Impacto financiero de la rotación de personal en las áreas de mercadeo y operaciones de una empresa multinacional de venta de vacaciones pre pagadas en el Ecuador

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN

LAS ÁREAS DE MERCADEO Y OPERACIONES DE UNA

EMPRESA MULTINACIONAL DE VENTA DE VACACIONES

PRE PAGADAS EN EL ECUADOR

Plan de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Grado de Magister en Gestión del Talento Humano

AUTORA:

Ing. Andrea Viteri Duque

DIRECTOR:

Eduardo Baldeón M.Sc.

Quito – Ecuador

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DEDICATORIA

Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado la vida, la

salud y sabiduría para el logro de mis objetivos, además de su protección,

infinita generosidad y amor.

A mi padre, por ser el pilar fundamental en todo lo que soy, ejemplo de

perseverancia y constancia que me infundo siempre, por el valor inculcado

para salir adelante y por su amor.

A mi madre y hermanas, por haberme apoyado en todo momento, sus

consejos y valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una

persona de bien, y por todo su amor.

A mi sobrino Keith, que con dulzura se ha convertido en ejemplo de vida,

perseverancia y ha llenado mi vida de amor.

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IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

AGRADECIMIENTOS

Agradezco principalmente a Dios por protegerme durante todo mi camino y

darme fuerzas para superar los obstáculos y dificultades a lo largo de mi

vida.

Con todo mi amor a mi familia, mi madre Noemí que es mi apoyo y guía

todos los días de mi vida, mis hermanas Sheila, Sandra y Gina, mis hermosos

sobrinos Cris, Jhael, Keith y Shawn.

Agradezco también a David, que durante estos años de estudios ha sabido

apoyarme para continuar hasta el final, gracias por su amor incondicional.

A mi Director de Tesis Eduardo Baldeón M.Sc. por su apoyo y motivación

para la elaboración de esta tesis. A mis docentes que han sido un valioso

aporte para la culminación de mis estudios profesionales, en especial a

Johnny Moreano Mgs. quien por segunda ocasión ha sido un aporte

fundamental en el desarrollo de mi tesis de grado, gracias infinitas.

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FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO

PROYECTO DE TITULACIÓN

DATOS DE CONTACTO

CÉDULA DE IDENTIDAD: 171438840-0

APELLIDO Y NOMBRES: VITERI DUQUE GRACE ANDREA

DIRECCIÓN: KENNEDY, MATA MARTINEZ N53-240

EMAIL: [email protected]

TELÉFONO FIJO: (02) 2404585

TELÉFONO MOVIL: 099 3780 176

DATOS DE LA OBRA

TITULO: IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS ÁREAS DE MERCADEO Y OPERACIONES DE UNA EMPRESA MULTINACIONAL

DE VENTA DE VACACIONES PRE PAGADAS EN EL ECUADOR

AUTOR O AUTORES: GRACE ANDREA VITERI DUQUE

FECHA DE ENTREGA DEL PROYECTO DE TITULACIÓN:

26 DE ABRIL DE 2016

DIRECTOR DEL PROYECTO DE TITULACIÓN:

EDUARDO BALDEÓN M.SC.

PROGRAMA PREGRADO POSGRADO

TITULO POR EL QUE OPTA: MAGISTER EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RESUMEN: Mínimo 250 palabras El talento humano es determinado como el aporte más valioso en toda empresa,

principalmente en las empresas de servicio, por lo que uno de los principales

retos es potenciar al talento, buscando estrategias que identifiquen las necesidades y motivaciones que permita brindar agradado, desarrollo profesional y

personal a los colaboradores. La ineficaz motivación y el poco compromiso que posee el personal genera un impacto en la

rotación de personal lo que se verá reflejado a nivel financiero de la compañía;

se ha identificado que la continua y excesiva rotación de personal es perjudicial para el cumplimiento de los

objetivos empresariales, así como los costos que se genera en los procesos de

reclutamiento, selección, inducción, capacitación, entre otros; y tambié n al

(7)

El principal objetivo del estudio es determinar el impacto financiero de la

rotación de personal de las áreas de mercadeo y operaciones en una Empresa

Multinacional de Venta de Vacaciones Prepagadas en el Ecuador. Ya que la incertidumbre, inestabilidad, genera alta

rotación en especial a los nuevos postulantes, y los antiguos trabajadores

que réquiem de estabilidad para el cumpliendo de sus objetivos profesionales.

En la rotación de personal la organización debe incurrir en un conjunto de desembolso diarios obligatorios por Ley en

la desvinculación del personal saliente demás de los requeridos para el reclutamiento y contratación de quienes

cubrirán las vacantes presentadas.

PALABRAS CLAVES: Talento humano, rotación de pe rsonal, Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Prepagadas en el Ecuador,

costos reclutamiento y contratación.

ABSTRACT: Human talent is considered the most valuable contribution in every company, mainly in service companies, so one of the challenges is to maximize the talent looking for strategies to identify needs and

motivations that allow provide gratified, professional development, personal. Ineffective motivation and commitment that has little staff has an impact on the

turnover which will be reflected in financial terms, has been identified as the continued and excessive staff turnover is detrimental to the fulfillment of business objectives, as the costs generated in the process of recruitment, selection, induction, training, among others; and also at the time of termination.

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KEYWORDS human talent, turnover, Multinational Company Selling Prepaid Vacations in Ecuador, recruiting and hiring costs.

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IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL ÍNDICE DE CONTENIDOS

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD ... ¡Error! Marcador no definido.

INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO... ¡Error!

Marcador no definido.

DEDICATORIA ... iii

AGRADECIMIENTOS ... v

ÍNDICE DE CONTENIDOS ... ix

ÍNDICE DE TABLAS ...xiv

ÍNDICE DE FIGURAS ...xv

ÍNDICE DE ANEXOS ...xvi

RESUMEN ... 1

ABSTRACT ... 2

CAPITULO I ... 3

INTRODUCCIÓN ... 3

1.1 Introducción ...3

1.2 Contextualización del problema ...4

1.2.1 Planteamiento del Problema ...4

1.2.3 Formulación del Problema...5

1.2.4 Sistematización del Problema o Interrogantes ...6

1.3 SISTEMA DE HIPOTESIS ...6

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ...6

1.4.1 Objetivo General ...6

1.4.2 Objetivos Específicos ...7

1.5 JUSTIFICACIÓN ...7

1.6 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN...9

1.7 MARCO DE REFERENCIA... 9

1.7.1 Antecedentes de la Investigación ...9

1.8 Marco Teórico ... 10

1.8.1 Rotación de Personal ... 10

1.8.2 Causas de la Rotación de Personal... 10

1.8.3 Clases de Rotación de personal ... 11

1.8.4 El impacto de la rotación de personal en la empresa ... 12

1.8.5 Indicadores de Rotación ... 12

(12)

