PROCESO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA LAS CUALIFICACIONES

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PROCESO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA LAS CUALIFICACIONES

GUÍA PARA EVALUAR Y CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES

Versión 02

Servicio Nacional de Aprendizaje

Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo Bogotá D. C., Febrero de 2014

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GUÍA PARA LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

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TABLA DE CONTENIDO RECONOCIMIENTOS ... 4

INTRODUCCIÓN ... 7

OBJETIVO ... 9

ALCANCE ... 9

DIRIGIDA A: ... 9

MARCO NORMATIVO ... 9

1. GENERALIDADES ... 11

1.1. Principios de la Evaluación y la Certificación de la Competencia Laboral. ECCL. ... 11

1.2. Características de la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. ECCL. ... 11

1.3. Líneas de Atención. ... 12

1.3.1.Por Alianza. ... 12

1.3.2.Por Demanda Social. ... 13

2. FASES PARA EVALUAR Y CERTIFICAR LA COMPETENCIA LABORAL (ECCL). ... 13

2.1. PLANEACIÓN. ... 13

2.1.1.Establecer y Divulgar Lineamientos. ... 13

2.1.2.Registrar Usuario. ... 13

2.1.3.Registrar y Verificar Solicitudes. ... 14

2.1.4.Identificar Áreas Claves a Evaluar. ... 14

2.1.5.Aprobar Áreas Claves a Evaluar... 15

2.1.6.Elaborar Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. PAECCL. ... 16

2.1.7.Establecer Metas y Presupuesto de Competencias Laborales. ... 18

2.1.8.Establecer Esquema de Evaluación y Certificación. EECCL. ... 18

2.1.9.Divulgar el Servicio de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. ... 21

2.1.10.Estructurar Proyecto de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. PECCL... 23

2.1.11.Administración de Instrumentos de Evaluación. ... 26

2.1.11.1Gestión de Instrumentos de Evaluación. ... 26

2.1.11.2Ciclo de Vida de Instrumento de Evaluación. ... 28

2.1.11.3Custodia y Confidencialidad. ... 30

2.1.11.4Principios, Procesos y Herramientas de los Instrumentos de Evaluación. ... 33

2.1.11.5Momentos Críticos de los Instrumentos de Evaluación ... 36

2.1.11.6Codificación. ... 37

2.1.12.Formación de Evaluadores. ... 40

2.2. EJECUCIÓN. ... 41

2.2.1.Realizar Sensibilización del Procedimiento. ... 41

2.2.2.Realizar Inducción a la Norma de Competencia Laboral. ... 42

2.2.3.Formalizar la Inscripción. ... 43

2.2.4.Elaborar Plan de Evaluación y Ejecución de Evidencias de ECCL. ... 45

2.2.5.Valoración de Evidencias. ... 47

2.2.5.1.Técnicas para Evaluar la Competencia Laboral. ... 47

2.2.5.2.Formulación de la Pregunta. ... 48

2.2.5.3.Observación Directa en Ambiente Natural de Trabajo. ... 48

2.2.5.4.Valoración de Productos Terminados o en Proceso. ... 50

2.2.6.Emitir Juicio y Notificar al Candidato. ... 61

2.3. VERIFICACIÓN. ... 62

2.3.1.Programación de Auditorias. ... 63

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2.3.2.Plan y Desarrollo de la Auditoria. ... 64

2.3.3.Informe de Auditoria. ... 66

2.4 CERTIFICACIÓN... 67

2.4.1 Estados de la Certificación. ... 67

2.4.2 Generación de Certificados. ... 68

2.4.3 Uso del Certificado. ... 70

2.4.4 Mantenimiento de la Certificación. ... 70

3 MEDIR EL SERVICIO Y REALIZAR SEGUIMIENTO DE LA ECCL. ... 71

4 PETICIONES, QUEJAS, RECLAMOS, SUGERENCIAS Y FELICITACIONES. PQRSF. ... 73

5 NOVEDADES. ... 75

6 REGLAMENTO DISCIPLINARIO. ... 77

7 TRÁMITE PARA IMPUGNAR RESULTADOS. ... 81

8 INHABILIDADES, INCOMPATIBILIDADES Y PROHIBICIONES (LÍDER, AUDITOR, RESPONSABLE DEL SECCL Y EVALUADOR). ... 81

9 SANCIONES. ... 82

10 CONTROL DE DOCUMENTOS Y REGISTROS. ... 83

11 REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO. ... 84

GLOSARIO ... 84

ABREVIATURAS ... 92

BIBLIOGRAFÍA ... 92

FORMATOS

Formato GCC-F-028. Acuerdo de Confidencialidad para la Elaboración de Ítems e Indicadores de Evaluación

Formato GCC-F-029. Asistencia a la Sensibilización e Inducción de ECCL Formato GCC-F-030. Cuestionario ECCL

Formato GCC-F-031. Hoja de Respuestas

Formato GCC-F-032. Lista de Chequeo de Evidencia de Desempeño/ Producto de ECCL Formato GCC-F-33. Acuerdo de Confidencialidad y NO Divulgación de Información ANEXOS

Anexo GCC-AN-003. Perfiles de los actores que intervienen en la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

Anexo GCC-AN-004. Criterios para la creación y funcionamiento del comité de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

Anexo GCC-AN-005. Criterios para la creación y funcionamiento del comité de Esquema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

PLANTILLAS

Plantilla GCC-PL-001. Modelo de Constancia de Experiencia Laboral

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Este documento impreso se considera copia no controlada 4 TABLAS

Tabla 1. Períodos de la Oferta Tabla 2. Aspectos Codificables Tabla 3. Estructura de la Codificación

Tabla 4. Criterio de Referencia de Auditoría del Sistema

Tabla 5. Responsables a Evaluar Desempeño de los Actores del ECCL Tabla 6. Definición de las PQRSF

Tabla 7. Deberes y Derechos de Líderes y Evaluadores.

Tabla 8. Deberes y Derechos de Candidatos Tabla 9. Abreviaturas

GRÁFICOS

Grafico 1. Triangulo CIA Grafico 2. Cubo de McCumber

Grafico 3. Cadena de Custodia en las Etapas de Construcción de los Instrumentos de Evaluación Grafico 4. Distribución de las Sillas

Grafico 5. Relleno del Ovalo de la Hoja de Respuestas

RECONOCIMIENTOS

Para la construcción de esta Guía participaron servidores públicos que aportaron su profesionalismo y experiencia, con el fin de presentarle al país una guía para la consulta y uso.

A principios del año 2011 quienes empezaron la construcción de la guía:

 Rusby Cecilia Vargas Almeida, Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

 Dina Heidy Ahmad Fonseca, Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

A finales del 2011 se convocó a los siguientes profesionales:

 Edgar Aurelio Gelves Albarracín - Certificación de Competencias Laborales. Centro de Diseño y Metrología, Regional Distrito Capital.

