PREGUNTAS
1. ¿Qué es el teletrabajo y qué nombre recibe en inglés?. 2. ¿Qué avances a tenido en España, Argentina e Irlanda?.
3. ¿Qué ventajas ofrece para el teletrabajador y qué ventajas para la empresa?. 4. ¿Qué desventajas ofrece para el teletrabajador y qué desventajas para la empresa?. 5. ¿Cuál es el papel de los gobiernos en el avance del teletrabajo?.
6. ¿Cuáles son las diferentes formas de teletrabajo?
RESPUESTAS 1.Concepto de Teletrabajo
El término procede de la unión de la palabra griega tele, usada como prefijo, que significa "lejos" , y de trabajo, que es la acción de trabajar, palabra latina (Tripaliare , de Tripálium) que significa realizar una acción física o intelectual continuada con esfuerzo.
El teletrabajo es una forma de desarrollar un trabajo o una profesión, fuera del centro de trabajo habitual, utilizando para su ejercicio las herramientas informáticas y telemáticas necesarias.
El teletrabajo no es una especialidad profesional, no es una actividad en si misma, si no un método de desarrollar un trabajo.
Por lo general no existen ofertas de teletrabajo como tales, sino que se demanda personal especializado en una rama profesional y se establece la forma de consecución del mismo.
El termino utilizado en el idioma inglés para hacer referencia al Teletrabajo es Telework
2.Teletrabajo en España
El fenómeno del teletrabajo ha llegado tarde a España ya que se empezó a implantar en las grandes compañías en la década de los noventa.
Desde entonces, el teletrabajo ha crecido muy poco.
De 1994 a 1999 la cifra de teletrabajadores en España ha aumentado anualmente un once por ciento, muy por debajo del incremento anual de teletrabajadores en Alemania (un 34 por ciento).
En 1999 había en España 375.000 personas teletrabajando, lo que supone un 2,8 por ciento del total de trabajadores. Esto contrasta con el porcentaje de los países nórdicos. Noruega tiene 594.000 teletrabajadores, que constituyen el 15,2 por ciento de la fuerza de trabajo, mientras que en Suecia hay 355.000 teletrabajadores, que representan el 16,8 por ciento.
El teletrabajo en España constituye una modalidad poco extendida.
Existen múltiples formas de teletrabajar. Puede desarrollarse en el domicilio del trabajador, en otro lugar físico como un telecentro o centro de recursos compartidos, o incluso sin presencia física del trabajador en ningún lugar concreto.
Es el caso del teletrabajo móvil. La fórmula que más se utiliza es la del trabajo a domicilio seguida del teletrabajo móvil, en contraposición al modelo en telecentros, que es el menos utilizado.
La implementación de las nuevas tecnologías en el país es un hecho, pero el sistema de trabajo continúa andando en modos pre-tecnológicos.
Según un informe brindado por la multinacional francesa Sodexho, en el año 2005 solo el 1,4% de la población laboral de España trabajará desde su domicilio, una cifra que queda muy lejos todavía del resto de los países de su entorno.
Teletrabajo en Argentina
Cuando se comenzó a implementar el Teletrabajo en Argentina se descubrió que había un desconocimiento
generalizado sobre éste, motivo que llevó a iniciar una fuerte campaña de difusión, ofreciendo un seminario gratuito en organizaciones, empresas, cámaras y colegios. Se diseñaron cursos de formación para teletrabajadores y establecieron contacto con medios periodísticos
nacionales que colaboran en la difusión a través de artículos que publicaron en forma totalmente espontánea.
Otro dato importante es que nunca se realizaron estadísticas sobre teletrabajo en el país, por lo que no se puede saber exactamente, cuantos teletrabajadores hay, ni a que se dedican, ni adonde se ubican.
En el aspecto legal, debemos manejarnos de la misma manera que lo hace un trabajador autónomo o un trabajador en relación de dependencia. No hay legislación
especifica para el Teletrabajador en la Argentina.
Teletrabajo en Irlanda
Irlanda, al igual que el Reino Unido ha optado claramente por la formula de los telecottages o centros locales de servicios compartidos para teletrabajadores autónomos.
Esta fórmula facilita a los autónomos la entrada en este nuevo mercado de empleo ya que los centros ayudan, educan y actúan de promotores y de protectores para el trabajador indefenso, a la vez que facilitan equipos e infraestructuras cuyos costes el trabajador no contratado por una empresa, a menudo no puede sufragar.
Irlanda ha conseguido un alto nivel de contratación de teletrabajo en el extranjero. Compañías de Seguros de enfermedad en los Estados Unidos subcontratan la gestión de declaraciones de usuarios a sociedades irlandesas que reciben los archivos scanneados al final del día en América, y los procesan durante la jornada en Irlanda (noche en Estados Unidos) de modo que los datos están disponibles el día siguiente en el otro continente.
