Estructura orgánica funcional en la empresa de muebles Persa y el desempeño laboral

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN

DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN

DE NEGOCIOS

a)

ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE

MUEBLES “PERSA” Y EL DESEMPEÑO LABORAL

AUTOR: ANDREA KATHERINE ROBAYO GUEVARA

ASESOR: ING. SIERRA MORENO MAURICIO, MBA

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DEDICATORIA

Dedico a mi Dios quién supo guiarme por el buen camino, darme fuerzas para seguir adelante

y no desmayar en los problemas que se presentaban, enseñándome a encarar las adversidades

sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento en toda mi vida estudiantil y obtener

ahora mi título profesional.

Para mis padres por su apoyo, consejos, comprensión, amor, ayuda en los momentos difíciles,

y por ayudarme con los recursos necesarios para estudiar. Me han dado todo lo que soy como

persona, mis valores, mis principios, mi carácter, mi empeño, mi perseverancia, mi coraje para

conseguir mis objetivos.

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AGRADECIMIENTO

Mi sincero agradecimiento a la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES a

la Facultad de Dirección de Empresas, Carrera de Administración de Empresas y Negocios,

por la sabia entrega de sus conocimientos y guiarme en el camino de la vida y en mis estudios.

A todos los docentes de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, por los

conocimientos impartidos durante la carrera especialmente a mi distinguido Tutor del

Proyecto de Examen Complexivo Ing. Mauricio Sierra Moreno. MBA, por su paciencia y apoyo

me supo guiar en mi trabajo final de graduación.

A mis padres, gracias por ser mi motivación y ejemplo para seguir adelante y poder darles el

mejor regalo: orgullo y satisfacción a través de la culminación de este importante paso.

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RESUMEN EJECUTIVO

En la actualidad la administración y la organización son herramientas apreciables para poder

llevar un correcto funcionamiento de una empresa, y siendo el aspecto organizativo un

elemento que influye en la apreciación del trabajador en su ambiente laboral y en su

rendimiento profesional.

Es necesario contar con una estructura orgánica y funcional que describa en detalle, todo lo

referente a funciones y responsabilidades, la estructura que la integran; que se complementan

para dar información clara y definida de la organización.

El presente proyecto tiene como finalidad proporcionar a la empresa Muebles “Persa” un

manual de funciones y una estructura orgánica conforme a sus necesidades actuales, que

contribuyan a la distribución de información sobre cada uno de los departamentos para poder

tener una adecuada organización, que ayude a la empresa a desarrollar sus actividades con

mayor eficiencia y eficacia; teniendo siempre presente la adquisición de los fines y objetivos

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EXECUTIVE SUMMARY

Nowadays, administration and organization are important tools to accomplish a correct

development in an industry, and being the organizational aspect an element that influences the

appreciation of the worker in his workplace and in his professional performance.

It is necessary to have an organizational and functional structure that describes in detail all

about roles and responsibilities, the structure is composed; that work together to provide clear

and defined organizational information.

This project aims to provide the company Furniture “Persian” a manual of functions and

organizational structure according to its current needs, contributing to the dissemination of

information on each of the departments to have a proper organization, to help the company to

develop its activities more efficiently and effectively; bearing in mind the acquisition of the

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ÍNDICE GENERAL

APROBACIÓN DEL ASESOR

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD DERECHOS DE AUTOR

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY

Pág

b) Introducción……….1

Antecedentes Investigativos………2

Prognosis……….5

Problema Científico………5

Identificación de la Línea de Investigación………5

Delimitación del problema………..5

Análisis Crítico………5

Diagrama De Causa Y Efecto……….6

Relación De Causa Y Efecto………...6

Justificación Del Tema………....7

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Objetivos Específicos……….7

Idea a Defender………..8

Variables de la Investigación……….8

d) Fundamentar Teórica – Conceptual De La Propuesta………...…9

1.1 Estructura Organizacional………9

1.1.2 Tipos de Estructuras Organizacionales………9

1.1.3 Principios básicos de la Estructura Organizacional………10

1.2 Organización………...13

1.2.1 Importancia de la Organización………...13

1.2.2 Principios de la Organización………..…...13

1.3 Organigrama……….……...14

1.3.1 Tipos de Organigramas………...……14

1.4 Misión………17

1.5 Visión……….17

1.6 Diagrama De Proceso……….……...17

1.7 Indicadores………20

1.8 Desempeño Laboral………...22

1.8.1 Elementos Del Desempeño Laboral………..22

1.9 Análisis y descripción Del Puesto De Trabajo………...22

1.9.1 Puesto De Trabajo………...22

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1.10 Manuales Administrativos………...23

1.10.1 Clasificación De Tipos De Manuales……….23

e) Metodología………..26

Población Y Muestra………27

Encuesta A Los Empleados De La Empresa Muebles “Persa”………28

Entrevista Al Gerente De La Empresa Muebles “Persa”……….34

f) Propuesta………...35

1.1Datos Informativos………..…35

1.2 Esquema de la Propuesta……….36

1.3 Desarrollo de la Propuesta……….35

1.3.1 Justificación de la Propuesta………...35

1.3.2 Objetivos……….36

1.3.3 Análisis Situacional……….37

1.3.4 Manual Orgánico Funcional………43

1.3.5 Plan de Comunicación……….…62

g) Conclusiones y recomendaciones………....63

h) Bibliografía………..65

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INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Población……….27

Tabla 2: Pregunta 1………28

Tabla 4: Pregunta 3………....30

Tabla 6: Pregunta 5 ……….…..32

Tabla 7: Pregunta 6………....33

Tabla 8: Enfoque estratégico………..37

Tabla 9: Traslado hacia el BSC………..38

Tabla 10: Sincronización de despliegue……….39

Tabla 11: Cultura de ejecución………..40

Tabla 12: Proceso clave……….41

Tabla 13: Descripción de las actividades de venta………....56

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Diagrama causa efecto……….6

Gráfico 2: Simbología………18

Gráfico 3: Descripción de procedimiento………..18

Gráfico 4: Diagrama de procedimiento……….19

Gráfico 5: Etapas de un diagrama de flujo………20

Gráfico 6: Indicadores………...21

Gráfico 7: Pregunta 1……….27

Gráfico 10: Pregunta 4………...30

Gráfico 13 Esquema de la Propuesta……….36

Gráfico 14: Gestión por Scorecard………41

Gráfico 15: Organigrama estructural………53

Gráfico 16: Organigrama funcional……….…...54

Gráfico 17: Flujo grama de proceso de venta……….……..55

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1

INTRODUCCION

El ambiente en el que se desenvuelven las empresas, requieren precisar su administración y

organización, y para obtener esto es importante establecer una estructura orgánica y funcional

establecido en las actividades y necesidades de la empresa, donde se detallen los niveles

jerárquicos y funciones de cada uno de sus miembros; para mejorar la gestión administrativa

de Muebles “Persa”.