 Blanca Cecilia García Villarraga, Certificación de Competencias Laborales. Centro de Gestión de Mercados, Logística y Tecnologías de la Información. Regional Distrito Capital.

 Aura Claudia Sierra, Certificación de Competencias Laborales. Centro de Formación de Talento Humano en Salud. Regional Distrito Capital.

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Este documento impreso se considera copia no controlada 5 Para el año 2012 la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (DSNFT) crea Equipos Nacionales con el fin de darle mayor participación a las Regionales y Centros en la construcción colectiva de los documentos del Proceso Gestión por Competencias para las Cualificaciones, fue así como se convocó al Equipo Nacional de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales para la validación, este equipo está conformado por:

 Andrés Felipe Leusson Barahona, Certificación de Competencias Laborales. Centro Agroindustrial y Pesquero de la Costa Pacífica. Regional Nariño.

 Cristian Pedreros Ramón, Certificación de Competencias Laborales. Centro Agro Empresarial y Desarrollo Pecuario del Huila. Regional Huila.

 Rafael Armando Saltarín de la Hoz, Certificación de Competencias Laborales. Centro de Comercio y Servicios. Regional Atlántico.

 Natalia Patricia Franco Ceballos, Certificación de Competencias Laborales. Centro para el Desarrollo del Hábitat y la Construcción. Regional Antioquia.

 Consuelo Jaramillo Zuluaga. Certificación de Competencias Laborales. Centro Atención al Sector Agropecuario. Regional Risaralda.

 Sady Torcoroma Caselles Osorio, Certificación de Competencias Laborales. Centro Agro empresarial. Regional Cesar.

Autores del Instructivo para la construcción de items e indicadores de evaluación de competencias laborales:

 Rusby Cecilia Vargas Almeida, Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

 Dina Heidy Ahmad Fonseca, Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

 Edgar Aurelio Gelves Albarracín, Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

 Yobanny Andrés Holguín, Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

 Ana Maria Chaves Chaux, Centro de Comercio y Servicios, Regional Cauca.

 Aida Marleny Garcia Restrepo, Certificación Competencias Laborales. Centro de Gestión Tecnológica de Servicios, Regional Valle.

 Mireya Castillo Pico, Certificación Competencias Laborales. Centro de Industria y Servicios, Regional Meta.

 Henry David Ibarra Rangel, Certificación Competencias Laborales, Centro Industrial y de Aviación, Regional Atlántico.

César Amaya - Regional Antioquia, Patricia Romero- Regional Atlántico, Carlos Arturo Gamba-Regional Distrito Capital y Esperanza Rubiano Líder del Equipo Nacional de Auditores, nos dieron sus aportes para mejorar y fortalecer la fase de Verificación.

Se recibió el apoyo técnico en la sistematización y organización del documento y sus soportes:

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 Liliana Rodríguez Garzón, Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

 Jhonatan Andrés Garnica, Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

Agradecemos a todas las personas que intervinieron directa o indirectamente en el apoyo de este documento.

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Este documento impreso se considera copia no controlada 7 INTRODUCCIÓN

El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, mediante Decreto 249 de 2004 Articulo 12, es el responsable en Colombia de evaluar y certificar la competencia laboral de los colombianos; y a través del Decreto 933 de 2003 en su Artículo 19 Certificación de Competencias Laborales, es autorizado para Evaluar y Certificar la competencia Laboral: "El Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA regulará, diseñará, normalizará y certificará las competencias laborales”. Este procedimiento se diseña a través de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo DSNFT y se ejecuta en los Centros, tomando como base los esquemas de evaluación y certificación y normas de competencia laboral, insumo para que el sector productivo defina e implemente políticas y estrategias para el desarrollo y gestión del talento humano.

Colombia adelanta la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales (ECCL) del talento humano del país, a partir de las normas de competencia laboral definidas por el sector productivo, mediante las Mesas Sectoriales. El SENA y otros Organismos Certificadores acreditados por el Organismo Nacional de Acreditación - ONAC, prestan en la actualidad el servicio de certificación de personas. Estos parámetros nacionales son una herramienta para la valoración de las competencias de los trabajadores, que incluye la demostración de evidencias de conocimiento, producto y desempeño por parte de los candidatos sin importar cómo ni cuándo éstos se hayan adquirido. Así mismo, facilitan la medición, mejoramiento de la calidad, productividad de las empresas y de conglomerados de empresas, cadenas productivas, sectores y regiones.

Lo anterior se soporta en el documento CONPES 3674 de 2010, el cual “Establece las directrices generales para la puesta en marcha de la estrategia nacional para la gestión del talento humano en Colombia.” Con base en lo anterior, uno de los objetivos principales de la política es: “Diseñar e implementar herramientas que permitan el reconocimiento y certificación de las competencias, habilidades y conocimientos del capital humano con el fin de dar al sector productivo las señales que necesita para definir sus necesidades ocupacionales, se potencien la articulación al interior de todo el sector de formación, a favor de una política de valoración de conocimientos, aprendizajes y experiencias que fomenten la acumulación de capital humano en la población colombiana. Además, sentar las bases para establecer una política de aprendizaje permanente en la población.” En este mismo documento establece los lineamientos de política para el fortalecimiento del sistema de formación de capital humano, especificando, entre otras cosas, la necesidad de consolidar una estructura institucional para la gestión del talento humano que se fundamente en la coordinación de las instancias que hoy tienen competencias para desarrollar las acciones planteadas en dicho documento. De esta manera, las entidades del Gobierno Nacional que están involucradas en esta Política se comprometen a diseñar e implementar herramientas para fomentar: “(i) una mayor movilidad entre los diferentes niveles y modalidades educativas, (ii) una mayor pertinencia de la formación y la articulación del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH) con el sector productivo, (iii) el fortalecimiento de los procesos de aseguramiento de la calidad de oferta de formación, y (iv) la determinación de las bases para una política de aprendizaje permanente en la población. Todos estos elementos, componentes esenciales

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Este documento impreso se considera copia no controlada 8 para el desarrollo óptimo de las políticas de educación y formación para el trabajo en condiciones dignas.”

Por lo anterior, el SENA como organismo certificador en el país, desde el año 2003, presenta el procedimiento para certificar competencias laborales desde la planeación, ejecución, verificación y generación de certificados que permite al sector productivo contar con personas competentes, certificadas frente a estándares definidos y cualificados, facilitando la movilidad e inclusión en el mundo laboral.

Este procedimiento responde parcialmente a las exigencias de la Norma ISO 17024:2003 “Evaluación de la conformidad. Requisitos generales para los organismos que realizan la certificación de personas”

acorde con los lineamientos.

