto, para hacerse concreto en el conocimiento y descripción de la realidad y experiencia laboral del rol ejercido por estos profesionales. Actores claves que sostienen la relación cotidiana con los establecimientos educacionales, que es el espacio donde se juegan y materializan las prioridades que el Estado y sus gobiernos le asignan a la educación.. Por otro lado, gran parte de la literatura sobre recursos humanos asume una perspectiva referida a los propósitos y objetivos que desde la organización se asigna a la gestión de personas. No se observa un mayor desarrollo metodológico acerca de las variables subjetivas del desempeño y su validez como conocimiento para la organización. Esta investigación adapta un modelo y verifica su aplicación en la sistematización de esta dimensión, incorporando formas de internalizar demandas, percepciones, sensaciones y pensamientos que confluyen en el ejercicio de un rol crítico.. 2.

(8) Las vivencias, las tensiones, los obstáculos, los desafíos, las fortalezas, la identificación de competencias y las herramientas y recursos que debe generar una persona en el ejercicio dinámico de su rol organizacional, y como éste se acopia, se sistematiza y ordena para generar conocimiento, apuntan también a contribuir con aportes desde la subjetividad a las dimensiones de efectividad organizacional.. La importancia general de este estudio se funda en distintos aspectos que evidencian este acercamiento a la descripción de la percepción de estos profesionales directivos respecto de su rol en el contexto organizacional en que lo desempeñan: . Reconocer y rescatar el valor crítico del cargo de Jefe Técnico. Pedagógico de Supervisión, no sólo desde el discurso y la formalidad de la estructura organizacional, sino también desde la validez y el reconocimiento del testimonio, el relato y la narración de la experiencia y también desde las posibilidades de incorporar esas percepciones y subjetividades como insumo en la gestión de personas y, por extensión, en la gestión del conocimiento en la Institución. . Evidenciar las situaciones complejas y cambiantes en el ejercicio del. rol del Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión y las tensiones con que las vivencia permanentemente, debieran ser un insumo de análisis para el rediseño de las estructuras organizacionales, el diseño o estudio de la gestión de los procesos y el estudio de las funciones, de manera que permitan una mayor efectividad en el despliegue de las dimensiones de desempeño más sustantivas atribuidas al profesional directivo que ejerce este rol en la estructura ministerial. En materia de gestión de personas, aportar datos para la identificación de competencias que alimenten los distintos subsistemas de recursos humanos, el mejoramiento de los procesos de selección, la mayor pertinencia de los procesos de capacitación y. 3.

(9) evaluación del desempeño, entre otros. Asimismo, rescatar y sistematizar esta experiencia y darle estructura de conocimiento semántico permitiría, entre otras cosas, mejorar los procesos de socialización organizacional y desarrollar acciones más pertinentes de inducción y preparación para quienes se incorporen al ejercicio del rol.. Se recogen datos para hacer levantamientos, sistematización, análisis de información e inferencias acerca de:. a) problemas que se encuentran en la cotidianeidad para ejercer su rol; b) percepciones acerca de cómo les afecta o tensiona el ejercicio del rol en estos contextos organizacionales; c) estrategias y mecanismos de afrontamiento utilizados para desplegar el rol en estos contextos organizacionales y, d) las principales formas de gestión y administración de su rol que surgen desde su percepción en el desempeño y ejercicio efectivo de dicho cargo.. Para cumplir el propósito de capitalización y sistematización de esa experiencia, esta investigación aplica y prueba un diseño, que permite conocer la percepción y la forma en que los Jefes Técnico Pedagógico de Supervisión construyen y administran su rol en torno a las distintas dimensiones de sus responsabilidades: . implementar la política y estrategias educacionales diseñadas por las autoridades del gobierno central;. . articular, alinear y gestionar un equipo de profesionales; y. . responder a los requerimientos de los establecimientos educacionales en su relación permanente y cotidiana.. 4.

(10) Se trata de una investigación de carácter descriptivo que representa situaciones, contextos y eventos en forma cualitativa, para los cuales se utilizan herramientas tales como entrevistas semi-estructuradas y el análisis de contenidos de los datos obtenidos de aquella, que permiten observar, comentar y contextualizar los datos obtenidos.. 5.

(11) Contexto. La Organización. El Ministerio de Educación (Mineduc) es una institución pública, cuyo propósito es el diseño y la implementación de la política educacional aplicable a todos los niveles educativos y se organiza territorialmente en 15 Secretarías Regionales Ministeriales de Educación y en 42 Departamentos Provinciales de Educación. A grandes rasgos y en una visión de extrema síntesis, se distinguen tres niveles conforme la responsabilidad que les compete en relación a la política educacional fijada por los gobiernos. En el nivel central se asume el diseño de la política; en el regional, la contextualización de la misma; y en las provinciales, la implementación o puesta en práctica de las estrategias y las modalidades de acción asociadas a dichas políticas y programas.. El art. 16° de la Ley 18.956 (8 de marzo de 1990), de reestructuración del Ministerio de Educación, señala que “Los Departamentos Provinciales de Educación son organismos desconcentrados funcional y territorialmente de las Secretarías Regionales Ministeriales, encargados de la supervisión y asesoría técnico pedagógica y de la inspección administrativa y financiera de los establecimientos subvencionados de su jurisdicción”. Esta normativa se encuentra vigente a esta fecha.. Esto vino a reafirmar lo ya consagrado por el Ministerio de Educación cuando se creó el Sistema Nacional de Supervisión, a través del Instructivo N° 10 del 14 de enero de 19811, para cumplir las tareas de supervisión, dando forma y espacio organizacional a esta función, en el contexto de descentralización administrativa de toda la administración del Estado en que fue dictado.. 1. Soto F., Cox, C., Nuñez I., González P. (1997), en “160 años de educación pública. Historia del Ministerio de Educación”, Ministerio de Educación, Santiago, Pg. 44. 6.

(12) Los Departamentos Provinciales de Educación (Deprov), dirigidos por un Jefe Provincial de Educación, están conformados principalmente por tres equipos funcionales de trabajo: un equipo de Supervisión Técnico Pedagógica, uno de Pago de Subvenciones y uno de Apoyo Administrativo.. En el equipo de Supervisión o Asesoría Técnico Pedagógica, aparece la figura del Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión como un profesional directivo que coordina y dirige a este equipo al interior de los Departamentos Provinciales de Educación, y es quien tiene el contacto directo entre el Ministerio de Educación y los establecimientos educacionales, en general, con la comunidad educativa (directivos, docentes, padres y alumnos, entre otros. actores),. especialmente. en. relación. con. los. aspectos. de. implementación de los aspectos técnico pedagógicos de la política educacional. En virtud de esta relación, enlace y contacto, se reconoce su criticidad organizacional, en tanto transmisor de las políticas, programas y estrategias educacionales hacia los establecimientos educacionales, para asegurar la adecuada comprensión e implementación, y a su vez convertirse en un adecuado vehículo de la realidad educacional, lo que se puede realizar con la recopilación de la demanda de los establecimientos educacionales o con la atención de los principales problemas contingentes relacionados con la dinámica propia de la realidad educacional.. 7.

