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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN INGENIERIA
“El clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad”
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE : MAESTRA EN INGENIERIA INDUSTRIAL
MENCIÓN:
ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Autora: Br. Hipolito Abanto, Diana Mercedes Asesor: Dr. Tito Humani, Pedro Leonardo
TRUJILLO – PERU 2022
N° de Registro………
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Jurado dictaminador
____________________________
Msc. Otto Eugenio Vargas Barrantes Presidente
___________________________________
Dr. Orivel Jackson Buchelli Perales Secretario
_________________________________
Dr. Pedro Leonardo Tito Huamani Asesor
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Dedicatoria
A Dios por otorgarme el privilegio de la salud para permitirme concretar mis logros y objetivos, guiándome y dándome sabiduría para tomar acertadas decisiones e ir por el
camino del bien.
A mi querida y ejemplar madre, quien con sus enseñanzas y consejos supo hacer de mí una gran mujer y profesional, y cada día de mi vida viviré eternamente agradecida y
disfrutando de su compañía y de su amor.
A mis dos amados hijos Liam y Luisa mis dos grandes pilares y motivos para seguir luchando día a día ante la adversidad y por ser quienes me impulsan con su incondicional
amor y compañía siempre.
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Agradecimiento
A Dios por su protección y guía en cada paso que doy, por iluminar mi mente y protegerme por el camino que voy, así como también por las grandes oportunidades que me ha dado en
la vida para seguir creciendo como profesional.
A mi madre de la cual me siento afortunada por tenerla siempre a mi lado y con salud, por sus amor, cuidados y consejos que hasta la actualidad me viene brindando y no deja de
estar pendiente de mí.
A mis amados hijos Liam y luisa quien con su amor y compañía hacen que nada me afecte ni me detenga y me enseñan cada día a ser una mejor madre.
A los docentes de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Trujillo, por haberme brindado los conocimientos necesarios para culminar esta fase de desarrollo
profesional y científico.
A mi asesor Dr. Tito Humani, por su apoyo, conocimiento y paciencia para lograr concretar esta meta.
Finalmente, a todas aquellas personas, compañeros y amistades que me ofrecieron su apoyo para el logro de mis objetivos.
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Índice general
Jurado dictaminador ... ii
Dedicatoria... iii
Agradecimiento ... iv
Índice general ... v
Resumen ... viii
Abstract ... ix
I. INTRODUCCIÓN ... 1
1.1. Problema de investigación ... 1
1.1.1. Realidad problemática ... 1
1.1.2. Formulación del Problema ... 4
1.1.3. Justificación ... 5
1.1.4. Hipótesis ... 6
1.1.5. Objetivos ... 6
1.2. Marco referencial ... 7
1.2.1. Antecedentes ... 7
II. MATERIALES Y MÉTODOS ... 28
2.1. Tipo de Investigación ... 28
2.1.1. Según Enfoque ... 28
2.1.2. Según Objetivos ... 28
2.1.3. Según Nivel de Profundidad... 28
2.2. Tipo y Diseño de investigación ... 28
2.3. Objeto de estudio ... 29
2.3.1. Unidad de análisis ... 29
2.3.2. Población-muestral ... 29
2.3.3. Criterios de selección ... 30
2.4. Instrumentación ... 30
2.4.1. Instrumento para el clima organizacional ... 30
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2.4.2. Instrumento para el desempeño laboral ... 32
2.5. Métodos y Técnicas ... 33
III. RESULTADOS Y DISCUSION ... 34
IV. DISCUSION DE RESULTADOS ... 39
V. CONCLUSIONES ... 42
VI. RECOMENDACIONES ... 44
VII.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 46
ANEXOS ... 52
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INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Población – muestral estudiada según grupo ocupacional y sexo ... 30 Tabla 2. Dimensiones del Clima Organizacional según cuestionada de MINSA ... 31 Tabla 3. Indicadores del Desempeño Laboral elaborado por MINSA ... 33 Tabla 4. Características de la población -muestral encuesta en la Gerencia Regional de
Salud La Libertad ... 34 Tabla 5. Nivel del Clima Organizacional según los encuestados de la Gerencia Regional
de Salud La Libertad ... 34 Tabla 6. Nivel de Desempeño Laboral en opinión de los trabajadores de la Gerencia
Regional de Salud La Libertad ... 35 Tabla 7. Correlación entre Desempeño Laboral y Cultura Organizacional de los
trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad ... 35 Tabla 8. Correlación entre Desempeño Laboral y Potencial Humano de los trabajadores
de la Gerencia Regional de Salud La Libertad ... 35 Tabla 9. Correlación entre Desempeño Laboral y Diseño Organizacional de los
trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad ... 36 Tabla 10. Correlación entre Desempeño Laboral y Clima Organizacional de los
trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad ... 37 Tabla 11. Correlación entre Desempeño Laboral y Potencial Humano de los trabajadores
de la Gerencia Regional de Salud La Libertad ... 37 Tabla 12. Correlación entre Desempeño Laboral y Diseño Organizacional de los
trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad ... 38 Tabla 13. Correlación entre Desempeño Laboral y Clima Organizacional de los
trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad ... 38
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Resumen
El clima organizacional de una entidad, ya sea pública o privada, certifica de alguna forma las adversidades o facilidades que el colaborador encuentra para desempeñar sus funciones y que serán determinantes en el aumento o disminución de su producción. Cabe resaltar que dichas adversidades se pondrán en manifiesto a través de los empleados, quienes constantemente informan sobre las dificultades que encuentran en la organización. Con lo expuesto en el presente estudio se demostró cómo se relaciona el clima organizacional con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad.
Se hizo un estudio de tipo no experimental y diseño correlacional, se aplicó una encuesta a 100 trabajadores del área administrativa de la Gerencia Regional de Salud La Libertad (GERESA -LL), con documentos elaborados y aprobados por Ministerio de Salud (MINSA) uno fue sobre el clima organizacional, y el otro un formato de Evaluación de Desempeño para Profesionales. La hipótesis general señalaba que el Clima Organizacional favorece el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Gerencia Regional de Salud La Libertad.
Los resultados obtenidos muestran que existe un nivel intermedio de Clima Organizacional (92%) y el mismo nivel se observa en sus dimensiones cultura organizacional, diseño organizacional y potencial humano. En el nivel del desempeño laboral se encontró que el 53%
de los encuestados lo consideran aprobados. A nivel de hipótesis específicas se ha comprobado la relación directa y positiva entre el desempeño laboral y las dimensiones de cultura organizacional, diseño organizacional, pero no hay una relación con el potencial humano. Se concluye que existe una relación positiva entre el clima organizacional y el desempeño laboral con un valor de r: 0.314.
Palabras Clave: Potencial Humano, Salud, Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
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Abstract
The organizational climate in an institution shows the facilities or difficulties that the employee finds to increase or decrease their production, which is manifested through the employees, who report on the difficulties they encounter in the organization. With what was stated in this study, it was demonstrated how the organizational climate is related to the Labor Performance of the workers of the La Libertad Region Health Management.
A non-experimental study and correlational design was carried out, a survey was applied to 100 workers in the administrative area of the La Libertad Region Health Management (GERESA -LL), with documents prepared and approved by the Ministry of Health (MINSA) one was on the organizational climate, and the other a Performance Evaluation format for Professionals. The general hypothesis indicated that the Organizational Climate favors the Labor Performance of the workers of the La Libertad Region Health Management.
The results obtained show that there is an intermediate level of Organizational Climate (92%) and the same level is observed in its dimensions of organizational culture, organizational design and human potential. At the level of job performance, it was found that 53% of those surveyed consider it approved. At the level of specific hypotheses, the direct and positive relationship between job performance and the dimensions of organizational culture and organizational design has been verified, but there is no relationship with human potential. It is concluded that there is a positive relationship between organizational climate and job performance with a value of r: 0.314.
Key words: Human Potential, Health, Organizational Climate and Work Performance.
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I. INTRODUCCIÓN
1.1. Problema de investigación 1.1.1. Realidad problemática
Una preocupación de las compañías se debe a que deben preservar sus estándares altos en cuanto a compromiso y satisfacción hacia sus empleados, con el propósito de que se mantengan identificados y motivado de estar trabajando en la compañía, lo que se traduce como productividad y animo cuando se realizan sus actividades laborales (Gutiérrez, C., 2017). En un caso particular, la Organización Mundial de la Salud (OMS) hace alusión al derecho de comprender las situaciones que originan el déficit de las instituciones públicas y a la responsabilidad que sobre cae en las instalaciones de salud de brindar un cuidado sanitario eficiente. (Lopera-Vásquez, J., 2020). Para ello es necesario determinar y analizar la perspectiva tanto del usufructuario externo así como también del interno relacionado al campo médico, esta se interpreta como una oportunidad de desarrollar un mejor manejo de los servicios de salud en el área administrativa, es decir, no solo va a evaluar la perspectiva del usufructuario sino que tenemos que profundizar más con nuestro campo de información, evaluando también el nivel de eficiencia de los servicios que brindan y cómo interpreta su empresa. El clima organizacional es un factor primordial para influencia de la apreciación y percepción. (Havard, 2017).
El clima organizacional constituye un sistema para la organización que contribuye en la fase de un constante desarrollo y mejora de esta, dichas fases “a través de su análisis logran identificar elementos claves que permitan elevar la calidad de vida laboral de los trabajadores y con ello la calidad de prestación de los servicios de salud, debido a la influencia que éste tiene sobre la motivación y el desempeño de los mismos”; aparte de generar una mejor imagen para la organización, tiene una importante influencia en cuanto a la calidad de trabajo, producción y satisfacción, siendo efectos directos y apreciables.(Building, 2018).
La satisfacción laboral se expresa mediante un conjunto de emociones y sentimientos que están de acuerdo o en desacuerdo con la forma en que su personal percibe su trabajo. Es decir, la satisfacción de los trabajadores es un factor muy relevante y primordial que se debe analizar y comprender, ya que influye en la evolución y gestión de las empresas por las implicancias que están relacionadas con la interacción entre las personas, comportamiento organizativo y la condición de vida. Gracias a eso, la calidad de atención está subordinada por la SL de los profesionales sanitarios los cuales trabajan en el establecimiento médico,
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rotación de personal, faltas al trabajo y un ineficaz e ineficiente ambiente laboral. (Chinga, L. y Terrazas S.; 2017)
En cuanto a este dilema el servicio de América Latina, para obtener una buena satisfacción del personal se debe innovarse el entorno para que el desempeño en las actividades laborales del profesional del sector salud. Siendo los limitantes: “el cansancio, agotamiento, las escasas posibilidades de capacitación y la necesidad del personal traen como consecuencia dificultades en la vida familiar del personal de salud”, Por tanto, asumiendo largas horas de trabajo extra, ya que este requiere de mucha fuerza y perseverancia para organizar sus actividades laborales. Esto ha llevado a muchas instituciones de salud a realizar a una investigación diagnóstica sobre el desarrollo en el trabajo y el clima institucional para aportar con la restauración del centro de salud y buscando el bienestar de la sociedad; sin embargo, en cuanto al clima organizacional se tiene que brindar un instrumento que optimice los procesos asistenciales y de gestión, por otro lado en el desempeño laboral es de vital importancia fabricar instrumentos que ayuden a producir soluciones alternativas, logrando un mejor desempeño en el personal y por ende se siente realizado en cuanto a su labor gracias a la meta personal que se ha trazado.
Para la productividad organizacional uno de sus pilares fundamentales es el clima organizacional y está reconocido por el Perú, por lo que el Ministerio de Salud (MINSA) ha desarrollado un estándar técnico, en donde se encuentra los procesos para evaluar las condiciones del clima organizacional. Las instituciones de salud utilizan herramientas y métodos específicos para desarrollar correctamente su trabajo reafirmando que el clima laboral es el aspecto básico que incide en la atención brindada por los prestadores de servicios de salud. (Chiquinta, G. ; 2017), Por eso los reportes del Ministerio de Salud, acerca de clima organizacional y evaluación de desempeño afirman que, gracias a la dotación de personal de salud, la introducción de servicios de naturaleza individual y de salud pública, el saneamiento básico, las inversiones en infraestructura y la introducción de subsidios a la demanda ha ido mejorando progresivamente durante los últimos años (Padilla F., 2020).A pesar de ello debe recordarse que no existe una guía que te garantiza lograr un clima organizacional óptimo. Por ello, de acuerdo a la cultura e identidad de la institución se moldean las estrategias para que el resultado sea satisfactorio y eficiente.
Estudios demuestran que el personal encargada del área de salud en el Perú no encuentra satisfacción en su empleo; para ofrecer una atención de calidad se debe mejorar las claras deficiencias en las instituciones de salud públicas, y, principalmente, debe ser valorado el
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desarrollo de las capacidades humanas de cada institución sanitaria. (Chiquinta, G.; 2017).
Por ejemplo, la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD, 2017) registro datos estadísticos del personal del área de salud acerca de la satisfacción del empleo (98 centros médicos del Ministerio de Salud, 5102 colaboradores de ambos sexos), En él mencionó que en cuanto a la satisfacción de 2216colaboradores, la cantidad del 69,8% se mostró complacido, y de las 2882 colaboradoras mujeres, un porcentaje del 77% se mostraron satisfecho con su empleo.
En los centros médicos de las DRS y el MINSA se ha mejorado el ambiente laboral con un propósito de inculcar una formación de primera en ellos, analizados e intervenidos por la
“Metodología para el estudio del clima organizacional” que se aprobó gracias a la Resolución Ministerial N° 468-2011/MINSA. El propósito de este decreto fue contribuir con un instrumento metodológico que se encargue de dirigir y motivar la contabilización y la intervención con la finalidad de proyectar eficaz y eficientemente el clima laboral en las instituciones relacionadas con el ámbito de la salud; lograr capacitaciones estratégicas en aspectos puntales que facilitan la puesta en marcha de la investigación en cuanto a el clima laboral; difundir la utilidad de las conclusiones para futuras investigaciones, mediante la creación de acciones, proyectos y planes en beneficio de este y recopilar datos en cuanto a las variables de influyen directamente a los comportamientos u actitudes laborales.
En la actualidad la Gerencia Regional de Salud La Libertad ( GERESA - LL) se distribuye en tres sectores que son: Sub Gerencia de Cuidado Integral, Sub Gerencia de Promoción Territorial y Subgerencia de Subregulacion Sectorial, es así que podemos analizar que se cuenta actualmente con un total de 743 trabajadores (nombrados, CAS, destacados, Plazo Fijo), de los cuales aproximadamente cuatrocientos trabajadores se encuentran en la ciudad de Trujillo distribuidos en las tres subgerencias mencionadas anteriormente y el resto se encuentran en la provincia de Pataz y Bolívar.
Además, dicha organización presenta como objetivo, ofrecer un servicio de atención completo y de alta calidad, es decir, que todas sus acciones deben estar orientadas a remediar las necesidades y exigencias de la población. No obstante, se ha logrado constatar que dicha organización no cuenta con programas o capacitaciones que induzcan o promuevan un buen clima y evaluación de desempeño es así como se evidencian una serie de contrariedades que obstruyen la obtención de rendimientos positivos con respecto a la gestión del capital humanos, tales como la incapacidad , la falta de experiencia para aportar soluciones, el clima
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organizacional, la falta de capacitación, la carente motivación, etc.; son algunas de las de las circunstancias que se debe resolver si realmente se quieren ver un rendimiento óptimo Es por ello la prioridad de la investigación en cuanto a la evaluación de desempeño y del clima organizacional, con el propósito de crear planes y así resolver en forma ordenada las circunstancias desfavorables que se puedan encontrar y también nos va a permitir conocer de manera científica y sistemática los dictámenes de los colaboradores referente a su clima interno laboral y requerimientos para el empleo (Meza Y. y Coaquira M., 2018).
Con lo expuesto es fundamental que las organizaciones tengan como principal activo al factor humano y es necesario una medición periódica del desarrollo del personal y su ambiente laboral. Las expectativas futuras, así como la forma de visión que el trabajador tiene sobre el contexto actual de las relaciones en las organizaciones, da paso a crear sistemas de intervención y promover un programa de calificación y seguimiento.
1.1.2. Formulación del Problema Pregunta General
¿Qué vinculo se halla entre el desempeño laboral y el clima institucional en los trabajadores profesionales miembros de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad?
Preguntas Específicas
PE1 ¿Qué relación que existe entre el clima organizacional en su dimensión cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad?
PE2 ¿Qué relación que existe entre el clima organizacional en su dimensión diseño organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad?
PE3 ¿Qué relación que existe entre el clima organizacional en su dimensión potencial humano y el desempeño laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad?
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1.1.3. Justificación
Desde la perspectiva teórica, el estudio es razonable porque analiza el vínculo en cuanto a el clima institucional y su desempeño laboral, brindando información importante a través del producto de la investigación y ayudamos a construir nuevas sugerencias para innovar las condiciones de los empleados y su calidad de vida de los usuarios y trabajadores que reciben atención directa en la situación actual. Esta investigación ayudara en un futuro para los estudios que se enfoquen en el área de la salud.
Básicamente, la investigación contribuye con el análisis sobre que piensan los trabajadores de la salud sobre su entorno en el trabajo, y esta información nos permitirá identificar el dilema en el entorno laboral de los trabajadores con el fin de resolver sus inconvenientes, para forjar un perfil optimo en los trabajadores y contar con un personal capacitado.
En cuanto a la perspectiva metodológica se emplearon los diseños correlaciónales comparativos con el fin de explicar el vínculo entre el ambiente laboral y el desempeño del personal de salud brindando datos válidos y confiables, por medio del uso de herramientas aprobadas por el Ministerio de Salud, con el fin de aumentar la producción en cuanto a las labores del personal y también el clima de sus instalaciones.
Desde el punto de vista social, ayudará a obtener el equilibrio óptimo de convivencia en cuanto a las organizaciones
médicas, aumentando así el grado de eficiencia del personal en el empleo, también de los usuarios con el propósito de garantizar una mejor calidad de vida en un lugar específico.También permitirá a la entidad, optimizar el desarrollo y mejora del personal. Así dicha institución alcanzara sus metas. Debido a ello, el desarrollo institucional eficiente significa que el manejo de la agencia no solo abarque la implementación del presupuesto anual, sino que también recaiga en el aumento en la implementación de indicadores dentro de su jurisdicción.
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1.1.4. Hipótesis
Hipótesis General
H: El Clima Organizacional está vinculado con el Desempeño Laboral personal profesional de la Gerencia Regional de Salud La Libertad.
Hipótesis específicas
H1 Existe una relación entre el clima organizacional en su categoría de cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad.
H2 Existe un vínculo entre el clima institucional con la categoría de diseño organizacional y el desempeño en el trabajo del personal profesional de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad.
H3 Se evidencia un vínculo del clima organizacional en su formato del desempeño laboral y el potencial humano de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad.
1.1.5. Objetivos
Objetivo general
Demostrar la relación que existe entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad.
Objetivos específicos
O.E.1. Conocer la relación que existe entre el clima organizacional en su dimensión cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad.
O.E.2. Evaluar la relación que existe entre el clima organizacional en su dimensión diseño organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad.
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O.E.3. Analizar la relación que existe entre el clima organizacional en su dimensión potencial humano y el desempeño laboral de los trabajadores profesionales de la Gerencia Regional de Salud, La Libertad.
1.2. Marco referencial 1.2.1. Antecedentes
Como base científica relevante para la siguiente investigación se destacan algunas investigaciones relacionadas a nuestras variables objeto de estudio:
A nivel internacional se han hallado las siguientes publicaciones:
Pedraza, N. (2020) publicó un artículo sobre el compromiso institucional y la satisfacción laboral de los recursos humanos en el desenvolvimiento en centros de enseñanza superior con el objetivo de determinar el vínculo de estudios en cuanto a la administración de los trabajadores, siendo estos: competencia de los recursos humanos, satisfacción laboral y compromiso institucional. Su diseño metodológico se basó en una vertiente cuantitativa, de carácter no experimental, transversal y evaluativo. Con su muestra de 84 encuestados se dejó en evidencia que la satisfacción del personal y los recursos humanos son factores que aportan benéficamente al desarrollo educativo. También, se encontró que valoran positivamente en dichas organizaciones los 3 factores constructos, debido a que sus resultados globales alcanzaron la cuarta categoría (desempeño educativo = 4.13, recurso humano = 4.11;
satisfacción laboral = 4.16). Con estos hallazgos propone que la gerencia educativa contemple, métodos que favorezcan el impulso de la calidad de su personal y su gratitud ante el trabajo para mejorar su desempeño educativo.
Zambrano L. (2018) publicó un estudio acerca del “Clima organizacional en el talento humano de las instituciones hospitalarias, Manabí – Ecuador” cuyo objetivo fue averiguar el impacto del clima organizacional sobre el talento de los centros de salud de la provincia de Manabí, Ecuador. El diseño es de carácter relevante, cuantitativo, transversal y no experimental / descriptivo. Sobre los estándares en el trabajo encontró que el 24% está totalmente en desacuerdo, el 28% desconforme, el 13% indiferente, el 14% conforme y el 20% totalmente en desacuerdo; frente al rendimiento institucional , el 26%rotundamente desconforme, el 23% conforme, el
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13%no se inmuta , el 19% conforme y el 20% conforme totalmente; lo cual conlleva a un evidente hallazgo donde los colaboradores de dicha institución son conscientes que existe cierta complejidad en el desempeño de sus labores y que esta se evidencia de acuerdo a las funciones que realizan, dicho grado de consciencia en ello ha generado valor e importancia respecto al rendimiento de cada uno.
Peralta, H. (2018) en su tesis de grado, realizado en Bolivia, sobre “Clima organizacional y satisfacción laboral en el personal de enfermería de la Caja de la Banca Privada” hizo un estudio descriptivo, la muestra estuvo conformado por 74 enfermeras y enfermeros. Los resultados muestran que el 84% comenta estar en un clima organizacional positivo, con una elevada responsabilidad (91%), el 81% acepta los desafíos y riesgos y el 90% acepta que el ambiente de trabajo es bueno y amistosos. En relación a la satisfacción laboral el 72% se encuentra satisfecho.
Aplicando el registro de correlación de Pearson encontró un valor de 0.51 para clima organizacional y satisfacción laboral. Se concluye que el Clima Organizacionales el óptimo, lo que se puede traducir en un estado de satisfacción por parte del personal que labora en estas instituciones de salud.
Pedraza, N. (2018) en su artículo científico, realizado en México, sobre “El clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano”. Tuvo como finalidad determinar el vínculo entre los aspectos de satisfacción laboral y clima organizacional desde el punto de vista del personal en las instituciones tanto privadas como públicas.
Fue un estudio de carácter cuantitativo-explicativo y transversal, y conto con una muestra conveniencia de 133 encuestados. En sus resultados se obtuvieron 8 casos específicos que corroboran el patrón subyacente de Litwin y Stringer y exponen el clima organizacional. Se corrobora la proposición teórica de Warr, Cook y Wall dentro de la variable de satisfacción laboral. Entre los resultados obtenidos se demuestra que solo tres datos en la variable CLOR se inclinan por la explicación de la satisfacción laboral. Estos datos son el entorno emocional, la identidad y el apoyo.
Sumado a esto, la data de identidad es el componente que con mayor aporte entre los tres factores. (Coeficiente 0.42, t= 6.16 con Pv=0.000). Concluye que aporta a las empresas información que les permitirá diseñar e implementar sistemas que aporten
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al desarrollo óptimo del clima institucional, debido a la satisfacción inducida que motiva a los trabajadores.
Por otro lado, Cernas-Ortiz, D., Mercado P.; León, F. (2018) publicó una investigación sobre “Satisfacción laboral y compromiso organizacional: prueba de equivalencia de medición entre México y Estados Unidos” este estudio tuvo como finalidad determinar el vínculo existente entre el compromiso institucional y la satisfacción de los trabajadores en el ámbito laboral en cuanto a dichas culturas. 273 alumnos de E.U y 287 alumnos de México conformaron muestra a la cual se le aplico un cuestionario con el fin de recopilar información. Después del análisis de datos se concluyó que las variables objeto del estudio se evidencian en ambas culturas, y para la satisfacción se determinó que se usa esa escala de forma semejante. En cuanto a equivalencia escalar no se encontró ningún vínculo, debido a ello no es prudente comparar directamente el nivel de estructura (media) porque la cantidad de satisfacción laboral y compromiso organizacional en la cultura mexicana parece ser diferente a la de la cultura de los Estados Unidos. Después del análisis de datos la conclusión es que la escala de análisis no es estática entre culturas, compromiso organizacional son resultados ineficaces en la comparación directa de niveles conceptuales y las investigaciones transculturales de satisfacción laboral
Lupano, M.; Castro A. (2018) publicó un artículo sobre la “Influencia de virtudes organizacionales sobre satisfacción, compromiso y performance laboral en organizaciones argentinas” en donde analizó la repercusión en las actitudes institucionales ya sea directa o indirectamente, en cuanto a los grados de performance personal y grupal, satisfacción del personal y compromiso institucional. Para ello 570 colaboradores con un promedio de años de 35.8 conforman la muestra, estos forman parte de instituciones públicas y privadas. Su resultado indica que las virtudes recaen con más relevancia en el grado de satisfacción del personal (β = .70, p < .01), así como también recae sobre el grado de compromiso institucional´(β = .19, p < .01).
Entonces, en otras palabras se le considera una consecuencia indirecta de las actitudes institucionales. No se evidencia factor alguno en cuanto al aspecto de la performance (β = .07, ns), ninguna consecuencia secundaria en cuanto a los 6tww de la categorías de performance , los factores medidores son el compromiso para/con la institución y la satisfacción del personal con respecto al trabajo (.70 x .18 x .06 = .008). después
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del análisis de datos se determina que hay una consecuencia importante en las actitudes en cuanto a los grados de ambas variables objeto de estudio.
A nivel nacional se han hallado las siguientes publicaciones:
Mancha V. (2020) en su tesis doctoral “Liderazgo y clima organizacional percibido por el profesional de enfermería. Dirección Regional de Salud, Callao-2019”
proyectó una muestra constituida por 95 colaboradores del personal de salud. La finalidad del estudio fue establecer el vínculo en cuanto al clima institucional y el liderazgo, visto desde la perspectiva del licenciado en medicina de la Dirección Regional de Salud, Callao-2019. La encuesta fue la herramienta que contribuyo con las dos variables objeto de estudio. Los resultados mostraron que los valores de P son
< 0.05, por lo tanto, todas las variables investigadas están relacionados significativamente con la primera variable (Clima), al aplicar el coeficiente de Correlación de Pearson se tiene un valor del 45% que es positiva entre las variables objeto de estudio. Se concluye que existe una relación importante que significativa entre las variables del presente estudio y sus respectivas dimensiones, destacando entre las influyentes el influye el Comportamiento Organizacional, Estructura Organizacional y Estilo de Dirección.
Urpeque M. (2020) en su estudio sobre el “Clima organizacional y desempeño laboral en la dirección del Hospital Regional Docente Las Mercedes-Chiclayo” aplicó el enfoque cuantitativo, de tipo correlacional. Asimismo se consideró, para este estudio, una muestra no probabilística bajo ciertos criterios de exclusión, resultando 07 colaboradores a quienes se le aplicó el instrumento. Sus resultados muestran que el 28,6% perciben un clima laboral regular, por otro lado un 71,4% afirma que percibe un buen clima laobral; un 71,4% percibe que el desempeño laboral en dicha institución es regular , finalmente un 28,6% afirma que, respecto a la misma variable, es bueno. Concluye que las variables estudiadas presentan una correlación positiva moderada.
Padilla F. (2020) en su tesis de maestría “Clima organizacional y satisfacción laboral del personal profesional de enfermería. Hospital San José del Callao”,
Su finalidad fue determinar el vínculo que se evidencia entre la satisfacción laboral y el clima institucional de los colaboradores encargados del área de salud del
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establecimiento Hospital San José del Callao en el año 2018. La investigación tuvo un diseño descriptivo y correlacional, de carácter no experimental. Utilizaron cuestionarios como herramientas y ochenta trabajadores profesionales del área de Enfermería colaboraron para formar parte de la muestra. Los resultados muestran que el 91%de la muestra considera optimo el clima organizacional de su institución.
Para la variable satisfacción laboral un 96.3%de la muestra está conforme con su condición laboral. El índice de correlación producido por la prueba de correlación bivariada de Spearman es 0.370 (p = 0,001) en cuanto a las 2 variables. De los resultados podemos asumir que las dos variables se vinculan de manera directa y positivamente, siendo estadísticamente resaltante.
Cueva R. y Ponce M. (2019) en su investigación “Clima organizacional y satisfacción laboral del profesional de enfermería de centro quirúrgico del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión, en el año 2018”, tuvo como objetivo averiguar el vínculo entre la satisfacción laboral del profesional y el clima institucional del área médica de dicho centro de salud. La investigación de carácter cuantitativo, no- experimental. Un grupo de 40 trabajadores conformo la muestra a los cuales se les realizo un cuestionario. Sus resultados muestran que no existe un vínculo importante en cuento a la satisfacción laboral y el clima institucional (p=0.098), sumado a eso se captó un vínculo relevante en cuanto a la dimensión de satisfacción intrínseca y el ambiente institucional (p=0.091), en el aspecto de supervisión (p=0.128), en el aspecto de participación (p=0.109) y en el aspecto de ambiente físico laboral (p=0.118).
Basándonos en los resultados del estudio se hace evidente que no existe un vínculo relevante con respecto a la satisfacción del personal en el ámbito laboral y el clima organizacional (p=0.098).
Meza Y. y Copaquira M. (2018) Con su investigación acerca de “Clima organizacional y satisfacción laboral en el profesional de enfermería en los servicios de cirugía del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión, Callao 2017” el objetivo del estudio es averiguar la conexión entre el área de cirugía y la de enfermería en cuanto al grado de satisfacción de los trabajadores con respecto al ámbito laboral del centro de salud objeto de estudio. Conto con una experiencia fue de carácter
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conformaron nuestra muestra, los cuales pasaron los aspectos de integración. La encuesta fue la herramienta que se empleó en la investigación, empezando por la ejecución de la encuesta que constaba de tres variables: perfil sociodemográfico, ambiente institucional y satisfacción del personal en el ámbito laboral. Luego del análisis de datos se llegó a la conclusión de la muestra solo el 74.1% se encontró medianamente benéfico el ambiente institucional.
La conclusión de la información exponía en cuanto al clima institucional se determinó que tiene un grado medio favorable con un 74.2% de aprobación por parte de los colaboradores.
Con respecto al vínculo de la satisfacción del personal en el ámbito laboral, como indica la variable análoga del investigador Rho Spearman, se hace evidente una conexión importante. (0.720). el estudio finaliza con la conclusión de que es evidente un vínculo benéfico entre esas variables objeto del estudio
Pérez, Y.; Zafra, E. (2018) en su tesis de grado, realizado en Lima, sobre “Clima organizacional y satisfacción laboral del personal de enfermería del servicio de central de esterilización del hospital Santa Rosa, Lima 2017” se realizó con una orientación cuantitativo, se utilizó un modelo analítico- correlacionar y es de carácter no experimental. Tuvo como finalidad averiguar el vínculo en cuanto a la satisfacción de los trabajadores con su empleo y el clima institucional de los trabajadores que laboran en dicho establecimiento médico. Se eligió como herramienta al cuestionario, para la satisfacción de empleabilidad (SL-SPC) y para el ambiente institucional OPS y la cantidad de 30 colaboradores fueron los que conformaron la muestra. En cuanto al factor de satisfacción de empleabilidad se contabilizo con un grado medio con un promedio del 97,1% y unos resultados de 130.2 en un margen de 0-180 y con respecto al clima institucional se contabilizo con un grado medio y un porcentaje del 63,2%.
Entre los dos factores se recolectaron datos análogos de +0,572 (p = 0,001) en la evaluación estadística análoga múltiple de Spearman.. Se concluye que las variables estudiadas se relacionan directamente con una estadística significativa.
Charry H., (2018) en su investigación que trata de “Gestión de la comunicación interna y el clima organizacional en el sector público” dicha investigación planteó
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tuvo como finalidad global averiguar el vínculo evidente en cuanto a los factores de estudio (comunicación y clima) apoyándose en un diseño cuantitativo y no experimental que partió de una muestra de 200 colaboradores. Utilizó dos instrumentos: encuesta de comunicación interna y de clima laboral. Los resultados muestran una analogía importante, con bastante fuerza y es benéfica de r = .959en cuanto a la administración de las dos variables. Sumado a esto, se detectó que coexiste un paralelismo importante en cuanto a las ocho dimensiones que son promoción en el trabajo, orientación hacia el desarrollo y la recompensa, grado de estructura, actitud frente al trabajo, influencia del cargo, consideración y apoyo. Con los datos obtenidos se puede concluir que con un 56.5% la comunicación interna del ambiente es poco efectiva y con un resultado de 3.48 la variable del clima organizacional es desalentadora
Según Oliva E. (2017), quien realizó su investigación denominada “Motivación y desempeño laboral de los trabajadores del hospital Víctor Larco Herrera, Lima-Perú en el año 2015”, la finalidad del estudio fue determinar y exponer el desarrollo en el trabajo y la motivación del personal de dicho hospital. Utilizó una muestra de 130 trabajadores y un análisis cuantitativo. Los resultados muestran un alto grado de motivación positiva (58.5%), alto grado de motivación intrínseca (56.2%), con grado medio en el aspecto de motivación extrínseca (57.7%) y un grado decadente en la motivación trascendental (50.8%), pese a esto, de manera general en eficiencia se encuentran en un bajo grado (53.08%). Se concluye que las variables del desempeño del personal y la motivación de los trabajadores del HVLH se encuentran estrechamente vinculados de forma positiva (Rho: 0.208).
Solís (2017) con su investigación “Clima organizacional en los trabajadores del Hospital de Baja Complejidad Vitarte, 2013” la finalidad fue conocer su ambiente laboral de los colaboradores del centro de salud objeto de estudio. La investigación fue cualitativa de carácter etnográfica en 20 colaboradores del hospital en mención.
Finalmente, entre los principales resultados se muestran que el personal califica al hospital como medianamente beneficioso en cuanto a las distintas ramas del ambiente institucional como en el aspecto de diseño, dimensión de potencial humano y la dimensión de cultura organizacional. Asimismo, esta investigación concluye que la
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apreciación de los colaboradores del hospital de baja complejidad es considerada como media o regular favorable.
A nivel local se han hallado las siguientes publicaciones:
Arteaga N. (2020) con su investigación “Clima organizacional según dimensiones en enfermeras de emergencia en el Hospital Regional Docente de Trujillo” con la finalidad de determinar el nivel de clima organizacional según dimensiones, en las enfermeras de dicho servicio. La experiencia fue de tipo descriptivo transversal realizado en las 26 enfermeras de dicho servicio. Sobre los resultados hallados en dicha institución resaltan los siguientes: que el 61,5 % perciben en cierto grado el ambiente institucional. Con respecto a las dimensiones planteadas para dicha variable, tres obtuvieron un nivel alto de clima organizacional siendo estas las siguientes; un 88,5% demostraban autonomía, un 53,8% confianza y un 46,2%
apoyo. Finalmente se concluyó que las dimensiones, presión, reconocimiento, equidad, cohesión e innovación, con porcentajes: 88,5%, 69,2%, 61,5%, 53,8% y 53,8% respectivamente, presentan cierto grado medial inferior en cuanto al ambiente institucional.
Por otro lado, Ñique M. (2020) con su investigación “Clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de enfermería en la Unidad de Cuidado Intensivos - Hospital Essalud Trujillo – 2019” la finalidad fue: averiguar el vínculo coexistente en la satisfacción de los trabajadores del área de enfermería con el clima institucional del sector de cuidados intensivos de dicho hospital lugar de estudio. La investigación fue de carácter no experimental, de tipo cuantitativa, correlacional y transversal; en cuanto a la recopliacion de información, un grupo de 33 personas fueron los que conformaron la muestra del estudio. La encuesta fue la herramienta que emplearon con valoración tipo Likert. Según el análisis de datos determina que el 78.8 % de los trabajadores del área de enfermaría obtuvo un grado regular de Clima Organizacional y el 81.8 % obtuvo como resultado un indicador regular de satisfacción laboral.
Finalmente se concluye en dicha investigación que se evidencia un vínculo positivo y relevante con respecto a las variables objeto de estudio, con un producto análogo de 0.596 descartándose de esta forma la hipótesis nula.
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Godoy J. (2020) en su tesis de maestría relacionado al “Compromiso organizacional de los profesionales y satisfacción laboral en el Centro Médico Militar de Trujillo en el año 2020” la finalidad del estudio fue averiguar si es posible un vínculo en la satisfacción laboral con el compromiso institucional en los trabajadores de dicho Centro de Salud. Se contó con 40 colaboradores mixtos de la institución los cuales tenían entre 21 y 65 años y conformaron la muestra, y de carácter correlacional.
Como herramienta se utilizó el cuestionario de la categoría de satisfacción del personal en el ámbito laboral y el compromiso institucional. Entre los resultados obtenidos en dicha investigación se mostró que entre las dimensiones de la segunda variable de satisfacción: la supervisión, puestos de trabajo y beneficios laborales obtuvieron un 100% de satisfacción. Por otro lado, las remuneraciones, comunicación, condiciones de trabajo y relaciones humanas obtuvieron un 95% de satisfacción dejando a la promoción y desarrollo en un 93%. Por otro lado con un 58% un grado regular de compromiso constitucional y en cuanto a sus derivados sus resultados son: compromiso de continuidad 55%, compromiso normativo 63%, compromiso afectivo 53% y compromiso organizacional 58%. Se determina de los datos obtenidos que se hace evidente un vínculo importante entre la satisfacción del trabajador y el compromiso institucional, en otras palabras, el grado de satisfacción del personal influye directamente en el desempeño y compromiso con la institución.
Guerrero F. (2020) con su investigación nombrada “Clima organizacional y calidad de atención en usuarios del Instituto Regional de Oftalmología en el año 2019” tuvo como finalidad averiguar el vínculo existente entre calidad del servicio que se ofrece con el clima institucional de dicho centro médico. Desarrolló una investigación cuantitativa, descriptiva y correlacional. Los cuestionarios utilizados se enfocaron en la calidad de atención brindada y el clima institucional y se les aplico a 82 colaboradores. De los datos obtenidos se determinó que en cuanto a ambas variables cuentan con un grado regular con un 70,2% para la calidad del servicio y 47,9% para el clima institucional.
En los dividendos del clima institucional se observa: un grado bueno en apoyo y soporte (53,4%); un grado regular de desempeño (54,8%) y; un grado bueno para solución de conflictos (44,7%), un grado bueno en responsabilidad (50,2%); un grado regular en recompensa (41,7%); un grado regular en riesgo (49,6). Luego del análisis
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de datos se concluye que es evidente un vínculo muy importante (P<0,01) en cuanto a las variables objeto de estudio, y se demostró que el vínculo importante entre la calidad del servicio brindado en el establecimiento y en los derivadores del clima organizacional que son: apoyo, estándar de desempeño, solución de conflictos, riesgo, estructura, responsabilidad y recompensa.
Mendoza F. (2020) en su tesis de maestría sobre “Factores laborales relacionados con el clima organizacional en trabajadores de salud de un establecimiento nivel I-3, Trujillo en el año 2019” la finalidad del estudio es averiguar el vínculo existente en cuanto a el clima organizacional y los derivados de los factores laborales que son: ambiente físico, motivación, interpersonales y reconocimiento, en el personal de enfermería de dicho centro de salud. Se contó con 30 colaboradores que conformaron la muestra, de tipo descriptivo correlacional.
La herramienta que se uso fue la encuesta para las dos variables contando en ambos cuestionarios contaron con 16 interrogantes. Luego del análisis de datos se determinó que ambas variables obtuvieron un 19.8% de un grado de calificación baja. Sumado a esto, el clima organizacional tuvo un 4.2% con un grado de calificación baja y en cuanto a los factores laborales obtuvo un 30% con un grado de calificación medio, y con un grado de calificación alto el clima organizacional tuvo un 45.8%. Concluye el autor que los factores laborales tienen relación con el clima organizacional.
Acuña L. y Montoya J., (2018) con su investigación relacionada al “Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en el servicio de emergencia.
Hospital de Alta Complejidad Virgen de la Puerta – EsSalud. La Libertad, Perú en el año 2017” planteó el objetivo de determinar el vínculo existente entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de dicho centro de salud. Realizo una investigación de carácter transversal, correlacional, no experimental, prospectivo y descriptivo, aplicados a treinta colaboradores del personal del área de salud entre hombres y mujeres de dicho centra médico. Se trabajó con las variables de Escala de satisfacción y Clima organizacional, en ambas variables los datos obtenidos son idénticos: en favorable y alta registro un 65%, en media y regular registro un 25%, y en baja y desfavorable se registró un 10%. Según el análisis de datos se concluye que la variable de la satisfacción se vincula con el clima institucional en los colaboradores del sector de salud objeto de estudio.
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Felipe G., et al. (2018) en su artículo sobre “Clima organizacional y satisfacción laboral en el servicio de emergencia de un hospital estatal de Trujillo” preciso el vínculo existente las variables de estudio dentro del área de emergencias de dicho centro de salud, contamos con 60 trabajadores que conformaron la muestra a los que se les aplico un test estadístico de Pearson y el producto de esto fue que demostraba un vínculo importante en cuanto a la satisfacción laboran y el clima organizacional, con un resultado de 0,801. Luego del análisis de datos se puede determinar que el bienestar laboral tiene un vínculo relevante con las categorías del clima organizacional que son: recompensa e identidad, estructura y autonomía.
1.2.2. Marco teórico
a). Definición del clima organizacional
El clima organizacional se refiere a las características del entorno laboral el cual definitivamente influye en la conducta durante el desempeño laboral, por otro lado, esta variable es entendida como la intermediaria entre los factores del sistema organizacional y la conducta individual. Cabe resaltar que estas cualidades de las organizaciones son aparentemente perennes en el tiempo (Segredo A.et al., 2017).
Para Rivera, D. et al. (2018) el Clima organizacional comprende un completo sistema de factores y conceptos que definen el ambiente psicológico que es característica de cada organización y que está vinculado con la moral y el cumplimiento de las necesidades básicas de los colaboradores. Estas percepciones pueden llegar a ser negativas o positivas, dependiendo de la forma en que los colaboradores se identifican con la institución.
Cardozo S. y Kwan C. (2017) opinan que el clima organizacional es la suma de las satisfacciones y las insatisfacciones que los individuos experimentan en su grado de participación en una organización.
Para Menendez F. et al. (2019) justifica la necesidad de los test adaptativos informatizados en evaluar el clima organizacional pues ello lo definen como el entorno humano en el que el personal de la organización cumple con sus labores y convive con sus colegas. Se dice que cuando una persona trabaja en un entorno favorable y por tanto puede aportar sus conocimientos y habilidades, habrá un buen
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ambiente en la organización. Cuando el trabajador se sienta en un ambiente favorable y seguro, y gracias a ello puede compartir sus habilidades y conocimientos con mayor libertad; se puede considerar que existe un óptimo clima institucional.
En definitiva, el clima organizacional tiene un efecto decisivo en la forma en que la organización adopta, la toma de decisiones interna o la relación entre la organización y fuera de este.
b). Tipos de clima organizacional
Clima humanitario: Desarrolla las capacidades por medio de las experiencias, ya sea positivas o negativas. Asimismo, promueve la cooperación, el trabajo en equipo, la escucha activa y empatía.
Clima de equidad: Preserva los sistemas y reglas establecidos por la institución. Por otro lado, monitorea los detalles del desarrollo de las diferentes tareas con el fin de salvaguardar posiciones.
Clima de desafío: Busca un corto periodo de tiempo alcanzar planes y objetivos que se hallan propuesto. Se caracteriza por su alto desempeño y coordinación, motivado de forma continua y concentra el esfuerzo de diferentes áreas.
Clima productivo: Está orientado a los logros sin embargo presta mayor importancia a la calidad, cantidad y tiempo invertido en cumplirlo. Del mismo modo es consciente de los costos, ventas y beneficios que implica.
Clima de sumisión: Busca una atmosfera amigable, cálida y gentil. Se caracteriza porque existe poca dirección, expresando sus desacuerdos de forma sencilla. Asimismo, le dan mayor importancia a las relaciones humanas.
Clima estancado: Se caracteriza porque no existe una adecuada cooperación de las autoridades, sin embargo, al finalizar el día obtienes resultados aceptables. La cooperación de la autoridad para con la organización no es la adecuada. En este clima la calidad y los errores no son considerados como prioridad.
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Clima ambiguo: Este clima presenta una mala gestión de políticas, estrategias y en la estructura, con un ineficiente compromiso con la organización. Se caracteriza porque no existe concordancia con el objetivo principal de la organización.
Clima autoritario: Este clima busca principalmente una dirección vertical, es decir más órdenes y menos consultas. Se caracteriza por ser autoritarios, críticos e intimidantes.
En cuanto al clima organizacional y sus categorías, según Martínez E. et al (2019) formula los siguientes enfoques:
a) Enfocado al rendimiento y producción (justificado con la gestión sostenida de los procesos de producción)
b) Enfocado al desafío (justificado con la participación grupal)
c) Orientación al crecimiento personal (en base a la seguridad y apoyo brindado por las personas)
d) Orientación al crecimiento profesional (en base a la confianza de los procesos administrativos)
c). Características del clima organizacional
Según Pérez, Y. y Zafra, E. (2018) el clima organizacional puede ser medido y calificado como, bueno, malo o regular si es que los trabajadores así lo consideran.
Estas son sus características:
• Se puede calcular, evaluar y se califica en adjetivos de regular, bueno, eficaz, ineficaz, apropiado, insatisfactorio, satisfactorio, entre otros.
• Propenso a sufrir variaciones en un corto plazo de tiempo.
• Se considera de categoría menor desde el punto de vista del sistema de comunicaron social.
• La calidad de las relaciones sociales determina las debilidades, fortalezas y situaciones aceptables o criticas del individuo
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• Las bases se hablan en los factores que analicen las percepciones personales que conllevan a diversos entendimientos en cuanto a la institución por parte de los trabajadores.
• Es definido como constructor de puntos de vista personales que concluyen en un sistema de comunicación social
• Los comportamientos y actitudes están subordinadas por los pensamientos que genera el sujeto
d). Indicadores del clima organizacional
Para Solis, Z. (2017) el clima de una organización se puede conocer utilizando dos tipos de indicadores:
d.1) Indicadores indirectos: son resultados que pueden significar la existencia o no de problemas, a raíz de diferentes causales sobre todo los relacionados con el clima interno. Por otro lado, resalta la importancia de realizar una correcta evaluación del clima en la institución para anticipar los problemas y obtener indicadores directos de evaluación. Asimismo, se resaltan entre los principales indicadores indirectos de un mal clima son los siguientes:
Ausentismo, rotación externa, quejas de los clientes, accidentabilidad, productividad, falta de participación, conflictividad, quejas y rotación interna
d.2) Indicadores directos: dichos indicadores presentan los resultados obtenidos mediante una entrevista directa a los trabajadores, al consultarles sobre la percepción que tienen del clima laboral. Cabe resaltar que dicha evaluación se hace para determinar el clima organizacional.
Para estos fines es necesario recordar que cada organización es exclusiva, por lo cual va a ser importante escoger las magnitudes que son realmente importantes para aquella en la que se desarrolla el análisis del clima, sin tomar en consideración las que se ejecuten en otras organizaciones.
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e. Dimensiones del Clima Organizacional e1. Cultura Organizacional
Una institución no significa tal si es que si no cuenta con un grupo de individuos involucrados directamente a las metas, por lo que es imprescindible, para dicho fin, tener presente el entorno adecuado en el que se va a desempeñar o desenvolver cada una de las acciones, las reglas y los patrones de conducta lo cual conlleva a la esencia de la cultura de dicha institución, convirtiéndose en una organización provechosa, o no productiva dependiendo de las propiedades de las interrelaciones entre los recursos motivación, identidad, problema y el apoyo de la empresa que se definieron desde un inicio(Segredo A. et al., 2017).
La cultura organizacional debe considerar, según Agudelo, R. et al. (2017), lo siguiente:
a) Motivación. Está vinculado con los aspectos que conducen a los empleados a laborar de forma más o menos intensamente en la institución, además es entendida como un universo de intenciones y expectativas de los individuos en su ambiente laboral.
b) Identidad. Este se relación con el compromiso y pertenecía con la institución.
La misión y visión ayudan al desarrollo sostenido de la institución ya que este es su principal objetivo.
c) Conflicto. Se produce desde el primer instante de la creación de una empresa ya que se genera un sistema de subordinación que induce cierto recelo.
d) Cooperación. Es una magnitud que hace alusión al grado de participación que se visualiza en el personal de la organización en cuanto a la ejecución de su trabajo, sustentación humana y material que su organización les proporciona.
e.2 Diseño Organizacional
Cuando hablamos de diseño organizacional se entiende este como un conjunto o sistema de actividades o funciones que están orientadas conscientemente hacia un objetivo y que son ejecutadas por dos o más integrantes. En este aspecto se divide en cuatro pilares fundamentales que afecta a toda organización las cuales son
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contar con un sistema hegemónico, tener un objetivo general, división de labores y la coordinación de esfuerzos (Silva, K. y Aldave, Y., 2018).
e3. El Potencial Humano
Corresponde a las personas o grupo de ellas que comprenden el sistema social interno, o recurso humano, de una entidad. Este aspecto cuenta con 4 factores:
"Recompensas (organizaciones El grado de qué recompensas se utilizan en lugar de castigos), comodidad (esfuerzos de gestión que generar o proyectan un entorno físico saludable y agradable donde pueda trabajar libremente), Liderazgo (algunas personas, especialmente las influenciadas por el jefe inducen en la conducta de otras personas y de esta forma obtener resultados), innovación (que abarca la disposición de la institución para experimentar cosas nuevas y cambiar la forma en que hace las cosas). (Silva, K. y Aldave, Y., 2018).
f). Desempeño laboral.
Gil-Flores J. (2017)
Expone que el término desempeño hace referencia al comportamiento de los individuos que se evidencian en el desenvolvimiento diario de sus funciones dentro de la institución, lo que otros piensan y hacen para aportar al logro de cada meta organizacional.
Para Marín, H. y Placencia, M. (2017) la gestión del desempeño tiene permite crear procesos para el aprovechamiento mutuo entre empresas y personas en su relación profesional. El departamento de recursos humanos debe proceder a gestionar el desempeño intentando que las personas alcancen los mayores logros a través de sus comportamientos.
Franklin y Krieger (2015) indican que el término desempeño es entendido como “…
el comportamiento que presentan los individuos en el desarrollo de sus actividades laborales, es decir, aquello que hacen y que los demás perciben como su aporte a la consecución de cada uno de los objetivos organizacionales” (p.93)
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f.1. Importancia de la Evaluación del Desempeño, según Pujol-Cols, L. y Dabos, G. (2018):
La importancia de la evaluación del desempeño, se centra explícitamente o apuntan directamente a la productividad o mejoramiento de la productividad de los
empleados de una organización
a) Supervisan las necesidades de capacitación y desarrollo porque determinan con precisión las aptitudes y habilidades del personal para quienes se pueden hacer planes de corrección en dichos aspectos
b) Recopilan datos sobre la efectividad del sujeto en cuanto a las capacidades que se necesita para su labor, con el propósito de proponer las estrategias eficientes para la evolución positiva del desempeño
c) Tienen una visión panorámica y futurista (hacia atrás y adelante respectivamente), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
f.2. Proceso de Evaluación de Desempeño
Para Gutiérrez C. (2017), la evaluación de desempeño debe entenderse como un proceso:
Continuo: La evaluación del desempeño debe ser de aplicación permanente, en el sentido de que no debe ser considerada como una actuación concreta, sino como una herramienta básica de seguimiento de progreso del personal interno.
Sistemático: Con el fin de garantizar la objetividad del proceso, todos los elementos que intervienen en el mismo deben estar estructurados, garantizando que a todos los evaluados se les mida con el mismo rasero.
Orgánico: Dicha evaluación buscar tener el mismo impacto en todos los niveles de la organización. En términos generales, el procedimiento y metodología seguida es la misma, solo se muestra variación en las actividades a evaluar correspondientes a las funciones y responsabilidades de cada trabajador.
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En cascada: Cada miembro es evaluado por su superior y evalúa a sus colaboradores;
la excepción la forman el director general y los empleados de nivel más bajo. Sin embargo, existen otras alternativas.
De expresión de juicios: Es un proceso de emisión de reflexiones y opiniones, realizado de forma sistemática y constructiva.
Relación con el trabajo: Analiza y cuantifica el valor que el individuo tiene para la organización, pero exclusivamente en relación con su puesto de trabajo. La evaluación del desempeño debe realizarse siempre en cuanto al perfil de puesto.
Histórico: Considera un periodo de tiempo concreto, generalmente un año, en cuyo marco se analizan las actuaciones del evaluado.
Prospectivo: Este proceso no se limita a evaluar la actuación en un periodo pasado, sino que se utiliza para realizar un pronóstico del potencial de la persona evaluada, estableciendo medidas de mejora que permitan un mejor rendimiento en el futuro.
Integrador: Aunque sea un acto de control, no es de fiscalización. No tiene como objeto descubrir los errores para aplicar sanciones; más bien, persigue identificar lo positivo para felicitar por ello, y descubrir lo negativo para corregirlo y hacerlo mejor en el futuro.
f.3. Participantes en la Evaluación del Desempeño según Cernas-Ortiz et al.
(2018)
Evaluados: Sin importar el contexto de una empresa todos los colaboradores serán evaluados en algún determinado momento. Constituyéndose de esta forma la igualdad interna y de incorporación de los individuos en la organización.
Evaluadores: En este punto, los actos de evaluación tradicionalmente han recaído sobre los jefes directos de los evaluados, sin embargo, se puede comprobar que en la actualidad esto no es así, si no depende mucho del método usado para evaluar el desempeño, entre otros factores.
La dirección de recursos humanos: En este punto pese a que la ejecución del sistema de evaluación responsabiliza directamente a los supervisores inmediatos, o
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a quien se designe para esta tarea, el diseño del mismo debe dejarse en manos de los expertos.
f.4. Herramientas de medición del desempeño, según Jurado, L. (2018), propone:
• Juicios relativos: Dicho juicio plantea comparaciones entre los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño de los trabajadores con similares funciones, con la finalidad de encontrar una clasificación entre los colaboradores de la empresa.
• Juicios absolutos: Dichos juicios se refieren fundamentalmente a la omisión de una opinión, dentro de los modelos de valoración obtenida mediante la escala tipo Likert, referente a los niveles obtenidos por el trabajador a evaluar, descubriendo de esta forma los diferentes factores de desempeño.
• Objetividad. Entendido como imparcialidad; capacidad de cotejar a distintos grupos de personas, indiferentemente de quien ejecute la evaluación.
• Equidad. Entendido como que el trabajo en equipo da mejores resultados, es decir si todos cuentan con un desenvolvimiento eficiente, todos obtendrán una buena puntuación.
• Retroalimentación. Es sabido y entendido por el trabajador cuales son los puntos o indicadores de su desempeño que debe mejorar.
f.5. Métodos de Evaluación del Desempeño según Merino-Plaza M. et al. (2018) a) Métodos de evaluación con base en el pasado
Esta evaluación tiene como base u origen el pasado, buscando la ventaja sobre un antecedente que ya ocurrió, por lo cual puede ser medido.
b) Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
Se basa en el nivel del desempeño esperado, lo cual se obtiene mediante la evaluación del potencial del empleado o también por el establecimiento de objetivos de desempeño.
