Diseño de un plan de carrera para el personal administrativo de industrias Omega C.A.

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y

RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIA LA OBTENCIÓN DEL

TÍTULO DE INGENIERA DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y

RECURSOS HUMANOS

TEMA

DISEÑO DE UN PLAN DE CARRERA PARA EL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE INDUSTRIAS OMEGA C.A.

AUTORA

MÓNICA CECILIA TENELANDA TIXE

DIRECTORA

DOCTORA GLORIA LUCY ROSERO PEÑA

QUITO - ECUADOR

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DEDICATORIA

A mí amado hijo Sebastián, por ser mi fuente de motivación e inspiración para superarme cada día más y así poder luchar para que la vida nos depare un futuro mejor.

A mis padres por creer en mí y apoyarme de manera incondicional, siempre enseñándome que no hay que darse por vencido, que la perseverancia y el esfuerzo de cada día son el camino para lograr objetivos en nuestra vida.

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AGRADECIMIENTOS

Gracias a Dios por llenarme de fortaleza y sabiduría para no decaer en los momentos difíciles que se presentaron durante esta etapa de mi vida y por siempre bendecirme para así poder alcanzar esta meta tan anhelada.

A mí gran amor, mi hijo Sebastián que ha estado a mi lado durante esta etapa de mi vida y que ha sido la motivación para seguir y alcanzar mi meta, gracias hijo querido por ese apoyo incondicional, esas palabras de aliento y por siempre creer en mí.

A la Universidad Tecnológica Equinoccial donde encontré profesores que me formaron como una excelente profesional para que pueda servir a la sociedad y ser un aporte para mejorarla.

A mí estimada Doctora Lucy Rosero por haber aportado como profesora y ahora ser mi apoyo durante la dirección de mi trabajo de titulación, gracias por sus consejos, enseñanzas y todo el aporte recibido para alcanzar esta meta.

A mis padres por estar siempre junto a mí, para darme fortaleza cada día.

A los amigos que me acompañaron durante esta etapa de mi vida y me brindaron su apoyo incondicional.

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INDICE DE CONTENIDOS

INDICE DE CONTENIDOS _____________________________________________ xix

INDICE DE TABLAS ___________________________________________________ xxii

INDICE DE GRÁFICOS _______________________________________________ xxiii

RESUMEN ___________________________________________________________ xxiv

ABSTRACT ___________________________________________________________ xxv

PALABRAS CLAVE ___________________________________________________ xxvi

CAPÍTULO I ____________________________________________________________ 1

INTRODUCCIÓN ________________________________________________________ 1

1.1 El problema de investigación ____________________________________________ 1

1.1.1 Problema a investigar _______________________________________________ 1 1.1.2 Objeto de estudio teórico _____________________________________________ 1 1.1.3 Objeto de estudio práctico ____________________________________________ 1 1.1.4 Planteamiento de problema ___________________________________________ 1 1.1.5 Formulación del problema ____________________________________________ 2 1.1.6 Sistematización del problema _________________________________________ 2 1.1.7 Objetivo General ___________________________________________________ 3 1.1.8 Objetivos específicos ________________________________________________ 3 1.1.9 Justificaciones _____________________________________________________ 3

1.2 Marco referencial _____________________________________________________ 4

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Remuneración ___________________________________________________________ 13 Selección _____________________________________________________________14 Motivación _____________________________________________________________14

CAPÍTULO II __________________________________________________________ 15

MÉTODO ______________________________________________________________ 15

2.1 Metodología general ________________________________________________ 15

2.1.1 Nivel de estudio ____________________________________________________ 15 2.1.2 Modalidad de investigación ___________________________________________ 15 2.1.3 Método ___________________________________________________________ 15 2.1.4 Población y muestra _________________________________________________ 15 2.1.5 Selección de instrumentos de investigación _______________________________ 16 2.1.6 Procesamiento de datos ______________________________________________ 16

2.2 Metodología específica ______________________________________________ 16

2.2.1 Metodología de Recursos Humanos _____________________________________ 16 2.2.2 Evaluación de desempeño ____________________________________________ 17 2.2.3 Objetivos cuantitativos _______________________________________________ 17 2.2.4 Objetivos cualitativos ________________________________________________ 17

CAPÍTULO III _________________________________________________________ 18

RESULTADOS _________________________________________________________ 18

3.1 Recolección y tratamiento de datos ____________________________________ 18

3.2 Presentación y análisis de resultados __________________________________ 18

PROPUESTA ___________________________________________________________ 32

DISEÑO DE UN PLAN DE CARRERA PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO

DE INDUSTRIAS OMEGA C.A. ___________________________________________ 32

PROCEDIMIENTO _____________________________________________________ 33

CAPÍTULO IV __________________________________________________________ 57

DISCUSIÓN ___________________________________________________________ 57

4.1 Conclusiones ______________________________________________________ 57

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BIBLIOGRAFÍA ________________________________________________________ 59

NETGRAFÍA ___________________________________________________________ 59

ANEXOS ______________________________________________________________ 60

MANUAL DE COMPETENCIAS PERSONAL ADMINISTRATIVO INDUSTRIAS

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INDICE DE TABLAS

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INDICE DE GRÁFICOS

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RESUMEN

El objetivo de la presente investigación es el diseño de un Plan de Carrera para el personal Administrativo de Industrias Omega C.A., tomando en consideración de que se presenta una continua rotación del personal por falta de reconocimientos por el cumplimiento de objetivos y de esta manera se ha perdido parte del capital humano.

El desarrollo de este trabajo es un aporte para el Departamento de Talento Humano, ya que contiene herramientas que contribuirán al mejoramiento del desarrollo organizacional, el cual lo podrán evidenciar en los cambios que se reflejarán a corto plazo con una mejora productiva.

El diseño de este Plan de Carrera servirá para que la organización llegue a fortalecerse, y alcance cada vez más sus objetivos; contando con un personal más comprometido al conocer cómo y hasta donde puede desarrollarse dentro de la empresa.

Este Plan de Carrera será de ayuda para realizar capacitaciones afines a cada cargo y considerando hacia donde podría crecer; a su vez esto aporta para mejorar el clima laboral y reducir la rotación de personal; así como generar menores costos a la empresa y mayor productividad.

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ABSTRACT

The aim of this research is the design of a Career Plan for Administrative staff Industries Omega CA, taking into consideration that a continuous turnover occurs due to lack of recognition for meeting objectives and thus it has He lost part of human capital.

