iii
DEDICATORIA
A Dios por darme fortaleza para continuar y alcanzar mis metas.
A mis padres, por darme la vida, acompañarme día a día y permitirme alcanzar este peldaño más en la vida.
iv
AGRADECIMIENTO
A Dios, por darme la vida, por ser mi guía espiritual, por permitirme compartir grandes momentos, por darme la voluntad para llegar a cumplir esta meta.
v
CONTENIDO
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Resumen x
Abstract xi
Resumo xii
Introducción 1
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 Descripción del problema 4
1.1.1 Antecedentes del problema 4 1.1.2 Problemática de la investigación 7
1.2 Formulación del problema de investigación 9
1.2.1 Problema general 9
1.2.2 Problemas específicos 9
1.3 Objetivos de la investigación 9
1.3.1 Objetivo general 9
1.3.2 Objetivos específicos 10
vi
1.4.1 Justificación de la investigación 10
1.4.2 Importancia de la investigación 11
1.5 Hipótesis de la investigación 12
1.5.1 Hipótesis general 12
1.5.2 Hipótesis específicas 12
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes de la investigación 13
2.2 Bases teóricas 25
2.2.1 Capital intelectual 22
2.2.2 Gestión 70
2.3 Definición de términos básicos 88
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3.1 Tipo de investigación 92
3.2 Diseño de la investigación 92
3.3 Población y muestra de estudio 93
3.4 Estudio y operacionalización de variables 96
3.4.1 Identificación de las variables 96
3.4.2 Caracterización de las variables 96
3.4.3 Definición operacional de las variables 99
3.5 Técnicas y métodos de recolección de datos 100
vii
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1 Descripción del trabajo de campo 103
4.2 Resultados del trabajo de campo 103
4.3 Contraste de hipótesis 134
CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS 5.1 Discusión de resultados 142
CAPITULO VI: PROPUESTA 6.1 Propuesta de modelo 146
CONCLUSIONES 158
RECOMENDACIONES 160
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 162
viii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Población a estudio 93 Tabla 2: Estratificación de la muestra 95
Tabla 3: Género del encuestado 104
Tabla 4: Edad del encuestado 106
Tabla 5: Condición laboral 108
Tabla 6: Grado de instrucción 110
Tabla 7: Universidad de procedencia 112
Tabla 8: Tipo de labor 114
Tabla 9: Categoría del personal 116
Tabla 10: Capital humano 118
Tabla 11: Capital estructural 120
Tabla 12: Capital relacional 122
Tabla 13: Capital intelectual 124
Tabla 14: Eficiencia 126
Tabla 15: Eficacia 128
Tabla 16: Economía 130
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Género del encuestado 105
Figura 2: Edad del encuestado 107
Figura 3: Condición laboral 109
Figura 4: Grado de instrucción 111
Figura 5: Universidad de procedencia 113
Figura 6: Tipo de labor 115
Figura 7: Categoría del personal 117
Figura 8: Capital humano 119
Figura 9: Capital estructural 121
Figura 10: Capital relacional 123
Figura 11: Capital intelectual 125
Figura 12: Eficiencia 127
Figura 13: Eficacia 129
Figura 14: Economía 131
Figura 15: Gestión 133
Figura 16: Esquema del capital humano 153
x RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo por objetivo determinar la influencia del capital intelectual en la gestión en la Universidad Privada de Tacna, 2014. La hipótesis de estudio fue: El capital intelectual influye significativamente en la gestión de la Universidad Privada de Tacna en el año 2014. El trabajo corresponde a una investigación básica, de nivel correlacional porque mide la asociación entre las variables capital intelectual y gestión; el diseño es no experimental, transversal, ya que el estudio comprende solo el año 2014. Se obtuvo información mediante el cuestionario, instrumento que se aplicó para evaluar el capital intelectual y la gestión, se utilizó una muestra probabilística constituida por 200 trabajadores de la Universidad Privada de Tacna. Del análisis e interpretación de los resultados se determinó que: El capital intelectual influye significativamente en la Gestión de la Universidad Privada de Tacna en el año 2014, al determinarse que presenta un capital intelectual regular medido en el capital humano, estructural y relacional; y una gestión regular la cual ha sido medida a través de la eficiencia, eficacia y economía.
xi
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine the influence of intellectual capital in management at the Private University of Tacna, 2014. The hypothesis of study was: Intellectual capital significantly influences the management of the Private University of Tacna in 2014 The work corresponds to a basic research, correlational level because it measures the association between the variables intellectual capital and management; The design is non-experimental, transversal, since the study only covers the year 2014. Information was obtained through the questionnaire, an instrument that was applied to evaluate intellectual capital and management, a probabilistic sample was used consisting of 200 University workers Deprived of Tacna. From the analysis and interpretation of the results it was determined that: The intellectual capital influences significantly in the Management of the Private University of Tacna in the year 2014, when determining that it presents / displays a regular intellectual capital measured in the human, structural and relational capital; And a regular management which has been measured through efficiency, effectiveness and economy
xii
RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo determinar a influência da gestão de capital intelectual na Universidade Privada de Tacna, 2014. A hipótese do estudo foi: o capital intelectual influencia significativamente a gestão da Universidade Privada de Tacna em 2014. A obra corresponde à pesquisa básica, nível de correlação porque mede a associação entre variáveis de capital e gestão de intelectuais; o projeto não é experimental, transversal, desde que o estudo abrange apenas o ano de 2014. As informações foram obtidas através do questionário, um instrumento que foi aplicado para avaliar o capital intelectual e gestão, uma amostra probabilística composta por 200 trabalhadores da Universidade foi usado Tacna privado. Análise e interpretação dos resultados, foi determinado que: capital intelectual influencia significativamente a gestão da Universidade Privada de Tacna em 2014, quando se determina que apresenta uma capacidade intelectual regular medida em humano, estrutural e capital relacional; e gestão regular que foi medido pela eficiência, eficácia e economia.
1
INTRODUCCIÓN
El capital intelectual es, a grandes rasgos, el conocimiento adquirido a través de la experiencia de una organización, institución o empresa. Se trata de una información intangible que permitirá a quien lo administre adecuadamente aprovechar mejor las oportunidades, dando lugar a la generación de beneficios y el mejoramiento de la gestión de la institución.
El enfoque de Skandia, Edwinson (1992), define el “capital intelectual como la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a la empresa una ventaja competitiva en el mercado”.
