Monografía para optar por el título de:
Maestría
en Gerencia de Los Recursos Humanos
Título:
“Diseño de Propuesta de Estructura Organizativa de la
Dirección de Recursos Humanos del MSP para la
Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria. Año
2015”
Sustentante:
Nombre:
Matrícula
Maribel Mdes. Evangelista 2013-1671
Asesor:
Dra. Ada Bazil
Santo Domingo, D. N. Abril, 2015
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“Diseño de Propuesta de Estructura Organizativa de la
Dirección de Recursos Humanos del MSP para la
Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria, Año
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Índice
Resumen ... II
Dedicatorias ... III
Agradecimientos ... IV
Introducción ... 1
Objetivos de Investigación ... 4
Planteamiento del Problema ... 5
Justificación de la Investigación ... 7
Marco de Referencia ... 8
Aspectos Metodológicos ... 17
Capítulo 1: Ley De Carrera Sanitaria
1.1. Carrera Especial Sanitaria en América Latina ... 20
1.2. Ley de Carrera Sanitaria en República Dominicana ... 22
1.3. Factores determinantes de la correcta implementación
de la Ley de Carrera Sanitaria ... 23
Capítulo 2: Normativas para la Gestión de las Relaciones
Laborales
2.1. Ley de Función Pública No. 41-08 ... 27
2.2. Reglamento de Recursos Humanos 732-04 ... 29
2.3. Reglamento de aplicación de la Ley de Carrera Sanitaria... 31
Capítulo 3: Estructura Organizativa
3.1. Subsistemas de Recursos Humanos de cara a la Ley de Carrera
Sanitaria ... 33
3.2. Unidad de Recursos Humanos ... 34
3.3. Presentación de Propuesta del Diseño de Estructura
Organizativa ... 36
Conclusiones ... 38
Recomendaciones ... 40
Lista de Referencias ... 42
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RESUMEN
El inicio de la década del 2000 el sector salud en Rep. Dominicana experimenta grandes cambios los cuales impactarían la forma en que se les ofrece los servicios de salud a los usuarios. En el año 2001 fueron aprobadas las Leyes 42-01 que es la Ley General de Salud y la Ley 87-01 que Crea el Sistema General de Salud, estas dos normativas marcan el inicio del Sistema Nacional de Salud (SNS) y el Sistema de Seguridad Social. A partir del año 2002 se determinan las instituciones que van a formar parte del referido Sistema. En este sentido el Ministerio de Salud Pública (MSP) inicia las acciones correspondientes y se trabaja lo que llamaron “Agenda Estratégica y Ruta Crítica de la Reforma en Salud”, la cual fue elaborada en el 2005. En esta agenda se identificaron cuatro grandes propósitos para ser trabajados por las diferentes instituciones del sector salud, nuestra atención la enfocaremos al segundo propósito definido; Organización y estructuración de las Redes Regionales de Servicios Públicos de Salud. En ese sentido tanto los Servicios Regionales de Salud (SRS) como el Nivel central del Ministerio de Salud Pública (MSP) deben abocarse a trabajar en lo que será su estructura organizativa en sentido general, enfatizando en la Dirección General de Recursos Humanos y las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Regionales de Salud, los cuales tendrán la responsabilidad directa de la implementación de la Ley Especial de Carrera Sanitaria, facilitando la efectiva gestión de los derechos y deberes adquiridos por los servidores públicos del sector salud.
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DEDICATORIA
Me permito dedicar este proyecto a mi Dios todopoderoso por colmar todos mis caminos de su gran bondad. Permitiendo que sus planes hacia mí se desarrollen sin obstáculo alguno. Colocando cada cosa en su justo lugar en el espacio adecuado de manera que puedan serme útil al momento de necesitarlos. Por proveer la dicha de la dedicación, la entereza, la sabiduría y el discernimiento necesario cada día para ver este proyecto una realidad.
A mi Familia:
Por ser ellos mi mayor fuente de inspiración, el impulso constante de todos mis esfuerzos y proyectos. El espacio perfecto que el Señor me ha regalado para comprobar la grandeza de su amor.
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AGRADECIMIENTOS
A Dios Todopoderoso:
Por dotarme de la fortaleza, la sabiduría y el discernimiento necesario para poder vencer todos los obstáculos que a lo largo de este trayecto pudieran presentarse, siendo mi luz y guía cada instante de mi vida.
A mis hijos:
Nueva vez el Señor me permite alcanzar una de mis metas de vida, esta tiene una connotación especial y es que ustedes Marelyn, Anthony y Jesús Gabriel aunque no asistían al aula cada día, formaron parte de este proyecto ya que de una manera incondicional comprendieron que el tiempo que deje de estar con ustedes para lograr este sueño muy pronto tendría sus frutos.
A mi Esposo:
Ciro Cruz, uno de los seres con el corazón más sensible y noble. Dispuesto siempre a colaborar de la forma que sea con tal de que yo vea realizados los sueños que me propongo. La palabra gracias de verdad se queda corta para expresar el sentimiento que embarga mi corazón al valorar tu entrega para que alcanzara esta meta.
A mis Padres Ramón Ant. Evangelista y María Enela Ramos: Una vez más tengo que agradecerles la formación que basadas en valores y principios ustedes nos impregnaron, predicando con el ejemplo vivo cada día, mostrando siempre que la dedicación, la integridad y sobre todo la comprensión son los principales peldaños para escalar la escalera del éxito.
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A mis hermanos Wellington y Danerys:
Aun después que crecimos no pierdo de vista que como la hermana mayor tengo la responsabilidad de marcar el camino correcto de superación. Nueva vez les digo que este proyecto no es solo mío, siéntanlo como parte de sus éxitos.
A Ingrid Cuevas y Johanny Cuevas:
Por convertirse en esa chispa de motivación que a pesar de las adversidades siempre incentivaran a que este proyecto era posible. Damas efectivamente hoy lo que años atrás era solo un sueño, se convierte en una realidad.
A mis compañeras de Maestría Marisol Rodríguez y Glorys Romero:
Ya que en el transcurso de esta Maestría más que compañeras logramos cultivar una hermosa amistad, la cual se convertiría en la fuerza motora que en aquellos días de fatiga nos alentaba para seguir adelante.
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INTRODUCCIÓN
La década de los 90 fue un período relevante para el avance del tema de Servicio Civil y Carrera Administrativa en República Dominicana, ya que el 20 de Mayo de 1991 se pone en vigencia la primera versión de la Ley de Función Pública, normativa esta que desde entonces regirá la gestión de los recursos humanos en las instituciones de carácter centralizado lo que a su vez se utiliza para regular las relaciones laborales de los mismos.
Al identificar algunas omisiones importantes en la referida normativa para el año 2008 se lleva a cabo una revisión de dicha Ley la cual es implementada en todas las instituciones de carácter centralizado que forman parte del Estado Dominicano. La misma contiene además en el capítulo 6 párrafo 1, la justificación para la creación de Carreras Especiales incluyendo la Ley de Carrera Sanitaria.
Luego de varios años de trabajar en una propuesta de la referida Ley Especial no es sino hasta Agosto del año 2014 en donde se perciben significativos niveles de avance cuando se anuncia la aprobación de la misma por las autoridades correspondientes quedando pendiente su publicación.