The development of this work is a contribution to the Human Resource Department as it contains tools that will contribute to improving organizational development, which it will demonstrate the changes that will be reflected in the short term with a production improvement.

The design of this career plan will help the organization reach strengthened, and increasingly reach their goals; having a more committed and knowing how far it can develop within the company staff.

This plan will help career related training for each position and considering to where could grow; this in turn contributes to improve the working environment and reduce staff turnover; and generate lower costs to the company and increased productivity.

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PALABRAS CLAVE

- Motivación

- Evaluación de desempeño - Capacitación

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CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN

1.1 El problema de investigación

1.1.1 Problema a investigar

Omega C.A., es una industria gráfica que no cuenta con un Plan de Carrera que permita el desarrollo de sus colaboradores, a fin de mantenerlos motivados, y que cada día sean más productivos, logrando de ésta manera una ventaja competitiva ante las demás organizaciones de éste sector industrial.

1.1.2 Objeto de estudio teórico

Establecer la estructura de un Plan de Carrera que asegure el desarrollo del capital humano de la organización objetivo de análisis.

1.1.3 Objeto de estudio práctico

Recomendar la aplicación de un Plan de Carrera como herramienta técnica de Administración de los Recursos Humanos, que permita el desarrollo del capital humano de la organización.

1.1.4 Planteamiento de problema

La propuesta de estructurar un Plan de Carrera se expone tanto por la necesidad empresarial, como de los colaboradores; ya que éste instrumento de gestión ayudará a la empresa a su desarrollo y competitividad, y a los empleados a que se encuentren motivados y satisfechos durante su trayectoria en la organización, para de esta manera ser más productivos. Tomando en consideración que el talento humano es un recurso interno muy importante para cada una de las organizaciones, convirtiéndose en el motor principal de su crecimiento, se considera que la planeación de la sucesión es necesaria para alcanzar el cambio de la cultura organizacional en la consecución de los objetivos y una mejora en la productividad para mantener su competitividad.

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que tomar en cuenta que, la diferencia entre las empresas se marca por el capital intelectual y sus competencias, mismos que son un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas, siendo importante la preocupación permanente por el mismo. En el concepto de la nueva economía se identifica que el personal es quien da un margen competitivo, razón por la que el proceso de formación se lo debe considerar como una inversión para poder alcanzar los objetivos organizacionales.

Dentro del Departamento de Recursos Humanos para obtener mayor productividad uno de los elementos es la planeación de la carrera, la misma que permite optimizar y perfeccionar la participación del capital humano para alcanzar una fuerza laborar comprometida, con una carrera más enriquecida y cada día con mayores desafíos.

Al aplicar el Plan de Carrera se propicia el desarrollo de futuras aptitudes, las cuales se fundamentan en la colocación de los colaboradores en puestos de trabajo previamente analizados, proporcionándoles la oportunidad de perfeccionar las competencias que se requieren en cada nivel jerárquico, sin olvidar que es muy importante tomar en cuenta las opiniones, los deseos y los objetivos del personal para que no se vean afectados.

Cuando se elabora un Plan de Carrera es preciso tomar en cuenta que su aplicación es a nivel individual, porque se busca el desarrollo de cada una de las personas y esto aporta para su crecimiento y mejora, fortaleciendo la confianza, autoestima y el compromiso con la organización.

1.1.5 Formulación del problema

¿Dispone Industrias Omega C.A. de un Plan de Carrera para su capital humano?

1.1.6 Sistematización del problema

 ¿Qué necesita la organización y sus empleados para mejorar?

 ¿Cómo se va a desarrollar el plan?

 ¿Cuándo se considera que es necesario un plan?

 ¿Dónde surge la necesidad del desarrollo del plan?

 ¿Por qué la propuesta de un Plan de Carrera?

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1.1.7 Objetivo General

 Proponer un Plan de Carrera para el personal administrativo, de acuerdo a las necesidades internas de Industrias Omega C.A. y de sus empleados para un desarrollo en conjunto.

1.1.8 Objetivos específicos

 Identificar las expectativas de permanencia del personal administrativo en la organización.

 Establecer las necesidades de desarrollo del personal administrativo.

 Diseñar el Plan de Carrera para mejorar la organización en su evolución.

1.1.9 Justificaciones

 Industrias Omega C.A. es una empresa que requiere de un Plan de Carrera, porque tiene muy claro que al motivar a su personal, éste será más productivo, y comprometido con el desarrollo empresarial, lo cual tiene un efecto positivo y reditual en el mejoramiento de la productividad, para el logro de un sobresaliente nivel competitivo en la industria gráfica.

 El capital humano es la base de todas las organizaciones, y dentro de ellas la mayoría de las personas no conocen qué tan lejos pueden llegar durante su trayectoria laboral; ésta expectativa se limita a un pequeño grupo de ejecutivos, quienes también tienen perspectivas de llegar a ocupar una posición más alta y con mejores salarios.

 Es responsabilidad directa de la organización poner al alcance de su capital humano un entorno de crecimiento y desarrollo, siendo muy claros de hacia dónde pueden llegar y no crear falsas expectativas en el mismo. Es preciso dar a conocer los caminos que conviene seguir para lograr aprovechar las oportunidades de un progreso realista en su carrera individual.

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capacidad de evidenciar un aumento en la productividad, así como un progreso de orden disciplinario, que conlleva a tener un personal motivado y comprometido.

 Al sentirse el personal motivado hace que se convierta en una gran ventaja competitiva ante las demás organizaciones, ya que ellos se comprometen de manera incondicional al sentirse apoyados y valorados en su proceso de superación personal. La gente deja de sentirse desplazada e ignorada, muchas veces minimizada porque al existir un puesto disponible ya no será necesario siempre contratar gente de afuera.

 Al aplicar la propuesta, ésta contribuye a que cada uno de los empleados llegue a descubrir el potencial que tienen y que pueden aprender a desarrollar habilidades requeridas en otros puestos dentro de la organización. Al personal se lo debe orientar de manera muy clara para que no se generen frustraciones a futuro cuando no precisamente logren ascender.

 Se ha llegado a determinar que evaluar de manera tangible los beneficios que otorga un Plan de Carrera no es fácil, esto no significa que no es correcta su implementación. Dentro de la organización esta puesta en marcha hace sentir a la gente valorada, y que se les da una oportunidad para que alcancen sus metas propuestas dentro de su trayectoria en la organización.