2
Las organizaciones del presente se caracterizan entre otros aspectos, por emplear el capital intelectual, es decir, el material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor, la fuerza cerebral colectiva de la organización, en él se recogen aquellos activos intangibles de la empresa, no reflejados en los estados financieros, pero que contribuyen a la creación de valor organizativo como su mayor ventaja competitiva, en este periodo tan dinámico y cambiante en que se mueven las organizaciones.
La excelencia de la gestión solo se logrará utilizando los activos intelectuales. No existe otra manera de generar el tipo de desempeño que requerirá una organización para triunfar en la nueva realidad.
Existe la necesidad de investigar la incidencia del capital intelectual en la gestión de una empresa, por ello el presente trabajo de investigación ha sido desarrollado en cinco capítulos:
3
4 CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción del problema
1.1.1 Antecedentes del problema
En un momento de incertidumbre científica, de inestabilidad económica, de desigualdad social y cultural como el que se atraviesa solo una primera evidencia resulta incontestable: la riqueza, tal como afirma el economista J. Rifkin, (2000) no reside ya en el capital físico sino en la imaginación y la creatividad humana; en suma, en el conocimiento, que está llamado a constituir el principal activo de las empresas y de las organizaciones. Se ha de valorar el rendimiento generado por el capital intelectual en una empresa que brinda servicios, en tanto y en cuanto pueda crear un valor sostenible mediante la implantación de una visión de negocio y una estrategia resultante.
5
disciplinares desaparecerán progresivamente, por lo que se hará imprescindible, como señala la UNESCO, la adopción de ciertos procesos de aprendizaje tales como los de learning by doing o aprendizaje mediante la práctica, de learning by using o aprendizaje mediante el uso de sistemas complejos y de learning by interacting o aprendizaje mediante la interacción entre productores y consumidores. En otras palabras, se debería pasar del conocimiento por el conocimiento al saber cómo, al saber para y al saber compartido.
Cuando se habla de capital intelectual se puede asegurar que es un activo fundamental para el desarrollo eficiente de las organizaciones en general, y al combinarlo con una buena gestión de conocimiento se logra dispar los paradigmas empresariales en que se creía que los activos más importantes para las empresas son los fijos y los circulantes, ya que estos permiten funcionar a la empresa pero no aseguran que se haga de la mejor manera.
La teoría del capital intelectual reconoce:
- Fuertes y duraderas relaciones de negocios en el seno de sociedades con estructuras de redes.
6
- Papel de los empleados clave: base de los conocimientos y competencia.
- Compromiso de los empleados y empresa para la renovación y el aprendizaje.
- Carácter y valores de una empresa como determinantes de las orientaciones estratégicas futuras de la organización.
La Universidad se ha convertido en una organización compleja donde la lucha por el estatus, poder y reconocimiento, reflejan a la sociedad en su conjunto. Las universidades han crecido, aprovechando cada oportunidad para involucrase en nuevas actividades, en un confuso proceso de desarrollo.
7 1.1.2 Problemática de la investigación
Hoy las empresas están viviendo tiempos de cambio utilizando enfoques administrativos donde el valor reside en las personas, la información y el conocimiento están generando una nueva sociedad organizativa, por lo tanto, es necesario reconocer que hoy en día la gente aprende a diversificar su conocimiento y experiencia para fortalecer sus habilidades, creatividad y de esta manera aumentar su capacidad para comprender los cambios que se generan en un sector dinámico. Se ha de valorar el rendimiento generado por el capital intelectual en una empresa que brinda servicios, en tanto y en cuanto pueda crear un valor sostenible mediante la implantación de una visión de negocio y una estrategia resultante.
Ante lo expuesto se puede afirmar que existe un factor clave para afrontar con éxito estos tiempos; el capital intelectual y la innovación de la empresa, entendiendo por innovación la capacidad para transformar los procesos empresariales y crear organizaciones más competitivas, ágiles y eficaces (Mathison & otros, 2007).
8
innovación, la misma trae consigo consecuencias beneficiosas, tanto en posicionamiento global, como en el incremento de capital, no solo económico sino intelectual, el cual se ha convertido en uno de los activos más importantes para cualquier organización (Chacón, 2007).
Se reconoce cada vez más que este intangible se transforma en uno de los componentes más significativos del valor de las empresas y con mucha mayor razón si se habla en estos tiempos de la economía basada en el conocimiento
9
cuales forma profesionales e investigadores de alto nivel humanístico, científico y tecnológico, promoviendo con su participación, el desarrollo sostenible del país, con principios éticos, orientada a la gestión de la calidad y conocimiento.
1.2 Formulación del problema de investigación
1.2.1Problema general:
¿Cómo influye el capital intelectual en la gestión en la Universidad Privada de Tacna, 2014?
1.2.2 Problemas específicos
a) ¿Cómo es el capital intelectual en la Universidad Privada de Tacna, 2014?
b) ¿Cómo es la gestión en la Universidad Privada de Tacna, 2014? c) ¿Cómo es la relación entre el capital intelectual y la gestión en la
Universidad Privada de Tacna, 2014?
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivo general
10 1.3.2 Objetivos específicos
a) Determinar el nivel del capital intelectual en la Universidad Privada de Tacna, 2014.
b) Determinar cómo es la gestión en la Universidad Privada de Tacna, 2014.
c) Determinar la relación del capital intelectual y la gestión en la Universidad Privada de Tacna, 2014.
1.4 Justificación e importancia de la investigación
1.4.1 Justificación de la investigación
El presente trabajo de investigación permite la siguiente justificación: Punto de vista teórico:
La presente investigación permite profundizar las variables en estudio y aportar desde el punto de vista teórico sobre la gestión en un contexto universitario.
Punto de vista científico:
11
activos contribuyen en el corto, mediano y largo plazo a la generación de beneficios como parte importante del capital humano de las empresas.
Punto de vista metodológico:
La información que provee el capital intelectual es de indudable interés para los usuarios de la información de resultados de la gestión para tomar decisiones, es relevante puesto que se reconoce cada vez más que este intangible es uno de los componentes más significativos del valor de las empresas y con mucha mayor razón si hablamos en estos tiempos de la economía basada en el conocimiento.
1.4.2 Importancia de la investigación
El capital intelectual está adquiriendo en la actual economía, una clasificación y relevancia crítica. Sin embargo y a pesar de los grandes esfuerzos realizados para comprender la naturaleza del capital intelectual y de la abundante literatura, no existe unanimidad en torno a su definición que permita una delimitación clara del mismo.
12
asume también la necesidad de información sobre intangibles por parte de los diferentes stakeholders.