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Este documento impreso se considera copia no controlada 9 OBJETIVO

Establecer las fases necesarias para evaluar y certificar la competencia laboral (ECCL) de un candidato, que cumpliendo con el 100% de lo establecido en una Norma de Competencia Laboral (NCL) puede obtener un certificado que acredite su competencia.

ALCANCE

Esta guía aborda las generalidades de la evaluación y certificación de competencia laboral (ECCL) y describe sus fases: Planeación, Ejecución y Verificación al igual que se tratan tópicos de alta relevancia, tales como: Elaboración de Instrumentos para la valoración de evidencias, Otorgamiento, Inhabilidades, Prohibiciones, Uso de la Certificación, Encuestas de Satisfacción, entre otros.

El SENA como Organismo Certificador se reserva el derecho para identificar las Normas de Competencia Laboral que usa para adelantar la ECC, por ningún motivo el SENA evalúa y certifica las competencias definidas por el Ministerio de Educación como son Estándares Básicos de Competencias en Lenguaje, Matemáticas, Ciencias y Ciudadanas, dado que el sistema propuesto no permite certificar estas competencias, sin embargo puede estudiar la posibilidad de certificar en Normas adoptadas, adaptadas o reconocidas por los sectores productivos referidas a funciones productivas de los trabajadores. Para efectos de facilitar la lectura y comprensión de esta guía, se denomina Norma de Competencia Laboral a todos aquellos estándares referidos a una función productiva que en conjunto pueden conformar un perfil técnico o titulación.

DIRIGIDA A:

Los diferentes actores que intervienen en la evaluación y certificación de competencias laborales (ECCL):

Subdirector del Centro, Coordinador Misional, Líder de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral (LECCL), Candidatos, Evaluador, Auditor y Responsables del Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (SECCL).

MARCO NORMATIVO

Los lineamientos para desarrollar el procedimiento de evaluación y certificación a que hace referencia esta guía, tienen como fundamento el siguiente normograma:

 Ley 527 de 1999, Por medio de la cual se define y reglamenta el acceso y uso de los mensajes de datos, del comercio electrónico y de las firmas digitales, y se establecen las entidades de certificación y se dictan otras disposiciones.

 Ley 734 de 2002, mediante el cual se expide el código disciplinario único.

 Ley 872 de 2003, mediante la cual se crea el Sistema de Gestión de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios.

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 Ley 962 DE 2005, Por la cual se dictan disposiciones sobre racionalización de trámites y procedimientos administrativos de los organismos y entidades del Estado y de los particulares que ejercen funciones públicas o prestan servicios públicos.

 Ley 1098 de 2006, por la cual se expide el Código de la Infancia y la Adolescencia.

 Decreto 933 de 2003, Artículo 19 “Certificación de Competencias Laborales. El Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA regulará, diseñará, normalizará y certificará las competencias laborales.”

 Decreto 249 de 2004, Numeral 6 del Artículo 12 “Avalar planes de evaluación y certificación del desempeño, propuestos para ser ejecutados a todo costo por las empresas, asociaciones, gremios u otras entidades mediante evaluación y auditoría de calidad del SENA.”

 Decreto 2364 de 2012 "Por medio del cual se reglamenta el artículo 7 de la Ley 527 de 1999, sobre la firma electrónica y se dictan otras disposiciones."

 Acuerdo 00006 del 2010 Por el cual se reglamenta la Conformación, Proceso de Selección y Funciones de las Mesas Sectoriales.

 Resolución 1961 de 2004, por la cual se reglamenta el trámite de peticiones, quejas, reclamos y consultas presentadas ante el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

 Resolución 102 de 2005, por la cual se establecen pautas para el manejo de las comunicaciones oficiales en el SENA y se dictan otras disposiciones.

 Resolución 0930 de 2006, por la cual se modifica la Resolución 01961 de 2004 y se subroga la Resolución 00553 de 2006.

 Resolución 03139 de 2009, Por la cual se adoptan los certificados y constancias que el SENA expide a los aprendices que culminan satisfactoriamente el proceso de formación profesional Integral y a las personas que demuestran su competencia laboral en el proceso de evaluación y certificación para el trabajo.

 ISO 17024:2003 “Evaluación de la conformidad. Requisitos generales para los organismos que realizan la certificación de personas.” Criterios generales de acreditación de las entidades de certificación de personas.

 ISO 17000:2005: Evaluación de la conformidad, vocabulario y principios generales.

 ISO 9001:2008 Sistema de Gestión de la Calidad.

 GP 1000:2009 Sistema de Gestión de la Calidad para la Rama Ejecutiva del Poder Público y otras Entidades prestadoras de servicios.

 ISO 19011:2012 Directrices para la auditoría de los sistemas de gestión

 CONPES 2945 de 1997 el Gobierno Nacional le encomienda al SENA liderar la construcción de un sistema que articule toda la oferta educativa técnica, pública y privada, para regularla y potenciarla, se da inicio al procedimiento de conformación de un Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

 CONPES 81 de 2004, define la consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo en Colombia, SNFT.

 CONPES 3674 de 2010 establece las directrices generales para la puesta en marcha de la Estrategia Nacional para la Gestión del Talento humano en Colombia.

 La Recomendación 195 de 2004 de la OIT sobre el “Desarrollo de los recursos humanos:

educación, formación y aprendizaje permanente.”

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GENERALIDADES

1.1. Principios de la Evaluación y la Certificación de la Competencia Laboral. ECCL.

La evaluación y certificación de la competencia laboral (ECCL) se soporta en cuatro principios fundamentales:

Equidad: Es accesible a toda persona, evitando toda práctica discriminatoria, barreras o restricciones, teniendo en cuenta el cumplimiento de los requisitos de ingreso establecidos en esta guía y los definidos en los Esquemas de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (ECCL).

Imparcialidad: Está basado en las evidencias requeridas por la Norma de Competencia Laboral (NCL) y en los resultados de evaluación a partir de instrumentos válidos y confiables, garantizando la objetividad y transparencia en el procedimiento.

Excelencia: Es el cumplimiento del 100% en cada una de las evidencias exigidas en la Norma de Competencia Laboral que demuestra el candidato para poder ostentar que es COMPETENTE.

Transparencia: La información del proceso es clara, precisa y concreta y está disponible para los diferentes actores.

1.2. Características de la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. ECCL.

Gratuito: Se fundamenta en que para el candidato no representa pagos en dinero, especie, directos e indirectos al SENA o a las empresas, independientemente de la línea de atención que se establezca.

Accesible: Se accede de forma voluntaria a la Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral de manera libre y espontánea y no por obligación o deber, teniendo en cuenta que el candidato es quien decide en qué momento puede demostrar las evidencias de desempeño y producto requeridas por la Norma de Competencia Laboral (NCL) a certificar. Las evidencias de conocimiento son programadas por el SENA, previa concertación, aún en los casos de obligatoriedad legal o por política institucional como es el caso de funciones productivas que revisten alto riesgo para la comunidad o que constituyen un factor importante para la calidad en la prestación del servicio correspondiente.