La actual investigación está acorde a la seriedad en la obtención de datos tanto teóricos como

los proporcionados por la empresa los cuales han sido necesarios para la elaboración del

presente examen complexivo el mismo que está formado por tres capítulos:

Determina el problemática que da conocimiento a sus niveles macro, meso y micro, prognosis,

la formulación y delimitación del problema, justificación, y finalmente se han desarrollado

objetivos general y específicos.

Se basa en la definición teórica en cuanto a la estructura organizacional, conceptos e

información sobre administración, estructura y diseño organizacional, organigramas, manuales

administrativos, manual de funciones.

Se refiere a la metodología de la investigación, por el cual se identifica los métodos, técnicas

de investigación, fijando la población que será utilizada para recolectar la información por

medio de encuestas, que suministran información principal en la investigación dando a

conocer cuál será el procesamiento y análisis de la investigación. Análisis e interpretación de

los resultados finales obtenidos de la encuesta y entrevista de la información investigada.

Desarrollo de la propuesta, sus objetivos generales y específicos, y se presenta la solución al

problema estudiado; finalmente se establece las conclusiones y recomendaciones de acuerdo a

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2

b) PROBLEMA QUE SE VA A INVESTIGAR: Antecedentes Investigativos

Existen varias empresas en el Ecuador que tienen problemas con los empleados por su mano

de obra y por las funciones que cumplen cada uno al hacer su trabajo y esto ocasiona que las

empresas pierdan su prestigio y una gran pérdida de sus recursos económicos. En este país la

venta de muebles es muy importante ya que estas representan un ente económico principal

para las industrias ecuatorianas.

Entre las principales provincias del Ecuador que están dedicadas a la fabricación de muebles,

se encuentra la provincia del Tungurahua, y entre sus cantones la ciudad de Huambaló. En la

provincia de Tungurahua no se ha realizado estudios sobre el desempeño laboral que poseen

los trabajadores por lo que las empresas no realizan estudios más a profundidad sobre su

mejoramiento en los trabajadores, ya que no se les brinda mejoras en su trabajo lo que

ocasionan empleados insatisfechos que cumplen con sus labores simplemente por cumplir.

Muebles “Persa” se dedica a la fabricación de muebles para el hogar, oficina y muebles en

general, brindando una buena atención a exigencias de sus clientes y esto les ha permitido

tener una gran presencia en el mercado de muebles en la ciudad. Sin embargo, la empresa

presenta falencias en los cargos, sus empleados rotan continuamente cumpliendo funciones

múltiples en las cuales ellos no están especializados y esto ocasiona problemas entre ellos y

esto consideran un trabajo dificultoso por lo tanto surge la necesidad de organizar y estructurar

las funciones de los empleados, para tener un control y tener la posibilidad de emplear

cambios que produzcan a un mejoramiento de la empresa.

En la facultad de Administración de Empresas de la Universidad Uniandes, se ha elaborado

una investigación referente al tema planteado. Tal como se puede detallar en las tesis

presentadas por:

La Sra. Teresa Paredes (2015), con el tema: “ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL

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3

DISTRIBUIDORA LH de la ciudad del Puyo que permita el mejoramiento de sus procesos

administrativos”. Debido a los argumentos justificativos con relación al tema, el autor llega a

concluir lo siguiente:

 El Manual de funciones que se plantea si bien es básico también tiene todos los lineamientos, con lo que los empleados sabrán las tareas de su cargo, lo que evitará

realizar actividades de poca relevancia o que sean concernientes a otros cargos,

evitando la pérdida de tiempo y errores en el ejercicio de las labores.

 Con la presentación del Orgánico Funcional se visualizara la estructuración de la Distribuidora LH, por lo que cualquier cliente externo puede conocer los cargos que

existen y cuáles son las funciones que desempeña cada uno, ayudando a que las

personas puedas ubicarse mejor dentro de la empresa.

 Mientras más clara sea la definición de un puesto, las actividades a realizar y la comprensión de las relaciones de autoridad se evitara conflictos y la productividad de

las personas aumentará.

 En el presente trabajo además de contribuir a la estructuración de la empresa, facilitara la adecuada selección, formación y capacitación de las personas que integren la

empresa, guiando su desarrollo profesional contribuyendo al crecimiento de la

Distribuidora L.H.

 Además se concluye que el presente Manual debe ser revisado y actualizado anualmente debido a la competencia y al mundo globalizado en el que nos

encontramos, con el fin de orientar el trabajo eficaz, eficiente y responsable, promover

la productividad y crear estabilidad.

Ing. Teófilo Enrique Rojas Machado (2015), con el tema: “ESTRUCTURA ORGÁNICA

FUNCIONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA DE LA UNIVERSIDAD

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4

administrativos a los empleados el Departamento de Ingeniería de la Universidad Técnica de

Babahoyo”. Debido a los argumentos justificativos con relación al tema, el autor llega a

concluir lo siguiente:

 El departamento de Ingeniería de la Universidad Técnica de Babahoyo tiene insuficiencia de personal para cumplir las funciones que le corresponden.

 No existe un organigrama que defina claramente los deberes y atribuciones de los integrantes de la dependencia.

 Los empleados del departamento no reciben capacitación técnica.

 La experiencia de los actuales empleados, obtenida a través de los años, es una fortaleza.

El Sr. David Eduardo Proaño Guerrero (2014), con el tema: “ESTRUCTURA ORGÁNICA

FUNCIONAL PARA LA ASOCIACIÓN DE CONFECCIONISTAS TEXTILES DE LA

PROVINCIA DE TUNGURAHUA Y EL PROCESO ADMINISTRATIVO”, se estableció

como objetivo principal de la investigación: “Diseñar la Estructura Orgánica Funcional para la

asociación de confeccionistas Textiles de la Provincia de Tungurahua que permita el

mejoramiento de su Proceso Administrativo”. Debido a los argumentos justificativos con

relación al tema, el autor llega a concluir lo siguiente:

 La capacitación no está orientada a todo el personal de la empresa, por lo que no responden a las necesidades de la organización en sus respectivos puestos de trabajo.

