UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL EXTENSIÓN SANTO DOMINGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS CARRERA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Tesis de grado previo a la obtención del título de:
INGENIERA DE EMPRESAS
“ANÁLISIS DEL ACOSO LABORAL Y SUS IMPLICACIONES DENTRO DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL EN SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS”.
Estudiante
CINTHIA MARIBEL SALINAS ZAMBRANO
Director de Tesis:
Ing. MBA. MARCELO TUTILLO
Santo Domingo - Ecuador
ii
“ANÁLISIS DEL ACOSO LABORAL Y SUS IMPLICACIONES DENTRO DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL EN SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS”.
Hoja de Sustentación y Aprobación de los integrantes del Tribunal.
Ing. MBA. Marcelo Tutillo
DIRECTOR DE TESIS:
APROBADO POR:
Eco. Raúl Luna
PRESIDENTE DE TRIBUNAL
Ing. Oscar Espinoza
MIEMBRO DE TRIBUNAL
Eco. Washington Rivera
MIEMBRO DEL TRIBUNAL
iii
Las ideas, comentarios, conclusiones y recomendaciones vertidas en el siguiente trabajo
son de exclusiva responsabilidad de la autora.
Responsabilidad del Autor
Cinthia Maribel Salinas Zambrano C.I. 172145057-3 Autora: Cinthia Maribel Salinas Zambrano
Institución: UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Título de Tesis: “ANÁLISIS DEL ACOSO LABORAL Y SUS
IMPLICACIONES DENTRO DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
EN SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS”.
iv
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL Extensión Santo Domingo
INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS
Santo Domingo…….de………de 2014
Eco. Raúl Luna
COORDINADOR DE LA CARRERA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Presente.
Mediante el presente tengo a bien informar que en calidad de Director de Tesis del tema
“ANÁLISIS DEL ACOSO LABORAL Y SUS IMPLICACIONES DENTRO DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL EN SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS”, propuesto por la señorita: SALINAS ZAMBRANO CINTHIA MARIBEL, ha sido elaborado bajo mi supervisión y control, luego de haber sido concluido en todas sus partes, por lo que autorizo su respectiva presentación.
Particular que comunico a usted para los fines pertinentes.
Atentamente.
Ing. MBA. Marcelo Tutillo
v
Dedicatoria
El presente trabajo va dedicado a mis cuatro mujeres, que son mi tesoro más preciado y gracias a ellas, estoy donde estoy, gracias por el apoyo.
Mi logro va: por ti Mami, por ti Marthy, por ti Nene y por ti Ñaña
vi
Agradecimiento
Agradezco principalmente a Dios por darme el ánimo necesario día con día para poder culminar mi meta.
A mi Director de Tesis por la atención y por la guía que me supo dar en el tiempo de desarrollo de este trabajo.
A mi familia que siempre estuvo ahí diciéndome que siga adelante y obtenga mi título.
vii ÍNDICE
Contenido Página
Portada……….… i
Hoja de sustentación y Aprobación de los Integrantes del Tribunal…………... ii
Hoja de Responsabilidad del Autor………... iii
Informe de Aprobación del Director de Tesis………... iv
Dedicatoria………... v
Agradecimiento………...… vi
Tabla de Contenido……….…. vii
Resumen Ejecutivo……….. xv
Executive Summary……….… xvi
CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN………. 1
Antecedentes históricos………... 1
Antecedentes científicos……… 2
Antecedentes prácticos……… 3
Importancia del estudio………...………… 3
1.1. Problemas de investigación………..………... 4
1.1.1. Planteamiento del problema……… 4
1.1.2. Diagnóstico……….. 5
1.1.3. Pronóstico……… 5
1.1.4. Control del pronóstico………. 5
1.1.5. Formulación del problema………... 6
1.1.6. Sistematización del problema……….. 6
viii
1.2.1. Justificación teórica………. 6
1.2.2. Justificación metodológica……….. 6
1.2. 3. Justificación práctica………... 7
1.3. Objetivos……….. 7
1.3.1. Objetivo general……….. 7
1.3.2. Objetivo específicos……… 7
CAPÍTULO II MARCO DE REFERENCIA……… 8
2.1. Marco teórico... 8
2.1.1. Antecedentes……… 8
2.1.2. Características……….. 10
2.1.3. Los motivos………... 10
2.1.4. Fases……….………... 11
1ª Fase: Desencadenante del conflicto……… 11
2ª Fase: Comienzo del acoso laboral………... 12
3ª Fase: Trascendencia y contagio del acoso laboral………... 12
4ª Fase: La empresa………. 12
5ª Fase: Marginación y abandono del trabajo………. 13
6ª Fase: Recuperación o enfermedad de por vida………... 13
2.1.5. Consecuencias en las relaciones (su entorno)…...….………... 13
2.1.6. Consecuencias económicas…….….…….……… 14
Para el trabajador………... 14
Para la empresa……… 14
Para la sociedad………... 14
ix
2.1.8. El acoso laboral en las empresas y las posibles acciones a seguir……...….. 15
La responsabilidad empresarial frente al mobbing……….. 15
Acciones al exterior de la empresa……….. 18
Responsabilidad patronal cuando actúa como acosador………. 18
Cuando el empleador permite el acoso por parte de sus dependientes…………... 20
2.1.9. La responsabilidad del sujeto activo de hostigamiento laboral……….. 21
2.1.10. Medidas preventivas en casos de acoso laboral……… 22
Acciones desde la empresa……….. 22
Definición y comunicación de una política sobre violencia en la organización……… 22
Formulación de medidas disciplinarias para los acosadores, que se cumplan sin excepción………. 23
Definición y limitación de los riesgos que puedan devenir en acoso laboral... 23 Proceso de planeación de quejas por parte de los trabajadores………... 23
Gestión de recursos humanos en la asistencia oportuna a los trabajadores víctimas de acoso laboral……… 23
Planificación y delimitación de funciones en cargos desempeñados……….. 24
2.1.11. Asociación de trabajadores, sindicatos y contrato colectivo……….. 24
Mediación de conflictos interpersonales en su fase inicial………. 24
Procedimiento de quejas para detectar riesgos potenciales de acoso laboral……….. 24 Ayuda asistencial a la víctima. Respaldo en momentos de crisis………... 25
2.1.12. El estado y sus dependencias………..……… 25
Políticas nacionales de información, educación y sensibilización……….. 25
Inspecciones a los centros de trabajo, para asesorar y detectar posibles riesgos de acoso laboral………... 25 Asistencia médica adecuada en casos de mobbing consumado……….. 26
2.2. Marco conceptual………...……….. 26
2.3. Marco temporal/espacial……… 28
x
De las obligaciones del empleador y del trabajador……… 29