1.8.6.1 Importancia del análisis del impacto financiero ... 13

1.8.6.2 Indicadores Financieros y No Financieros... 14

1.8.6.3 Costos financieros de la Rotación... 14

1.8.7 Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador. ... 17

1.8.7.1 Historia de la empresa ... 17

1.8.7.2 Misión ... 18

1.8.7.3 Visión ... 19

1.8.7.4 Principios y Valores ... 19

1.9 Marco Conceptual ... 20

CAPITULO II ...21

METODOLOGIA ...21

2.1. Diseño de la Investigación ... 21

2.2. Métodos de Investigación... 21

2.2.1. Método Inductivo Deductivo... 21

2.3. Población y Muestra ... 22

2.4. Técnicas de Investigación... 22

2.4.1. Observación Directa ... 22

2.4.2. Encuesta... 23

2.4.3. Análisis de Documentos... 23

2.5. Metodología para el Tratamiento de Información... 23

2.6. Sistema de Variables ... 23

2.6.1. Variable Independiente... 23

2.6.2. Variable Dependiente... 24

2.2.3 Variable Moderadora... 24

2.2.4 Variable de Confusión... 24

2.6.3. Operacionalización de las Variables ... 25

2.6.4. Validez y Confiabilidad de Instrumentos... 27

2.6.4.1. Validez del instrumento de investigación ... 27

2.6.4.2. Confiabilidad ... 29

CAPITULO III...31

PRESENTACION DE RESULTADOS ...31

(13)

3.1.1 Procesamiento de información... 31

3.1.2. Análisis del impacto financiero en relación a la Rotación de Personal... 38

3.1.2.1 Balance de Ingresos y Gastos 2012 – 2014... 39

3.1.2.2 Resumen de la plantilla... 40

3.1.2.3 Motivos de salida ... 41

3.1.2.4 Costos generados por la rotación de personal ... 42

3.1.3 Resultado relación de variables... 47

3.1.4 Interpretación de los Resultados relación de variables ... 48

CAPITULO IV DISCUSION DE RESULTADOS...49

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...50

Conclusiones ... 50

Recomendaciones ... 51

(14)

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Análisis de Indicadores de Recursos Humanos y evaluación de Clima Laboral

realizado en la empresa... 4

Tabla 2 Población a investigarse ...22

Tabla 3 Operacionalización de Variables ...25

Tabla 4 Validación según criterio de Moriyama ...28

Tabla 5 Resumen del procesamiento de los casos ...30

Tabla 6 Valor calculo Alfa de Cronbach ...30

Tabla 7 Proceso de selección y contratación cumple con expectativas ...31

Tabla 8 Considera usted adecuada la inducción al cargo que la empresa le dio ...32

Tabla 9 La empresa le entrega capacitación necesaria ...33

Tabla 10 Remuneración recibida ...34

Tabla 11 Mala relación laboral jefe inmediato ...35

Tabla 12 Mala relación laboral con sus compañeros ...36

Tabla 13 Falta de oportunidades de desarrollo en la empresa ...37

Tabla 14 Balance de Ingresos y Gastos 2012 – 2014 ...39

Tabla 15 Resumen de la plantilla 2012 – 2014...40

Tabla 16 Motivos de salida personal 2012 – 2014 ...41

Tabla 17 Costos generados por la rotación de personal2012 – 2014 ...42

Tabla 18 Costos generales Empresa sucursal Quito 2012-2014...42

Tabla 19 Comportamiento de los costos en el periodo 2012-2014 ...43

Tabla 20 Plantilla Corporación Venta de Vacaciones Pre pagadas sucursal Quito (1 año sin rotación de personal)...45

Tabla 21 Plantilla Corporación Venta de Vacaciones Pre pagadas sucursal Quito con cambios ...46

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IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Análisis de Indicadores de Recursos Humanos y evaluación de Clima Laboral

realizado en la empresa... 5

Figura 2 Mapa de oficinas de la Empresa Multinacional de Ventas de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador ... 18

Figura 3 Mapa de Procesos de la Empresa Multinacional de Ventas de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador ... 18

Figura 5 Proceso de selección y contratación cumple con expectativas ... 31

Figura 6 Considera usted adecuada la inducción al cargo que la empresa le dio ... 32

Fígura 7 La empresa le entrega capacitación necesaria ... 33

Fígura 8 Remuneración recibida... 34

Fígura 9 Mala relación laboral jefe inmediato ... 35

Figura 10 Mala relación laboral con sus compañeros ... 36

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ÍNDICE DE ANEXOS

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RESUMEN

El talento humano es determinado como el aporte más valioso en toda empresa, principalmente en las empresas de servicio, por lo que uno de los principales retos es potenciar al talento, buscando estrategias que identifiquen las necesidades y motivacio nes que permita brindar agradado, desarrollo profesional y personal a los colaboradores. La ineficaz motivación y el poco compromiso que posee el personal genera un impacto en la rotación de personal lo que se verá reflejado a nivel financiero de la compañía; se ha identificado que la continua y excesiva rotación de personal es perjudicial para el cumplimiento de los objetivos empresariales, así como los costos que se genera en los procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, entre otros; y también al momento de la desvinculación.

El principal objetivo del estudio es determinar el impacto financiero de la rotación de personal de las áreas de mercadeo y operaciones en una Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Prepagadas en el Ecuador. Ya que la incertidumbre, inestabilidad, genera alta rotación en especial a los nuevos postulantes, y los antiguos trabajadores que réquiem de estabilidad para el cumpliendo de sus objetivos profesionales. En la rotación de personal la organización debe incurrir en un conjunto de desembolso diarios obligatorios por Ley en la desvinculación del personal saliente demás de los requeridos para el reclutamiento y contratación de quienes cubrirán las vacantes presentadas.

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ABSTRACT

Human talent is considered the most valuable contribution in every company, mainly in service companies, so one of the challenges is to maximize the talent looking for strategies to identify needs and motivations that allow provide gratified, professional developme nt, personal. Ineffective motivation and commitment that has little staff has an impact on the turnover which will be reflected in financial terms, has been identified as the continued and excessive staff turnover is detrimental to the fulfillment of business objectives, as the costs generated in the process of recruitment, selection, induction, training, among others; and also at the time of termination.

The main objective of the study is to determine the financial impact of staff turnover in the areas of marketing and operations in a multinational company selling Prepaid Vacations in Ecuador. As uncertainty, instability, high turnover generated in particular to new applicants, and former employees who requiem stability for fulfilling their career goals. Turnover in the organization must incur a set of mandatory daily payout by law in the decoupling of outgoing personnel other than those required for the recruitment and hiring of those who fill the vacancies presented.

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CAPITULO I INTRODUCCIÓN 1.1 Introducción

La gestión del talento humano se orienta a la satisfacción, empoderamiento de los colaboradores desde el manejo de las herramientas de trabajo más usuales hasta la conformación de grupos de trabajo de alto rendimiento; de esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado. El talento humano es considerado el aporte más valioso en toda empresa, principalmente en las empresas de servicio, por lo cual uno de los retos es potenciar al máximo al talento buscando estrategias que permitan identificar las necesidades y motivaciones que permita brindarles agradado, desarrollo profesiona l, personal.