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5

Prognosis:

Al no implementarse estrategias adecuadas que influyen en el desempeño laboral en la

empresa Muebles “Persa” tendrá como consecuencias: Inestabilidad de funciones, ausencia de

una organización interna específica, bajo rendimiento, deficiente comunicación organizacional;

lo que en conjunto originara que no exista un apropiado cumplimiento de objetivos y metas, y

el malestar general dentro de la organización, impidiendo un mejor funcionamiento y

desarrollo de la misma.

Problema Científico

¿Cómo mejorar el Desempeño Laboral de la empresa Mueblería “Persa” en la ciudad de Baños?

Identificación de la Línea de Investigación.

Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.

Delimitación del Problema

 Objeto de investigación: Procesos Administrativos

 Campo de acción: Estructura orgánica funcional.

Análisis Crítico:

Muebles “Persa” no cuenta con una estructura orgánica funcional, con niveles jerárquicos,

factor que se ha mantenido sin adaptarse a las necesidades actuales de la empresa. Todo lo

mencionado anteriormente, que son los causantes del problema central, tienen efectos como:

La realización de actividades bajo criterio propio, es decir, todos en la empresa saben lo que

tienen que hacer; sin embargo, al no tener una guía por escrito a seguir, ocasiona que se

queden funciones sueltas, que generan resistencia por parte de los empleados al momento de

pedir que las efectúen, desembocando en malestar y desmotivación a nivel de empresa.

El trabajo se comparte y ocasionalmente se delega a otros, sin embargo esto implica que la

responsabilidad de uno de los miembros por cumplir con obligaciones ajenas a su puesto,

genere una acumulación de tareas, que al tratar de cumplir a cabalidad; se produzcan retrasos,

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6

El cambio de responsables en las tareas afecta directamente en la delegación de funciones y

ejecución de tareas por personas no autorizadas, es decir, no se obedece a la estructura

orgánica ni a los niveles jerárquicos a los cuales deben dirigirse de acuerdo a su relación en el

organigrama.

Diagrama de causa y efecto:

Gráfico 1: Diagrama causa efecto Elaborado por: ROBAYO G, Andrea (2016)

Relación de causa y efecto:

La deficiencia de la estructura orgánica funcional en la empresa de Muebles “Persa” conlleva

a tener falencias administrativas y en el desempeño laboral principalmente, las mismas que

originan efectos desfavorables en el funcionamiento de la empresa que se ve expuesto en una

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7

JUSTIFICACIÓN DEL TEMA:

El proyecto investigativo se justifica con la necesidad en Muebles “Persa” en la

implementación de una apropiada estructura orgánica funcional, permitiéndoles tener un

incremento en el desempeño del personal mediante implementación de cultura organizacional,

consiguiendo sinergizar los elementos de la empresa, teniendo conocimiento de sus áreas,

departamentos, sectores requeridos para ejecutar cada una de sus funciones, precisando una

aplicación de métodos y técnicas que conlleven a una fluida orientación.

La creación de una estructura orgánica funcional permitirá que el personal de Muebles “Persa”

le permita estar preparado para revolverse en cualquier circunstancia que pueda presentarse.

La importancia de tener una estructura organizacional permitirá el incremento de la

productividad de la empresa y mejorar las relaciones internas, presentar a tiempo los

requerimientos de los clientes agilitando el trabajo y tener un buen sistema de control interno

para lograr conseguir un óptimo desempeño en la organización.

c) OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL

Diseñar una Estructura Orgánica Funcional para optimizar el desempeño laboral en la empresa

de muebles “Persa” en la ciudad de Baños.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Fundamentar teóricamente el proceso de estructura organizacional y el desempeño laboral con el propósito de respaldar conceptos y definiciones que se incluyen en el

presente examen complexivo.

2. Analizar la situación actual de la empresa de muebles “Persa” de la ciudad de Baños,

de la provincia de Tungurahua.

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8

Idea a Defender

Con el diseño e implementación de la Estructura Orgánica y Funcional para la Empresa de

muebles “Persa” se mejorará el desempeño laboral.

Variables de la Investigación

 Variable Independiente: Estructura Orgánica y Funcional

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9

d) FUNDAMENTAR TEÓRICA – CONCEPTUAL DE LA PROPUESTA. 1.1ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

(Rodríguez J. , 2006, pág. 9): La estructura indica la relación o disposición orgánica y ayuda

observar la forma en que se ordenan y disponen las partes de esa organización; la organización

consiste en proveer de un plan, modo de funcional o de una estructura a los empleados de una

empresa para que sepan desempeñar de forma adecuada sus funciones.

(Lusthaus, 2002, pág. 53): La capacidad de una organización de estructurarse y reestructurarse

para adaptarse a condiciones internas y externas es importante para aumentar al máximo el

desempeño organizacional. A diferencia de otras, la estructuración y reestructuración de una

organización no sucede formalmente de manera constante, pero siempre hay adaptaciones de

la estructura.

(Delgado, 2005, pág. 2) : La estructura organizacional de la empresa está formada por:  El conjunto de elementos (cargos y responsabilidades) que la integran.

Las funciones que tienen asignadas cada uno de los cargos.

Las relaciones jerárquicas y funcionales existentes entre los distintos elementos o cargos.

1.1.2 Tipos de Estructuras Organizacionales

(Hutt, 2009, pág. 102): Muestra que la estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones

entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados.

Los departamentos de una organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas

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10

1.1.3 PRINCIPIOS BASICOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

 DIVISION DEL TRABAJO

(Boland, 2007, págs. 65-68) : De acuerdo a este principio, cada individuo debe especializarse

en realizar una parte de la actividad en lugar de desarrollarla de principio a fin. Un ejemplo de

la división de trabajo, es la producción por medio de la línea de ensamble, n a que cada obrero

realiza la misma actividad en forma repetitiva. La división del trabajo hace un uso eficiente de

las diferentes habilidades de los agentes. En la mayor parte de las organizaciones, algunas

tareas requieren de habilidades muy desarrolladas, mientras que otras las pueden llevar a cabo

personal no especializado.