(13) Figura 1: Esquema de organización ministerial. Fuente: Elaboración propia. Se observa que existen al menos dos vías de información relevante en el ejercicio efectivo del cargo de Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión. Por un lado, está sujeto funcionalmente a las decisiones y estilos de gestión que diseñan y ejercen los niveles centrales y regionales, de quienes depende jerárquica y funcionalmente. Por otro, en forma permanente recibe retroalimentación respecto de lo que está ocurriendo en el terreno mismo, por cuanto es él quien tiene como principal propósito articular la demanda de asesoría de los establecimientos educacionales y hacerla compatible con la oferta de capacidades y competencias que se alojan en el equipo de supervisores y asesores que tiene a su cargo y en la implementación de las. 8.

(14) políticas, programas y estrategias que se diseñan desde los niveles centrales y regionales al visitar las escuelas. El Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión En la administración pública los alcances de muchos conceptos están determinados por la definición que se hace de los mismos en una legislación pertinente. Por lo tanto, un acercamiento a la comprensión y develamiento de algún cargo en específico obliga, en primer término, a despejar legalmente qué se entiende por “cargo”, si este concepto es equivalente a “función” y cuál será la dimensión a la que se hará referencia, principalmente, en este estudio, y luego revisar si está consagrado en la estructura formal de la Institución aludida. En este sentido, el cargo es el resultado de la combinación entre una función y un rango remuneracional asociado a dicha función. Generalmente, las instituciones públicas usan denominaciones genéricas para la identificación de sus cargos, tales como: directivos, profesionales, técnicos, administrativos y auxiliares; por consiguiente sus escalas de remuneraciones también son genéricas y universales para dichos cargos. En diversos textos legales de identificación de dotaciones de servicios públicos, existe la especificación de algunos cargos directivos y profesionales, que les otorgan una visibilidad institucional, especialmente cuando se trata de cargos de carácter permanente y estratégicos en tanto su relación directa con la misión institucional. En el Ministerio de Educación se observa que el “Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión”, siendo un cargo clave y crítico porque sostiene la relación del Mineduc con los establecimientos educacionales en su aspecto más técnico y relevante para la implementación de las políticas públicas, no tiene una representación explícita en el texto de dotación ministerial y, por lo tanto dado su carácter genérico, podría ser ejercido sin mayores exigencias en el. 9.

(15) proceso de selección o de perfil del candidato y tampoco está asociado directamente a una retribución remuneratoria específica. En la práctica, quienes ejercen dicha función pueden tener distintos grados remuneratorios de la escala de sueldos, pues no tienen asociada una remuneración fija especialmente asignada. No está consagrado en la ley, ni es objeto de una valoración de puestos al interior de esta Institución ministerial. Por lo tanto, en estricto rigor conceptual, no podría hablarse de cargo, sino de una función especialmente identificada. Sin embargo, existe una normativa legal que logra transitar hacia la consagración de esta función y avanzar en darle el carácter de cargo, al crear una “asignación de responsabilidad” para quienes se desempeñen como Jefes Técnico Pedagógicos de Supervisión. Esta asignación tiene el carácter de concursable, es decir para obtenerla no basta con cumplir la función, sino que debe estar mediada por un concurso para hacerse acreedor a la misma. La intencionalidad de esta normativa pareciera apuntar a disminuir el componente político de quienes ejercen la función y darles continuidad y estabilidad a los equipos de trabajo. El proceso concursal se activa cuando hay personas que por distintas razones dejan de cumplir la función de Jefe Técnico y, por lo tanto, dejan de percibir dicha asignación remuneratoria. Este proceso obliga a consagrar en la función a la persona que gane el concurso. A pesar de ello existe un espacio de discrecionalidad en la normativa que permite que la autoridad pueda designar a cualquier funcionario para cumplir dicha tarea. La única salvedad a esta prerrogativa es que si no se accede bajo la modalidad de concurso, no tiene el derecho de percibir la asignación. La asignación constituye un variable remuneratorio, que es diferente de un funcionario a otro, ya que depende del sueldo base de cada persona.. 10.

(16) El proceso concursal se ha desarrollado sólo una vez desde la dictación de la ley y, a la fecha de realización de este estudio, se estaban cumpliendo los tres años que dura la percepción de dicha asignación y estaba abierta la convocatoria a un nuevo concurso para aquellos puestos que estaban vacantes y respecto de quienes se les cumplía el plazo señalado. En síntesis, en este estudio se adoptará una denominación amplia del concepto y se hablará principalmente de función, sin abandonar el carácter ni mención de cargo que en la lógica organizacional posee, entendiendo que esto estaría avalado en cuanto asume que la asignación de responsabilidad es una medida institucional que apunta a dicha consagración. En particular, los objetivos y las funciones principales asignadas a quienes cumplen esta función, se mencionan y especifican en la descripción del cargo que se realiza en el último llamado a concurso de la asignación de responsabilidad descrita con anterioridad, y son las siguientes: Objetivos del cargo  Apoyar al Jefe Provincial de Educación en la gestión provincial de la política educativa ministerial, así como planificar, conducir, coordinar y monitorear la supervisión técnico-pedagógica a los establecimientos educacionales, particularmente a aquellos focalizados.  Entregar asistencia y apoyo técnico a las y los supervisores técnicopedagógicos con la finalidad que éstos apoyen y asesoren a los establecimientos con mayores necesidades, en la obtención de resultados de calidad en los aprendizajes de sus alumnos y alumnas.. 11.

(17)  Crear condiciones y apoyar la creación de una cultura por el mejoramiento continuo en los equipos de supervisores a su cargo y en los respectivos establecimientos educacionales.  Vincular al Ministerio de Educación con la comunidad provincial, las instituciones públicas y privadas de la jurisdicción para la difusión de las políticas estatales de educación y recepcionar los intereses y opiniones de la comunidad educativa con el fin de optimizar el servicio educativo a los niños/as, jóvenes y adultos de la provincia.  Articular en el Departamento Provincial de Educación la gestión regional de la política educacional y de las diversas iniciativas y programas de mejoramiento de la educación que desarrolla e implementa el Ministerio de Educación. Funciones principales  Profesional responsable de la gestión de la supervisión técnico pedagógica en los establecimientos educacionales de la jurisdicción, en lo referido a conducción, coordinación y ejecución de la asesoría a los establecimientos educacionales realizada por las y los supervisores.  Apoyo al Jefe Provincial de Educación en su gestión, estableciendo y desarrollando relaciones de colaboración y cooperación con instituciones de carácter provincial, que puedan aportar a las políticas de mejoramiento educativo, asumiendo aquellas tareas derivadas de la implementación de la política e iniciativas ministeriales y de la aplicación y cumplimiento de la normativa educacional.. 12.