1.2 Marco referencial

1.2.1 Marco Teórico

1.2.1.1 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

(Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009), señala que el contexto de la Administración de Recursos Humanos lo conforman las personas y las organizaciones, donde las personas pasan buena parte de su vida trabajando, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito.

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los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios recíprocos.

Tabla 1. Objetivos de la Organización y objetivos individuales

Fuente: (Chiavenato, 2009, página 6)

Elaboración: Mónica Tenelanda

Es importante considerar estos objetivos para el desarrollo de un diseño de Plan de Carrera, sin desviar los intereses de las dos partes que participan.

1.2.1.2 Procesos de la Administración

La Administración de Recursos Humanos es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos, donde cada uno de ellos es relevante para el diseño de un plan de carrera, se identifica cinco procesos, los cuales se describen en el siguiente gráfico:

OB JE T IV OS DE L A ORG AN IZ AC IÓN •Supervivencia •Crecimiento sostenido •Rentabilidad, productividad •Calidad en los productos y

servicios

•Reducción de costos •Participación en el mercado •Nuevos clientes

•Competitividad

•Imagen en el mercado

OBJ

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Gráfico 1. Procesos de la Administración de Recursos Humanos

Fuente: (Chiavenato, 2011, página 117)

Los procesos citados tienen relación entre sí e influencia recíproca, cada uno de los proceso tiende a favorecer o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado respectivamente; razón por la cual se debe mantener un equilibrio en la conducción de todos estos procesos.

Para llegar a un diseño de Plan de Carrera se detalla a continuación en el Gráfico 2, los procesos previos: Integrar, Organizar, Retener que se requieren y los procesos que después se verán beneficiados: Desarrollar y Evaluar.

INTEGRAR

ORGANIZAR

RETENER DESARROLLAR

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Gráfico 2. Contenido de los 5 Procesos de la Administración de Recursos Humanos

Fuente: (Chiavenato, 2011, páginas 129)

Elaboración: Mónica Tenelanda •Investigación •Reclutamiento •Selección PROCESOS PARA INTEGRAR •Integración •Diseño de puestos •Descripción y análisis de puestos •Evaluación del desempeño PROCESOS PARA

ORGANIZAR •Remuneraciones y

retribuciones •Prestaciones y

servicios sociales •Higiene y seguridad

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Tabla 2. Procesos para Integrar Personas

Al realizar de una manera adecuada los procesos para integrar a las personas se garantiza que el personal contratado cumple con los requerimientos y es puesto en su conocimiento por menores y capacitado sobre la organización y cuál es su función a cumplir dentro de ella, que sea consciente que el trabajo que va a realizar es de gran aporte para la organización y de esta manera se sienta comprometido.

PROCESOS PARA

INTEGRAR PERSONAS

-Requisición:

Descripción y análisis del puesto

Solicitud de personal

Investigación del puesto en el mercado

Técnica de incidentes críticos Hipótesis de trabajo

- Selección:

entrevistas

pruebas de conocimiento pruebas psicológicas

pruebas de personalidad técnicas de simulación

- Reclutamiento:

Interno y externo

- Contratación:

Entregar al colaborador el listado de documentos requeridos

Informar al colaborador la fecha de

presentación en la organización Crear carpeta del contratado

Elaborar y firmar el contrato

- Inducción:

Asuntos organizacionales

Beneficios ofrecidos

Relaciones

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Tabla 3.Procesos para organizar a las personas

Fuente: (Chiavenato, 2009, página 222,255)

Si se define de una manera clara y correcta los procesos para organizar a las personas, los colaboradores van a saber qué deben hacer, cuándo y cómo hacerlo. Adicionalmente al ser evaluado tiene una visión más clara de su desempeño dentro de la organización y buscará soluciones a las tareas que no las estén ejecutando de manera adecuada.

PROCESOS PARA

ORGANIZAR A LAS PERSONAS

-Diseños de puestos:

Según la descripción de los puestos se debe tomar en cuenta lo siguiente

Lo que hace, cuándo se hace, cómo se hace, dónde se hace, por qué se hace.

- Evaluación de desempeño:

Todos los colaboradores necesitan ser evaluados para tener una retro alimentación del desempeño en sus funciones, para cual se deben considerar varios factores como:

Producción, calidad, conocimiento del trabajo, cooperación, comprensión de las situaciones, creatividad, realización

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Tabla 4.Procesos para recompensar a las personas

PROCESOS PARA

RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

-Remuneraciones:

Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios directos e indirectos, bonos, premios y comisiones.

- Prestaciones:

Son recompensas colectivas que proporcionan segurida física y económica a los empleados y miembros de su familia.

Se dividen en prestaciones legales y prestaciones espontáneas.

- Incentivos:

Son medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa´para estimular y mantener la fuerza de trabajo.

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Tabla 5. Procesos para desarrollar a las personas

Elaborado: Mónica Tenelanda

PROCESOS PARA

DESARROLLAR A LAS PERSONAS

-Formación:

Dado los cambios que se dan en la actualidad es necesario capacitar a los empleados para que tengan una formación adecuada y de esta manera puedan responder de manera efectiva a las necesidades y funciones del cargo y de la organización.

- Desarrollo:

El desarrollo del empleado se centra en los futuros puestos que puede

llegar a ocupar dentro de la

organización.

Esto hace que requiera nuevas

habilidades y aptitudes,

interesándose del crecimiento personal, pensando mas en su carrera futura que en el cargo que ocupa actualmente.

- Aprendizaje:

Consiste en crear, adquirir y tranferir conocimientos alcanzados a lo largo de la trayectoria en el trabajo.

El aprendizaje individual es una condición necesaria pero debe ser compartido en un proceso colectivo

para que este sea a nivel

organizacional.

- Administración del conocimiento:

El conocimiento es la transformación de la información, que hace la gente a través de su experiencia y reflexión.

Administrar el conocimiento es aumentar el valor del producto o servicio.

Es aumentar el capital intelectual de la organización.

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Para alcanzar el desarrollo de un Plan de Carrera es importante conocer los procesos detallados anteriormente, en este sentido, cada uno de estos serán tomados en cuenta para tener un resultado favorable en la propuesta.