La ineficaz motivación y el poco compromiso que posee el personal genera un impacto en la rotación de personal lo que se verá reflejado a nivel financiero, se ha identificado que la rotación continua y excesiva de personal es perjudicial para el cumplimiento de los objetivos empresariales, así como los costos que se genera en los procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, entre otros; y también al momento de la desvinculación.

En consecuencia, para los Directivos de la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre Pagadas, es muy importante que se considere el comportamiento de la rotación de personal existente en las áreas operativas y mercadeo, debido a que esto representa un incremento significativo en los costos de la compañía y afectan a la rentabilidad de la misma.

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1.2Contextualización del problema 1.2.1 Planteamiento del Problema

La presente investigación se la realiza en una Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador, que tiene sus oficinas principales en la ciudad de Quito, y sucursales en las Provincias de Guayas, Tungurahua, Esmeraldas, Santa Elena y Manabí.

Tabla 1 Análisis de Indicadores de Recursos Humanos y evaluación de Clima Laboral realizado en la empresa.

Fuente: Reporte de indicadores de la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones pre pagadas

Elaborado por: La autora

La organización muestra un alto comportamiento de Rotación de personal en las áreas operativas y mercadeo, uno de los factores identificados que generan ese tipo de comportamiento es la baja remuneración y la presencia de comisiones por el volumen de ventas, este fenómeno ha afectado de forma directa a la calidad del servicio y la imagen de la organización

Mes Jun

Dias habiles mes 22

Horas laborales diarias 8

Total horas productivas mes 176

PROCESO PERSONAL ACTIVO TOTAL HORAS PRODUCTIVAS

Compras 1 176

Gerencia de Operaciones 1 176

Reservas 7 1232

Recursos Humanos 8 1408

Call Center 59 10384

Jefatura Ad/tiva 7 1232

Sala de Ventas 44 7744

Servicio al Cliente 21 3696

Calidad Operativa 11 1936

Contabilidad 9 1584

Financiera 10 1760

Comercial 333 58608

Mejora Continua 1 176

Tecnología 1 176

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Figura 1 Análisis de Indicadores de Recursos Humanos y evaluación de Clima Laboral realizado en la empresa. Fuente: Reporte de indicadores de la empresa multinacional de venta de vacaciones pre pagadas

Elaborado por: La autora

La empresa debe incurrir en gastos de publicidad para el reclutamiento, el tiempo de trabajo de los encargados de la selección de personal, contratación e inducción; así como el tiempo de trabajo utilizado para la desvinculación, pago de liquidación de haberes del personal saliente. Pero es importante considerar que también implica una pérdida económica para la compañía el tener una vacante sin ser cubierta por un tiempo, además del tiempo de adaptación y aprendizaje que requerirá el nuevo colaborador al inicio de su vinculación con la compañía.

Es por esto que hemos visto necesario realizar el análisis del impacto financiero que surge de la rotación de personal, principalmente en las áreas de mercadeo y operaciones de la compañía. (Mendoza, 2003) Sostiene acerca del mencionado análisis, que sirve como una herramienta para los directivos de la empresa para tomar mejores decisiones que permitan mejorar la gestión del talento humano, considerando los siguientes aspectos:

 La importancia de la medición de la rotación de personal.

 Cuáles y cuántos son los costos de la rotación de personal.

 Que factores que provocan la alta rotación de personal.

1.2.3 Formulación del Problema

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1.2.4 Sistematización del Problema o Interrogantes

 ¿Cuáles son los factores que inciden en la rotación de personal en las áreas de mercadeo y operaciones de una Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador?

 ¿Cómo se realiza el análisis financiero en actividades relacionadas a la vinculac ió n y desvinculación del personal de la empresa?

 ¿Cuál es el impacto financiero que genera la rotación de personal?

 ¿Qué factores o elementos deberían considerarse para plantear una propuesta de análisis de la rotación de personal, que sea ágil y evite el impacto financiero negativo ?

1.3SISTEMA DE HIPOTESIS

H1: La rotación del personal de las áreas operativas y de mercadeo de la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador, impacta de forma directa en los resultados financieros de la empresa

H0: La rotación del personal de las áreas operativas y de mercadeo de la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador, NO incide en los resultados financieros de la empresa.

1.4OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1 Objetivo General

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IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 1.4.2 Objetivos Específicos

 Detectar los factores que causan la rotación del personal.

 Evaluar los impactos de vinculación y desvinculación de personal en los estados financieros de la compañía

 Determinar el impacto financiero generado por la rotación de personal en la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador.

 Establecer como propuesta los factores que eviten la presencia de índices de para evitar la rotación de personal en las áreas de mercadeo y operaciones evitando impacto financiero negativo.

1.5JUSTIFICACIÓN

El tema propuesto, es de vital importancia por cuanto la Universidad Tecnológica Equinoccial en las líneas de investigación de la Maestría de Gestión del Talento Humano ha considerado las “Nuevas Tendencias en la Gestión y Administración de Talentos Huma nos en las Organizaciones” para contemplar el análisis económico y financiero de las organizaciones.

La rotación de personal es un problema que se ha convertido en una constante, debido a que ha presentado altos porcentajes de desvinculación de personal, lo que ha generado inestabilidad laboral en los colaboradores, y problemas para cubrir puestos vacantes en corto plazo, posiblemente debido a la baja remuneración y la necesidad de cumplir metas previamente establecidas; lo que ha provocado reclutamientos incorrectos, capacitaciones inconclusas, y adaptación en la adecuación al puesto.

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Por lo que como parte de las estrategias de Gestión del Talento Humano, se ha establecido el análisis de rotación de personal en las áreas de estudio de la compañía, para la identificación del impacto financiero que genera la rotación de personal dentro de la compañía.

La incertidumbre, inestabilidad, genera alta rotación en especial a los nuevos postulantes, y los antiguos trabajadores que réquiem de estabilidad para el cumpliendo de sus objetivos profesionales.

En la rotación de personal la organización debe incurrir en un conjunto de desembolso diarios obligatorios por Ley en la desvinculación del personal saliente demás de los requeridos para el reclutamiento y contratación de quienes cubrirán las vacantes presentadas.

Cabe recalcar que como lo ha considerado el autor (Ulrich, Recursos humanos Champions, 2006), al ser una empresa de servicios, la personalización para el cliente juega un papel importante, ya que son los colaboradores de la compañía que darán el servicio requerido por los socios que son clientes frecuentes.

También es importante mantener a los colaboradores motivados y comprometidos con los objetivos de la organización, enfocando las prácticas de recursos humanos en la construcción de la motivación, el compromiso y el desarrollo de las personas en el grupo de talentos, con el fin de que la rotación de personal dentro de la compañía disminuya. Tal como manifiesta (Chiavenato, 2009) comenta que las organizaciones deben tener la capacidad para el desarrollo, administración de los quipos que posee y emplear el mejoramiento continuo.