El Ministerio de Salud Pública es el responsable de la implementación de la Ley de Carrera Sanitaria a través de la Dirección de Recursos Humanos y las Unidades de Recursos Humanos de los Servicios Regionales de Salud de acuerdo a la separación de funciones establecidas por el Sistema Nacional de Salud, para ello es necesario contar con una estructura organizativa funcional de cara a este nuevo sistema que garantice la correcta implementación y ejecución de la recién aprobada Ley Especial de Carrera Sanitaria, la cual regirá las relaciones laborales del Estado Dominicano y los servidores del sector salud.
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En esta investigación presentamos como objetivos el diseño de una propuesta de Estructura Organizativa de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Salud Pública (MSP) para la Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria con la finalidad de regular las relaciones laborales entre los servidores públicos del sector salud y el Estado Dominicano, año 2015, a través de la correcta aplicación de los procesos correspondiente a cada subsistema de recursos humanos.
Con esta propuesta se plantea el diseño de una estructura organizativa que facilite la correcta gestión de los derechos y deberes de los servidores del sector salud con relación a su incorporación y desarrollo en el mismo, así como el establecimiento de las normas requeridas para llevar a cabo una correcta relación laboral del sector con el Estado.
Para la consecución de los objetivos planteados presentamos en el marco teórico algunas aseveraciones que con relación al tema han presentado algunos expertos en el área tanto nacional como internacional. Cabe destacar que este tema es de carácter novedoso ya que en este momento la Ley de Carrera Sanitaria está culminando su proceso para ser promulgada por las autoridades correspondientes, siendo su aprobación en fecha Agosto 2014.
Para la recolección de los datos utilizamos un cuestionario estructurado, en el que se recoge el contexto actualizado con relación al desarrollo de lo que es la Estructura Organizativa en sentido general y al nivel de conocimiento de la Ley de Carrera Sanitaria, el mismo se aplicó a los/as gestores de recursos humanos de las diferentes regiones de salud del país.
En el desarrollo de dicha investigación nos encontramos con ciertas limitantes ya que al ser un tema aun en desarrollo, inclusive en otros países
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similares al nuestro, no se cuenta con mucha información al respecto. Igualmente el concursos de sectores influyentes como actores claves del proceso con los cuales se debe discutir algunos elementos relevantes en la implementación de la mencionada normativa.
El presente trabajo de investigación contiene además tres capítulos en el que se desarrolla el tema propuesto. En el primer capítulo presentamos lo concerniente a la Ley de Carrera Especial, como ha sido el desarrollo de la misma en América Latina y como se ha trabajado el tema en Rep. Dominicana.
En el segundo capítulo se aborda el tema de las normativas existentes para regular las relaciones laborales de los servidores públicos y el Estado en sentido general y el sector salud, así como un resumen del contenido de dichas normativas, igualmente los avances obtenidos hasta el momento sobre el reglamento de aplicación de la Ley de Carrera sanitaria.
En el tercer capítulo presentaremos todo lo concerniente a la estructura organizativa en cuanto a los subsistemas de recursos humanos que amerita la normativa estén en pleno funcionamiento así como la presentación de la estructura organizativa necesaria para tales fines.
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Objetivos de Investigación.
Objetivo General:
Presentar el diseño de una propuesta de Estructura Organizativa de la Dirección de Recursos Humanos del MSP para la Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria con la finalidad de regular las relaciones laborales entre los servidores públicos del sector salud y el Estado Dominicano, año 2015.
Objetivos Específicos:
Facilitar la efectiva aplicación de la Ley de Carrera Sanitaria y la correcta gestión de los servidores públicos del sector salud a través del funcionamiento de los diferentes subsistemas de recursos humanos.
Proponer la conformación de las normas requeridas para regular las relaciones laborales de los servidores públicos del sector salud y el Estado Dominicano.
Plantear una estructura organizativa que facilite la efectiva gestión de los derechos y deberes adquiridos por los servidores públicos del sector salud establecida por las normativas vigentes.
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Planteamiento del Problema de Investigación:
Carecer de normas y políticas para la regulación de las diferentes relaciones laborales constituye una necesidad imperante para el funcionamiento apropiado de la demanda de bienes y servicios en toda institución ya sea pública o privada.
En el entendido de que la administración pública se rige fundamentalmente entre otros por el principio de legalidad se hace inminente la necesidad de normas establecidas por leyes, las cuales son expedidas por órganos constitucionalmente habilitados para esto y en el caso que nos ocupa La Ley de Carrera Sanitaria viene justamente a cumplir con dicho principio de legalidad en cuanto a las relaciones laborales de los trabajadores de la salud se refiere.
La Ley de Función Pública 41-08 establece en su Artículo 6 Párrafo 1 el fundamento para la creación de la Ley de Carrera Sanitaria, estableciendo que el Presidente de la República Dominicana podrá crear carreras administrativas especiales donde se incluye entre otras la Ley Especial de Carrera Sanitaria. Amparado en esta base se inician años después los aprestos para consolidar dicha normativa la cual actualmente tiene niveles significativos de avance.
En el último trimestre del año 2014 es anunciada la aprobación de esta Ley estando pendiente aún su promulgación, siendo el MSP el responsable de la implementación, por lo que es necesario trabajar con una estructura organizativa para la Gestión de Recursos Humanos con las competencias requeridas, y procesos definidos que garantice la correcta aplicación de la misma.
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Si bien es cierto que el objetivo fundamental de los servicios brindados por el Estado es la satisfacción de los ciudadanos persiguiendo el bienestar común de los mismos, quienes ofrecen los servicios deben experimentar de igual manera un sentimiento de satisfacción por el servicio brindado, garantizando con ello un prominente nivel de motivación el cual se transforma en máxima calidad de las labores realizadas. ‘‘En nuestro país los servicios públicos se caracterizan por una insuficiente regulación y una inexistente doctrina, todo lo cual redunda en una extrema confusión’’ (Montero, G. 2011, P.43).
Tal como se expresara en el Foro” Tendencias y Desafíos en la definición e Implementación de la Carrera Sanitaria” celebrado en el año 2008 “La construcción de procesos en el sector salud se torna muy complejo ya que somos testigos de la inestabilidad de sus gestores lo que se percibe como ingobernabilidad producto además de los constantes conflictos presentes en el sector salud así como la presencia de múltiples factores que actúa como fuerzas restrictivas impactando de manera directa a los recursos humanos”.
Esta es una realidad que afecta no solo a la gestión de los Recursos Humanos del sector salud de nuestro país, diversos países están atravesando por la misma situación tal como es el caso de Argentina, donde existen carreras sanitarias solo en el ámbito provincial, en el caso de Paraguay donde no existe sino un borrador de la propuesta de la Ley de Carrera Sanitaria, igualmente Uruguay, Bolivia, Ecuador, Perú, México, Nicaragua, Panamá, Honduras y Costa Rica.
En Rep. Dominicana se hace inminente la necesidad de abordar el tema ya que el nacimiento de un nuevo Sistema Nacional De Salud nos obliga a replantear la forma en que se ofrecen los servicios de salud y los procedimientos que para ello se utiliza. Esto a su vez nos induce a la revisión
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de las estructuras organizativas existentes y necesarias de la gestión de los Recursos Humanos ya que en diversas publicaciones se presenta como una gran debilidad la falta de capacidad estructural organizativa para el buen funcionamiento de unos de los derechos universales obligatorio de cualquier gobierno de las Américas, el acceso equitativo a los servicios de salud con calidad.
