“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO RHUMY WARA
LTDA. DEL CANTÓN PELILEO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA.
AUTORA: MASAQUIZA MASAQUIZA MARTHA EULALIA
TUTORA: DRA. URRUTIA GUEVARA JEANNETTE AMPARITO, MSc.
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita Martha Eulalia Masaquiza Masaquiza, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de
Empresas, con el tema PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA
MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO RHUMY WARA LTDA. DEL CANTÓN PELILEO, PROVINCIA DE TUNGURAHUA, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de
los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
Ambato, Octubre de 2018
Yo, Martha Eulalia Masaquiza Masaquiza, estudiante de la Carrera Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de
investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva
responsabilidad.
Ambato, Octubre de 2018
Martha Eulalia Masaquiza Masaquiza C.I. 180464876-2
Yo, Martha Eulalia Masaquiza Masaquiza, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad
Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice:
El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual
sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales
y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.
Ambato, octubre de 2018
Martha Eulalia Masaquiza Masaquiza C.I. 180464876-2
A Dios por haberme dado la existencia, por la fuerza que me ha dado en los
momentos más difíciles y haber permitido llegar al final de mi carrera
universitaria.
A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar y
educación siendo mi apoyo en todo momento, depositando su entera confianza
en cada reto que se me presentaba sin dudar ni un solo momento en mi
capacidad e inteligencia, es por ello que soy lo que soy ahora, los amo con mi
vida son la mejor bendición que me ha podido dar la vida, siempre le agradezco
a Dios por la familia hermosa que me toco, llena de muchas virtudes, la cual han
Agradezco a Dios por haberme dado la vida y la oportunidad de cumplir uno de mis sueños.
A la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES por la acogida y
por prepararme para un futuro competitivo. A mis profesores a quienes les debo
gran parte de mis conocimientos, gracias a su paciencia y enseñanza.
Mi agradecimiento infinito a la Dra. Jeannette Amparito Urrutia Guevara, por
impartirme su sabiduría, por la guía y la paciencia permanente prestada antes y
durante la elaboración de este proyecto investigativo.
También extiendo mis agradecimientos a la Cooperativa de Ahorro y Crédito “RHUMY WARA LTDA.”, por otorgarme la información necesaria para la
CONTENIDOS
APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTORA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ... 1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ... 1
CAPÍTULO I ... 8
1. MARCO TEÓRICO ... 8
1.1. Origen y evolución del objeto de transformación ... 8
1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas de: Administración, Plan de Comunicación Interna y Clima Laboral ... 8
1.2.1. Administración ... 8
1.2.1.1. Definición ... 8
1.2.1.2. Importancia de la administración ... 9
1.2.1.4. Proceso administrativo ... 11
1.2.2. Gestión de Talento Humano ... 12
1.2.2.1. Definición ... 12
1.2.2.2. Importancia de la gestión del talento humano ... 13
1.2.3. Plan ... 14
1.2.3.1. Definición ... 14
1.2.4. Comunicación ... 14
1.2.4.1. Definición ... 14
1.2.4.2. Elementos de la comunicación ... 14
1.2.4.3. Importancia de la comunicación: ... 15
1.2.4.4. Tipos de comunicación: ... 15
1.2.5. Comunicación interna ... 16
1.2.5.1. Definición ... 16
1.2.5.2. Importancia de la comunicación interna ... 17
1.2.5.3. Ventajas de la comunicación interna:... 17
1.2.5.4. Desventajas de comunicación interna... 18
1.2.5.5. Funciones básicas de la comunicación interna... 18
1.2.5.7. La comunicación interna en la organización ... 21
1.2.6. Clima Laboral ... 22
1.2.6.1. Definición ... 22
1.2.6.2. Importación del clima laboral ... 22
1.2.6.3. Características de clima laboral ... 23
1.2.6.4. Tipos de clima laboral ... 23
1.2.6.5. Dimensiones del clima laboral ... 24
1.3. Análisis crítico de las distintas posiciones teóricas ... 26
1.4. Conclusiones parciales del capítulo ... 26
2.7.2. Encuesta ... 30
CAPÍTULO III ... 40
3. MARCO PROPOSITIVO ... 40
3.1. Introducción ... 40
3.1.1. Propuesta de solución ... 40
3.1.2. Objetivo ... 40
3.1.3. Elementos ... 40
3.1.4. Esquema de la propuesta ... 41
3.2. Desarrollo de la propuesta... 41
3.2.1. Análisis de la situación actual ... 41
3.2.1.1. Análisis FODA ... 46
3.2.2. Público al que se dirige el plan de comunicación interna ... 47
3.2.3. Estrategias de la comunicación interna ... 48
3.2.4. PRESUPUESTO DE LAS ESTRATEGIAS DEL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA. ... 58
Conclusiones Generales ... 60
Bibliografía
Ilustración 1: Funciones básicas de la comunicación interna ... 19
Ilustración 2 Plan de comunicación ... 41
Ilustración 3 Organigrama estructural... 43
ÍNDICE DE CUADROS Cuadro 1: Población ... 28
ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Estrategias de comunicación ... 30
Tabla 2: Comunicación entre compañeros ... 31
Tabla 3: Capacitaciones ... 32
Tabla 4: Clima laboral... 33
Tabla 5 : Motivación ... 34
Tabla 6 : Procesos de la gestión del talento humano ... 35
Tabla 7: Equipo y autoridades ... 36
Tabla 8: Plan de comunicación interna... 37
Tabla 9: Diseña un plan de comunicación interna ... 38
Tabla 10 Presupuesto: Cartelera de información ... 49
ÍNDICE DE GRÁFICOS Grafico 1 : Estrategias de comunicación ... 30
Grafico 2 : Comunicación entre compañeros ... 31
Grafico 3: Capacitaciones ... 32
Grafico 4: Clima laboral ... 33
Grafico 5: Motivación ... 34
Grafico 6 : Procesos de la gestión de talento humano ... 35
Grafico 7: Equipo y autoridades ... 36
Grafico 8: Plan de comunicación interna ... 37
Grafico 10: Cartelera de información ... 48
Grafico 11: Intercambio de opiniones en reuniones ... 50
Grafico 12 Buzón de sugerencias ... 52
Grafico 13 Dialogo en Facebook ... 53
Grafico 14 Eventos de integración ... 54
El objetivo del presente trabajo de investigación es el diseño de un plan de
comunicación interna para mejorar el clima laboral en la Cooperativa de
Ahorro Crédito RHUMY WARA LTDA., del Cantón Pelileo, para lo cual se
utilizó la modalidad paradigmática cuali-cuantitativo acuerdo a las
características del problema, se evaluó el clima laboral cualitativo, en razón
de la naturaleza de las variables aplicando métodos como el
inductivo-deductivo se utilizara principalmente para fundamentar el marco teórico,
que va de lo general a lo particular y el método analítico-sintético para
profundizar la investigación y llegar a las conclusiones, de igual manera en
el diagnóstico.