 UNIDAD DE MANDO

De acuerdo con este principio, un subordinado solo debe tener un superior ante quien ser, en

forma directa, responsable, a fin de no tener que enfrentarse a demandas de dos o más

superiores que podrían entrar en conflicto. Si bien este postuladores muy tenido en

consideración por todo tipo y tamaño de empresa, se adapta mejor a organizaciones de

estructura sencilla; aun así, es importante tener en cuenta que, dependiendo de las

circunstancias, una rígida adhesión a este principio puede ocasionar inflexibilidad y

obstaculizar el desempeño organizacional.

 AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

La autoridad se refiere a los derechos inherentes a un puesto administrativo de dar órdenes y

esperar que se obedezcan. Cada puesto tiene ciertos derechos específicos que quienes los

ocupan adquieren por la jerarquía del puesto. La autoridad se relaciona con la posición de

individuo dentro de la organización. Los escritores clásicos reconocieron la importancia de

igualar la autoridad con la responsabilidad, declarando además que esta última, no puede ser

delegada.

 TRAMO O ALCANCE DE CONTROL:

Se trata de determinar cuántos subordinados puede dirigir un administrador de manera

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autores clásicos favorecían tramos pequeños, entre 6 y 8 subordinados, a fin de mantener buen

control. La importancia de este principio reside en que determina, el número de niveles

jerárquicos que tiene una organización. Cuanto más amplio es el tramo de control, en principio,

más eficiente es el diseño de la organización ya que, seguramente los costos serán menores.

Sin embargo, deberá considerarse cada caso en forma particular ya que en algún punto, los

tramos más amplios reducen la eficacia. Al aplicar este principio deberán tenerse en cuenta

variables como capacitación y experiencia de los subordinados; homogeneidad / complejidad

de las actividades; proximidad física de los subordinados; grado de estandarización de los

procedimientos; grado de complejidad del sistema de información administrativa de la

organización; la fuerza de la cultura organizacional y, particularmente, el estilo preferido por

el administrador.

 DEPARTAMENTALIZACION

La división del trabajo crea especialistas que necesitan coordinación. Esta coordinación se

facilita reuniendo a quienes trabajan en actividades relacionadas entre si, en departamentos

bajo la dirección de un administrador. No existe una forma única de departamentalización.

El o los métodos utilizados deben reflejar el agrupamiento que mejor contribuya al logro de

los objetivos de la organización como un todo, así como de los subsistemas que la integran.

Entre las formas utilizadas para agrupar las actividades se encuentran las siguientes:

- Departamentalización funcional:

Se representa cuando los distintos departamentos o sectores de la organización

se agrupan en base a la homogeneidad de las funciones que se desarrollan en la

misma. Así, en una pequeña empresa los distintos departamentos podrían ser:

producción, comercialización, finanzas, administración y recursos humanos. La

departamentalización funcional puede usarse en todo tipo de organizaciones,

siempre teniendo en cuenta que las funciones variarán de una organización a

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12 - Departamentalización por producto:

Cada área de productos principales queda bajo la autoridad y responsabilidad

de un especialista en todo lo que tenga que ver con su línea de producto. El área

comercial de un banco podría estar integrada, por ejemplo, por los siguientes

departamentos: tarjetas de crédito, cuentas corrientes, plazos fijos,

transferencias, seguros, caja de ahorro, entre otros productos. Si las actividades

de una organización se relacionan con la prestación de servicios, se agruparán

autónomamente por cada servicio. Por ejemplo, el área de servicios de un

hospital podría funcionar a través de sus departamentos denominados

respectivamente: anatomía patológica, laboratorio, farmacia, radiología,

alimentación, banco de sangre, neonatología y pediatría.

- Departamentalización por clientela:

Se utiliza este tipo específico para atender problemas y necesidades comunes

de cada tipo de cliente agrupándolos según se trate de clientes: mayoristas,

minoristas, organizaciones públicas u otros. En un banco podrían encontrarse

por ejemplo, departamento para atender a particulares, a empresas grandes, a

pequeñas y medianas empresa, y departamento para atender a organizaciones

del Estado.

- Departamentalización geográfica:

Cuando los clientes de una organización, están dispersos en distintos puntos del

país o de la región, la estructura de la organizacional podría organizarse por

regiones: Norte, Sur y Centro.

- Departamentalización por procesos:

Cada departamento se especializa en una rase especifica de la producción de los

bienes o servicios. Este criterio, se puede usar tanto para productos como para

clientes. Un ejemplo de departamentalización por procesos puede observarse en

el servicio de peluquería que se desarrolla a través distintos procesos que

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13

1.2 ORGANIZACIÓN

(Gómez, 2004, pág. 191): La organización es un proceso encaminado a obtener un fin definido.

Es también la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones,

niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo.

1.2.1 Importancia de la Organización

(Reyes, 2004, págs. 212-213): La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico,

recoge, complementa y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la previsión y la planeación

han señalado respecto a cómo debe ser una empresa.

Tan grande es la importancia de la organización, que en algunas ocasiones han hecho perder la

vista a muchos autores que es sino una parte de la administración, dando lugar a que la

contrapongan a ésta última, como si la primera representara lo teórico y científico, y la

segunda lo práctico y empírico. Esto es inadecuado, por todo lo que hemos visto antes.

Tiene también gran importancia por constituir el punto de enlace entre los aspectos teóricos,

que Urwick llama de mecánica administrativa, y los aspectos prácticos, que el mismo autor

conoce bajo la denominación de dinámica: entre “lo que debe ser”, y “lo que es”.

1.2.2 Principios de la Organización

(Ventura, 2005, pág. 86): Los principios que guían el diseño de la estructura de la

organización son:

 Principio de la autoridad y jerarquía: Se fundamenta en la existencia en la empresa diferentes niveles de autoridad, ordenados en jerarquía según el grado de responsabilidad y

control. Ejemplo: el director general ejerce la autoridad principal y de él se desprenden los

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14

jerarquía del director y a su vez ejercen mando y control en los empleados de sus respectivas

aéreas.

 Principio de unidad de dirección: Debe existir una unidad de dirección única encargada de definir los objetivos generales y estrategia de la empresa.

 Principio de departamentalización: Consiste en la agrupación de tareas y funciones en áreas funcionales, departamentos o divisiones que coordinen las diferentes relaciones de la

empresa.

 Principio de comunicación: Debe existir un sistema de comunicación en varios sentidos: Descendente (se superior a subordinado), Horizontal (de jefe a jefe o de empleado a

empleado), y ascendente (de subordinado a superior).