1.5 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
1.5.1 Hipótesis general
El capital intelectual influye significativamente en la gestión de la Universidad Privada de Tacna en el año 2014.
1.5.2 Hipótesis específicas
a) El nivel del capital Intelectual en la Universidad Privada de Tacna 2014 es regular.
b) La gestión en la Universidad Privada de Tacna, 2014 es regular. c) La relación entre el Capital intelectual y la Gestión en la Universidad
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Se han encontrado diversos trabajos de investigación relacionados al presente estudio; que a continuación se detallan:
Seguí E., (2008), La gestión del capital intelectual en las entidades
financieras. Caracterización del capital humano en las cooperativas de
crédito (Tesis Doctoral). Universidad Técnica de Valencia. España, concluye:
14
De este modo, respecto a los stakeholders de la empresa, la información financiera que no contemple los intangibles difícilmente estimará correctamente los potenciales beneficios futuros de esa inversión y, por lo tanto, difícilmente se podrá acabar con los rendimientos positivos anormales fruto de las asimetrías en la información. Por otra parte, respecto a la dirección de la organización, no es asumible que los elementos que sustentan la competitividad de la empresa (los intangibles) no participen en su diseño estratégico. Por lo tanto, parece ser que la pregunta sería más bien ¿cuál es la forma más conveniente de informar sobre los intangibles que posee la empresa?, en este sentido, teniendo en cuenta que las NIIF sólo contemplan los activos intangibles identificables y controlables, parece que la solución quedaría abierta. Teniendo en cuenta las actuales limitaciones de los intangibles en términos de valoración, mercados activos, etc. no se considera factible su incorporación dentro de los estados contables tradicionales (en unidades monetarias). Dada también la profusión de modelos de identificación y medición del capital intelectual de una empresa;
15
manifestado diversos de los principales estudios que sobre la temática se han realizado en España (el ICAC en el libro blanco para la reforma de la contabilidad en España, la FASB, Cañibano, Nevado, etc.). No obstante, la información financiera no solo debe ser relevante sino también comparable. Teniendo en cuenta tanto el número de modelos disponibles como el elevado número de mercados al que acceden muchas de nuestras empresas, la comparabilidad de informes sobre capital intelectual se encuentra en un estado primario;
16
(governance). Si la mayor parte del valor de nuestras empresas viene determinado por los intangibles, la fiabilidad de la información financiera vendrá fuertemente condicionada por los comportamientos éticos (o no) de los gestores de nuestras empresas. De este modo, ante los importantes escándalos financieros ocurridos durante la última década, los primeros pasos dados en España a partir del Informe Olivencia (1998) y de las recomendaciones de la Comisión Europea (2003), así como la promulgación de la Sabarnes-OxleyAct (2002) en Estados Unidos, significan un incremento de las garantías de la fiabilidad de la información financiera que debiera trasladarse a la información sobre intangibles.
17
futuros. Por último, y dada la creciente importancia de las redes de empresas y de los procesos de fusión y adquisición de estas (buscando la dimensión apropiada para competir en cada negocio), resulta nuevamente recomendable la información sobre intangibles. En estos procesos se ha demostrado que los métodos de valoración han quedado totalmente obsoletos. Sin embargo, más allá de la fijación de un precio de mercado, si la capitalización de nuevos intangibles y las ventajas competitivas futuras quedan condicionadas por la capacidad de innovación del entorno de la empresa, parece evidente que la información sobre intangibles deberá convertirse además en una rutina Conclusiones La gestión del capital intelectual en las entidades financieras. Caracterización del capital humano en las cooperativas de crédito 310 organizativa (si se pretende conseguir un aprendizaje colectivo). De ello dependerá la pervivencia de la alianza empresarial existente.
Quinapanta, M. A. y otros, (2012). Estudio y análisis del Capital
Intelectual como Herramienta de gestión para la toma de decisiones en la
18
1. Existe consenso del papel relevante de los intangibles en la creación de valor de las organizaciones, así como de la incapacidad de la ciencia contable para reflejar información sobre estos elementos, demostrándose un nivel teórico alto en el desarrollo de esta herramienta, y no así en su aplicación práctica.
2. Existe homogeneidad en cuanto a la identificación de los componentes esenciales del Capital Intelectual (componente humano, componente estructural, componente relacional). Sin embargo, existen otros componentes en los cuales difieren los diversos modelos diseñados
3. El modelo propuesto articula de forma coherente su estructura: pasos, dimensiones, y fases, permitiendo entender mejor el proceso a seguir, y sus propósitos para la Universidad objeto de estudio.
19
Pacheco M., (2012) Análisis de la información publicada sobre
capital intelectual en las empresas del ibex-35. (Tesis Doctoral), concluye lo siguiente:
20
2. Salvo raras excepciones, la literatura sobre el área no se pronuncia sobre qué se entiende por conocimiento asumiendo, de forma implícita, que se trata de una noción única sobre la que no existe controversia. Como ya hemos mostrado, existen varias epistemologías que otorgan al conocimiento una naturaleza y características diferentes. La adopción de una u otra epistemología dentro del área del capital intelectual no es neutral en cuanto a las políticas de gestión y medición del mismo.
21
del capital intelectual, e invitarles a realizar un proceso de reflexión para adoptar aquel enfoque epistemológico más acorde con sus principios y su cultura corporativa.
Cortez J. C., (2013).Impacto del capital intelectual en facultades de
negocios de las universidades públicas. (Tesis de Maestría). Universidad Externado. Colombia, señala que: entre las ventajas competitivas de las empresas se encuentra el capital intelectual, formado por una serie de factores que generalmente han sido denominados como activos intangibles, incorporados en prácticas, procesos, competencias, saberes, y destrezas de las personas, en culturas e infraestructuras organizacionales y relacionales. Sin embargo, es un reto la formación de capital intelectual tomando en consideración su aspecto intangible, en el contexto de los nuevos modos de determinación del conocimiento.
Salazar E., (2010).Capital intelectual y resultados empresariales en
22
empresa y sus valores fundamentales no giran en torno a la innovación y si no cuentan con el soporte tecnológico adecuado.
Topete C., (2012). Sociedad del conocimiento y gestión del capital
intelectual en instituciones de educación superior públicas mexicanas.