Se desarrolló tres capítulos: El primer capítulo es el marco teórico el cual
contiene información sobre conceptos básicos para la comprensión acerca
del tema y objeto de estudio.
En el segundo capítulo se desarrolla la metodología en donde se determinó
los tipos, métodos e instrumentos de investigación a implementarlos,
fundamentales para determinar el problema de la Cooperativa y las
técnicas utilizadas en esta investigación fueron la encuesta, entrevista; se
trabajó con el público interno y las entrevistas con los directivos de la
Cooperativa.
El tercer capítulo se desarrolla la propuesta del plan de comunicación
interna con el propósito de mejorar el clima laboral en la Cooperativa Ahorro
y Crédito RHUMY WARA LTDA. Los principales resultados alcanzados son:
el diagnóstico de la situación actual del clima laboral en la Cooperativa, el
The objective of this research is to design a communication plan in order to
improve the work environment in the financial institution RHMUY WARA
LTDA., in the town of Pelileo. In order to achieve this goal, the pragmatic and
the qualitative and quantitative methods were used according to the
characteristic of the problem. The work environment was analyzed applying
methods such as the inductive-deductive, which will be the principal method in
order to substantiate the theoretical framework, the same that goes from the
general to the particular and the analytical- synthetic method will help to dig
deep in the investigation in order to reach the right conclusions.
Three chapters were developed: the first chapter is the theoretical framework
which has information about basic concepts in order to comprehend the topic
and the objective that will be analyzed.
The methodology was developed in the second chapter. It was possible to
determine the types, methods, and instruments of evaluation that were going to
be implemented in the investigation. These were essential to determine the
problem in the Financial Institution and the techniques used in the investigation
were: the interview and the survey; it was possible to work with the employees
and the managers.
The internal communication plan was developed in the third chapter with the
purpose of improving the work environment in the Financial Institution RHUMY
WARA LTDA. The principal results are the diagnostic of the current situation
1
INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
El clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la empresa,
condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de
funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y
equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el
equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes los salarios remuneraciones,
hasta la identificación y satisfacción de cada persona con la labor que realiza.
(Jaume, 2012, p. 12)
Para Jiménez (2014) “El clima laboral es la suma de las percepciones que los
trabajadores tienen sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización” (p.6).
Para González (2015) “El clima laboral es la expresión personal de la percepción
que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización”
(p.90).
Según García (2009) afirma que: “El clima laboral son las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo y las
relaciones interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas reglas formales e informales que afectan a dicho trabajo” (p. 25).
Para Méndez (2013) “El Clima laboral es producto de las percepciones
personales y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros de la organización”
(p. 280).
Según Trigine (2014) menciona que: “El clima laboral es el medio donde se
desarrolla el ambiente humano y físico, donde también se desenvuelve el trabajo
2
Por su parte Chiavenato (2010) coincide en que el clima laboral es la condición
o propiedad del ambiente apreciado o habituado por los miembros de la
organización en su comportamiento, este concepto conlleva un elemento que
apoya a entender que el clima laboral en esencia trasmite a la percepción de los
que constituyen una organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta un
diferente origen de información de los integrantes de una institución.
En criterio de la autora la comunicación es un elemento muy importante dentro
de las empresas, ya que ayuda a mejorar las relaciones interpersonales y eso
contribuirá a mejorar la calidad de clima laboral.
SITUACIÓN PROBLÉMICA
La Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA. Del Cantón de
Pelileo, desde sus inicios se ha dedicado a brindar servicios de Ahorro y Crédito,
los mismos que tiene gran aceptación en la población ya sea en los diferentes
ámbitos y grupos sociales.
Fue fundada en 1998 por un grupo de 6 jóvenes estudiantes de diferentes
comunidades, deciden formar una fundación la cual llevaría el nombre de
RHUMY WARA LTDA. En abril del 2011 se estableció con 4 agencias Quero,
Salcedo, Salasaka, y la provincia insular Galápagos Sta. Cruz, y una oficina
Matriz en Pelileo.
En la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., en el Cantón
Pelileo, se han presentado una serie de aspectos negativos que están afectando
a la Cooperativa los cuales se citan a continuación: se producen conflictos
personales entre compañeros de trabajo, debido a las sucesivas distorsiones de
los mensajes y a la creación de rumores, la ineficiencia en el sistema
comunicacional; genera desconfianza y poco reconocimiento tanto en el público
interno como externo, desorganización laboral, conlleva falencia encontradas
entre cada miembro de la empresa, la carencia de un plan de comunicación
donde toda información no se maneja bajo los adecuados canales, el poco
estimulo laboral que va conjuntamente con el inadecuado ambiente laboral;
3
Todo esto implica una serie de consecuencias que perjudican a la empresa de
manera que impacta y obstaculiza el progreso de la misma, afectando su
productividad, la imagen de la empresa por motivos internos como externos,
desmotivan al personal, difunden información por canales inadecuados entre
otros.
PROBLEMA CIENTÍFICO
¿Cómo mejorar el clima laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY
WARA LTDA., del Cantón Pelileo?
OBJETO DE ESTUDIO Comunicación interna
CAMPO DE ACCIÓN Clima laboral
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
“Competitividad, administración estratégica y operativa”
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN: Objetivo general
Diseñar un plan de comunicación interna para contribuir al mejoramiento del
clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., del
Cantón Pelileo.
Objetivos específicos
Fundamentar teóricamente Administración, Gestión del talento humano, Plan de comunicación interna y el Clima laboral.
Diagnosticar el clima laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., del Cantón Pelileo.
4
A continuación, se presentan las preguntas y tareas científicas de la
investigación.
PREGUNTAS CIENTÍFICAS
Para complementar el objetivo general de la investigación se declaran las
siguientes preguntas científicas:
1. ¿Cuáles son las principales concepciones teóricas y metodológicas sobre
el plan de comunicación interna para mejorar el clima laboral?