1.3 ORGANIGRAMA

(Orozco, 2007, págs. 87-88): El organigrama representa la estructura formal de una

organización. Es una gráfica compuesta por una serie de rectángulos, que representan a los

organismos o cargos, los cuales se unen entre sí por líneas, que representan a las relaciones de

comunicación y autoridad dentro de la organización.

En el organigrama, cada órgano representa una unidad de trabajo que agrupa personas y

unidades menores. De acuerdo con el nivel jerárquico donde estén situados, los órganos

pueden ser denominados Direcciones, Divisiones, Departamentos, Secciones. Cada cargo

representa un conjunto de actividades desempeñadas por un empleado en un determinado

órgano. Las personas que ocupan esos cargos pueden ser llamados Directores, Gerentes, Jefes,

Encargados, etcétera.

1.3.1 Tipos de Organigramas

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15

 Micro administrativo: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.

 Macro administrativos: Involucran a más de una organización.

 Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso administrativo

corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque

también puede utilizarse en el sector privado.

2.POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

 Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público

pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el

sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.

 Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.

3. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

 Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los

organigramas generales e integrales son equivalentes.

 Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para

capacitar al personal y presentar a la organización en forma general.

 De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se

incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.

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 Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada.

Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de

organización recomiendan su empleo.

 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto

que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.

 Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de

organizaciones con un gran número de unidades en la base.

 De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que

aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos.

(Elio, 2003, págs. 209–318): 5. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

 Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información

accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o

unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a

nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.

 Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de

información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o

global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución

de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de

relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el

conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.

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aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará

formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.

 Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.

1.4 MISIÓN

(Porter, 2009, pág. 198): Es la que articula el propósito fundamental de la organización y a

menudo incluye varios componentes.

1.5 VISIÓN

(D´alessio, 2008, pág. 61): La visión de una organización es la definición deseada de su

futuro, responde a la pregunta ¿Qué queremos llegar a ser?, implica un enfoque de largo plazo.

1.6 DIAGRAMA DE PROCESO

(Münch, 2010, págs. 45-46, 72-74, 120-130): Los diagramas de proceso son la representación

gráfica del conjunto de actividades para realizar.

También se les conoce como flujo gramas. Los diagramas de proceso permiten:

- Simplificar del trabajo

- Mejorar los procesos

- Eliminar demoras y tiempos ociosos.

Algunos de los diagramas de proceso más usuales son:

- Flujo de operaciones

- Ubicación de equipo

- Procedimientos

Simbología

En los diagramas de flujo se utilizan distintos símbolos para indicar ciertos procesos, el

(31)

18

Gráfico 2: Simbología

Fuente: Administración Gestión Organizacional, enfoques, y proceso administrativo (Münch 2010)

Un procedimiento es una serie de actividades de caracter repetitivo que se realiza en forma

cronológica y secuencial.

Descripción de Procedimiento

Gráfico 3: Descripción de procedimiento

(32)

19

Diagrama de Procedimiento

Gráfico 4: Diagrama e procedimiento

Las etapas para elaborar un diagrama de flujo son:

- Compromiso y autorización de la dirección de los involucrados.

- Llenar el formato de descripción de actividades con cada de una de las actividades,

secuencias y tiempos que se realizan.

- Elaborar el diagrama de flujo correspondiente.

- Analizar el procedimiento actual, aplicar los principios de organizacion, eliminar

duplicidades y simplificar tiempos y actividades.

- Presentar la propuesta con los ahorros de tiempo y costo-beneficio.

- Elaborar la descripción del procedimiento propuesto.

- Elaborar el diagrama de flujo propuesto.

- Obtener la aprobación de quien realiza el procedimiento y de su jefe inmediato.

- Preparar las instrucciones referentes a los procedimientos.

(33)

20

Gráfico 5: Etapas de un diagrama de flujo

Los procedimientos se describen en un formato que se llama descripción del procedimiento,

con base en el cual se diseña el diagrama de flujo.

1.7 INDICADORES

Los indicadores de actuación o estándares son un patrón para evaluar los resultados. La

efectividad del control está en relación directa con la precisión de los indicadores ya que estos

permiten la ejecución de los planes dentro de ciertos límites, minimizando errores y,

consecuentemente, evitando pérdidas de tiempo y dinero. Independientemente del tamaño de

la empresa, los objetivos e indicadores bien establecidos son los estándares que sirven para

evaluar el logro de resultados. Una de las ventajas de este método es que se utilizan razones o

indicadores cuantitativos para cada uno de los factores anteriormente mencionados; algunos

(34)

21

Gráfico 6: Indicadores

(35)

22

1.8 DESEMPEÑO LABORAL

(Robbins, 2004, pág. 125): El desempeño laboral, complementa al determinar, como uno de los principios fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual

activa el comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona a enfocar sus

esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas son fáciles.

1.8.1 Elementos del Desempeño Laboral

(Palaci, 2005, pág. 237): Existen ciertos elementos que inciden en el desempeño laboral, que

se relacionan y generan un bajo o alto desempeño laboral. Entre estos tenemos: a.

Retribuciones monetarias y no monetarias; b. Satisfacción en relación con las tareas asignadas;

c. Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las tareas asignadas; d. Capacitación y

desarrollo constante de los empleados; e. Factores motivacionales y conductuales del

individuo; f. Clima organizacional; g. Cultura organizacional; h. Expectativas del empleado.

(Chiavenato, 2002, pág. 154): Señala que el desempeño de las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presenten a continuación: disciplina,

actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,

presentación personal, interés creatividad, capacidad de realización y factores operativos:

conocimiento del trabajo, calidad, cantidad exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

1.9 ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO

1.9.1 PUESTO DE TRABAJO

(Oltra Comorera, 2011, pág. 64): Diseñar un puesto de trabajo es configurarlo, definiendo el

entorno organizativo en el que operará, su razón de ser, sus principales responsabilidades y su

marco de contribución. Describir un puesto de trabajo es analizarlo para conocer el entorno en

(36)

23

1.9.2 REQUISITOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

(Valenzuela & Ortíz , 2004): Requisitos para realizar con adecuado análisis de puesto de

trabajo:

1. Contar con la autorización o aprobación de dicho estudio por parte de las máximas

autoridades de la organización.

2. Contar con los recursos humanos necesarios para llevar a cabo el análisis de puestos

(personal más capacitado en el desempeño de los puestos que se van a analizar).