Prohibiciones al empleador………. 30
CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN……….. 31
3.1. Hipótesis……… 31
3.2. Operacionalización de la hipótesis……… 31
3.2.1. Variables……… 31
3.2.2. Indicadores……… 31
3.3. Estrategia metodológica……… 32
3.3.1. Diseño de la investigación………. 32
3.3.2. Tipos de investigación………... 32
3.3.3. Unidad de análisis o de estudio………. 32
3.3.4. Métodos de investigación……….. 33
3.4. Población y muestra………... 33
3.4.1. Población………... 33
3.4.2. Muestra……….. 33
3.5. Fuentes y técnicas para la recolección de información………. 34
3.5.1. Fuentes primarias……….. 34
3.5.2. Fuentes secundarias………... 35
xi CAPÍTULO IV
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 36
4.1. Análisis de los resultados……….. 36
4.2 Presentación de los resultados……….. 36
4.2.1. Encuesta aplicada a los administradores y propietarios de empresas…... 36
4.2.2. Encuesta aplicada a los colaboradores internos de las empresas de Santo Domingo………... 42
4.2.3. Entrevista a las autoridades del cantón Santo Domingo……….. 59
4.2.3.1. Entrevista al abogado Gustavo Ramos, encargado del juzgado primero de trabajo de santo domingo………... 59
4.2.3.2. Entrevista realizada a la tecnóloga Mayra Cumbicus, jefe de talento humano del ministerio de relaciones laborales………... 61
4.3. Resultados y discusión………. 63
4.3.1. Resultados……… 63
4.3.1.1. Resultados de las encuestadas aplicadas a los administradores y propietarios de las empresas………... 63
4.3.1.2. Resultados de las encuestadas aplicadas a los colaboradores internos de las diferentes empresas de Santo Domingo………. 64
4.3.2. Discusión……….. 65
CAPÍTULO V PROPUESTA……… 66
5.1. Plan de control diario, semanal y mensual………. 66
5.2. Formato de supervisión directa……….. 67
5.3. Formato de observación………. 68
5.4. Herramientas de evaluación de la satisfacción laboral……….. 69
xii
5.4.2. Encuesta de evaluación del acoso laboral……….. 71
5.5. Urna de sugerencias y reclamos………. 73
CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……….. 74
6.1. Conclusiones………... 74
6.2. Recomendaciones……… 75
BIBLIOGRAFÍA………... 76
ANEXOS……… 78
ANEXO No. 1………. 78
ANEXO No. 2………. 80
ANEXO No. 3………. 83
ÍNDICE DE CUADROS Cuadro 1: Ambiente……… 36
Cuadro 2: Problemas laborales………... 37
Cuadro 3: Medidas de evitar la problemática………. 38
Cuadro 4: Tipos de acoso……… 39
Cuadro 5: Medidas tomadas……… 40
Cuadro 6: Problemática………... 41
Cuadro 7: Trabajador activo laboralmente……….. 42
Cuadro 8: Tipos de empresas……….. 43
Cuadro 9: Área laboral……… 44
Cuadro 10: Relación laboral………... 45
Cuadro 11: Acoso entre compañeros……….. 46
xiii
Cuadro 13: Sin diálogo………... 48
Cuadro 14: Voz alta……… 49
Cuadro 15: Críticas………. 50
Cuadro 16: No tomar en cuenta……….. 51
Cuadro 17: No le hablan………. 52
Cuadro 18: Subestimación de capacidades………. 53
Cuadro 19: Cambio de conducta………. 54
Cuadro 20: Ausencia………... 55
Cuadro 21: Variación del desempeño………. 56
Cuadro 22: Insinuación………... 57
Cuadro 23: Medidas para evitar insinuaciones………... 58
Cuadro 24: Tabla de control……… 66
Cuadro 25: Tabla de reporte……… 67
Cuadro 26: Tabla de seguimiento………... 68
ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1: El ambiente de trabajo para su personal es……… 37
Gráfico 2: ¿El acoso es parte de sus problemas laborales?... 38
Gráfico 3: ¿Qué medidas ha tomado para evitar este tipo de problemas?... 39
Gráfico 4: ¿Qué tipo de acoso es el más frecuente en su empresa?... 40
Gráfico 5: ¿Qué medidas se han tomado para evitar el problema?... 41
Gráfico 6: El acaso laboral le ha ocasionado………. 42
Gráfico 7: ¿Usted es trabajador activo de una empresa?... 43
Gráfico 8: ¿En qué tipo de empresa labora usted?... 44
Gráfico 9: ¿En qué área labora usted?... 45
xiv
Gráfico 11: ¿Ha sido acosado (a) por sus jefes o compañeros de trabajo?... 47
Gráfico 12: Sus administradores o compañeros de labores no le dejan expresar o decir lo que tiene que decir………. 48
Gráfico 13: ¿Le interrumpen cuando habla?... 49
Gráfico 14: ¿Le gritan o regañan en voz alta?... 50
Gráfico 15: ¿Critican su trabajo?... 51
Gráfico 16: ¿Ignoran su presencia?... 52
Gráfico 17: ¿Percibe que sus compañeros han dejado o están dejando de hablar con usted?... 53
Gráfico 18: ¿Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales o técnicas?... 54
Gráfico 19: ¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento con usted?... 55
Gráfico 20: ¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora bajas frecuentes y prolongadas?... 56
Gráfico 21: ¿Existe variación en el desempeño de alguien que antes tenía más rendimiento laboral?... 57
Gráfico 22: Ha recibido insinuaciones amorosas o de otro tipo por parte de sus jefes?... 58
Gráfico 23: Qué ha hecho para evitar dichas insinuaciones o acoso sexual por parte de sus jefes?... 59
xv
RESUMEN EJECUTIVO
El acoso laboral en las empresas del cantón Santo Domingo que se dedican a la prestación
de servicios, producción de bienes y comercialización de productos; este fenómeno es un
problema que es parte de la realidad institucional de un importante número de
organizaciones, tema que es considera importante para los responsables de la
administración y toma de decisiones corporativas.
Las víctimas de acoso laboral en las diferentes empresas locales difícilmente denuncian
dicha problemática de la que son atormentados, por temor a perder sus puestos de trabajo,
la elevada dependencia laboral de la que padecen, la necesidad de contar con un puesto de
trabajo que es sustento para sus familias. Todo ello conlleva a pérdida de productividad
laboral y mano de obra calificada en porcentajes reducidos.
Ante ello se sugiere motivar al recurso humano a que denuncia dicha problemática de la
cual son víctimas, así mismo, la administración corporativa deberá tomar medidas
correctivas que permitan incrementar la confianza y compromiso laboral de los
xvi
EXECUTIVE SUMMARY
Mobbing in the canton of Santo Domingo companies engaged in the provision of services,
goods production and marketing of products, and this phenomenon is a problem that is part
of the institutional reality of a significant number of organizations, an issue that is
considered important for those responsible for the management and corporate decision
making.
