Programa de motivación en el equipo de auditoría para mejorar su productividad en la Contraloría General del Estado sede Cotopaxi

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN GERENCIA EMPRESARIAL

TEMA:

PROGRAMA DE MOTIVACIÓN EN EL EQUIPO DE AUDITORIA PARA MEJORAR SU PRODUCTIVIDAD EN LA CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO SEDE COTOPAXI.

AUTOR: LCDO. QUINTEROS AGUIRRE CARLOS JAVIER

ASESOR: ING. PINDA GUANOLEMA BAYRON RAMIRO MG.

AMBATO – ECUADOR

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ÍNDICE

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR DECLARATORIA DE AUTORÍA DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY INTRODUCCIÓN

Problema que se va a investigar 1

Antecedentes Investigativos 1

Situación Problemática 3

Problema Científico 6

Identificación de la Línea de Investigación 6

Delimitación del Problema 6

Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema 6

Objetivos 7

Objetivo general 7

Objetivos específicos 7

Idea a Defender 8

Variables de la Investigación 8

Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta 8

1.1 Administración 8

1.2 Conceptos Generales 9

1.2.1 Administración 9

1.2.1.1 Proceso Administrativo 11

1.3 Motivación 12

1.3.1 Conceptos Generales 14

1.3.2 Teorías de la motivación 15

1.3.3 Factores que motivan y desmotivan en el trabajo 18

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1.5 Equipos de Trabajo 24

2.3 Fases de evolución del Equipo de Trabajo, sus ventajas 26

y desventajas 1.6 Productividad 28

La metodología 31

Métodos 31

Técnicas 32

Instrumentos de la Investigación 32

Población y Muestra 33

Muestra 33

Análisis e interpretación de datos (aplicación de encuesta 33

investigación) Propuesta 50

Primera etapa 51

1. Formación 52

a) Acciones 53

1.1 Capacitaciones 54

1.2 Seminarios 54

1.2.1 Seminario de Relaciones Humanas 55

1.2.2 Seminario de Trabajo en Equipo 55

1.2.3 Seminario de Motivación 56

1.3 Cursos libres 57

2. Incentivos 57

2.1 Incentivos Financieros 57

2.2 Incentivos no Financieros 58

3 Prestaciones y Servicios 58

Segunda etapa 58

1. Responsables 59

2. Tiempos de Ejecución 60

2.1 Estrategia de formación 60

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3. Áreas involucradas 61 Tercera etapa 61 Conclusiones 63

Bibliografía

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a) Tema

PROGRAMA DE MOTIVACIÓN EN EL EQUIPO DE AUDITORÍA, PARA MEJORAR SU PRODUCTIVIDAD EN LA CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO SEDE COTOPAXI

b) Problema que se va a investigar

Antecedentes Investigativos.

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como instrumento para lograr la productividad en determinados objetivos y metas, esto ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se la ha abarcado, con el objetivo de recabar toda aquella información necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en el ser humano y en la sociedad en general.

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En el transcurso de mis estudios superiores mis condiscípulos, profesores, tutores y profesionales de auditoria, siempre mencionaban que la profesión elegida era complicada y requería mucho compromiso e interés profesional.

En conversaciones, reuniones, curso de capacitación entre otros con compañeros de trabajo, colegas de otras instituciones públicas; y por la aplicación de un cuestionario sobre la administración del área; me llamo la atención que la mayoría de profesionales de auditoria de todos los niveles desde asistentes a supervisores señalaron no encontrarse motivados lo que incide en su productividad en el ejercicio de sus funciones.

En la búsqueda de referenciar esta problemática no obtuve datos de investigaciones específicas sobre la motivación en equipos de auditoria; los tratadistas de la investigación social y psicólogos industriales publicaron generalidades con respecto a la motivación en equipos de trabajo que tienen de prioridad la satisfacción del cliente.

Por lo expuesto he tomado la decisión de investigar la motivación, al ser un problema vivencial y de importancia personal y profesional; que permita identificar sus causas y efectos aplicados a mi profesión en la disminución de la productividad; sin dejar de considerar las publicaciones aplicadas en otros campos y profesiones.

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Influencia de la Motivación en el Desempeño Laboral en la empresa Dapalauto S.A., que tiene como finalidad principal, analizar la influencia de la motivación en el entorno laboral y cómo guiar o direccionar al gerente y mandos medios a buscar técnicas de transformación de las actitudes y mentalidades de las personas para lograr un desempeño eficiente y aumentar la productividad por parte de sus trabajadores.

Orientaciones hacia el aprendizaje y el desempeño; con el trabajo duro e inteligente de la fuerza de ventas en las empresas del país, cuyo objetivo principal es comprobar la influencia positiva que genera en las empresas que adopten una orientacion motivacional en sus vendedores, logrando de esta manera cambios en su comportamiento con respecto a su desempeño en las ventas y asi aumentar la productividad del departamento y la empresa en general.

Propuesta de creación de un manual de motivación para mejorar el clima laboral del personal civil del ITSA, con el propósito de mejorar el clima laboral para el personal creando un manual de motivación en procura de implantar, diversificar y mantener una serie de actividades que le permita al departamento de recursos humanos de esta institución mejorar la productividad de la fuerza laboral del personal desarrollando un alto potencial en sus aportes, en la versatilidad de sus destrezas, estabilidad laboral y rendimiento de alta calidad con relación a las metas de la institución.