2. ¿Cuál es la situación actual del clima laboral de los trabajadores de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., del Cantón
Pelileo?
3. ¿Qué elementos integran un plan de comunicación interna para el
mejoramiento del clima laboral?
TAREAS DE INVESTIGACIÓN
1. Determinación de los fundamentos teóricos y metodológicos sobre el
clima laboral y el plan de comunicación interna.
2. Diagnóstico de la situación actual del clima laboral de los trabajadores en
la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., del Cantón
Pelileo.
3. Diseño de un plan de comunicación interna para el mejoramiento del clima
laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., del
Cantón Pelileo.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variable dependiente: Clima laboral
Variable independiente: Plan de comunicación interna
METODOLOGÍA A EMPLEAR
La presente investigación se la realizará de manera cualitativa en base a la
5
científicos, tesis, etc., y también cuantitativa mediante los datos que se obtendrán
con la aplicación de las diferentes técnicas e instrumentos.
TIPOS DE INVESTIGACIÓN
La tipología de la investigación que se utilizará es detallada de la siguiente
manera:
Investigación descriptiva
Mediante este tipo de investigación nos permite conocer la dimensión del
problema, para lo cual se aplicarán conocimientos suficientes a fin de conocer
las características del problema abordado, logrando obtener datos que sean
fiables.
Investigación de campo
Con este tipo de investigación se aplicará un levantamiento de información
dentro de la empresa utilizando diversas técnicas e instrumentos que permitan
cumplir con los objetivos planteados.
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
Método inductivo-deductivo: El método se utiliza principalmente para fundamentar el marco teórico, que va de lo general a lo particular.
Método analítico-sintético: Se utilizará este método para realizar la fundamentación teórica conceptual, en el análisis de la situación actual, en el
planteamiento de los elementos que componen la propuesta, y para las
conclusiones y recomendaciones.
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Entrevista. - Se aplicará al Sr. Nicolás Masaquiza Gerente General de la Cooperativa de Ahorro Crédito RHUMY WARA LTDA., del Cantón Pelileo de la
Provincia de Tungurahua con el propósito de conocer el clima laboral de sus
6
Encuesta. - Se aplicará una encuesta dirigida al personal de la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., para conocer el nivel de satisfacción
que tienen los trabajadores en sus puestos de trabajo.
INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN Cuestionario
Guía de Entrevista
POBLACIÓN Y MUESTRA
Para la presente investigación se llevará a cabo en las instalaciones de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., ubicada en el Cantón
Pelileo, Provincia de Tungurahua.
La población del presente estudio es pequeña, por tanto, no se aplicará la
fórmula de la muestra, se aplicará la encuesta a 16 personas que conforman la
Cooperativa y la entrevista al gerente el Sr. Nicolás Masaquiza.
ESQUEMA DE CONTENIDOS Administración
Definición de administración Importancia de la administración Principios de la administración Proceso administrativo
Gestión de Talento Humano
Concepto de gestión del talento humano Importancia de la gestión del talento humano
Plan de Comunicación Interna
Definición de Plan
7 Importancia de la comunicación Tipos de comunicación
Definición de comunicación interna
Ventajas y desventajas de la comunicación interna Funciones de la comunicación interna
Herramientas de la comunicación interna La comunicación interna en la organización
Clima Laboral
Definición del clima laboral Importación del clima laboral Características de clima laboral Tipos de clima laboral
8 CAPÍTULO I 1. MARCO TEÓRICO
1.1. Origen y evolución del objeto de transformación
La evolución de la humanidad ha llevado a cambios importantes dentro
de organizaciones y en la gestión del talento humano; a través de
comunicación y la estructura organizacional en la gestión administrativa.
Evidenciándose en las formas de trabajo y en número de teorías
organizacionales y paradigmas que hacen énfasis en la tarea de la gestión
de talento humano, así como la influencia de las teorías clásicas y
científicas de Frederick Taylor y Henry Fayol.
En la década de los setenta se comenzó a evidenciar a nivel mundial los
avances en temas empresariales y en investigaciones sobre el
componente humano. Además, sobre los recursos materiales y
financieros se empezó a identificar una nueva visión que considera al ser
humano el único factor indispensable para la innovación, renovación,
cambio y mejoramiento en organizaciones y las tecnologías que
producen.
Actualmente el talento humano se ha convertido en el valor diferencial por
excelencia en las organizaciones. Lo que sabe una organización y como
lo usa constituye la única ventaja competitiva. Es por ello que cada vez
más las organizaciones giran en torno a las personas con talento y sus
necesidades; porque lo que diferencia de una empresa de otra es su
capital humano y la calidad de este.
1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas de: Administración, Plan de Comunicación Interna y Clima Laboral
9
Weihrich, Cannice, & Koontz (2017) mencionan que la administración: “Es el proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente en
el que individuos que trabajan en grupos cumplen metas específicas de manera eficaz” (p. 5).
Koontz & Wiehrich (2013) manifiestan que la administración: “Es el
proceso de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual los
individuos que colaboran en grupo, cumplen eficientemente objetos seleccionados” (p. 4).
Para Ramirez (2009) “La administración es un proceso que consiste en planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar” (p.4).
En criterio de la autora, la administración esta presente en toda
actividad mediante el proceso de planificar, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos, con la finalidad de alcanzar los
objetivos y metas propuestos por la empresa mediante el esfuerzo
humano coordinado.
1.2.1.2. Importancia de la administración
La importancia de la administración en la naturaleza humana, es
básica para todo proyecto social, sin la aplicación de esta los
resultados seguramente no serían confiables. A continuación, se
describe algunos indicadores que clarifican la importancia de la
administración.
La administración global, es decir, es necesaria en todo organismo social, no importa en qué parte de mundo.
Sirve para que los recursos funcionen en forma sinérgica. Toda función que realice tiene como base principal que la
tomarla en cuenta se logran buenos resultados.
Al aplicar la administración correctamente, las empresas logran bases confiables para, posteriormente, diversificarse. Con la
administración se alcanza la calidad total en todo organismo
10
La administración es importante en todos los campos, considerada
como un medio para que las metas empresariales alcanzaran los
objetivos, al menor costo y con la mayor eficiencia y eficacia posible.
1.2.1.3. Principios de la administración
La administración se debe basar en leyes o en principios. Fayol definió
los principios generales de la administración sistematizándolos sin
mucha originalidad, toda vez que los tomo de diversos autores de su
época. Adopta la denominación principio, apartándose de toda idea de
rigidez, porque en materia administrativa nada es rígido ni absoluto.