1.2.2 Marco Conceptual

La definición de conceptos relacionados con el Desarrollo y Carrera Profesional cuya acepción y uso son de carácter generalizado, contribuyen a su conocimiento y comprensión, por lo que la referencia de ellos en la elaboración del plan, revisten suma importancia y tienen la connotación conceptual que se describe a continuación:

Bienestar laboral

(Reyes Ponce, Administración de Personal - Relaciones Humanas I Parte, 2000) Señala que dentro de los aspectos que comprende la administración de personal, uno de los más importantes es, sin duda, el cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador. A primera vista destaca su importancia en el trabajo fabril; es indiscutible que dentro del mismo, los riesgos son mayores; pero no lo es menos que, aún dentro del trabajo de oficina y del mismo trabajo administrativo, pueden producirse determinados elementos que dañan la salud del empleado o del jefe.

Capacitación

Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.

Formación

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Plan de carrera

(Fernandez-Rios) Es un servicio incluido en programas de desarrollo de carreras a fin de ayudar a los empleados en el examen de sus posibilidades de desarrollo (áreas, habilidades, etc.) y como orientación ante la elección de carrera. Con frecuencia estos programas se desarrollan junto con los de gestión de carreras (que intentan dar respuestas a las necesidades de la organización), complementándose y aportándose información mutuamente.

Planificación

(Fernandez-Rios) Proceso mediante el cual, partiendo de las metas, procesos y estrategias que la dirección ha aprobado, se definen y establecen las necesidades previsibles de recursos humanos para hacer frente a los planes productivos y de rendimiento de la organización en un momento dado. Para ello se recurre a un sistema de información sobre los recursos humanos existentes y el pronóstico sobre las demandas actuales y futuras que surgen de los desafíos del entorno y de los proyectos de negocio.

Puesto

(Koontz) Es la determinación teórica de lo que el trabajador debe hacer y está integrada por: encabezado o identificación, título, ubicación, instrumental y jerarquía.

Reclutamiento

(Wayner R., 1997) Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto.

Remuneración

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Selección

(Mora, 1996) Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.

Motivación

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CAPÍTULO II MÉTODO

2.1 Metodología general

2.1.1 Nivel de estudio

 Descriptiva

Tiene como propósito: describir, registrar analizar e interpretar los diferentes elementos del problema, para ello usa esquemas descriptivos

2.1.2 Modalidad de investigación

 Investigación de campo

2.1.3 Método

 Investigación de Campo

 Investigación Documental

2.1.4 Población y muestra

Tomando en cuenta que Industrias Omega C.A. cuenta con 180 colaborados; distribuidos en diferentes áreas como Administrativos 30 personas y Operativos 138 personas, el alcance será de acuerdo a la siguiente fórmula para población finita.

Donde,

Coeficiente de confianza= 95% (1.96)

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Probabilidad en contra = 50% (0.50) Error de estimación = 5% (0.05)

Tamaño de la muestra = elementos de muestra

2.1.5 Selección de instrumentos de investigación

 La entrevista.

 Encuestas.

 Revisión documental.

2.1.6 Procesamiento de datos

Los datos obtenidos luego de aplicar las encuestas y entrevistas se los procesará en una hoja de Excel en la que se procederá a la clasificación, tabulación, elaboración de gráficos, los cuales posibilitarán el análisis e interpretación de la información obtenida.

2.2 Metodología específica

2.2.1 Metodología de Recursos Humanos

En el presente trabajo se va a aplicar el método Inductivo, con el que se intenta alcanzar el conocimiento a partir de la generalización de los datos particulares obtenidos. Se trata del método científico más usual, en el que pueden distinguirse cuatro pasos esenciales: la observación de los hechos para su registro; la clasificación y el estudio de estos hechos; la derivación inductiva que parte de los hechos y permite llegar a una generalización; y la contrastación.

Esto supone que, tras una primera etapa de observación, análisis y clasificación de los hechos, se logra postular una hipótesis que brinda una solución al problema planteado. Una forma de llevar a cabo el método inductivo es proponer, mediante diversas observaciones de los sucesos u objetos en estado natural, una conclusión que resulte general para todos los eventos de la misma clase.

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2.2.2 Evaluación de desempeño

Normalmente, se suelen tomar como referencia las evaluaciones de desempeño de los últimos 3 años, básicamente se trata de cuantificar dos parámetros críticos del trabajo del individuo:

2.2.3 Objetivos cuantitativos

Por ejemplo alcanzar un volumen de ventas determinado.

2.2.4 Objetivos cualitativos

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CAPÍTULO III RESULTADOS

3.1 Recolección y tratamiento de datos

Son los pasos que se va a realizar para obtener la información requerida, como herramienta se aplicará una encuesta la que servirá para despejar varias alternativas a partir de preguntas cerradas, las cuales permitirán definir de manera clara los requisitos académicos y la experiencia necesaria para cada uno de los cargos del personal administrativo de Industrias Omega C.A.

A continuación, se presenta los resultados de la encuesta con la finalidad de realizar su respectivo análisis. Esto quiere decir que la tabulación de los datos será factible realizarla en el corto plazo y de manera exacta permitiendo diseñar un "Plan de Carrera” adecuado para Industrias Omega C.A.

3.2 Presentación y análisis de resultados

El tratamiento que se procede a dar a la información recolectada es la siguiente:

 Se efectuará la interpretación de las encuestas realizadas al personal administrativo de Industrias Omega C.A.

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Tabla 6.Análisis porcentual de la pregunta 1

1 De acuerdo a su puesto de trabajo califique los aspectos legales y técnicos utilizados

Calificación Nro. de personas %

a) Optimo 6 20,00

b) Muy bueno 6 20,00

c) Bueno 12 40,00

d) Regular 6 20,00

e) Deficiente 0 0,00

TOTAL 30 100,00

Fuente: investigación de campo

Elaboración: Mónica Tenelanda

Gráfico 3.Representación gráfica de la pregunta 1

Análisis e interpretación pregunta 1

Se puede identificar que la pregunta 1, está relacionada con los temas técnicos y legales de la organización para el área administrativa en relación con el puesto de trabajo es: el 20% que corresponde a 6 personas consideran que es óptimo, el 20% que corresponde a 6 personas consideran que es muy bueno, el 40% que corresponde a 12 personas consideran

20%

40%

20% 0%

De acuerdo a su puesto de trabajo califique los aspectos legales y técnicos utilizados

Optimo

Muy bueno

Bueno

Regular

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que es bueno, el 20% que corresponde a 6 personas considera que es regular y un 0% es decir nadie, considera que es deficiente.