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Hoy en día existen organizaciones donde lo más importante es aumentar la productividad y los ingresos sin tomar en cuenta el clima laboral que se está generando entre el personal, cuando hacen las evaluaciones de desempeño toman en cuenta el resultado obtenido, dejando a un lado el proceso, premiándolos o despidiéndolos según sea el caso, sin darle la oportunidad de motivarlos y entusiasmarlos hacia la superación.

Éste posiblemente es el caso que presenta la Contraloría General del Estado Sede Cotopaxi, entidad pública, con sus servidores, pues las máximas autoridades sólo toman en cuenta el nivel de productividad y competitividad que desean lograr a través de ellos, sin atender las opiniones o recomendaciones de los mismos, sin saber si ellos están motivados en cuanto al trabajo que se está realizando, en otras palabras, desconocen el por qué se muestran poco motivados.

De acuerdo con el Abogado Carlos Granja Robayo (entrevista personal) quien labora como Especialista de Abogacía de Apoyo de Auditoria, en dicha institución desde hace cinco años, se obtuvo como resultado que existe un alto nivel de rotación del personal en poco tiempo debido a que un gran porcentaje de servidores trabajan mediante contratos ocasionales, los que no pueden sobrepasar el tiempo de dos años, y otro grupo abandona su trabajo por mejores propuestas salariales.

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personales, capacitación y salarios que de una u otra manera impiden que se sientan identificados con la entidad y se creen aspectos desmotivadores.

El objetivo inicial de este proyecto es establecer la influencia que tiene la motivación en los equipos de auditoria para mejorar la productividad del recurso humano, así como el evaluar el nivel de satisfacción que tienen los servidores, determinar la importancia que el personal rinda a la institución como desea y se sienta satisfecho con su trabajo; además los efectos que conlleva esto en la productividad para que al finalizar se propongan estrategias para elevar el nivel de satisfacción del recurso humano que repercutirá en la productividad de los servidores.

Es importante identificar los conceptos de las dos variables de estudio, primero, la motivación laboral, es un resultado de factores tanto internos como externos, entre ellos se puede el desarrollo profesional del personal, la identificación y pertenencia en la institución entre otros. Es por eso que es de vital importancia velar por la satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos para la institución.

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Problema Científico

¿Cómo mejorar la productividad del equipo de auditoría, a través de un programa motivacional en la Contraloría General del Estado sede Cotopaxi?

Identificación de la línea de investigación.

- Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.

Delimitación del Problema

 Objeto de investigación: Talento Humano-motivación- productividad.

 Campo de acción: Motivación y productividad

Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema.

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Se entiende que la propuesta de una motivación a sus equipos de trabajo de auditoria, incluye el confirmar planteamientos y procesos de diagnósticos de la actitud institucional y clima laboral; que proporcionarían lineamientos de intervención planificados.

El estado situacional y su diagnóstico, permitirán identificar, categorizar y analizar las percepciones que los integrantes de la entidad tienen sobres sus puntos críticos, en este caso sobre la motivación; lo que permitiría desarrollar acciones y decisiones sobre la propuesta.

La propuesta realizada pone en forma palpable la justificación e importancia del estudio y análisis a realizar, por si soló surge la necesidad e interés de realizarlo.

Los resultados de este estudio podrían constituir una fuente de consulta y referencia de investigaciones futuras.

Objetivos

Objetivo general:

Diseñar un programa de motivación para el equipo de auditoría para mejorar su productividad.

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8  Fundamentar científicamente el proceso administrativo, el talento humano, la

motivación, equipos de trabajo y la productividad.

 Analizar la productividad de los equipos de auditoria de la Contraloría General del Estado sede Cotopaxi.

 Elaborar un programa de motivación para los equipos de auditoría para mejorar su productividad.

Idea a Defender

Con el desarrollo de un programa de motivación para los equipos de auditoría mejoraría su productividad en la Contraloría General del Estado sede Cotopaxi

Variables de la Investigación

 Variable Independiente: La motivación

 Variable Dependiente: La productividad

Fundamentación teórica-conceptual de la propuesta

1.1Administración

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mejor el estudio de la administración, usted debe pensar en situaciones prácticas en que las personas utilicen recursos para producir bienes y servicios.

Las organizaciones sean formales e informales, están conformadas por un conjunto de personas los que coadyuvan en busca de beneficios mediante el trabajo grupal además encaminados a alcanzar un objetivo, meta, que van de acuerdo a la misión y visión de cada organización.

En la administración de una organización se identifican dos fases; una estructural, que es determinar su finalidad; y operativa, donde se ejecutan todas las actividades, tareas que sean necesarias para alcanzar lo programado durante el periodo de su estructuración.