(18)  Entre sus principales tareas están la coordinación de la planificación, seguimiento y la evaluación provincial de la supervisión a los establecimientos educacionales de su jurisdicción.  Monitoreo, seguimiento y evaluación del desarrollo del ciclo de asesoría desplegado en los establecimientos focalizados por el Ministerio, expresados en: autoevaluación y plan de mejoramiento realizado por el propio establecimiento, diagnóstico del establecimiento, plan de asesoría, ejecución de los planes de Asesoría.. 13.

(19) Capítulo I: Problema y objetivos de investigación. Pregunta de investigación. La investigación pretende reconocer las percepciones, significados y formas prácticas que los Jefes Técnicos atribuyen y despliegan en la administración y gestión de su rol, especialmente en el contexto dinámico, cambiante y desafiante que representa el Ministerio de Educación.. La recopilación de esta experiencia práctica laboral a partir del diseño y la adaptación de una herramienta, permitirá acopiar y sistematizar los significados que confieren los Jefes Técnicos a su rol, desde el contexto territorial y la realidad organizacional en que se desempeñan y las formas, estrategias y propuestas que ellos se generan o advierten que permitan explicar o vivenciar dicho rol.. Así, la pregunta de investigación que se aborda se refiere a cómo los Jefes Técnico Pedagógico de Supervisión administran su rol; la forma en que compatibilizan y vivencian sus desempeños con la responsabilidad de transmitir, adaptar y moldear las directrices que deben ayudar a implementar; dirigir sus equipos de trabajo y la realidad contingente en la cual deben actuar. Asimismo, pretende que las personas reconozcan aquellas competencias y habilidades a las cuales debe acudir para el ejercicio y desempeño de su rol, como también tensiones y convergencias que surgen de los contextos y los escenarios organizacionales en que se desempeñan.. En resumen, la pregunta orientadora del presente estudio se traduce de la siguiente forma:  ¿Cuáles son las percepciones que los Jefes Técnico Pedagógicos de Supervisión del Ministerio de Educación describen acerca de las formas. 14.

(20) de gestionar y desempeñar su rol en el contexto, dificultades y desafíos presentes en su ejercicio laboral?. Objetivo general. Para dar respuesta a esta pregunta, el trabajo se orienta, adapta y aplica una forma de mirar aspectos centrales de la vivencia laboral en el desempeño de un cargo crítico, según dimensiones, categorías o ejes ordenadores susceptibles de ser ordenados y agregados para lograr una sistematización y análisis de la experiencia en el ejercicio de dicho rol.. Se define el siguiente objetivo principal abordado en la investigación:  Acopiar, inventariar y sistematizar las percepciones que los Jefes de Supervisión Técnico Pedagógica describen acerca de las formas de desempeñar, administran y gestionan su rol, y las estrategias a que recurren en su experiencia laboral, en el marco de las tensiones, dificultades, y obstáculos que identifican en la organización ministerial.. Objetivos específicos. Esta investigación pretende abordar distintas dimensiones más específicas de la experiencia laboral, recogerlas de quienes la poseen, para así armar una mirada global susceptible de ser sistematizada. Distintos relatos y narraciones, pero bajo una herramienta común, que pueden o no ser equiparables. De esta forma, los objetivos específicos de la presente investigación son: • Generar y verbalizar la reflexión en torno a la trayectoria de la persona en el rol de Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión, y su vinculación con la actual posición que ocupa.. 15.

(21) • Evidenciar las distinciones que realizan los sujetos, respecto de las tensiones y obstáculos presentes en el desempeño del rol y la valoración atribuida a ellas. • Identificar estrategias a las que acuden o construyen las personas para afrontar las diferentes exigencias de su organización y del ambiente en el que actúan. • Visualizar las formas en que los sujetos reconocen el dinamismo de su rol, lo administran y gestionan en relación con las demandas y expectativas de su entorno.. Hipótesis de trabajo. La pregunta de investigación orienta los alcances que son necesarios para la búsqueda de su respuesta. Las hipótesis que se plantean tienen el carácter de directrices prácticas de trabajo que surgen a partir de las demostraciones que busca evidenciar este estudio y que se espera puedan dar cuenta de la experiencia de los Jefes Técnico Pedagógicos de Supervisión en la administración y gestión de su rol en el Ministerio de Educación:  Las personas establecen vinculación de su trayectoria laboral y profesional con el cargo.  Las personas. reconocen. su función en la organización, y los. requerimientos, tensiones, desafíos. y/u obstáculos, presentes en su. desempeño.. 16.

(22)  Las personas reconocen las competencias que poseen y los recursos que utilizan, y expresan la forma en que los ponen en práctica en el desempeño de su rol.  Las personas reconocen su rol y el dinamismo de su desempeño, la organización y el ambiente en el que actúan y dan cuenta de su experiencia en la administración y gestión de su rol en esos contextos.. 17.

(23) Capítulo II: Marco Teórico. El presente trabajo tiene como bases teóricas referenciales los conceptos de rol y afrontamiento, por cuanto la administración y la gestión del rol que se recoge y sistematiza se realiza en un contexto de reconocimiento de las tensiones / obstáculos / dificultades / desafíos y las capacidades y recursos propios que se dispone para hacer frente a dichas situaciones, y desde allí recoger las narraciones de las personas respecto de su visión particular de las formas en que administran su rol.. El desafío de hacer consciente y verbal la experiencia de personas en el desempeño de un cargo, en una herramienta que recoja conceptos sustentables y ordenadores para propiciar una adecuada sistematización, supone una consistencia teórica suficiente para la validación del análisis, inferencias y conclusiones que se puedan verificar en la investigación.. Se asume la importancia de la subjetividad como concepto que está a la base y que constituye un sustento paradigmático sobre el cual se diseñaron los instrumentos, la metodología y el sentido práctico más particular en el desarrollo del trabajo.. La definición y el alcance de la subjetividad adoptada en el presente trabajo dice relación con lo «relativo al sujeto, a nuestra manera de ser y pensar las cosas. Cuando decimos que una cosa, una facultad, una opinión o una interpretación son subjetivas, queremos decir que se trata de una cosa, una facultad, o una opinión o una interpretación particular y propia de una persona o grupo de personas”2.. Dicho de otra forma, la subjetividad tiene que ver con las formas en que cada sujeto se vincula con las cosas o situaciones y también el reconocimiento 2. López, A, Abad, J. (1995), Filosofía, Mc Graw Hill, España (Pág. 147). 18.