Los costos de la rotación del personal se pueden determinar con el seguimiento al proceso de la contratación, mantenimiento y desvinculación de un colaborador.

Adicional al impacto financiero, también se pueden identificar que la rotación de personal posee impacto en otros factores como el desempeño de los colaboradores y su clima laboral.

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IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 1.6ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación se realizó en las áreas de operaciones y mercadeo de una Empresa Multinacional de Ventas de Vacaciones Pre pagadas a nivel nacional en el Ecuador. El total de colaboradores contratados entre las dos áreas de la compañía es de 432 personas al mes de Junio 2015.

1.7MARCO DE REFERENCIA

1.7.1 Antecedentes de la Investigación

(Flores & Abreu, 2008), en la investigación Factores que originan la Rotación de Personal en las Empresas Mexicanas, identifican los factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas; la relación existente entre la rotación y la insatisfacción laboral; los impactos que genera la baja remuneración la selección incorrecta y la poca motivación en la rotación de personal.

Para entender mejor sobre el impacto económico financiero que genera la rotación de personal, realizaremos un análisis de manera independiente, de los factores que intervie ne n para que se de esta afectación.

Se puede mencionar también que como consecuencia del estudio antes señalado, se existen factores de importancia que motivan a generar la rotación como son:

o La selección incorrecta de personal, es un factor que motiva el aumento de la rotación de personal.

o La baja remuneración incrementa necesidad en el trabajador de buscar otro lugar de trabajo, lo que incide en la rotación del personal.

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1.8Marco Teórico

1.8.1 Rotación de Personal

El concepto de rotación de personal se utiliza para determinar cuando se presenta un cambio de colaboradores en una empresa. Se puede decir que el personal rota cuando uno o varios colaboradores se retiran de la compañía por diferentes motivos, ya sea porque son despedidos o renuncian, por lo que la empresa se ve en la necesidad de suplantar por otros que llenaran las vacantes y asumiran las funciones designadas.

(Obando Millan, 2009) en su tesis de grado define algunas causas que pudieran estar en el ambiente interno o externo de la organización, que establecen la actitud del personal, y pueden predisponer a la decisión de retiro de la organizacion.

Algunos de los factores internos son: política salarial y de beneficios adicionales, salario emocional, tipo de liderazgo, plan de carrera, condiciones físicas del ambiente de trabajo, cultura organizacional, ambiente laboral, programas de capacitación, evaluación del desempeño, y las políticas de la organización.

Entre las causas externas tenemos: la oferta y demanda de profesionales en el mercado, oportunidades de plazas empleos en el medio laboral, asi como la situación económica presente. (Pag.28)

(Cárdenas, 2011), en su tesis manifiesta que la deficion de rotacion de personal se puede definir tambien como la variacion de personal que tiene una organización, el ambiente generado por la cantidad de entradas y salidas. Se usa la relacion porcentual entre el numero de ingresos y retiros sin excluir al promedio de los colaboradoes que son parte activa de la organización. (Pág. 26)

1.8.2 Causas de la Rotación de Personal

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En la tesis “Factores que producen la rotación de personal y como esta afecta a la productividad de las empresas que requieren del servicio de la Bolsa Metropolitana de Empleo de Conquito”, (Cárdenas, 2011), donde se cita a Chiavenato,I. (1999) quien revela que: “Entre las causas internas, pueden mencionarse:

o Política salarial de la organización.

o Política de beneficios sociales.

o Tipo de supervisión o liderazgo ejercido en el personal.

o Oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organización.

o Las relaciones interpersonales desarrolladas en la organización.

o Condiciones físicas y de ambiente ofrecidas por la organización para el desempeño del trabajo.

o La cultura organizacional desarrollada dentro de la empresa.

o El proceso implementado para el reclutamiento y selección de personal.

o Los programas de capacitacion y entrenamiento.

o Las políticas disciplinarias implementadas por la organización.

o Los criterios para la evaluación del desempeno.

o Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organizació n. ” (Pág. 28)

1.8.3 Clases de Rotación de personal

Una vez que hemos estudiado lo que significa la rotación de personal, podemos exponer que existen dos tipos de rotación del personal que son: la voluntaria y la involuntaria.

La rotación de personal voluntaria es cuando los colaboradores presentan su renuncia, y esto puede relacionarse a una búsqueda de alguna posición en otra empresa, algun conflicto con un superior o jefe, o una decision personal de dejar de trabajar y dedicar mas tiempo a su familia o estudios.

(28)

1.8.4 El impacto de la rotación de personal en la empresa

El impacto de la rotación puede varíar de diversos factores como son las dificultades presentadas para cubrir la posición vacante, la cantidad y tiempo requerido en la inducció n y capacitación para los nuevos integrantes, los costos a incurir en el reclutamiento. Esto podra variar dependiendo el tipo empresa, o de las decisiones que puedan ser tomadas, ya que hay empresas que hacen reestructuraciones sin una adecuada planificación y esto puede generar un mal clima laboral, creando en los colaboradores la falta de compomiso con la organización, dando como resultado el incremeno en el ausentismo de los colaboradores, bajo rendimiento de su productividad y por ultimo el abandono de la empresa.

Según (Mendoza, 2003) vale la pena que las empresas se realicen las siguientes preguntas:

o ¿Qué tan importante es la medición de la rotación de personal?

o ¿Cuáles y cuántos son los costos de la rotación de personal?

o ¿Por qué las empresas tienen alta rotación de personal?

o ¿Qué implicaciones en las utilidades futuras de la empresa tiene una alta rotación de personal?

1.8.5 Indicadores de Rotación

De acuerdo a lo que explica (Castillo, 2006), en su libro Administración de Personal: Un enfoque hacia la Calidad, el indice de rotación de personal está definido por el número de colaboradores que ingresan y salen, en relación con la cantidad total promedio de personal de la organización, en un cierto periodo de tiempo. El índice de rotación de personal se presenta en términos porcentuales mediante la siguiente fórmula:

A + D

IRP = ₂

F1 + F2

2

Donde:

IRP: Indice de Rotación de Personal

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F1: Total de colaboradores al inicio del período F2: Total de colaboradores al final del período.

Existe dos índices de rotación: uno que tiene que ver con las desvinculaciones voluntarias y el otro los colaboradores que se han desvinculado por decision de la empresa.

De esta manera la empresa obtendrá un indicador que determine el volumen de los retiros voluntarios, con el fin de investigar las causas, mediante una entrevista de salida que permita identificar las razones por las cuales las personas deciden abandonar el empleo.

1.8.6 Impacto Financiero

Para entender a que nos referimos con el Análisis Financiero, se debe partir del conocimiento de su origen etimológico: análisis, palabra griega compuesta de tres partes: “ana” que significa “arriba”; “lyein”, que es sinónimo de “soltar”; y “-sis”, que es

equivalente a acción.