El teletrabajo en relación con las diferencias horarias entre continentes tiene mayor importancia de lo que se cree. Hay compañías en Australia que controlan los parámetros de instalaciones eléctricas de edificios en otros países y continentes. Este teleproceso es también una fuente de teletrabajo.
El fenómeno indica hasta que punto es necesario "repensar" la legislación laboral y la
protección de los teletrabajadores para evitar males parecidos a los que sufrieron los primeros trabajadores de la revolución industrial. Sin embargo esto requiere una visión global del problema ya que no tiene fácil solución a nivel nacional debido a la permeabilidad de las redes y del trabajo basado en el conocimiento y en la información.
Para el trabajador: Mayor flexibilidad
Mayor autonomía y movilidad Aumento de la productividad Más oportunidades laborales Mayor especialización Más vida familiar
Mejor integración laboral de personas con discapacidad Más unificación familiar de objetivos
Posibilidad de combinar con tareas domésticas Menor stress
Menos desplazamientos
Elección personal del entorno de trabajo
Favorece el acceso a la formación (por medio de la teleformación), con la ventaja añadida de que se aprende a través del medio con que se va a trabajar.
Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor calidad de vida.
Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesión, desvinculada del lugar y del horario, adaptando "el trabajo a la vida" y no "la vida al trabajo", y sustituyendo
"obligación" por" responsabilidad"
Modalidad más racional de trabajo, permite recuperar la profesionalidad y la especialización en el trabajo autónomo e independiente.
Significa también trabajar a gusto, con ilusión, con mayor dedicación y compromiso.
Para la empresa:
Menos problemas de convivencia entre empleados
Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos. Menor costo por puesto
Menor infraestructura necesaria
Más acceso a profesionales de alto nivel Eliminación de control horario
Mejora de plazos de entrega
Posibilidad de modificar horarios de trabajo Eliminación del absentismo laboral
Implementación de las Nuevas Tecnologías de la información, ya que la empresa que contrata teletrabajadores está obligada a disponer de equipos adecuados para poder realizar un trabajo ágil.
Reducción de costos: la creación de un puesto de teletrabajo resulta un 50% más barato que un puesto presencial.
Facilidad de expansión geográfica Crecimiento sin cambios estructurales
Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compartidos por distintos trabajadores.
Posibilidad de estar "más cerca del cliente
4.Las desventajas del Teletrabajo son: Para el trabajador:
Mayor aislamiento
o Falta de ambiente profesional
o Inseguridad laboral
Para la empresa:
o Hay un punto de rendimiento decreciente empleando a teletrabajadores, donde el coste de un control de calidad es mayor que el valor que esos
teletrabajadores aportan, ya que la supervisión del trabajador desde casa es menor.
o Suele haber pérdida de jerarquías.
o Las compensaciones monetarias pueden exceder del coste total del trabajador a tiempo completo en la oficina
o Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores cuando accedan a los bancos de datos de la compañía.
5.Los gobiernos deben implementar políticas reguladoras de la ley del trabajo común para el Teletrabajo
6.Atendiendo al lugar en donde se desarrolla el teletrabajo, podemos hablar de diferentes formas de teletrabajo:
La oficina en casa
Los primeros estudios sobre teletrabajo se referían casi exclusivamente a la forma de trabajo que las personas realizaban en casa. Normalmente, para ello suele utilizarse un ordenador personal o terminal, conectado a través de las líneas telefónicas – o a través de RDSI – a redes de ordenadores situados en otro lugar.
También se puede hacer una distinción entre los trabajadores en casa que están permanentemente on-line y quienes pueden estarlo cuando lo consideren oportuno. La experiencia del trabajador on-line en casa está mucho más dominada por las exigencias de la tecnología dejándole al individuo una flexibilidad muy inferior.
La mayoría de las empresas que utilizan el teletrabajo optan por la solución denominada "Teletrabajo Alternado" en el que los empleados solo trabajan en casa una parte del tiempo, transcurriendo el resto de la jornada laboral en la
oficina. Esta forma de teletrabajo ofrece mayores posibilidades de comunicación entre el empleado y la empresa que el trabajo en casa a tiempo completo.
Teletrabajo móvil
Los trabajadores cuya actividad requiere frecuentes desplazamientos pueden teletrabajar estén donde estén, desde un hotel, desde casa, desde las oficinas de un cliente o incluso mientras están de viaje.
Oficinas satélite
Esta es una forma colectiva de teletrabajo parecida a la tipología tradicional de sucursal que ya existe desde hace tiempo en muchas empresas. Tal vez la diferencia estribe en que, mientras que las sucursales tienen la función de ocuparse de las necesidades de los clientes, hoy en día las oficinas satélite pueden estar ubicadas lejos de las oficinas centrales, pero desempeñar de todos modos una labor destinada a toda la organización, empleando conexiones informáticas y de telecomunicaciones (ITC).
La existencia de centros especializados en la elaboración de datos en lugares denominados "offshore" demuestran las perspectivas globales que ofrece este tipo de teletrabajo.