Sistémico: El procedimiento se ciñe a las fases, requisitos y condiciones establecidas en esta guía y en los Esquemas de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (EECCL).

Legítimo: Se define y establece por el Organismo Certificador SENA de manera auténtica y propia garantizando el cumplimiento de la normatividad interna y externa. Se suma a esta característica las evidencias presentadas por el candidato de manera individual a través de las cuales demuestra su autoría y propiedad, bajo un marco legal establecido.

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Práctico: Se centra en la experiencia y experticia que debe demostrar un candidato sin importar la forma o manera de cómo, cuándo y dónde adquirió la competencia.

Estandarizado: Se basa en un modelo propio y de uso exclusivo del SENA a nivel nacional, soportado en Normas adoptadas, adaptadas o reconocidas por los sectores productivos y Esquemas de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

Válido: Mide evidencias de conocimiento, desempeño y producto requeridos para el desempeño competente de una función productiva.

Justo: Brinda a todos y cada uno de los candidatos las mismas oportunidades en la valoración de evidencias y certificación.

Confiable: El proceso de evaluación mide consistentemente las evidencias que debe demostrar un candidato.

Independiente: Los actores que intervienen en el proceso no deben desempeñar más de un rol simultáneamente ni hacer parte de otro proceso.

1.3. Líneas de Atención.

En la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (ECCL) se han definido dos líneas de atención: Alianza y Demanda Social.

1.3.1. Por Alianza.

Cuando se establece un acuerdo entre empresa, gremio, asociación u organización con el SENA como organismo certificador, con el fin de atender a un grupo de candidatos. Dentro de esta línea los candidatos se clasifican como:

 Vinculados: Trabajadores con relación laboral o contratistas de la empresa.

 Independientes: Propietarios de micro-empresas, pequeña empresa o personas que trabajan por cuenta propia y son presentadas por gremios, asociaciones o grandes empresas que se comprometen a dar pleno cumplimiento a lo pactado en esta línea de atención.

 En Búsqueda de Empleo: Personas que no tienen vínculo laboral actual, presentados por gremios, asociaciones o grandes empresas que se comprometen a dar pleno cumplimiento a lo pactado en esta línea de atención.

 Funcionarios: Trabajadores con relación laboral o contratistas que se desempeñan en el SENA.

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1.3.2. Por Demanda Social.

Cuando los aspirantes de manera individual o grupal, vinculados o no, solicitan la certificación de competencias laborales. Dentro de esta línea los candidatos se clasifican como:

 Vinculados: Trabajadores con relación laboral o contratistas de empresas que solicitan el servicio en forma individual, sin presentación por parte de la empresa donde están vinculados. Aplica para funcionarios del SENA que se presentan en forma individual y que no están incluidos en proyectos de funcionarios.

 Independientes: Propietarios de micro-empresa, pequeña empresa o personas que trabajan por cuenta propia.

 En Búsqueda de Empleo: Personas que no tienen vínculo laboral actual.

 Funcionarios: Aplica para funcionarios del SENA que se presentan en forma individual y que no están incluidos proyectos de servidores públicos.

El SENA en esta línea asume el costo total de la evaluación y certificación de competencias laborales. A excepción de los casos en los que el candidato independiente puede suministrar los ambientes reales de trabajo y equipos donde ejecuta normalmente la función productiva. Los costos que se generen por el suministro de equipos y ambientes son asumidos por el candidato.

2. FASES PARA EVALUAR Y CERTIFICAR LA COMPETENCIA LABORAL (ECCL).

Para el desarrollo de la Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral, se han establecido las siguientes fases que a su vez están constituidas por actividades:

2.1. PLANEACIÓN.

2.1.1. Establecer y Divulgar Lineamientos.

La Dirección General y el Grupo de Certificación de Competencias Laborales establecen directrices, políticas y lineamientos a Regionales y Centros, para adelantar la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (ECCL). Esta actividad se realiza iniciando cada periodo de vigencia o cuando surjan novedades que modifiquen los lineamientos iniciales.

2.1.2. Registrar Usuario.

Para acceder a la información de ECCL (Solicitudes, Oferta, Sensibilización e Inducción, entre otros), una persona natural o jurídica debe registrarse como usuaria en el Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (SECCL), ingresando los datos básicos solicitados, creando un usuario y una contraseña. El sistema genera la notificación de registro, la cual se envía al correo electrónico reportado.

(Ver Registro de Usuario en el SECCL).

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2.1.3. Registrar y Verificar Solicitudes.

Las solicitudes se hacen mediante comunicación física o electrónica al centro de su conveniencia o al más cercano de su domicilio (Formato Solicitud de ECCL en el SEECL) o en link establecido por la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (DSNFT). Todos los campos exigidos en este formato deben ser diligenciados en su totalidad, en especial el campo de “Caracterización de la Población”, con el fin de determinar si el ente certificador cuenta o no con los elementos o materiales especializados para estudiar la posible atención.

Toda solicitud debe ser atendida y evidenciada a través de una respuesta del centro, teniendo en cuenta los términos establecidos en la entidad y la normatividad vigente. La respuesta para las líneas de atención pueden ser física o electrónica. La línea de “Demanda Social” se complementa con la publicación de la información por los diferentes canales institucionales. La atención está sujeta a la programación y capacidad de respuesta del ente certificador.

Luego de recibir las solicitudes, el Líder de Certificación de Competencias Laborales consolida y clasifica las solicitudes del servicio según línea de atención, tipo de certificado, ubicación geográfica del requerimiento (Ver numeral 1.3) y según el caso procede a:

 Verificar la pertinencia y capacidad del Centro.

 Redireccionar, si es el caso la solicitud a otro Centro, teniendo en cuenta la tecnología medular o área clave de atención. Cabe destacar que no es posible acompañar solicitudes de Evaluación y Certificación que provengan de otra regional en normas asociadas a una red de conocimiento diferente a la atendida por el Centro, sin contar con el aval del asesor de la DSNFT. Para este caso, se debe soportar la solicitud ante la DSNFT, con el Esquema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (ECCL) a través de comunicación formal del Subdirector del Centro a quien corresponda, trasladando la solicitud a otro centro y precisando las razones que no permiten la atención.

 Remitir las solicitudes de Proyectos Nacionales de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales al Grupo de Certificación de Competencias Laborales de la Dirección General, para el trámite respectivo.

Para llevar control de solicitudes se debe generar un reporte mensual de la herramienta dispuesta por la DSNFT, con el fin de verificar y garantizar el trámite correspondiente a cada una de ellas (Ver Control de Solicitudes en el SECCL).

2.1.4. Identificar Áreas Claves a Evaluar.

El Comité de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (Ver GCC-AN-005 Criterios para la Creación y Funcionamiento del Comité de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral) en

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conjunto con empresarios de la región, proponen máximo cinco (5) áreas claves en el Centro, teniendo en cuenta: Plan estratégico de la entidad, Plan de desarrollo departamental y/o regional, Caracterización del sector, Esquemas de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (ECCL), información Servicio Nacional de Empleo – SNE, normatividad existente que regula el sector e información suministrada por la Mesa Sectorial. Como producto de estas reuniones se deja como evidencia un Acta.

(Plantilla Acta del Procedimiento P001-GD Control de Registros).

El líder de ECCL remite las Actas que establecen las áreas claves a atender en su centro al Coordinador Misional de la Regional, quien debe consolidar dicha información de todos los centros pertenecientes a la Regional y en conjunto con el Director Regional, Subdirectores de Centros y Líderes de ECCL proceden a definir y aprobar las áreas claves que atienden los centros de acuerdo con su tecnología medular garantizando la especialización de los mismos. Como producto de esta reunión se deja como evidencia un Acta (Plantilla Acta del Procedimiento P001-GD Control de Registros), la cual es remitida por el Coordinador Misional al asesor del Grupo de Certificación de Competencias.

Si se requiere ampliar la oferta, por demanda del servicio o por razones justificadas como nuevos proyectos de inversión que demanden personal certificado, el Comité estudia los soportes y adjuntándolos a una solicitud los dirige a la Coordinación del Grupo de Certificación de Competencias Laborales.

2.1.5. Aprobar Áreas Claves a Evaluar.

El Grupo de Certificación de Competencias Laborales de la Dirección General, recibe las actas (Plantilla Acta del Procedimiento P001-GD Control de Registros) elaboradas en el numeral 2.1.4 y procede a:

 Revisar la actuación que ha tenido la Regional y Centros respectivos en el cumplimiento del procedimiento de ECCL, metas alcanzadas, ejecución presupuestal y elaboración de instrumentos.

 Analizar la pertinencia de las áreas claves seleccionadas por los centros frente a su comportamiento histórico del proceso.

 Verificar si la relación Centro-Área Clave-Tecnología Medular es congruente.

 Aprobar o no las áreas claves de atención de cada centro a través de una comunicación o correo electrónico oficial, el cual debe responderse dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes al recibo de la solicitud.

 Autorizar la ampliación de la oferta de las cinco (5) áreas seleccionadas a máximo ocho (8), cuando se tenga la capacidad de respuesta.

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2.1.6. Elaborar Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

PAECCL.

Una vez aprobadas las áreas claves el Líder de ECCL define las actividades, responsables y recursos necesarios teniendo en cuenta si son para otorgamiento o mantenimiento. Para la atención a los aspirantes o candidatos, así:

Actividades:

Para el registro de la PAECCL debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

 Identificar Unidad de Certificación: Norma de Competencia Laboral, Perfil Técnico o Titulación.

 Revisar consolidado de solicitudes registradas en la vigencia anterior.

 Determinar Línea de Atención y clasificación de candidatos descritos en el numeral 1.3.

 Verificar la existencia de instrumentos de evaluación, con el fin de prever la necesidad de construcción de ítems e indicadores para la evaluación inicial o la oportunidad.

 Calcular el número de evaluadores y horas requeridas teniendo en cuenta que un evaluador atiende un promedio de 30 candidatos en un mes en una norma, (8 horas X 20 días = 160 horas). Dependiendo de la complejidad de la Norma estas cifras pueden variar.

 Seleccionar Mesa Sectorial y Norma de Competencia teniendo en cuenta que su fecha de vigencia no debe ser menor a seis meses, contemplando los tiempos adicionales antes de la inscripción, dado que el Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (SECCL) no permite la inscripción de candidatos a normas de competencia laboral que vayan a vencer en los siguientes seis meses.

 Programar que la duración del proceso por NCL es de seis (6) semanas máximo y dos (2) semanas mínimo, contadas a partir de la fecha de inscripción en sus dos líneas de atención, incluyendo la auditoría y la generación del certificado.

Las condiciones a tener en cuenta para los Proyectos de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales de servidores públicos SENA son:

 Se atiene por la línea de ALIANZA.

 Para definir las mesas y normas de competencia laboral en las que se certificarán los servidores públicos se debe tener en cuenta la especialidad técnica de éste, para garantizar la cualificación en el área de su dominio. Para instructores se complementarán con las NCL del sector educativo definidas por la entidad.

 Para la expedición de la certificación laboral a que hace referencia en los requisitos de inscripción se tienen en cuenta los lineamientos establecidos por la Secretaria General según circular 3-2013-000042.

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 El responsable del proyecto de CCL está a cargo del coordinador misional de la regional o del centro, quien informará al Líder de ECCL, las mesas, normas, número de funcionarios, recursos (presupuestales, humanos y materiales) para ser contemplado en la PAECCL.

 El proyecto debe ser remitido a Secretaria General para su conocimiento

 Después de la notificación a la Secretaria General el coordinador debe remitir al Líder de ECCL de su centro el PCCL con el aval respectivo.

 Los evaluadores no deben ser instructores ni de contrato ni de planta. Deben ser evaluadores externos (Empresa).

 No se puede evaluar con los instrumentos de uso regular para el procedimiento, por lo tanto se debe garantizar la construcción de los mismos. Para su construcción pueden apoyarse de expertos técnicos a través de la red de conocimiento que aplique.

 Para tomar la evidencia de conocimiento se recogerá mediante herramienta ON-LINE, sin ninguna excepción y en ambientes controlados, el líder solicitará con anterioridad de mínimo 15 días hábiles al Banco de Instrumentos para garantizar la creación de usuarios, fecha, día, hora y lugar para activar la prueba.

 Para la Prueba de Oportunidad los evaluadores remitirán un banco de instrumentos los ítems necesarios y debe relacionar que conocimientos fueron en los que cada candidato falló y que ítems se les debe activar para esta prueba.

 La auditoría debe solicitarse al Grupo de Certificación de Competencias Laborales de la Dirección General, quien designará auditores por nodos para su atención.

Los roles desempeñados en Evaluación y Certificación de Competencias Laborales tienen que ser totalmente independientes, es decir, el subdirector debe notificar mediante comunicación a cada uno de los actores, la designación del rol a desempeñar, garantizando que no puede ejercer más de un rol simultáneamente, es así como se debe evidenciar los siguientes roles en el procedimiento:

 Coordinador Misional.

 Auditor.

 Líder de Certificación de Competencias Laborales. (No puede ser Coordinador Académico ni Misional).

 Evaluador, no puede estar ejerciendo las funciones de instructor.

 Responsable del registro de información en el aplicativo Sistema de Certificación de Competencias Laborales (SECCL).

 Formador de evaluadores (Tutor virtual-Aplica sólo para el Centro autorizado). Presencial cuando se autorice por el Grupo de Certificación de Competencias Laborales.

 Experto Metodológico en construcción y validación de ítems e indicadores.

NOTA: Los expertos técnicos que actúan como Evaluadores o expertos técnicos constructores y verificadores pueden ser vinculados mediante alianzas con empresas, organizaciones y/o gremios o contratados por el SENA.

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Todos los actores vinculados al procedimiento de ECCL deben firmar el acuerdo (Formato GCC-F-33 Acuerdo de Confidencialidad y NO Divulgación de Información) con el fin de dejar constancia que conocen las implicaciones y responsabilidades que conlleva la ECCL.

Recursos:

Es el conjunto de personas, bienes materiales, financieros y técnicos que se requieren planear para llevar a cabo un PECCL:

 Materiales: Se debe aproximar el costo de horas, ambientes de evaluación, insumos, equipos, herramientas y servicios públicos.

 Desplazamientos y Viáticos: Se incluye el valor de pasaje terrestre o aéreo según corresponda, al igual que el valor de alojamiento y alimentación.

 Recurso Humano: Tener en cuenta la tabla de referencia para la contratación de servicios de evaluadores y/o elaboración de ítems e indicadores para la certificación de competencias laborales. En la programación se registra el costo real en horas dedicadas a la evaluación.

El Líder de ECCL debe registrar en el link establecido por la DSNFT la Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (Ver SECCL), teniendo en cuenta las áreas claves anteriormente aprobadas y las instrucciones de diligenciamiento del módulo, las cuales se encuentran en el inicio del mismo. (Ver SECCL).

2.1.7. Establecer Metas y Presupuesto de Competencias Laborales.

Revisada la PAECCL de cada centro el Grupo de Certificación de Competencias Laborales (Ver Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales en el SECCL) avala y procede a establecer las metas y presupuesto requerido para el cumplimiento de la misma.

Para esto, se envía requerimiento al proceso Gestión de Recursos Financieros, solicitando la asignación presupuestal de acuerdo con la disponibilidad de recursos para que genere la resolución respectiva. El Proceso Gestión de Recursos Financieros remite mediante comunicación dirigida al Subdirector de Centro, la resolución de distribución de recursos presupuestales, con el fin de iniciar la ejecución de la programación anual y estructurar los PECCL.

2.1.8. Establecer Esquema de Evaluación y Certificación. EECCL.

El esquema es el conjunto de requisitos y condiciones establecidos por el sector productivo, para asegurar que la evaluación y certificación de competencias laborales se adelante bajo las exigencias y necesidades del sector, éste se establece a través del Comité de Esquema (Ver Anexos GCC-AN-005 Criterios para la Creación y Funcionamiento del Comité de Esquema de Evaluación y GCC-AN-004 Criterios para la Creación y Funcionamiento del Comité de Certificación de Competencia Laborales)

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definido por el centro y aprobado por el Grupo de Certificación de Competencias Laborales. (Ver Esquema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales en el SECCL).

Cabe resaltar que los Esquemas de ECCL se deben elaborar por Perfil Técnico o Titulación de manera independiente, en caso excepcional de requerirse un Esquema por NCL, se elabora justificando la particularidad que amerita la construcción.

Cuando el Perfil Técnico o Titulación contiene una o más NCL de otra(s) mesa(s) se debe (n) asociar y aplicar el esquema(s) correspondiente (s). En caso de no contar con esquema para dicha NCL el líder de ECCL debe solicitar autorización para su elaboración, teniendo en cuenta que no puede evaluarse la NCL, ni certificar la titulación hasta que se cuente, se asocie y aplique el esquema.

Siempre se debe garantizar antes de iniciar un PECCL, que las NCL de carácter transversal cuenten con el esquema. Para ello los líderes deben elaborar esquemas independientes para éstas, teniendo en cuenta los niveles ocupacionales en donde la NCL aplique y por consiguiente, determinar cuidadosamente las características particulares que puedan ser utilizadas en los diferentes sectores.

Para la elaboración de Esquemas de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales el líder de ECCL debe contar con la autorización del Grupo de Certificación de Competencias Laborales, esto con el fin de asegurar el cumplimiento de los requisitos establecidos y evitar la duplicidad de los esquemas. En ningún caso pueden existir más de un Esquema para el Perfil Técnico, Titulación o Norma.

Dicho Esquema debe contener como mínimo la siguiente información:

 Fecha de Elaboración: Cuando el Comité de Esquema se reúne para definir las características particulares requeridas para adelantar la Evaluación de Competencias Laborales.

 Fecha de Registro: Cuando el esquema es recibido por la DSNFT para su registro oficial. A partir de esta fecha de registro pueden los centros evaluadores hacer uso del mismo en los PECCL.

 Objetivo General: Se refiere al alcance, condiciones y características particulares que se deben tener en cuenta para ejecutar la ECCL, según el tipo de certificación.

 Mesa Sectorial: Se identifica el código y nombre.

 NCL, Perfil Técnico o Titulación: Se identifica el código y nombre. Se asocia versión, fecha de expiración, NCL que conforman Perfil Técnico o Titulación, su versión y fecha de expiración.

 Código del Esquema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (ECCL): Éste se asigna por la DSNFT, iniciando con el código de la mesa-código de la titulación o Perfil Técnico o NCL y un consecutivo que inicia siempre en 001 y se lleva por Mesa Sectorial.

 Fecha de Finalización del Esquema: Está ligada a la selección en años que le asigne al Esquema en el campo de duración y cuenta a partir de la fecha de registro.

 Versión del Esquema: Se asigna con dos campos iniciando en 01, el cual es generado automáticamente por el aplicativo, teniendo en cuenta vigencia: del esquema, Perfil Técnico, titulación o NCL.

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 Vigencia del Certificado de Competencias Laborales: Expresado en años, seleccionando una de las dos opciones planteadas. Uno (1) o tres (3) años.

 Vigencia del Esquema: Expresado en años, seleccionando una de las dos opciones planteadas. Dos (2) o Seis (6) años. Está debe ser el doble del tiempo de la certificación.

 Normatividad del sector: En este espacio se debe listar las leyes, decretos, normas, resoluciones o documentos que regulen las funciones productivas de la titulación o Perfil Técnico.

 Perfil del Candidato: Se refiere a las características de ingreso adicionales a las establecidas en el numeral 3.3. donde se enuncian los requisitos de Inscripción, las cuales deben ser debidamente justificadas (Normatividad del Sector, Aspectos Jurídicos y Legales), pueden establecer mayor tiempo de experiencia al establecido en esta guía, si las funciones así lo requieren y definir el tiempo permitido del no ejercicio de la función, en el que el sector considera que aún puede mantener la competencia.

