Fecha: Viernes, 7 de agosto de 2015. Grupo #3:
Integrantes:
Bernita Génesis. Gómez Andreina Mirando Alba Sánchez Elizabeth Curso: 2do Bachillerato/ “J”
Ensayo de Gestión Empresarial (Páginas: 201-300).
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Procesos de la planeación de RRHH.
Durante el crecimiento de la organización se llevan a cabo diversas acciones para identificar las necesidades del capital humano a futuro, a través de la planeación de Recursos Humanos la cual engloba una serie de procesos, tales como: La selección del personal; Inducción, ubicación y separación; Capacitación y desarrollo y la Planeación de la carrera profesional los cuales serán explicados en el siguiente escrito.
Para la selección del personal en una empresa, se consideran varios pasos y sistemas necesarios para que la elección realizada sea la adecuada e idónea para el mejor desarrollo de la empresa.
El primer paso a realizar es la recepción preliminar de solicitud, durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar que será verificada en los posteriores pasos de selección de personal.
El segundo paso es la administración de exámenes, en donde se usan las llamadas pruebas de idoneidad para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto, algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos y otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Con frecuencia las pruebas psicológicas no ofrecen garantías de ser válidas, la validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función, cuando la puntuación y el desempeño real no se relacionan, la prueba no es válida por lo que no debe utilizarse para fines de selección.
salud del candidato y permiten identificar características que pueden hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros.
El tercer paso es la entrevista de selección cuyo fin es evaluar la idoneidad del solicitante, si el candidato puede desarrollarse en el puesto.
Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser no estructuradas que permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, las estructuradas que se basan en un marco de pruebas predeterminadas, las mixtas en donde se realizan preguntas estructuradas y no estructuradas. Entrevistas conductuales que se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva, las entrevistas de tensión son preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al solicitante..
El objetivo de las entrevista por competencia es identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona y permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo específico
Las entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes permiten entrevistar a determinados candidatos mediante una videoconferencia, que los pone en contacto con los entrevistadores de una capital lejana.
En el proceso de entrevista se presentan varias etapas, entre ellas está la preparación del entrevistado, requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano, el entrevistador debe considerar las preguntas que tal vez le hará el solicitante.
La creación de empatíatiene como labor crear un ambiente de aceptación recíproca. Así como también el Intercambio de informaciónque se basa en una conversación con el candidato, en donde algunos entrevistadores piden al candidato que comente si tiene preguntas, y permite que el entrevistador empiece a evaluar al candidato con base en las preguntas que este último haya formulado. Por último está la Finalización que es cuando el entrevistador considera que ha completado su lista de preguntas.
En la evaluación, el entrevistador registra las respuestas específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.
La verificación de referencias y antecedentes es el cuarto paso para la selección del personal. Es necesario verificar las referencias académicas para así establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener.
El paso número cinco es la evaluación médica en donde la empresa desea verificar el estado de salud de su futuro personal.
El paso número seis es la entrevista con el supervisor, este es el que tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados, Hay casos en que la decisión de contratar corresponde al departamento de recursos humanos.
llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán.
Y el último paso es la decisión de contratar, esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos. Es necesario también conservar todos los documentos que conciernen al candidato aceptado.
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado, si los elementos anteriores a la selección se consideraron con cuidado y los pasos de selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe de manera productiva.
Al finalizar el proceso de selección es indiscutible que el departamento de recursos humanos proporcione a los colaboradores principiantes (no olvidando a los antiguos) la suficiente ayuda para que estos se sientan a gusto una vez que estén establecidos en la empresa, y que de esta manera puedan adaptarse rápidamente en la nueva organización de trabajo para que el mismo sea productivo, eficaz y eficiente en un futuro cercano de su labor; es por esto que el área de talento humano recurre a aprovechar el proceso de inducción formando al individuo y además crear una cultura corporativa con éxito .
trabajado de manera personalizada permitiendo menos complejidad según su situación y capacitándolo de gran manera.
En los programas de inducción empleados al nuevo colaborador se debe presentar los elementos del mismo, puesto a que siendo este un programa formal se deben establecer también los temas cubiertos en los programas de orientación de nuevos empleados como las funciones de la organización en general, las prestaciones y servicios al personal, las presentaciones y las funciones y deberes específicos; la persona encargada de proporcionar información específica y de indicar todo esto al nuevo empleado es el supervisor directo del mismo, siendo este totalmente responsable del cumplimiento eficaz y eficiente del procesos de inducción del empleado, claro está que la presencia del área de talento humano es imprescindible en esta situación, puesto a que si existen incertidumbres o errores este sea capaz de solucionarlas y descartarlas.
Cuando hacemos referencia a un proceso de inducción internacional, sería este proceso de forma rápida y concisa empezando por un objetivo principal el acoplamiento y aprendizaje de aspectos como la cultura, el lenguaje, diferencias en cuanto a prácticas de trabajo y normas legales, siempre resulta beneficiosa.