En la administración todo es cuestión de medida, ponderación y
sentido común. Sus principios son universales y maleables, y se
adaptan a cualquier tiempo, lugar o circunstancia.
Según Fayol, los 14 principios generales de la administración son:
División de trabajo: Consiste en la especialización de las tareas y de las personas a efecto de aumentar la eficiencia. Autoridad y Responsabilidad: Autoridad es el derecho de dar
órdenes y el poder de esperar obediencia; la responsabilidad es
una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber de
rendir cuentas.
Disciplina: Depende de la obediencia, la aplicación, la energía, el comportamiento y el respeto de los acuerdos que se hayan
tomado.
Unidad de Mando: Cada empleado solo debe recibir órdenes de un solo superior, es el principio de la autoridad única.
Unidad de dirección: Una cabeza y un plan para cada conjunto de actividades que tengan el mismo objetivo.
Subordinación de los intereses individuales a los generales: Los intereses generales de la empresa deben estar por encima de los intereses particulares de las personas que la
11
Remuneración del personal: Debe haber justa y garantizada satisfacción de los empleados y de la organización en términos
de retribución.
Centralización: Se refiere a la concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la organización.
Cadena escalar: Es la línea de autoridad que, en función del principio de mando, desciende del escalón más alto al más bajo. Orden: Un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su
lugar. Es el orden de los materiales y los seres humanos. Equidad: Amabilidad y justicia para ganarse la lealtad del
personal.
Estabilidad del personal: La rotación del personal es perjudicial para la eficiencia de la organización. Cuanto más
tiempo permanezca una persona en su puesto, tanto mejor será
para la empresa.
Iniciativa: La capacidad para visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
Espíritu de equipo: La unión y la armonía entre las personas son grandes fortalezas para la organización. (Chiavenato, 2014,
pp. 61-62)
1.2.1.4. Proceso administrativo
Para Much (2014) el proceso administrativo es el conjunto de fases o
etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración,
las cuales se citan a continuacion:
Planeación: Es la determinacion de los esecenarios futuros y el rumbohacia donde se dirige la empresa,asi como la
definicion de los resultados que se pretenden obtener y las
estrategias para lograrlos miniizando riesgos.
12
el establecimiento de metodos y la aplicación de tenicas
tendientes a la simplificacion del trabajo.
Dirección: Consiste en la ejecución de todas las fases del proceso administrativo mediante la conducción y orientación de
los recursos, y el ejercicio del liderazgo.
Control: Es la fase del proceso administrativo a través de la cual se establecen estándares para evaluar los resultados
obtenidos con el objetivo de corregir desviaciones, prevenirlas
y mejorar continuamente las operaciones.
En el proceso administrativo intervienen cuatro funciones
básicas como son: planeación, organización, dirección y
control, es importante cada proceso ya que cada uno tiene un
lugar dentro de la administración y poder mejorar los resultados.
(pp. 24-25).
1.2.2. Gestión de Talento Humano 1.2.2.1. Definición
Para Dessler (2015) “La administración de recursos humanos es el
proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados,
así como de atender sus relaciones laborales, su salud y seguridad, y de maneja los aspectos de equidad” (p. 4).
La gestión del talento humano constituye las políticas y prácticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las
personas, incluidos el reclutamiento, selección, capacitación,
recompensa y evaluación de desempeño además de ofrecer un
ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.
(Tobon & Haydee, 2016, p. 10)
La gestion del talento humano es una area muy sensible a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
13
organización adoptada, las características del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes. (Chiavenato, 2002,
p.6)
En criterio de la autora el talento humano representa el capital principal
en la empresa, puesto que ayuda a cumplir con los objetivos y metas
planteadas por las organizaciones.
1.2.2.2. Importancia de la gestión del talento humano
Para Chiavenato (2009) “Las personas constituyen el activo más
importante de las organizaciones. El contexto de la gestión del talento
humano lo representa la estrecha interdependencia de las
organizaciones y las personas. Tanto las organizaciones como las personas varan enormemente” (p.29).
Werther & Davis (2014) manifiestan que la importancia de la gestión
de talento humano radica en que actualmente la empresa debe dar
respuestas a los cambios que ocurren en la sociedad y en el mundo
laboral, a continuación, se presentan los cambios a los que debe
acogerse la empresa:
Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
Mejora continua para incrementar la eficiencia y eficacia. Mayor satisfacción por parte de los trabajadores.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo. (p.46)
La gestión del talento humano hoy en día va tomando gran
importancia dentro de las empresas ya que contribuye a que los
seres humanos que la integran apoyen al logro de los objetivos
14 1.2.3. Plan
1.2.3.1. Definición
Para Villaran (2014) “Un plan es un documento que contempla en
forma ordenada y coherente las metas, estrategias, políticas,
directrices y tácticas en tiempo y espacio, así como los instrumentos,
mecanismo y acciones que se utilizaran para llegar a los fines deseados” (p. 24).
Costumero (2013) afirma que: “Un plan es un instrumento dinámico
sujeto a modificaciones es sus componentes en función de la evaluación periódica de sus resultados” (p. 40).
En criterio de la autora un plan es un documento escrito que precisa
los detalles necesarios para realizar alguna actividad.
1.2.4. Comunicación 1.2.4.1. Definición
Weihrich, Cannice & Koontz (2017) manifiestan que la comunicación
es: “La tranferencia de informacion de un emisor a un receptor,siempre y cuando el receptor comprende la informacion” (p.
472).
Piñeda (2014) menciona a la comunicación como “Un proceso de
transmisión de un mensaje que se realiza gracias a un código formado por gesto, palabra, símbolo, expresiones, etcétera” (p.205).
La comunicación, es una necesidad humana, entendida como la vía
que permite compartir distintos conceptos, a través de los mensajes
emitidos, con el fin de transmitir ideas y entender la información
recibida.
1.2.4.2. Elementos de la comunicación
Para Piñeda (2014) Los elementos que intervienen en el proceso de
15
Emisor: Es la persona o el grupo que desea comunicar algo y que, por tanto, inicia el proceso de comunicación.
Código: Es el conjunto de signos con significado común para el emisor y el receptor.
Canal: Es el conducto o medio a través del cual se envían y reciben los mensajes.
Receptor: Es la persona o el grupo que recibe el mensaje del emisor.