23
Bustos E., (2009).La influencia del capital intelectual en la gestión
de calidad en instituciones de educación superior: El caso de la Escuela
Superior de Cómputo del Instituto Politécnico Nacional. Instituto Politécnico Nacional. México, concluye que:
Existe un ambiente dinámico en las instituciones de educación superior, motivada por la globalización de los mercados y por la economía del conocimiento y la sociedad que surge a la par. Permea el ámbito público y privado, motiva la búsqueda de nuevos modos de gestión que incrementen el valor de la organización y la obtención de ventajas competitivas sostenibles a largo plazo, llevándolas a probar metodologías de productividad, eficiencia, eficacia y de búsqueda de la calidad. El creciente sector servicios ve insuficientes las métricas de cuantificación del capital financiero para valorar a la organización. Así surge la preocupación por medir los activos intangibles o el también denominado capital intelectual.
Arias F., (2013). Contribución del capital intelectual de la
Universidad de Caldas a su capacidad investigativa. Universidad de Calda. (Tesis Doctoral). Manizales, concluye que:
24
les representa en sus ganancias mayor rentabilidad, incluso por encima del generado por sus activos tangibles. El equilibrio entre capital humano, estructural y relacional, significa para las empresas, la posibilidad de obtener ventajas competitivas que le permiten mantenerse en el mercado.
Gonzáles M., (2011). Formación de capital humano
empresa-universidad. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. (Tesis de Maestría). México concluye que:
25 2.2 Bases teóricas
2.2.1 Capital intelectual
2.2.1.1 Definiciones
El concepto de capital intelectual se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio (Brooking,1997).
26
Brooking (1997) afirma que “con el término capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa”.
Edvinsson (1999) presenta el concepto de capital intelectual mediante la utilización de la siguiente metáfora: “Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo”.
27
“En definitiva, el capital intelectual lo podemos definir como el conjunto de activos intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro”. (EUROFORUM.1998).
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.
Está claro que existe un capital que no es medido ni informado dentro de la organización, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real. Identificar y medir el capital intelectual (activos intangibles) tiene como objeto convertir en visible el activo que genera valor en la organización.
2.2.1.2 Elementos del capital intelectual
El capital intelectual de una empresa se encuentra en tres sitios:
28
capacidad de los empleados individuales de la compañía para llevar a cabo la tarea que traen entre manos. Incluye igualmente los valores de la compañía, su cultura y su filosofía” (p. 13). Recalcan, asimismo, que este no puede ser propiedad de la compañía.
Este concepto, no es totalmente fiel a lo que debe representar o constituir el capital humano, toda vez que, el hecho de que los empleados pongan en práctica sus conocimientos, destrezas e inventiva para desarrollar una labor encomendada, no es garantía de que la misma sirva para captar o cubrir las necesidades de los clientes y demás factores externos relacionados con la compañía.
29
de los individuos, la cual también es importante a la hora de ejecutar una acción para dar solución a un problema del cliente y, desde una perspectiva externa, a otros miembros o entes que pueden tener una relación con la empresa, como por ejemplo las entidades financieras, los proveedores o los inversionistas.
Por su parte Roos y otros (2001) señalan, respecto al Capital Humano, que las personas generan capital para la empresa a través de su competencia, de su actitud y de su agilidad intelectual. En la competencia se incluye la pericia y la educación, mientras que la actitud cubre el componente conductista del trabajo de los empleados. La agilidad intelectual es la capacidad para innovar y cambiar la forma de actuar, de pensar literalmente en problemas y alcanzar soluciones distintas e innovadoras.
30
Roos y otros (op. cit.) en relación con este último término, la aptitud de la que habla Stewart se ubicaría en la esfera de la noción de agilidad intelectual dada por Roos y otros, en tanto capacidad para dar solución a los problemas, y no, extrañamente, en la de competencia.
Por supuesto que esto tiene una explicación, y el mismo Roos y otros (ibidem) la dan: “La diferencia de la agilidad intelectual con la competencia (aptitud) y el comportamiento (actitud) se justifica por el hecho.
b) Capital estructural: En el capital organizacional o estructural - como también lo llaman muchos autores- se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden mencionar: las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.
31
requerimientos del mercado”. En este sentido, se puede señalar que el capital organizacional como el humano, solo existe en el contexto de un punto de vista, una estrategia, una meta, un propósito.
Drucker, citado por el mismo Stewart (op. cit.), señala que “solo la organización puede brindar la continuidad fundamental que necesita el trabajador intelectual para ser eficaz. Solo la organización puede convertir el conocimiento especializado del trabajador intelectual en rendimiento” (p. 168).
En pocas palabras, el capital organizacional busca envasar el capital humano, para que pueda usarse una y otra vez para la creación de valor. La empresa reúne el conocimiento humano y lo convierte en capital intelectual organizacional. La función de los gerentes o dueños de empresa es contener y retener el conocimiento para que se convierta en propiedad de la firma, eso es el capital organizacional o estructural. Stewart considera que este conocimiento no se va a la casa por la noche.
32
las publicaciones y los procesos, se pueden patentar, por lo tanto, están sujetos a derechos legales de propiedad. Sin embargo, es bueno aclarar que no solo estos elementos constituyen el capital organizacional, sino también, como lo señala Stewart (op. cit.), incluye “la estrategia y la cultura, las estructuras y los sistemas, las rutinas y los procedimientos, que suelen ser más importantes y valiosos que los bienes codificados” (p. 169).
c) Capital relacional: Las relaciones que crea y mantiene con sus clientes. Su prestigio y sus marcas, son ejemplos de este tipo de capital, puesto que atraen y mantienen clientes.
33
relacional de una empresa pasa necesariamente por los otros dos capitales: el humano y el estructural. Una interacción equilibrada de estos tres factores, que a fin de cuentas constituyen el capital intelectual de una empresa, es la que garantizará, no solo la lealtad de los clientes y proveedores que ya posee o con los cuales mantiene una relación de trabajo, sino también la captación de -además de nuevos clientes y proveedores con mejores ofertas- inversionistas, nuevos accionistas y entidades financieras dispuestas a dar créditos para nuevos proyectos.
En relación con el equilibrio que debe existir entre los capitales que conforman el capital intelectual, Stewart (1998) señala que el hecho crucial es que el capital intelectual no resulta de acumulaciones diferenciadas del capital humano, estructural y cliente sino de la interrelación entre ellos. El capital estructural en la forma de base de datos, redes informáticas, patentes y buen management puede acrecentar el talento de un ingenio; las herramientas deficientes y los burócratas pueden devaluarlo. El afecto de los clientes y el valor de la marca que poseía el fabricante de máquinas de escribir Smith-Corona se perdieron porque los empleados y sistemas de la empresa fueron incapaces de mantenerse a la par de los cambios tecnológicos.