Los telecentros, las oficinas de zona y los telecottages
En este caso se crea una oficina a distancia equipada con todas las conexiones informáticas y de telecomunicaciones (ITC) necesarias para que lo utilicen los teletrabajadores. Estos telecentros actúan a menudo como infraestructuras de apoyo a la colectividad en áreas periféricas o económicamente desfavorecidas, como medio para fomentar el desarrollo económico de las mismas. Los telecentros les brindan a los teletrabajadores una alternativa al despacho en casa, y al mismo tiempo les pueden ahorrar a las empresas los costes que acarrea el tener que instalar oficinas satélite.
El desarrollo de los telecottages en algunos lugares de Europa constituye un fenómeno vinculado a estrategias de introducción del teletrabajo para superar problemas locales estructurales y para reforzar la realización de tecnologías de telecomunicaciones en las regiones.
Muy a menudo los telecentros y los telecottages ofrecen también cursos de formación, en especial sobre el uso de las tecnologías informáticas y de telecomunicaciones. Algunos telecentros funcionan también como punto de referencia, poniendo a disposición del público puntos de información y servicios de asesoría.
La oficina virtual
Primer Congreso Iberoamericano de Teletrabajo en su fase virtual
1. Proyecto de Regulación para el encuadre legal del Teleempleado
2. La gestión del Teletrabajo
3. Aspectos jurídicos del teletrabajo
4. Trabajo "of shore"
5. Propuesta
6. Conclusión
Proyecto de Regulación para el encuadre legal del Teleempleado Lic. Sonia Boiarov.
En el artículo 1 de este encuadre, "se considera telempleado a todo trabajador que trabaje en un lugar fijo o temporal, realizando sus tareas en forma total o parcial fuera del ámbito productivo del contratante, utilizando en alguna de sus fases medios telemáticos". El telempleado es el objeto de esta regulación, no así los trabajadores microemprendedores o autónomos, ya que, si bien las tendencias actuales impulsan el autoempleo, sólo se han considerado las actividades que se encuentran comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo.
Aunque el trabajo a distancia no requiera, por su naturaleza, de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, ello no quiere decir que la relación laboral entre aquél y la empresa deba obviarse o desnaturalizarse y mucho menos precarizarse. Por lo tanto "Los telempleados se encuadran dentro del régimen de Seguridad Social vigente para todos los ciudadanos" (artículo 20), además "no podrán percibir una remuneración inferior a la que perciba un trabajador en la misma categoría, similares tareas y lugar de trabajo" (artículo 5).
Al igual que los trabajadores presenciales "El telempleado tendrá derecho a recibir de su empresa la formación general y específica periódicamente para el uso correcto de las tecnologías, y el mejor aprovechamiento de las mismas para el desarrollo de su trabajo presente y futuro. No incluir a los telempleados en los planes generales de formación de la empresa equivaldría a discriminarles en relación con los trabajadores presenciales de las oficinas centrales" (artículo 9).
Además, "Los telempleados tendrán los derechos básicos de los trabajadores presenciales: el de libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión y participación en la empresa" (artículo 12), para lo cual "El empleador facilitará los medios de comunicación con los teletrabajadores a través de servicios de información interna y de medios de comunicación telemáticos, con el objeto de que el teletrabajador esté al tanto de toda comunicación sindical a solicitud del sindicato correspondiente" (artículo 14).
Es importante aclarar que el telempleado tiene características de trabajador dependiente y autónomo a la vez, porque un empleado que trabaja desde su casa, o desde un telecentro, o como trabajador móvil, no pierde sus derechos de trabajador dependiente, pero debe desarrollar competencias similares a las de un trabajador autónomo con respecto a la administración del tiempo de trabajo, la articulación del ocio y la vida familiar, el cumplimiento de sus tareas sin supervisión personal, los conocimientos ante problemas tecnológicos, etc.
sincrónicas cuando se consideren necesarias para el avance, o aclaración de temas relativos a las tareas a realizarse por el telempleado" (artículo 15).
Con respecto al lugar de trabajo "en el domicilio particular, en Centros de Teletrabajo, o en Oficinas Satélites de la Empresa, deberá cumplir con las normas laborales vigentes. El domicilio del telempleado debe estar lo más aislado posible del resto de la casa para no interferir con las normas de convivencia familiares. El empleador debe estar informado por medios tradicionales o telemáticos, sobre cualquier traslado del lugar de trabajo, que el telempleado decidiere realizar para el desarrollo de sus tareas" (artículo 17).
Una legislación correcta no debería sobreproteger al telempleado, al extremo de dificultar su contratación o la reconversión de puestos de trabajo en épocas de crisis o de crecimiento. Pero es importante que pueda prevenir situaciones de abuso por parte del empleador, como obligar a un empleado a trabajar en su casa, realizando un traslado de sus propios costos u
obligándolo a renunciar para convertirlo en un autónomo con obligación de facturar por sus servicios. En este caso, el trabajador es un autónomo dependiente.