Y la palabra financiero, del latín conformado por “finis”, que dió origen al término francés “financer” que significa saldar una deuda, y “ero”, que se indica la pertenencia de algo.

Se puede decir que el Análisis del Impacto Financiero es el resultado que se obtiene del análisis de los costos a incurir en algunos de los procesos de la empresa durante un determinado periodo para el cumplimiento de acciones, objetivos, metas, entre otros.

La medicion puede realizarse con el empleo de métodos que pueden ser horizontales y/o verticales.

1.8.6.1Importancia del análisis del impacto financiero

(30)

1.8.6.2Indicadores Financieros y No Financieros

Los indicadores pueden considerarse en cualquiera de las áreas de la organización, pero se deberá tomar en cuenta las áreas o factores que tienen mayor incidencia o afectación a la eficacia y eficiencia de la organización; que de acuerdo a (Cervera, 2002) son:

o Resultados empresariales

o Satisfacción de los clientes

o Eficacia de los procesos

o Satisfacción de los colaboradores

o Relación con los proveedores

Existen diversos indicadores financieros los cuales se pueden agrupar por su condición e incidencia al ser aplicadas en las compañías:

1. Indicadores de liquidez

2. Indicadores operacionales o de actividad

3. Indicadores de endeudamiento

4. Indicadores de rentabilidad

(Becker, Huselid, & Ulrich, 2002) Manifiestan que es importante determinar la rentabilidad de la inversión en el personal, considerando el impacto relativo de los colaboradores de alto y bajo rendimiento de la empresa.

1.8.6.3Costos financieros de la Rotación

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Según (Rodriguez, 2012) en su blog, senala que la rotación de personal involucra varios tipos de costos primarios y secundarios. Entre los costos primarios de rotación de personal existen:

Costos de reclutamiento y selección:

oGastos incurridos en la solicitud del colaborador;

oMantenimiento en los proceso de reclutamiento y selección;

oGastos de reclutamiento mediante anuncios de prensa, buscadores web, reclutadores, etc.;

oCosto de evaluaciones médicas

Costo de registro y documentación:

Gastos incurridos en el proceso de registro y documentación del personal, formularios, certificados, etc.

Costos de integración:

oEntrenamiento, conforme el número de colaboradores inducidos;

oCosto del tiempo del encargado del area requiriente en la ambientación de los colaboradores recién admitidos.

Costo de desvinculación:

oValor del proceso de registro y documentación concernientes al proceso de desvinculación.

oCosto de la encuesta de desvinculación.

oCosto de indemnizaciones por el tiempo trabajado.

oValores correspondientes con vacaciones, remuneración, y beneficio s sociales proporcionales.

Entre los costos secundarios de la rotación de personal, están:

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oRetraso en la producción o perdida de la misma, causada por el vació dejado por el colaborador desvinculado;

oProducción menor en el tiempo de ambientación del nuevo colaborador contratado;

oInseguridad inicial del nuevo colaborador y la incidencia en la labor de los demas.

Reflejos en la actitud del personal:

oBuena actitud y predisposición del colaborador que se esta desvinculando;

oBuena actitud y predisposición del colaborador que esta vinculandose y transmite a sus nuevos compañeros;

oInfluencia de la rotación de personal sobre la moral y la actitud del lider y/o jefe;

oLa actitud y aceptación de los clientes con el nuevo personal.

Costo extra-laboral:

oGastos de personal adicional u horas extras incurridas para cubrir las tareas de la vacante existente.

oTiempo de adaptación inicial del colaborador;

oTiempo adicional del responsable de la inducción y capacitación al nuevo integrante.

Costo extra-operacional:

oCosto adicional de recursos, debido al índice de producción del nuevo colaborador;

oErrores, repeticiones y problemas de calidad provocados por la inexperienc ia del colaborador.

Costo extra-inversión:

(33)

1.8.7 Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador. 1.8.7.1Historia de la empresa

Es una empresa colombiana que nace en el año 1987 en la ciudad de Cartagena, gracias a la iniciativa de su fundador de nacionalidad Argentina; que con su visión y constante trabajo permitió que hoy en día sea una compañía Multinacional sólida y reconocida en el medio convirtiéndola en la cadena de hoteles más grande de América Latina.

En el Ecuador inició sus actividades en el año 2000, promocionando inicialmente los destinos de Colombia y Panamá, a través de vuelos charter. De esta manera más de 250 mil personas viajaron desde Ecuador hacia los destinos promocionados por la empresa. En el año 2006 con una fuerte inversión se construyó el primer Complejo Vacacional en el Ecuador, posterior un segundo Complejo, y actualmente cuentan también con una Hacienda Temática a pocos kilómetros de la capital.

Actualmente la empresa se encuentra extendida en paises como: Perú, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Haití, Jamaica, Marruecos, México, Panamá, Cabo Verde y Senegal.

La organización ha dado un importante aporte social en el Ecuador a las comunidades cercanas a los hoteles de la cadena, en los aspectos de seguridad, salud, medio ambiente, inclusividad en su servicio y sobre todo trabajo a todo estrato económico social incluye ndo personas con capacidades especiales y de tercera edad.

La unidad de negocio a investigar fue creada y dedicada exclusivamente a la venta de vacaciones pre pagadas nace en el año de 1999 en Cartagena (Colombia), como un medio para la comercialización de vacaciones prepagadas, con el objeto de generar nuevos clientes recurrentes que aporten a la ocupación en los hoteles de la cadena, este novedoso programa, creado especialmente para premiar la fidelidad y preferencia de quienes han elegido a la compañia como la primera opción para disfrutar sus vacaciones, se adapta a las necesidades de recreación, diversión, descanso, aventura y negocios de sus clientes.

(34)

Figura 2 Mapa de oficinas de la Empresa Multinacional de Ventas de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador

Fuente: Reporte de Salas de Ventas de la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas

Elaborado por: La autora

Figura 3 Mapa de Procesos Empresa Multinacional de Ventas de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador Fuente: Formatos del Sistema de Gestión de Calidad

Elaborado por: Sistema de Gestión de Calidad

1.8.7.2Misión

(35)

1.8.7.3Visión

Consolidar el Programa para que en el año 2015 sea reconocido por la calidad, por su innovación y por la satisfacción de sus clientes; atendidos por un equipo de profesionales de alta calidad humana, en continuo aprendizaje, con esfuerzo permanente y compromiso para responder a las cambiantes realidades del entorno nacional e internacional.

1.8.7.4Principios y Valores

Servicio al cliente: Nos orientamos decididamente a conocer las necesidades y deseos de nuestros clientes internos y externos para satisfacer sus expectativas, proporcionándoles los mejores productos y servicios

Honestidad: Dando buen manejo de la información confidencial y dinero de nuestros Clientes.

Respeto: El buen trato, la equidad, son valores que se reflejan en cada una de las relaciones interpersonales que se desarrollan con los clientes internos y externos de la organización, y demás ámbitos de actuación.

