Política Regional de
Recursos Humanos
Antecedentes en el plano mundial
La 31ª Conferencia Scout Mundial (Melbourne, 1988) aprobó el documento “Hacia una Estrategia para el Movimiento Scout” el cual indicaba que “Los Dirigentes” era una de las áreas críticas en que muchas asociaciones hallaban dificultades, siendo sus problemas principales la captación, la formación y la permanencia de estos adultos.
La 32ª Conferencia (París, 1990) adoptó el documento “Adultos en el Movimiento Scout” que orientaba el trabajo del Comité Mundial de Formación para desarrollar una estrategia de gestión de los recursos humanos. Presentaba un diagnóstico de la situación, perspectivas generales para abordar las soluciones y el ciclo completo de vida de un adulto en el Movimiento de una manera gráfica, que permitía enfocar con claridad los aspectos menos atendidos del proceso.
La 33ª Conferencia (Bangkok, 1993) adoptó la “Política Mundial de Recursos Adultos”, que estableció una política común para todas las asociaciones en materia de gestión de los recursos humanos.
La 36ª Conferencia (Tesalónica, 2002) adoptó la “Estrategia para el Movimiento Scout, hacia 2007 y más allá” y señaló un énfasis en su prioridad Nº 5 “Voluntarios en el Movimiento Scout: desarrollo de nuevos enfoques para ampliar la base de apoyo de adultos”. El concepto de voluntariado propuesto añade dos nuevos elementos a dicha Política: la necesidad de un nuevo tipo o clase de adulto voluntario y la posibilidad de establecer alguna forma de compensación por la tarea desempeñada.
Los pasos en el plano regional
La búsqueda por encontrar nuevas formas de tratar el tema de los recursos humanos no es nueva en el Movimiento Scout, ya que siempre ha existido una insuficiencia de dirigentes, tanto en su cantidad como en su idoneidad. Pero a la luz de esta nueva concepción el tema adquiere una relevancia mayor. Más aún en la Región Interamericana, donde dos realidades particulares resaltan esta carencia y agregan urgencia al tema:
• Los renovados enfoques del programa de jóvenes puestos en marcha, al articular de un modo coherente todos los elementos del método scout y de la oferta de programa, exigen renovar la formación y apoyo en la tarea a los dirigentes actuales, junto con captar otros dirigentes capaces de responder a las nuevas exigencias.
• Los conceptos sobre desarrollo institucional elaborados en la Región impulsan la transformación de las OSN en organizaciones de aprendizaje, flexibles, innovadoras y participativas, lo que sólo es posible si se incrementa la visión y capacidad de gestión de los dirigentes institucionales. Detonando el proceso, la 18ª Conferencia Scout Interamericana (San José, 1992) adoptó un acuerdo relativo a los adultos que reitera la necesidad de una dirigencia eficaz para la aplicación del programa, reafirma el valor del testimonio personal de los dirigentes en la relación educativa con los jóvenes e insiste en la importancia de captar, seleccionar y formar dirigentes adultos idóneos.
El tema ha sido así una constante en la Región Interamericana desde 1992. Ya el plan regional “Un Salto Adelante” (1993-1996) incluía un completo diagnóstico de la situación, lo que se refuerza en políticas y acciones en los planes regionales siguientes: “Al Encuentro del Futuro” (1997-1999) y “Es Tiempo de Crecer” (2000-2002).
Con la contribución de las OSN y en base a la Política Mundial de Recursos Adultos, se desarrolló una propuesta estratégica que fue aprobada unánimemente por la 19ª Conferencia Scout Interamericana, realizada en Cartagena de Indias, Colombia, en 1995, que textualmente acordó:
• Aprobar la política global contenida en la estrategia de gestión de los recursos humanos, tal como se expresa en el documento “Los dirigentes que necesitamos”.
• Adoptar los modelos propuestos en dicha estrategia como una guía para las asociaciones. • Considerar la estrategia de gestión de los recursos humanos como un sistema integral que
comprende los procesos de captación, formación y seguimiento.
• Reconocer el sistema modular como la alternativa más apropiada para personalizar y flexibilizar la formación de dirigentes.