Mobbing Victims' in different local companies do not denounce this problem, for fear of
losing their jobs. Workers have the high labor dependence and need to have a job that is
support for their families. All this leads to lost productivity and skilled labor in low
percentages
Suggested motivate human resources to denounce this problem of which they are victims,
also, corporate management must take corrective measures which will increase trust and
work commitment of internal staff that are part of the different Santo Domingo companies
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Antecedentes históricos
La persecución laboral tiene un origen tan antiguo como relación laboral en sí misma, el
cual se desarrolla paralelamente con el desarrollo del trabajo y se lleva a cabo en los
diferentes conflictos ordenados entre los diferentes miembros de una organización, lo cual
tiene como finalidad separar un trabajador de su función o puesto de trabajo. Se
característica por ser una violencia silenciosa, oculta y en muchos casos hasta invisible
para la víctima.
Los primeros fallos a favor de las victimas datan de los años 90, pero ello no significa que
sea algo nuevo, lo que esto expresa es el hecho de que gracias al apoyo de otras ciencias
como la psicología y sociología explican su existencia y modus operandi a lo largo de la
historia laboral en las diferentes organizaciones y diversas formas de trabajo.
El mobbing comprendido como “el ataque de una coalición de miembros débiles de una
misma especie contra un individuo más fuerte; o el de la mayoría de ellos contra un
individuo distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo”. (GONZALEZ DE
RIVERA, 2008).
Dicha condición fue propuesta en base a los estudios realizados por el comportamiento
animal y las similitudes con el comportamiento de los seres humanos, lo cual permitió
establecer grandes semejanzas en temas relacionados con la aceptación y rechazo a
miembros ajenos a un grupo o colectividad, las cuales son de tipo físicas, sociales,
económicas, de género, raciales o profesionales.
Para el año 2000, el acaso laboral empieza a ser investigado y estudiado por el derecho
laboral, lo cual permite establecer la existencia de un vacío laboral al no existir
el trabajador. Dichos antecedentes han permitido generar jurisprudencia, ya que los
diferentes jueces a encontrarse con denuncias de esta naturaleza ha creado precedentes que
hoy en día han permitido promulgar leyes para dar soluciones a este tipo de diferentes en
las legislaciones de todos los países del mundo.
Antecedentes científicos
El mobbing o acoso laboral fue introducido por el Doctor Konrad Lorenz y fue
desarrollado por el Doctor Leymann y estudiado más profundamente por la Doctora
Hirigoyen, coincidiendo los tres estudiosos en sus estudios apegados al campo de la
psicología, lo cual dio origen y apertura a esta temática.
Es importante puntualizar que el mobbing, es un término tomado de estudios etológicos y
por ello ha adoptado nominaciones como acaso moral laboral, hostigamiento psicológico,
acoso psicológico en el trabajo, conceptualizaciones con similares definiciones y
características.
Dejando claramente en evidencia que el acoso sexual, conforme lo considera nuestra
legislación, solo tiene lugar cuando existe relación de superioridad frente a la víctima,
limitando así las condiciones y circunstancias que pueden ser consideradas como acoso
dentro del espacio laboral. (KONRAD, LEYMANN, & Hirigoyen, 2012)
Pero, además de la limitante que implica que este artículo regule solamente el acoso sexual
entendido como chantaje, resulta aún más grave el hecho que se evidencia que la
presunción legal de que el derecho es conocido por todos y todas, en la práctica no se
materializa. La gravedad de esto no proviene del hecho que se pueda justificar el
cometimiento del delito en base al desconocimiento dela norma, ya que el Código Civil
Antecedentes prácticos
En el Ecuador y en particular en Santo Domingo se han establecido algunas medidas para
luchar contra el acoso laboral en sus diferentes formas, tomando gran fuerza este tema en
los últimos años al ser reconocido como un problema social que influye decisivamente en
la productividad laboral de las victimas del mobbing. Sin embargo, a pesar de los múltiples
esfuerzos destinados a combatir este tipo de violencia, se debe decir que éste se encuentra
plenamente enfocado en circunstancias donde la victima necesita de su trabajo para
satisfacer las necesidades de quienes dependen de ella. (Sierra & L., 2009)
De allí que no existen ni existirán investigaciones, políticas y normativas que se destinen
expresamente a combatir este tipo de violencia de que son víctimas las personas que son
acosadas como favores al otorgamiento de espacios u oportunidades laborales.
La falta de estadísticas sobre acoso laboral, junto con la necesidad de definir lo que los y
las ecuatorianas entiendan como acoso sexual y como lo enfrentan, generó la necesidad de
obtener datos estadísticos sobre este tipo de violencia.
Para ello se realizaron encuestas con preguntas cerradas y de opción múltiple, las cuales
permitieron evidenciar lo que ocurre en la vida real en las victimas, lo cual reflejó el tipo
de conducta y su forma de actuar.
Importancia del estudio
La presente propuesta investigativa es importante, en virtud de que está focalizada a
establecer el tipo de acoso laboral existente en las empresas que operan en Santo Domingo,
las consecuencias personales, familiares y sociales de este problema corporativo. Al mismo
tiempo, poder ofrecer una alternativa que solución a esta realidad socio - económica del
universo corporativo de la localidad y, con ello cooperar en el crecimiento y desarrollo de
1.1. Problema de la investigación
1.1.1. Planteamiento del problema
El acoso laboral tiene la misma antigüedad que el propio trabajo, aunque se ha
intensificado dicha situación de que un trabajador se vea marginado, hostigado, sufra en sí
de maltratos, persecución, entorpecimiento, inequidad y desprotección de parte de los jefes
o por parte de los compañeros de labores, para que deteste sus actividades laborales y se
marche.
El jefe goza de una ventaja con respecto a los subordinados porque en una relación
jerárquica se distingue por el componente de la asimetría. Se culpa al trabajador de un sin
número de situaciones desfavorables que ocurrieron dentro de la organización, olvidándose
de que los trabajadores no solo influyen o disminuyen ganancias sino al contrario, por ser
los que crean las riquezas, deben ser los que gocen de la mayor protección, del mejor clima
de trabajo, del ambiente más propicio para el despliegue de sus fuerzas físicas e
intelectuales. (HIRIGOYEN, 2011)
Dichas situaciones provocan ausencia de colaboración entre ellos, llegando al silencio y a
la no intervención en los conflictos que se puedan crear entre el colaborador y el jefe,
ocasionando diferencias y conflictos que deterioren las relaciones obrero-patronales en las
empresas.
El buen desempeño en el área organizacional permite contribuir a la creación de ambientes
de trabajo saludables, evitando de esta manera la humillación, desprotección y acoso a los
trabajadores. (KONRAD, LEYMANN, & Hirigoyen, 2012)
El acoso laboral no distingue el nivel cultural, el idioma, la religión, el nivel de desarrollo
educacional, las costumbres y otros parámetros vinculados con el desarrollo humano;
puesto que es una pandemia que se ha proliferado a todo nivel, afectando a los
insignificantes, que pasan casi inadvertidos, hasta llegar al verdadero sabotaje en el
ambiente laboral.
1.1.2. Diagnóstico
Las implicaciones del acoso laboral dentro de las empresas o negocios de Santo Domingo
tiene una incidencia importante, sin embargo, estas no son reveladas de la forma que
deberían ser, por el hecho de que son manejadas como problemas de acoso netamente
sexual, y por otro lado, las necesidades de la víctima por mantener su puesto de trabajo
obligan a callar los hechos de los cuales son presa.