Y dado que depende de su empleador, o único cliente "Los medios de trabajo deberán ser provistos por el empleador cuando contrate al telempleado con carácter de exclusividad. Asimismo deberá hacerse cargo de las actualizaciones tecnológicas, de las reparaciones, ampliaciones o sustituciones de las herramientas de trabajo" (artículo 6). Con respecto a la actualización de las tecnologías "será por cargo del empleador cuando el telempleado trabaje para éste en forma exclusiva" (artículo 8).
Pero el empleador no podrá obligar a un empleado a transformarse en teletrabajador, ya que "se considera que el telempleado accede a este tipo de trabajo en forma voluntaria, ya sea proponiéndolo a su empleador, o siendo sugerida por este último, en cualquier caso podrá retomar sus actividades en el lugar productivo del contratante cuando lo solicite por razones personales, psicológicas, o por la misma naturaleza de las tareas que realice" (artículo 3).
Lógicamente, los abusos también pueden ser cometidos por el empleado, ya que éste podría trasladar gastos a su empleador que no correspondan, o acusar de accidentes domésticos que en realidad son ajenos al trabajo en sí. Para evitarlos, "será responsabilidad del telempleado que pretenda utilizar su domicilio para la realización de las tareas, el garantizar que las exigencias ergonómicas del lugar de trabajo, la adecuada iluminación y ventilación, y otras medidas de seguridad, se ajusten a la normativa vigente" (artículo 18).
Para que el debate y estudio del marco legal de los telempleados sea posible se requiere de la participación activa de empleadores, trabajadores y estado. Parte de este debate tuvo lugar en el Congreso Iberoamericano de Teletrabajo, en su fase virtual, donde este proyecto fue presentado por la Lic. Sonia A. Boiarov, autora del mismo. El debate dio origen a interesantes conclusiones, que serán expuestas durante la fase presencial del Congreso, que se llevará a cabo los días 19 y 20 de septiembre de 2002, en Buenos Aires.
La gestión del Teletrabajo
Maria Alejandra Marsilli y Maria Mercedes Martin
MMM: Nos encontramos aquí para contarles una expereriencia profesional que nos toco vivir en 1998.
Nos dedicamos a capacitar y asesorar a empresas y un periódico de primera línea nos llamo para implementar una experiencia de Teletrabajo y nos convoco por nuestra experiencia.
trabajo autónomo nos resolvía algunas cuestiones de viajes y de logística, y el avance de la tecnología nos permitió llevar adelante nuestro trabajo sin necesidad de reunirnos
permanentemente.
MMM: El proyecto que se propone consistía en empezar a trabajar en un sector con
teletrabajadores, pues en esta empresa se han detectado siempre características estacional en el volumen de trabajo y esta opción resolvería estos problemas de capacidad edilicia. La empresa en cuestión tenia problemas con la ubicación de los empleados.
Lo que propusimos fue detectar el modo en que este proceso de cambio estaba siendo implementado. Para eso analizamos, la forma en que fueron comunicados los empleados, el grado de acuerdo previo entre el gerente que proponía el cambio y los jefes del sector, cuanto conocían de la modalidad del Tele trabajo y como se organizaban las asignaciones.
MAM: Propusimos diferentes metodologías de abordaje, en principio hablamos de detectar aspectos de riesgo, prevención y acuerdos en cuanto a la organización y los empleados, recolectamos cuales eran los aspectos esenciales del proceso de comunicación interna llevado adelante y analizamos las diferencias en las expectativas de rol entre los jefes y sus
empleados. Con esto detectamos algunas situaciones en problemas.
Existían resistencias al proyecto tanto por parte de los empleados como de los jefes, y que el difusor del cambio en general era el gerente. Se pudieron expresar emociones de angustia, desprotección y aislamiento, que faltaban pautas de gestión tanto claras para los empleados y como para los jefes y que los teletrabajadores estaban decidiendo una guía mas personalizada.
Capacitación decidió que podía resolverse con manuales autoinstructivos para algunos y para otros disponibles en la compañía.
MMM: Esto de alguna manera dio inicio a lo que llamamos la cuestión del Teletrabajo. Lo que hicimos fue intentar escribir, armar una especie de instructivo o de guía para quienes se tenían que dirigir a los teletrabajadores.
Con respecto al rol de quien dirige al teletrabajador, sabemos que el teletrabajo supone una nueva forma de gestión y organización, y pensamos en estas circunstancias:
1. Un mecanismo de gestión por objetivos (metas claras, operativas y flexibles y desafiantes)
2. Mecanismos de comunicación de los trabajos (disponibilidad para proporcionar información y ayuda)
3. Mecanismos de valoración de los trabajos ( supervisar los resultados de los trabajos) 4. Mecanismos de integración del equipo (fomentar contactos periódicos con la empresa,
reuniones presénciales, llamados telefónicos, apoyos vía E-mail, participación de eventos)
5. Mecanismos para conocer el desarrollo de la carrera del trabajador a distancia.
MAM: Los gerentes y jefes también necesitan desarrollar sus competencias. Es importante que:
1. Tengan objetivos claros
2. Planificación y delegación que permita a sus jefes y teletrabajadores trabajar con libertad y conocimiento pleno de cada tarea.