(24) que cada visión es particular de cada individuo, y tendrá variaciones y distinciones según las características, contextos y experiencias de dicha persona.. Así, la subjetividad en el presente trabajo será entendida como la visión particular que cada persona tiene, se construye, percibe y transmite, respecto del desempeño o de distintas dimensiones que tiene ese desempeño en específico, en los contextos en que los está ejerciendo. Esa narración, que sería la explicitación y verbalización de dicha subjetividad, es privativa de cada persona y representa la interpretación y percepción que la persona tiene respecto de las categorías y dimensiones en que vierte su experiencia laboral en el rol de Jefe Técnico Pedagógico de Supervisión.. Rol José Ma. Peiró (1996)3 señala que desde la Psicología Social de las Organizaciones, el rol se entiende como “el conjunto de expectativas sobre las conductas esperadas de la persona que ocupa una posición en la organización, emitidas por las personas que se ven afectadas por su conducta e, incluso, por el propio ocupante, cuya función es prever, coordinar y facilitar la interacción social reduciendo la gran incertidumbre que hay en la conducta organizacional.” Es decir, se reconoce que en la construcción de un rol organizacional convergen los aportes sucesivos que hacen las propias personas que lo ejercen, como también la interacción sistemática y continua que aquel realiza con quienes se relaciona y con la propia organización “que está diseñada precisamente como un sistema de roles”4.. Uno de los alcances relevantes de esta definición es que la manifestación más concreta del rol se expresaría en conductas que el ocupante comporta. 3 4. Peiró, José Ma. (1996), Psicología Social Aplicada, España; McGraw-Hill (pág. 173) Ibid., pág. 173. 19.

(25) en tanto lo desempeña o lo ejerce, resultando aquello de una agregación de las propias construcciones, vivencias, percepciones, intereses, motivaciones y recursos disponibles, entre otras características propias de cada persona en particular, originando que aquellas “características personales y las preferencias del ocupante puedan influir en la reformulación e innovación del desempeño del rol”. Ante esto, el mismo autor señala que “la conducta del rol puede ser el resultado de un proceso de negociación y elaboración del rol y no sólo de su asunción y acatamiento”. Reconoce una actitud activa de la persona en la construcción del rol.. Con estos elementos, se puede afirmar que la conformación de un rol organizacional reconoce dimensiones subjetivas, que son las formas internas que el sujeto elabora respecto de las conductas que despliega en la organización, lo que Bruce Reed (2000)5 llama el “rol psicológico” y otra dimensión más objetivable y susceptible de observación, como lo son las expectativas que otros tienen respecto de quien adopta un rol (dimensión sociológica del concepto de rol).. La literatura organizacional, de empresa y de administración, a su vez, no evidencia un tratamiento persistente, profundo y acabado del concepto de rol, sino más bien se tiende a hacer acercamientos instrumentales y reducciones de orden pragmático al respecto. Esta preocupación la advierten, entre otros, J. Krantz y M. Maltz (1997)6, cuando señalan que éste ha sido un “concepto descuidado”, en especial cuando se usa en el mundo de las organizaciones.. En esta línea, Bruce Reed identifica también las limitaciones con que ha sido tratado este concepto en el campo de la administración, donde se ha 5. Reed, Bruce (2000), An exploration of role: as used in The Grubb Institute. Paper. The Grubb Institute (Pg. 4) 6 Krantz J. y Maltz M. (1997): Un marco para la consultoría del rol organizacional. En Acuña E., Sanfuentes M. (2009), Coaching, Análisis del Rol Organizacional, Ed. Universitaria, Santiago de Chile (Pg. 29). 20.

(26) entendido desde una perspectiva puramente prescriptiva y estática, evidenciando una separación y distinción entre rol y persona.. La característica prescriptiva del concepto entiende que el rol está previamente definido – que incluso se podría reconocer comúnmente en el formato de “descripción del cargo” en el campo de la gestión de los recursos humanos en su versión menos humanista, hasta hacerlo equivalente a la posición que una persona ocupa en un organigrama dentro de una institución – por aquellas expectativas que otros definen, asignan o ubican respecto de quienes ejercen o desempeñan un rol en específico. Esta comprensión denota considerables limitaciones especialmente al concebir el desempeño de un rol como un listado de instrucciones, procedimientos y formas de actuación impersonal respecto de alguna tarea o función a desarrollar. Una visión así de mecanicista del rol incluso ha llevado a identificar este concepto con la burocracia impersonal weberiana (J. Krantz; M. Maltz; 1997) atribuyéndole una visión peyorativa y estigmatizada de asociación.. Así entendido, una comprensión estática del rol no contemplaría ni consideraría el contexto, las contingencias del ambiente, las particularidades del equipo en el que se desempeña, las subjetividades, las percepciones, las vivencias y los recursos que despliegan las personas cuando desempeñan un rol.. Parte de las respuestas a estas limitaciones están recogidas en la profundización conceptual que registran los autores, académicos e investigadores asociados a The Grubb Institute (en Londres) y en especial a los académicos que han evidenciado aportes teóricos en el desarrollo de la metodología de coaching de análisis del rol organizacional (“ARO”), en nuestro país. En estudios desarrollados por estos referentes se ha relevado, ampliado y extendido la comprensión del rol, revitalizando la importancia de la persona y en especial las variables de orden psicoanalítico que se. 21.

(27) construye una persona cuando da forma a un rol en una organización, es decir a los aspectos conscientes e inconscientes presentes que determinan los patrones de comportamiento en el desempeño o ejercicio de un rol.. En la revisión que hacen Sanfuentes y Acuña (2009), enfatizan el carácter dinámico e interactivo del desempeño de un rol, determinando que no es algo estático, puramente prescrito ni separable de la persona que lo ejerce. “El ejercicio del rol es dinámico y envuelve un proceso de aprendizaje que ocurre según las experiencias que la persona va teniendo en el sistema. La idea de rol es regulada, a través de formulaciones y reformulaciones sucesivas según los requerimientos del entorno, con voluntad, persistencia y discernimiento. La persona aprovecha sus recursos internos, usa fuerzas externas que están en la organización y las combina para realizar el rol con efectividad”.7. Los mismos autores lo esquematizan (Fig.2) para demostrar la confluencia e interacción entre persona y organización y que se da en la forma del ejercicio o desempeño de un rol, pero reconociendo que esta vivencia se construye en sucesivas introspecciones hacia su naturaleza humana, para rescatar y construir (consciente o inconscientemente, según Acuña y Sanfuentes) conductas. que. le. permitan. dar. respuesta. a. los. requerimientos. organizacionales.. 7. Acuña E., Sanfuentes M. (2009), Coaching, Análisis del Rol Organizacional, Ed. Universitaria, Santiago de Chile (Pg. 29). 22.