34
empresas que mantienen constante información con los actores externos de las mismas y, en consecuencia, mejoran los productos que tienen en el mercado, obtienen grandes beneficios en todos los ámbitos, entre los que destacan: lealtad de sus clientes y captación de nuevos, significativa reducción de costos en relación con los proveedores, disposición de las entidades financieras a otorgarles préstamos para nuevos proyectos, mayor interés de las personas en invertir o en adquirir acciones de la empresa, y, el más importante, puesto que es el que viene a develar el valor oculto de la empresa (su capital intelectual): aumento en el valor de mercado de la misma.
El valor corporativo de una empresa se origina precisamente de la interacción de los tres componentes planteados y, es necesario que todos estén en perfecto equilibrio, porque si uno de los elementos es débil, o dirigido equivocadamente, la organización no tiene el potencial para transformar su capital intelectual en valor corporativo. Queda claro entonces que la combinación de estos tres elementos es lo que proporciona “la fuente de creación de todo valor por la organización” (Edvinsson y Malone, 1998, p. 160).
35
y alianzas estratégicas para la producción de tecnología adecuada, publicidad, marcas comerciales e imagen de la empresa, entre otras, y el capital relacional o de clientela, derivado de las relaciones con clientes, proveedores, bancos, accionistas; constituyen herramientas básicas que, por su origen y efecto, le proveen estabilidad y seguridad económica a una empresa.
Finalmente, es importante destacar que la administración del capital intelectual es imprescindible en las empresas y esa administración pasa por una buena gestión en cada uno de los componentes del capital intelectual, pues se asume que el capital humano actúa como el bloque de construcción para el capital organizacional de la empresa, y tanto el capital humano como el capital organizacional interactúan para crear el capital relacional.
2.2.1.3 Evaluación del capital intelectual en la organización
Los pasos que se proponen para realizar la autoevaluación son los siguientes:
36
desde otras perspectivas de la organización. En el momento de realizar la autoevaluación del capital del director/emprendedor es deseable que participe, alguna otra persona que ayude a objetivar las respuestas.
2. Seleccionar un modelo ordenador de los recursos intangibles: Se propone la utilización del capital intelectual con sus tres componentes. Cada organización, de acuerdo a su realidad, deberá determinar la importancia y peso relativo de cada uno y agregar los que falten.
3. Realizar una evaluación primaria de los elementos evaluados,
utilizando una escala cualitativa. Se propone la siguiente escala: 1 - muy adecuado, 2 – adecuado, 3 – poco adecuado, 4 – inadecuado, 5 - no sabe, 6 – no está presente, 7 – no se aplica.
4. Asignar la importancia de cada uno de los elementos contemplando
dos aspectos:
a. Importancia del recurso para la actividad que realiza la empresa. b. Importancia del recurso para potenciar otros recursos intangibles.
5. Proponer acciones para desarrollar y mantener aquellos elementos
37
Más que el resultado en sí, lo valioso de una autoevaluación es la discusión en equipo y la toma de conciencia y visión compartida que se logra sobre los recursos intangibles de la organización. Esta es una condición necesaria para una gestión sustentable del capital intelectual.
A partir de una autoevaluación inicial, cuyo objetivo es hacer consciente a la dirección de los recursos intangibles de su organización, se podrá pasar a etapas más avanzadas de gestión de los intangibles.
Se presenta a continuación, para cada uno de los tres componentes del capital intelectual, los conceptos teóricos a partir de los cuales hemos definido los elementos y las variables propuestas para la auto-evaluación.
2.2.1.4 Autoevaluación del capital humano
38 desatendido por los directivos.
Un capital humano valioso o con talento es aquel que está motivado y preparado, que cuenta con la diversidad adecuada de personas y que es capaz de ser gestionado a lo largo del tiempo, a través de la incorporación de nuevas personas y del desarrollo de sus capacidades (CIC, 2002 a).
Conviene distinguir entre lo que los empleados pueden hacer y lo que desean hacer. Siguiendo a Ulrich (1999) al considerar el capital humano, es importante incluir la voluntad, dedicación o compromiso junto con la capacidad. Este autor propone la siguiente definición: capital humano = capacidad de los empleados x dedicación de los empleados. La capacidad sola no garantiza un alto nivel de capital humano, en tanto un capital que impacte positivamente sobre los resultados de la empresa. Para mejorar los resultados en cuanto a empleados se deberá trabajar tanto en la capacidad como en la dedicación de los mismos.
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interpersonales – capacidad de trabajo en equipo, de tomar decisiones, de influir, de colaborar y de comunicar).
El compromiso (la dedicación o la motivación) representa la manera como el personal de una organización va a comportarse y no cómo podría comportarse (es decir, su capacidad). La dedicación puede detectarse en la manera como se relacionan unos con otros y en lo que sienten por la empresa. La dedicación de los empleados aumenta cuando estos perciben que las empresas los tratan como individuos y no como “máquinas”, o como un recurso más de producción, o como seres intercambiables.
El objetivo es contar con equipos humanos motivados, no únicamente satisfechos. Aunque se reconoce la correlación existente entre ambos -la motivación se identifica como un recurso, mientras que la satisfacción se entiende como un resultado- no siempre niveles altos de satisfacción se traducen en niveles altos de motivación, entendida esta como proactividad y actitud ante la mejora, el aprendizaje, la innovación, etc.
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implantación de sistemas de gestión (Quintillán & Quintillán, 2001).
Dimensiones, elementos y variables que se proponen para evaluar el nivel del capital humano en la organización.
2.2.1.5 Autoevaluación del capital estructural
El capital estructural es el conjunto de recursos intangibles que son propiedad de la empresa, entendiendo como tal aquellos que se quedan en ella cuando las personas la abandonan. Representa aquello que hace la organización entera más allá del talento de sus integrantes individuales. Es esencial desarrollar el capital estructural para que el éxito a largo plazo no dependa de los individuos sino de la organización global.
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organizativas, políticas, procedimientos y bases de datos, entre otros, hacer que el mismo esté disponible para ser utilizado en todos los lugares de la organización donde lo necesiten, incluso en el supuesto de que determinados empleados claves abandonasen la misma o que ciertas relaciones entre determinados empleados de la empresa y terceros se viesen afectadas. (Ordóñez de Pablos, 2003). Una forma es hacer que el conocimiento se documente y comparta por medios físicos (papeles, fotos) o electrónicos (sistemas informáticos). Otra es generar instancias donde se fomente el intercambio de conocimiento, como reuniones, discusiones en grupo, trabajo en equipo y crear un “ambiente de trabajo” donde las personas se sientan deseosas de compartir sus experiencias y conocimientos (que es un acto totalmente voluntario). En este caso el conocimiento queda explicitado en la cultura, en la “forma de hacer”. En consecuencia, los depósitos del capital estructural pueden ser físicos, electrónicos o culturales.