1.2 Conceptos Generales

1.2.1 Administración

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Koontz Harold & Weihrich Heinz (2007) indican: “La administración es el proceso de diseñar y mantener ambientes en los que individuos, que colaboran en grupos, cumplen eﬁcientemente objetivos seleccionados” (p. 4)

Robbins Setphen & Coulter Mary (2005) indican: “la administración consiste en coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas” (p.7)

Amaru Antonio Cesar (2009) señala: “La administración es el proceso de tomar decisiones sobre los objetivos y la utilización de los recursos. Abarca cinco tipos principales de decisiones, llamadas también procesos o funciones: planeación, organización, liderazgo, dirección y control” (p. 6)

Tomando en consideración las definiciones anteriores por parte de los tratadistas, planteo el siguiente concepto de administración: la administración es el proceso para conseguir que las cosas se efectúen por intermedio de la planificación, organización, dirección, integración y control, obteniendo el aprovechamiento de los recursos humanos, materiales y económicos de manera eficiente para lograr el cumplimiento de los objetivos

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1.2.1.1Proceso Administrativo

Chiavenato Idalberto (2007) El éxito que puede tener la organización en alcanzar sus objetivos depende en gran medida de sus gerentes, por lo tanto se puede decir que el desempeño gerencial se mide de acuerdo al grado en que los gerentes cumplen la secuencia del Proceso Administrativo. (p. 142)

Fuente: Chiavenato Idalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración

Además este tratadista señala que en la actualidad se reconoce que las funciones básicas de un administrador son: planeación, organización, dirección y control. (p. 142-143)

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Por lo expuesto indicaríamos que las funciones básicas que conforman el proceso administrativo serán consideradas en forma separada los elementos de planificación, organización, dirección y control, contrario cuando se interaccionan los cuatro elementos son un solo enfoque global permite alcanzar las metas y objetivos.

Chiavenato Idalberto (2007) Las empresas buscan alcanzar varios objetivos al mismo tiempo. Por eso existe una jerarquía de objetivos, en los que algunos son más importantes y predominan sobre los demás. (p. 144)

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1.3 Motivación

La motivación es un tema de interés social, científico, psicológico, cultural, empresarial, muchos autores, como Maslow, Frederick Herzberg, Lewin, entre otros, se han dedicado a indagar, investigar, analizar qué es la motivación y cómo esta afecta nuestra vida, así tenemos diversos conceptos, teorías, definiciones, que al analizarlas y estudiarlos, todos llegan a una conclusión, con diferentes palabras, pero con un mismo significado y es quela motivación es la fuerza interna que hace que las personas actúen de una manera determinada para satisfacer sus necesidades, siendo estas, el motor para realizar actividades que permitan el logro de objetivos y encontrar la satisfacción personal.

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Para la Escuela Clásica de Administración la motivación laboral era un problema de fácil resolución, debido a que suponían que un hombre racional estaba orientado por el deseo de escapar al hambre y aumentar sus ingresos, por lo que se conseguiría un mecanismo motivacional altamente eficiente si se lograba establecer un medio que conectara las ganancias con el rendimiento.

La Escuela de Relaciones Humanas hace distinción al comprender la complejidad del recurso humano, su sociabilidad y amplitud de sus necesidades, elaborándose parte importante de las principales teorías acerca de la motivación humana.

Por lo expuesto, el problema de la motivación no es sólo el incentivar a las personas que pertenecen a la organización adicionalmente es motivar al talento humano que va ingresando con la finalidad que las mismas cumplan en la mejor manera posible, su rol logrando una mayor productividad en beneficio de la organización.

1.3.1 Conceptos Generales

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Robbins Setphen & Coulter Mary (2005) indican: “Motivación se refiere los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. (p. 392)

Hellriegel & Slocum, 2009, señala que el proceso de la motivación empieza por identificar las necesidades, carencias de una persona que experimenta en un momento particular, estas insuficiencias puedes ser psicológicas (necesidad de reconocimiento), fisiológicas (necesidad del agua, aire y/o alimento) o sociales (necesidad de amistad). Las necesidades con frecuencia actúan como energéticos, es decir, crean tensión en el individuo y lo incomodan, lo cual puede impulsarlo a esforzarse por reducirlas o eliminarlas. (p. 128).

Dessler Gary (2009), “señala Frederick Herzberg dijo que la mejor forma de motivar a alguien consiste en organizar el trabajo de manera que proporcione la retroalimentación y el desafío que sirvan para satisfacer las necesidades “de nivel más alto” del individuo por

cuestiones como el logro y el reconocimiento. Según Herzberg, dichos requerimientos son relativamente insaciables, de forma que el reconocimiento y un trabajo desafiante contribuyen un generador intrínseco. El hecho de satisfacer las necesidades “de nivel más bajo” por cuestiones como un mayor salario y mejores condiciones laborables solo evitan

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1.3.2 Teorías de la motivación

Las teorías motivacionales surgieron en la década de 1950, período que fue fructífero para el desarrollo de los conceptos de motivación, formulándose teorías donde podemos citar las más representativas y utilizadas por su terminología para explicar la motivación de los empleados, entendiéndose su contenido (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona como la relación con el ser interior del individuo, así como con la determinación del comportamiento producto del estado interno de las necesidades de éste.

Abraham Maslow desarrolla la denominada Teoría de la Jerarquía de Necesidades, que sigue cobrando vigencia en el campo organizacional actual. Este teórico propone cinco tipos de necesidades que aparecen a lo largo de la vida del hombre: las fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima y las de autorrealización.