3. Habilidades para la comunicación
4. Compromiso y confianza, este doble vinculo es un pilar básico para la fluidez de la relación en el Teletrabajo.
5. Flexibilidad para adaptarse a la nueva forma de realizar el trabajo.
1. Comience, lo importante es comenzar.
2. Centrese en el trabajo en cuestión, igual que si se estuviese en la oficina
3. Establecerse una rutina, fijando un horario máximo y uno mínimo, hacerse una lista de tareas.
4. Fije sus limites temporales y espaciales. 5. Varié su trabajo alternando tareas 6. Busque apoyo en supervisores y jefes.
MAM: El perfil del telempleado será en vista a que pueda desarrollar sus habilidades referidas a negociación, como el de ser receptivo en las tareas, ajustándonos a las necesidades o cambios de los clientes o del propio jefe.
Con la sensación de aislamiento se recomienda mantenerse comunicado usando el teléfono, el e-mail, el faz, no quedarse solo, concurrir a las reuniones. Este tema es objeto de
investigación.
Para que un proceso de implementación de gestión basado en el Tele trabajo sea exitoso debe ser acompañado por una estrategia clara de comunicación interna, el seguimiento de los procesos culturales que atraviesan los sectores involucrados, la detección y respuesta a las necesidades especificas de formación y capacitación tanto de los tele trabajadores como de sus jefes, esto incluye las competencias necesarias para sostener este tipo de tareas, claridad en las pautas de trabajo, utilización de recursos y requerimientos de infraestructuras, y la preocupación por asegurarse de que el resto de la empresa reconozca el trabajo de los tele trabajadores como parte de la misma.
El Tele trabajo también necesita de un proceso sistemático de delegación de tareas para que no se pervierta su sentido final de trabajo, la confianza y responsabilidad de ambos extremos, es decir entre jefe y empleado , creemos que garantiza una relación fecunda.
Uno de los aportes recibidos tiene que ver con los rubros de empresas que han implementado el Teletrabajo; periódicos, telecomunicaciones en Chile y en Argentina, consultoría
(capacitadores) y bancos en auditorias de sistemas.
Las asociaciones que relevamos son: La Asociación Argentina de Teletrabajo; la Asociación Española de Teletrabajo; y el Proyecto de Caminando Utopía. También como un proyecto en vía de desarrollo encontramos el del marco legal de los CTCs como infraestructura disponible para el apoyo de esta estrategia en las empresas y cuáles son los requerimientos y
condiciones ambientales necesarios.
Surgieron en el Congreso algunas confusiones sobre el Teletrabajo como un fin en si mismo, como una respuesta mágica a esta situación de deterioro del mercado laboral.
Vimos que hay ofertas en cursos sobre Teletrabajo y plataformas que están organizándose para ofrecer justamente una respuesta mas formalizada y organizadas a esta situación.
CONCLUSION
Fortaleza:
Encontramos como fortaleza el desarrollo de las TICs,
Familiaridad de los usuarios con las herramientas y desarrollo tecnológico que simplifican el acceso,
Oportunidades:
El aprendizaje colaborativo porque desarrolla las habilidades en el uso de TICs y además se potencia el aprendizaje grupal y su colaboración.
El apoyo de los gobiernos y de la Democracia en estos temas.
La existencia de un marco legal.
Debilidades:
El proyecto de la Sociedad de la Información está poco divulgado, no hay estímulo Fiscal, que los autónomos no están contemplados en los proyectos del encuadre legal en Argentina y que la inversión en CTC no es acompañada por todos los beneficiarios de los fondos del proyecto, es decir que en algún momento existió un proyecto de inversión para implantar los CTC y que esto requiere un compromiso de parte de quienes recibieron los fondos para divulgarlo y para desarrollarlo, esto aparentemente no está siendo cumplido por algunas de las partes.
Amenazas:
Una profundización del aislamiento a modo de la marginación de los teleempleados, la tendencia a evitar las reuniones presénciales y pretender reemplazar el vínculo personal con mayor capacidad de expresar los sentimientos, esto sería "solo con e-mail, lo que debería decirse en persona".
Barreras culturas para el acceso masivo de los teletrabajadores a esta modalidad y las barreras económicas.
Duración: 1:30 hs.
Aspectos jurídicos del teletrabajo
Dr. Ignacio Funes De Rioja, especialista en
Derecho Individual y Colectivo del Trabajo,
Derecho ambiental y aspectos del Derecho
Administrativo.
Buenos Aires 20 de Septiembre de 2002
Analizar los aspectos jurídicos del Teletrabajo implica encararlo desde un punto de vista Nacional e Internacional, no solo es interesante saber que pasa en Argentina sino también en el mundo, ya que mi ponencia la hice alrededor del mes de Julio y cuando vuelvo a revisar todos los datos y la actualidad del marco jurídico del Teletrabajo, me doy cuenta que en el mundo toda a evolucionado, salvo, Argentina.