Una vez realizado el proceso de inducción del nuevo personal es consecuente la ubicación interna definitiva del mismo en el área designada pasando por un proceso de reclutamiento y selección para poder saberlo ubicar correctamente. La mayor parte de las decisiones de ubicación interna las toman los gerentes de línea. La mayoría de las decisiones de ubicación se traducen en promociones y transferencias.
Al hablar de promociones nos referimos al ascender o promover a un trabajador hacia una mejor bacante, un mejor nivel debido al trabajo satisfactorio realizado obteniendo méritos y por su experiencia y antigüedad. Cuando nombramos el término transferencia hacemos referencia al movimiento de un puesto de trabajo completamente de igual responsabilidad que al anterior, con el mismo sueldo y sin promociones.
En la mayoría de las empresas existen Los programas de identificación de vacantes que sirven para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicación y promoción que existen en determinado momento, y los requisitos correspondientes.
abandonarla constituye un desafío especial para el departamento de capital humano. Dado que en gran medida es difícil predecir cuándo se producirá una renuncia específica, las actividades de capacitación se vuelven especialmente valiosas cuando se enfocan a preparar a los empleados de niveles medios o inferiores para asumir nuevas responsabilidades. El fenómeno de la alta tasa de rotación de personal afecta a casi todas las organizaciones en que la moral está a bajo nivel, se percibe que las oportunidades de avance son mínimas o existe la creencia de que la capacitación y el desarrollo que se ofrecen no corresponden al potencial de cada individuo.
Terminado el proceso de capacitación procedemos a desarrollar la planeación de carrera profesional, las evaluaciones forma de indicar nuestros avances dentro de la organización ayudando a identificar nuestras fallas o ineficiencias. Estas acciones nos guiaran ha alcanzar nuevos puestos dentro de la empresa. La planeación de la carrera profesional es la que nos ayudara a visualizar a donde queremos llegar y aunque el departamento de recursos humanos puede contribuirnos esta planeación es individual y no de la organización.
En el pasado las organizaciones aportaban muy poco a planeación de capital humano como la de carrera profesional, pero en la actualidad, según William B. Werther, Jr. Ph.D. y Keith Davis, Ph.D. un número creciente de departamentos de recursos humanos considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de capital humano.
Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales, se motiven y trabajen por obtenerlas. Existen cinco factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización:
Igualdad de oportunidades.
Apoyo del jefe inmediato
Conocimiento de las oportunidades.
Interés del empleado.
Satisfacción profesional.
Cuando se elabora una planeación debemos tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.
Los planes de capital humano les permiten conocer las necesidades futuras de la organización así como las oportunidades profesionales que ello significará para mantener su competitividad.
• Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal.
• Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. • Facilita la ubicación internacional.
• Disminuye la tasa de rotación. Cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa.
• Satisface las necesidades psicológicas del empleado .
sobre familias de puesto en la organización, descripción y requisitos de cada Puesto, entre otras características. También mediante la autoevaluación, evaluación del entorno plan profesional que vincula el potencial profesional y posibilidades meramente teóricas, lo que puede ser muy peligroso; procesos de asesoría profesional.
El desarrollo profesional comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Este se inicia con la disposición de lograr metas y la aceptación de las responsabilidades que ello con lleva.
En definitiva la planeación es la que nos ayudara a proceder de mejor forma para llegar al éxito personal como laboral, ya que se relaciona con los objetivos profesionales y de cómo alcanzarlos. Por consiguiente también es responsabilidad del departamento de recursos humanos planear las necesidades del capital humano en la organización y regularizar con la planeación de carrera de su personal.
Como conclusión podemos deducir que en el proceso de selección del personal es indispensable realizar las entrevistas de manera apropiada, tanto por parte del entrevistador y como del candidato, para que el resultado sea el esperado.
El proceso de inducción y ubicación son muy importantes en el establecimiento correcto del personal nuevo en la organización, porque son la base fundamental para la orientación positiva del mismo y para el éxito y excelente cumplimiento de su trabajo, durante su adaptación y desarrollo es indispensable la presencia del área de talento humano ya que es el encargado de ayudar en las mejoras de contribuciones que el colaborador de a la organización dando solución de problemas y descartando todo tipo de incertidumbres existente.
Después de que los empleados han sido seleccionados y han pasado por un curso de inducción, es posible que deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente. Si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles. Las principales diferencias entre las actividades de capacitación y desarrollo son: la capacitación se enfoca en cómo hacer las cosas y su objetivo es preparar al trabajador para que desempeñe las funciones de su puesto; en tanto que el desarrollo se basa en qué hacer y qué dirigir, y busca el crecimiento integral y profesional con miras al desempeño futuro del ejecutivo. Es esencial, sin embargo, que los capacitadores lleven a cabo un análisis de necesidades para cada curso específico, y determinar si éste es necesario y, en ese caso, qué debe comprender .El proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto, los empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores capaces, y los trabajadores comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de recursos humanos deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad.