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funciona de la siguiente manera: una vez que se satisface una necesidad ya ésta no motiva la conducta, haciendo que las personas avancen a través de las necesidades en orden, ascendiendo a la siguiente necesidad siempre y cuando se haya satisfecho la anterior, ejemplo de ello, las necesidades biológicas caracterizan a los seres humanos e influyen de manera inconsciente en el comportamiento humano.

Una vez que se satisface esta necesidad surge una nueva que toma su sitio, la satisfacción de necesidades no tiene fin y la vida se constituye en la búsqueda para satisfacerlas.

La teoría de las expectativas desarrollada por Víctor Vroom se ocupa de la motivación y de la gestión; asume que el comportamiento es un resultado de opciones conscientes entre alternativas, el propósito de las opciones es maximizar placer y disminuir dolor.

Esta teoría considera que toda persona puede tomar decisiones racionales y que empleará un esfuerzo determinado en actividades que conducen a las recompensas deseadas.

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La Valencia.- se refiere a las orientaciones emocionales que la gente tiene con respecto a los resultados. La profundidad del deseo de un empleado por las recompensas extrínsecas o intrínsecas.

Expectativa.- Los empleados tiene diversas expectativa y niveles de confianza sobre lo que son capaces de hacer. La Administración debe descubrir que recurso, entrenamiento o supervisión necesitan los empleados

Instrumentalidad.- La persección de los empleados de que realmente van a recibir lo prometido por la gerencia, la gestión debe asegurarse de que las promesas de recompensas estén satisfechas y que todos los empleados estén enterados del cumplimiento.

A la institución le corresponde el obtener y evaluación de la consecución del objetivo, si a esto sumamos el mejoramiento del ambiente de trabajo, priorizará el conocimiento y herramientas que mejoren la competencia y productividad; por lo que corresponde identificar la motivación en las personas y en los equipos de trabajo.

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1.3.3 Factores que motivan y desmotivan en el trabajo

1.3.3.1 Factores que motivan en el trabajo:

 Trabajo en equipo

 Nuevos retos

 Buen ambiente laboral

 Reconocimiento

 Cumplir objetivos y ver resultados

 Satisfacción del cliente

 La satisfacción del trabajo bien hecho

 Autonomía

1.3.3.2 Los factores que más desmotivan en el trabajo:

 Ausencia o poca claridad de metas y plan de trabajo

 Poco reconocimiento

 Malas relaciones con jefe o compañeros

 Horarios prolongados y poco flexibles

 Monotonía

 No ver resultados

 El papeleo

 Falta de interés o compromiso profesional

 Mala educación de las personas del entorno

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1.4 Programas de motivación

Chiavenato Idalberto (2009), expresa que existe una gran diversidad de medios para motivar a los trabajadores, dejando bien claro que no todos los tipos de motivación funcionan para todos los empleados, influyen factores como el estado de ánimo, la personalidad, las metas individuales, entre otros. Es debido a esto que solo se hará mención de algunos métodos que se pueden utilizar para lograr la motivación de los empleados:

 Administración por Objetivos (APO)

Se basa en la fijación de metas de forma participativa, que sean tangibles, verificables y mesurables, lo atractivo de esta teoría radica principalmente en convertir los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para las unidades organizacionales y los miembros individuales.

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21  Programas de Reconocimiento a los Empleados

Se basan principalmente en la atención centrada al personal, donde queda de manifiesto el interés, aprobación y el aprecio por un trabajo bien hecho, es así que el reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia el personal son el objeto principal, lo cual conduce a una repetición de dicha actividad. En el mundo laboral la mayoría de las empresas cuentan con programas de reconocimiento para premiar y motivar a sus empleados para acentuar el desempeño laboral más que el criterio antiguo de cumplir 20 años de servicio como antes lo consideraban los empleados.

En la actualidad existe una gran variedad de formas que utilizan las empresas para lograr éste objetivo que van desde reconocimientos personales, llamadas telefónicas, mensajes escritos o estructurados programas de reconocimiento; siendo uno de los más conocidos y utilizados el sistema de sugerencias en el cual los empleados aportan ideas que contribuyan a una mejora o a una reducción de costos dentro del proceso, lo cual los lleva a ganar pequeñas recompensas en efectivo.

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22  Programa de Participación de los Empleados

Se define como un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y que está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización, lo cual provoca que los empleados se involucren en el proceso en el cual participan mediante la toma decisiones, fomentando así, una mayor autonomía y control sobre su vida laboral, logrando así una mayor motivación y compromiso con la organización de la cual forma parte, siendo más productivos y sintiéndose más satisfechos con su trabajo.

 Administración Participativa

Se caracteriza por la toma conjunta de decisiones, en donde los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir interactuando con sus superiores inmediatos.

 Participación Representativa

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23  Círculos de Calidad

Están conformados por un grupo de empleados y supervisores que comparten una responsabilidad en forma conjunta, que se reúnen regularmente para analizar problemas de calidad e investigar las causas, así como recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.

 Programa de pago variable

Los planes a destajo, incentivos salariales, participación de utilidades, bonos y utilidades comparativas son formas de programas de compensación flexible, se caracterizan porque no se considera el tiempo o la antigüedad para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo se realiza en base a una medida individual u organizacional del desempeño; no es una renta ni una garantía de que año con año se realice el mismo pago, éste puede variar en base al desempeño individual o grupal.