(28) Figura 2: Esquema de análisis del rol organizacional Nuevo Significado Emergente. Rol. Persona. Exploración de la Persona en Rol. Sistema. Exploración del Sistema a través del Rol. Fuente: Acuña y Sanfuentes. Coaching. Análisis del rol organizacional. Esta corriente desarrolla la noción de “estar en rol” o su equivalente de “persona. en. rol”,. para. demostrar. la. importancia. que. juegan. las. construcciones personales en la verdadera comprensión y definición del rol en la organización. En palabras de Bruce Reed (2000), la experiencia real de las personas proporciona una base más amplia para definir el concepto de rol y que va más allá de los usos tradicionales atribuidos a este concepto y, por lo tanto, este dinamismo y constante ajuste que la persona realiza de sus propias configuraciones con las expectativas organizacionales, permiten, finalmente, desempeños coherentes con las necesidades del sistema (Reed y Bazalgette)8.. En este orden de ideas, la persona debería desarrollar un proceso previo que da por resultado asumir y adoptar un rol9. El rol así construido por la persona, en relación con el contexto, su ambiente y sus propias características personales, entrará en una constante reformulación producto de los cambios del entorno, de las demandas organizacionales, de la autogeneración de recursos para desarrollar nuevas conductas (por ejemplo, la experiencia laboral), entre otros, lo que le confirma el carácter dinámico al rol y la importancia que la persona juega en su permanente adecuación. 8 9. Reed, Bruce (2000), op.cit. pp. 2 Reed, Bruce (2000), op.cit. pp. 3. 23.

(29) Acuña y Sanfuentes (2009) y Bruce Reed (2000), lo traducen y categorizan de la siguiente forma:  La persona tiene que buscar y encontrar el rol. o Se establece una clara distinción respecto del concepto tradicional, que concibe el rol como una pauta prescrita que quien lo ejerza debe desarrollar. Sin embargo, en esta concepción ampliada, la persona adquiere un protagonismo principal en la construcción del rol. Desde esta perspectiva, el sujeto debe reconocer e identificar el sistema en que actúa, los objetivos del mismo y los aportes del rol a dichos propósitos.  La persona necesita construir el rol. o Entender el sistema, dimensionando su complejidad las tareas y actividades que realiza y el tipo de colaboración que hay que entablar con individuos y grupos, considerando valores, normas y creencias. o Reconocer. sus. propios. recursos,. conocimientos,. habilidades,. emociones, motivaciones y actitudes que utilizarán en el ejercicio del rol.  La persona adopta el rol. o Administra sus recursos y decide cuáles serán funcionales para el rol y sus circunstancias, teniendo en cuenta los fines del sistema, el bienestar propio y el de las otras personas que allí participan.. 24.

(30) Figura 3: Síntesis de "Persona en rol". Buscar y Encontrar el Rol. Adoptar el Rol. Construir el Rol. Fuente: Elaboración propia. Por lo tanto, los propósitos del presente trabajo están sustentados teóricamente en esta concepción ampliada del concepto de rol, ya que al rescatar las vivencias y estrategias de afrontamiento que desarrollan quienes desempeñan el rol de Jefes Técnicos, admite el dinamismo y la constante interacción con la organización y con el entorno demandante. También considera la importancia del aporte de las propias personas que están en dicho rol, para así visualizar características del punto de convergencia entre estas personas en rol y su institución, como también las revisiones y las adecuaciones que construyen o rescatan las personas para adoptar dicho rol.. Afrontamiento. El concepto de afrontamiento es reconocido, estudiado y desarrollado profundamente a partir del surgimiento de la teoría transaccional del estrés, que plantea una visión diferente de las teorías que lo concebían como estímulo o respuesta. Esta teoría admite el estrés como un proceso, basado en la evaluación cognitiva que hacen las personas cuando se ven. 25.

(31) enfrentadas a situaciones estresantes o desafiantes. Entonces, para esta teoría, “el estrés es el resultado de una relación entre el sujeto y el entorno, que es evaluado como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar”10.. El afrontamiento para Lazarus y Folkman son los "esfuerzos cognitivos y comportamentales constantemente cambiantes para manejar las demandas específicas externas o internas apreciadas como excedentes o que desbordan los recursos del individuo”11. En esta definición los esfuerzos están referidos a los actos, conductas y procesos que los individuos poseen o se construyen de forma flexible y adaptativa a las condiciones del entorno, la situación estresante y a sus propias características. Sin embargo, y tal como lo advierten estos autores, “el afrontamiento no debe confundirse con el dominio sobre el entorno; muchas fuentes de estrés no pueden dominarse y en tales condiciones el afrontamiento eficaz incluirá todo aquello que permita al individuo tolerar, minimizar, aceptar o, incluso, ignorar aquello que no puede dominar”.12. Para precisar, el afrontamiento es un conjunto de acciones encubiertas o manifiestas que el sujeto pone en marcha para contrarrestar los efectos de las situaciones que valora como amenazantes y mediante las cuales trata de restablecer el equilibrio roto en la transacción persona-ambiente. Son los esfuerzos, tanto cognitivos como conductuales, que hace el individuo para hacer frente al estrés13.. De acuerdo con la descripción realizada por Lazarus y Folkman, en la teoría transaccional del estrés, es posible distinguir tres fases de evaluación 10. Lazarus, R. y Folkman S. (1986), Estrés y procesos cognitivos, Ed. Martínez Roca., Pág. 46 ibid., Pág. 164 12 Ibid., Pág. 163 13 Fernández, Ma. (2009), Estrés percibido, estrategias de afrontamiento y sentido de coherencia: su asociación con salud psicológica y estabilidad emocional, Tesis doctoral. 11. 26.

(32) cognitiva, entendiendo ésta como “aquel proceso que determina las consecuencias que un acontecimiento dado provocará en el individuo”, pero también advierte que “los procesos de evaluación cognitiva no son necesariamente conscientes, como tampoco son siempre accesibles los datos que la configuran”.14  Una evaluación primaria en que una persona reconoce y le asigna un significado y valor a las situaciones que le están ocurriendo (equivalente en este estudio a las situaciones que dificultan o tensionan el desempeño o lo obstaculizan). En esta etapa, el sujeto las puede evaluar como irrelevantes (no asignando valor a las consecuencias de la situación), benigno-positivas (valoración positiva que ayudan al bienestar o que ayudan a conseguirlo) y estresantes (aquellas valoraciones que implican un daño/pérdida, amenaza y/o desafío).  Una evaluación secundaria se manifiesta “cuando estamos en peligro, ya sea bajo amenaza o bajo desafío, y es preciso actuar sobre esa situación; en este caso predomina una forma de evaluación dirigida a determinar qué puede hacerse”. En esta etapa, que no es lineal ni independiente respecto de la evaluación primaria que hace el individuo, se distinguen o valoran los recursos disponibles (propios o presentes en el ambiente) que le permiten hacer frente a aquella situación en la búsqueda de una solución y “se valora la posible eficacia de las estrategias de afrontamiento, de la posibilidad de que una estrategia pueda aplicarse de forma efectiva y la evaluación de las consecuencias de utilizar una estrategia determinada en el contexto de otras interpretaciones y demandas internas y/o externas”.  La reevaluación, que “hace referencia a un cambio introducido en la evaluación inicial (o primaria) en base a la nueva información recibida del. 14. Lazarus, R. y Folkman S. (1986), op. cit., pág. 56-78.. 27.