Retroalimentación: Proceso de comunicación de retorno en el cual se intercambian los papeles del emisor y del preceptor. (p.
206)
1.2.4.3. Importancia de la comunicación:
Para Piñeda (2014) “La comunicación es importante para que tenga
éxito cualquiera trabajo realizado por varias personas si hay un buen entendimiento y buena información entre ellas” (p. 208).
1.2.4.4. Tipos de comunicación:
Según Costumero, (2007) menciona que existen distintos tipos de
comunicación según criterios diferentes, los cuales dan lugar a las
siguientes clasificaciones:
Comunicación formal. - Es la que surge de los canales formales de la empresa y es la creada para conseguir sus
objetivos y desarrollar su actividad como tal.
Comunicación informal. -Es la que surge sin intencionalidad, entre los grupos que se pueden formar en la empresa y
basada en un mayor grado de afinidad entre determinadas
personas.
Comunicación oral: Es la que realizamos utilizando como canal el aire y consiste en transmitir nuestras ideas mediante
16
Comunicación escrita. - Es la que realizamos utilizando un soporte físico que es el papel y un código que es la palabra
escrita. La ventaja que tiene la comunicación escrita sobre la
oral es que esta perdura en el tiempo y podemos acudir a ella
tanto como sea necesario, cuidando la ortografía, caligrafía. Comunicación vertical ascendente. - Se da normalmente
desde la base de la empresa y va asociada a la toma de
decisiones por parte de la dirección.
Comunicación vertical descendente. - Es la comunicación relacionada con la transmisión de órdenes, reglas, políticas,
estrategias, procedimientos de trabajo, control de desempeño
y tareas. Sirve para dirigir, coordinar, controlar y evaluar a los
empleados.
Comunicación horizontal. - Es la comunicación que se da en el mismo nivel o incluso en niveles distintos, pero cercanos y
directos. Suele ser la que se da entre departamentos, es una
comunicación que evita mucha pérdida de tiempo, fomenta el
trabajo en equipo, el compañerismo, coordina a los empleados
y hace que en ocasiones se den mal entendidos por el rumor. Comunicación verbal. - En este tipo de comunicación se utiliza palabras habladas o escritas para compartir información
con otros.
Comunicación no verbal. - Consiste en compartir información sin utilizar palabras para codificar los
pensamientos. Los elementos utilizados para codificar
pensamientos en este tipo de comunicación son los gestos, los
tonos de voz, las expresiones faciales o corporales. (p. 189)
1.2.5. Comunicación interna 1.2.5.1. Definición
La comunicación interna es una herramienta fundamental es la
gestión empresarial que pretende obtener la máxima rentabilidad del
17
La comunicación interna es un conglomerado de positivos de gestión
encaminados a promover la comunicación de una empresa con su
propio personal, tratando de organizar sus relaciones de trabajo o de
promover su cohesión interna y rendimiento. (Cervera, 2015, p. 246)
Para Piñeda (2014) “La comunicación interna: es la que se produce entre los miembros de un mismo organismo o empresa” (p. 209).
Llegando a la conclusión que la comunicación interna hace posible la
unidad, la participación y la lucha por un proyecto empresarial.
Además, permite conocer las necesidades de los trabajadores de la
empresa.
1.2.5.2. Importancia de la comunicación interna
La comunicación interna se encarga de ofrecer información acerca de
las organizaciones, de orientar conductas individuales y establecer
relaciones interpersonales funcionales entre sus miembros. Impulsa el
conocimiento en toda la institución provocando el aprendizaje y la
innovación a través del intercambio de ideas y prácticas en el ámbito
tanto interno como externo. Además, facilita el cambio, reduciendo el
grado de resistencia, incrementando el nivel de compromiso y
fomentando la adaptación a nuevas situaciones. (Crespo, 2017, p. 38)
La comunicación interna es un factor importante para que una
empresa se mantenga estable ya que mediante un adecuado proceso
de información el personal puede ser mucho más ágil y sus actividades
se tornen fáciles.
1.2.5.3. Ventajas de la comunicación interna:
Según Andrade, (2005) afirma que las ventajas de la comunicación interna son las siguientes:
Contribuye a la difusión de la identidad corporativa entre los empleados.
Mayor información para la toma de decisiones.
18
comunicación constante entre directivos y empleados.
Facilita el control de situaciones de crisis internas y externas ante situaciones de cambio de directivos o de estructura. Permite dar a conocer los logros de la empresa a cada uno de
sus integrantes
Informa a los empleados, de modo colectivo o individual, de las acciones que la empresa realiza y de los objetivos que deben
cumplir.
Promueve una comunicación entre todos los niveles de la empresa.
Conseguir una organización más ética. (p.89) 1.2.5.4. Desventajas de comunicación interna
Andrade (2005) afirma que las desventajas de la comunicación
interna son las siguientes:
Rumorología: Difusión tendenciosa de rumores o información no comprobada.
Secretismo: como la información es poder, aquí nadie informa. Desmotivación: los miembros de la organización no se
involucran.
Apagafuegos: Actuamos solo en caso de conflictos.
Conflictividad: no comunicar correctamente puede generar mal entendido y conflictos.
Exaltación o crítica: lo poco que se comunica es para halagar o criticar al interlocutor.
Incoherencia: no se corresponde lo que se dice con lo que en la realidad se hace.
Técnica parapeto: la realidad no es buena y no se enseña. Autobombo: informar solo lo bueno y de manera exagerada. No
se informa o comunica lo que hay que mejorar. (p.89)
1.2.5.5. Funciones básicas de la comunicación interna
19
funciones básicas, mismas que a continuación se detallan:
Ilustración 1: Funciones básicas de la comunicación interna
Fuente: Castillo (2012)
Elaborado por: La autora.
Control: Es el sentido de influir en el comportamiento de los empleados, por ejemplo, a través de una orden, una
información que les ofrecemos normalmente, será de forma
descendente del superior al subordinado.
Motivación: Va a ser a través de la información, cuáles son las metas que han de alcanzar, cómo, qué no hace bien. Del
superior al subordinado.
Expresión emocional: Le permite al empleado expresar opiniones, ideas, compartir sentimientos con otros, es la parte
subjetiva.
Información: Para trasmitirla, es dar la información para realizar bien las distintas decisiones. Cuanta más información
se ofrezca mejor rendimiento obtendremos de los
subordinados.