Justificación de la Investigación.
Justificación Teórica.
En el entendido de que la Ley Especial de Carrera Sanitaria es un tema que se viene desarrollando hace ya varios años no deja de ser un tema novedoso ya que la misma es de reciente aprobación. Existen varios planteamientos de autores nacionales e internacionales estudiosos de la Función Pública de los cuales se analizaran los enfoques que han sido publicados en diferentes fuentes. De igual forma presentaremos conclusiones y productos fruto de varias actividades que se han realizado con relación a la referida Ley tales como conferencias, foros, talleres, entre otras.
Justificación Metodológica.
En la metodología de la presente investigación se procederá a la aplicación de un instrumento estructurado el cual será aplicado a expertos en el tema de Función Pública, Carrera Administrativa y Carreras Especiales.
Igualmente serán consultados profesionales del área de la salud los cuales serán objeto de la aplicación de la Ley de Carrera Sanitaria, tales como los gestores de las Unidades de Recursos Humanos de los SRS, Técnicos de la Dirección de Desarrollo Estratégico del MSP así como el
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personal que tendrá la responsabilidad de manera directa de la implementación de la referida Ley.
Justificación Práctica.
La presente investigación es de carácter práctico ya que al ejecutar la propuesta de diseño de la estructura organizativa de la gestión de recursos humanos se hace efectivo la utilización de un valioso instrumento que regula, controla y monitorea las relaciones laborales y el correcto manejo de los derechos de los servidores del área de la salud por parte del Estado Dominicano.
Marco de Referencia.
Marco Teórico.
El enfoque que desde la década del 2000 ha replanteado la administración pública ha servido de plataforma para sustentar una serie de avances importantes en cuanto a la existencia de una serie de normativas llamadas Ley de Carrera Especial las cuales están vinculadas a varios sectores, tales como, sector Judicial, Docente, Diplomático y el caso objeto de nuestra investigación la Ley Especial de Carrera Sanitaria.
Al hablar de Carrera Especial dentro del marco de la función pública nos referimos a un sistema de políticas y normas que van a regir las relaciones laborares en sentido general de los servidores de un sector determinado con el Estado Dominicano, tal y como lo establece la Constitución de la República en varios de los artículos que la conforman tales como el 138, 142, 143.
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En sentido particular al hablar de Carrera Sanitara nos estamos refiriendo a la trayectoria que han de desarrollar los servidores del sector salud en el desempeño de sus labores como miembro activo de las instituciones destinadas a brindar dicho servicio a la ciudadanía.
Visto el concepto desde otro ángulo, es el conjunto de normas o el estatuto jurídico que rige las relaciones laborales entre el personal que la integra y el Estado a través de los distintos niveles de autoridades del sector. Es preciso advertir que al concepto de Carrera Sanitaria hay que incorporar siempre el enfoque integral de derechos, es decir tomando en cuenta a los ciudadanos usuarios, al Estado, representado por las instituciones del sector y a los empleados que operan los servicios.
Tal y como expresara el Dr. Rodríguez. J, en su intervención en representación del Ministro Dr. Rojas Gómez. B, en el marco de la celebración del Foro “Tendencias y Desafíos en la Definición e Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria.”
*Necesitamos normativas que sirvan de soporte a las decisiones y acciones operativas, que garanticen a los recursos humanos en salud sus derechos al trabajo bien remunerado, a la promoción y al desarrollo profesional según sus capacidades y competencias técnicas y éticas; pero al mismo tiempo, necesitamos definir estrategias y mecanismos para que en nombre de esos derechos no se vulnere el derecho a la salud que tienen todos los usuarios del servicio. (Rodríguez, J. 2008).
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En sentido general es necesario la implementación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos de la Carrera Especial Sanitaria que garantice la correcta ejecución de las labores del personal de salud y que pueda regir de manera efectiva las relaciones labores del Estado Dominicano con los trabajadores de dicho sector.
De acuerdo a lo planteado por la Dra. Nogueira. C, en el marco de la celebración del Foro “Tendencias y Desafíos en la Definición e Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria” (2008). Plantea lo siguiente:
*La Carrera Sanitaria como instrumento de políticas y gestión debe ser puesta como un medio para que los gestores en salud y especial en el área de recursos humanos tomen la decisión con visión estratégica de la necesidad de propiciar un ámbito de trabajo y negociación con los actores claves del proceso: institución, trabajadores, y población/usuario. Se deben articular ámbitos de trabajos interinstitucional para dar fortaleza y visibilidad política a la propuesta. (Nogueira, C.).
En ese mismo orden el Dr. Rosales. C, en su conferencia Magistral titulada “Panorámica Global sobre Desarrollo de Carrera Sanitaria en América Latina” expresó lo siguiente. Cito:
*El diseño de políticas, el desarrollo de planes de acción y la instrumentación de renovadas medidas de gestión de recursos humanos en salud, debe basarse en la noción de que el personal no es en realidad un recurso de los sistemas sino que constituye, estructura y dinamiza los sistemas mismos. Los recursos humanos son las organizaciones, las constituyen, las convierten en sistemas vivos. (Rosales, C. 2008).
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La Dra. Oreste. A, en su participación en el Foro “Tendencias y Desafíos en la Definición e Implementación de la Ley de Carrera Sanitaria” (2008) define la misma como un instrumento para la gestión del trabajo y el desarrollo profesional del personal de salud, desde su ingreso y permanencia en el puesto de trabajo basado en méritos, hasta la salida de la institución.
Puede entenderse además como un conjunto de directrices para garantizar el derecho al trabajo, la satisfacción y el desarrollo del personal de salud, al mismo tiempo que este personal asume su deber contribuyendo a ser activa la efectividad y la misión institucional.
Tal y como se expresa en el informe que rinde la Comisión de Salud Pública, cito. “La Carrera Sanitaria es un instrumento jurídico, técnico y administrativo que permite ordenar las relaciones laborales entre el Estado y
los trabajadores de la salud, así como clasificar y jerarquizar la estructura de cargos, funciones y salarios”.
De acuerdo a lo planteado por el Lic. Montero. G, en el segundo informe de “Consultoría para la Elaboración Propuesta de Ley de Carrera Sanitaria”:
*Así pues, el concepto de Carrera Sanitaria está asociado a los aspectos particulares de los recursos humanos que integran el sector salud y se asume como el conjunto de normas y procedimientos técnicos y administrativos que permiten seleccionar y gestionar los Recursos Humanos en salud desde la perspectiva del mérito, la igualdad, la estabilidad y el desarrollo, teniendo como orientación la prestación de servicios de salud de calidad a los ciudadanos. (Montero, G 2008, p. 7).
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Tomando en cuenta la presentación de la gestión de personal como una de las grandes debilidades del sistema de salud de nuestro país y de acuerdo a lo planteado por los autores antes mencionados es necesario garantizar el funcionamiento pleno del nuevo sistema propuesto a partir de la década del 2000 con el concurso de todas las acciones necesarias para ello. Hemos sido testigo como se han trabajado en la creación de políticas públicas para la implementación del SNS.
El avance en la promulgación de las Ley General de Salud (No.42-01) y la Ley que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social (No.82-01), dan cuenta de la responsabilidad asumida por las autoridades correspondientes y en el cumplimiento de las mismas al dotar al Estado Dominicano de los instrumentos necesarios que marcan el punto de partida hacia una reforma inminentemente necesaria del Sector Salud.