(33) entorno y/o en base a la información que se desprende de las propias reacciones de éste”.. Este desarrollo y evolución teórico-conceptual acerca del afrontamiento ha sido usado como marco, fundamento y base para el desarrollo de diversos estudios, metodologías y herramientas. En la revisión bibliográfica se encontraron innumerables estudios e investigaciones relacionadas con evaluaciones y elaboraciones de escalas de medición de las estrategias de afrontamiento que individuos en distintos contextos utilizan o acuden para enfrentar alguna situación estresante. Vázquez, C., Crespo, M. y Ring, J. (2000)15 resumen las categorías genéricas que habían trabajado y reconocido Lazarus y Folkman en 1984, en su escala de modos de afrontamiento WOC (por las siglas en inglés de Ways of coping), entendiendo estas escalas como “instrumentos que evalúan una completa serie de pensamientos y acciones que se efectúan para manejar una situación estresante” y cubren, al menos, las ocho siguientes estrategias diferentes: las dos primeras más centradas en la solución del problema, las cinco siguientes en la regulación emocional, mientras que la última se focaliza en ambas áreas:. 1. Confrontación: intentos de solucionar directamente la situación mediante acciones directas, agresivas o potencialmente arriesgadas. 2. Planificación: pensar y desarrollar estrategias para solucionar el problema. 3. Distanciamiento: intentos de apartarse del problema, no pensar en él o evitar que le afecte a uno.. 15. Vázquez, C., Crespo, M. y Ring, J. (2000). Estrategias de afrontamiento. En A. Bulbena, G. Berrios y Fernández de Larrinoa, P. (Eds.), Medición clínica en Psiquiatría y Psicología (pp. 425-446). Barcelona: Masson. 28.

(34) 4. Autocontrol: esfuerzos para controlar los propios sentimientos y las respuestas emocionales. 5. Aceptación de responsabilidad: reconocer el papel que uno haya tenido en el origen o mantenimiento del problema. 6. Escape-evitación: empleo de un pensamiento irreal improductivo (p. ej., «Ojalá hubiese desaparecido esta situación») o de estrategias como comer, beber, usar drogas o tomar medicamentos. 7. Reevaluación positiva: percibir los posibles aspectos positivos que tenga o haya tenido la situación estresante. 8. Búsqueda de apoyo social: acudir a otras personas (amigos, familiares, etc.) para buscar ayuda, información o también comprensión y apoyo emocional. Los mismos autores reconocen que “estas estrategias halladas con el WOC coinciden en buena medida con las encontradas en otros estudios que han empleado ésta u otras escalas semejantes para evaluar los recursos genéricos de afrontamiento de las personas. No obstante reconocen que no existe una coincidencia absoluta en todos los instrumentos. Asimismo, éstas no son las únicas dimensiones posibles de afrontamiento. Posiblemente, existen algunas otras que estén vinculadas a estresores específicos o a personas con características especiales. La investigación futura deberá determinar su validez y generalidad.”16. Es necesario precisar que el presente trabajo no es un estudio sobre el estrés de una categoría de personas que ejercen un rol específico en una institución; por lo tanto, el concepto de afrontamiento utilizado está referido a la funcionalidad que prestan las dimensiones conceptuales presentadas por distintos autores, en tanto dan fundamento teórico a una parte de la herramienta diseñada para la sistematización de las experiencias de sujetos en el ejercicio de un cargo crítico. 16. Vázquez, C., Crespo, M. y Ring, J. (2000). Op. cit., Pág. 425-446. 29.

(35) Así, para este efecto se usan y se adaptan a las características propias del objeto y sujeto, y a los propósitos del presente estudio, las definiciones de las categorías existentes en la escala de afrontamiento WOC (Ways of coping) desarrollada por los autores Lazarus y Folkman en 1984. Esto en virtud de la amplitud de alcances, ya que abarcan tanto las estrategias que apuntan a la solución del problema como a aquellas de regulación emocional.. En este sentido, la incorporación del concepto de afrontamiento en este trabajo está dada por la lógica transaccional que este concepto contiene y que es necesario reconocer en los relatos de sus experiencias y percepciones.. 30.

(36) Capítulo III: Marco Metodológico. Enfoque de la Investigación. Se realizó un estudio cualitativo de carácter descriptivo, orientado a buscar la comprensión del actor organizacional – Jefe Técnico de Supervisión Pedagógica - y las formas y elementos que fluyen de su cotidianeidad y de su experiencia en la generación de representaciones y construcción de su propio rol en un ambiente de decisiones y acciones que pudieran ser convergentes o divergentes y condicionar las propias percepciones y modos de afrontar sus desempeños. En ese sentido, es inductiva, pues no buscó contrastar hipótesis, sino la sistematización de ideas y conceptos que surgen de la información y datos proporcionados por los Jefes Técnico Pedagógico de Supervisión.. Se asume que no hay control ni manipulación de variables, sino una observación naturalista orientada al descubrimiento. A través de la adaptación de una herramienta de recopilación y sistematización, se realiza la síntesis y conclusiones, sin pretensiones de generalización universal, aplicables al contexto y al rol estudiado, con énfasis en la evidencia empírica de percepciones y la orientación para la búsqueda de utilidad en los contextos organizativos, estructurales y funcionales y en la comprensión más profunda e intensa de las acciones que desarrolla este actor en un cargo crítico y clave para los propósitos institucionales.. Paralelamente pueden servir para modelar una metodología de recolección y análisis de información proveniente de otras personas en otros cargos críticos en la organización, en beneficio de la misma, entre otros propósitos para alimentar los diseños de procesos de trabajo o de mejorar los distintos subsistemas de gestión de personas.. 31.

(37) Universo y diseño muestral. Son 42 funcionarios el universo total de personas que ejercen este rol. Uno en cada Departamento Provincial de Educación, que conforman parte de la estructura del Ministerio de Educación. La muestra la constituyen 12 participantes activos en el rol y 3 ex Jefes de Supervisión.. Se invitó a participar aleatoriamente a 24 de las personas que ejercen el cargo en la actualidad, sin determinaciones previas ni variables distintivas, sólo con la condición de estar ejerciendo el cargo a la fecha de aplicación de la pauta. De este subconjunto, aceptaron voluntariamente 12, quienes entregaron su experiencia en la modalidad que se informó como estrategia de recolección.. Con todos aquellos que se invitó a participar y que manifestaron su contribución voluntaria a este propósito, se sostuvieron conversaciones y reuniones previas, con el objeto de explicarles el sentido y propósito de esta investigación, además de establecer el principio de la relación investigador / participante, a través de la suscripción de la carta de consentimiento informado, y de informarles los distintos momentos en que era necesario su aporte y contribución.. Técnica e instrumentos de recopilación de datos. Se definió como técnica de investigación una herramienta que se ajustara al sentido y los objetivos de este estudio, por lo que se adoptó y desarrolló una pauta de entrevista semi estructurada centrada en el problema. Se adaptaron elementos de esta modalidad propuesta por Andreas Witzel, referenciados y descritos por Uwe Flick17.. 17. Witzel, A. (2002),” Verfahren der qualitativen Soziaalforschung” en Introducción a la investigación cualitativa de Uwe Flick , Ed. Morata. Pág. 100-104. 32.