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Las organizaciones deben elegir la forma en que administraran el capital estructural en función de su estrategia. Para empresas que operan en mercados de productos estándares y masivos la codificación, la cuidadosa recolección y el tratamiento de los datos para que puedan ser accedidos por distintas personas para utilizarlos varias veces será adecuado. Pero para empresas que ofrecen soluciones específicas a clientes individuales, fortalecer el contacto persona a persona y el intercambio ágil y rápido de información a través, por ejemplo, de computadoras, será lo que más ayude.
Para desarrollar el capital estructural es esencial generar una cultura donde se comparta el conocimiento, una cultura que es extraña en muchas de nuestras sociedades, donde hemos sido educados en la competencia, donde el conocimiento es fuente de “poder” y compartirlo no es natural. Amidon & Skyrme (1997) demuestran que para generar altos niveles de innovación es crítico tener una cultura donde se comparta el conocimiento, donde la conversación abierta, el diálogo a través de las fronteras organizacionales, el trabajo en equipo y la formación de redes sociales son esenciales.
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basadas en la negociación y no en la confrontación, es también un elemento clave en la competitividad de las empresas en la sociedad del conocimiento. No se puede pretender que las personas se involucren si todas las partes – patronales y obreros o empleados – no se sienten ganando en la relación. Para construir una visión compartida por todas estas partes – que miran a la organización desde distintas perspectivas - es necesario que se trabaje en un ambiente de ganar – ganar.
Burr & Girardi (2002) amplían la fórmula de Ulrich (1998) del capital humano para incorporar el elemento de control, definido como el grado de autonomía que tiene la persona en la ejecución del trabajo. El control es un elemento del capital estructural que tiene un impacto relevante en el comportamiento de las personas. El tipo de control organizacional tiene su fuente en los modelos mentales del director o emprendedor, de su visión sobre las personas y las organizaciones. Vemos aquí, nuevamente, lo sistémico de todos los componentes del capital intelectual.
2.2.1.6 Autoevaluación del capital relacional
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disponibles a través de la red de relaciones que posee un individuo o unidad social. En consecuencia, el capital social comprende a ambas: la red y los recursos que pueden ser movilizados a través de la red.
De acuerdo a Burt (2001) el capital social, a diferencia de otros tipos de capitales, no es propiedad individual sino colectiva, pertenece a todos los participantes de la relación. En consecuencia no es un elemento fácilmente transable.
Como hemos visto, para la Resource Based View (Barney, 1991, 1999, Grant, 1991) las empresas desarrollan sus ventajas competitivas sostenibles gracias a los recursos o competencias que poseen. Pero no solo se basan en las competencias internas sino también en las competencias y recursos que le aportan otras empresas, organizaciones o partes interesadas. Estos recursos externos y de naturaleza relacional, presente sobre todo en las redes organizacionales, es lo que se denomina capital social (Viedma, 2004).
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internas como en las competencias centrales de otras organizaciones y empresas, específicamente de aquellas ubicadas en el mismo territorio.
Hoy en día es necesario que las empresas puedan utilizar las habilidades y conocimientos que pueden obtener de las redes, las alianzas o los acuerdos de cooperación. Solo es pensable construir una ventaja competitiva sostenible si la empresa se dedica a desarrollar al máximo sus competencias esenciales y busca en socios, clientes, proveedores, aliados, etc. las otras competencias que necesita para desarrollar su actividad pero que no le son centrales.
La capacidad de una empresa para atraer y retener clientes no depende solamente de las competencias en la generación de servicios de alta calidad, sino también de sus conexiones con los clientes, actuales y potenciales, ya que las transacciones económicas son influidas por las relaciones sociales (Granovetter, 1985). En particular el capital relacional cobra mayor importancia cuando la información con respecto a la calidad de los servicios prestados por las organizaciones es imperfecta, en este caso los clientes evaluarán a las empresas en función de las relaciones.
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para la clasificación de los componentes del capital intelectual, establece una clasificación de los elementos que integran el capital relacional que contempla en gran parte lo expresado anteriormente. Lo define como el conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantienen con los agentes del mercado y con la sociedad en general. Está integrado por el capital de negocios y por el capital social (tomando este concepto en forma más restringida).
El capital de negocio se refiere al valor que representan para la organización las relaciones que mantiene con los principales agentes vinculados con su proceso de negocio básico (clientes, proveedores, accionistas, aliados, competidores).
Por otro lado, el capital social corresponde al valor que tiene para la organización las relaciones con los restantes agentes sociales que actúan en su entorno, expresado en términos del nivel de integración, compromiso cooperación, cohesión, conexión y responsabilidad social.
2.2.1.7 Modelos de medición del capital intelectual
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objetivo servir como herramienta para identificar, estructurar y valorar los activos intangibles. Dichos modelos aportan un importante valor pedagógico, pero lo más importante son los conceptos que están detrás de cada uno de ellos, así como su propio proceso de implantación. (Marotto, 2009).
A) Balanced Business Scorecard (Kaplan Y Norton, 1996)
Este modelo consiste en un sistema de indicadores financieros y no financieros que tienen como objetivo medir los resultados obtenidos por la organización.
Kaplan y Norton, comienzan su labor investigadora en 1990, con la profunda convicción de que los modelos de gestión empresarial basados en indicadores financieros, se encuentran completamente obsoletos. Su labor se materializa en el libro “The Balanced Scorecard”.
El modelo integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro), y los integra en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, así como la coherencia con la estrategia y la visión de la empresa.
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Indicadores Output (indicadores de resultado).
El modelo presenta cuatro bloques:
1) Perspectiva financiera
El modelo contempla los indicadores financieros como el objetivo final; considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados con otros que reflejan la realidad empresarial. Ejemplo de indicadores: rentabilidad sobre fondos propios, flujos de caja, análisis de rentabilidad de cliente y producto, gestión de riesgo.
2) Perspectiva de cliente
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Los indicadores output se refieren a las consecuencias derivadas del grado de adecuación de la oferta a las expectativas del cliente. Ejemplos: cuota de mercado, nivel de lealtad o satisfacción de los clientes.