Los países desarrollados y muchos en desarrollo, tienen muchas novedades en materia de Teletrabajo, ejemplo Convenio Colectivo de Trabajo firmado por la ENTEL de Bolivia que incluye una parte importante sobre el Teletrabajo, esto para darnos una idea de cuanto tenemos para aprender del mundo y que quedados que estamos en la Argentina en estos aspectos.
"Fenómeno moderno que jurídicamente tiene muchos aspectos novedosos", lo mas cercano que encontrábamos a ello era lo que se llamaba el trabajo a domicilio del que muchos ya han hablado en esta Conferencia, sin embargo con todas las diferencias que tiene el trabajo a domicilio con el Teletrabajo.
El trabajo a domicilio esta destinado a un trabajo manual, maquinismo, asimismo en el ano 40 las personas que hacían trabajo a domicilio tenían vergüenza en decir que tenían necesidad de trabajar, que distinto era ese ano a nuestra época actual.
Sin embargo voy a contradecirme en algo que dije al principio, que era algo "novedoso, moderno", encontramos en un gran pensador Irlandés que hace un estudio sobre estos temas, y el compara a la tendencia actual de desplazar el trabajo hacia la casa del empleado, en vez de que el empleado se traslade hacia el trabajo, el mira a su pueblito en Irlanda, donde no había prácticamente empresas que tuvieran sus propios locales, sino que cada uno trabajaba en su granja, esto es como la globalización, y hablábamos de lo nuevo que es la globalización cuando ya ocurría a principio de este siglo, antes la Primer Guerra Mundial entonces vemos como estos ciclos se van repitiendo a lo largo de nuestra vida.
Siguiendo con esto yo pienso que no se va a generar empleo en un país como el nuestro, sin el crecimiento económico pero si un marco jurídico adecuado puede alentar para que cuando crezcamos económicamente, crezcamos con empleo.
Sobre esto es fundamental que exista seguridad jurídica y flexibilidad.
Respecto a la seguridad jurídica, se sabe de las criticas que vienen desde el ano ‘90 y de los problemas que tiene la Argentina para desarrollarse por su falta de seguridad jurídica y que a su vez esta acompañada de un Corte Suprema muy cuestionada; tenemos también constantes cambios legislativos en aspectos impositivos, en aspectos que hacen a la relación laboral por ejemplo duplicación indemnizatoria, mas que modernización se convierten en retrocesos y eso no aporta al crecimiento.
Creo que es importante para cualquier jurista, sin considerarme tal todavía, encarar este tema desde una definición en donde en el derecho del Teletrabajo encontramos aspectos de:
Ubicación
Organización
Tecnología
Esbozo mi definición como propuesta y digo que " es el trabajo organizado de manera tal que utilizando medios tecnológicos (tecnología de información en las comunicación), se presta desde una ubicación remota elegida por el trabajador, remota de quien lo ha requerido ".
Hablo del trabajador como empleado porque es constante la discusión que se presenta en todo el mundo, ya que ni siquiera en la época del trabajo a domicilio no se sabia si cuando
hablábamos de gente que trabaja desde lejos de quien requiere el trabajo estamos hablando de relación de dependencia o de autónomos, ni siquiera el Estatuto ni la legislación Argentina lo ha resuelto definitivamente. Cabe preguntarse cuanto justifica esa discusión si no es algo meramente doctrinario y podemos ir a un esquema mucho mas concreto y mas seguro.
Trabajo "of shore"
Ejemplos como este encontramos en países como la Inda hasta Irlanda, donde se ha generado un importante ingreso de divisas a trabes de este mecanismo.
La gran desventaja que trae se ve en el marco jurídico, porque todo el trabajo que se desarrolle desde la Argentina, se rige por la ley Argentina y toda prestación hecha en Argentina estará regulada por la ley laboral Argentina que como se sabe es rígida en oposición a la flexibilidad en la organización que necesita el Teletrabajo y es costosa desde el punto de vista fiscal y laboral, la seguridad social en contraposición en ventajas que tienen otros países que pueden competir contra la Argentina en esto.
Marco jurídico Internacional
En el ano 1996 la OIT sanciona un Convenio dedicado al trabajo a domicilio, en este sentido ese Convenio trata de temas de remuneración, beneficios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene, subordinación y trato jurídico, todos esto temas los aborda como todo Convenio de la OIT, desde un punto de vista genérico y tratando de dar un sentido protectorio hacia los trabajadores, sin embargo este Convenio solo ha recibido tres ratificaciones, no esta vigente en nuestro país ya que no lo ha ratificado.
Marco Jurídico Nacional
El tele trabajo en la Argentina esta regulado por la LCT que tiene estándares mínimos que es el Orden Publico Laboral, tiene un principio protectorio genérico a favor del trabajador y tiene la presunción de la existencia del contrato de trabajo.