(38) En concreto, la pauta con estas características dio origen a una guía de preguntas con estímulos narrativos, enfocados a obtener datos biográficos que apuntaran a armar un contexto en el cual situaran el relato acerca del problema central de investigación.. Considerando que el problema u objeto de investigación es explicitar las formas en que administran y gestionan su rol los Jefes Técnicos de Supervisión Técnico Pedagógica, a través de relatos de los propias personas que están o han ejercido dicho cargo, los estímulos narrativos que se adoptaron y presentaron a los participantes, se refieren a elementos organizacionales sobre los cuales se pidió a los entrevistados un juicio para significar si éstos constituían dificultades, obstáculos o interferencias en su desempeño, sea en la forma en que los afrontan o los adaptan y asimilan en la construcción de su rol.. Además se presentan estímulos narrativos al solicitar las formas de vincular los hitos de sus carreras con el cargo de Jefe Técnico o al verificar las estrategias de afrontamiento frente a las tensiones organizacionales presentes en su desempeño.. Figura 4: Estímulos narrativos en la pauta. Vinculación Trayectoria / Rol de JTPS Estímulos narrativos. Desafíos / Dispositivos Organizacionales. Tensiones / Estrategias de Afrontamiento. Administración del Rol (Conducta). Fuente: Elaboración propia. 33.

(39) También, se adoptaron aportes de la metodología de entrevistas episódicas descrita por Uwe Flick, “utilizando la competencia del entrevistado para presentar las experiencias en su curso y contexto como narraciones” 18. La pauta estuvo conformada por preguntas con un encuadre teórico y se invitó a los entrevistados a que realizaran una presentación narrativa a modo de respuesta. De esta forma, se consideraron los elementos centrales de la entrevista episódica al recoger el conocimiento episódico (narraciones de los entrevistados). y. modelar. conceptos. (conocimiento. semántico). que. permitieran una adecuada y eficiente estructuración de las respuestas, en relación con los propósitos centrales de esta investigación.. Figura 5: Esquema de entrevistas episódicas. Conocimiento semántico Concepto 1. Concepto 2 Imágenes. Subconcepto 1. Subconcepto 2 Argumentación y presentación teórica. Situación 1. Entrevista episódica. Situación 1. Presentación narrativa. Situación 1. Conocimiento episódico. Fuente: Uwe Flick: Introducción a la investigación cualitativa. Las adaptaciones y referencias a estos instrumentos se hicieron en versión libre y diseñada en tanto aportaran y fueran funcionales al descubrimiento y sistematización de la forma en que los Jefes Técnico Pedagógico de Supervisión construyen, adoptan y administran su rol. 18. Flick, Uwe (2002), Introducción a la investigación cualitativa, Ed. Morata, Pág., 118-124. 34.

(40) Así, el principal y fundamental procedimiento de recolección de información se realizó a través de una pauta - entrevista semi-estructurada, aplicada en forma individual a 12 personas que están activas ejerciendo el cargo de Jefe Técnico y a 3 ex Jefes Técnicos de Supervisión.. En lo particular, la clave fue determinar claramente el guion y los propósitos de cada uno de los ejes de exploración e investigación que orientaran el levantamiento de preguntas directrices, de forma tal que permitieran focalizar y concentrar las narraciones y los aportes de los participantes en referencia a esos ejes o núcleos temáticos y así facilitar el posterior procesamiento y construcción de las categorías o ejes en las etapas de recolección, procesamiento y análisis de la información obtenida. Por ello, se definieron 4 núcleos temáticos, para cada uno de ellos se identificó el propósito buscado y también las preguntas o enunciados, en concordancia con los ejes y propósitos. Sobre esas definiciones prácticas se construyó la pauta aplicada a los funcionarios participantes (Anexo 3). El resumen de cada uno de estos ejes y sus propósitos, se desglosa en el siguiente cuadro resumen: Figura 6: Esquema de categorías y propósitos buscados con la pauta. Modalidad. Ejes de exploración e investigación. Pauta semiTrayectoria estructurada.. Propósitos buscados. Lograr una autorecapitulación de los periodos de ejercicio del cargo, el contexto en que lo asumieron, las experiencias previas y su vinculación con el cargo de Jefe Técnico, como también la propia definición que se le atribuye al cargo.. 35.

(41) Elementos organizacionales. Identificar las formas de percibir algunos elementos organizacionales presentes en el desempeño del cargo; especialmente, si éstas son percibidas como tensiones, dificultades y/u obstáculos. Verificar si las personas reconocen en sus actuaciones el uso de estrategias de afrontamiento y si recurren a ellas para hacer frente a las situaciones o tensiones reconocidas (contexto).. Estrategias de afrontamiento Reconocer si los individuos definen estas estrategias adoptadas y declaran usarlas en sus actuaciones futuras y en la redefinición propia de su rol (Efecto aprendizaje). Identificar si las personas reconocen su rol formal, otras funciones no contempladas y los espacios de autonomía e innovación posibles en el despliegue.. Identificar la percepción de la valoración, Administración del impacto y aportes del cargo, que tienen Rol las personas que están ejerciendo o han ejercido esta función, en el ambiente interno y externo a la Institución.. Identificar si las personas visualizan las adaptaciones y gestiones que realizan de sus recursos propios en el dinamismo del ejercicio de su rol. Fuente: Elaboración propia. 36.

(42) Producción, organización y análisis de los datos. La presente investigación utiliza el análisis de contenido como técnica para la sistematización y el análisis de la información para estudiar el contenido de la información obtenida en las pautas de trabajo, clasificando las partes de las mismas en las categorías o ejes de investigación definidos para la presente investigación, para desde esas agrupaciones realizar el análisis y descripción del fenómeno en estudio.. El análisis descriptivo se realizó a partir de 4 categorías iniciales, que representan. las. distintas. agrupaciones en. que. se. expresaron. las. percepciones de los participantes: trayectoria, elementos organizacionales presentes en el desempeño, estrategias de afrontamiento y administración de rol. Estas categorías o ejes se construyeron en torno a los objetivos y propósitos de la investigación y con la flexibilidad necesaria para incorporar otras categorías, si era pertinente, a partir de la recolección de la información.. A partir de esta definición de categorías de análisis preliminar y el diseño de la pauta pertinente, se recogió la información en el universo participante de 12 entrevistas a actuales Jefes de Supervisión Técnico Pedagógica y 3 personas que habían ejercido dicho rol y hoy no están en la Institución o están ocupando otros cargos.. Con esta metodología se buscó una mayor posibilidad de variabilidad contextual de sujetos participantes, pero también la posibilidad de saturación de información común en los datos e información aportados en la fase de recolección y respecto de los sujetos y sus características particulares y representativas.. 37.