Esta reforma da inicio a lo que sería la propuesta de un nuevo Modelo de Red de los Servicios Regionales de Salud el cual constituye una guía para el desarrollo de los servicios de salud para la atención a las personas, a través de la Disposición 00024 del MSP de Octubre 5, 2005.
Es en este modelo en el cual se presenta una propuesta de estructura organizativa para los SRS y las funciones de cada una de las gerencias atendiendo a las responsabilidades asumidas por estas entidades a partir de la instrucción de la separación de funciones, quedando ausentes las unidades para la gestión de recursos humanos siendo atribuidas estas a la gerencia administrativa.
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La estructura organizativa de una institución o empresa no es más que la forma es que está distribuida los niveles jerárquicos de la misma, esto a su vez defina lo que es la función de cada miembro delimitando los proceso a realizar en cada área.
Una estructura organizativa define la gestión que se realizará de acuerdo a las funciones y responsabilidades delegadas a cada departamento o unidad que forman parte de la empresa, la misma es la responsable de gestionar todos y cada uno de los procesos correspondientes de acuerdo a las políticas establecidas por la institución y las normativas vigentes en el caso que aplique.
Las normativas no son más que los criterios establecidos para regular el accionar de determinada conducta. Es un conjunto de reglas establecidas e implementadas que determinan los derechos y deberes y el alcance de los mismos en un espacio definido.
Las normativas para la Gestión de las relaciones laborales es el instrumento que regula el vínculo que existe entre los servidores y la institución o empresa para la cual prestan sus servicios.
Marco Conceptual.
En el segundo informe de la consultoría realizada para la realización de la propuesta del proyecto de Ley de Carrera Sanitaria sostiene que:
* La Carrera Sanitaria, además de un Sistema Jurídico o Normativo, constituye un Sistema de Gestión de Recursos
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Humanos, por lo que la misma debe ser configurada tomando en cuenta los distintos Subsistemas Técnicos de Gestión de Personal que garanticen un verdadero proceso de profesionalización de los Recursos Humanos en Salud. (Montero. G, 2008, p.3).
El concepto de Carrera Sanitaria está asociado a los aspectos particulares de los recursos humanos que integran el sector salud y se asume como el conjunto de normas y procedimientos técnicos y administrativos que permiten seleccionar y gestionar los Recursos Humanos en salud desde la perspectiva del mérito, la igualdad, la estabilidad y el desarrollo, teniendo como orientación la prestación de servicios de salud de calidad a los ciudadanos.
En el marco de la celebración del Foro “Tendencias y Desafíos en la Definición e Implementación de Carrera Sanitaria” el Dr. Rosales. C, en su Conferencia Magistral titulada “Panorama Global sobre Desarrollo de Carrera Sanitaria” expone, cito:
*El campo de recursos humanos en salud se define como una fuerza de trabajo numerosa e importante en el empleo público. La salud es un servicio social y para ello requiere actividades que utilizan de manera intensiva la mano de obra. Está caracterizada por el predominio de la fuerza de trabajo femenina, alto grado de personal y se desarrollan múltiples procesos de trabajos. (Rosales. C, 2008).
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De acuerdo a lo citado anteriormente siendo el sector salud uno de los espacios laborales que congregan mayor número de empleados públicos se hace insostenible la gestión de los recursos humanos con la ausencia de un instrumento que sustente los criterios de toma de decisiones en cuanto al desarrollo laboral, identificándose este aspecto como una de las grandes debilidades del sector.
A esto se suma la complejidad del universo que compone el sector ya que no solo se gestiona el personal de salud sino que existe una cantidad significativa de servidores con cargos administrativos los cuales desde la implementación de la Ley de Función Pública No. 41-08 se realiza la gestión de los procedimientos de recursos humanos a través de este instrumento.
Luego de la promulgación de la Ley 42-01, con relación al personal de los cargos de salud es aprobado a partir de agosto del 2004 el “Reglamento de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud”, ambos instrumentos son utilizados para gestionar los procesos de recursos humanos de los 68,803 empleados que existen en la nómina del MSP a marzo del año 2015 de acuerdo a la publicación realizada en el portal de la página Web en el icono consulta de nómina de dicho ministerio.
Si bien es cierto que este instrumento viene a fortalecer los criterios de gestión de recursos humanos del personal médico no menos cierto es que a lo largo de su implementación se identifican ciertas debilidades, tales como incoherencias y contradicciones, lo cual dificulta la utilización del mismo para regular las relaciones laborares de los servidores del sector salud y el Estado Dominicano.
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Se identifica además otra debilidad importante y es la inexistencia de una estructura organizacional de la institución, aprobada por la instancia correspondiente la cual es el Ministerio de Administración Pública (MAP). Lo que a su vez repercute en todas las direcciones, divisiones y departamentos
del MSP siendo este un verdadero desafío para la implementación de las normativas creadas.
Si bien es cierto que en el esfuerzo por desarrollar y presentar un modelo de red de servicios tal y como lo instruye la Ley General de Salud, en el mismo se presenta una propuesta de estructura organizacional para los Servicios Regionales de Salud más aun no es definida una estructura organizacional para el nivel central el cual a partir de la puesta en vigencia de la referida Ley tendrá las funciones de rectoría en donde se tendrá la responsabilidad de definir las políticas a implementar junto al monitoreo y evaluación de las mismas.
Para ello de igual forma se hace necesario la existencia de una estructura funcional que pueda dar respuesta a las gestiones del personal que lleve a cabo su labor en todos los programas que como rectoría el MSP tendrá bajo su responsabilidad.
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Aspectos Metodológicos.
Tipo de Estudio de Investigación.
El método a utilizarse en esta investigación es el Método Análisis y Síntesis, el cual inicia identificando cada una de las partes de una realidad y se establece una relación causa- efecto dentro de los elementos que componen la investigación. Al mismo tiempo de verificar los posibles elementos que componen este.
El análisis es la descomposición de algo en sus elementos. El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo para estudiarlas en forma individual, mientras que la síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis.
Metodología de la Investigación.
Se utilizara un cuestionario estructurado el cual será aplicado al personal que tiene la responsabilidad de gestionar en cada una de las regiones de salud la unidad de recursos humanos quienes implementaran de acuerdo a la separación de funciones que manda el nuevo modelo de sistema de salud, la nueva Ley Especial de Carrera Sanitaria. De igual forma se les aplicará a técnicos de la Dirección de Fortalecimiento Institucional del MSP quienes tienen la responsabilidad dentro de sus funciones de impulsar el fortalecimiento y desarrollo institucional en sentido general.
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CAPITULO I
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Capítulo 1. Ley de Carrera Especial.
De acuerdo a la Ley 41-08 de Función Pública en su Artículo 4 párrafo 8 define las Carreras Administrativas Especiales como “Un sistema de función pública profesional diseñados a partir del sistema de carrera administrativa general y de características específicas de determinados ámbitos públicos.”
Siendo la carrera administrativa general el punto de partida para la creación de carreras especiales es la misma Ley de Función Pública en su Artículo 6 que sustenta la existencia de las mismas para algunos sectores que por su naturaleza de cierta complejidad ameriten una normativa diferente, cito “Artículo 6. El presidente de la República podrá crear carreras administrativas especiales en aquellos órganos de la Administración Pública Central y en las entidades descentralizadas, previo estudio y opinión favorable de la Secretaría de Estado de Administración Pública.” Cita el mismo Artículo en el párrafo 1 “Las carreras Docentes, Diplomáticas y Consular, Sanitaria y la del Ministerio Público se consideran carreras administrativas especiales.”