Luego esta el Estatuto del trabajo a domicilio del ano ‘41, este tienen ámbito de aplicación muy amplio, se aplica no solo a quienes trabajan en su domicilio sino también a los que trabajan desde el lugar que elijan, a diferencia de la legislación Española no lo condiciona al control del empleador, en este caso este queda abierto.
Fue creado para actividades de manufacturas, actividades manuales, de armado, y estaba destinado a una población muy desprotegida que estaba marginada al acceso a las empresas. Este Estatuto no definió el legislador en ese momento y lo dejo para que lo hagan los jueces si debía aplicarse en conjunción con un marco de relación de dependencia, teniendo en cuenta que todavía no exilia la LCT en ese ano; o si debía aplicarse independientemente.
La jurisprudencia se expidió sobre estos temas, no concretamente y no dando un lineamiento, sino diciendo que desde el DIA de los casos concretos como debía enfocarse y si volvía a encontrarse o no relación de dependencia o relación laboral.
Luego se sanciono la Ley de Contrato de trabajo, donde decía que debe aplicarse en todo lo que sea compatible con los Estatutos especiales, complementándose cuando se encuentra la relación de dependencia (que de hecho se presume), la LCT protectoria del ano ‘75 con algunas modificaciones que se hizo mas flexible, esos pasos fueron retrocediendo en lo que muchos pueden nombrar como "contratos basuras" , pero que sirvieron para crear empleo, y como hoy no las tenemos se vuelve a una legislación laboral genérica, muy rígida, muy estricta, quizás demasiado protectoria.
Que régimen legal se aplica?
Sugiero tomar parámetros, como lo ha hecho la jurisprudencia.
Segundo, el tiempo del trabajo si tiene un horario que cumplir estrictamente si hay un control de ese tiempo o no.
Luego encontramos la subordinación económica, si hay un monocliente, si hay un riesgo empresario llevado por el trabajador, el criterio de "afinidad" que tanto fija nuestra
jurisprudencia. Es decir que es lo que un teletrabajador esta pidiendo?, que tenga resultados concretos?, que cumpla objetivos?, y que si no se hace bien no se le va a remunerar?, o se esta pidiendo que se este a disposición de ese empleador y que si existiere algún defecto será cubierto por ese empleador a pesar de que a trabes de la subordinación jurídica me pueda sancionar.
Con la subordinación técnica, acá el empleador dice como se debe hacer? o simplemente le requiere el producto hecho, se va un poco hacia lo mismo, si se cumplen simplemente los objetivos o si se apunta a una relación mucho mas estrecha y mas fluida.
El riesgo económico ya se menciono en el tema de subordinación económica, de quien es el que lo corre.
Antecedentes, si ese trabajador trabajaba en la empresa y se ha desplazado hacia su domicilio o hacia el lugar que halla elegido o no, esto seria en el caso que se tenga teletrabajadores, la jurisprudencia se inclinara hacia un lado o hacia el otro.
Todos estos aspectos deben ser considerados
Estos factores serán algunos positivos, otros negativos, pero la combinación de todos estos será la que haga el juez que deba decidir en un conflicto, determinando si hay relación laboral.
Importante es de acordarse que tenemos una A.F.I.P, que si ve que alguien estando como autónomo ha hecho factura correlativas por el mismo monto, determinara que existe una relación laboral, hará una determinación de deuda pidiendo que se rectifiquen las
declaraciones juradas y si eso no se paga y se pierde, puede que lleguen a pagar el 400% de los aportes y contribuciones no ingresados al sistema.
Creo que es un riesgo importante el de la seguridad social, y no se debe olvidar a la hora de evaluar, si aun al tele trabajador lo tenemos en relación de dependencia o no.
Conclusión
Creo que existen riesgos para contratar a un teletrabajador, pero que deben ser medidas, evaluadas y cuantificadas las contingencias, pero que también todos los que estén interesados en que la Argentina crezca con empleo debemos hacer propuestas para adecuar nuestro marco legal a la realidad y a las posibilidades de crecimiento que tenemos.
No hay régimen mas flexible que el de la informalidad, régimen de flexibilidad de hecho, ese será el máximo ámbito de desprotección para el trabajador, por lo tanto se debe hacer un régimen legal que sea cumplidle, adecuado a la flexibilidad organizativa que las empresas necesitan para poder dar una protección real y cierta, brindando seguridad social y no estar debatiendo sobre un marco sumamente protectorio y uno sumamente desprotectorio que es el de la informalidad.
PROPUESTA
Propongo una serie de objetivos en la modificación de la legislación, y que en el sistema en que se instale sea dinámica y flexible:
Que aporte seguridad jurídica,
Que aliente la registracion de las relaciones con el 50% del trabajo informal (un sistema de seguridad social quebrado y en crisis)
Alentar la inversión
Acompañar con empleo, con trabajo (depende la situación) al crecimiento de nuestro país.