(43) Como herramienta de sistematización y análisis se adaptó la codificación temática expuesta por Uwe Flick19, que si bien es cierto apunta a la desagregación de grupos y categorías con fines de comparabilidad, en este estudio y dados los objetivos diseñados para él, se usaron como modelo para la sistematización y presentación de los datos recogidos. Se diseñó una matriz de recopilación y sistematización y también una herramienta similar de análisis de los resultados obtenidos.. En la recopilación y sistematización, se analizaron los segmentos de información por cada categoría o núcleo construido, con el objeto de verificar recurrencias en la información, las formas en que se expresaron las ideas y si eran previsibles o surgían otras no consideradas o que no encuadraran en las categorías de análisis exploradas.. La interpretación e inferencias deducidas buscaron la integración de la información. Esta etapa, a partir de la agregación y sistematización de la información, permitió mostrar la administración dinámica que hacen de su rol los Jefes Técnicos en los escenarios organizacionales en los que les corresponde ejercer sus funciones. Es decir, de qué manera se manifiesta la importancia del desempeño real de las personas que están ejerciendo cargos críticos en la institución, en ambientes que pueden estar tensionados por las divergencias de diseño de los procesos de trabajo o de las estructuras organizativas o de las demandas del ambiente en que se desempeñan.. Consideraciones éticas. La privacidad respecto de los datos aportados por los funcionarios participantes en las entrevistas se garantiza en la conversación inicial y es de absoluta reserva, lo que se formalizó a través de la suscripción de un acta de. 19. Flick, Uwe (2002), op. cit., Pág. 100-104. 38.

(44) consentimiento informado. Asimismo, y en común acuerdo, se comprometió una devolución sintética de los resultados y los análisis realizados.. Conforme los requerimientos de privacidad y reserva garantizados en la ley 20.120 / 2006, referida a las formalidades necesarias para resguardar el conocimiento previo informado, se utilizó la carta de consentimiento incluida en los anexos del presente trabajo, la que contiene los siguientes aspectos:  Solicitud de participación y rol en la investigación.  Identificación del autor, universidad y programa de estudios.  Objetivo central y propósito general de la investigación.  Síntesis de la metodología e instrumentos aplicados.  Especificación de las actividades y tiempos que involucra la participación.  Carácter voluntario y confidencialidad de la información proporcionada.  Instancias de retroalimentación durante la participación.  Datos de contacto del autor.. 39.

(45) Capítulo IV: Matriz de recopilación y sistematización de datos. La recopilación de los datos aportados en las narraciones de los 15 participantes de la investigación, a través de la pauta aplicada, se realizó a partir de la lectura, resumen y análisis de contenido de cada entrevista, identificando la información relevante, los énfasis, las distinciones y los significados que cada persona incorporó en sus narraciones.. Figura 7: Esquema de recopilación y sistematización Preguntas Productos de la Recopilación Asociadas. 1. ---->. 15. Tiempos-periodos de ejercicio como JTPS 1.a, b, c y Principales "como" vincula su trayectoria y experiencia con d el cargo actual. Principales elementos de definición de su cargo Congruencia Políticas Recursos Principales ideas por cada elemento 2.a y 2.b. Metas y Objetivos Valoración y expectativas. Otros elementos rescatados (si los hubiera) Principales estrategias de afrontamiento a las que recurren 3.a, 3.b y 3.c. Otras estrategias distintas que levantan. 4.a, 4.b y 4.c. Formas de reconocimiento del cargo (conoce las limitaciones, los deberes y lo acotado de la prescripción). 4.d, 4.e y 4.f. Formas de reconocimiento del entorno interno y externo, y la valoración que otros hacen del cargo.. 4.h, 4.i y 4.j. Formas de gestionar, administrar y reconocer lo cambiante del entorno.. 5. Principales aspectos adicionales aportados por cada persona.. Formas en que internalizan en el ejercicio cotidiano de su cargo las estrategias reconocidas o creadas por el mismo sujeto.. 40.

(46) Posteriormente, se vaciaron en una matriz especial que deriva y ordena la información disponible en 4 ejes temáticos, acordes con los apartados que tenía la pauta de registro.. En una segunda etapa de mayor agregación y sistematización, se identifica para cada eje temático los distintos aportes, en una compilación más ordenada que muestra las variaciones, los disensos, los consensos y las agrupaciones posibles para ir visualizando en una sola presentación los relatos entregados; no se buscó establecer correlaciones ni frecuencias, sino distintos ángulos y visiones de las personas en este rol, que contribuyeran a buscar un inventario descriptivo del fenómeno en estudio.. En este apartado, se incorpora el resultado resumido de las dos fases de sistematización, con los aportes, textos y narraciones más representativas en cada eje temático y en cada agrupación de preguntas asociadas:. Eje Temático: Trayectoria. Tiempo de ejercicio en el cargo. Referencias entregadas respecto al tiempo de ejercicio en el cargo de los participantes de la investigación. o El promedio de tiempo de ejercicio en el cargo de las personas participantes del estudio es de 4 años. o Hay personas con ejercicio reciente de 1 año y fracción, y otros que han estado en esta función por alrededor de 13 años.. 41.

(47) Hitos de carrera profesional. Principales cargos, funciones o roles identificados en sus trayectorias profesionales. o Supervisor. técnico. pedagógico. de. parvularia,. básica. y/o. educación media. o Coordinador provincial o regional de diferentes niveles y programas específicos de cobertura nacional. o Coordinadores de acciones de nivel comunal. o Profesor de aula. o Directivos en establecimientos educacionales (Directores, Jefes técnicos, entre otros). o Subrogancias de distintas jefaturas provinciales.. Principales vinculaciones entre trayectoria y cargo. Menciones que los participantes identifican como los hitos de sus carreras profesionales que les han servido de base y que consideran como sustentos para el desempeño del rol. Así también se mencionan situaciones o acciones que consideran como relevantes para el rol. o Ejercicio docente universitario. o Gestión de proyectos especiales. o Coordinador y supervisor. o Experiencia en aula. o Formación. académica. y. capacitación. permanente. (curso. avanzado en asesoría técnico pedagógica y Magister en gestión de políticas públicas) o Compromiso con docentes, escuelas y con sus pares como asesor técnico pedagógico.. 42.