Integración: Debe servir para aunar los intereses en los distintos empleados para dirigirles hacia las metas
organizativas. (p. 185)
MOTIVACIÓN
EXPRESION EMOCIONAL
NFORMACIÓN INTEGRACIÓN
20
1.2.5.6. Herramientas de comunicación interna
Para Andrade (2005) Las herramientas para implementar una política
de comunicación interna son:
Carteleras Informativas: Es una herramienta de actualización de información muy importante, tiene que ser periódica y su
ubicación debe ser estratégica, donde la agente las lea.
Reuniones informativas: Herramienta de la que dispone la organización para comunicarse directamente con sus públicos
internos.
Revista o periódico interno: Instrumento que da a conocer las inquietudes de los miembros de la organización, establece
canales fluidos de comunicación entre ellos,
independientemente de la posición jerárquica e informar a los
empleados.
Revista de prensa: Abarca al conjunto de miembros de la organización, por lo que su sentido es transversal. Es un
elemento que muestra informaciones aparecidas en los medios
de comunicación referidas a la organización o sobre aspectos
que inciden directamente sobre ella.
Círculos de calidad: Consiste en un pequeño grupo de personas de cuatro a ocho, aproximadamente que se reúnen
periódicamente de manera voluntaria para discutir y analizar el
funcionamiento de la organización.
Tablones de anuncios: Instrumento que se puede utilizar en todos los sentidos de la comunicación ascendente,
descendente y horizontal y aportan facilidad de ejecución y la
flexibilidad de su contenido y la complementariedad con otros
instrumentos.
Buzón de sugerencias: Instrumento de comunicación ascendente que tiene como objetivo que los empleados puedan
21
sobre diversos aspectos técnicos, humanos y administrativos. Circulares: Son el conjunto de mensajes que se dirigen a un
determinado sector de la organización o a su globalidad. Se
utiliza un sistema que irradie a todos los miembros de la
organización y se refiere a determinadas temáticas de índole
organizativa.
Intranet: Con su uso las organizaciones pueden disponer para su flujo interno de todo un caudal de informaciones y datos que
facilita compartir información entre las personas y las
organizaciones.
Videoconferencia: surgen como instrumento que permite conectar visualmente a personas separadas por una distancia
considerable, diseminan la información rápidamente porque
transportan mensajes interesantes, novedosos y actuales.
(p.273)
1.2.5.7. La comunicación interna en la organización
Las organizaciones están compuestas por individuos. Es decir, todo lo
que ocurre en ella, desde las actividades más rutinarias hasta los
contactos profesionales más complejos, debe ser entendido en
términos de comunicación. Esta comunicación en la organización es
la que permite dar órdenes, fijar y conseguir objetivos, enseñar o
corregir a los colaboradores, motivar, información, trabajar en equipo
etc.
La comunicación es un factor importante de integración en cualquier
colectivo y por lo tanto en la actividad empresarial. Las estructuras de
la empresa se cohesionan o se resquebrajan según sea el grado, la
intensidad, la calidad y eficiencia de la comunicación interna que se
desarrolla en su interior. La aceptación de esta dinámica implica a
todos los integrantes de una organización y anula el temor a lo
imprevisto y desconocido que, con demasiada frecuencia, impera en
los grupos donde no se da un proceso de comunicación adecuado.
22 1.2.6. Clima Laboral
1.2.6.1. Definición
El clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la empresa,
condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de
funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y
equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que
integran el equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes los salarios
remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona
con la labor que realiza. (Jaume, 2012, p. 12)
Según Bordas (2016) afirma que: “El clima laboral se refiere a la forma
en que los miembros de una organización describen su entorno o
ambiente de trabajo, a partir de un conjunto de dimensiones relacionadas con el individuo, el grupo y la propia organización” (p. 28).
Se llega a la conclusión que el clima laboral es el medio ambiente en
el que se desenvuelve el personal de la organización relacionado con
el saber hacer donde se puede precisar las actitudes, valores y
creencias de un colaborador.
1.2.6.2. Importación del clima laboral
Goncalves (2000) nos dice sobre la importancia del clima laboral, lo
siguiente:
El estudio del clima laboral, permite conocer, en forma científica
y sistemática, las opiniones de las personas acerca de su
entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar
planes que permitan superar de manera priorizada los factores
negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la
productividad del potencial humano. (p. 56)
Llegando a la conclusión que la importancia del clima laboral en
la empresa es importante; pues el principal activo de una
empresa son sus recursos humanos, y es por ello que la
23
manos de la alta dirección, quienes en su rol deben promover
una buena relación de trabajo.
1.2.6.3. Características de clima laboral
Hellriegel & Slocum (2004) Comenta sobre las características del clima
laboral lo siguiente:
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.
Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.
Es afectado por diferentes variables estructurales, como por ejemplo el estilo de dirección, políticas, planes de gestión y el grado
de compromiso e identificación de los miembros de la organización.
(pp. 102-103)
1.2.6.4. Tipos de clima laboral
Bordas (2016) distingue los siguientes tipos de climas existentes en
las organizaciones:
Clima tipo autoritario: Sistema I – Autoritarismo explotador: Se caracteriza por la falta de confianza en sus empleados por
parte de la dirección. Es la alta dirección quien toma las
decisiones y fija los objetivos y los impone a la organización. Los
empleados trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenaza, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
básicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente
estable y aleatorio en que la comunicación de la dirección con
sus empleados no existe más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.
24
en sus empleados. La mayor parte de las decisiones se toman
en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.
Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo
este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema III – Consultivo: La dirección que evoluciona hacia un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones se
toman generalmente en la cima, pero también se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los
niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las
recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación
se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de
clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema IV–Participación grupal: La dirección tiene plena confianza en sus empleados, los
procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la
organización y muy bien integrados en cada uno de sus niveles.
La comunicación no se hace solamente de manera ascendente
o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados
están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por la mejora de los
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos. (p.23)
1.2.6.5. Dimensiones del clima laboral
Según Bordas (2016) Las dimensiones principales del clima laboral
25
Autonomía: El grado en que los miembros de la organización perciben que pueden tomar decisiones y solucionar problemas
sin consultar cada paso a sus superiores y en general, el grado
en que se anima a los empleados a ser autosuficiente y a tomar
iniciativas propias.
Cooperación y apoyo: Grado en que los miembros perciben que en la organización existe un buen ambiente de
compañerismo, cordialidad y apoyo a su desarrollo en la
organización.
Reconocimiento: El grado en que los miembros de la organización perciben que reciben un reconocimiento adecuado
a su trabajo y su contribución a la organización.
Organización y estructura: Grado en que los miembros perciben que los procesos de trabajo están bien organizados y
coordinados, son claros y eficiente, sin excesivas restricciones
organizacionales o formulismo burocráticos.
Innovación: Grado en que los miembros perciben que existe receptividad para expresar e implementar nuevas ideas,
métodos y procedimientos y en general, para la creatividad y el
cambio, aceptando los riesgos que supone.
Transparencia y equidad: Grado en que los miembros de la organización perciben que las prácticas y políticas
organizacionales son claras, equitativas y no arbitrarias,
especialmente en cuanto a valoración del desempeño y
oportunidades de promoción.
Motivación: Grado en que los miembros perciben que en la organización se pone énfasis y se motiva el buen desempeño y
la producción destacada, generándose implicaciones y
compromisos con la actividad realizada.
Liderazgo: Modo en que los miembros de la organización perciben a la dirección y a los líderes, su comportamiento, así
26
1.3. Análisis crítico de las distintas posiciones teóricas
Llaneza (2012) explica que el clima laboral es la apreciación de los
elementos que componen la cultura de una organización a un cierto
periodo que es proveído por parte de los colaboradores, Giraudier
(2013) coincide que el clima laboral es la condición o propiedad del
ambiente en la organización. Los autores coinciden en que el clima
laboral es una fortaleza del desempeño de la gestión del talento
humano.
Álvarez (2013) define a la comunicación interna como el ámbito interno
que integra al personal a la dirección y los accionistas a que puedan
comunicarse por los diferentes medios, mientras que Vilanova (2014)
define como comunicación interna al fenómeno que ocurre en todas las
organizaciones de forma natural. Incidiendo que la comunicación es
vital para toda la organización y del desempeño del clima laboral.
1.4. Conclusiones parciales del capítulo
La comunicación interna es un elemento clave para que el ambiente de trabajo, las relaciones entre los colaboradores y la
motivación de los mismos sea efectiva, mediante una correcta
comunicación interna se pueden transmitir valores estratégicos y
objetivos, creando fidelidad y sentido de pertenencia a la empresa.
Un plan de comunicación interna es fundamental en las organizaciones ya que con ellas se logran establecer objetivos,
metas, estrategias, acciones y medición de los mismos en donde
se puede determinar el nivel de cumplimiento de parte de sus
colaboradores y de la organización en general, resolviendo
problemas en los cuales se incluyen el clima laboral.
Se concluye que el clima laboral es fundamental ya que quien mueve una organización es el personal, y al ellos sentirse incluidos
en un ambiente de armonía se desarrollaran mucho más fácil y será
27
CAPITULO II 2. MARCO METODOLÓGICO
2.1. Paradigma
En la investigación se utilizó el paradigma cuali-cuantitativo debido a las
características del problema ya que se evaluó el clima laboral y su población que
pertenece a la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA.
Es cualitativa porque se acude a la búsqueda de información mediante métodos
teóricos y es cuantitativa, porque se empleará modelos estadísticos que
permitirán analizar e interpretar los criterios obtenidos de las encuestas
realizadas.
2.2. Tipos de Investigación 2.2.1. Investigación descriptiva
Mediante este tipo de investigación nos permite conocer la dimensión del
problema, para lo cual se aplicarán conocimientos suficientes a fin de conocer
las características del problema, logrando obtener datos que sean fiables.
2.2.2. Investigación de campo
Con este tipo de investigación se aplicará un levantamiento de información
dentro de la empresa utilizando diversas técnicas e instrumentos que permitan
cumplir con los objetivos planteados.
2.3. Métodos
2.3.1. Método inductivo-deductivo: Se utilizo principalmente para fundamentar el marco teórico, que va de lo general a lo particular.
2.3.2. Método analítico-sintético: Se utilizó este método para realizar la fundamentación teórica conceptual, en el análisis de la situación actual, en el
planteamiento de los elementos que componen la propuesta, y para las
28 2.4. Técnicas de investigación
2.4.1. Entrevista. - Se aplicó una entrevista al Sr. Nicolás Masaquiza Gerente General de la Cooperativa de Ahorro Crédito RHUMY WARA LTDA., del Cantón
Pelileo de la Provincia de Tungurahua con el propósito de conocer el clima
laboral existente en la empresa.
2.4.2. Encuesta. – Se aplicó una encuesta dirigida al personal de la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA., para conocer el nivel de satisfacción
que tienen los trabajadores en sus puestos de trabajo.
2.5. Instrumentos de investigación Cuestionario
Guía de Entrevista 2.6. Población y muestra
La población del presente estudio es pequeña, por tanto, no se aplicará la
fórmula de la muestra, se aplicará la encuesta a 16 personas que conforman la
Cooperativa y la entrevista al gerente el Sr. Nicolás Masaquiza.
Cuadro 1: Población
DESCRIPCIÓN CANTIDAD INSTRUMENTO
Gerente 1 Entrevista
Colaboradores 15 Encuesta
Total 16
Fuente: RHUMY WARA LTDA.
29 2.7. Resultados del diagnóstico Actual 2.7.1. Entrevista
Interpretación del resultado de la Entrevista realizada al gerente de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA.
1.- ¿De qué manera usted fomenta el equipo en trabajo?
La forma en que se trabaja en la Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA
LTDA., por el buen desempeño laboral que realizan los trabajadores que
conforma en la Cooperativa es recompensados con una buena remuneración.
2.- ¿Proporciona a sus empleados los equipos, elementos e instrumentos necesarios para que se desempeñen?
Se les proporciona con todo lo necesario para ellos tengan una buena función
en sus actividades.
3.- ¿Toma usted en cuenta las opiniones o sugerencias de sus colaboradores?
Generalmente mis colaboradores casi nunca se han tomado el tiempo o me lo
han pedido para hablar conmigo sobre alguna opinión que ellos hayan querido
dar, pero si lo hicieran por supuesto les daría el espacio adecuado para
escucharlos.
4.- ¿Al momento de trasmitir algún mensaje u orden importante que medio de comunicación utiliza?
Por lo general no se tiene un medio de comunicación definido exacta depende
de la situación y del mensaje que se quiera hacer llegar según su importancia
por lo general se comunica el mensaje frontalmente y a veces se utiliza oficios y
reuniones entre personal.