Todo ello ocasiona una reducción de la productividad laboral, ante el hecho de que se dan
abandonos de los puestos de trabajo, pérdida de mano de obra calificada y necesaria y por
ende reducción de la productividad corporativa en las diferentes empresas donde se
ocasionan dichos casos.
1.1.3. Pronóstico
El mobbing o acoso laboral en caso de mantenerse en las condiciones actuales se convierte
en una problemática social que incida radicalmente en los hombres y las mujeres que
laboren dentro de las diferentes empresas que sean víctimas y pierdan la confianza de
prestar sus servicios laborales y con ello dichas empresas se ven avocadas a perder al
personal comprometido con el verdadero crecimiento y desarrollo organizacional, que los
lleve a lograr niveles de competitividad importantes dentro del mercado laboral de Santo
Domingo.
1.1.4. Control del pronóstico
Si se controla el tema del acoso laboral o mobbing dentro de las diferentes empresas que
operan en el cantón Santo Domingo, reduce la pérdida de talentos importantes y necesarios
para la competitividad y productividad que deben desarrollar dichas empresas. Y con ello,
1.1.5. Formulación del problema
¿Cómo se está manifestando el fenómeno acoso laboral dentro de la productividad laboral
en las empresas de Santo Domingo?
1.1.6. Sistematización del problema
¿Cuál es el número de denuncias de acoso laboral de las diferentes empresas de la
localidad?
¿Cuál es el factor determinante causante del acoso laboral en las empresas de la
localidad?
¿Cómo surge la desmotivación del colaborador en las empresas de Santo Domingo? ¿En qué porcentaje influye en el desenvolvimiento laboral de un colaborador el
acoso laboral?
1.2. Justificación
1.2.1. Justificación teórica
El mobbing o acoso laboral es un problema social que tiene asidero o fundamento legal y
ético en la administración moderna de las diferentes tipos de empresas. Dicha condición
exige el apego y observación de la legislación y las técnicas administrativas en su afán por
alcanzar un adecuado equilibrio entre empresa y colaborador, ya que dichos actores se
necesitan mutuamente; el beneficio es recíproco y esta normado en forma literal para la
gestión corporativa vigente dentro del cantón y el País.
1.2.2. Justificación metodológica
Para la ejecución del estudio se emplearon herramientas de investigación científica que
permitan establecer la situación real del acoso laboral, las incidencias y efectos en la fuerza
1.2. 3. Justificación práctica
El acoso laboral o mobbing es un problema social que es parte de la realidad corporativa de
las diferentes empresas de la localidad, el cual genera diferencias y reducción del potencial
productivo; este es ocasionado por situaciones o diferencias de personalidad de los
administradores o gerentes, condición social, revanchismo, rumores, salud mental y
trastornos psicológicos de los actores sociales involucrados en las situaciones propias de
las diferentes empresas del cantón.
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Analizar el acoso laboral y su influencia en la productividad corporativa en las empresas de
Santo Domingo.
1.3.2. Objetivos específicos
Diagnosticar el número de denuncias por acoso laboral ante la autoridad competente. Elaborar la variación de la productividad como consecuencia del acoso laboral en las
organizaciones.
Clasificar las conductas más frecuentes utilizadas por los acosadores en el ámbito
laboral.
CAPÍTULO II
MARCO DE REFERENCIA
2.1. Marco teórico
2.1.1. Antecedentes
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de los años 80, y
utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.
La palabra mobbing deriva del verbo inglés “Tomob” (atacar con violencia), término
prestado de la Etología donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al
comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes. (ZAPF
& EINARSEN, 2011)
La primera persona que estudió el mobbing como violencia psicológica en el sitio de
trabajo y como causante de patologías, fue el psicólogo alemán afincado en Suecia, Heinz
Leymann que en el año 1986 describió en un libro, las consecuencias del mobbing, sobre
todo, en la esfera psíquica de las personas expuestas a un comportamiento hostil y
prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo.
(LEYMANN, 2011)
Heinz Leymann, doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de
Estocolmo, aplica este concepto en la década de los años 80, para definir el acoso de todo
tipo en las organizaciones y, en 1990 lo emplea en el Congreso Sobre Higiene y Seguridad
en el Trabajo que se celebró en Hamburgo. (CORREA CARRASCO, 2007)
El mobbing es una forma de violencia discriminatoria hacia una determinada persona por
parte de sus superiores o el resto de sus compañeros que afecta por igual a hombres y
mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el hundimiento psicológico. Los
previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo
y hasta llevar al suicidio a la víctima del mobbing.
El mismo comienza a manifestarse cuando se lo obliga al trabajador a realizar trabajos
contra su propia voluntad, cuando lo cambian habitualmente de ubicación, cuestionan
todas sus decisiones, lo critican, dicen que tiene problemas psicológicos o simplemente lo
ignoran, se ejerce sobre el trabajador una presión psicológica teniendo como consecuencia
el despido o renuncia del mismo.
Este fenómeno social debe darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se ejerce una
violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En España se lo ha calificado
como psicoterror laboral. En cuanto a las manifestaciones más comunes son: acciones
contra la reputación o la dignidad, contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la
comunicación o de la información. En cuanto a las consecuencias negativas del mobbing,
éstas afectan al trabajador ya que dañan su salud física y psíquica (insomnio, estrés,
depresión) las víctimas del mobbing se caracterizan por reunir condiciones excelentes en
su desempeño laboral, este fenómeno mencionado se compone de una serie de actos
aislados realizados por los hostigadores que tienen por objetivo que la víctima se sienta
atemorizada, se sienta inútil y culpable de los actos que comete debido a la inseguridad que
crece dado el hostigamiento que padece.
Se debe destacar que el mobbing puede ser ejercido en forma vertical y horizontal. El
primero de ellos es el que ejecuta el empleador o un superior jerárquico contra el
trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del obrero de la empresa, por resultar su
presencia incómoda.
Dicha incomodidad puede obedecer, entre muchas otras causas, a la eficiencia del atacado,
a su elevado nivel intelectual, a una posibilidad de ascenso o por contar con una lucidez
que a las claras excede al mobber. La segunda hipótesis es la que se genera entre pares, es
decir, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable y futuro rival laboral, con
2.1.2. Características
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben imposibles de cumplir, y
tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras
personas.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin
interés o incluso ningún trabajo que realizar.
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su
puesto de trabajo.
Tratarle de una manera discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.
Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no
existencia o no presencia física en la oficina, o en las reuniones a que asiste.
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en
su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o falta profesional.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalismo.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,
negándose a evaluar periódicamente su trabajo. (RODRÍGUEZ LÓPEZ, 2010)
2.1.3. Los motivos
Los motivos que llevan a unas personas a ejercer esa clase de acoso y derribo sobre otras
son varios, aunque no tantos como motivaciones individuales existen. El principal, aunque
suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia entendida como celos del éxito de
la futura víctima.
Jóvenes profesionales súper-motivados, experimentados trabajadores, personas con mayor
como la envidia despertada por la juventud y buen tipo de una trabajadora o por los quince
minutos de desplazamiento al trabajo de otro, mientras las acosadoras eran
manifiestamente menos atractivas que la acosada y tardaban más de una hora en llegar
desde sus domicilios, pueden darnos una idea de los motivos tan dispares, pero con un
denominador común, que motivan a ejercer estos detestables comportamientos.
(BRODSKY, 2011)
Las actitudes no colaboradoras de los recién llegados, como las de un militar profesional
que se negó a obedecer las órdenes de la esposa de un superior, también pueden ser causa
para entrar en el punto de mira de alguien a quien amenazamos con romper su statu quo de
privilegios injustos. (KONRAD L. , 2011)
2.1.4. Fases
En el acoso laboral se establecen 6 fases:
1ª fase: Desencadenante del conflicto. 2º fase: Comienzo del acoso laboral.
3ª fase: Trascendencia y contagio del acoso laboral. 4ª fase: La empresa.
5ª fase: Marginación y abandono del trabajo 6ª fase: Recuperación o enfermedad de por vida.
1ª Fase: Desencadenante del conflicto
También le llaman la fase de la seducción: Esto hay que interpretarlo en su justa medida, el
acosador aún no ha manifestado su potencial violento. La seducción va dirigida a la
víctima. (LEYMANN, 2011)
Lo que busca el futuro acosador, es que viendo a su enemigo potencial, por cualquiera de
grupo para que deje de ser un peligro para el pseudo-liderazgo del acosador. “Si no estás
conmigo estás contra mí". (PIÑUEL, 2011)
2ª Fase: Comienzo del acoso laboral
Comienza el acoso o comportamiento negativo del acosador u hostigador, (compañero o
superior o inferiores jerárquico o empresa), a causa del cual la víctima es objeto de un
ataque sistemático durante un tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más
personas, con el objetivo o el efecto de hacerle un daño psicológico que le vaya mermando
su capacidad de reacción.
3ª Fase: Trascendencia y contagio del acoso laboral
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o
bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado.
Por tanto, el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso
laboral. Los cómplices (directos o indirectos) son los que magnifican las consecuencias de
la conducta arbitraria, al permitir las actuaciones ilegales e inmorales del causante del
acoso: "se le deja hacer". (LEYMANN, 2011)
Además, el superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del
acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo o
índole.
4ª Fase: La empresa
El acoso puede surgir en cualquier empresa, pero sobre todo si la organización del trabajo
tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer"
Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos
olvidar que reposa sobre la empresa el sufrimiento moral y físico del trabajador.
5ª Fase: Marginación y abandono del trabajo
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones
anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida
(suicidio, accidentes laborales mortales). La marginación es potenciada por "compañeros"
deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al
acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.
Además, en esta fase el personal subalterno (administrativos, becarios, residentes, personal
en prácticas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al
acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos
quieren hacer "méritos" ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores
y consiente las conductas más miserables.
6ª Fase: Recuperación o enfermedad de por vida.
Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing, existen
personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen
personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no fuera
el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación
acumulada y con buen asesoramiento legal. (CORREA CARRASCO, 2007)
2.1.5. Consecuencias en las relaciones (su entorno)
Falta de empatía con el cónyuge. Tensión con los hijos
Aislamiento y/o abandono de los amigos, ya que se cansan de escuchar la
"obsesión" del acosado.
Estigmatización social en los sectores de actividades laborales próximos. Como consecuencia de los rumores que se van extendiendo (persona conflictiva, no
responde), provocando la dificultad de encontrar otro trabajo relacionado con su
actividad.
2.1.6. Consecuencias económicas
Para el trabajador: además de la merma económica que supone una baja médica. También deberá costearse médicos particulares (psiquiatras o psicólogos), mas
abogado, si llega el caso para que le defienda del acoso. (LEYMANN, 2011)
Para la Empresa: Siempre y cuando no sea la misma empresa la que lo realice el acoso. Si es de manera indirecta, por omisión de su deber de velar por la salud del
trabajador, en este caso: la baja productividad de los trabajadores; sólo del acosado
directamente sino de sus compañeros (testigos mudos) que si se "mueven mucho",
podrían ser objeto de acoso laboral por parte del hostigador (acosador) también, por
el mal ambiente que se produce en el seno del trabajo. (LEYMANN, 2011)
Para la sociedad: Los costos médicos, las bajas, y a fin de término las incapacidades laborales que se producen, en algunos casos de por vida y en régimen
de absoluta, es decir, dejando incapacitado al trabajador para desempeñar ningún
tipo de trabajo.
2.1.7. Consecuencias del Acoso Laboral en la empresa u organización
Son múltiples las consecuencias del acoso laboral y no solo son apreciables en el
trabajador victima sino que también se extienden a la empresa, la sociedad y la familia.
Haciéndose necesario establecer que este fenómeno se produce en las relaciones
El acosado laboral moral en el trabajo, puede ser del mismo empleador, aunque lo más
frecuente de acuerdo con los estudios realizados a las víctimas y a los mismos acosadores,
son compañeros de trabajo de los acosados, que buscan hacer méritos ante los
empleadores, sujetos con perfiles similares al siguiente (PAZ Y MIÑO, 2012):
Agresivo. Polémico. Escaso de sentimientos de culpa. Ineficaz en su trabajo habitual.
Adulador de sus empleadores.
Interesado permanente en la vida privada de sus compañeros. Envidioso y cuestionador de los progresos de otros trabajadores. Critico permanente en temas que desconoce.
De reacciones huidizas en el momento de encarar situaciones que los descubran
ante los demás.
Hostigador sistemático de sus compañeros.
Por lo visto el Mobbing o Acoso Laboral es un riesgo del trabajo que sin duda tiene visos
de delito, como sucede con el Acoso Sexual. El Acoso laboral tiene autores intelectuales,
materiales, cómplices y encubridores. Lo dicho nos lleva a pensar y exponer que no solo
desde la óptica laboral se ha de enfocar el problema, sino también desde el derecho penal.
El legislador ecuatoriano ha de enterarse y tomar cartas en el asunto en un problema social
de práctica permanente en todos los ambientes laborales del país.
2.1.8. El acoso laboral en las empresas y las posibles acciones a seguir
La responsabilidad empresarial frente al mobbing
Por sus características variables y complejas, la empresa es difícil de definir, ya que ésta se
plantea de forma diversa según los regímenes, ideologías, cultura y grado de desarrollo
Según la opinión de los Profesores William Thayer y Patricio Novoa con respecto a la
definición del concepto en cuestión, ellos sostienen que, como esfuerzo directivo y
subordinado, se emprende y cumple por hombres que aportan capitales (inversionistas) y
por hombres que aportan trabajo para generar bienes o servicios socialmente útiles. La
legislación laboral y de seguridad social tienden a definir la empresa como una
organización constituida por personas que trabajan, sufren, necesitan, ganan, pierden, se
agitan, chocan o se entienden, y tiene objetivos y metas comunes. (WALKER
ERRÁZURIZ, 2009)
La Profesora Nicole Catalá define a la Empresa, desde el punto de vista de la doctrina
laboral francesa, como una organización integrada por trabajadores bajo la autoridad de un
jefe para la realización de una actividad común, la cual tiene como objetivo producir
bienes y servicios. (WALKER ERRÁZURIZ, 2009)
La consecución de un fin es un elemento común entre las definiciones de empresa. Los
fines de la empresa pueden identificarse con los objetivos básicos de todo sistema
organizativo (los que se relacionan directamente al logro de fines económicos):
Eficiencia: Expresa el grado de competitividad, mejorando la relación insumo-
producto en la función de producción.
Crecimiento: Desarrollo para lograr seguridad, poder e independencia. Control: Regulación y dominio del sistema (poder interno y externo). Supervivencia: Objetivo primario. Superación permanente de dificultades.
La empresa tiene un rol fuerte en la integración social. Las empresas han reparado en su
capacidad de influir en la transformación de la sociedad (con un ambiente físico adecuado
crea un entorno agradable para todos, etc.); es un sujeto de acción al interior de la sociedad
y pieza clave para el desarrollo económico y social del país.
Por una parte, la responsabilidad social interna de la empresa se refiere al desarrollo de
La responsabilidad económica de la empresa para con sus accionistas o dueños. La responsabilidad de la empresa en materia laboral, para con los trabajadores.
La responsabilidad social que la empresa lleva a cabo de manera interna, es indispensable
para que logre la subsistencia dentro de la industria con un funcionamiento adecuado a las
exigencias del mercado. Es importante destacar que ambos aspectos dependen
directamente el uno del otro.
Por un lado, la responsabilidad económica de la empresa es necesaria para aumentar el
nivel de empleo, ampliando su alcance aun mayor número de personas pertenecientes a la
fuerza de trabajo; además, si la empresa se desempeña eficientemente, con un nivel de
rentabilidad acorde a las exigencias de los inversionistas, le será más fácil cumplir con sus
deberes como empleadora, teniendo la posibilidad de brindar una mayor gama de
beneficios a sus trabajadores. Por otro lado, si la responsabilidad laboral de la empresa se
logra efectivamente, la firma podrá alcanzar mayores niveles de productividad, con un
personal motivado y con mayor rendimiento, lo que se traduce en una mayor rentabilidad,
y por ende contribuyendo al logro de las metas económicas previamente propuestas.
En cuanto a la responsabilidad social empresarial externa, ésta se refiere a acciones,
políticas y programas orientados a la comunidad, a cualquier grupo o problema social, no
directamente relacionado con la empresa mediante una relación contractual o económica.
Con el fin de profundizar dicha clasificación, señalaremos algunas acciones y beneficios
con respecto a la responsabilidad social empresarial hacia el interior:
Acciones responsables hacia los empleados y ambiente laboral: permitirles el
equilibrio entre trabajo y descanso, vida de familia; propiciar espacios de
formación, educación y crecimiento personal; respetar creencias religiosas y
diferencias culturales; procurarles condiciones de ambiente saludable y agradable y
herramientas adecuadas; realizar campañas de salud, prevención de vicios;
estimular el deporte y expresión artística; no discriminar; logrará mejorar las
condiciones de trabajo, reducir gastos, orientando a los empleados a servir con
Acciones responsables hacia la familia de los empleados: Preocuparse de que los
empleados no se descuiden de dedicarle tiempo a su familia; fomentar espacios de
recreación y ocio donde participe la familia; hacer participar a la familia en planes
de formación y capacitación, manejo de conflictos en la pareja e hijos, salud,
eventos culturales, deportivos y actividades recreativas; beneficios por convenios
con la empresa; brindarles alguna atención en eventos o días especiales, etc. Se
logrará que la familia se transforme en un aliado de la empresa; ella evitará que los
empleados cometan actos indebidos en la empresa; minimizar conflictos familiares,
que afectan el desempeño del empleado; el empleado es más leal a la empresa y
acata normas.
Acciones al exterior de la empresa:
Acciones responsables hacia la comunidad y clientes que generan costo para la empresa: apoyar actividades desarrolladas en escuelas, patrocinar parques, hacer
donaciones, etc., lo que dependerá de la fortaleza financiera de la empresa.
Acciones responsables hacia la comunidad y clientes que no genera costos para la
empresa: tener una política de uso racional de recursos; crear una cultura de
reciclaje; mantener la empresa limpia y presentable; no participar de actividades
que atenten contra la moral; realizar publicidad que no induzca a hábitos negativos,
al contrario, promover valores éticos.
Responsabilidad patronal cuando actúa como acosador
El termino acoso sexual en el trabajo es un término relativamente nuevo, utilizado para
describir un problema que viene desde mucho tiempo atrás y que era (o en cierta forma
sigue siendo), considerado un tabú. Se refiere a conductas de naturaleza sexual u otros
comportamientos basados en el sexo, que afectan la dignidad de la mujer y del hombre.
Se pueden observar comportamientos no sólo físicos, sino también de carácter verbal o no
verbal, indeseado y ofensivo para la persona que es objeto de ellos, afectando seriamente la
recientemente, con una normativa legal que tipifica y sanciona el acoso sexual. En muchos
países se considera que esta forma de discriminación por sexo constituye un obstáculo a la
integración de la mujer en el mercado laboral.
Desde mucho tiempo las mujeres, que representan aproximadamente un 34% de la fuerza
laboral, han tenido que sufrir algún tipo de discriminación laboral, ya sea recibiendo
salarios menores (en igualdad de condiciones, en comparación con los hombres);
excluyéndolas de ciertas labores porque no son para mujeres, porque es más caro
contratarlas (debido a los permisos de maternidad) o simplemente ubicándolas en un
puesto de trabajo de inferior nivel, o imponer impedimentos para que las asciendan a
mejores puestos, aun estando capacitadas.
Según el “ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género” (TRABAJO,
2009), artículo guía de la OIT: “La protección y promoción de la igualdad entre las
mujeres y los hombres son, de manera semejante, conceptos básicos que se fundamentan
en los derechos humanos internacionales, reconocidos en instrumentos de las Naciones
Unidas tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, de 1948; el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, ambos de 1966; la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, de 1979; la Convención sobre los
Derechos del Niño, de 1989; la Convención Internacional sobre la Protección de los
Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares; y la Declaración y
Plataforma de Acción de Beijing, de 1995. Sus disposiciones vinculan jurídicamente
también a los Estados que no han ratificado los instrumentos específicos de la OIT., pero
que sí han ratificado estas normas internacionales de carácter más general.
En la mayoría de los países la discriminación por sexo es ilegal, aun así se sigue realizando
regularmente de forma encubierta. La discriminación femenina puede ser de facto, que
significa que se da en la realidad practica o de jure, que significa que existe discriminación
en la ley. Si la normativa laboral dice que se debe pagar menos a las mujeres aunque estén
igualmente capacitadas se considerara de jure, mientras que si la ley no dice nada pero en
Mundialmente se ha observado que la discriminación de jure y directa han disminuido,
pero en cambio la discriminación hacia la mujer de facto e indirecta se han incrementado e
incluso han sido creadas nuevas situaciones donde sucede esto. A pesar de que se han
hechos grandes esfuerzos, tanto sociales como legislativos, para que esta situación no siga
ocurriendo la brecha de salarios y de oportunidades no se ha visto fuertemente afectada en
los últimos años. La razón principal de la disparidad de ingresos estaría provocada por el
inferior capital humano de la mujer y la trayectoria intermitente de su carrera profesional,
sin embargo, la disparidad de género en la educación se reduce y en muchos casos la
escolaridad de mujeres supera a la de los hombres, condición que hoy en día es parte del
nuevo rol de la sociedad.
Las mujeres son uno de los grupos más golpeados por la pobreza, ya que las mujeres
pobres aparte de sufrir por la discriminación hacia los grupos más bajos de la sociedad,
económicamente hablando, deben enfrentarse a la discriminación que genera el solo hecho
de ser mujer, debido a que en los trabajos donde menos educación se exige (generalmente
de menor nivel socioeconómico) son ocupados en general por hombres, lo que acentúa una
pobreza cíclica en las mujeres, situación agravada cuando se trata de jefas de hogar o el
principal soporte de sus familias.
Cuando el empleador permite el acoso por parte de sus dependientes
El Artículo 36 del Código de Trabajo vigente establece que los Representantes de los
empleadores, son representantes de los empleadores los directores, gerentes,
administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de sus
principales ejercen funciones de dirección y administración, aún sin tener poder escrito y
suficiente según el derecho común.
Con este artículo se demuestra que es obligación legal y moral de los Representantes de
velar por el bienestar de los colaboradores que son parte de sus organizaciones, por lo
tanto, deberán implementar normas y medidas tendientes a evitar el acoso laboral, esto es,
las personas que prestan sus servicios deben recibir el trato, bienestar y el ambiente que les
2.1.9. La responsabilidad del sujeto activo de hostigamiento laboral
Es la forma más común de discriminación y las mujeres el grupo más afectado, aun cuando
se disminuye la brecha entre hombres y mujeres que trabajan en el mundo, la brecha
salarial entre estos dos grupos está lejos de disminuir en forma considerable, además de
que entre dos personas de distinto genero igualmente capacitadas es probable que la mujer
obtenga un trabajo de menor jerarquía o peor remunerado.
Otra forma de discriminación en el lugar de trabajo es el acoso sexual. Éste se refiere a
conductas de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan la
dignidad de la mujer y del hombre. El acoso laboral es una responsabilidad patronal y por
lo tanto, debe evitar el maltrato mediante la aplicación de normas amparadas dentro de un
Reglamento Interno, el cual deberá estar avalado y aprobado por el Ministerio de
Relaciones Laborales.
El Código de Trabajo, en el Artículo 45, Obligaciones del Trabajador, literal d) Observar
buena conducta durante el trabajo. Esto exige a todos los que conforman una organización,
el hecho de tener una conducta y comportamiento éticos, condición que es necesaria la
alcanzar y mantener un nivel de productividad adecuados en el desarrollo de las
actividades laborales de cada empresa.
Así mismo, el Artículo 172, Causas por las que el empleador puede dar por terminado el
contrato. El numeral 2, expresamente dice: Por indisciplina o desobediencia graves a los
reglamentos internos legalmente aprobados. El numeral 3 expresa: Por falta de probidad o
por conducta inmoral del trabajador.
Esta normativa laboral explica el hecho de que el trabajador o empleado debe tener una
conducta y comportamiento lícitos y, calificados como idóneos dentro de la legislación;
todo ello coopera en la erradicación del acoso laboral existente en las empresas de Santo
2.1.10. Medidas preventivas en casos de acoso laboral
La legislación vigente de nuestro País, en su continua búsqueda por mejorar las
condiciones laborales y responder a la creciente preocupación que hoy existe en todas las
regiones sobre los negativos impactos que producen las prácticas de acoso, ha comenzado
a realizar diversos esfuerzos con el fin de apoyar y ayudar a enfrentar este problema. Se
han realizado estudios destinados a comprender la naturaleza y dinámica del acoso, que
han servido de base para llevar a cabo programas de sensibilización y definir líneas de
acción tendientes a erradicarlo en el espacio de trabajo.
Se ha analizado la jurisprudencia sobre el tema, identificando las ventajas e inconvenientes
de los distintos marcos jurídicos y el conjunto de procedimientos que les acompaña. El
propósito es apoyar los esfuerzos del gobierno, empleadores y trabajadores para llevar a
cabo acciones efectivas para prevenir el acoso y poner fin a este tipo de prácticas que tanto
daño ocasionan a las diferentes organizaciones que atraviesan dichas situaciones laborales.
Acciones desde la empresa
Ante el hecho de una de las obligaciones primordiales del empleador es velar y precautelar
la salud y seguridad laboral de los empleados y trabajadores, implementando medidas
tendientes a reducir los diferentes riegos laborales, para ello se aplicaran las siguientes
acciones corporativas:
Definición y comunicación de una política sobre violencia en la organización
En las organizaciones se debe socializar el Reglamento Interno aplicable a cada
organización, en función de la naturaleza de sus actividades productivas, comerciales o de
servicios y, para ello deberá ser aprobado por la autoridad gubernamental pertinente y se
publicará en un lugar visible de cada empresa, a fin de que todos los colaboradores
conozcan la conducta institucional que deberá imperar en las actividades cotidianas de
cada organización, cuya finalidad es reducir las diferentes entre empleador y empleado,
Formulación de medidas disciplinarias para los acosadores, que se cumplan sin excepción
Las medidas disciplinarias que se apliquen deberán estar contempladas dentro de cada
Reglamento Interno de la empresa y, serán incluidas en cada Contrato de Trabajo que será
firmado por el trabajador o empleados, los cuales serán elaborados en cada organización
como instrumentos que vayan en beneficio del bienestar de los trabajadores, al mismo
tiempo que se generen los diferentes escenarios que permitan lograr una armonía interior.
Definición y limitación de los riesgos que puedan devenir en acoso laboral
Los trabajadores bajo condiciones hostigantes serán delimitadas y controladas bajo la
normativa legal previamente establecida en cada organización, la cual regulará las
relaciones interpersonales en el trabajo cotidiano, cuya finalidad es mantener un ambiente
laboral sano, ético y moral lícitos. Todo ello se traduce en contar en un ambiente laboral de
respeto, consideración, estima, trabajo en equipo y cooperación.
Proceso de planeación de quejas por parte de los trabajadores
A través de la Unidad de Talento Humano en las diferentes organizaciones se creará una
oficina de recepción de quejas, con lo cual se realizará la observación permanente de la
conducta de todos los colaboradores, cuya finalidad es precautelar y corregir el inadecuado
comportamiento de aquellos trabajadores que tengan una conducta que vayan en contra de
la integridad y bienestar de los equipos de trabajo de cada organización.
Gestión de recursos humanos en la asistencia oportuna a los trabajadores víctimas de acoso laboral
La unidad de Talento Humano es la unidad encargada de velar por el bienestar de todos los
trabajadores y empleados, ante lo cual deberá tomar medidas preventivas tendientes a
Planificación y delimitación de funciones en cargos desempeñados
Ante el hecho de no delimitarse adecuadamente las funciones y responsabilidades que debe
desempeñar cada trabajador, se hace necesario establecer cada cargo, a fin de evitar
duplicidad de labores y, la desventaja que acarrea el manejo de una responsabilidad
superior; esto elimina el hostigamiento laboral de aquellos trabajadores que intentan
imponer comportamientos inmorales sobre las victimas que desconocen las actividades
laborales que deben cumplir en sus puestos de trabajo y que deben ser evitados o
eliminados de entre los colaboradores de las diferentes organizaciones.
2.1.11. Asociación de trabajadores, sindicatos y contrato colectivo
Este tipo de organizaciones que son propuestas y lideradas por los trabajadores, tienen
como finalidad precautelar por el bienestar y el respeto a los derechos del trabajador,
facilitando el velar por el cuidado, integridad y seguridad del trabajador, dentro del marco
jurídico y legal vigente para el efecto.
Mediación de conflictos interpersonales en su fase inicial
Los comités de empresa o sindicatos de trabajadores buscarán la mejor forma de dar
solución a los conflictos laborales en las organizaciones, pero tendrán un comportamiento
especial ante casos de acoso laboral, para ello se conformarán comisiones especializadas
entre los miembros, a fin de proponer alternativas de solución.
Procedimiento de quejas para detectar riesgos potenciales de acoso laboral
Los sindicatos de trabajadores o comités de empresa, son los organismos especializados en
tramitar los casos de mobbing o acoso laboral, ya sea vía judicial o negociación, para ello
presentarán las diferencias dadas ante el Ministerio de Relaciones Laborales o Juzgados de
Ayuda asistencial a la víctima. Respaldo en momentos de crisis
Ante un problema de crisis emocional o psicológica del trabajador (victima) que es
generado por hostigamiento laboral, los responsables de velar por el bienestar del
trabajador se tomarán las medidas tendientes a evitar que el acosador ocasione problemas
de tipo laboral en el colaborador.
2.1.12. El Estado y sus dependencias
El Estado Ecuatoriano, a través del Ministerio de Relaciones Laborales, Juzgados de
Trabajo, organismos especializados de control y vigilancia, precautelará y garantizará el
respeto a los derechos y garantías de cada trabajador, en función de las facultades que les
atribuye, para el efecto sancionará a los infractores de la ley, y velará por la salud y
seguridad de los trabajadores en forma permanente, lo cual permite tomar medidas en el
momento que se presenten dichas dificultades laborales en cada organización.
Políticas nacionales de información, educación y sensibilización
El Gobierno Nacional, a través de los diferentes medios de comunicación, difunde
mensajes tendientes a socializar, informar y sensibilizar en los acosadores, las medidas
legales que hoy en día pesan en su contra y el respaldo gubernamental para el efecto que
tienen las víctimas. Información que tiene como finalidad despertar en la victimas el
respaldo gubernamental al que puede acceder para hacer respetar sus derechos y
condiciones laborales al prestar sus servicios en las diferentes organizaciones.
Inspecciones a los centros de trabajo, para asesorar y detectar posibles riesgos de acoso laboral
Las empresas tienes derecho a solicitar y recibir visitas periódicas de los Inspectores de
Trabajo del Ministerio de Relaciones Laborales, los cuales recibirán y canalizarán las
denuncias de las víctimas con la finalidad de buscar alternativas de solución a los
Asistencia médica adecuada en casos de mobbing consumado
Ante el hecho de evidenciar casos de acoso laboral en las diferentes organizaciones, se
brindará la atención médica especializa, tanto para los acosadores como para las víctimas
del mobbing en Santo Domingo, lo cual permita contar con un adecuado ambiente laboral
en las diferentes organizaciones, empresas y negocios en general que sean parte de esta
problemática social.
2.2. Marco conceptual
Acoso laboral.- Agotamiento emocional, baja realización o desmotivación personal. (LEYMANN, Temor psicológico en el trabajo, 2010)
Bienestar laboral.- Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Servidor Docente
y Directivo Docente, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así
como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e
identificación con el servicio que ofrece a la comunidad. (HIRIGOYEN, 2011)
Demanda.- Entiéndase por demanda el acto inicial de reclamo planteado por una de las partes ante el Tribunal correspondiente, a fin de que se le dé o ponga en
posesión de un supuesto derecho que le ha sido violado por un tercero del cual hace
el reclamo. (KONRAD, LEYMANN, & Hirigoyen, 2012)
Derecho laboral.- El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador,
trabajador, las asociaciones sindicales del Estado. (CORREA CARRASCO, 2007)
Derechos humanos.- La noción de derechos humanos se corresponde con la afirmación de la dignidad de la persona frente al Estado. (KONRAD L. , 2011) Desprotección laboral.- Es toda conducta tendiente aponer en riesgo la integridad
y la seguridad del trabajador. (KONRAD L. , 2011)
Discriminación laboral.- Es todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
Empoderamiento.- El término ha sido acuñado por los movimientos feministas y de mujeres para describir el proceso de toma de conciencia de género, así como
para la toma de posición con respecto al poder en sociedades patriarcales y el
accionar personal y colectivo que les conduzca a diseñar formas alternativas para su
ejercicio. (CERTO SAMUEL, 2009)
Entorpecimiento laboral.- Es toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o a hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. (BRODSKY, 2011)
Estabilidad Laboral.- La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias. También se define
como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante
toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el
derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada".
(LAFONT NICUESA, 2011)
Estímulos.-Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a los servidores docentes y directivos docentes a alcanzar por voluntad propia
determinados objetivos y les estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener
mejores resultados en su labor. (LAFONT NICUESA, 2011)
Inequidad laboral.- Es toda asignación de funciones a menosprecio del trabajador. (WALKER ERRÁZURIZ, 2009)
Leyes laborales.- Normas de carácter obligatorio en materia de trabajo. (GONZALEZ DE RIVERA, 2008)
Maltrato laboral.- Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador. (NAVARRO NIETO, 2011)
Obligaciones de los trabajadores.- Deberes jurídicos del trabajador hacia el patrón de cumplir con las prestaciones a que se obliga derivadas de la relación o
contrato de trabajo. (NAVARRO NIETO, 2011)
Obligaciones del patrón.- Deberes jurídicos del patrón hacia el trabajador de cumplir con las prestaciones a que se obliga derivadas de la relación o contrato de