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El objetivo principal del programa es encaminar las actividades de cada empleado para obtener su mejor productividad, así como cubrir las necesidades que el talento humano manifieste, haciendo cada una de sus áreas productivas, este documento será de gran importancia, ya que orientará la metodología para que influya en el nivel de la motivación de los empleados logrando el clima organizacional adecuado para que determine la eficiencia y eficacia del personal y de la organización.

1.5 Equipos de trabajo

Para la ciencia administrativa y para una organización en indispensable manejar los equipos de trabajo; por cuanto contemplan la necesidad de mejorar las condiciones y/o procesos básicos que están interfiriendo en el logro de las metas y objetivos institucionales.

Ciertas tareas los trabajadores y/o servidores las pueden realizar en forma aislada, pero el trabajo en grupo ocasiona una mejor motivación individual y un ritmo más rápido de trabajo.

Los miembros del grupo se ayudan los unos a los otros lo cual aumenta la velocidad de aprendizaje. Por lo tanto cuando se agrupan las personas y conforman un equipo, la rotación disminuye y se realiza un trabajo mucho mejor.

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Bateman, Thomas S., Scott A., Snell (2009), expresaron “Equipo es un mecanismo de aprendizaje muy útil. Los miembros pueden aprender acerca de la compañía y, por si mismos adquirir nuevas habilidades y estrategias de desempeño. El equipo puede satisfacer necesidades importantes como las de filiación y estima. También se satisfacen otras necesidades cunando los miembros del equipo reciben recompensas tangibles de la organización que no podrían haber conseguido trabajando por su cuenta”. (p. 506)

Robbins, Stephen P., Coulter, Mary (2005), manifestaron “Los equipos de trabajo son grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo común y específico, y utilizan su sinergia positiva, responsabilidad individual y mutua, junto con sus habilidades complementarias”. (p. 244)

Koontz, Harold, Heinz Weihrich, Cannice Mark (2008), señalaron “Un pequeño número de personas con habilidades complementarias y comprometidas con un propósito común, serie de metas de desempeño y enfoque de los que son mutuamente responsables”. (p. 477)

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Una persona que no mantiene una buena relación de compañerismo, dedicación y trabajo con el resto del equipo de trabajo; sólo aportará con malos entendidos, problemas lo que no aportaría para los fines comunes de la organización.

En cambio, una persona con buena relación, puede retroalimentarse con experiencias, conocimientos, técnicas, de sus compañeros y con lo que puede mejorar sus habilidades profesionales; por lo tanto las relaciones personales son claves en un equipo de trabajo.

1.5.2 Fases de evolución del equipo de trabajo, sus ventajas y desventajas

Fase Ventajas Desventajas

Formación Compromiso con objetivos

Ansiedad Desconfianza Dependencia

Agitación Trabajo

Conflicto de liderazgo Inseguridad

Desvaloración individual

Normalización Colaboración Ambiente laboral

Desvinculación Ambiente inapropiado

Realización

Armonía

Rendimiento eficaz, efectivo, económico.

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Los empleados que forman parte del equipo de trabajo deben laborar en conjunto para alcanzar el objetivo común, la solidaridad, por lo tanto, es imprescindible dentro del grupo y en las fases de evolución.

Es importante considerar que al establecerse metas claras, definidas y compartidas es el mejor aliciente para que el equipo trabajo, con el transcurso del tiempo los miembros del equipo pierden el sentido de las labores individuales que realizan, en algunos casos sienten que no es valorado su labor por parte de los líderes.

El promover el trabajo en equipo de trabajo viene acompañado con la utilización de los indicadores de gestión definidos para el equipo, ya que es conveniente que todos conozcan y revisen los resultados que generan los mismos; con esto su finalidad es de generar retos colectivos y el cumplimiento de resultados en bienestar de la organización.

La importancia del trabajo en equipo se fundamenta en los siguientes aspectos:

 Liderazgo.- Permite motivar y animar a los integrantes al tener claridad en las metas que se persiguen. Los líderes son aquellos que visualizan el objetivo y trasmiten a todos el impulso necesario para lograrlo.

 Compensación.- Cada servidor debe percibir que recibe el reconocimiento que merece, sea económico o social.

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28  Los roles de los empleados. Se refiere a los conocimientos, experiencia, pericia o

habilidades de los integrantes el equipo.

 La comunicación. Es un factor que permite mantener enterados a todos los empleados que conforman el equipo de lo que ocurre y establecer un clima organizacional adecuado.

1.6 Productividad

En la actualidad la palabra productividad se ha vuelto tan popular que es raro que no se mencione en revistas, periódicos, boletines administrativos, informes gerenciales, seminarios, noticieros entre otros; de hecho pareciera con frecuencia que el termino productividad se relacione para promover un producto o servicio como herramienta de comercialización pero también es de mucho interés por cuanto se refiere a la utilización eficiente y eficaz de los recursos como el talento humano.

De igual manera el entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como hoy como por ejemplo la reestructuración de las empresas, reducción de costos son factores de productividad; competencia global donde se requiere que los empleados sean más flexibles y que aprendan a enfrentar los cambios rápidos y las innovaciones con la finalidad de mejorar su productividad.

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influye la motivación que se brinde para mejorar su productividad en sus actividades realizadas.