Tabla 7. Análisis porcentual de la pregunta 2

2 ¿Qué considera usted que aporta más para incrementar su rendimiento laboral?

Condiciones Nro. de personas %

a) Entrenamiento y capacitación continuas 7 23,33

b) Asignación de sueldos por resultados 6 20,00

c) Fijación de funciones de acuerdo al puesto 6 20,00

d) Plan de Carrera 11 36,67

TOTAL 30 100,00

Gráfico 4. Representación gráfica de la pregunta 2

Se puede identificar que la pregunta 2, está relacionada a las condiciones que de darse podrían incrementar el rendimiento laboral en el área administrativa, siendo: el 23,33% que

23,33%

20%

20% 36,67%

¿Qué considera usted que aporta más para incrementar su rendimiento laboral?

Entrenamiento y capacitación contínua

Asignación de sueldos por resultados

Fijación de funciones de acuerdo al puesto

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corresponde a 7 personas consideran que debe recibir entrenamiento y capacitación continua, el 20% que corresponde a 6 personas considera que es por la asignación de sueldos por resultados, el 20% que corresponde a 6 personas consideran que es la fijación de funciones de acuerdo al puesto, el 36,67% que corresponde a 11 personas consideran que debe ser por un plan de carrera.

Tabla 8. Análisis porcentual de la pregunta 3 3

¿Cómo valora el nivel de productividad en su jornada diaria de trabajo?

Nivel Nro. de personas %

a) Optimo 10 33,33

b) Bueno 9 30,00

c) Regular 8 26,67

d) Deficiente 3 10,00

TOTAL 30 100,00

Gráfico 5. Representación gráfica de la pregunta 3

33,33%

30% 26,67%

10%

¿Cómo valora el nivel de productividad en su jornada diaria de trabajo?

Optimo

Bueno

Regular

(40)

Se puede identificar que la pregunta 3, está relacionada con el nivel de productividad en la jornada diaria de trabajo para el área administrativa: un 33,33% que corresponde a 10 personas consideran que es óptimo, el 30% que corresponde a 9 personas consideran que es bueno, el 26,67% que corresponde a 8 personas consideran que es regular, el 10% que corresponde a 3 personas consideran que es deficiente.

4 ¿Cuál considera que es la motivación e interés en su trabajo?

Motivación / Interés Nro. de personas %

a) Por las condiciones físicas que le ofrecen 3 10,00

b) Por el sueldo que le pagan 6 20,00

c) Por el reconocimiento que le hacen sus jefes 9 30,00

d) Por los beneficios económicos que otorgan por

cumplimiento de metas en su trabajo 12 40,00

TOTAL 30 100,00

Gráfico 6. Representación gráfica de la pregunta 4

10%

20%

30% 40%

¿Cuál considera que es la motivación e interés en su trabajo?

Por las condiciones físicas que le ofrecen

Por el sueldo que le pagan

Por el reconocimiento que le hacen sus jefes

(41)

Se puede identificar que la pregunta 4, está relacionada con el nivel de motivación en el trabajo para el área administrativa: un 10% que corresponde a 3 personas consideran que la motivación es por las condiciones físicas que le ofrecen, el 20% que corresponde a 6 personas consideran que la motivación es por el sueldo que le pagan, el 30% que corresponde a 9 personas consideran que es por el reconocimiento que le hacen sus jefes, el 40% que corresponde a 12 personas consideran que es por los beneficios económicos que otorgan por cumplimiento de metas en su trabajo.

Tabla 10. Análisis porcentual de la pregunta 5

5 ¿Cómo considera usted que es el volumen de trabajo que realiza?

Volumen de trabajo Nro. de personas %

a) Excede lo estimado 14 46,67

b) Cumple con las expectativas 10 33,33

c) Cumple mediante reglamento interno existente 6 20,00

d) No cumple 0 0,00

TOTAL 30 100,00

Gráfico 7. Representación gráfica de la pregunta 5

47%

33%

20% 0%

¿Cómo considera usted que es el volumen de trabajo que realiza?

Excede lo estimado

Cumple con las expectativas

Cumple mediante reglamento interno existente

(42)

Se puede identificar que la pregunta 5, está relacionada con el volumen de trabajo que realiza para el área administrativa: siendo el 46,67% que corresponde a 14 personas consideran que excede lo estimado, el 33,33% que corresponde a 10 personas, quienes consideran que cumple las expectativas, el 20% que corresponde a 6 personas consideran que cumple mediante reglamento interno existente, el 0% que corresponde a 0 personas consideran que no cumplen.

6 Usted considera que el trabajo que realiza a diario es:

Calidad de trabajo Nro. de personas %

a) De excelente calidad 15 50,00

b) Muy buena calidad 12 40,00

c) Con medianos defectos 3 10,00

d) No aceptado por tener muchos defectos 0 0,00

TOTAL 30 100,00

50%

40%

10% _0%

Usted considera que el trabajo que realiza a diario es:

De excelente calidad

Muy buena calidad

Con medianos defectos

(43)

Se puede identificar que la pregunta 6, está relacionada con la calidad de trabajo que realiza a diario para el área administrativa: un 50% que corresponde a 15 personas consideran que su trabajo es de excelente calidad, el 40% que corresponde a 12 personas consideran que su trabajo es de muy buena calidad, el 10% que corresponde a 3 personas consideran que su trabajo es con medianos defectos, el 0% que corresponde a 0 personas consideran que su trabajo no es aceptado por tener muchos defectos.

7 Los principios de la cultura organizacional de la empresa se basan en:

Principios de la Cultura Organizacional Nro. de personas %

a) Transparencia 14 46,67

b) Responsabilidad social 6 20,00

c) Excelencia 10 33,33

TOTAL 30 100,00

46,67%

20% 33,33%

Los principios de la cultura organizacional de la empresa se basan en:

Transparencia

Responsabilidad social

(44)

Se puede identificar que la pregunta 7, está relacionada con los principios en que se basa la cultura organizacional de la empresa para el área administrativa: el 46,67% que corresponde a 14 personas consideran que se basa en la transparencia, el 20% es decir 6 personas consideran que se basa en la responsabilidad social, el 33,33% que corresponde a 10 personas consideran que se basa en la excelencia.

8 ¿Cómo calificaría el desempeño en sus tareas y actividades dentro de su horario de

trabajo?