3. Las personas que realizarán el análisis de puestos (analistas), deberán estar capacitadas. De

no ser así, se deberán entrenar para tal fin.

4. Contar con una campaña de información y motivación para los trabajadores involucrados en

el análisis de puestos.

5. En su caso, contar con la participación del sindicato o los sindicatos, con el fin de que esto

influya tanto en el trabajador como en los jefes o gerentes.

1.10 MANUALES ADMINISTRATIVOS

(Pérez Serrano, 2000, págs. 128-129): “Los manuales administrativos son documentos que

sirven como medio de comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir en

forma ordenada y sistemática, información de una organización tales como antecedente,

estructura, objetivos, políticas, procedimientos etc. así también las instrucciones y

lineamientos que se consideren necesarios para el mejor desempeño de sus actividades”

1.10.1 Clasificación de Tipos de Manuales

Para el desarrollo del trabajo no se requerirán de la implementación de ciertos tipos de

manuales debido al grado de complejidad del documento y se dejará a juicio de la empresa la

creación de los manuales que no se realizaron.

(37)

24

El manual de compras se define como la guía oficial del departamento, mediante el cual se

proporciona la clara definición de los objetivos, su estructura, procedimientos, funciones,

responsabilidades, y la autoridad delegada para el cumplimiento de los trabajos

encomendados.

 Manual de Operaciones

Se utilizan para apoyar tareas alternamente especializadas o cuyo desarrollo demanda un

conocimiento muy específico.

 Manual de Organización

Contienen información detallada referente a los antecedentes, legislación, atribuciones,

estructura orgánica, funciones, organigramas, niveles jerárquicos, grados de autoridad y

responsabilidad, así como canales de comunicación y coordinación de una organización.

 Manual de Personal

Se muestran las reglas del empleado o de empleo, estos manuales básicamente incluyen

información sobre:

Prestaciones

Servicios

Condiciones de trabajo

 Manual de Políticas o de Normas

Estos manuales comprenden las guías básicas que sirven como marco de actuación para la

realización de acciones en una organización.

 Manual de Descripción de Puestos

Precisa la identificación, relaciones, funciones, y responsabilidades asignadas a los puestos de

una organización.

Este documento sirve para describir cada puesto de trabajo, detalla cuáles son las tareas que

cada persona debe realizar, su ubicación, requerimientos del puesto y las autoridades a las que

se les debe rendir cuentas.

Con la elaboración del manual de funciones se pretende llevar un mejor orden y control de

todos los procedimientos así como también uniformar y controlar las rutinas de trabajo.

(38)

25

1. Lograr calidad, consistencia y uniformidad en todas las actividades.

2. Incrementar la productividad de la organización al disminuir el nivel de demoras y errores

por desconocimiento.

3. Mantener un sistema de calidad documentado que facilite el flujo de información.

4. Agilizar y facilitar la inducción del personal.

5. Facilitar la toma de decisiones de la empresa.

Debe presentarse al titular de la empresa o de la unidad administrativa responsable de su

ejecución, para su aprobación.

Una vez autorizado, el responsable debe hacer del conocimiento de todos los niveles

jerárquicos la intención que tiene la institución de elaborar el manual, resaltando los beneficios

que de este esfuerzo se obtendrán, a fin de que todos brinden su apoyo durante el desarrollo

del trabajo. Sin este requisito, la labor de integración del manual se vería seriamente

dificultada.

 Manual de Técnicas

Documento que agrupa los principios y técnicas necesarios para la realización de una o varias

funciones en forma total o parcial.

 Manual de Ventas

Instructivo que integra informaciones específicas para apoyar la función de ventas, tal como

(39)

26

e) METODOLOGIA

La presente investigación que se realizara en la empresa de muebles “Persa” tendrá como

paradigma cuali-cuantitativo.

Métodos

 Inductivo – Deductivo: Permite identificar objetivos propuestos y sustenta las variables planteadas de estudio.

 Inductivo: Analiza factores como por ejemplo el estudio y aplicación de Estructuras orgánicas y funcionales.

 Deductivo: Detalla el diseño de la Estructura orgánicas y funcionales.

 Analítico – Sintético: Mediante este método hace que sea posible la comprensión de todo hecho, idea, fenómeno, etc.

 Histórico – Lógico: Se analiza científicamente los hechos e ideas del pasado comparándolo con hechos actuales.

Técnicas

 Entrevista: Se la realiza al gerente para determinar expectativas para las posibles soluciones de los problemas existentes.

 Encuesta: Se realiza a los empleados de la mueblería “Persa” y clientes para conocer la temática que se quiere conocer de la empresa.

Instrumentos

 Guía de entrevista: Se realiza un cuestionario de preguntas a las personas que laboran en la empresa Persa ya que estas recolectan información que será útil en el análisis de

procesos para identificar información para la elaboración de planes de mejora y

procesos de análisis de problemas.

 Cuestionario: El cuestionario también realizamos a las personas que laboran en la empresa para poder recolectar información, diseñado, para poder cuantificar y

universalizar la información y su finalidad es poder comparar la información obtenida

(40)

27

Población y Muestra

La presente investigación esta aplicada a todos los empleados de la empresa Muebles “Persa”.

Población

POBLACION N° TÉCNICA

Gerente 1 Entrevista

Área Administrativa 7 Encuesta

Tabla 1: Población

Elaborado por: ROBAYO G, Andrea (2016)

Muestra

En la investigación ejecutada en la empresa de Muebles “Persa” no fue necesario realizar el

(41)

28

ENCUESTA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA MUEBLES “PERSA” 1.- ¿Tienen definidas las funciones que debe realizar cada empleado?

Tabla 2: Pregunta 1 ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 29%

NO 5 71%

TOTAL 7 100%

Fuente: Encuesta empleados Elaborado por:ROBAYO G, Andrea (2016)

Gráfico 7: Pregunta 1

Fuente: Encuesta empleados Elaborado por:ROBAYO G, Andrea (2016) ANÁLISIS:

El 71% que corresponde a 5 empleados que laboran manifestaron que no tienen definidas las

funciones y el 29% expresa que si tienen.

INTERPRETACIÓN:

Se entiende claramente que no existe estímulo al personal, más bien se acoplan al trabajo que

tienen por costumbre y persistencia, sin embargo la existencia de un manual de funciones

ayuda mucho según a lo que refieren a cada puesto y sin estructura dificultosamente

funcionaria como se espera.

29%

71%

¿Tienen definidas las funciones que debe realizar cada empleado?