Responsabilidad: Trabajar cumpliendo con todos los parámetros y normas establecidas en la organización para lograr mejorar la satisfacción de los clientes.

Competitividad: Estamos comprometidos en participar activamente en el desarrollo de nuestros objetivos individuales y organizacionales con honestidad, lealtad y esmero, en todo momento y en todo lugar.

(36)

1.9 Marco Conceptual

 Clima Organizacional.- según (Anzola, 2005) es el conjunto de percepciones permanentes que las personas poseen sobre la organizacon donde trabajan y su imoacto en el comportamiento personal.

 Evaluación de Desempeño.- Es un instrumento que permite la identificación del desempeño de un trabajador con la finalidad de que según los resultados estos puedan mejorarse a través de un plan de acción. (Lopez J. , 2013)

 Motivaciones Laborales.- Es el factor motivacional que se agupa en dos dimensiones Recompensas de carácter extrinsecos e intrinsecos. (Palomo Vadillo, 2010)

 Reclutamiento y Selección de Personal.- Se considera como un conjunto de tecnicas que se emplean para la atraccion de los mejores talentos a traves de la comparación, decisión y finalmente tomar la decision (Chiavenato, 2001)

 Rotación de Personal.- (Chiavenato, 2001), comentan que es el nivel de intercamb io del personal entre una organización y otra como parte del mercado laboral, se define a traves de la deteccion del porcentaje de personas que han ingresado y desvinculado.

 Satisfaccion laboral.- Se considera como el valor diferencial entre la recompensa percibida vs la que realmente es recibida por parte del trabajador. (Chiang Vega, Martin Rodrigo, & Nuñez Partido, 2010) Pag.155.

 Tasa interna de retorno (TIR).- Se conoce como la tasa de descuento que genera un proyecto de inversión donde el VAN tiene una tendencia hacia 0.

(37)

IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL CAPITULO II METODOLOGIA 2.1. Diseño de la Investigación

Para el desarrollo de la presente investigación se realizará una investigación mixta, basada en los enfoques cuantitativo y cualitativo de acuerdo con lo manifestado por (Alvira Martin, 2002):

Cuantitativo.- con el fin de obtener información que permita identificar los procesos más importantes en la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas, mediante encuestas basadas en un método inductivo. En la investigación se trata de determinar la correlación entre variables y obtención de resultados objetivos orientado a resultados.

Cualitativo.- permitirá identificar la naturaleza del objeto de estudio y establecer las principales causas del problema mediante un método deductivo orientado a los procesos Operativos y Mercadeo de la compañía. La investigación de carácter cualitativo trata los fenómenos que son estudiados mediante técnicas como la observación participante y las entrevistas no estructuradas.

2.2. Métodos de Investigación

La presente investigación se realizara mediante técnicas lógicas como son los métodos inductivo y deductivo, razón por la que se utilizara la percepción del problema y un anális is de los datos recopilados para la formación de la hipótesis.

2.2.1. Método Inductivo Deductivo

Parte de casos particulares que pasan a ser de conocimiento general, iniciando por la observación e identificación del problema, que en el caso de la presente investigación serán analizados los procesos de la Gestión de Talento Humano, para determinar las principa les causas que generen la Rotación de Personal.

(38)

de todos los costos incurridos por la empresa para el talento humano, para determinar la conclusión final respecto a los que impactan directamente con la Rotación de Personal.

La etapa deductiva, en la cual las generalizaciones logradas mediante la inducción, se usan como premisas para la deducción de enunciados sobre las observaciones iniciales.

2.3. Población y Muestra

La población actual (junio) es de 432 colaboradores entre las áreas Operativas y Mercadeo de la compañía.

Tabla 2 Población a investigarse

AREA COLABORADORES

OPERATIVA 99

MERCADEO 333

La muestra es determinada mediante la siguiente formula: n = es el número de elementos que conforman la muestra N = Población

e = porcentaje de error en los resultados de la investigación social

n = N n = 432 n = 432

e2_{(N-1) + 1} 0,05

2_{(432-1) +}

1 2,08

n = 207,69

n = 208

2.4. Técnicas de Investigación 2.4.1. Observación Directa

(39)

IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 2.4.2. Encuesta

Para recopilar información como las necesidades y percepciones del personal, se aplicará una encuesta a la muestra conformada por las áreas Operativas y Mercadeo de la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas.

2.4.3. Análisis de Documentos

Se analizará la información cuantitativa de informes y documentos de archivos correspondientes a la empresa, con el fin de analizar los procesos y resultados de la empresa con respecto a la Gestión del Talento Humano y Financiero.

2.5. Metodología para el Tratamiento de Información

Se empleara la técnica de encuesta a la población conformada por el personal que es parte de áreas Operativas y Mercadeo.

Las fuentes secundarias serán utilizadas mediante el análisis de la diferente documentac ió n de archivos y bibliografía del tema de estudio.

Los resultados de la información procesada serán demostrados mediante la utilización de tablas resumen y cuadros estadísticos, estableciendo relación entre las variables objeto de estudio.

2.6. Sistema de Variables

Según (Namakforoosh, 2005) en investigación existen dos tipos de variables:

2.6.1. Variable Independiente

Se considera como la característica que enfoca la causa que genera a la variable dependiente en el fenómeno estudiado.

Para la investigación se ha determinado como variable independiente a la “Rotación de Personal”

(40)

2.6.2. Variable Dependiente

Es considerado como el efecto que se genera después del tratamiento en la variable independiente

que requiere una medición.

En este caso la variable dependiente será el resultado obtenido del análisis del “Impacto Financiero”

2.2.3 Variable Moderadora

Este tipo de variable se considera como de carácter cualitativo o cuantitativo que genera un efecto en la magnitud de la relación que existe entre una variable independiente o de perfil predictora y la variable dependiente o generadora de criterio, los efectos que se generan se denominan como los de interacción.

En el desarrollo de la investigación este tipo de variable se conforma de las subvariables representadas por la Edad Sexo Función tiempo de servicio del encuestado.

2.2.4 Variable de Confusión

Se considera como la tercera variable con carácter de mediadora que impacta de forma negativa a la relación que se genera entre la variable independiente y la dependiente, provocando en el investigador un análisis equivocado de los resultados mostrando la presencia de una correlación que se denomina como falsa produciendo un rechazo de un inadecuado de la hipótesis nula presentada.

(41)

2.6.3. Operacionalización de las Variables

Tabla 3 Operacionalización de Variables

HIPÓTES IS La rotación del personal de las áreas operativas y de mercadeo de la Empresa M ultinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador, impacta de forma directa en los resultados financieros de la empresa

OBJETIVO GENERAL: Determinar el impacto financiero de la rotación de personal de las áreas de mercadeo y operaciones en una Empresa M ultinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador.

VARIABLE CONCEPTO DIEMENS IONES CONCEPTO INDICADORES PREGUNTAS

OPCIONES DE RES PUES TA

IN D EP EN D IEN TE R O TA C IÓ N D E P ER S O N A L Es e l movi mi en to d e e n tr ad

a y s

al id a d e p er son al e n u n a comp añ ía d en tr o d e u n p er íod o d e ti emp o Contratación

Se refiere a la vinculación e integración de personal idóneo a

la compañía

Número de personas contratadas

¿Considera usted que su proceso de selección y contratación cumplió con sus expectativas?

Si No No lo suficiente ¿Considera usted adecuada la inducción al cargo que la empresa le

dio? Capacitación

Es toda actividad educativa de corto plazo que mediante un

proceso, permite adquirir conocimientos y habilidades

técnicas

Número de personas capacitadas

¿La empresa le brindó la capacitación necesaria para el desempeño de sus tareas?

Desvinculaciones

Es la finalización de las relaciones laborales por efecto de diferentes

acciones dadas por decisión propia del trabajador o los representantes de la compañía

Número de personas retiradas

de la empresa

Por favor, indique si su desvinculación de la compañía obedece a los siguientes motivos:

M ala relación laboral con su jefe inmediato superior M ala relación laboral con sus compañeros de trabajo

Falta de oportunidades de desarrollo profesional y personal dentro de la Compañía

D EP EN D IEN TE IM P A C TO F IN A N C IER O R ES U LTA D O

S _{Sera recopilado información de indicadores de los costos incurridos por la empresa, para la contratación, inducción, capacitación y}

desvinculación del personal, así como otros datos necesarios para el análisis respectivo

(42)

Hipótesis La rotación del personal de las áreas operativas y de mercadeo de la Empresa M ultinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador, impacta de forma directa en los

resultados financieros de la empresa

Objetivo General

Determinar el impacto financiero de la rotación de personal de las áreas de mercadeo y operaciones en una Empresa M ultinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas en el Ecuador.

Variable Definición Dimensiones Indicadores Preguntas Posibles respuestas

C O N F U S IO N R el ac ion es i n te rp er son al es

Asociaciones entre dos o más personas donde se basa el interés, sentimientos, emociones, para su regulación se emplea la costumbre, de mutuo acuerdo para generar un desarrollo integral de las personas.

Integridad Nivel de integridad ¿Considera usted que el nivel de empatía al interior de la organización, influye en la rotación de personal?

Totalmente de acuerdo De acuerdo

En desacuerdo Comunicación Nivel de comunicación

¿Un deficiente nivel de comunicación es considerado como un factor que genera rotación de personal

En desacuerdo

Empatía nivel de empatía

¿Considera usted que un deficiente nivel de empatía con las otras personas influye en la generación de rotación de personal?

En desacuerdo ¿Se han desarrollado acciones que generen un mejor

nivel de empatía en los equipos de trabajo?

Siempre Casi siempre Nunca M O D ER A D O R A S Ed ad

Es el tiempo generado después del nacimiento obtenido después del

nacimiento de un ser vivo. Edad

# de personas por

rango de edad ¿De las siguientes opciones cuál es su edad???

De 20 a 30 años De 31 a 35 años De 36 a 40 años M ás de 41 años

S

exo Son las características particulares _{propias entre el masculino y femenino}Sexo # de personas por sexo De las siguientes opciones cuál es su sexo Femenino M asculino A n ti gü ed ad

Es el tiempo que un trabajador ha entregado su esfuerzo conocimiento a la organización después de su ingreso.

Antigüedad # de personas por

rango de antigüedad ¿Cuál es el tiempo que ha laborado en la empresa?

(43)

2.6.4. Validez y Confiabilidad de Instrumentos

2.6.4.1. Validez del instrumento de investigación

Según (Corral, 2010) los expertos pueden validar las diferencias de las categorías y si se cumplen, basándose en los criterios expuestos por Moriyama como guía para la construcción de cuestionarios y que son:

a. Razonable y comprensible: claro entendimiento de las diferentes preguntas que evalúan el factor que se pretende medir.

b. Sensible a variaciones en el factor a medir.

c. Suposiciones justificables y razonables: validar si se justifica la utilización de cada una de las preguntas detalladas en el cuestionario.

d. Componentes claramente definidos: confirmar si cada pregunta está definida claramente con el tema.

Las herramientas de investigación que serán aplicadas en esta investigación, serán validadas por jefes de área a quienes se consideran expertos en los temas a indagar, en este caso la investigación está dirigida al personal de Mercadeo y Operaciones de la empresa.

(44)

Tabla 4 Validación según criterio de Moriyama

Elaborado por: La Autora

No Valoración del cuestionario Jefatura mercadeo

Jefatura operaciones 1

Jefatura

operaciones 4 Total %

1 Las preguntas realizadas son sencillas de _{responder y claras en su contenido} 4 4 4 4 4 20 100%

2 Es fácil comprender las preguntas _{planteadas para el usuario} 4 4 4 4 3 19 95%

3 El contenido de las pregunta tienen relación

con el tema de investigación 4 4 4 4 4 20 100%

4

Las preguntas elaboradas son dirigidas a la investigación del clima organizacional en la empresa

4 3 4 4 4 19 95%

5 El método de valoración de las preguntas es

adecuado 4 4 4 4 4 20 100%

6 Las preguntas planteadas facilitan la

recopilación de la información requerida 4 4 4 4 3 19 95%

Valoración del formulario

(45)

2.6.4.2. Confiabilidad

Para validar la confiabilidad de los elementos a utilizar en la encuesta se utilizará el método Alfa de Cronbach, que es un instrumento estadístico que emplea un conjunto de preguntas que buscan una adecuada medición de carácter investigativo. (Universidad de Valencia, 2010)

El índice de Cronbach se calcula a través de la siguiente fórmula:

Dónde:

a = índice

Si = es la varianza de cada pregunta St = es la varianza de los valores totales K = es el número de preguntas

Se sugiere las siguientes recomendaciones para evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach:

o Coeficiente alfa >9 es excelente

o Coeficiente alfa >8 y <9 es bueno

o Coeficiente alfa >7 y <8 es aceptable

o Coeficiente alfa >6 y < 7es cuestionable

o Coeficiente alfa >5 y <6 es pobre

o Coeficiente alfa <5 es inaceptable

El coeficiente permite realizar una matriz de correlaciones cuadradas y en las intersecciones los valores de los coeficientes que se generan entre las variables detalladas en filas y las variables en columnas, la correlación entre cada dos variables que forman un triángulo de variables duplicadas en la parte superior e inferior. Al coincidir las variables el valor del coeficiente será igual a 1.

(46)

Escala: Alfa de Cronbach

Tabla 5 Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos

Válidos 204 96,2

Excluidosa ₈ _3,8

Total 212 100,0

a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Tabla 6 Valor calculo Alfa de Cronbach

Alfa de Cronbach N de elementos

,772

8

(47)

CAPITULO III

PRESENTACION DE RESULTADOS 3.1 Análisis y Resultados

3.1.1 Procesamiento de información

1. ¿Considera usted que su proceso de selección y contratación cumplió con sus expectativas?

Tabla 7 Proceso de selección y contratación cumple con expectativas

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

Si 175 82,5 84,5 84,5

No 32 15,1 15,5 100,0

Total 207 97,6 100,0

Perdidos Sistema 5 2,4

Total 212 100,0

Figura 4 Proceso de selección y contratación cumple con expectativas Fue nte: Investigación de campo

Elaborado por: La Autora

Análisis: Tras el procesamiento de la información que se obtuvo de la muestra del personal al levantar información sobre el proceso de selección y contratación se ha identificado que para el 82,5% si cumplió sus expectativas y para el 15,1% no lleno sus expectativas para el proceso de contratación.

Interpretación: Al analizar la información obtenida se ha identificado que la mayor parte de personal para el proceso de inducción y selección si cumplió con sus expectativas.

0,0 50,0 100,0

Si No

82,5

(48)

2. ¿Considera usted adecuada la inducción al cargo que la empresa le dio? Tabla 8 Considera usted adecuada la inducción al cargo que la empresa le dio

Válidos

Si 166 78,3 80,2 80,2

No 29 13,7 14,0 94,2

No lo suficiente 12 5,7 5,8 100,0

Total 207 97,6 100,0

Total 212 100,0

Figura 5 Considera usted adecuada la inducción al cargo que la empresa le dio Fuente: Investigación de campo

Análisis: Tras el procesamiento de la información que se obtuvo de la muestra del personal se muestra que el 78,3% comenta que si es adecuada la inducción al cargo que la empresa le dio, mientras que el 13,7% señalan que no es adecuado.

Interpretación: Con la información obtenida se ha identificado que la mayor parte de personal señala que la inducción al cargo que la empresa le dio poniendo en evidencia que al nuevo personal que ingresa si se le entrego la respectiva información sobre las funciones que debe cumplir como parte de sus responsabilidades.

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0

Si No No lo suficiente

78,3

13,7 _5,7

(49)

3. ¿La empresa le brindó la capacitación necesaria para el desempeño de sus tareas?

Tabla 9 La empresa le entrega capacitación necesaria

Válidos

Si 166 78,3 80,2 80,2

No 29 13,7 14,0 94,2

No lo suficiente 12 5,7 5,8 100,0

Total 207 97,6 100,0

Total 212 100,0

Fígura 6 La empresa le entrega capacitación necesaria Fuente: Investigación de campo

Análisis: Tras el procesamiento de la información que se obtuvo de la muestra del personal al levantar información sobre la capacitación recibida que para el 78,3% la empresa le entrego la capacitación necesaria y para el 13,7% no para ellos les pareció inconclusas.

Interpretación: Se ha identificado que la mayor parte de personal si obtuvo la capacitación necesaria y las personas que no puede deberse a una falta de interés en las capacitaciones posible razón para no obtener el éxito anhelado.

4. Por favor, indique si su desvinculación de la compañía obedece a los siguientes motivos:

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0

Si No No lo suficiente

78,3

13,7

5,7

(50)

Por la remuneración mensual recibida

Tabla 10 Remuneración recibida

Válidos

Si 19 9,0 9,2 9,2

No 188 88,7 90,8 100,0

Total 207 97,6 100,0

Total 212 100,0

Fígura 7 Remuneración recibida Fuente: Investigación de campo

Análisis: Tras el procesamiento de la información que se obtuvo de la muestra del personal al levantar información, se ha identificado que para el 88,7% no está conforme con la remuneración y para el 9 % si está de acuerdo con la remuneración.

Interpretación: Al analizar la información obtenida se ha identificado que la mayor parte de personal no está de acuerdo debido a la baja remuneración recibida.

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0

Si No

9,0

(51)

IMPACTO FINANCIERO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL Mala relación laboral con su jefe inmediato superior

Tabla 11 Mala relación laboral jefe inmediato

Válidos

Si 12 5,7 5,8 5,8

No 194 91,5 94,2 100,0

Total 206 97,2 100,0

Total 212 100,0

Fígura 8 Mala relación laboral jefe inmediato Fuente: Investigación de campo

Análisis: Tras el procesamiento de la información que se obtuvo de la muestra del personal al levantar información se ha identificado que para el 91,5% no tiene una mala relación con su jefe y para el 5,7% sí.

Interpretación: Se ha evidenciado que la mayor parte de personal se siente motivado con el liderazgo de su jefe inmediato.

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

Si No

5,7

(52)

Mala relación laboral con sus compañeros de trabajo

Tabla 12 Mala relación laboral con sus compañeros

Válidos

Si 10 4,7 4,9 4,9

No 196 92,5 95,1 100,0

Total 206 97,2 100,0

Total 212 100,0

Figura 9 Mala relación laboral con sus compañeros Fuente: Investigación de campo

Análisis: Tras el procesamiento de la información que se obtuvo de la muestra del personal al levantar información se ha identificado que el 92,5% no tiene una mala relación entre compañeros de trabajo, el tipo de relaciones humanas dentro de la organización y el ambiente laboral es agradable para el 4,7% si es mala su relación laboral entre compañeros.

Interpretación: Al verificar la información obtenida se ha identificado que la mayor parte de personal tiene una buena relación laboral formándose un ambiente agradable con buenas condiciones para formar un buen equipo de trabajo.

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

Si No

4,7

92,5

(53)

Falta de oportunidades de desarrollo profesional y personal dentro de la Compañía

Tabla 13 Falta de oportunidades de desarrollo en la empresa

Válidos

Si 2 0,9 1,0 1,0

No 205 96,7 99,0 100,0

Total 207 97,6 100,0

Total 212 100,0

Figura 10 Falta de oportunidades de desarrollo en la empresa Fuente: Investigación de campo

Análisis: Tras el procesamiento de la información que se obtuvo de la muestra del personal al levantar información se ha identificado que para el 96,7% la falta de oportunidades dentro de la empresa no afecta en su desarrollo laboral y para el 0,9% si siente la falta de oportunidades. Interpretación: Se ha identificado que no existe la falta de oportunidades en el crecimie nto profesional de la empresa y no afecta este factor en la organización.

,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0

Si No

0,9

(54)

3.1.2. Análisis del impacto financiero en relación a la Rotación de Pe rsonal

Según la información proporcionada por el área financiera de la Empresa Multinacional de Venta de Vacaciones Pre pagadas se va a presentar un informe sobre el comportamiento de los costos primarios, secundarios, terciarios que se generan sobre la presencia de la rotación de personal en un periodo comprendido entre 2012 y marzo del 2014 los cuales se muestran de la siguiente forma:

Costos primarios de rotación de personal  Reclutamiento y selección

 Registro y documentación

 Costos de ingreso

 Costos de desvinculación

Costos secundarios de rotación de personal  Efectos en las operaciones

 Efectos en la actitud del personal