En este contexto, los gerentes quienes toman las decisiones enfocadas a mejorar la productividad de la organización por medio de la motivación a sus empleados y así para mejorar las relaciones entre las empleados y la organización; con esto se lograría crear un ambiente en el que el trabajador se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea más eficiente.

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El incremento en la productividad de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de producción, lo que conlleva al cumplimiento de los objetivos y desarrollo empresarial.

Robbins, Stephen P., Coulter, Mary (2005), manifestaron “La productividad es la producción general de bienes y servicios dividida entre los insumos necesarios para generar esa producción” (p.465)

Gutiérrez Pulido Humberto (2010), indico “La productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en un proceso o un sistema, por lo que incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos. En general, la productividad se mide por el cociente formado por los resultados logrados y los recursos empleados”. (p.21)

Todos los conceptos detallados tienen un fin común y este es dirigido al impacto de la productividad, siendo este un punto importante de análisis, y medición para los que dirigen una organización, al incremento de la productividad, se debe empezar por generar la motivación a cada uno de los empleados

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utilizados, mientras que la eficacia es el grado de cumplimiento en que se realizan las actividades planeadas y se alcanzan los resultados planeados.

La metodología

Métodos: Se aplican los siguientes métodos:

 Inductivo-Deductivo: Es el que permite lograr los objetivos propuestos sobre la base de las comprobaciones de componentes de menor a mayor y viceversa, es decir va de lo particular a lo general.

 Analítico-Sintético: Este método permite y posibilita la comprensión de todo hecho, idea, fenómeno, caso entre otros los analiza de manera individual y sintetiza en un todo.

 Histórico-Lógico: Es el que se analiza científicamente los hechos e ideas del pasado comparándolos con los presentes y su influencia con los futuros.

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Técnicas:

Las técnicas son los procedimientos e instrumentos que utilizamos para acceder al conocimiento como: encuestas, entrevistas, observaciones y todo lo que se deriva de ellas, en el presente trabajo se aplicaran las siguientes:

 Observación directa.- Se dedica mayor importancia porque es un trabajo de campo continuo para determinar los hechos que intervienen en este fenómeno.

 Encuestas.- Se realiza tanto a los profesionales del área de auditoria para conocer cuáles son las expectativas en relación a la motivación.

 Entrevistas.- Se las realiza al nivel de dirección de la entidad para determinar expectativas referentes a la solución de los problemas desde el punto de vista directivo.

Instrumentos de la Investigación.- Para la investigación se utilizará la encuesta, existiendo los siguientes instrumentos que pueden ser utilizados:

 Cuestionarios

 Guía de entrevista

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Población y Muestra

La presente investigación se aplicó a los servidores públicos del área de auditoría externa de la Delegación Provincial de Cotopaxi de la Contraloría General del Estado, conformada por el siguiente personal:

Denominación del cargo Número

Delegado/a Provincial 1

Experto Supervisor Provincial 2

Especialista en Auditoria 15

Especialista Provincial de Abogacía 2

Asistentes en Auditoría 3

Total 23

Muestra.

En la investigación realizada no fue necesario calcular la muestra, puesto que el número de empleados en el área de auditoria que conforman en la institución es de 23 servidores, y con el objetivo de obtener un resultado con mayor exactitud se trabajó con el 100% de encuestados.

Análisis e interpretación de datos (aplicación de encuesta investigación)

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1. ¿Cuento con el espacio físico, equipos y herramientas necesarios para realizar mis actividades en forma eficiente?

Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº 1

ALTERNATIVA FRECUENCIA %

Siempre 7 30%

Algunas Veces 5 22%

Muy Pocas Veces ₁₀ _44%

Nunca ₁ _4%

Total 23 100%

Gráfico 1. Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº 1

Fuente: Encuesta para mejorar la productividad Elaboración: Autor

Análisis de datos:

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2. ¿Las funciones y responsabilidades están bien definidas en las actividades a ser cumplidas por parte de su Jefe Inmediato?

Siempre 10 43%

Muy Pocas Veces 5 22%

Nunca 0 0%

Total 23 100%

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3. ¿Cree que el área de auditoría los servidores están con cargas de trabajo?

Siempre 15 65%

Nunca 0 0%

TOTAL 23 100%

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4. ¿Cuenta con la supervisión respectiva para guiar sus actividades encomendadas dentro del equipo de auditoría?

Siempre 18 78%

Nunca 1 5%

TOTAL 23 100%

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5. ¿El Supervisor y Jefe de Equipo participa con usted que forma parte del equipo de auditoría en la toma de decisiones en la ejecución de la acción de control?

Siempre 12 52%

Nunca 1 4%

TOTAL 23 100%

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6. ¿Es adecuado el nivel de exigencia en el trabajo por parte del Supervisor y Jefe de Equipo con amabilidad y confianza?

Siempre 14 61%

Nunca 0%

TOTAL 23 100%

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7. ¿La relación con los compañeros de trabajo es cordial, colaboradora, respetuosa y amigable?

Siempre 11 48%

Nunca 0 0%

TOTAL 23 100%

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41

8. ¿Dentro del equipo de trabajo se le facilita expresar sus opiniones relacionados con el trabajo?

Siempre 7 30%

Nunca 2 9%

TOTAL 23 100%

(52)

42

9. ¿Recibe capacitación en las áreas necesarias para desempeñar sus actividades?

Siempre 5 22%

Nunca 2 8%

TOTAL 23 100%

(53)

43

10.¿Mis necesidades de capacitación han sido atendidas por mis jefes inmediatos?

Siempre 2 9%

Nunca 3 13%

TOTAL 23 100%

(54)

44

11.¿Se encuentra motivado en las actividades que realiza?

Siempre 1 4%

Nunca 4 17%

TOTAL 23 100%

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45

12.¿Me siento seguro y estable en mi puesto de trabajo?

Siempre 5 22%

Nunca 2 9%

TOTAL 23 100%

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46

13.¿Se ha reconocido y/o recibido algún incentivo por mi trabajo realizado por parte de mis jefes inmediatos?

Siempre 1 4%

Nunca 2 9%

TOTAL 23 100%

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47

14.¿La institución me proporciona oportunidades para desarrollar mi carrera profesional?

Siempre 1 4%

Nunca 2 9%

TOTAL 23 100%

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48

15.¿Mis jefes del área de auditoría ponen en marcha iniciativas para mejorar la productividad en las actividades desarrolladas?

Siempre 0 0%

Nunca 5 22%

TOTAL 23 100%

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49

16.¿Identifica en forma diaria en el cumplimiento de sus actividades los aspectos que permita mejorar su productividad?

Siempre 2 9%

Nunca 6 26%

TOTAL 23 100%

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Propuesta

Programa de Motivación en el Equipo de Auditoría, para mejorar su Productividad en la Contraloría General del Estado Sede Cotopaxi

El presente programa se orientó sobre la base de la pirámide de Maslow, tratadista que procedió a jerarquizar las necesidades; fueron separadas en tres grupos: Físicas y de Seguridad; Sociales; y Egocéntricas (autoestima y autorealización); para obtener atención y motivación en cada uno de los servidores con la finalidad de mejorar su productividad en el cumplimiento de sus actividades.

En la Delegación Provincial de Cotopaxi de la Contraloría General del Estado, se identificó el estado situacional sobre la motivación individual y grupal, con la finalidad de unificar las necesidades físicas y de seguridad, sociales y egocéntricas en tres factores permite especificar las metas institucionales a lograr.

En lo que corresponde a factores físicos y de seguridad corresponde generar la idea de que la institución se preocupa íntegramente por el servidor y por su estabilidad económica y profesional; en lo que respecta a factores sociales le corresponde a la entidad elaborar y orientar un proceso con el objetivo de incrementar y sustentar el respeto, consideración, compañerismo y colaboración social que constituyen la base de ambiente de trabajo adecuado.

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1.- Generar Estrategias Motivacionales

2.- Ejecución

3.- Evaluación y control:

Primera etapa

En esta etapa se desarrolla tres estrategias, las cuales influyen positivamente en los servidores en el desarrollo de su trabajo, con la finalidad de lograr un cambio de actitud que permita el logro de los objetivos.

Estrategias Motivacionales

Formación

Capacitaciones:  Nacional  Internacional Seminarios:

 Relaciones Humanas  Trabajo en Equipo  Motivación

Cursos libres:

 Computación

 Redacción de Informes  Proceso del Debido Proceso Cronograma

 Primer trimestre Enero- Marzo  Segundo trimestre

Octubre-Diciembre Presupuesto

 10.000,00 USD

Incentivos

Financieros:

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 .Placas de merecimiento

 Considerar para la participación de seminarios nacionales e internacionales que brinda la institución.

 Designación de jefaturas de equipo.

 Promover la carrera profesional dentro de la institución.

Cronograma:

 Seminarios de conformidad a las invitaciones realizadas por la Dirección de Capacitación de la matriz.

 Reconocimientos en el día de la Contraloría General del Estado el 3 de diciembre de cada año Presupuesto

 10.000,00 USD para los seminarios

 5.000,00 USD para el reconocimiento (placas) en coordinación con la Asociación de Empleados.

Prestaciones y Servicios

Prestaciones

 Servicio de Transporte  Servicio de Alimentos  Servicio de Guardería  Dotación de uniformes Cronograma

 En forma mensual con la remuneraciones

 Uniformes cada dos años. Presupuesto

 Para los servidores de la Delegación Provincial de Cotopaxi, 150000,00 USD.

1. Formación

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tener los medios para participar en los ascensos por concursos de merecimientos en la institución, sino para incrementar sus condiciones de vida para su familia o entorno, lo que se pretende que los lazos que unen al empleado con la institución se vean fortalecidos, dado que no solo le abre nuevas oportunidades dentro de la misma institución.

Las oportunidades de formación se cumplen por medio de la capacitación, que en este caso toma dos formas claramente definidas que son: por medio de cursos y seminarios, los cursos se pretenden que sean libres, pero diseñados de tal forma que le sirvan de aporte en los grupos de trabajo para mejorar su posición dentro de la institución.

Además se busca que las mismas se orienten a las áreas que den como resultado un mejoramiento en aquellos aspectos íntimamente ligados al trabajo en equipo, entendiéndose como una actitud de los equipos de trabajo para el logro de los objetivos propuestos del área donde trabajan.

a) Acciones:

- La Unidad de Talento Humano a través del servidor responsable será el encargado de coordinar y presentar propuestas de capacitaciones para los los servidores en áreas relativas y de importancia a las labores de auditoria y relacionadas a la misma.