Además, la Conferencia recomendó a las asociaciones de la Región:
• Tomar conciencia que se ha iniciado en la Región un proceso de transformación de los actuales sistemas de formación de dirigentes, lo que implicará un período de transición que exigirá de parte de las asociaciones un análisis profundo de la política regional y una disposición de apertura hacia las nuevas opciones.
• Implementar simultáneamente los procesos de captación, formación y seguimiento.
• Insistir en el carácter educativo del Movimiento Scout y en el papel de educadores que en él cumplen los adultos y jóvenes adultos que desarrollan tareas como dirigentes.
• Enfatizar la formación de capacitadores.
• Destacar que todos los dirigentes de una asociación tienen una responsabilidad permanente en la formación de aquellos dirigentes a quienes coordinan o dirigen, especialmente de quienes cumplen funciones de dirección de jóvenes.
• Poner en marcha procesos progresivos de descentralización de la gestión de los recursos humanos. Examinando la política adoptada, los logros alcanzados en la Región en este campo desde 1992, y la prioridad estratégica establecida por la Conferencia Scout Mundial de Tesalónica (2002), el Plan Regional 2003-2005 “Creciendo juntos” renueva el diagnóstico mencionado anteriormente, describe determinadas fortalezas y debilidades de la Región en torno a esta prioridad y establece las acciones que se están desarrollando en la Región durante el actual período.
En síntesis la Política Regional de Recursos Humanos se compone de tres procesos articulados entre sí:
Captación:
Un proceso sistemático de búsqueda y selección de dirigentes adultos que cubre desde la detección de necesidades hasta el momento en que las personas seleccionadas, una vez comprometidas y nombradas, inician su desempeño y acceden al sistema de formación.
Formación:
Un proceso permanente y continuo que mediante un sistema personalizado y flexible ofrece a cada dirigente la oportunidad de:
- Recibir información general sobre el Movimiento y específica sobre la tarea o función. - Aprender y desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el desempeño
exitoso en la tarea o función.
- Desarrollarse y crecer como persona y como líder. Seguimiento:
Un proceso continuo y personalizado para apoyar a los dirigentes en el cumplimiento de sus funciones, evaluar su desempeño, reconocer sus logros y determinar las decisiones sobre su futuro en la organización.
Ciclo de vida de un adulto en el Movimiento Scout
• Búsqueda y selección:- Revisión de las tareas que corresponde desempeñar a los dirigentes. - Determinación de cargos y descripción de funciones y
definición de perfiles ideales (competencias personales y funcionales) - Análisis del estado actual y detección de necesidades de recursos humanos. - Identificación de fuentes que pudieran proveer los recursos humanos necesarios. - Promoción del Movimiento en las fuentes identificadas.
- Acciones individuales de captación: búsqueda, calificación de candidatos potenciales, y entrevistas con las personas más aptas.
• Nombramiento:
- Acuerdo de compromiso mutuo entre la persona y la asociación (funciones y relaciones, necesidades de la persona, metas, plazos, sistema de evaluación, apoyo, diseño del Plan Personal de Formación),
formalización del nombramiento o contrato (términos legales, documentos, certificados), y orientación básica a la persona nombrada (inducción).
• Integración:
- Presentación ante el personal con que deberá interactuar, acogida, e
inicio del desempeño por un plazo determinado y período de prueba y familiarización. • Desempeño:
- Desarrollo de la tarea o función para la que la persona fue nombrada. • Formación:
- Entrega de información general sobre el Movimiento y específica sobre la tarea o función.
- Aprendizaje y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el desempeño exitoso en la tarea o función.
- Desarrollo y crecimiento como persona y como líder. • Apoyo en la tarea:
- Acompañamiento inicial durante la familiarización con la función.
- Acompañamiento periódico y orientación permanente sobre la tarea en dirección a las metas. - Estímulo e incentivo.
- Disponibilidad constante de oportunidades de actualización y desarrollo • Evaluación:
- Apreciación de los logros como resultado del desempeño. - Determinación de acciones correctoras o de reconocimiento. - Decisión para el futuro
• Renovación:
- Confirmación de la persona en su actual puesto o cargo por un nuevo período. • Reubicación:
- Traslado de la persona a otra tarea o función. • Retiro:
- Alejamiento de la persona de funciones activas en el Movimiento. • Reconocimiento:
