Albert TRAUS BOIX
ESTUDIO DE LAS PREJUBILACIONES EN LAS EMPRESAS
Trabajo Final de Carrera dirigido por
Francisco J. GUILLEN
Universitat Abat Oliba CEU F
ACULTAT DEC
IÈNCIESS
OCIALSLicenciatura en Administración i Dirección de Empresas
2007
El trabajo es el único capital no sujeto a quiebras JEANDE LA FONTAINE
Resumen
Las prejubilaciones se han convertido en un mecanismo de reducción de plantilla muy recurrido por las empresas en estos últimos años. Las razones que cada empresa aduce a la hora de justificar las prejubilaciones son muy amplios y de muy diversa índole: respuesta a fusiones y adquisiciones, absorciones, nueva situación de competencia de mercado, cambios en la orientación del negocio, obsolescencia de los conocimientos de los trabajadores como consecuencia de la evolución de las tecnologías y, por tanto, pérdida de productividad, etc.
Lo cierto es que el número de prejubilados ha crecido espectacularmente y tiene unas consecuencias muy importantes en todos los ámbitos. En primer lugar, tiene una influencia negativa a largo plazo para la Seguridad Social, quien tendrá que destinar más recursos a los nuevos jubilados y, entre el sistema vigente de la Seguridad Social y que cada vez hay menos trabajadores que cotizan, su futuro y el de las pensiones puede correr un gran riesgo de insolvencia. Por otro lado, las empresas sí consiguen reducir sus costes, pero pierden un importante factor: el capital humano que representan los trabajadores de más de 50 años con todos sus años de experiencia. Y para los trabajadores, son muchos los que no saben como afrontar su nueva situación y caen en situaciones de depresión, estrés, etc.
Como remedio a esta situación, tanto la ley como algunas instituciones tratan de incentivar el empleo de los mayores de 50 años mediante bonificaciones o cursos de formación continuada.
Resum
Les prejubilacions s’han convertit en un mecanisme de reducció de plantilla molt recorregut per les empreses en aquests últims anys. Les raons que exposa cada empresa per justificar-les son molt amplies i de diversa índole: resposta a fusions i adquisicions, absorcions, una nova situació de competència de mercat, canvis en la orientació del negoci, obsolescència dels coneixements dels treballadors a conseqüència de la evolució de les tecnologies i, per tant, pèrdua de productivitat, etc.
La veritat es que el nombre de prejubilats ha crescut de forma espectacular y té conseqüències molt importants en tots els àmbits. En primer lloc, té una influència negativa per a la Seguretat Social a llarg plaç, la qual tindrà que destinar més recursos als nous prejubilats i, entre el sistema vigent de la Seguretat Social i que cada vegada hi ha menys treballador que cotitzen, el seu futur i el de les pensions pot córrer un gran risc d’insolvència. Per una altra banda, les empreses sí que aconsegueixen reduir els seus costs, però perden un important factor: el capital humà que representen els treballadors de més de 50 anys amb tots els seus anys d’experiència. Y per als treballadors, son molts els que no saben com afrontar la seva nova situació y cauen en situacions de depressions, estrés, etc.
Com una solució a aquesta situació, tant la llei com algunes institucions intenten incentivar la empleabilitat dels majors de 50 anys mitjançant bonificacions o cursos de formació continuada.
Abstract
The preretirements have become a very used mechanism in order to reduce companies’ workers in the recent years. The reasons that each company adduces while justifying the preretirements are very wide and have a very diverse nature:
answer to mergers and acquisitions, absorptions, new situation of market competition, changes in the direction of the business, obsolescence of workers’
knowledge as a result of technologies’ evolution and, therefore, losses of productivity, etc.
The truth is that, the number of prepensioners has grown spectacularly and has had very important consequences in all the scopes. In first place, it has a long term negative influence for the Social Security system that will have to designate more resources to the new pensioners. Due to the actual Social Security system and that every day there are less quotes, Social Security and their pensions future, can easily fall into a state of insolvency. In another hand, companies do reduce their costs, but they lose an important factor: the human capital represented by more than 50 years’
workers with all their years of experience. And for the workers, many of them, do not know how to achieve their new situation and the might fall into depression and stress situations.
As possible solution to this situation, the law and some institutions try to incentivate the employment of these people older than 50 years through bonus or continuous education courses.
Palabras claves / Keywords
Prejubilaciones – Empresa – Trabajadores – Seguridad Social – Costes – Formación.
Sumario
Introducción……….
1. Las prejubilaciones; Concepto. ………
1.1. ¿En qué se basa la prejubilación? ………
1.2. Otras formas de extinción de la relación laboral. ………
2. Normativa respecto a las prejubilaciones. ………
2.1. La ONU. ………
2.2. La OIT. ………
2.3. La UE. ………
2.4. España. ………
3. Las prejubilaciones en la actualidad. ………
3.1. Evolución histórica. ………
3.2. El impacto de las prejubilaciones en la empresa. ………
3.3. El impacto de las prejubilaciones en los trabajadores. ………
3.4. El impacto de las prejubilaciones en la Seguridad Social. ………
4. El futuro del empleo y de los trabajadores de edad. ………
4.1. Planes de mejora de la empleabilidad para los mayores de 50. ………
Conclusiones. ………
Bibliografía. ………
11 13 14 14 19 21 21 23 28 32 32 33 44 51 56 59 65 67
Introducción
En los últimos 15 años, la realidad socioeconómica ha sufrido un importante proceso de cambio que ha tenido un reflejo especial en el mundo de la empresa y en la sociedad en general.
Las bajas tasas de natalidad de las economías occidentales, el progresivo envejecimiento de la población (debido al aumento de la esperanza de vida), las políticas continuadas a favor de las prejubilaciones y la creciente competencia empresarial (como consecuencia de la aparición de nuevos mercados), han planteado una serie de problemas nuevos a los que hay que hacer frente ya que se prevé que esta realidad sea insostenible a medio y largo plazo.
En este estudio se da una visión global de lo que las prejubilaciones son, su regulación legal, de cómo afrontan los organismos internacionales y nacionales esta situación, de su impacto en la empresa, en los trabajadores y en el sistema de pensiones de la Seguridad Social y, por último, las alternativas que se han ido planteando para reducir su uso.
Para ello, nos hemos basado en información extraída de los organismos internacionales y estatales como la Organización de las Naciones Unidas (ONU), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o la ley general de la Seguridad Social, de estudios estadísticos y de las opiniones de todos los agentes implicados (trabajadores, sindicatos, empresas, organizaciones de personas mayores, etc.).
En primer lugar, se analiza el concepto de las prejubilaciones y su diferencia con otras alternativas para reducir las plantillas de las empresas. Sabremos porqué las empresas recurren tan a menudo a los planes de prejubilación.
Seguidamente se da un repaso a las opiniones y medidas impulsadas por los organismos internacionales y nacionales para conocer su evolución en esta temática. La implicación de las instituciones se ha hecho esperar, aunque en los últimos años la mayoría de ellos se han esforzado por desincentivar su uso.