Se desprende entonces el interés de los organismos correspondientes a iniciar los aprestos para la construcción de la Ley de Carrera Especial Sanitaria con la participación de los que se identificaron actores claves de este proceso dirigido por el MAP y el MSP a partir del año 2008.
En cuanto a las demás carreras indicadas en el Artículo 6 párrafo 1 de la Ley de Función Pública tanto la Docente como la Diplomática y la del Ministerio Público agotaron su proceso de creación e implementación y hoy en día son las normativas por las cuales se lleva a cabo la gestión de los recursos humanos de estas instituciones regulando así el vínculo que existe entre sus miembros y el Estado Dominicano en el ejercicio de sus funciones.
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1.1 Carrera Especial Sanitaria en América Latina.
Es en Octubre del año 2007 cuando se celebra la 27.a Conferencia Sanitaria Panamericana en donde participan los Ministros de Salud de varios países de América Latina y se identifican 20 metas a trabajar de manera unificada por los países en un plazo de tiempo comprendido entre los años 2007-2015, dentro de estas metas podemos citar :
Meta 13: La proporción de empleo precario, sin protección para los proveedores de servicios de salud se habrá reducido a la mitad en todos los países.
Meta 14: El 80% de los países de la Región contaran con una política de salud y seguridad para los trabajadores de salud, incluyendo programas para reducir las enfermedades laborales y accidente de trabajo.
Meta 16: El 100% de los países de la Región contaran con mecanismos de negociación y legislaciones efectivas para prevenir, mitigar o resolver los conflictos de trabajo y garantizar la prestación de los servicios esenciales, toda vez que se presente.
Tomando en cuenta el cumplimiento de estas metas en el tiempo señalado los países inician de inmediato los esfuerzo por consolidad la Carrera Sanitaria, la cual se constituirá en un medio para establecer los criterios de orden en cuanto al trabajo de los recursos humanos en salud.
En el caso particular de argentina existe ya un borrador de Carrera Sanitaria Nacional aunque poseen Carreras Sanitarias a nivel provincial siendo objetos de aplicación los profesionales de la salud. En la misma se hace énfasis en los puestos, salarios, incentivos y evaluación del desempeño. Igualmente en el desarrollo de recursos humanos por idoneidad de cargos.
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En chile hay niveles de avances significativos ya que cuentan con una Carrera Sanitaria en plena ejecución en todo el ámbito nacional, siendo objeto de aplicación todo el personal de salud haciendo énfasis en la regulación del trabajo, escalafón salarial, movilidad tanto horizontal como vertical, sistema de promoción y desarrollo de acuerdo a metas y compromisos de gestión.
En el caso de Paraguay existe un borrador de Carera Sanitaria siendo objeto de aplicación todo el personal de salud, se centra en los derechos y deberes, formación y capacitación, calificación y cuantificación.
En Uruguay no existe Carrera Sanitaria, más aun se tiene un proyecto de Ley de Estatutos Único del Trabajador de la Salud Ámbito Nacional, el cual será aplicado a todo el personal del sector salud haciendo énfasis en la descripción de cargos, estructura y dotación, evaluaciones e incentivos.
Tanto en Brasil, Venezuela, Bolivia, Ecuador, Perú, México no tienen carrera sanitaria sin embargo cuentan con borradores de la Ley entre los que se denota especial énfasis en los temas de gestión y desarrollo de los Recursos Humanos, regulación del ingreso, ascensos, derechos de los usuarios, así como los derechos y deberes de los servidores públicos.
Cabe destacar en el caso de Bolivia el borrador de la Ley de carrera Sanitaria plantea la creación de 9 subsistemas de Recursos Humanos a saber: Información, Planificación, Administración de cargos, Integración de recursos humanos, Retribuciones, Rendimiento, Capacitación y Movimientos estos últimos conectados por un subsistema de retroalimentación.
En Rep. Dominicana además de contar con el Reglamento de Recursos Humanos se cuenta con la Ley de Carrera Sanitaria ya aprobada en Agosto del año 2014 en espera de su promulgación siendo el ámbito de aplicación todo el personal de salud.
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1.2 Ley de Carrera Sanitaria en República Dominicana.
Tomando en cuenta el compromiso asumido por los países de América Latina en el que República Dominicana tiene una participación importante y apoyada en el Artículo 6 de la Ley de Función Pública en donde se justifica la existencia de una Ley Especial Sanitaria se inicia los esfuerzos a partir del año 2008 para tales fines.
Para ello se trabaja con un plan de acción con la participación del Ministerio de Salud Pública y el Ministerio de Administración Pública a través de una metodología de integración de los actores claves identificados en el proceso para la construcción de dicha normativa.
A pesar de que se contaba con un instrumento de gestión para los Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud, el mismo carece de elementos definitivos para la regulación y el desarrollo de los recursos humanos en salud. Se hace evidente el interés del Estado Dominicano con relación al tema y se dispone de todo lo necesario para el avance en el mismo.
Se inicia la discusión en el Senado de la República el 5 de Marzo del 2014 siendo depositada en la Cámara de Diputados el 14 de Mayo del mismo año, no es sino hasta el 22 de Mayo del 2014 que es tomada en consideración y se envía a la Comisión Permanente de Salud.
El 22 de Julio del 2014 es aprobada por el senado de la República y por el Actual presidente Lic. Danilo Medina el 28 de Agosto del mismo año. Actualmente se espera su publicación en la Gaceta Oficial.
La Ley de Carrera Sanitaria está constituida por 4 considerandos, 16 vistos, 59 artículos y 6 capítulos distribuidos de la siguiente manera:
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Capítulo I. Objeto, Ámbito de Aplicación.
Capítulo II. De la carrera Especial Sanitaria, Administración del Sistema de Carrera Sanitaria.
Capítulo III. De los Subsistema de Gestión de los Recursos Humanos en el Marco de la Carrera Especial Sanitaria.
Capítulo IV. Régimen de Relaciones Laborales.
Capítulo V. Registro, Certificación y Recertificación del personal de Carrera Sanitaria.
Capítulo VI. Disposiciones Generales.
1.3 Factores determinantes de la correcta implementación de
la Ley de Carrera Sanitaria.
De acuerdo a la reforma del sector salud con la implementación del nuevo modelo del Sistema Nacional de Salud el Ministerio de Administración Pública conjuntamente con el equipo de trabajo del MSP han planteado varios aspectos determinantes para la implementación de la Ley de carrera Sanitaria, a saber:
1.- Fortalecimiento de las Funciones Rectoras del Ministerio de Salud de conformidad con los lineamientos de las Leyes General de Salud, Orgánica de Administración Pública y de Función Pública.
Se refiere al desarrollo institucional que se tiene que impulsar a lo interno del MSP con miras a desarrollar las capacidades necesarias para llevar a cabo su rol rector de manera efectiva.
2.- La Descentralización y desarrollo de capacidad de autogestión de las Prestadoras de Servicios de Salud (PSS) pertenecientes al
Ministerio de Salud.
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Se refiere a la capacidad de autogestión que debe mostrar los SRS en su rol de instituciones desconcentradas en cuanto a la gestión administrativa y de recursos humanos.
3.- Restructuración de las Unidades Desconcentradas del Ministerio de Salud, a los fines de asignación de nuevos roles.
Tiene que ver con el nivel de organización de las unidades que forman parte del MSP.
4.- Simplificación de la nomenclatura de puesto del Ministerio de Salud, tanto del nivel administrativo como del personal con vocación de Carrera Sanitaria.
Se refiere a la organización de los diferentes puestos de trabajo
existentes en el MSP, la definición de los mismos y la correcta distribución de los mismos atendiendo a criterios establecidos. En este momento este es un desafío importante ya que el MSP cuenta con aproximadamente 4000 cargos creados, lo que limita la organización, provocando en este punto una revisión de cada uno de ellos de manera que se reduzcan de acuerdo a las políticas establecidas.
5.- Delimitación de los servicios que presta en la Actualidad el Ministerio de Salud a las personas que tienen cobertura de la Seguridad Social, debiendo desarrollar un efectivo sistema de facturación.
Esto se refiere al funcionamiento pleno del Sistema de Seguridad Social propuesto en el Nuevo Sistema Nacional de Salud.
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CAPÍTULO II
NORMATIVAS PARA LA GESTIÓN DE LAS
RELACIONES LABORALES.
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Capítulo 2.
Normativas para la Gestión de las
Relaciones Laborales.
Constituye toda una revolución en los últimos años los avances logrados en cuanto a los temas de legislación para la regulación de las relaciones laborales del Estado Dominicano con los recursos humanos que forman parte de nuestras instituciones públicas. De ahí que la reforma en aspectos legales antecede a reforma alguna.
Establecer políticas y contar con una normativa en la que los servidores públicos perciban el reconocimiento de sus derechos y donde se establezcan claramente sus deberes influye de manera significativa en la motivación misma de la ejecución de su labor, en donde los más beneficiado sin duda son los usuarios de los servicios al recibir los mismos con altos niveles de calidad.
En nuestro país a partir del año 1991 se impacta de manera positiva la regulación de las relaciones laborales de los empleados estatales al contar con la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, la cual provocó en las autoridades correspondiente el total seguimiento y revisión constante dando como resultado para el año 2008 la publicación de la Ley 41-08 en la que se tomaron en cuenta ciertos aspectos que en la primera versión de la Ley se identificaron como debilidades.
Se sustituye la Ley 14-91 de Servicio Civil y Carrera Administrativa por la 41-08 Ley de Función Pública, desde entonces es la normativa legal por la que se gestiona todo vínculo de los servidores públicos con el Estado Dominicano estableciendo un nuevo paradigma en la forma de gestionar los procesos de Recursos Humanos.
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2.1 Ley de Función Pública No. 41-08.
Tal y como hemos apuntado la Ley de Función Pública marcó un nuevo accionar en cuanto a la gestión de los Recursos Humano en el sector público de República Dominicana, ya que al ofrecer un desarrollo de carrera laboral garantiza por un lado cierto nivel de desarrollo y estabilidad a los servidores públicos y por otro lado es una evidencia palpable y funcional del desarrollo de nuestro país en cuanto a los procesos de reforma normativa.
Se trata de un instrumento jurídico en el que se enfoca directamente todos los aspectos concernientes a las relaciones laborales y la forma en que las mismas deben ser ejecutadas. En dicha normativa se ha considerado como parte de su contenido todos los elementos considerados elementales para la gestión de los recursos humanos enfatizando el mérito, la estabilidad y la profesionalización de los servidores públicos.
La Ley 41-08 de Función Pública está constituida por 9 Considerando, 7 Visto, 10 Títulos en los que están contenidos 6 Capítulos y las Disposiciones Generales las cuales comprenden 3 Capítulos y 104 Artículos, distribuidos de la siguiente manera:
Título I:
Disposiciones Fundamentales
, comprende 6 Artículos.Título II:
Dirección y Administración de la Función
Pública
. A su vez contiene:Capítulo I; De la Secretaría de Estado De Administración Pública, con los Artículos del 7 al 9.
Capítulo II; Del Instituto Nacional de Administración Pública, con los Artículos del 10 al 12.
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Capítulo IV; De las Comisiones de Personal, comprende los Artículos del 15 al 17.
Título III
:Categorías de Los Servidores Públicos
. Artículos18 al 25.
Título IV: De la Clasificación, Valoración y Retribución de
Puestos de Trabajo
. Artículos 26 al 31.Título V
:Del Ingreso al Servicio Público
, Artículos 32 al 44.Título VI
:Del Desarrollo, Evaluación del Desempeño y
Promoción
. Artículos del 45 al 50.Título VII
:De las Condiciones de Trabajo
. Artículos del 51 al57.
Título VIII: De los derechos Generales y Especiales.
Estetítulo está formado por;
Capítulo I
;
De los Derechos Individuales.
Artículos 58 al 66. Capítulo II; De los Derechos Colectivos. Artículos 67 al 71. Capítulo III; De los Recursos. Artículos 72 al 76.Título IX: Régimen Ético y Disciplinario.
Formando parte deeste:
Capítulo I; De sus Principios rectores. Artículos 77 al 79. Capítulo II; De las Prohibiciones. Artículo 80.
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Capitulo III
;
Del Régimen Disciplinario Faltas y Sanciones.
Artículos 81 al 84.Capítulo IV; Del Procedimiento Disciplinario. Artículos 85 al 89. Capítulo V; De la Responsabilidad Civil del Estado y del Servidor Público. Artículos 90 y 91.
Capítulo VI; D
e la Desvinculación del Servidor Público. Artículos del 92
al 97.Titulo X: Disposiciones Transitorias, Finales y
Derogatorias.
Capítulo I
;
Disposiciones Transitorias. Artículos 98 y 99. Capitulo II; Disposiciones Finales. Artículos 100 al 103. Capitulo III; Derogaciones. Artículos 104 y 105.2.2 Reglamento de Recursos Humanos 732-04.
El Reglamento de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud, aprobado en Agosto del 2004 es el instrumento creado en el marco de la aplicación de la Ley General de Salud para la gestión de los Recursos Humanos del Sector Salud, Abordando uno de los temas de carácter estratégico contenidos en la agenda de trabajo para la reforma del sector.
Fue aprobado mediante el Decreto 732-04 del 08 de Agosto del 2004 conteniendo aspectos importantes para la organización y ordenamiento de los cargos de los profesionales de la salud, así como de los deberes adquiridos
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por estos profesionales en el ejercicio de sus funciones. Cuenta con 10 Considerandos, 2 vistos, 4 Libros, 18 Capítulos y 75 Artículos.
Al contar con este instrumento se encaminaba a la obtención de una normativa para ingresar a la Carrera Sanitaria, sin embargo la necesidad de algunos puntos tales como los deberes de los servidores, ausentes en el presente reglamento, provoca una revisión al mismo determinando la presencia de debilidades a considerar y de ciertas incoherencias e incongruencia que no facilitaba la gestión de los procesos de recursos humanos.
