Pasos para una toma de decisiones ética
Cultura organizacional
Clima organizacional
Clima organizacional ético
Rol de los gerentes y líderes en fomentar un clima ético organizacional
Códigos de ética y clima ético
A continuación hacemos un desglose de los temas que estaremos discutiendo a lo largo de esta presentación:
Pasos para una toma de decisiones ética
Cultura organizacional
Clima organizacional
Clima organizacional ético
Rol de los gerentes y líderes en fomentar un clima ético organizacional
1.Recopilar datos.
2.Definir los asuntos éticos.
3.Identificar las partes afectadas (stakeholders)
4.Identificar las consecuencias:
Largo plazo versus corto plazo
Consecuencias simbólicas
Consecuencias de la reserva o el ocultamiento (secrecy)
Como recordarás de la unidad anterior, Treviño y Nelson (2011) han propuesto ocho pasos para un proceso ético de toma de decisiones en los negocios. Los ocho pasos son los siguientes:
1. Recopilar datos.
2. Definir los asuntos éticos.
3. Identificar las partes afectadas o stakeholders.
4. Identificar las consecuencias, como consecuencias a largo y corto plazo,
5.Identificar las obligaciones.
6.Considerar el propio carácter e integridad.
7.Pensar creativamente sobre acciones potenciales.
8.Tomar en cuenta las percepciones intuitivas.
5. Identificar las obligaciones.
6. Considerar el propio carácter e integridad.
7. Pensar creativamente sobre acciones potenciales.
8. Tomar en cuenta las percepciones intuitivas.
Estos pasos son una guía para analizar los dilemas éticos antes de tomar cualquier
acción. El análisis permitirá a los individuos evaluar el impacto de su decisión y sus posibles implicaciones. A base de la situación y la perspectiva ética que desee aplicar el individuo que toma la decisión, estas guías o sugerencias pueden aumentar la posibilidad de una solución exitosa al dilema ético.
Además, estos pasos pueden ser útiles en la creación de una organización ética, ya
Un enfoque general o estándar (one size fits all) para el desarrollo de una organización ética
simplemente no funciona.
La ética es una parte integral de la cultura organizacional.
El diseño de una organización ética significa analizar sistemáticamente todos los aspectos de la cultura ética de la organización y alinearlos de manera que apoyen y fomenten la conducta ética
y desalienten la conducta poco ética.
Cuando se intenta crear una organización ética, surgen varios asuntos que se deben
aclarar. En primer lugar, el deseo o la intención de crear una organización ética no es suficiente, ya que esto requiere un cambio en la identidad de la organización en general.
Además, un enfoque general o estándar para el desarrollo de una organización ética
simplemente no funcionará, ya que cada organización tiene sus particularidades.
La ética debe convertirse en una parte integral de la cultura y el clima organizacional.
Para que esto sea posible, se debe modificar el diseño organizacional.
El diseño de una organización ética significa analizar sistemáticamente todos los
aspectos de la cultura ética de la organización y alinearlos de manera que apoyen y fomenten la conducta ética y desalienten la conducta poco ética.
Esto requiere un compromiso genuino con la ética por parte de los líderes y gerentes,
“La cultura es un patrón de supuestos básicos – inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo particular mientras aprende a lidiar con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que han funcionado lo suficientemente bien como para ser considerados válidos y, por ende, ser
enseñados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir respecto a dichos problemas” (Schein, 1992).
El primer tema que debemos discutir en relación con la promoción de la ética en el
lugar de trabajo tiene que ver con el concepto de cultura organizacional.
Parecida a la cultura de una región o país, la cultura organizacional es desarrollada
por los miembros de la organización y los patrones de conducta que exhiben.
Schein (1992) fue el primero en describir este concepto y definió la cultura como “un
patrón de supuestos básicos –inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo particular mientras aprende a lidiar con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que han funcionado lo suficientemente bien como para ser considerados válidos y, por ende, ser enseñados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir respecto a dichos problemas”.
El concepto de cultura organizacional adquirió una gran popularidad y ha abarcado
Artefactos
Procesos y estructuras organizacionales visibles (son difíciles
de descifrar).
Valores
Estrategias, metas y filosofías (justificaciones expuestas). Supuestos básicos subyacentes Son creencias, percepciones, pensa-mientos y sentipensa-mientos
inconscientes y que se dan por sentado (son la fuente de los valores
y la acciones).
Schein (1992) establece tres niveles de cultura organizacional: artefactos, valores y
supuestos básicos subyacentes.
Los artefactos son los procesos y estructuras organizacionales visibles, que son
difíciles de descifrar.
Los valores son las estrategias, metas y filosofías, consideradas como justificaciones
expuestas.
Los supuestos básicos subyacentes son creencias, percepciones, pensamientos y
sentimientos inconscientes y que se dan por sentado; dichos supuestos son la fuente de los valores y las acciones.
Estos niveles interactúan entre sí para formar una cultura organizacional que
establece lo que es aceptable e inaceptable, cómo vestirse y cómo comportarse. La cultura organizacional es entonces el conjunto de valores y normas compartido por las personas y los grupos de una organización y que controla la manera en que todos interactúan entre sí y con los grupos de interés (stakeholders) fuera de la
organización.
La cultura organizacional es creada y sostenida por los gerentes y líderes, quienes
desarrollan políticas y normas, las hacen cumplir y toman los pasos necesarios para mantener el orden. La cultura organizacional se crea cuando la organización
El clima organizacional se considera un constructo descriptivo, que refleja el acuerdo consensual entre los miembros sobre elementos claves de la
organización, en términos de sus sistemas, prácticas y estilo de liderazgo.
En esencia, el clima organizacional se relaciona con “las percepciones compartidas sobre cómo
son las cosas en la organización”
(Reichers y Schneider, 1990).
La cultura organizacional se desarrolla a través del tiempo y los empleados la
aprenden cuando están dentro de la organización. Además del concepto de cultura organizacional, existe un concepto conocido como clima organizacional, que también tiene un impacto directo en el comportamiento al interior de las organizaciones.
El clima organizacional se considera un constructo descriptivo, que refleja el acuerdo
consensual entre los miembros sobre elementos claves de la organización, en términos de sus sistemas, prácticas y estilo de liderazgo.
El clima organizacional describe las interpretaciones de lo que realmente ocurre en la
Según Moran y Volkswein (1992), el clima organizacional es una carac-terística relativamente duradera, que distingue a una organización de otras:
(a) expresa las percepciones que tienen los miembros sobre su organización, respecto a dimensiones como la autonomía, la confianza, la cohesión, el apoyo, el reconocimiento, la innovación y la equidad.
(b) se produce mediante la interacción de los miembros.
(c) sirve como base para interpretar situaciones.
(d) refleja las normas, valores y actitudes que prevalecen en la cultura organizacional.
(e) es una fuente de influencia para moldear la conducta.
El clima organizacional es un elemento que distingue a la organización y la diferencia
de otras. Según Moran y Volkswein (1992), el clima organizacional expresa las percepciones que tienen los miembros sobre su organización, respecto a dimensiones como la autonomía, la confianza, la cohesión, el apoyo, el reconocimiento, la innovación y la equidad.
También refleja las normas, valores y actitudes de la cultura organizacional y actúa
como una fuente de influencia para moldear la conducta. El clima organizacional se transmite a través de la conducta que la organización exhibe hacia sus empleados y mediante la interacción de sus miembros.
Como te habrás dado cuenta, tanto la cultura como el clima organizacional se
Para distinguir entre la cultura y el clima organizacional, Falcione y Kaplan (1984) sugieren que la cultura organizacional persiste a través del tiempo, mientras que el clima es la evaluación o interpretación de los elementos de la cultura en cualquier momento. El clima organizacional puede tener una influencia
sobre la cultura organizacional.
Para distinguir entre la cultura y el clima organizacional, Falcione y Kaplan (1984)
sugieren que la cultura organizacional persiste a través del tiempo, mientras que el clima es la evaluación o interpretación de los elementos de la cultura en cualquier momento.
En un sentido, la cultura organizacional se puede considerar como la “personalidad”
de la organización, que se desarrolla a través del tiempo y es difícil de modificar, mientras que el clima se puede considerar como el “estado de ánimo”, ya que depende de las situaciones y puede ser alterado con facilidad. La cultura organizacional es más fuerte y forma parte de la vida diaria de la organización.
El clima es también parte de la organización, pero puede cambiar el cualquier
Además de expresar las creencias personales del individuo, las decisiones morales reflejan los valores prevalecientes y las normas
sobre la toma de decisiones del sistema institucional en donde dichas
decisiones se realizan (Cohen, 1995). Las investigaciones han demostrado consistentemente que el contexto
social ejerce una gran influencia sobre las decisiones morales.
La creación de un clima organizacional ético está relacionado con una cultura ética
sólida desarrollada al interior de la organización y fomentada por sus líderes y
empleados. Las investigaciones han demostrado una y otra vez que el contexto social ejerce una gran influencia sobre las decisiones morales. Además de expresar las creencias personales del individuo, las decisiones morales reflejan los valores
prevalecientes y las normas sobre la toma de decisiones del sistema institucional en donde dichas decisiones se realizan (Cohen, 1995).
Si la organización desarrolla un contexto social en donde se promueva y evalúe la
conducta ética, entonces se desarrollará un clima organizacional alrededor de dichas conductas. Si una organización desea desarrollar un clima organizacional ético, debe hacerlo desde adentro. La contratación, el desarrollo profesional, las políticas y las normas deben promover la conducta ética.
La conducta ética necesita convertirse en parte integral de la filosofía y el diario vivir de la organización. A continuación presentaremos varias sugerencias para el
Cohen (1995) presenta las siguientes sugerencias para el establecimiento de un clima organizacional ético:
1. Otorgarle facultades a los empleados para que puedan tener influencia sobre la dirección organizacional (governance) y los procedimientos de operaciones.
2. Fomentar los procesos democráticos de toma de decisiones y las decisiones estratégicas dirigidas a satisfacer una amplia gama de intereses (stakeholder interests).
Cohen (1995) presenta las siguientes sugerencias para el establecimiento de un clima organizacional ético:
• Otorgarle facultades a los empleados para que puedan tener influencia sobre la
dirección organizacional y los procedimientos de operaciones.
• Fomentar los procesos democráticos de toma de decisiones y las decisiones
3. La producción y las tareas deben enfocarse hacia la maximi-zación de los beneficios sociales y económicos y deben estructurarse de forma integrada.
4. Se deben introducir oportunidades formales para la discusión, establecer mecanismos para informar sobre conductas inacep-tables y distribuir y hacer cumplir códigos de conducta.
5. Los rituales informales deben fomentar la interacción entre los distintos niveles y divisiones de la organización y se debe introducir un lenguaje ético en el vocabulario organizacional. Sugerencias para el establecimiento de un clima organizacional ético (cont.)
• Enfocar la producción y las tareas hacia la maximización de los beneficios sociales y
económicos y deben estructurarse de forma integrada.
• Introducir oportunidades formales para la discusión, establecer mecanismos para
informar sobre conductas inaceptables y distribuir y hacer cumplir códigos de conducta.
• Fomentar la interacción entre los distintos niveles y divisiones de la organización e
Los gerentes y líderes pueden ayudar a mantener un clima organizacional ético al articular una visión; monitorear, medir
y controlar ciertos aspectos; hacer decisiones críticas sobre políticas; reclutar y contratar personal que pueda cumplir con el objetivo del clima ético y hacer que los empleados
tomen responsabilidad por sus acciones.
El establecimiento de un clima organizacional ético requiere la participación de los
gerentes y líderes. Los gerentes y los líderes tienen un rol clave en la creación de un clima ético en la organización. Ellos son los únicos que pueden articular una visión; monitorear, medir y controlar ciertos aspectos; hacer decisiones críticas sobre políticas; reclutar y contratar personal que pueda cumplir con el objetivo del clima ético y hacer que los empleados tomen responsabilidad por sus acciones.
Los líderes y gerentes que tengan un compromiso genuino con el desarrollo de una
organización ética tendrán éxito en la creación de un clima organizacional ético, el cual se sustentará en la consistencia de sus palabras y acciones, en su forma de tratar a sus empleados y en el nivel de responsabilidad que demuestren respecto a la conducta ética.
Los gerentes influyen en el clima ético al crear y apoyar programas y políticas
Para que un programa de edu-cación ética tenga éxito, los individuos y las organizaciones deben ser capaces de reconocer su rol en la sociedad.
Se recomienda que un programa educativo de ética debe proveer un marco para comprender los conceptos de ética y desarrollo moral (Morris y Wood, 2011).
Para lograr un clima ético, los individuos que son miembros de una organización
deben tener un entendimiento profundo del concepto de ética. Esto se logra mediante los programas educativos de ética.
Para que un programa educativo de ética tenga éxito, los individuos y las
organizaciones deben reconocer su rol en la sociedad. Morris y Wood (2011) sugieren que un programa educativo de ética debe proveer un marco para comprender los conceptos de ética y desarrollo moral.
Por ende, los individuos en las organizaciones necesitan estar expuestos a un
El estudio de la conducta ética en las organizaciones dependerá de la cultura y el liderazgo establecido en la organización.
Como cada organización es diferente, sus dilemas van a ser diferentes y no se puede utilizar una metodología específica para evaluar la conducta ética.
Las necesidades éticas deben ser evaluadas mediante la revisión de los dilemas más comunes, las reclamaciones y los conflictos que ha enfrentado la organización.
La evaluación de las necesidades éticas en la organización es crucial para el
desarrollo y mantenimiento de la cultura ética. Desafortunadamente, no existe un método específico para evaluar dichas necesidades; esto es así porque cada organización es diferente y por la existencia de una gran variedad de dilemas.
Las necesidades éticas deben ser evaluadas mediante la revisión de los dilemas más
Otro elemento importante para el desarrollo de un clima ético es el establecimiento de códigos de ética. Los códigos de ética establecen estándares claros para la
conducta y la toma de decisiones. Además, estos códigos sirven como guías específicas que establecen la conducta aceptable e inaceptable y expresan claramente las consecuencias que implica el incumplimiento de las normas aceptadas.
Para poder hacer cumplir los códigos de ética, los gerentes y líderes deben promover
la comunicación de sus estándares a través de los canales de la organización, además de dar un buen ejemplo al ser los primeros en acatarlos. Se debe proveer adiestra-miento ético tanto para los empleados nuevos como para los que ya tienen
En esta presentación se discutió la importancia que tiene la toma de decisiones ética en las organizaciones modernas.
Además, se estableció la diferencia entre cultura y clima organizacional y se discutieron las formas en que las organizaciones pueden fomentar un clima organizacional
ético a través de sus líderes y gerentes.
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