Desempeño Nro. de personas %

a) Muy aceptada 16 53,33

b) Medianamente aceptada 12 40,00

c) Regularmente aceptada 2 6,67

TOTAL 30 100,00

53,33% 40%

6,67%

¿Cómo calificaría el desempeño en sus tareas y actividades dentro de su horario de trabajo?

Muy aceptada

Medianamente aceptada

(45)

Se identifica que la pregunta 8, está relacionada con la calificación del desempeño en las tareas dentro del horario de trabajo para el área administrativa: un 53,33% que corresponde a 16 personas consideran que su desempeño es muy aceptada, el 40% que corresponde a 12 personas consideran que su desempeño es medianamente aceptada, el 6,67% que corresponde a 2 personas consideran que es regularmente aceptada.

Tabla 14.Análisis porcentual de la pregunta 9

9 ¿Qué medios utiliza la empresa para comunicarse internamente?

Medios para comunicación Nro. de personas %

a) Reuniones de trabajo 7 23,33

b) Comunicaciones escritas 6 20,00

c) Circulares 4 13,33

d) Correos electrónicos 13 43,33

TOTAL 30 100,00

23,33%

20% 13,33%

43,33%

¿Qué medios utiliza la empresa para comunicarse internamente?

Reuniones de trabajo

Comunicaciones escritas

Circulares

(46)

Se puede identificar que la pregunta 9, está relacionada con los medios que utiliza la empresa para la comunicación interna para el área administrativa: un 23,33% que corresponde a 7 personas consideran que se utiliza las reuniones de trabajo, el 20% que corresponde a 6 personas consideran que se utiliza comunicaciones escritas, el 13,33% que corresponde a 4 personas consideran que se utiliza comunicación por circulares, el 43,33% que corresponde a 13 personas consideran que se utiliza comunicaciones por correos electrónicos.

Tabla 15. Análisis porcentual de la pregunta 10

10 En el puesto que usted desempeña considera que se trabaja:

Forma de trabajo Nro. de personas %

a) Mucha presión interna 12 40,00

b) Todo se maneja como urgente 8 26,67

c) El tiempo es limitado para atender lo solicitado 8 26,67

d) Los procedimientos a seguir son anticuados 2 6,67

TOTAL 30 100,00

40%

26,67%

26,67% 6,67%

En el puesto que usted desempeña considera que se trabaja:

Mucha presión interna

Todo se maneja como urgente

El tiempo es limitado para atender lo solicitado

(47)

Se puede identificar que la pregunta 10, está relacionada con la forma en la que se trabaja para el área administrativa: un 40% que corresponde a 12 personas consideran que los trabajos son de mucha presión interna, el 26,67% que corresponde a 8 personas consideran que todos los trabajos se los maneja como urgentes, el 26,67% que corresponde a 8 personas consideran que los trabajos tienen un tiempo limitado para atenderlos, el 6,67% que corresponde a 2 personas consideran que los trabajos tienen procedimientos anticuados a seguir.

Tabla 16. Resumen de resultados encuesta

RESUMEN DE RESULTADOS ENCUESTA

1 Aspectos técnicos y legales de su puesto de trabajo %

a) Optimo 20,00

b) Muy bueno 33,33

c) Bueno 26,67

d) Regular 20,00

e) Deficiente 0,00

2 ¿Qué condiciones debe recibir usted para incrementar su rendimiento laboral?

a) Entrenamiento y capacitación continua 23,33

b) Asignación de sueldos por resultados 20,00

c) Fijación de funciones de acuerdo al puesto 20,00

d) Plan de Carrera 36,67

3 ¿Cuál es el nivel de productividad en la jornada diaria de trabajo?

a) Optimo 33,33

b) Bueno 30,00

c) Regular 26,67

d) Deficiente 10,00

4 ¿Su nivel de motivación e interés en su trabajo es?

a) Por las condiciones físicas que le ofrecen 10,00

b) Por el sueldo que le pagan 20,00

c) Por el reconocimiento que le hacen sus jefes 30,00

d) Por los beneficios económicos que otorgan por cumplimiento de metas en su trabajo 40,00

5 El volumen de trabajo que debe realizar …

a) Excede lo estimado 46,67

b) Cumple con las expectativas 33,33

c) Cumple mediante reglamento interno existente 20,00

d) No cumple 0,00

6 La calidad de trabajo que usted realiza a diario es …

a) De excelente calidad 50,00

(48)

c) Con medianos defectos 10,00

d) No aceptado por tener muchos defectos 0,00

7 ¿En qué principios se basa la cultura organizacional de la empresa?

a) Transparencia 46,67

b) Responsabilidad social 20,00

c) Excelencia 33,33

8 ¿Cómo calificaría el desempeño en sus tareas y actividades dentro de su horario de

trabajo?

a) Muy aceptada 53,33

b) Medianamente aceptada 40,00

c) Regularmente aceptada 6,67

9 ¿Señale usted que medios utiliza la empresa para comunicarse internamente?

a) Reuniones de trabajo 23,33

b) Comunicaciones escritas 20,00

c) Circulares 13,33

d) Correos electrónicos 43,33

10 En el puesto que usted desempeña se trabaja …

a) Mucha presión interna 40,00

b) Todo se maneja como urgente 26,67

c) El tiempo es limitado para atender lo solicitado 26,67

d) Los procedimientos a seguir son anticuados 6,67

(49)

Gráfico 13. Representación gráfica del resumen de los resultados de encuesta

0 10 20 30 40 50 60

1 a) b) c) d) e) 2 a) b) c) d) 3 a) b) c) d) 4 a) b) c) d) 5 a) b) c) d) 6 a) b) c) d) 7 a) b) c) 8 a) b) c) 9 a) b) c) d) 10 a) b) c) d)

p

o

rc

e

n

taje

(50)

PROPUESTA

DISEÑO DE UN PLAN DE CARRERA PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE INDUSTRIAS OMEGA C.A.

Gráfico 14. Organigrama Industrias Omega C.A.

Fuente: Manual de Competencias de Industrias Omega C.A.

Elaboración: Departamento de Talento Humano

GERENTE GENERAL

SUBGERENTE

JEFE DE VENTAS

VENDEDOR

ASISTENTE DE VENTAS

COBRADOR

JEFE DE PRODUCCIÓN ASISTENTE DE

PRODUCCIÓN

ELABORADOR DE ORDENES DE

PRODUCCIÓN _SECRETARIA

JEFE DE TALENTO HUMANO

ASISTENTE DE TALENTO HUMANO

CONTADOR

ASISTENTE CONTABLE

AUXILIAR CONTABLE 1

ASISTENTE DE COSTOS

(51)

En el organigrama que se detalla se identifica 18 cargos administrativos, los cuales intervienen para la propuesta.

