DERECHO DEL TRABAJO
DERECHO DEL TRABAJO
DERECHO DEL TRABAJO
Definición de Derecho del TrabajoRelaciones laborales
Relaciones excluidas
Relaciones especiales de trabajo
Fuentes del Derecho del Trabajo
Aplicación e interpretación de las normas laborales
Definici
Definici
ó
ó
n de Derecho del
n de Derecho del
Trabajo
EL DERECHO DEL TRABAJO
CONJUNTO DE NORMAS QUE REGULAN EL TRABAJO ASALARIADO Y EL SISTEMA DE
RELACIONES LABORALES.
TRABAJO ASALARIADO: por cuenta ajena, en
régimen de dependencia y a cambio de una retribución.
SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: conjunto
FINES Y FUNCIONES DEL DERECHO
DEL TRABAJO
FINALIDAD TUITIVA:
trabajo humano como objeto de transacción, bien inseparable de la persona del trabajador
imposición de límites: protección de la salud, integridad, dignidad, intimidad
FINALIDAD COMPENSADORA:
relación laboral desequilibrada
establecimiento de condiciones mínimas que protejan frente al abuso
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES:
facilitar la disposición de la fuerza de trabajo como recurso productivo encauzar las relaciones colectivas entre sí y con los poderes públicos
MANTENIMIENTO DEL SISTEMA PRODUCTIVO:
dotando a las empresas de facultades de dirección y disciplina
reconociendo posibilidades de participación de los trabajadores y trabajadoras en las decisiones de la empresa
LA RELACI
PERSONA ASALARIADA
Aquella que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de otra persona, física o jurídica, denominada empresario o empresaria.
CARACTERÍSTICAS
prestación personal
voluntariedad
ajenidad
dependencia
retribución
PRESTACIÓN PERSONAL
POR UNA PERSONA FÍSICA
:
no es relaciónlaboral la que implica aportación de una organización productiva o se realiza a través de una persona jurídica.
INSUSTITUIBLE: las condiciones personales
de la persona trabajadora son elementos esenciales en su contratación.
VOLUNTARIEDAD
CONSENTIMIENTO Y ACEPTACIÓN
AJENIDAD
EN LOS FRUTOS O RESULTADO DEL
TRABAJO: pasan directamente a propiedad del empresario.
EN LOS RIESGOS: el trabajador no participa
económicamente de los beneficios o pérdidas de la actividad.
EN EL MERCADO: el producto de la actividad del trabajador pasa al mercado a través del
empresario, que adopta todas las decisiones relativas a ese ámbito.
DEPENDENCIA
SOMETIMIENTO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA A LOS PODERES
EMPRESARIALES: inserción en el ámbito de organización y dirección del empresario o
RETRIBUCIÓN
TRABAJO LUCRATIVO:
a
cambio de una
EXCLUSIONES
Hay dos tipos de exclusiones, unas
declarativas, porque carecen de algunos
de los presupuestos de la relación laboral; y otras constitutivas, porque aunque
concurren todos los presupuestos son excluidos del ámbito de las relaciones laborales.
EXCLUSIONES
funcionarios públicos y asimilados
prestaciones personales obligatorias
administradores, consejeros y asimilados
trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad
trabajos familiares
agentes y operadores mercantiles autónomos
OTRAS EXCLUSIONES
ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS
BECAS Y PRÁCTICAS FORMATIVAS
TRABAJOS DE COLABORACIÓN Y UTILIDAD SOCIAL
RELACIONES LABORALES
ESPECIALES
Dichas relaciones se regulan mediante
Real Decreto aprobado por el Consejo de Ministros y Ministras, y en lo no regulado por su normativa específica se aplica el TRET y en ocasiones el Código Civil.
RELACIONES LABORALES
ESPECIALES
Personal de alta dirección
Servicio de hogar familiar
Deportistas Profesionales
Artistas en espectáculos públicos
Representantes de Comercio
Personas minusválidas en centros especiales de empleo
PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN:
R.D. 1.382/1985
Se desarrolla mediante el RD 1382/1985, sin embargo, en lo no regulado se aplica la legislación civil y mercantil y no la laboral. Las partes pueden pactar libremente en el contrato: el período de prueba (que no puede superar los 9 meses), el tiempo de trabajo, pacto de plena dedicación, pacto de permanencia, cláusulas de blindaje en el supuesto de extinción de la relación.
PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR
FAMILIAR
PRESTA SERVICIOS RETRIBUIDOS EN EL ÁMBITO DEL HOGAR FAMILIAR:
tareas domésticas
dirección y cuidado del hogar
cuidado y atención de la familia
trabajos de guardería, jardinería y conducción de vehículos
DEPORTISTAS PROFESIONALES:
R.D. 1.006/1985
Quienes de forma regular y voluntaria se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un club deportivo a cambio de retribución.
Quienes presten servicios regulares a empresas que organicen actividades deportivas.
Especialidades:
temporalidad del contrato.
posibilidad de cesión.
tiempo de trabajo y extinción del contrato.
ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS
PÚBLICOS: R.D. 1.435/1985
Prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un organizador de espectáculos públicos, a cambio de retribución.
No incluye actuaciones en el ámbito privado.
No incluye al personal técnico, con relación común.
REPRESENTANTES MERCANTILES
DEPENDIENTES: R.D. 1.438/1985
Promoción o concierto de operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios o empresarias sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones.
Exclusiones:
quienes se obliguen a responder del buen fin.
quienes realicen las operaciones en los locales de la empresa o tengan en ellos su puesto, con sujeción a horario.
quienes sean titulares de una organización productiva autónoma.
los y las agentes de seguros.
Formalidades del contrato:
siempre por escrito.
especificación del tipo de actividades, facultades de representación de la empresa y zona, demarcación o categoría de clientes.
Personas discapacitadas en centros
especiales de empleo
Minusvalía igual o superior al 33%.
Realización de un trabajo que deberá favorecer la adaptación personal y social de la persona discapacitada y su integración en el mercado laboral.
Exclusiones:
Personas discapacitadas en empresas ordinarias.
Trabajadores y trabajadoras no discapacitadas en CEE. Personas discapacitadas en centros ocupacionales.
ESTIBADORES PORTUARIOS
Tareas de carga, descarga, estiba, desestiba y trasbordo de mercancías dentro de las zonas portuarias, para las empresas usuarias del puerto.
Contrato laboral especial indefinido con sociedades públicas de estiba y desestiba.
Cesión temporal a las empresas estibadoras: relación laboral común con suspensión de la relación especial.
LAS FUENTES DEL DERECHO
LAS FUENTES DEL DERECHO
DEL TRABAJO
DEL TRABAJO
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Fuentes propias:
Se refiere a los poderes que lo manifiestan a través de sus formas normativas correspondientes.
Fuentes formales:
El C.C. fija que las fuentes generales del Derecho son por este orden: La ley, la costumbre y los principios generales del Derecho. Estas fuentes se matizan y modulan en el DT.
FUENTES PROPIAS
El Estado: A través del Parlamento, la Administración o los Tribunales.
Los Organismos Supra-Estatales: Comunidad Internacional, la ONU, la OIT, la UE.
La Sociedad: Ente abstracto, pero es otra fuente de crear normas como la costumbre.
Los Interlocutores Sociales: A través de los Convenios Colectivos. Fuente formada por las asociaciones empresariales y sindicatos. Por sí solos no tienen poder
FUENTES FORMALES
FUENTES INTERNAS: constitución ley reglamento FUENTES EXTERNAS: normas internacionales normas comunitarias FUENTES PROFESIONALES: negociación colectiva usos y costumbres AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: acuerdos contrato individualLA CONSTITUCIÓN
Ley suprema: prevalencia sobre cualquier otra.
derogación genérica normas anteriores
inaplicación normas reglamentarias que colisionen
normas legales posteriores: cuestión de inconstitucionalidad
Asignación exclusiva al estado de la competencia normativa sobre
legislación laboral.