** Para esta adecuación de la Legislación Nacional propongo:
Primera creo que para cualquier adecuación, cualquier plan de modernización de nuestra legislación debe estar incorporada la Ley de Contrato de Trabajo para que sea realmente segura jurídicamente, por lo tanto debe haber una nueva modalidad en nuestra LCT y tiene que ser la modalidad del Teletrabajo.
Esta modalidad tiene que estar sujeta a la disponibilidad colectiva, y es fundamental no solo que halla estándares protectorios mínimos, sino que todo lo que esta por sobre, este sujeto a la negociación de los actores sociales. Aquí tenemos Sindicatos muy preparados (aunque parezca raro que yo lo diga), existe gente apta para negociar colectivamente por empresa un régimen jurídico adaptado a la realidad, de hecho se esta haciendo, pero sujetos a unos estándares muy altos que no permiten pasar sobre algunos dispositivos que realmente no son de Orden Publico Laboral, como ser el Régimen de Jornada.
Como pautas generales que sugiero dar en este articulo incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo:
1. Una Edad mínima.
que puede tener la excepción de que el Teletrabajo se haga por debajo de esa edad, cuando es con el objeto de capacitación o de formación.
2. Definido el lugar del Teletrabajo y sus condiciones.
Esto seria cuando se realiza en el domicilio, que este claro en que ámbito, que exista una forma de controlar. Esto plantea la dificultad de hacer inspecciones al domicilio porque podría ser tomado como una invasión a la propiedad privada. Esto debe estar reglamentado para que las empresas puedan garantizar una cobertura por el riesgo de trabajo, esto es, accidentes que puedan ocurrir con los equipos y también que se respete la intimadas del trabajador y su familia. Esto se puede reglamentar en cada contrato colectivo, quien es el dueño de los equipos, quien es responsable por los danos.
3. Jornada Laboral.
Creo que hay mínimos que deben establecerse, es mucho mas fácil reglamentar cuando el Teletrabajo se desarrolla en telecentros, ya que es mas Dikhil controlar desde el hogar, sin embargo hay sistemas de control a trabes de la conexión a la red en algunas actividades.
De acuerdo a las pautas que se van recabando de la realidad se puede hacer una regulación mínima y que por sobre ello los contratos colectivos y convenios colectivos, establezcan que es lo apropiado para cada situación.
Estándares que protejan la salud física y mental- psíquica de los tele trabajadores.
5. Registracion.
Es un sistema de registracion muy fácil, será obviamente On line. Hoy tenemos un sistema de alta temprana, pero que exige otros requisitos que no pueden ser en un solo tramite. Esto tiene que ser en un solo tramite, en un solo formulario y que este conectado con las bolsas de Teletrabajo para constatar que ese teletrabajador ya esta empleado.
6. Sistema de Seguridad Social.
Necesitamos que nuestros tele trabajadores estén cubiertos, que tengan una jubilación, cobertura de riesgo de trabajo, y una Obra Social a su elección. Cual seria el Sistema de Seguridad Social apropiado; tiene que ser un sistema promocionado, aca hay que incentivar al Teletrabajo, se habla de la creación de puestos de trabajo. Por ende lo que yo sugiero es tomar el sistema de Decreto 1401 para trabajadores de ingresos eventuales, en el cual el trabajador de acuerdo a la estacionalidad de sus ingresos, va realizando mayores o menores aportes sin estar obligado siempre a realizar aportes constantes y sin obligar a la empresa, que cuando esa empresa extranjera es mucho mas complicada ha tener que estar haciendo al retención del pago.
Esto además de facilitar mucho mas las cosas, le garantiza al trabajador que si el cumple con su deber de ingresar los aportes a la Seguridad Social tendrá sus prestaciones.
1. Flexibilidad en salida y protección contra la discriminación.
En cuanto la protección contra la discriminación, no hay mucho por inventar, esta la Ley de De La Rua, que es bastante completa, del ano ’85 y trae no indemnizaciones tasadas como las que están en el Derecho al Trabajo, sino indemnizaciones por danos y perjuicios que pueden ser mucho mas amplias. Creo que la discriminación es lo suficientemente grave como para quedar librada a las indemnizaciones tasadas como el Régimen también de la Ley 25.013. Quizás porque vengo de una formación muy Norteamericana en eso, creo que tiene que existir amplio margen de discrecionalidad en los jueces para sancionar y castigar por discriminación.
Sin flexibilidad en salida de hecho, el problema esta en el régimen de los trabajadores
eventuales que es tan difícil de implementar hoy en DIA en Argentina por la carga probatoria, si creo que en un sistema tan dinámico como es el del Teletrabajo, donde las necesidades de las empresas pueden ser tan fluctuantes, hay que hacer que el egreso sea directo y sencillo, simplemente con un preaviso, para que el ingreso sea también dinámico y rápido, y que nuestra economía se adapte a las épocas de expansión y a las épocas de crisis.
CONCLUSION