PROCEDIMIENTO

Objetivo:

Establecer la metodología que se va aplicar al Plan de Carrera para el personal administrativo, el cual estará a cargo del departamento de Talento Humano.

Alcance:

Personal administrativo de Industrias Omega C.A., de acuerdo al detalle de cargos:

Tabla 17. Distributivo de cargos

DISTRIBUTIVO DE CARGOS

CARGO # DE PERSONAS

1 _{GERENTE GENERAL} 1

2 _SUBGERENTE 1

3 JEFE DE TALENTO HUMANO 1

4 _{ASISTENTE DE TALENTO HUMANO} 2

5 _CONTADOR 1

6 _{ASISTENTE CONTABLE} 2

7 _{ASISTENTE DE COSTOS} 2

8 PAGADOR 2

9 _{AUXILIAR CONTABLE 1} 2

10 _{AUXILIAR CONTABLE 2} 2

11 _{JEFE DE PRODUCCIÓN} 1

12 _{ASISTENTE DE PRODUCCIÓN} 2

13 _{ELABORADOR DE ORDENES DE PRODUCCIÓN} 1

14 _SECRETARIA 1

15 _{JEFE DE VENTAS} 1

(52)

17 _VENDEDORES 4

18 _COBRADOR 2

TOTAL 30

Fuente: Manual de Competencias de Industrias Omega C.A.

Desarrollo:

En el Plan de Carrera para el personal del área administrativa de Industrias Omega C.A. se tomará en consideración los puntajes que se asignen a los cargos, los diferentes factores y competencias a evaluar.

Se puede enumerar entre ellas las siguientes: - Educación

- Competencias técnicas, formación

- Competencias organizacionales, habilidades - Experiencia

Estos factores y competencias deben ser tomados en cuenta al momento de la contratación, al cumplir con lo que detalla cada uno de los perfiles para cada uno de los cargos ayuda a que el personal pueda desempeñarse de una mejor manera en cada uno de sus cargos y de esta manera se pueda aplicar el plan de carrera.

- Evaluación de desempeño - Capacitación

Adicional se debe tomar en consideración las evaluaciones de desempeño 90° y de las capacitaciones, porque estas nos ayudan a identificar si la persona contratada es apta para ser promovida a otro cargo en caso de requerirlo, también se los puede considerar como candidatos para poder prepararlos para otro cargo ya sea por motivos de jubilación o alguna otra causa por la que se puede presentar una vacante.

(53)

Tabla 18. Evaluación de Factores y competencias para personal Administrativo

EVALUACIÓN DE FACTORES Y COMPETENCIAS PARA PERSONAL ADMINISTRATIVO

FACTOR Y COMPETENCIAS EVALUADAS VALOR PUNTOS

1

Educación 36

Estudiante Tercer Nivel 10

Título Tercer Nivel 16

Estudiante Cuarto Nivel 26

Título de Cuarto Nivel 36

2

Competencias requeridas 20

Trabajo en equipo 5

Liderazgo 5

Proactivo 5

Compromiso organizacional 5

3

Experiencia 25

Menos de 1 año 5

1 a 2 años 15

2 a 3 años 20

3 años en adelante 25

4

Evaluación de desempeño 9

70 a 80 puntos 3

80 a 90 puntos 6

90 a 100 puntos 9

5

Capacitación 10

sin capacitación 0

capacitación en otras áreas 7

capacitación específica 10

TOTAL 100

Fuente: Industrias Omega C.A.

(54)

Adicional se detalla la tabla salarial para los 18 cargos administrativos considerados para el plan de carrera.

Tabla 19. Tabla Salarial Personal Administrativo

TABLA SALARIAL

CARGO SUELDO

1 GERENTE GENERAL $ 4.500

2 SUBGERENTE $ 3.200

3 JEFE DE TALENTO HUMANO $ 2.200

4 ASISTENTE DE TALENTO HUMANO $ 1.000

5 CONTADOR $ 2.000

6 ASISTENTE CONTABLE $ 900

7 ASISTENTE DE COSTOS $ 1.100

8 PAGADOR $ 1.100

9 AUXILIAR CONTABLE 1 $ 750

10 AUXILIAR CONTABLE 2 $ 750

11 JEFE DE PRODUCCIÓN $ 2.500

12 ASISTENTE DE PRODUCCIÓN $ 950

13 ELABORADOR DE ORDENES DE PRODUCCIÓN $ 650

14 SECRETARIA $ 400

15 JEFE DE VENTAS $ 3.000

16 ASISTENTE DE VENTAS $ 1.200

17 VENDEDORES $ 1.500

18 COBRADOR $ 900

Al presentar la tabla de valores a considerar en la evaluación de factores y competencias bajo el cual se valorará al personal Administrativo, se procede a presentar el respectivo Plan de Carrera para cada uno de los cargos.

(55)

Gráfico 15. Representación de Plan de Carrera para Gerente General

Tabla 20. Plan de Carrera Personal Administrativo-Gerente General

PLAN DE CARRERA PERSONAL ADMINISTRATIVO

GERENTE GENERAL

FACTORES Y COMPETENCIAS EVALUACIÓN REQUERIDA (PUNTOS)

EDUCACIÓN 36

COMPETENCIAS REQUERIDAS 20

EXPERIENCIA 25

INDICADORES DE GESTIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 9

CAPACITACIÓN 10

TOTAL PUNTAJE REQUERIDO 100

GERENTE GENERAL

(56)

TIEMPO DE EJECUCIÓN 3 a 4 años

UNIDADES RESPONSABLES Talento Humano

BENEFICIARIOS Subgerente

SUELDO GERENTE GENERAL $ 4.500

SUELDO SUBGERENTE $ 3.200

COSTO $ 1.300

Gráfico 16. Representación de Plan de Carrera para Subgerente

SUBGERENTE

JEFE DE TALENTO HUMANO

CONTADOR JEFE DE

PRODUCCIÓN

(57)