(42)

29

2.- ¿Ha recibido por escrito las funciones que debe cumplir?

Tabla 3: Pregunta 2

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 0 0%

NO 7 100%

TOTAL 7 100%

En la encuesta aplicada a los empleados de la empresa supieron indicar el 100% que pertenece

a todo el personal de la empresa que no han recibido por escrito las funciones.

Con la creación e implementación de un manual de funciones se debería socializar con los

empleados y hacer la entrega escrita formal como apoyo en el progreso de sus actividades en

la empresa.

0%

100%

¿Ha recibido por escrito las funciones que debe

cumplir

?

(43)

30

3.- ¿Ha sido capacitado por la empresa?

SI 3 43%

NO 4 57%

TOTAL 7 100%

El 57% de los encuestados es decir 4 empleados manifestaron que no han recibido una

capacitación dentro de la empresa mientras que el 43% que son 3 empleados indicaron que si

recibieron.

La capacitación que recibieron no estuvo orientada a todo el personal de la empresa, se elige a

quienes posteriormente compartirán lo aprendido al resto de sus compañeros de área, pero por

alguna razón no la hacen y la capacitación se estanca.

43%

57%

¿Ha sido capacitado por la empresa?

(44)

31

4.- ¿El cargo que desempeña responde a su perfil profesional? Tabla 5: Pregunta 4

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 1 14%

NO 6 86%

TOTAL 7 100%

ÁNALISIS:

El 86% de los encuestados es decir 6 empleados manifestaron que el cargo que desempeñan

responden a su perfil profesional mientras que el 14% que es 1 empleado indicó que si

desempeña.

La mayoría del personal expresan que existen dudas y desconocimiento lo que implica que las

actividades no se desarrollen con normalidad, agilidad y precisión porque las funciones que

desarrollan no están de acuerdo a su perfil profesional.

14%

86%

¿El cargo que desempeña responde a su perfil profesional?

(45)

32

5.- ¿El modelo de estructura organizacional optimizará el desempeño laboral?

SI 6 86%

NO 1 14%

TOTAL 7 100%

ÁNALISIS:

El 86% de los encuestados es decir 6 empleados manifestaron que un estructura

organizacional optimizara el desempeño laboral mientras que el 14% que es 1 empleado

indicó que no.

Esto confirma que tiene la necesidad de implementar una estructura organizacional y también

de socializar con los empleados para que tengan su respectivo conocimiento y aplicación

ratificando la validez a la propuesta.

86% 14%

¿El modelo de estructura organizacional

optimizará el desempeño laboral?

(46)

33

6.- ¿Mediante la implementación de una estructura organizacional la empresa cumplirá a tiempo con sus objetivos?

SI 6 86%

NO 1 14%

TOTAL 7 100%

Fuente: Encuesta empleados Elaborado por:ROBAYO G, Andrea (2016) ÁNALISIS:

El 86% de los encuestados es decir 6 empleados manifestaron que mediante la

implementación de una estructura organizacional la empresa cumplirá a tiempo con sus

objetivos mientras que el 14% que es 1 empleado indicó que no.

Se observa que de las personas encuestadas la mayoría está de acuerdo que se debe realizar la

creación y difusión de la estructura organizacional de la empresa. Lo que facilitaría el trabajo

de los empleados que laboran en la misma para obtener un mejor desempeño.

86% 14%

¿Mediante la implementación de una estructura organizacional la empresa cumplirá a tiempo con sus

objetivos?

(47)

34

RESULTADO DE LA ENTREVISTA

ENTREVISTA AL GERENTE DE LA EMPRESA MUEBLES “PERSA” 1.- ¿La estructura organizacional optimizara el desempeño laboral de la empresa?

Si porque la estructura organizacional en una empresa es muy ventajoso porque se puede

definir de manera específica los cargos y realizar pronto sus objetivos.

2.- ¿Conocen los empleados las funciones que deben cumplir?

Mayormente el personal cumple con sus actividades pero si existe una falencia en el desarrollo

de las actividades por falta de conocimiento de cada función.

3.- ¿La empresa tiene un organigrama conocido por toda la empresa?

En realidad no me he preocupado por realizar los diferentes organigramas como es el

estructural por lo tanto los empleados tienen un desconocimiento.

4.- ¿La empresa tiene políticas, manuales de procedimientos y descripción de cargos y funciones que sean conocidos y acatados para toda la empresa?

Los empleados desconocen sus políticas, sus manuales y descripción de funciones.

5.- ¿El personal se encuentra capacitado para los cargos que desempeñan?

La mayoría de veces se ha contratado personal al azar y no calificando sus conocimientos y

capacidades por lo que no tenemos personal especializado en cada puesto.

6.- ¿Con que frecuencia se realiza capacitación interna para los empleados?

(48)

35

f) PROPUESTA

1.1 DATOS INFORMATIVOS TEMA

MANUAL DE ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA

MUEBLES “PERSA” PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA CIUDAD

DE BAÑOS

EJECUTORA

Andrea Katherine Robayo Guevara

BENEFICIARIO

Muebles “Persa”

UBICACIÓN

Provincia: Tungurahua

Cantón: Baños

(49)

36

1.2 ESQUEMA DE LA PROPUESTA

Gráfico 13: Esquema de la propuesta

Elaborado por: ROBAYO G, Andrea (2016)

Revisado por: Ing. Mauricio Sierra

1.3 DESARROLLO DE LA PROPUESTA

1.3.1 Justificación de la Propuesta

Al analizar la situación real de la empresa de Muebles “Persa”, se considera que no se da una

debida importancia a la Organización Estructural y Funcional como una herramienta que

permitirá conseguir las metas planteadas y que la unidad investigada se convierta en una

productora de resultados y no en una generadora de problemas.

ESTRUCTURA ORGANICA Y

FUNCIONAL

ÁNALISIS SITUACIONAL

FUNCIONES DE LOS CARGOS

ORGANIGRAMA

ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL

ESTRUCTURA

ADMINISTRATIVA

(50)

37

Pero esto no ha desmerecido que la empresa venga trabajando de forma seria pero sin una

verdadera visión y misión de servicio que le permita crecer proyectada y controladamente lo

que busco con esta propuesta es demostrar que cualquiera sea la naturaleza de la organización

así como el tamaño esta debe tener, conocer y aplicar su propia organización estructural, con

el fin de brindar un buen servicio buscando la satisfacción del cliente, para todo esto el

personal no solo debe conocer y manejar cada uno de los procesos, si no saber qué actividades

administrativas están destinadas para cada uno de ellos con el único fin de cumplir con las

metas establecidas para la misma.