A partir de su aprobación quienes tienen la responsabilidad de llevar a cabo esta función hacen un híbrido de lo que es la Ley de Función Pública 41-08 y del Reglamento 732-04 para dar respuesta a una ardua tarea, utilizando ambas normativas de manera simultánea en las tomas de decisiones en cuanto al accionar de los miembros de la institución. Hasta cierto punto este nuevo instrumento viene a fortalecer su trabajo ya que en dicho reglamento hay aspecto que no se contemplan de manera directa en la Ley 41-08 propios de la característica y naturaleza del Sector Salud.
Con los avances alcanzados en la puesta en vigencia de la Ley de Carrera Sanitaria se vislumbra la finalización del rol histórico de dicho reglamento cumpliendo con ello su participación en cuanto a la gestión de los procesos de Recursos Humanos del sector Salud, no sin antes reconocer el valioso aporte que significo la existencia del mismo, lo cual determino un punto de partida importante en el abordaje de los elementos identificados como esenciales en el desarrollo de Carrera Sanitaria.
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2.3 Reglamento de aplicación de la Ley de Carrera Sanitaria.
A pesar de que la aprobación de la Ley de Carrera Sanitaria es muy reciente
,
apenas Agosto del pasado año, tanto el Ministerio de Salud Pública (MSP) como el Ministerio de Administración Pública (MAP), nuevamente unen sus esfuerzos con el objetivo de avanzar en la construcción del Reglamento de Aplicación de dicha Ley.En Abril del año 2014 se realizó una jornada de trabajo con el apoyo de la Organización Panamericana de la Salud (OPS) y los concursos de ambos ministerio, se contó con la participación de invitados internacionales expertos en el tema en donde se identificaron varios Macroprocesos y Procesos que deben tomarse en cuenta en la implementación de la referida Ley.
De acuerdo a las informaciones obtenidas este tema está pendiente en las Agendas de las autoridades correspondiente más aun no se tiene información de algún nivel de avance en ese sentido. Cabe destacar que si bien es cierto que solo se está en espera de la promulgación de la Ley de Carrera Sanitaria no menos cierto es la inminente necesidad del Reglamento de Aplicación ya que sin el mismo no es posible su implementación.
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CAPÍTULO III
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Capítulo 3. Estructura Organizativa.
3.1 Subsistemas de Recursos Humanos de cara a la Ley de
Carrera Sanitaria.
La recién aprobada Ley de Carrera Sanitaria deja claramente establecido los subsistemas de recursos humanos que deben funcionar en una estructura organizativa. En el contenido del capítulo III de la Ley de Carrera Sanitaria se establece claramente los subsistemas que deben funcionar en la implementación de dicha normativa
.
En su Artículo 7 hace referencia a la valoración de cargos seguido inmediatamente por la clasificación de los mismos en el Artículo 8 del referido capítulo los cuales estarían en funcionamiento en el área de compensación y beneficios.Contempla además en el Artículo 10 todo lo concerniente al subsistema de planificación indicando que el mismo debe contemplar los planes estratégicos del Ministerio de Salud Pública para su funcionamiento de manera tal que se tenga en cuenta elementos tales como ubicación territorial, demanda de servicios, cantidad de habitantes y un elemento de suma importancia el presupuesto destinado para tales fines.
En la sección II del mismo Artículo se presenta de manera detallada todos los aspectos a considerar para la inclusión en el sistema de nuevos servidores públicos a través del subsistema de la Selección y el Reclutamiento de Personal, tomando en cuenta todos y cada uno de los elementos a utilizar en dicho proceso.
En la sección III está contenida lo concerniente a la forma en que se trabajara lo referente al sistema retributivo tomando en consideración todos aquellos beneficios a los que ya se tiene derecho de acuerdo a los criterios establecidos por el sector y que están plasmada en las normativas utilizadas anteriormente.
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La sección IV la cual contiene el Artículo 34 establece los criterios para la desvinculación del personal que pertenezca a la Carrera Sanitaria, así como los instrumentos que forman parte de las evidencias utilizadas para tal acción. La forma en cómo se realizara esta tarea está muy vinculado al Artículo 84 de la Ley de Función Pública ya que para ello se tomara en cuenta todo lo contentivo en el mismo.
Desde el Artículo 35 hasta el 41 forman la sección V de la normativa y en ello se esboza todo lo relativo al subsistema de Capacitación y Desarrollo, este elemento de suma complejidad ya que por la característica del sector convergen en el proceso de formación varias entidades con criterios y políticas claramente establecidas las cuales deben considerarse y vincularse al proceso de formación.
La promoción y movilidad del personal de Carrera Sanitaria forman las secciones VI y VII en donde se explica claramente los niveles, categorías y grado a considerar para el funcionamiento de este subsistema al igual que los elementos a partir de los cuales se consideraría la promoción del personal, así como los reconocimientos a utilizar y los criterios establecidos para la valoración de los mismos.
3.2 Unidad de Recursos Humanos.
A pesar de que en el Modelo de Red de los Servicios Regionales de Salud elaborado en Octubre del 2005 se presenta en el Tema 7, Capítulo 7.1 lo concerniente a la Estructura Organizativa de los SRS, no se toma en cuenta lo que son las Unidades de Recursos Humanos y se le atribuye la gestión del personal al área administrativa, igualmente no se presenta una propuesta para lo que es la Gestión de Recursos Humanos en el nivel central. Luego de identificar esta debilidad y de analizar a profundidad la necesidad de esta unidad se publica la Resolución 000016 de fecha 05 de Noviembre del año 2008 que crea las Unidades de Recursos Humanos en los
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SRS, en donde se establece una Estructura formada por un Encargado/a, un Auxiliar y una Secretaria, con sus respectivas remuneraciones de acuerdo al cargo desempeñado.
Se inician los aprestos para poner en ejecución dicha resolución y se selecciona en cada Región quien ocupará cada posición tomando en cuenta en la mayoría de los casos que fuera un Recurso Humano que estuviera incluido en el sistema. Una vez seleccionado se realizan diversas actividades de capacitación y empoderamiento de toda la gestión de los procesos de Recursos Humanos tomando esta área una presencia significativa.
Tal y como hemos podido identificar estas unidades utilizan tanto la Ley 41-08 y el Reglamento 73-04 para llevar a cabo su labor y para gestionar las relaciones laborales de los trabajadores del sector salud con el Estado Dominicano, sin embargo y por razones ya expuestas se continuó trabajando en una normativa que tome en cuenta todos los aspectos identificados como ausentes en estos instrumentos.
El resultado de dicho trabajo es la creación de la Ley Especial de Carrera Sanitaria la cual una vez aprobada y publicada se debe iniciar cuanto antes su implementación por lo que las Unidades de Recursos Humanos son objeto de evaluación y revisión de su Estructura para la capacidad resolutiva de dicha implementación con la eficiencia que se necesita.
Los resultados emanados de dicho proceso es la necesidad de diseñar una nueva estructura organizativa que una vez agotado todo lo referente a la puesta en vigencia de la Ley de Carrera Sanitaria la misma facilite la correcta gestión de todos los procesos que conlleva cada subsistema de Recursos Humanos de acuerdo a la referida normativa.
36 Fuente: Elaboración Propia.
3.3 Presentación de Propuesta del Diseño de Estructura
Organizativa.