Tabla 21. Plan de Carrera Personal Administrativo-Subgerente

SUBGERENTE

EDUCACIÓN 36

EXPERIENCIA 20

CAPACITACIÓN 10

TOTAL PUNTAJE REQUERIDO 92

UNIDADES RESPONSABLES Talento Humano

BENEFICIARIOS Jefe de Talento Humano - Contador - Jefe de

Producción - Jefe de Ventas

SUELDO SUBGERENTE $ 3.200

SUELDO JEFE DE TALENTO HUMANO $ 2.200

SUELDO CONTADOR $ 2.000

SUELDO JEFE DE PRODUCCIÓN $ 2.500

SUELDO JEFE DE VENTAS $ 3.000

(58)

COSTO CONTADOR $ 1.200

COSTO JEFE DE PRODUCCIÓN $ 700

COSTO JEFE DE VENTAS $ 200

Gráfico 17. Representación de Plan de Carrera para Jefe de Talento Humano

JEFE DE TALENTO HUMANO

(59)

Tabla 22. Plan de Carrera Personal Administrativo-Jefe de Talento Humano

JEFE DE TALENTO HUMANO

EDUCACIÓN 26

EXPERIENCIA 20

CAPACITACIÓN 10

TIEMPO DE EJECUCIÓN 2 años

UNIDADES RESPONSABLES Talento Humano – Subgerencia

BENEFICIARIOS Asistente de Talento Humano

SUELDO JEFE DE TALENTO HUMANO $ 2.200

SUELDO ASISTENTE TALENTO

HUMANO $ 1.000

COSTO $ 1.200

(60)

Gráfico 18. Representación de Plan de Carrera para Contador

Tabla 23. Plan de Carrera Personal Administrativo-Contador

CONTADOR

EDUCACIÓN 26

EXPERIENCIA 20

CAPACITACIÓN 10

CONTADOR

ASISTENTE CONTABLE

ASISTENTE DE

(61)

TIEMPO DE EJECUCIÓN 2 años

BENEFICIARIOS Asistente Contable - Asistente de Costos – Pagador

SUELDO DE CONTADOR $ 2.000

SUELDO ASISTENTE CONTABLE $ 900

SUELDO ASISTENTE DE COSTOS $ 1.000

SUELDO PAGADOR $ 1.100

COSTO ASISTENTE CONTABLE $ 1.100

COSTO ASISTENTE DE COSTOS $ 1.000

COSTO PAGADOR $ 900

Gráfico 19. Representación de Plan de Carrera para Asistente Contable

ASISTENTE CONTABLE

(62)

Tabla 24. Plan de Carrera Personal Administrativo-Asistente Contable

ASISTENTE CONTABLE

EDUCACIÓN 16

EXPERIENCIA 15

CAPACITACIÓN 10

TIEMPO DE EJECUCIÓN 1 año

UNIDADES RESPONSABLES Talento Humano - Subgerencia - Contador

BENEFICIARIOS Auxiliar contable 1 – Auxiliar contable 2

SUELDO ASISTENTE CONTABLE $ 900

SUELDO AUXILIAR CONTABLE 1 $ 750

COSTO AUXILIAR CONTABLE 1 $ 150

(63)

Gráfico 20. Representación de Plan de Carrera para Asistente de Costos

Tabla 25. Plan de Carrera Personal Administrativo-Asistente de Costos

ASISTENTE DE COSTOS

EDUCACIÓN 16

EXPERIENCIA 20

CAPACITACIÓN 10

ASISTENTE DE COSTOS

(64)

TIEMPO DE EJECUCIÓN 6 meses

UNIDADES RESPONSABLES Talento Humano - Subgerencia – Contador

BENEFICIARIOS Auxiliar contable 1 - Auxiliar contable 2

SUELDO ASISTENTE DE COSTOS $ 1.100

Gráfico 21. Representación de Plan de Carrera para Pagador

PAGADOR

AUXILIAR

(65)

Tabla 26. Plan de Carrera Personal Administrativo-Pagador

PAGADOR

EDUCACIÓN 26

EXPERIENCIA 20

CAPACITACIÓN 10

UNIDADES RESPONSABLES Talento Humano - Subgerencia – Contador

BENEFICIARIOS Auxiliar contable 1 – Auxiliar contable 2

SUELDO PAGADOR $ 1.100

(66)

Gráfico 22. Representación de Plan de Carrera para Jefe de Producción

Tabla 27. Plan de Carrera Personal Administrativo-Jefe de Producción

JEFE DE PRODUCCIÓN

EDUCACIÓN 36

EXPERIENCIA 20

CAPACITACIÓN 10

JEFE DE PRODUCCIÓN

(67)

BENEFICIARIOS Asistente de Producción

SUELDO JEFE DE PRODUCCIÓN $ 2.500

SUELDO ASISTENTE DE PRODUCCIÓN $ 950

COSTO $ 1.550

Gráfico 23. Representación de Plan de Carrera para Asistente de Producción

ASISTENTE DE PRODUCCIÓN

ELABORADOR DE ORDENES DE PRODUCCIÓN

(68)

Tabla 28. Plan de Carrera Personal Administrativo-Asistente de Producción

ASISTENTE DE PRODUCCIÓN

EDUCACIÓN 16

EXPERIENCIA 15

CAPACITACIÓN 10

UNIDADES RESPONSABLES Talento Humano - Subgerencia

BENEFICIARIOS Elaborador de Ordenes de Producción -

Secretaria

SUELDO ASISTENTE DE PRODUCCIÓN $ 950

SUELDO ELABORADOR DE ORDENES DE

PRODUCCIÓN $ 650

COSTO $ 300

(69)

Gráfico 24. Representación de Plan de Carrera para Elaborador de Ordenes de Producción

Tabla 29. Plan de Carrera Personal Administrativo-Elaborador de órdenes de producción PLAN DE CARRERA PERSONAL ADMINISTRATIVO

ELABORADOR DE ORDENES DE PRODUCCIÓN

FACTORES Y COMPETENCIAS EVALUACIÓN REQUERIDA

(PUNTOS)

EDUCACIÓN 10

EXPERIENCIA 5

CAPACITACIÓN 10

ELABORADOR DE ORDENES DE PRODUCCIÓN

(70)

TIEMPO DE EJECUCIÓN 6 meses

BENEFICIARIOS Secretaria

SUELDO ELABORADOR DE ORDENES DE PRODUCCIÓN $ 650

SUELDO SECRETARIA $ 400

COSTO $ 250

Gráfico 25. Representación de Plan de Carrera para Jefe de Ventas

JEFE DE VENTAS