Lo que se busca con esta propuesta es entregar una herramienta que sirva de guía para

manejarse más organizada y con metas reales, que busquen engrandecer a la unidad objeto de

estudio y cumpla con su fin que es el de brindar una formación con respeto y trabajo

multidisciplinario.

1.3.2 OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL

Elaborar un manual de estructura orgánica y funcional para la empresa de muebles “Persa” en

la ciudad de Baños para mejorar el desempeño laboral en la ciudad de Baños.

1. Realizar un diagnóstico situacional con el fin de detectar los factores que afectan a la organización.

(51)

38

1.3.3 ANÁLISIS SITUACIONAL

Es una herramienta que permite medir el grado de implementación y cumplimiento de la

planificación estratégica desarrollada por una empresa, busca lograr un desarrollo sostenible

balanceado.

ADMINISTRACION BASADA EN SCORECARDS

DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LOS CUATRO ELEMENTOS CLAVES

(52)

39

(53)

40

(54)

41

(55)

42

PROCESO CLAVE Total

2. Traslado hacia el BSC 65 65%

3. Sincronización y Despliegue 73 73%

4. Cultura de Ejecución 65 65%

1. Enfoque 75 75%

Tabla 6: Proceso clave

Gráfico 14: Gestión por scorecard

65 73 65 75 0 20 40 60 80 100

2. Traslado

hacia el

BSC

3. Sincroniz

ación y

Desplieg

ue

4. Cultura

de

Ejecució

n

1. Enfoque

Gestión por Scorecard (Prácticas de

Excelencia)

(56)

43

Análisis:

1._ Enfoque: Dentro de la categoría enfoque Muebles “Persa” cuenta con un 75% lo cual nos indica que la comercializadora tiene direccionamiento estratégico adecuado, sin embargo hay

que mejorar, al ser una empresa que alcanza objetivos.

2.- BSC: En cuanto a BalancedScorecard de Muebles “Persa” representa un 65% y para tener un desarrollo razonable hay que poner más atención y efectuar herramientas administrativas

que permitan alcanzar los objetivos con más facilidad que percibe la organización para evaluar

que las actividades se estén realizando.

3.-Sincronización y despliegue: En esta categoría la empresa de Muebles “Persa” obtuvo un

73% ya que algunas de las actividades no siempre van a contar con la contribución del

personal para cumplir con el logro de los objetivos estratégicos. Es por ello que la empresa de

Muebles “Persa” está convencida de que habrá más y mejores ideas y una mayor entrega y

dedicación, en la medida en que sus colaboradores tengan un buen balance en la organización.

4.- Cultura de Ejecución: Al referirnos a la Cultura de Ejecución Muebles “Persa” obtuvo un 65% busca un desarrollo de la cultura orientada a los resultados, es decir que busca

resultados que están orientados hacia la gente y refuerzan esta orientación con cada empleado

o como sus directivos lo vean adecuado. Mediante prácticas gerenciales que alienten e

(57)

44

1.3.4 MANUAL ORGANICO FUNCIONAL

ELABORO

Andrea Robayo G

REVISO

Ing. Mauricio Sierra, MBA

AUTORIZO

MANUAL ORGANICO FUNCIONAL DE LA EMPRESA DE

MUEBLES "PERSA”

Versión 0.1

(58)

45

ÍNDICE

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

FACULTAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y NEGOCIOS CARRERA DE LABORATORIO CLÍNICO

MANUAL ORGANICO FUNCIONAL DE LA EMPRESA DE MUEBLES “PERSA” Versión I Sustitu ye a: Fecha: Julio 2016 Página

O1 de 18

Fecha: Página

d e

Índice 1

Introducción 2

Objetivos del Manual 3

Misión y Visión 4

Gerente General 5

Contadora 6

Ventas y Marketing 7

Producción y Diseño 8

Bodega 9

Organigrama Estructural 10

Organigrama Funcional 11

Flujo grama de Procesos de Venta 12 Descripción de las actividades de proceso de venta 13 Flujo grama de Procesos de Producción 14 Descripción de las actividades de proceso de producción

PRODUCCIÓN

15

Políticas 16

Valores 17-18

ELABORO Andrea Robayo G

REVISO Ing. Mauricio Sierra, MBA

(59)

46

MANUAL ORGANICO FUNCIONAL DE LA EMPRESA DE MUEBLES “PERSA”

Versión I

Sustituye a: Fecha:

Julio 2016

Página

O2 de 18

Fecha: Página

de

ELABORO Andrea Robayo G

REVISO Ing. Mauricio Sierra, MBA

AUTORIZO

INTRODUCCIÓN

El presente manual de Estructura Organizacional permite definir el conocimiento de

deberes y responsabilidades del personal que labora en la empresa de Muebles

“Persa” con el único fin de evitar la duplicidad de funciones de los mismos.

Este manual busca entregar a los directivos una herramienta administrativa con la cual

se podrá establecer una base para control interno y evaluación del desempeño del

(60)

47

Versión I Sustituye a:

Fecha:

Julio 2016

Página

O3 de 18

Fecha: Página

de

ELABORO

Andrea Robayo G

REVISO

AUTORIZO OBJETIVOS DE MANUAL

OBJETIVO GENERAL

Establecer normas y actividades que se programaran en el manejo administrativo

interno con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos en un tiempo formulado,

poniendo énfasis en la motivación del personal para minimizar el impacto de cambios

en la programación.

 Identifica tareas específicas de cada área en la empresa.  Manejar con calidad cada uno de los procesos de la empresa.

 Mantener un buen trato para con los usuarios basados en la calidad de servicios.  Manejar racionalmente y de forma programada equipos y otros bienes de cada

(61)

48

Versión I Sustituye a:

Fecha:

Julio 2016

Página

O4 de 18

Fecha: Página

de

ELABORO

Andrea Robayo G

REVISO

AUTORIZO MISION

“Elaborar muebles para el hogar con diseños innovadores de excelente calidad con el

fin de satisfacer las necesidades y expectativas de sus clientes demostrando

principios: de integridad y precisión.”

VISIÓN

“Ser una empresa líder en el mercado de muebles dentro y fuera de la provincia

ofreciendo calidad e innovación, brindando al cliente atención personalizada y