Cuando la NCL solicita evidencia de productos tales como: diseños curriculares, planes de mejoramiento, planes estratégicos, diseños de software y el comportamiento de estas actividades no se desarrolla necesariamente en tiempo continuo, se puede convalidar la experiencia con el número de productos que determine el Esquema, asegurando con esto que se pueda demostrar la competencia. Cuando aplique, en este campo se deben consignar las condiciones físicas, psicológicas y motrices que limitan el desempeño de la función.

 Ambientes de Evaluación: Se contempla los requisitos mínimos exigidos por el sector y los entes reguladores en cuanto a equipos, materiales y herramientas con los que debe contar el ambiente de evaluación para valorar las evidencias de desempeño y producto para que la evaluación sea confiable y válida. Cuando una o varias NCL que conforman el Perfil Técnico o la Titulación requieran especificidades diferentes a las establecidas en la titulación, debe registrarse en el campo “Normas que componen el Perfil Técnico o Titulación”.

 Valoración Evidencias de Producto: Se determina el tipo, condiciones y vigencia del producto para ser evaluado.

 Técnica de simulación y simulacro: Se define si para las evidencias de desempeño y producto su valoración se puede realizar por ésta técnica, sólo cuando no sea posible la observación directa en el ambiente natural de trabajo por razones de costos, riesgos, seguridad o baja frecuencia, la cual está establecida y autorizada por el Comité de ECCL.

 Constancia o Certificación Laboral: En caso de no cumplir con lo estipulado en el Numeral 3.3. o lo solicitado en la plantilla GCC-PL-001. Modelo de Constancia de Experiencia Laboral

y según el comportamiento del sector productivo, éste debe definir la forma en la cual se evidencia la idoneidad de la persona en el desempeño de la función productiva. Esto aplica sólo para los sectores en donde las funciones productivas se desempeñen de manera informal.

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 Perfil del Evaluador: Se refiere a las características adicionales a lo estipulado en la Guía (Ver Anexo GCC-AN-003 Perfiles de los Actores que Intervienen en la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales), referidas al nivel académico, título académico, formación relacionada, requisitos exigidos por el sector para el ejercicio de la función productiva, experiencia laboral en años (adicional a la mínima requerida), si es exigible estar o no certificado en la NCL objeto de evaluación y establecer el número de evaluaciones que por mes y por condiciones de complejidad de la norma, distancia o ambientes debe realizar un evaluador que está dedicado tiempo completo a ésta función si esto es diferente a lo estipulado en el numeral 2.1.6.

PERIODO DE TRANSICIÓN: Para la ejecución de proyectos del primer semestre del año 2014 los centros pueden ofertar las Normas de Competencia sin contar inicialmente con los esquemas de evaluación y certificación respectivos, durante éste período (Primer semestre de 2014) se debe garantizar la elaboración de los mismos para ser utilizados a partir del 1 de Julio de 2014 fecha en la cual se debe ofertar según lo establecido en esta guía, no se hace excepción alguna.

2.1.9. Divulgar el Servicio de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

Con la programación anual y los Esquemas de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales el Líder de Certificación de Competencias Laborales prepara la oferta del servicio al sector productivo y la comunidad en general de la región. Las NCL que se ofertan deben contemplar los tiempos adicionales antes de la inscripción dado que el SECCL no permite la inscripción de candidatos cuando la fecha de vigencia de la NCL es menor a seis meses. El cupo mínimo para ofertar o estructurar un proyecto de demanda social es de 20 candidatos por proceso, excepto para población vulnerable que se puede estructurar hasta con 15 candidatos. Para Alianza se pueden estructurar proyectos con mínimo 10 candidatos.

El tiempo de publicación de la oferta está determinado por el cumplimiento del cupo asignado más el 50% del porcentaje de la lista de espera, en caso de no cumplir con el porcentaje de la lista de espera o del cupo asignado esta se cierra en dos semanas máximo o pueden solicitar ampliación de oferta de manera excepcional.

El Servicio de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales se oferta así:

 Oferta Abierta: Se establece en forma bimestral para la línea de atención de Demanda Social según programación anual. Un aspirante puede registrarse solamente en un esquema, perfil o titulación, en caso de no aplicar éste puede registrarse máximo en tres (3) NCL que estén ofertadas de manera independiente.

 Oferta Cerrada: Se establece por demanda y capacidad de respuesta para la línea de atención de Alianza.

 Oferta Extraordinaria: Sólo aplica cuando no se logra completar el cupo establecido en la convocatoria inicial, para ello debe solicitar a la Coordinación Misional de la Regional

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autorización para ampliar la fecha de finalización de la convocatoria si para el momento de la sensibilización e inducción, no cuenta con el cupo mínimo requerido o publicar nueva oferta en caso de no lograr el cupo para la inscripción.

En la oferta del servicio se debe tener en cuenta:

En casos excepcionales el líder de Certificación de Competencias Laborales puede solicitar a la Dirección Regional la autorización para hacer una oferta diferente a la programada bimestralmente en aquellos casos que no se logre conformar el número mínimo (20) de aspirantes para iniciar un proyecto de evaluación y certificación.

Esta divulgación debe hacerla a través de diferentes estrategias, como: uso de TIC, blog institucional de los centros, eventos presenciales, medios impresos y carteleras (Ver Oferta de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales en el SECCL).

La oferta se estructura en periodos bimestrales así:

Tabla 1. Períodos de la Oferta.

Fuente: Elaboración Equipo Nacional de Evaluación y Certificación

Si una persona muestra interés en participar en un proyecto de evaluación y certificación de competencias laborales según oferta del Centro, debe de manera obligatoria postularse en el link definido para tal fin, en las fechas estipuladas por la oferta. Esto aplica para oferta abierta.

Los cupos se asignan de acuerdo con la fecha y hora de la postulación en estricto orden y la verificación del cumplimiento de requisitos de ingreso. Cuando el cupo establecido se cumple, los siguientes

BIMESTRE PERIODO OFERTA

Primer Febrero –Marzo Enero

Segundo Abril –Mayo Marzo

Tercer Junio –Julio Mayo

Cuarto Agosto –Septiembre Julio

Quinto Octubre-Noviembre Septiembre

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aspirantes pasan a una lista de espera y en caso de generarse alguna novedad porque alguno de los aspirantes iniciales no cumple con algún requisito, se llama en el estricto orden de registro.

El número máximo de postulantes es igual al número de cupos establecidos más el cincuenta por ciento (50%) del mismo, en este momento la oferta queda en estado inactivo. Esta lista de espera no compromete al SENA para garantizar cupo de las personas en ningún proceso, ni actual ni posterior, la misma no es transferible de una NCL a otra, cada oferta es independiente.