5.- ¿Considera usted que es necesario la implementación de un Plan de Comunicación Interna en su empresa?
Sí, ya que con ello se podría transmitir lo necesitado o requerido de una forma
30 2.7.2. Encuesta
Tabulación de los resultados de la encuesta realizada a los colaboradores de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito RHUMY WARA LTDA.
PREGUNTA Nª 1
1. ¿Conoce usted si la Cooperativa dispone de estrategias de comunicación?
Tabla 1: Estrategias de comunicación Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 1 6,3 6,3 6,3
No 15 93,8 93,8 100,0
Total 16 100% 100%
Grafico 1 : Estrategias de comunicación
Fuente: RHUMY WARA LTDA.
Elaborado por: La autora
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los datos obtenidos de la encuesta el 94% de los colaboradores de la
Cooperativa respondieron que no se dispone de estrategias de comunicación,
31 PREGUNTA Nº 2
2. ¿La comunicación entre compañeros y autoridades usted considera que es adecuada?
Tabla 2: Comunicación entre compañeros Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 5 31,3 31,3 31,3
No 11 68,8 68,8 100,0
Total 16 100% 100%
Grafico 2 : Comunicación entre compañeros
Fuente: RHUMY WARA LTDA.
Elaborado por: La autora
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
El 69% de los encuestados afirmaron que no hay una adecuada comunicación
entre compañeros y autoridades en la Cooperativa, sin embargo, el 31% de los
colaboradores de la Cooperativa respondieron que sí, por lo que evidencia que
no tienen una adecuada comunicación por lo tanto no poseen el apoyo
32 PREGUNTA Nº 3
3. ¿Ha recibido usted capacitaciones charlas o eventos para mejorar la comunicación interna?
Tabla 3: Capacitaciones
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido No 16 100% 100% 100,0
Grafico 3: Capacitaciones
Fuente: RHUMY WARA LTDA.
Elaborado por: La autora
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Del total de encuestados a los trabajadores de la Cooperativa el 100% aseguran
que no han recibido capacitaciones, charlas y eventos para mejorar la
comunicación interna dentro de la Cooperativa. Podemos ver que para mejorar
la comunicación deberían dar capacitaciones en la Cooperativa para así que
33 PREGUNTA Nº 4
4. ¿La falta de una adecuada comunicación interna cree usted que está afectando el clima laboral?
Tabla 4: Clima laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 16 100% 100% 100,0
Grafico 4: Clima laboral
Fuente: RHUMY WARA LTDA.
Elaborado por: La autora
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los datos obtenidos de los colaboradores encuestados de la Cooperativa el
100% manifestó que si, y que por la falta de una adecuada comunicación interna
está afectando al clima laboral, por lo que se entiende que los jefes no brindan
34 PREGUNTA Nº 5
5. ¿Usted se siente motivado para cumplir con sus labores? Tabla 5 : Motivación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 3 18,8 18,8 18,8
No 13 81,3 81,3 100,0
Total 16 100% 100%
Grafico 5: Motivación
Fuente: RHUMY WARA LTDA. Elaborado por: La autora.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los datos obtenidos de la encuesta el 81% índico que no se sienten motivados
para cumplir con sus labores, mientras que el 19% manifiesta que si lo hacen.
La mayor parte de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
RHUMY WARA LTDA., que no sienten motivados para realizar sus actividades
35 PREGUNTA Nº 6
6. ¿Los procesos de la gestión del talento humano que dispone en la Cooperativa le satisfacen en su actividad laboral?
Tabla 6 : Procesos de la gestión del talento humano Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 3 18,8 18,8 18,8
No 13 81,3 81,3 100,0
Total 16 100% 100%
Grafico 6 : Procesos de la gestión de talento humano
Fuente: RHUMY WARA LTDA. Elaborado por: La autora.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Conforme a los resultados obtenidos en la encuesta, se puede concluir que al
81% indico que no disponen de los procesos de la gestión de talento humano en
la Cooperativa para satisfacer en su actividad laboral, mientras que el 19%
manifiesta que si lo hacen. Como se puede analizar la mayoría colaboradores de
la Cooperativa piensas que no se está tomando seriedad total en este tipo de
36 PREGUNTA Nº 7
7. ¿Percibe que su equipo y autoridades le proporcionan el apoyo necesario para cumplir sus tareas dentro de la Cooperativa?
Tabla 7: Equipo y autoridades
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 4 25,0 25,0 25,0
No 12 75,0 75,0 100,0
Total 16 100% 100%
Grafico 7: Equipo y autoridades
Fuente: RHUMY WARA LTDA. Elaborado por: La autora.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Conforme a los resultados obtenidos en la encuesta, se puede concluir que al
75% indica que no percibe que su equipo y autoridades le proporcionan el apoyo
necesario para cumplir sus tareas dentro de la organización, mientras que el 25%
manifiesta que si lo hacen.
La mayor parte de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
RHUMY WARA LTDA., manifiestan que no tienen apoyo necesario de las
37 PREGUNTA Nº 8
8. ¿Cree usted que si se diseña un plan de comunicación interna mejoraría la comunicación en la Cooperativa?
Tabla 8: Plan de comunicación interna Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 15 93,8 93,8 93,8
No 1 6,3 6,3 100,0
Total 16 100% 100%
Grafico 8: Plan de comunicación interna
Fuente: RHUMY WARA LTDA. Elaborado por: La autora.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Conforme a los resultados obtenidos en la encuesta, se puede concluir que al
94% indico que si se diseña un plan de comunicación interna mejoraría la
comunicación dentro de la Cooperativa, mientras que el 6% manifiesta que no
La mayor parte de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
RHUMY WARA LTDA.,consideran si se diseña un plan de comunicación interna
mejoraría la comunicación en la cooperativa ya que es muy importante para que
38 PREGUNTA Nº 9
9. ¿Cree usted que si se diseña un plan de comunicación interna mejoraría el clima laboral?
Tabla 9: Diseña un plan de comunicación interna Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje acumulado
Válido Si 16 100% 100% 100,0
Grafico 9: Diseña un plan de comunicación interna
Fuente: RHUMY WARA LTDA. Elaborado por: La autora.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Conforme a los resultados obtenidos en la encuesta, se puede concluir que al
100% indico que si se diseña un plan de comunicación interna mejoraría el clima
laboral. La totalidad de los encuestados consideran que es muy importante que
en la empresa cuente con un diseño de plan de comunicación interna para que