Por otro lado, se analiza el impacto que han producido y producen las prejubilaciones en todos los ámbitos: empresa, trabajadores y Seguridad Social. Hay una atención especial a cómo las empresas afrontan estos planes de prejubilación
ya que son ellas las que deciden implantarlo y las que, directa o indirectamente, inciden en los demás ámbitos (trabajadores y Seguridad Social).
Por último, se proponen algunas iniciativas para reducir el uso de los planes de prejubilación, algunas de las cuales, ya se encuentran activas como cursos de formación o el alargamiento de la vida laboral.
1. Las prejubilaciones; Concepto.
En los últimos años, debido a la necesidad apremiante de las empresas para mantener unos niveles de competitividad aceptables y a la política de fusiones y adquisiciones sufrida en España, han aumentado de forma significativa tanto las jubilaciones anticipadas como las prejubilaciones; vías consideradas no traumáticas de reducción de plantillas, hasta llegar a afectar incluso a personas con 50 años recién cumplidos. En estos últimos años, la edad del empleado prejubilado ha ido descendiendo desde los 55 a los 50 años.
Este instrumento de reducción de plantilla, aunque en los últimos años se haya convertido en un concepto bastante frecuente, no cuenta en nuestro ordenamiento con una definición clara y precisa. Esta falta de tipificación regulada hace que sea difícil manejar datos fiables y contrastados.
A pesar de dicha falta de regulación, se pueden dar algunas definiciones que nos proporcionen una idea global de lo que la prejubilación es, aunque no se refieran sólo al instrumento sino también a los trabajadores.
“Se consideran prejubilados aquellas personas que, en el momento de la interrupción de su actividad profesional remunerada, no tienen derecho, por edad, a cobrar pensión alguna de la Seguridad Social”
“Cese de la actividad laboral que afecta a trabajadores que, por ley, no tienen derecho a acogerse a la jubilación anticipada o a la jubilación normal y, por consiguiente, no tienen derecho a cobrar la pensión por jubilación o el subsidio de desempleo”
Una definición más escueta la ofrece la Real Academia Española de la Lengua (RAE), que define la prejubilación como “jubilación que se produce antes de la edad fijada por la ley o por una norma”.
De todas estas definiciones se puede extraer una regla común: la prejubilación es el cese de la actividad laboral de aquellos trabajadores que no han cumplido aún la edad legal establecida para la jubilación (en España son los 65 años o los 61 si es anticipada).
1.1 ¿En qué se basa la prejubilación?
En el sistema de prejubilaciones, se establece un pacto entre empresa y trabajador mediante el cual se indemniza al trabajador en unas condiciones - principalmente económicas - suficientemente favorables como para que llegue a la edad de jubilación sin problemas económicos.
La empresa, ante la decisión de reducir su plantilla, establece un plan para los trabajadores más mayores, ofreciéndoles complementos económicos que les permitan poder cobrar el subsidio de desempleo, acogerse a la jubilación anticipada o a la pensión de jubilación, dependiendo de la edad actual del trabajador al que se quiere prejubilar, sin disminuir su poder adquisitivo.
1.2 Otras formas de extinción de la relación laboral
Jubilación ordinaria
Se considera jubilación cuando el trabajador entra en el régimen de pensiones de la Seguridad Social sin ningún tipo de penalización. La edad de jubilación por antonomasia son los 65 años. El jubilado pasa a cobrar la pensión de jubilación de la Seguridad Social.
Jubilación anticipada
Se considera jubilación anticipada cuando el trabajador su jubila entre los 61 y los 65 años y, por tanto, tiene derecho a percibir una pensión con una penalización por cada año que le falta por cumplir hasta los 65 años.
Es frecuente que las empresas complementen económicamente esta penalización para que el jubilado anticipadamente no pierda su capacidad económica por haberse retirado de su actividad antes de lo previsto.
Los requisitos para acceder a este tipo de jubilación son los siguientes1:
Que el cese en el trabajo o el fin del contrato no haya sido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador2.
1 Art. 161.3 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Que éste acredite llevar cotizados un mínimo de 30 años.
Estar inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo mínimo de seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación.
Tener cumplidos los 61 años de edad.
En estos casos, la pensión final será minorada por la aplicación de unos coeficientes reductores, según la siguiente tabla3:
• Con 30 años completos de cotización: 8%
• Entre 31 y 34 años completos de cotización, un 7,5%
• Entre 35 y 37 años completos de cotización, un 7%
• Entre 38 y 39 años completos de cotización, un 6,5%
• Con 40 años o más completos de cotización, un 6%
Jubilación parcial
A partir de los 60 años, es posible la jubilación parcial del trabajador, con una serie de condicionantes.
El trabajador que quiere jubilarse, pacta con la empresa una disminución de su jornada y de su salario en unos porcentajes que van desde el 25% como mínimo, hasta el 85% como máximo. Este trabajador, que se llama trabajador relevado, debe acudir a trabajar el tiempo restante hasta el 100 % de su jornada. Esto es, por ejemplo, que si pacta una reducción del 85% de su jornada, debe trabajar un 15%, que lo puede distribuir más a o menos a su conveniencia, previo acuerdo con la empresa.
A esta opción de jubilación debe acompañarle un contrato de relevo, esto es, la empresa establece un nuevo contrato con otro trabajador que sustituye al anterior al menos por el tiempo en que éste último reduce su jornada laboral. Evidentemente el contrato de relevo puede ser por más tiempo que el indispensable para cubrir la reducción de jornada del trabajador relevista. Este contrato de relevo debe durar al menos hasta el mismo día en que el trabajador relevista acceda a la situación de jubilación total, es decir, cuando cumpla los 65 años. El trabajador relevado percibirá
2 A tales efectos, se entenderá por libre voluntad del trabajador la inequívoca manifestación de voluntad de quien, pudiendo continuar su relación laboral y no existiendo razón objetiva que la impida, decide poner fin a la misma.
3 Art. 161.3.3º del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
una cantidad de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) por el tiempo reducido y otra cantidad que le seguirá abonando la empresa por el tiempo restante.
Expediente de Regulación de Empleo (ERE) / despidos colectivos
Es un procedimiento que debe utilizarse en los casos de despido colectivo, extinción o suspensión del contrato por fuerza mayor, suspensión por causas técnicas, productivas o económicas y extinción por la desaparición de la personalidad jurídica de la empresa y que es presentado por las empresas o por los responsables legales de los trabajadores para solicitar dicha suspensión o extinción.
Según el Estatuto de los Trabajadores, el empresario debe acudir al despido colectivo siempre que pretenda despedir en un período de tres meses a diez empleados en las empresas de menos de 100 trabajadores; al 10% de la plantilla cuando ésta se componga de entre 100 y 300 empleados; a 30 contratados de una plantilla de más de 300 personas.
Cuando la empresa propone un ERE, cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los
trabajadores consiguen aumentar su retribución.
La indemnización está prevista en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica como una medida para mitigar las consecuencias sufridas por los trabajadores por la pérdida involuntaria de su empleo.
La regulación de empleo está sometida a un procedimiento que comienza cuando el empresario o el representante de los trabajadores solicitan la aprobación del expediente ante la Dirección Provincial o General de Trabajo. Antes de que esta autoridad emita una decisión, el propietario y los empleados de la empresa disponen de un período de consulta para llegar a un acuerdo, con el fin de que la regulación les perjudique lo menos posible.
Será en esta fase de consulta donde habrá o no un acuerdo. Si existe acuerdo, éste será vinculante para ambas partes; si por el contrario existe desacuerdo, será la autoridad competente quién resuelva sobre el fondo de la cuestión, estimando o desestimando la decisión empresarial.
Suspensión
Es la interrupción temporal de un contrato de trabajo. Mientras dura la suspensión, el empleado no presta sus servicios en la empresa y por tanto, no cobra, pero conserva siempre el derecho de volver a su puesto de trabajo. Se trata de una especie de paréntesis en la relación laboral, motivado por diferentes causas como los períodos de maternidad o la incapacidad temporal para desempeñar el puesto de trabajo.
Cuando el trabajador pide la suspensión de su contrato, está solicitando una excedencia, que será forzosa cuando el empleado tenga que ocupar un cargo público (por ejemplo, alcalde o diputado) o realizar funciones sindicales como representante de la plantilla. Para poder disfrutar de una excedencia voluntaria por otros motivos, es necesario que el contratado lleve como mínimo un año en su empresa, y en este caso, no tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, sino un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. No obstante, el trabajador puede aceptar un puesto de categoría inferior si bien con la remuneración de éste último4.
El empresario sólo puede suspender una relación laboral a través de un expediente de regulación de empleo (tiene que solicitarlo a la Dirección de Trabajo) y sólo cuando se den determinadas circunstancias en la actividad productiva. El expediente sólo será autorizado cuando contribuya a superar la situación económica de la empresa y a garantizar su viabilidad y el empleo en el futuro.
Extinción
A diferencia de la suspensión, la extinción de un contrato significa la ruptura definitiva de la relación laboral entre el empresario y su empleado. En general, el
4 Art. 46.5 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
término extinción suele ir acompañado de la palabra finiquito, que es la cantidad que la empresa tiene que pagar al trabajador despedido.
El caso más habitual de extinción se produce cuando finaliza un contrato temporal (no hay que olvidar que nace con una muerte anunciada). El empleado quedará desvinculado de la empresa cuando llegue la fecha de vencimiento de su contrato (siempre que no lo renueven o lo hagan fijo).
Aunque no es muy común, el empresario y el trabajador pueden acordar amistosamente la conclusión del contrato, pero lo más normal es que sea una de las partes quien decida acabar con la relación laboral. Puede suceder que el trabajador o el empresario se jubilen, que uno de los dos quede incapacitado para prestar sus servicios, o que el empleado presente su dimisión.
Además, el Estatuto de los Trabajadores recuerda también otros casos más o menos obvios que provocan la extinción: Muerte del empresario o del trabajador o fuerza mayor, a saber, un incendio, un terremoto u otra tragedia no previsible que impida el desarrollo de la actividad de la empresa.
2. Normativa respecto a las prejubilaciones
En las fuentes de la relación laboral, la ley, el convenio y el contrato, la ley ha dado importantes pasos atrás. Como se mencionaba al inicio de este trabajo, la regulación de las prejubilaciones es muy escasa e imprecisa, tanto en el ordenamiento español como en el europeo. Lo que predomina en este ámbito son las recomendaciones de organizaciones internacionales y europeas, programas de fomento del empleo y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social establecidas por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en los presupuestos anuales. En cuanto a la ley, ésta ha ido estableciendo más poder a las partes (trabajadores, sindicatos y empresarios) con el propósito de que sean ellos mismos los que regulen sus condiciones de trabajo. Este poder o autonomía de la voluntad ha hecho que la negociación colectiva sea, metafóricamente, la primera ley en la que fijarse.
El repertorio de elementos que han pasado a la autonomía de las partes mediante la negociación colectiva es amplísimo. Ya se ha dicho que, con el respeto a los mínimos de derecho necesario, la regulación del conjunto de las condiciones de trabajo corre a cargo de la negociación colectiva. Y ya se ha visto el papel que juega esta institución en relación con los trabajadores de edad. Acuerdos Marco con las menciones a la no discriminación imprescindibles, e insistencia en la jubilación prematura como elemento básico de las reestructuraciones.
Sin embargo, esta autonomía de negociación de las condiciones laborales ha supuesto, en los últimos años, un claro perjuicio para toda la sociedad. Trabajadores que, de pronto y sin justificación alguna, se ven “obligados” a dejar su trabajo y a no saber qué hacer para sentirse útiles y valorados dentro de la sociedad; empresas que abusan de esta autonomía y que para reducir sus costes y aumentar su competitividad, ven en los planes de prejubilación la solución más rápida para conseguir este objetivo económico sin pararse a pensar que los trabajadores de edad atesoran un valor humano y de conocimientos fundamental para el buen hacer de la empresa; el sistema de la Seguridad Social empieza a tener más detractores que defensores al ponerse en duda su capacidad para poder dar las prestaciones oportunas a todos los ciudadanos a consecuencia, entre otros factores, de estas prejubilaciones que supone un gasto adicional para las arcas de la Seguridad Social;
y, por último, sindicatos que han impulsado ciegamente las prejubilaciones a razón de cuantiosas sumas de dinero para sus afiliados y sin defender los intereses reales de los trabajadores, lo que a priori parece que debería ser su papel más destacado.
Es aquí, con la aprobación unánime de los sindicatos a los planes de prejubilación, donde las empresas consiguen su objetivo de reducir sus plantillas sin que esto sea considerado un abuso o una mala gestión.
Es por eso que en los últimos años han ido apareciendo, cada vez con más fuerza, recomendaciones, leyes, directivas e informes que intentan dar un giro a esta situación. Y la verdadera transformación ha de empezar en las mentes de los actores. La Comisión de la UE. expresa con contundencia esta opinión:
“Se requiere un compromiso mucho más fuerte […] para facilitar la transición hacia una vida laboral más larga, dotar a las personas de las calificaciones necesarias para afrontar los futuros cambios y promover las prácticas correctas en las empresas con relación a la gestión del “factor edad””.5
El repertorio de situaciones a revisar abarca los campos siguientes:
• El tratamiento de la antigüedad a efectos retributivos (complemento por antigüedad, incrementos colectivos o individuales, “bonus” o acciones);
• los efectos de la antigüedad en la movilidad interna (sistema de asignaciones y de ascensos);
• la consideración de los trabajadores de edad en el plan de formación (detección de necesidades, objetivos, programa, evaluación);
• el tratamiento de la edad en el plan de reclutamiento y selección;
• la inclusión en la entrevista periódica del “factor edad” (evaluación y plan de acción);
• las previsiones de la edad en los planes de previsión social (seguros, planes y fondos de pensiones);
• y cualquier incentivo a la jubilación anticipada en convenio o norma interna.
Todas estas medidas tendrían por objeto eliminar los incentivos a la salida anticipada o las desigualdades excesivas debidas a la antigüedad, pero, en una segunda fase, serían necesarias medidas de acción positiva, incentivadoras de la permanencia.
Vamos a destacar ahora los pasos que han realizado tanto los organismos internacionales como los europeos y los nacionales ante las prejubilaciones.
5 Comunicación de la Comisión Europea, de 21 de Mayo de 1999: Hacia una Europa para todas las edades.
2.1 La ONU
Partiendo de la Declaración Universal de Derechos Humanos en la que se dispone que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”6, la ONU ha desarrollado un papel discreto en materia de empleo y de prejubilaciones.
Sus aportaciones han ido más encaradas al acceso al empleo de los más jóvenes, a la mejora de la calidad del empleo, a la formación profesional y a la no discriminación en el trabajo por razón de género, de religión, de raza…7
Su aportación más destacada en el ámbito del empleo y las prejubilaciones ha sido reciente, en el año 2002, con la II Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento celebrado en Madrid.
En esa Asamblea, la ONU se centró en el hecho del aumento de la esperanza de vida y el propósito de que las personas de edad participen activamente en la vida económica, social, cultural y política de la sociedad. Insistió en el compromiso de eliminar la discriminación por edad y quiso resaltar las ventajas para el crecimiento y la integración del recurso a las competencias y el potencial de las personas de edad.
Respecto a éstas, la ONU declara:
“[…] las personas de edad deben tener la oportunidad de trabajar hasta que quieran y sean capaces de hacerlo, en el desempeño de trabajos satisfactorios y productivos, y de seguir teniendo acceso a la educación y a los programas de capacitación8.”
2.2 La Organización Internacional del Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) inició, en 1964, lo que sería años después, un debate sobre el empleo y las oportunidades que el mercado de trabajo puede ofrecer a toda la población activa. Fue en el Convenio sobre la Política del
6 Art. 23.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217 A (iii) del 10 de diciembre de 1948.
7 A destacar el Convenio y la Recomendación sobre el servicio del empleo de 1948; la Recomendación sobre la orientación profesional de 1949; el Convenio y Recomendación sobre discriminación en el empleo de 1958 y la Recomendación sobre la formación profesional de 1962.
8 Art. 12 de la Declaración Política y Plan de Acción Internacional de Madrid sobre el Envejecimiento, 2002.
empleo, suscrito el 9 de julio de 1964 y en el que, considerando la obligación de esta organización de fomentar entre las naciones del mundo programas que permitan lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida, se establecieron ciertas pautas a seguir para los Estados Miembros para conseguir resolver el problema del desempleo y del subempleo.
En concreto, el Convenio estableció que:
“Con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo económicos, de elevar el nivel de vida, de satisfacer las necesidades de mano de obra y de resolver el problema del desempleo y del subempleo, todo Miembro deberá formular y llevar a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido9.”
De una forma general, la OIT invitaba a los Estados miembros a desarrollar políticas de empleo efectivas que hiciesen posible alcanzar tasas de pleno empleo. Entre otras, las medidas que quería impulsar la OIT eran la no discriminación de trabajadores por razón de edad, sexo, raza o ideología y el fomento del empleo mediante una formación continua para los trabajadores, especialmente, para los de más de 50 años.
Como veremos más adelante, la formación de los trabajadores es un aspecto fundamental para todos ellos y, en especial, para los trabajadores de edad porque les permite ir actualizándose en un mundo empresarial cada vez más volátil como el que empezaba a vislumbrarse en los años 70 y es una forma de aumentar su tasa de empleo.
Unos años después, este mismo organismo dio una definición sobre lo que se consideraban trabajadores de edad en la recomendación general sobre personas de edad, celebrado en 1980; según la OIT, se entiende por tales “a todos los trabajadores que por el avance de su edad están expuestos a encontrar dificultades en materia de empleo y ocupación”10.
En esta recomendación, la OIT puso énfasis en la prevención de la discriminación por razón de edad, en la protección y en la preparación para la jubilación. La cuestión es que ya por aquel entonces, se preveía que podía haber dificultades en el
9 Convenio sobre la política de empleo de la OIT celebrado en Ginebra, de 9 de julio de 1964.
10 Recomendación General sobre las personas de edad de la OIT celebrada en Ginebra, de 4 de junio de 1980.
empleo, sobretodo para las personas mayores de 50 años. De ahí, que la OIT lanzara mensajes y recomendaciones a los Estados y a las propias empresas y a los sindicatos o representaciones de trabajadores sobre las cuestiones más problemáticas – la dificultad de encontrar trabajo pasados los 50 años – y sobre aquellas que pudiesen ser objeto de mejora – como la flexibilización del horario de trabajo o la movilidad funcional de los trabajadores de edad –.
En dirección a los Estados, la OIT recomendó desarrollar, entre otras:
Políticas nacionales destinadas a promover la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores, sea cual fuere su edad…”, y en particular, “al acceso a los servicios de orientación profesional y de colocación, al reconocimiento de sus aptitudes profesionales y su experiencia, a poder elegir un empleo de su elección, a los medios de formación profesional que permitan al trabajador actualizarse y seguir formándose, a la promoción y a una justa distribución de tareas, a la seguridad en el empleo, centrándose en las prácticas relativas a la terminación de la relación de trabajo y a una remuneración acorde con sus valores11.
De este último extracto, se observa una clara preocupación de este organismo por la situación de los trabajadores de edad. La OIT quiere empezar a mejorar la situación de cierto abuso de despidos de trabajadores de edad mediante planes de prejubilación, despidos individuales o expedientes de regulación de empleo y menciona aspectos o medias dirigidos a mejorar la situación de estos trabajadores
“maduros” , como pueden ser su reconocimiento por sus aptitudes y por su experiencia más que por su antigüedad en la empresa, cursos de formación para su adaptabilidad, una justa distribución de las tareas…aspectos todos ellos que influyen de manera directa en la decisión, por parte de la dirección de las empresas, de realizar un plan de prejubilaciones o un expediente de regulación de empleo, etc., y que de realizarse correctamente, pueden suponer para las compañías una ventaja competitiva basada en el capital humano, al aprovechar todo el talento y la experiencia que poseen los trabajadores de edad.
2.3 La UE
La prolongación continua de la duración de la vida y la persistencia de una baja mortalidad, están conduciendo a toda Europa a una situación de envejecimiento de la población y de disminución de la población activa, que se está convirtiendo en una
11 Apartado 5 de la Recomendación sobre los trabajadores de edad de la OITcelebrada en Ginebra, de 4 de junio de 1980.
prioridad política de primer nivel dados sus efectos en la economía, las prestaciones sociales, la inmigración y todos los fenómenos ligados al cambio. A todo esto, aparece como inevitable la prolongación de la vida activa.
La tasa de empleo de los trabajadores de más edad (55-64) era, en 2005, en la UE de los 25, del 42,5% (en España, 43,1%), y la edad media de salida del trabajo se situaba en 60,4 años (España, 61,5) El objetivo fijado en el Consejo Europeo de Estocolmo de 2001 para 2010 era de una tasa de empleo del 50%.
Para la Comisión, los grandes planteamientos ante este problema del cese anticipado de la relación laboral son:
• Para la economía, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra a fin de apoyar el crecimiento económico, el sistema fiscal y el sistema de previsión social ante la previsible reducción de la población en esa edad laboral.
• Los regímenes de jubilación anticipada son respuestas a corto plazo a coyunturas económicas desfavorables y reestructuraciones empresariales.
• La prolongación de la vida activa marcha en paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo.
Ante esta creciente situación, la UE no ha querido quedarse atrás en este tema del envejecimiento y de la salida cada vez más prematura de la vida laboral. Sus acciones se han basado principalmente en recomendaciones a los Estados Miembros y, de forma indirecta, a todos los actores involucrados.
Su más lejana mención a las prejubilaciones sucedió en 1999, cuando la Comisión Europea elaboró una comunicación denominada “Hacia una Europa para todas las edades” en el marco del Año Internacional de las personas de edad. En esta comunicación, la Comisión europea hacia un primer balance: entre 1960 y 1995, la esperanza de vida media de los ciudadanos europeos había aumentado en ocho años para los hombres y en siete para las mujeres. Con este dato, el alto cargo europeo hacía un pronóstico sobre la situación en el futuro, que establecía que en los próximos 20 años, es decir, hasta 2015, el grupo de edad 20-29 descendería un 20%, mientras que el grupo de edad 50-64 aumentaría en un 25%. Este pronóstico sumado a la situación de continuas prejubilaciones hacía entrever que la tasa de empleo de los trabajadores de más de 50 años se iría disminuyendo a medida que pasasen los años, con el correspondiente gasto de la Seguridad Social para poder hacer frente a todos estos nuevos jubilados.
Ante esta preocupante situación que vaticinaba la Comisión, ésta ya se encaraba a emprender acciones (o mejor dicho, a incentivar a los Estados miembros) vinculadas a la cuestión de la edad en la gestión de los recursos humanos, que hasta entonces, y como reconoce expresamente la institución europea, se había descuidado.
Entre otras medidas referentes a la salud y atención de las personas incluidas en esta franja de edad que proponía la comisión, aparecía una crítica bastante explícita a “las políticas que fomentan la salida precoz del mercado laboral, en lugar de promover la formación permanente y las nuevas salidas”12. Se empezó a notar que la Unión europea se estaba decidiendo a combatir el desempleo y a aumentar de manera importante y duradera la tasa de empleo en Europa, instando a los Estados miembros a:
• Prolongar la participación de los trabajadores en el mercado laboral
• A fomentar la formación permanente
• A aumentar la flexibilidad laboral
• A modificar los regímenes impositivos y de deducción de las prestaciones sociales
• A mejorar los incentivos al empleo y a la formación
De este modo, el comisionado europeo pretendía invertir la tendencia que empezaba a darse de jubilarse anticipadamente, planteando nuevas formas de jubilación gradual y aumentando la flexibilidad de los regímenes de jubilación.
Un año más tarde, el Consejo Europeo adoptaba una directiva comunitaria referente, principalmente, a la igualdad de trato en el ámbito del empleo y la ocupación. El máximo objetivo que pretendía el Consejo era:
“Establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato”13.
Desarrollando este objetivo básico para el Consejo Europeo y referente a la no discriminación por razón de la edad, se abogaba por incentivar el la contratación y la formación de las personas que se encuentran y se encontrarán en un futuro en la
12 Comunicación de la Comisión Europea: Hacia una Europa para todas las edades. de 21 de mayo de 1999.
13 Directiva 2000/78/CE del Consejo Europeo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
franja de edad de más de 50 años, reconociendo el valor fundamental que aportan estas personas para el conjunto de la sociedad y su participación en el futuro.
Otra referencia de la UE a la prejubilación y el envejecimiento fue en Marzo de 2002, como complemento a la II Asamblea Mundial sobre envejecimiento celebrado en Madrid. Fue una comunicación de la Comisión Europea y en ella se trataba de dar una visión general a las medidas impulsadas hasta la fecha por Europa, sus consecuencias y sus repercusiones futuras.
La Comisión definía así la actuación de la UE en este ámbito:
“La estrategia de la UE de cara al envejecimiento aspira a aprovechar al máximo las posibilidades de todos los ciudadanos, sea cual sea su edad. Parte de la premisa de que las medidas encaminadas a hacer frente al envejecimiento no deben centrarse exclusivamente en las personas que tienen una edad avanzada en el momento de su adopción. El envejecimiento es un problema que nos concierne a todos, independientemente de nuestra edad y, en este sentido, un planteamiento que tome en consideración todas las etapas de la vida puede facilitar la elaboración de medidas políticas apropiadas, teniendo en cuenta aspectos específicos a una determinada categoría de edad o a uno u otro sexo14.”
Esta estrategia se materializó en una orientación hacia políticas y prácticas en favor del envejecimiento activo. Entre las principales prácticas en este ámbito destacan el aprendizaje permanente, la prolongación de la vida activa, la promoción de una jubilación más tardía y progresiva, la potenciación de la jubilación activa y el fomento de actividades que promuevan las capacidades y el estado de salud de las personas mayores. Estas prácticas permiten elevar la calidad de vida media de los ciudadanos y, a nivel social, contribuyen a alcanzar mayores niveles de crecimiento, a aliviar la carga de la dependencia y a reducir considerablemente el coste de las pensiones y la atención sanitaria. Son, por tanto, estrategias que redundan en beneficio de todos los ciudadanos, independientemente de su edad.
Por lo que respecta a los trabajadores de más edad, el envejecimiento pone de manifiesto la necesidad de modificar las prácticas actuales en materia de gestión del factor «edad» en el trabajo y en los mercados laborales. A la vista de la disminución de la oferta de trabajadores jóvenes y de edad intermedia, los trabajadores de más edad, que representan una valiosa fuente mano de obra infrautilizada durante años,
14 Comunicación de la Comisión Europea: La respuesta de Europa al envejecimiento mundial, de 18 de Marzo de 2002.
deberían asistir a una mejora sustancial de sus perspectivas en el mercado de trabajo. Conviene adoptar – según la Comisión europea – políticas y prácticas que permitan a estos trabajadores aprovechar plenamente las nuevas oportunidades y que les motiven a hacerlo.
En este sentido, la UE impulsó una serie de cambios que son de vital importancia.
En primer lugar, se impone una nueva orientación que potencie el mantenimiento de la capacidad de trabajo y la empleabilidad de los trabajadores de más edad — hombres y mujeres— a través de medidas tales como la formación, la salud y la seguridad, la adaptación del lugar de trabajo y la definición de las tareas, la puesta a punto de tecnologías que faciliten el trabajo y una nueva ordenación de la jornada laboral. En segundo lugar, es preciso ampliar las políticas activas en materia de empleo a los trabajadores de más edad. Deberían aprovecharse las posibilidades de crear oportunidades de trabajo para los trabajadores mayores y elevar su tasa de empleo a través de medidas de reinserción y de mantenimiento en el mercado de trabajo. Ello permitiría elevar la edad efectiva de jubilación, tanto para los hombres como para las mujeres, evitando así que el impacto negativo del envejecimiento sobre la oferta de mano de obra se vea exacerbado por el mantenimiento de prácticas actuales que incentivan la jubilación anticipada.
La promoción de políticas de empleo favorables al envejecimiento activo constituye una pieza clave de la estrategia europea de empleo y es igualmente indispensable de cara a la consecución del objetivo de pleno empleo que se ha marcado la Unión Europea.
Con vistas al cumplimiento de los objetivos comunitarios en materia de tasas de empleo fijados por el Consejo Europeo de Estocolmo, se invitó a los Estados miembros a fijar objetivos nacionales, a fin de centrar las estrategias nacionales en la promoción de una mayor participación en el mercado de trabajo, también para los trabajadores de más edad.
Finalizando esta comunicación, la Comisión quiso destacar que una iniciativa de estas características debe partir de la premisa de que estos esfuerzos son de interés general y redundan en beneficio del conjunto de la sociedad, lo que podría dar lugar a una reorientación de fondos públicos hacia este ámbito. En este sentido:
“La estrategia europea de empleo considera cada vez más a los trabajadores de más edad uno de los elementos clave de la mano de obra futura y destaca su contribución al desarrollo sostenible de una Europa que envejece15.”
Con todo lo expuesto, la UE ha adoptado políticas de acción más alentadoras y claras sobre qué tienen (o deberían) hacer los Estados miembros para combatir las continuas olas de prejubilaciones que han asolado Europa en los últimos 20 años y ha clasificado a las personas de edad en la primera posición de sus actuaciones y propósitos, al considerarlos especialmente importantes para el futuro del empleo en Europa, para los sistemas de pensiones, para la competitividad de las empresas europeas y para el crecimiento general de la economía.
2.4 España
España, como todos los demás organismos que hemos visto, no goza de una legislación clara y precisa sobre la prejubilación y sus consecuencias. Sin embargo, una ley que intentó plasmar este aspecto fue la ley 35/2002, de 12 de Julio, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible, modificando algunos artículos de la Ley General de la Seguridad Social de 1994 y de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
El objetivo de esta ley era “dotar a la jubilación de los caracteres de gradualidad y progresividad”. Como se desprende de la lectura de este objetivo propuesto por el Gobierno español, el objetivo se centraba más en incentivar a los trabajadores que rondasen los 65 años para que siguiesen en activo que en establecer medidas que corrigiesen o desincentivasen la salida prematura del trabajo.
Volviendo a la ley, y siguiendo con el objetivo de lograr esta mayor permanencia en la actividad, el Gobierno español se comprometió a introducir las modificaciones legales necesarias, entre las que destacó:
La posibilidad de que el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación pudiese superar el 100%16.
15 Comunicación de la Comisión Europea: La respuesta de Europa al envejecimiento mundial, de 18 de Marzo de 2002.
16 Art. 163.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Esta modificación se basaba en que cuando se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a los sesenta y cinco años, el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora será el resultante de sumar al 100% un 2% adicional por cada año completo que se haya cotizado desde el cumplimiento de los sesenta y cinco años.
La exención de cotizar a la Seguridad Social por contingencias comunes, excepto la incapacidad temporal, por parte de empresarios y trabajadores, en los que concurran las circunstancias de tener cumplidos sesenta y cinco años o más de edad y acreditar treinta y cinco años o más de cotización efectiva a la Seguridad Social17.
La posibilidad de compatibilizar el recibo de una pensión de jubilación con el ejercicio de un trabajo a tiempo parcial18.
El aumento de la edad mínima permitida para optar a una jubilación anticipada, de 60 a 61 años.
Se incrementó el factor de penalización de las jubilaciones anticipadas.
Introdujo bonificaciones del 50% de las cuotas de seguridad social para los trabajadores de sesenta años o más y con una antigüedad en la empresa de al menos cinco años.19
La reforma del año 2002: ¿ha modificado la decisión de jubilarse?
Esta ley fue significativa porque introdujo cambios importantes en la materia. Un estudio de “La Caixa” analizó si las transiciones de trabajador a jubilado habían cambiado con la introducción de la ley 35/200220. El análisis no puede diferenciar cuál de los cambios incluidos en la reforma tuvo un papel más importante y, por tanto, sólo evalúa la ley en su totalidad.
El estudio confirma que las reformas del 2002, que modificaron el sistema de incentivos para jubilarse anticipadamente e introdujeron bonificaciones fiscales para aquellos empresarios que retuvieran a trabajadores de 60 o más años, han ayudado a reducir las jubilaciones anticipadas generando así una mayor tasa de empleo.
Los resultados muestran que la reforma incrementó las probabilidades de continuar trabajando. Se estima que sin la reforma del 2002, las tasas de empleo en el año
17 Art. 112 bis del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
18 Art. 165.1.2º del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Durante esta situación de compatibilidad entre pensión de jubilación y ejercicio de un trabajo a tiempo parcial, se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
19 Artículo sexto apartado séptimo de la ley 12/2001de medidas urgentes del mercado laboral para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
20 GUTIÉRREZ-DOMÈNECH, Maria, El empleo a partir de los 55 años, Documentos de economía de
“La Caixa”. 2006
2004 para el grupo de edad 60-64 hubieran sido al menos 1,6 puntos porcentuales más bajas.
No obstante, se debe ser cuidadoso al otorgar todo el incremento de empleo al impacto de la nueva ley. Esto requiere suponer que el grupo de trabajadores para los que va destinada la reforma no ha sido influido simultáneamente por otros motivos. ¿Podría ser, por ejemplo, que el incremento en la probabilidad de que los mayores de 55 continuaran trabajando hubiera sido inducido por una expansión económica paralela? Alternativamente, ¿podría el cambio en las transiciones haber sido originado por un incremento de la demanda laboral de este grupo de edad? Lo que si esta claro es que la reforma del 2002 contribuyó al incremento de las tasas de empleo de las personas de edad. Por tanto, esta ley sirvió de ejemplo de cómo mediante la flexibilidad del sistema de pensiones y la introducción de bonificaciones, pueden ser medidas útiles para reducir el problema de las prejubilaciones y jubilaciones anticipadas.
Recientemente, y siguiendo con el propósito de introducir mejoras para el empleo, el Parlamento español aprobó la reforma de la Ley de Medidas en Materia de Seguridad Social, aprobada por el Gobierno en Febrero de 2007 a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales. La Ley desarrolla una reforma global del sistema de la Seguridad Social, según el Acuerdo sobre Medidas en Materia de Seguridad Social, firmado el 13 de julio de 2006 por el Gobierno, CEOE, CEPYME, UGT y CCOO.
La Ley contempla actuaciones de consolidación del sistema, apoyo a la familia, prolongación de la vida laboral, incapacidad temporal y jubilación y su objetivo es asegurar el futuro de las pensiones dotando al sistema de más equidad y estabilidad.
Esta reforma es un nuevo paso en las ayudas que concede el Gobierno a las empresas para que mantengan a los trabajadores mayores en sus plantillas y, por tanto, contribuyan a desplazar en unos años una parte del gasto en pensiones.
Principalmente, la reforma se basa en tres aspectos. El primero de ellos es que se exonera a las compañías que mantengan en sus plantillas trabajadores mayores de 65 años del pago de la cotización de incapacidad temporal por contingencias comunes de estas personas. (Antes, en la reforma del 2002, no se incluía esta exoneración de pago). Este incentivo se suma a las bonificaciones en las cotizaciones sociales que tienen las compañías con los trabajadores de 60 años en
adelante, siempre que cumplan determinadas condiciones. Por ejemplo, que tengan contrato indefinido, cinco o más años de antigüedad en la empresas y 35 años de cotización a la Seguridad Social. Las bonificaciones comprenden desde el 50% de las cotizaciones sociales, cuando el trabajador tenga 60 años, hasta el 100%, cuando tenga 65 años. Entre una y otra edad, la rebaja aumenta de forma paulatina diez puntos cada año.
La siguiente reforma incentiva la prolongación voluntaria de la vida laboral más allá de los 65 años aumentando la pensión de jubilación. El beneficio para el empleado, a partir del 1 de enero de 2008, es que por cada año de continuidad en el empleo su pensión se revalorizará un 2% habiendo contribuido a la Seguridad Social durante 35 años o un 3% para los trabajadores con carreras de cotización de 40 años.
Por último, se homogeneizarán los requisitos para acceder a la jubilación parcial con los de la anticipada. A partir del primer día del 2008, será preciso haber cumplido 61 años (ahora eran 60), treinta años cotizados y seis años de antigüedad en la empresa (estos dos últimos requisitos no se exigen en la actualidad en la jubilación parcial).
Todo ello se destina a incentivar la prolongación de la vida laboral, a reducir el gasto público en pensiones y a aumentar la tasa de empleo de las personas mayores de 50 años.
3. La actualidad de las prejubilaciones
Las prejubilaciones se han convertido en un mecanismo de reducción de plantilla muy recurrido por las empresas en estos últimos años. Según estimaciones aproximadas realizadas por el Ministerio de Trabajo y por el CES (Consejo Económico y Social), cada año se prejubilan en España entre 60.000 y 70.000 trabajadores.
3.1 ¿Evolución histórica y previsiones?
A partir de la segunda mitad de la década de los 70, la crisis económica que afectó a las economías occidentales tuvo una especial incidencia sobre el sector industrial español, ya que el desarrollo económico español se sustentaba en este sector.
Como respuesta a esta crisis, se llevaron a cabo importantes reducciones de plantilla mediante expedientes de regulación de empleo y jubilaciones anticipadas.
En el periodo de 1977 y 1985, se produjo una pérdida de más de 1.750.000 trabajadores sobre una población activa de 12,5 millones de personas. En el sector industrial, ésta pérdida de ocupación llegó a cobrarse 776.000 efectivos sobre una ocupación en este sector de 3,4 millones de ocupados.
A comienzos de los 80 se desarrolló un amplio proceso de reconversión industrial que incluía medidas dirigidas a proteger económicamente a los trabajadores afectados por estos procesos hasta el momento en que pudieran acceder a una pensión de jubilación. Estas ayudas equivalentes a la jubilación anticipada se financiaron con recursos públicos y aportaciones empresariales.
A mediados de la década de los 80, se establecieron estas mismas ayudas para los trabajadores de empresas que estuvieran inmersas en crisis aunque no estuvieran sometidas a la reconversión industrial.
En 1994 se reguló la concesión de “ayudas previas la jubilación ordinaria” en el Sistema de Seguridad Social a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas. El objetivo de estas ayudas era facilitar una cobertura económica a los trabajadores afectados por procesos de extinción de trabajo, por causas económicas, organizativas, de producción o técnicas.
Fue en la década de los 90 y principios del nuevo siglo XXI cuando se empezó a producir un cambio de signo en cuanto que ya no son sólo las empresas en crisis las que llevan a cabo procesos de reestructuración de plantillas, sino que, también se trata de empresas en expansión y con importantes beneficios.
Ya en el nuevo siglo, las cosas no mejoraron mucho. Entre el año 2000 y el 2001, la desaceleración económica que sufrieron los motores de la economía mundial (EE.UU., Japón y Alemania), junto con la crisis tecnológica, arrastró a muchas empresas a reducir el número de sus trabajadores. Se cuantificó esta reducción de trabajadores en unos 250.000 puestos de trabajo en el mundo y unos 50.000 en Europa.
Lógicamente, las empresas más afectadas fueron las del sector tecnológico y de las telecomunicaciones, como la italiana Telecom Italia con 13.000 despidos, las holandesas Coros y Philips con 7.000 despidos cada una, la sueca Ericsson con 6.000, la británica British Telecomunications con 5.000 o la finlandesa Nokia con 4.000 puestos de trabajo.
En lo que se refiere a España, la crisis y los despidos también se sucedieron con frecuencia. En el año 2000, uno de los peores años por lo que se refiere a reestructuraciones de plantilla, el número de despidos alcanzó la cifra de 60.000 trabajadores.
Desde entonces hasta ahora, la cosa ha mejorado sensiblemente como consecuencia de las medidas impulsadas por la Unión Europea y sus aplicaciones dentro del territorio nacional. Sin embargo, la situación sigue preocupando a todos los agentes sociales que se ven involucrados en estos ceses de la actividad laboral, tanto, que el actual Gobierno Español ha propuesto adelantar la edad de jubilación mediante incrementos en los porcentajes de aplicación sobre la base reguladora.
3.2 El impacto de las prejubilaciones en la empresa
¿Cómo están abordando las empresas la jubilación de sus empleados?
La creciente competencia, las fusiones empresariales, la contracción de la actividad en los últimos años y otros factores derivados de la globalización, hacen que las empresas contemplen la reducción de plantilla como la solución más rápida a sus
problemas de costes, recurriendo a la externalización de las actividades, a despidos colectivos, a la no renovación de los contratos…
Las vías de prejubilación son muy variadas: expedientes de regulación de empleo, despidos individuales, bajas incentivadas y planes de prejubilación.
Sin embargo, la más extendida en las grandes empresas, por ser la menos traumática – a priori – para el trabajador, y la más aceptada por los sindicatos, la constituyen los planes de prejubilación, en los que la empresa y los representantes de los trabajadores pactan unas condiciones que son muy favorables para el trabajador desde el punto de vista económico.
El común denominador de los planes de prejubilación de las grandes empresas consiste en el compromiso de las mismas de asegurar al prejubilado un porcentaje importante de su salario como renta garantizada hasta que pueda acceder a la pensión de jubilación. A su vez, las grandes empresas se hacen cargo del gasto que supone el pago de las cotizaciones del convenio especial de la Seguridad Social del trabajador hasta su jubilación.
Los argumentos que cada empresa aduce a la hora de justificar las prejubilaciones son muy amplios y de muy diversa índole: respuesta a fusiones y adquisiciones, absorciones, nueva situación de competencia de mercado, cambios en la orientación del negocio, obsolescencia de los conocimientos de los trabajadores como consecuencia de la evolución de las tecnologías…
Respecto a los criterios de aplicación del plan, son varias las voces que denuncian que la empresa incurre en una discriminación por razón de la edad al prescindir de los trabajadores en función de la edad que tengan y sin considerar otros factores. No obstante, es cierto que algunas empresas valoran otros factores a la hora de aplicar el plan de prejubilación (como pueden ser la antigüedad, el área geográfica, el nivel profesional o la voluntariedad del empleado para abandonar la empresa), aunque la gran mayoría establece una edad de corte a partir de la cual se aplica el plan a todos aquellos trabajadores que cumplan con esa edad o una superior, sin distinción.
El objetivo de las prejubilaciones no es tanto rejuvenecer la plantilla sustituyendo a los más mayores de la empresa por las nuevas generaciones, sino el de reducir los costes salariales. Esta afirmación se extrae de un estudio realizado por el IESE y en
el que el 78% de las empresas estudiadas afirma que se planteó iniciar una política de prejubilaciones para reducir sus costes21.
Cabe destacar también que las empresas también buscan u optan por planes alternativos antes de llegar a la conclusión de que la mejor salida a su “crisis” es la elaboración de un plan de jubilación, aunque la diferencia en las aplicaciones de uno u otro plan son muy grandes, haciendo del plan de prejubilaciones la solución más elegida.
En el mismo estudio, ante la pregunta de si la empresa se plantea otras alternativas antes de optar por el mecanismo de las prejubilaciones, sólo un 14% no contemplaron otras posibilidades por considerar la prejubilación como única solución al problema. El resto de las empresas analizadas, previamente al diseño del plan de prejubilaciones, barajaron otras medidas entre las que destacan los despidos selectivos de carácter individual y la congelación de sueldos.
¿Qué alternativas se plantearon antes de decidirse por la prejubilación?
14 29
57 14
29 14
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Era la única alternativa Despidos selectivos de carácter individual Despidos colectivos con ERE No contratar gente nueva durante unos años Congelación de sueldos Movilidad y recolocación interna
Porcentaje
En el momento de decidir la solución más conveniente de reestructuración, las empresas optan mayoritariamente por el plan de prejubilaciones por considerarlo más ventajoso tanto para la empresa, en términos de ahorro de costes salariales a medio plazo, como para el empleado afectado, que sale de la empresa en mejores condiciones económicas que con cualquier indemnización establecida por la legislación laboral.
21 IESE, Las prejubilaciones y su impacto en la persona, en la empresa y en el sistema de pensiones, 2003.
¿Qué coste tiene para las empresas las prejubilaciones y las jubilaciones?
Como las razones de la empresa para llevar a cabo planes de prejubilación son muy variados, no siempre el exceso de personal o sobredimensionamiento de la plantilla es la causa principal, sino que otra causa muy importante y decisiva puede ser la mejora de los ratios de productividad.
Si el problema para la empresa es éste, la baja productividad de sus trabajadores de edad, la rentabilidad o coste del plan se medirá básicamente en términos económicos o en términos de reducción del coste salarial. La rentabilidad del plan, pues, obedece a la siguiente fórmula:
<
La empresa estará dispuesta a invertir en el plan de prejubilaciones siempre que el coste del mismo sea inferior al coste que supondría mantener en activo a los empleados cuyos puestos se quieran amortizar. Se trata básicamente de aumentar la productividad, es decir, rebajar el coste por empleado.
Aunque si el objetivo final del plan es simplemente el reducir el coste por trabajador, el debate abarca muchos otros aspectos a parte del meramente económico como las capacidades organizativas, la adaptación a la estrategia de negocio o el aprovechamiento máximo del rendimiento y capacidades de los trabajadores.
Sin embargo, desde el punto de vista de los costes laborales, los planes de prejubilación siempre son rentables, ya que con lo que la empresa deja de pagar al trabajador prejubilado, se pueden financiar nuevas contrataciones en condiciones más baratas y con condiciones laborales más precarias: empleos temporales, jornadas más largas, salarios más bajos, etc.
Coste de aplicación del plan
Coste que supondría mantener en activo a los trabajadores
que se quiere prejubilar
¿Cómo preparan las empresas a sus trabajadores cuando se acerca la edad de su jubilación o cuando están incluidos en un plan de prejubilaciones?
La lógica nos diría que se deberían poner en práctica programas de preparación para que el trabajador pueda hacer frente a su nueva situación y en donde participen todos los organismos interesados y/o afectados y no dejar al trabajador prejubilado totalmente solo y desinformado de un día a otro. Tales programas deberían proporcionar información sobre sus derechos y obligaciones, sus posibilidades y condiciones de continuación de una actividad profesional o de emprender actividades con carácter voluntario, la utilización del tiempo libre, etc.
Son principalmente las empresas grandes las que ofrecen algún tipo de cursillo de preparación para la jubilación, bien directamente, bien externalizándolo a otras instituciones. Lógicamente, no todas las empresas grandes ofrecen esta oportunidad ni todas las empresas del país son consideradas grandes empresas, por lo que, a falta de las empresas, son instituciones estatales u organizaciones de personas mayores las que se encargan de ello.
Por ejemplo, Francia, Irlanda y el Reino Unido gozan de determinadas instituciones estatales y una red de sucursales locales encargadas para este proceso. En Bélgica, Dinamarca y España son las organizaciones de personas mayores las que ofrecen programas de preparación a la jubilación junto con instituciones sociales de derecho público. Últimamente, existe también un creciente número de compañías comerciales de pensiones o de inversiones que están entrando en este campo, sobretodo en España, el Reino Unido, Francia y Dinamarca. Estos cursos se han introducido a causa del creciente mercado privado de pensiones y, estos cursos, son en su mayoría cortos, concentrados y enfocados directamente al asesoramiento financiero.
No obstante, solamente entre un cinco y un diez por ciento de las personas que se jubilan reciben alguna ayuda formal en la preparación a la jubilación. En cuanto al contenido de los cursos, existen básicamente dos modelos: uno basado en la facilitación de informaciones y el otro en el desarrollo personal.
A pesar de estas oportunidades, algunas instituciones mantienen que las empresas deberían emprender acciones más directas sobre esta cuestión. El liderazgo de estas acciones correría a cargo del departamento de Recursos Humanos.