Cuando se trata de oferta cerrada la empresa, organización o gremio debe postular a los posibles candidatos cuando estructuran el proyecto.

2.1.10. Estructurar Proyecto de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. PECCL.

Se establece el Proyecto y las condiciones para ejecutar la Evaluación y Certificación de Competencias Laborales de candidatos de acuerdo con las líneas de atención, programación anual y esquema. Para la Línea de atención de demanda social se debe elaborar Proyecto por NCL, Titulación, Perfiles Técnicos o Esquema de ECCL de una Mesa Sectorial. Un PECCL se establece con un mínimo de 20 candidatos o más según lo establecido en el esquema o con lo estipulado para población vulnerable. Para la Línea de Alianza el PECCL se puede estructurar por NCL, Titulación o Perfiles Técnicos de una o varias Mesas Sectoriales, con un mínimo de 10 personas.

En ninguna de las dos Líneas de Atención se pueden estructurar proyectos con menos de las personas estipuladas, por esa razón nunca puede atenderse un proyecto para menos de diez (10) personas por alianza, menos de veinte (20) por demanda Social y menos de quince (15) por población vulnerable.

Se debe tener en cuenta desde la PAECCL que una NCL no puede ser programada, ofertada o estructurada en un Proyecto, si vence en los próximos seis meses.

Los PECCL se clasifican en:

 Nacional: Cuando participan más de cinco regionales y es coordinado por la DSNFT.

 Regional: Cuando participan dos o más centros de la regional o participan dos o hasta cuatro regionales. Para este último caso lidera la regional de la sede principal de la empresa y es coordinado por la Dirección Regional a través del coordinador misional.

 Específico: Cuando en un sólo centro se adelanta y ejecuta el PECCL.

Cuando los Proyectos son de carácter Nacional o Regional, cada centro que este asociado al mismo debe estructurar a partir de la información general del proyecto, su proyecto específico.

Para diligenciar el Formato de Proyecto de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales PECCL, (Ver Proyecto de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales PECCL en el SECCL) se debe ingresar a la Programación Anual de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales PAECCL, en el

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Sistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales SECCL y dar click en “Crear Proyecto”, donde se activa el formato con la información que ha sido consignada en la PAECCL solicitando la siguiente información:

 Atención Diferencial: Se registra cuando la población es de víctimas o vulnerable. Víctimas:

se refiere aquellas personas que individual o colectivamente hayan sufrido un daño por hechos ocurridos a partir del 1º de enero de 1985, como consecuencia de infracciones al Derecho Internacional Humanitario o de violaciones graves y manifiestas a las normas internacionales de Derechos Humanos, ocurridas con ocasión del conflicto armado interno y que están contempladas dentro de la clasificación de la Ley 1448 de 2011.

 Construcción de ítems o indicadores: Consigna la información de Regional, Centro, NCL, Nombre del constructor, datos de contacto, número de ítems o indicadores a elaborar, fecha de inicio y fecha de entrega.

 Información del Evaluador: Se digita el número de cédula, nombre, mesa sectorial, NCL. Si el evaluador no existe, lo puede registrar en la base de datos de evaluadores, si no está formado, solicita la formación de evaluadores (Ver Solicitud de Formación de Evaluadores en el SECCL).

 Información del Auditor interno: Se digita el número de cédula y nombre, si no existe relacionado se ingresa en la base de datos de auditores, para finalmente asociarlo al proyecto.

 Requerimientos del Proyecto: Se cuantifican y valoran los Recursos humanos, ambientes, equipos, materiales y otros aportados por las partes. Para determinar el valor se cuantifican los materiales por valor unitario y los demás recursos por hora.

 Cronograma: Se establecen las actividades o fases del procedimiento relacionando las fechas de inicio, fin y responsable.

 Declaración de Aceptación: Se determinan las condiciones especiales que deben cumplir las partes implicadas.

La empresa, gremio, asociación u organización se compromete a:

 Designar una persona que coordine la planeación y ejecución del Proyecto.

 Postular personal experto en las funciones productivas a evaluar, como candidato a ser

Evaluador.

 Garantizar ambientes de evaluación como sitios reales de trabajo de los candidatos y

recursos informáticos para la aplicación de evidencias de conocimiento cuando se requieran.

 Proveer los materiales, herramientas y equipos necesarios para llevar a cabo la

recolección de evidencias.

Facilitar expertos técnicos para la construcción de ítems e indicadores de evaluación,

que garanticen las herramientas necesarias para la ejecución del procedimiento.

Garantizar Protocolos de seguridad e integridad y confidencialidad de la información.

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 Anexar constancia escrita de que el evaluador en los últimos tres años, no ha impartido

formación a los aspirantes.

 Proteger de los intereses y derechos de la propiedad intelectual y derechos de autor.

Notificar las novedades durante el desarrollo de la evaluación y después de otorgada la

certificación.

Asistir y participar en la auditoría en el lugar, fecha y hora acordados.

Diligenciar las encuestas de servicio y seguimiento de PECCL en caso de ser

seleccionados.

Ejecutar planes de mejora requeridos por los candidatos

Asumir los costos y recursos representados en:

oTiempos asignados y desplazamientos de evaluadores, candidatos, expertos técnicos para la construcción de ítems e indicadores y coordinador del proceso.

o Tiempos requeridos para la evaluación de los candidatos.

o Reproducciones de los registros o instrumentos utilizados.

oAmbientes de trabajo como sitios de recolección de evidencias.

El SENA se compromete a:

 Verificar perfiles de evaluadores y expertos técnicos para la construcción de

instrumentos.

Formar evaluadores en caso de ser necesario.

Acompañamiento en la sensibilización y aplicación de pruebas de conocimiento por

parte del líder de ECCL o su delegado, diferente al evaluador, en las fases restantes puede hacerlo de manera aleatoria.

Asesorar metodológicamente la construcción de ítems e indicadores para la

valoración de evidencias

 Coordinar la elaboración de ítems o indicadores de evaluación cuando no existan en

el Banco Nacional de Instrumentos.

 Suministrar instrumentos de evaluación existentes en el Banco Nacional de

Instrumentos (BNI) para la Valoración de Evidencias.

 Ambientes de evaluación en caso de proyectos por la línea de demanda social

cuando la población es en búsqueda de empleo. Para los casos de independientes o trabajadores vinculados que solicitan el servicio por oferta abierta, puede proporcionar el ambiente de trabajo, el cual es verificado por el evaluador, con el fin de garantizar que cumple con las condiciones establecidas en el esquema.

 Designar auditor para cada proceso.

 Generar el Certificado de Competencia Laboral cuando los candidatos con emisión

de juicio “Competente” no presenten ningún hallazgo abierto en el informe de auditoría y en el término establecido en esta Guía.