Establecimiento de un programa de legislación laboral:
leyes orgánicas:
regulación de los sindicatos (art. 28.1)
huelga y servicios mínimos (28.2)
leyes ordinarias:
estatuto de los trabajadores (art. 35.2)
negociación colectiva (art. 37.1)
adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2)
LEY Y REGLAMENTO
Ley: aprobación parlamentaria.
primacía sobre el resto de las fuentes
establecimiento regulación general, básica o mínima
Potestad legislativa del gobierno:
decreto-ley: situación de extraordinaria y urgente necesidad. necesaria convalidación
decreto-legislativo: por delegación- reglamento.
Potestad reglamentaria en materia laboral:
relaciones laborales de carácter especial (d. a. 2ª E.T.)
empleo: medidas de reserva, duración o preferencia (art.17.3 E.T.)
condiciones de trabajo: desarrollo de las establecidas en la ley (art. 3.2 ET.)
reglamentación sectorial a falta de convenio (D.A. 7ª E.T.)
reglamentos sobre el sistema de relaciones laborales:
CONVENIOS COLECTIVOS
Poder normativo de la autonomía colectiva:
disperso en múltiples unidades de negociación.
poder compartido por personas trabajadoras y empresarias.
se ejercita a través de la negociación.
Convenios colectivos: estatutarios: fuerza normativa. vinculantes. eficacia general. extraestatutarios:
fuerza vinculante simple.
contrato atípico.
regulación unitaria de condiciones.
Ámbito de los convenios:
empresa o actividad.
OTRAS FUENTES INTERNAS
Acuerdos de empresa: entre la empresa y la representación de los trabajadores en la misma. objeto limitado o coyuntural.
Usos y costumbres: regla creada e impuesta por el uso social, que nace de una práctica reiterada y uniforme.
requisitos: locales y profesionales.
aplicación residual.
Autonomía de la voluntad:
contrato y pactos individuales: no puede suponer renuncia de derechos.
condición más beneficiosa: decisión unilateral del empresario incorporada al nexo contractual que mejora la ley o el convenio.
FUENTES EXTERNAS
Reglamentos comunitarios: Ley comunitaria directamente aplicable en todos los Estados miembros.
Directivas comunitarias: Obligación respecto al resultado, pero requieren norma interna de adaptación para su entrada en vigor. Convenios de la OIT: Forman parte de los países miembros
cuando son ratificados por éstos.
Tratados o convenios bilaterales o multilaterales: Su finalidad es la protección laboral de las personas emigrantes.
JERARQUÍA DE LAS NORMAS
LABORALES
Normas comunitarias directamente
aplicables
Constitución española
Convenios OIT y tratados o convenios
bilaterales o multilaterales
Leyes Orgánicas
Leyes Ordinarias y normas con rango de ley
Reglamentos
Convenios colectivos
APLICACI
APLICACI
Ó
Ó
N E
N E
INTERPRETACI
INTERPRETACI
Ó
Ó
N DE LAS
N DE LAS
NORMAS LABORALES
LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN
DE LAS NORMAS LABORALES
La determinación de la norma aplicable. La jerarquía de las
fuentes se ve afectada por el principio de norma mínima y de norma más favorable.
El orden normativo de que la norma posterior deroga a la
anterior del mismo rango, se ve afectado por el principio de condición más beneficiosa.
Se limita la autonomía de la voluntad con el principio de
irrenunciabilidad de derechos.
La interpretación de la norma se hará teniendo en cuenta el
PRINCIPIOS DE DERECHO
LABORAL
• Principio de jerarquía
• Principio de orden normativo
Principio de norma mínima
Principio de norma más favorable
Principio de irrenunciabilidad de derechos
PRINCIPIO DE JERARQUÍA
Las normas de derecho laboral pueden ser:
De derecho necesario absoluto: están reguladas por normas legales y el convenio o contrato no pueden efectuar una regulación distinta.
De derecho necesario relativo: las normas legales garantizan un derecho mínimo y después permite que bien a través de convenio o de contrato se mejoren.
De derecho dispositivo: en este caso se acepta la sustitución de la regulación estatal por convenio colectivo.
PRINCIPIO DE ORDEN
NORMATIVO
La norma posterior deroga a la
norma anterior de igual o menor
rango en lo que se le oponga.
PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA
Es el principio aplicable a las normas de derecho necesario relativo, de tal forma que la norma de inferior rango debe reconocer al menos los mismos derechos para el trabajador que la norma de superior rango.
PRINCIPIO DE NORMA MÁS
FAVORABLE
Opera con las normas del mismo rango. En caso de duda, se aplicará la norma más favorable para el trabajador o trabajadora.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS
Los trabajadores y trabajadoras no pueden renunciar a la aplicación de aquellos derechos reconocidos por las disposiciones legales ni de los reconocidos como indisponibles por el convenio colectivo de aplicación. Sin embargo, hay que matizar que lo que se prohíbe es su renuncia, pero no pactar las condiciones de aplicación.
PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO
OPERARIO
Viene indicado para los y las profesionales de la justicia en su interpretación de las normas, de tal forma que si existe una duda interpretativa, el juez o la jueza deben recoger aquel sentido que resulte más conveniente para el trabajador o trabajadora.
PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA
Se aplica en los casos no de normas vigentes, sino de normas en las que opera el principio de orden normativo. Como norma general las condiciones más beneficiosas reconocidas en norma legal o convenio sólo se mantienen si la norma posterior respeta esas condiciones más favorables, mediante una cláusula de salvaguarda. Sin embargo, si la condición más beneficiosa tiene su origen en el contrato de trabajo y está reconocido a título individual permanece aunque el marco legal o convencional se vea alterado.
Derechos y deberes de
Derechos y deberes de
los trabajadores y
los trabajadores y
trabajadoras
trabajadoras
DERECHOS BÁSICOS
Trabajo y libre elección de profesión y oficio
Libre sindicación
Negociación colectiva
Adopción de medidas de conflicto colectivo
Huelga
Reunión
Participación en la empresa
DERECHOS EN LA RELACIÓN
DE TRABAJO
Promoción y formación profesional en el trabajo Trato igual y no discriminatorio
Integridad física y adecuada política de seguridad e higiene Respeto de su intimidad y consideración debida a su dignidad
Descanso y percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida
Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo
DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo
Observar las medidas de seguridad e higiene
Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas
No realizar competencia desleal con la empresa
Contribuir a la mejora de la productividad
DEBERES DE EMPRESARIOS Y
EMPRESARIAS
Respetar los derechos de trabajadores y trabajadoras
POTESTADES DE EMPRESARIOS Y
EMPRESARIAS
PODER DE DIRECCIÓN: Derecho a
ordenar, controlar, exigir …
PODER DISCIPLINARIO: Derecho a
MANIFESTACIONES DEL
PODER DE DIRECCIÓN
Facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas generales
de trabajo.
Facultad de dar órdenes particulares y concretas a cada
trabajadora o trabajador o por grupos.
Acordar la movilidad funcional y geográfica y reducir plantilla
en los casos y con las debidas formalidades legales.
Modificar las condiciones de trabajo dentro de los límites
legales.
En algunas ocasiones la facultad de exigir determinadas
LIMITACIONES DEL PODER DE
DIRECCIÓN
En el ejercicio de su poder de dirección la empresaria o el empresario no puede discriminar a unos trabajadores o trabajadoras frente a otros u otras por cualquier característica personal, social …
Las órdenes no pueden atentar contra la dignidad personal.
Obligación de actuar de buena fe.
Actuar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad.
CASOS EN QUE LOS TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS PUEDEN DESOBEDECER LAS ÓRDENES
Cuando la orden es manifiestamente ilegal.
Que la orden sea vejatoria, que atente contra la dignidad.
Que la orden comporte un riesgo laboral inminente.
PODER DISCIPLINARIO
La dirección de la empresa puede sancionar los incumplimientos del deber que tiene la parte trabajadora de cumplir las órdenes e instrucciones. Pero ese poder de sanción debe estar establecido, definido y graduado en las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos de aplicación.
LIMITACIONES DEL PODER
DISCIPLINARIO
Tipicidad en la falta y legalidad en la sanción
Singularidad de la sanción
Prohibición de ciertas sanciones
Proporcionalidad entre la falta y la sanción
Moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria
No discriminación o uniformidad de la sanción.