3) Perspectiva de procesos internos de negocio
Analiza la adecuación de los procesos internos de la empresa de cara a la obtención de la satisfacción del cliente y conseguir altos niveles de rendimiento financiero. Para alcanzar este objetivo se propone un análisis de los procesos internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave a través de la cadena de valor.
Se distinguen tres tipos de procesos:
a) Procesos de Innovación (difícil de medir). Ejemplo de indicadores: % de productos nuevos, % productos patentados, introducción de nuevos productos en relación a la competencia.
b) Procesos de Operaciones. Desarrollados a través de los análisis de calidad y reingeniería. Los indicadores son los relativos a costes, calidad, tiempos o flexibilidad de los procesos.
50 4) Perspectiva del aprendizaje y mejora
El modelo plantea los valores de este bloque como el conjunto de drivers del resto de las perspectivas. Estos inductores constituyen el conjunto de activos que dotan a la organización de la habilidad para mejorar y aprender. Se critica la visión de la contabilidad tradicional, que considera la formación como un gasto, no como una inversión. La perspectiva del aprendizaje y mejora es la menos desarrollada, debido al escaso avance de las empresas en este punto. De cualquier forma, la aportación del modelo es relevante, ya que deja un camino perfectamente apuntado y estructura esta perspectiva. Clasifica los activos relativos al aprendizaje y mejora en: capacidad y competencia de las personas (gestión de los empleados). Incluye indicadores de satisfacción de los empleados, productividad, necesidad de formación.
Sistemas de información (sistemas que proveen información útil para el trabajo). Indicadores: bases de datos estratégicos, software propio, las patentes y copyrights.
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B) Intellectual Assets Monitor (Sveiby, 1997)
Sveiby (1997) basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en libros. Esta diferencia, según Sveiby, se debe a que los inversores desarrollan sus propias expectativas en la generación de los flujos de caja futuros debido a la existencia de los activos intangibles.
Antes de definir los activos intangibles, hay que determinar el objetivo de la medición y en función del usuario final, determinar los aspectos más relevantes. Según este autor, la medición de activos intangibles presenta una doble orientación:
Hacia el exterior, para informar a clientes, accionistas y proveedores. Hacia el interior, dirigida al equipo directivo para conocer la marcha
de la empresa.
Sveiby (1997) clasifica los activos intangibles en tres categorías, dando origen a un balance de activos intangibles. Identifica los siguientes:
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organización como son planificar, producir, procesar o presentar productos o soluciones.
Estructura Interna. Es el conocimiento estructurado de la organización como las patentes, procesos, modelos, sistemas de información, cultura organizativa, así como las personas que se encargan de mantener dicha estructura.
Estructura Externa. Comprende las relaciones con clientes y proveedores, las marcas comerciales y la imagen de la empresa.
Según Sveiby (1997), las personas son el único agente verdadero en las organizaciones, y las encargadas de crear la estructura interna (organización) y externa (imagen). Ambas, tanto la interna como la externa, son estructuras de conocimiento y que permanecen en la empresa incluso tras la marcha de un alto número de trabajadores.
Sveiby (1997) propone tres tipos de indicadores dentro de cada uno de los tres bloques:
53 la empresa.
Indicadores de eficiencia: nos informan hasta qué punto los intangibles son productivos (activos).
Indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa.
C) Navigator de Skandia (Edvinsson, 1992-1996)
La principal línea de argumentación de Leif Edvisson es la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado. Esta diferencia se debe a un conjunto de activos intangibles, que no quedan reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce como futuros flujos de caja. Para poder gestionar estos valores, es necesario hacerlos visibles.
El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la empresa está integrado por: El Capital Financiero y El Capital Intelectual (que descompone en bloques):
Los elementos del Capital Intelectual son:
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2) Capital Estructural. Conocimientos explicitados por la organización. Integrado por tres elementos:
3) Clientes. Activos relacionados con los clientes (fidelización, capacidad de conformar equipos mixtos).
4) Procesos. Forma en que la empresa añade valor a través de las diferentes actividades que desarrolla.
5) Capacidad de Innovación. Posibilidad de mantener el éxito de la empresa a en el largo plazo a través del desarrollo de nuevos productos o servicios.
La síntesis del Capital Intelectual y la dimensión financiera y temporal quedan recogidos en el modelo denominado Navigator.
D) Technology Broker (Brooking, 1996)
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El modelo no llega a la definición de indicadores cuantitativos, sino que se basa en la revisión de un listado de cuestiones cualitativas. Brooking (1996) incide en la necesidad del desarrollo de una metodología para auditar la información relacionada con el Capital Intelectual.
Los activos intangibles se clasifican en cuatro categorías, que constituyen el Capital Intelectual:
1) Activos de mercado
Proporcionan una ventaja competitiva en el mercado. Indicadores: marcas, clientes, nombre de la empresa, cartera de pedidos, distribución, capacidad de colaboración.
2) Activos de propiedad intelectual
Valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotación de un activo intangible. Indicadores: patentes, copyrights, derechos de diseño, secretos comerciales.
3) Activos humanos
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Brooking (1996) afirma que el trabajador del tercer milenio será un trabajador del conocimiento, al que se le exigirá participación en el proyecto de empresa y una capacidad para aprender continuamente. Indicadores: aspectos genéricos, educación (base de conocimientos y habilidades generales), formación profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos específicos del trabajo (experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, negociación, etc.).
4) Activos de infraestructuras
Incluye las tecnologías, métodos y procesos que permiten que la organización funcione. El modelo incluye: filosofía de negocio, cultura de la organización (puede ser un activo o un pasivo en función del alineamiento con la filosofía del negocio), sistemas de información, las bases de datos existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento extensible a toda la organización).
E) Modelo Intelect (Euroforum, 1998)
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Pretende ofrecer a los gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre el valor de la empresa. El modelo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a su valor de mercado, así como informar sobre la capacidad de la organización de generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo.
E.1 Características del modelo
Enlaza el capital intelectual con la estrategia de la empresa. Es un modelo que cada empresa debe personalizar.
Es abierto y flexible.
Mide los resultados y los procesos que los generan. Aplicable.
Visión Sistémica.
Combina distintas unidades de medida.
E.2 Estructura del modelo intelect:
58 a) Capital humano
Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El capital humano es la base de la generación de los otros dos tipos de capital intelectual. Una forma sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
b) Capital estructural
59 c) Capital relacional
Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores).
2.2.1.8 Análisis comparativo de los modelos de medición de capital
intelectual
Cada uno de los modelos estudiados representan una herramienta para realizar la medición del capital intelectual, pero los aspectos que consideran no son los mismos en todos. Ello motivó que determináramos las características más relevantes que debería incluir el modelo con el cual llevaríamos a cabo la evaluación del capital intelectual del modelo a proponer. Es así que consideramos que el modelo que utilizaremos debe cumplir las siguientes características: amplitud, dinamismo, flexibilidad y factibilidad.
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con la finalidad de poder realizar un inventario completo y de este modo, la medición arroje resultados lo más cercano posible a la realidad, y que le permitan a la empresa establecer la estrategia que más le conviene.
Dinamismo, es decir, que permita medir el stock actual de capital intelectual (cuánto hay de cada activo en el momento de realizar la medición) que posee o controla una empresa, pero que a la vez permita identificar el potencial futuro de ese capital (cómo se está incrementando: velocidad y profundidad de este proceso), ya que, según las características de la actividad actual de los intangibles, va a depender el valor que se creará a futuro. Es importante entonces considerar la dimensión temporal.
Flexibilidad del modelo, de tal modo que permita adaptado a la realidad y necesidades propias de cada empresa, evitando la limitación propia de modelos rígidos cuya aplicación deje fuera la medición de activos intangibles relevantes para la empresa. Esta característica es de gran importancia si tenemos en cuenta que la dotación de recursos y capacidades en las empresas es heterogénea.
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del modelo no involucre grandes obstáculos, que resten fiabilidad a los datos que arroje la medición.
Para la valoración de cada una de las características, se ha establecido un puntaje que va del 1 al 3, según sea el ajuste del modelo con la misma:
Ajuste mínimo con la característica = 1 Ajuste mediano con la característica = 2 Ajuste elevado con la característica = 3
Se muestra la puntuación obtenida por los modelos de medición de capital intelectual para cada una de las características establecidas. Para la primera característica, amplitud, tenemos que casi todos los modelos obtuvieron una calificación de 2, lo que significa que presentan ajuste mediano.
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Relacional), mientras que el modelo Intellectus considera cinco bloques (Capital Humano, Capital Tecnológico, Capital Organizativo, Capital de Negocio y Capital Social). Aunque cabe añadir que los cuatro últimos bloques están de algún modo incluidos dentro del Capital Estructural (el Tecnológico y el Organizativo) y dentro del Capital Relacional (el de Negocio y el Social), pero no se les da un tratamiento detallado (indicadores puntuales para cada uno de ellos) como en el modelo Intellectus.
La flexibilidad es una característica presente en todos los modelos, aunque en diferente grado. Así tenemos que presentan un mayor grado de la misma, el Cuadro de Mando Integral, el Navegador de Skandia, el modelo Intelect y el modelo Intellectus.
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Finalmente, en cuanto a la factibilidad, los modelos que se presentan como más factibles son el monitor de activos intangibles (Sveiby, 1997) ya que establece indicadores muy puntuales para cada uno de los bloques de capital intelectual (indicadores de crecimiento e innovación, indicadores de eficiencia e indicadores de estabilidad), y los modelos Intelect (Euroforum, 1998) e Intellectus (Cl C, 2003), pues son modelos españoles, no presentando dificultades para su comprensión y aplicación.
La puntuación obtenida por el Cuadro de Mando Integral, Monitor de los Activos Intangibles, modelo Intelect y modelo Intellectus es bastante pareja, ajustándose bien a las características que hemos definido, aunque la mayor puntuación la tiene el modelo Intellectus que es el modelo por el que hemos optado. Esto no significa que los modelos restantes sean de inferior calidad, sino que se ajustan menos a las características que hemos definido como relevantes en nuestro caso.
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y el capital negocio y capital social, resultan de la descomposición del capital relacional. En el epígrafe siguiente, se explica con mayor detalle en qué consiste cada uno de los componentes del capital intelectual del modelo Intellectus.
2.2.1.9 Tipología del capital intelectual
A nivel internacional, existe consenso respecto a los tres componentes básicos del capital intelectual: capital humano, capital estructural y capital relacional.
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2.2.1.10 Medición del capital intelectual como política de servicio
El Capital Intelectual se define como el conjunto de todo aquello que agrega valor a la empresa y que no está representado por los activos fijos que hacen parte del balance general de dichas compañías.
Es algo de los activos de una organización que genera un rendimiento mayor que los intereses de un banco. Las posesiones de una empresa que no hacen parte del balance general son activos invisibles que hasta el momento no han sido contabilizados y son intangibles porque no corresponden a terreno, maquinaria, edificios ni dinero. Estos activos intangibles tienen su orden en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman parte del núcleo estable de la empresa; corresponden a todos aquellos conocimientos, tácitos o explícitos que generan valor económico para la empresa.
Estos activos invisibles no deben convertirse en un misterio, ellos se derivan del personal de una organización y de las relaciones de la empresa con su entorno.
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valor intangible. Para la valoración específica existen las medidas de capital humano, medidas de capital estructural y medias de capital clientela. (Ramirez, 2005).
Razón entre valor mercado y valor contable
Capital Intelectual = valor de mercado – valor en libros (patrimonio). Razón del Capital Intelectual = valor de mercado/valor en libros.
Es la medida más sencilla pero no por esto la peor del Capital Intelectual. Es la diferencia entre su valor de mercado y su patrimonio contable. Es un método veloz, sencillo y razonable.
Estas medidas se basan en el concepto del comprador y no del vendedor. El valor de cualquier producto es igual a lo que alguien está dispuesto a pagar por él. Basados en este principio, el valor de una compañía se puede definir como su cotización en el mercado, esto es: número de acciones en circulación por precio bursátil o comercial de la acción.
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otras palabras, se asume que todo aquello que permanece en el valor de mercado después de contabilizar los activos fijos hace parte del capital intelectual.
Si el valor de la empresa es mayor que el valor poseído por los accionistas, es acertado atribuir la diferencial al capital intelectual porque, el capital humano y el capital clientela son bienes que poseen la empresa juntamente con sus empleados y clientes; sin embargo, el valor de mercado tiene los siguientes inconvenientes:
En primer lugar, el valor del mercado es volátil y responde abruptamente con frecuencia, a factores que están fuera del control de la gerencia, como son la mayoría de las variables macro económicas, tanto nacionales como internacionales.
Por ejemplo, cuando hay un aumento fuerte en las tasas de interés el valor de mercado de la mayoría de las compañías decrece, lo que teóricamente estaría disminuyendo su capital intelectual.