Atendiendo a la clara definición que se realiza en la Ley Especial de Carrera Sanitaria con relación a todos y cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos y tomando en cuenta cada proceso detallado en la normativa que debe ser realizado en cada uno de ellos presentamos la siguiente propuesta de Estructura Organizativa para la Dirección de Recursos Humanos del MSP: Clasificación y Valoración de Cargos Planeación Política Salarial Sistema de Incentivos (Remuneración y Beneficios) Evaluación del Desempeño Reclutamiento y Selección Promoción y Desarrollo Formación y Capacitación Relaciones Laborales Director/a de RR.HH.
37 Fuente: Elaboración Propia.
Dado que los SRS igualmente tienen bajo su responsabilidad la gestión de los Recursos Humanos que forman parte de su región, tal y como lo establece el nuevo modelo del Sistema Nacional de Salud, más aun tomando en cuenta que hasta este momento toda decisión es ejecutada de manera centralizada en la Dirección de Recursos Humanos del nivel central del Ministerio de Salud Pública, realizándose todo el proceso que antecede a la acción en el nivel local presentamos la siguiente propuesta de Estructura Organizativa para las Unidades de Recursos Humanos de los SRS:
Coordinador/a de RR.HH.
Analista Planeación Analista Evaluación del desempeño Analista Reclutamiento y Selección Analista Formación y Capacitación. Analista Promoción y Desarrollo. Analista Relaciones Laborales.
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CONCLUSIONES
En este apartado y de acuerdo a los hallazgos encontrados a lo largo del desarrollo de esta investigación, podemos determinar que constituye un verdadero desafío para la Gestión de Recursos Humanos del Ministerio de Salud Pública, la implementación de la Ley Especial de Carrera Sanitaria ya que la misma trae consigo un esquema diferente al que desde hace años se trabaja el tema de la regulación de las relaciones laborales de los servidores del sector salud y el Estado Dominicano.
Con relación a la socialización de dicha normativa hemos encontrado avances significativos, ya que más del 50% de los gestores confirman la realización de procesos de socialización lo que ha contribuido al nivel de conocimientos adquiridos por estos en el tema tratado. No obstante este tema debe estar considerado en los planes de capacitación y formación no solo de los servidores del área de Recursos Humanos, sino además de todo el personal que será objeto de la aplicación de dicha normativa.
Si bien es cierto que durante años se ha venido gestionando las relaciones laborales de los servidores públicos del sector salud con los instrumentos destinado para ello, no menos cierto es que poder contar con una herramienta que ha sido creada sobre la base de la naturaleza de las tareas propias del sector salud añade una fortaleza importante a todo el tema de gestión de recursos humanos.
Cabe destacar el esfuerzo realizado por las autoridades responsables de impulsar la creación de dicha Ley ya que gracias a esta nos convertimos en unos de los pocos países de América Latina que cuenta con una normativa de esta magnitud, más aun se necesita retomar el tema con las autoridades correspondientes de manera que ese esfuerzo llegue a la parte final, la promulgación, publicación y posteriormente su implementación.
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Igualmente se concluye la necesidad de continuar los trabajos iniciados en Abril del año 2014 en el que se aunaron esfuerzos interinstitucionales tanto nacionales como internacionales con la finalidad de avanzar en la elaboración del reglamento de aplicación de la referida Ley ya que esta herramienta es imprescindible para su ejecución.
Se rectifica la necesidad imperante de contar con una Estructura Organizativa que garantice la existencia de todos los subsistemas de Recursos Humanos que la misma Ley de Carrera Sanitaria deja establecido, ya que en la actualidad no se cuenta con ello, por lo que sería imposible garantizar una correcta implantación de la misma con la situación actual en términos de estructura tanto en el nivel central como el área local.
Un valor agregado a todo lo anterior es la actitud de receptividad manifestada por todos los actores claves que de algún modo se han involucrado en este esfuerzo, ya que se ha podido constatar el interés tanto de las autoridades de alto nivel como del sector salud en sentido general, en el entendido de que esta Ley resolverá situaciones complejas causante de conflictos en un tema focal como es el de las relaciones laborales entre los servidores públicos del sector y el Estado Dominicano.
Implica una importancia significativa el hecho de describir cada uno de los procedimientos de los subsistemas a implementar, ya que esto determinará la cantidad de personal necesario para realizar dicho trabajo tomando en cuenta la cantidad de empleados que contiene cada una de las regiones, dato que hasta este momento no se tiene con total veracidad.
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RECOMENDACIONES
A sabiendas de que la Ley de Carrera Sanitaria próximamente estará agotando el proceso de publicación y que a esto de inmediato le sigue la ejecución por parte de las autoridades correspondientes, se sugiere la implementación inmediata de la Propuesta De Estructura Organizativa desarrollada en la presente investigación ya que la misma garantiza la correcta aplicación de dicha normativa facilitando la realización de cada uno de los procesos propio de los subsistema de Recursos Humanos.
Es recomendable un seguimiento continuo por las autoridades de alto nivel del MSP y del MAP, de manera que la Ley de Carrera Sanitaria agote el proceso final de promulgación y publicación, ya que este hecho implica el punto de partida para iniciar los aprestos a su ejecución.
Igualmente las Unidades de Gestión de Recursos Humanos de los SRS presentan ciertos niveles de avance, más aún se percibe de acuerdo a lo investigado la necesidad de considerar una revisión a la mismas de acuerdo a los diferentes procesos que presenta en su contenido la Ley de Carrera Sanitaria, ya que la ausencia de algunos Subsistemas limitan la ejecución plena de dicha normativa en el nivel local.
Al mismo tiempo se recomienda que se trabaje de inmediato con la definición de los procedimientos de cada uno de los subsistemas tanto para la propuesta del nivel central como para las unidades de los SRS, de manera que se pueda tener una idea clara de la cantidad de personal necesario para cada uno de ellos y así determinar sobre la base de la planificación las intervenciones necesarias a nivel organizacional como a nivel de los servidores de las áreas a intervenir.
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Ya que una parte significativa de los servidores públicos que forman el MSP ocupan cargos de salud es recomendable incluir en las agendas de capacitación y formación todo lo concerniente a la Ley Especial de Carrera Sanitaria de manera que puedan adquirir los conocimientos necesarios con relación a las responsabilidades tanto de la institución como la de ellos mismos al momento de que se inicie el proceso de ejecución, evitando con ello alegadas ignorancias al momento de tomar una decisión que pueda afectar intereses de los empleados.
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LISTAS DE REFERENCIAS
R.D. Ministerio de Salud Pública (MSP), Ley Especial de Carrera Sanitaria No.395-14 (2014).
R.D. Ministerio de Administración Pública (MAP), MAP Informa. (2011).
R.D. Ministerio de Administración Pública (MAP), La Administración Pública en El Nuevo Régimen Constitucional. (2011). Publicación No. 5.
Montero, G., (2010). ‘‘Régimen Jurídico y Profesionalización de los
Funcionarios Públicos’’. Santo Domingo, Rep. Dom.
R.D. Organización Panamericana de la Salud (OPS) Plan Para la Década de los Recursos Humanos en Salud. (2008).
R.D. Organización Panamericana de la Salud (OPS), Tendencias y Desafíos en la Definición E Implementación de la Carrera Sanitaria. (2008).
R.D. Ministerio de Administración Pública (MAP), Ley de Función Pública No.41-08. (2008).
R.D. Comisión de Reforma Sector Salud (CRSS), Ley General de Salud No. 42-01. (2001).
R.D. Comisión de Reforma Sector Salud (CRSS), Ley de Seguridad Social No. 87-01. (2001).
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