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54

- La Unidad de Talento Humano será el encargado de proporcionar a los supervisores, jefes e integrantes de los equipos de auditoria el calendario, horarios que se impartirá los cursos y seminarios de capacitación, con la finalidad de coordinar la ejecución de la acción de control lo que permitirá la participación.

- En coordinación el supervisor y Jefe de equipo de auditoria, serán los encargados de proporcionar a la Unidad de Talento Humano el listado de los servidores que asistirán a cada uno de los cursos y seminarios como los temas a tratarse.

1.1 Capacitaciones

La capacitación brinda a los servidores integrantes de los equipos de trabajo la oportunidad de mejorar su desarrollo personal y profesional, con la finalidad que la institución cuente con talento humano capacitado, entrenado con énfasis en áreas que sean de mutuo beneficio.

En este caso se pretende que sean impartidos seminarios y cursos libres para que los participantes profesionalicen sus servicios a los usuarios por medio del mejoramiento de actitudes y se vuelvan, a través de su trabajo, en promotores de la imagen institucional positiva de la Contraloría General del Estado Sede Cotopaxi ante la ciudadanía.

1.2 Seminarios

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55

desarrolle un ambiente de compañerismo y respeto entre empleados, así mismo se debe recordar a los servidores lo necesario que es practicarlos valores de integridad, compañerismo para lograr un ambiente de trabajo más sano y productivo.

Estos seminarios se presentan en fechas establecidas con un período de inscripción de 15 a 30 días, por cuanto las invitaciones que realizan indistinta por parte de las Contralorías de otros países no tienen una fecha preestablecida por los organismos sino van de acuerdo a las necesidades presentadas.

1.2.1 Seminario de Relaciones Humanas

Se pretende impartir tres seminarios, el primero de ellos es uno de relaciones humanas con el objetivo que el servidor, pueda conocer lo importante que es interrelacionarse con los demás compañeros y buscar la manera de lograr una armonía agradable dentro de la institución como con servidores de las entidades auditadas, logrando crear valores como el respeto, honestidad, comunicación y cortesía.

Los mismos serán dictados en los trimestres de Enero a Marzo y Octubre a Diciembre a los servidores de conformidad a su tiempo, complejidad de la acción por lo que se realizaran grupos de 3 a 5 servidores en el período señalado en coordinación de los jefes de equipo.

1.2.2 Seminario de Trabajo en Equipo

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entidad, evitando así el individualismo que retrasan los procesos, ya que el trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de una tarea o proyecto, buscando que el equipo responda del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.

Estos seminarios se realizaran por un período entre dos a cuatro horas para el personal pasado las 12h00, se coordinará con los Supervisores y Jefes de Equipo la participación de los servidores.

Se realizará con la invitación a capacitadores del sector público como Ministerios, Universidades entre otros de la localidad, presupuestando por intermedio de la Asociación de Empleados los refrigerios de estas por 200, 00 USD.

1.2.3 Seminario de Motivación

El tercer y último seminario es el de impartir un seminario de motivación a los equipos de trabajo de auditoria que contribuya a mejorar la relación a su trabajo y hacia la institución, este tipo de seminarios contribuye a mantener al equipo motivado seguro de que tiene trabajo, lo vuelve responsable y colaborador, y a la vez proveerle de ciertos estímulos para que adopte un determinado comportamiento deseado.

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1.3 Cursos libres

Estos se deben llevar a cabo diferentes actividades de formación suplementaria en técnicas que aporten en la ejecución de las actividades de control lo que permite a los integrantes de los equipos de trabajo a desarrollarse intelectualmente, es por ello que se proponen diferentes tipos de cursos libres como puede ser de computación, estadística, redacción de informes entre otros ya que estos le ayudara a lograr mejores niveles de automotivación.

Como se ha señalado se podrán realizar en el primero y cuarto semestre por cuestione de ejecución de acciones de control por lo que se realizara en algunos casos también fuera de horario de trabajo.

2 Incentivos

Considerando que es muy importante para el Talento Humano el recibir incentivos que lo motiven a continuar dentro de una institución, se ha incluido dentro del programa de motivación incentivos financieros y no financieros, los incentivos financieros se pretenden basar en la producción individual del empleado y el resultado total del grupo de trabajo.

2.1 Incentivos Financieros

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2.2 Incentivos no Financieros

A través de reconocimientos y oportunidades el empleado se sentirá parte importante de la institución encaminados a su superación y beneficio personal entre estos incentivos no financieros podemos citar algunos como escoger al empleado del mes, entregar condecoraciones por el día del trabajador.

Estos incentivos su presupuesto se coordinara con la gestión de la Asociación de Empleados y servidores por 5.000,00 USD.

3 Prestaciones y Servicios

Dentro del programa de motivación se han incluido las prestaciones de servicios relacionadas con el trabajo, que beneficien al empleado como a la institución, ofreciéndoles servicio como: servicio de transporte, alimentación y guardería.

Segunda etapa:

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Ejecución de Estrategias Motivacionales

Responsables

Delegación Provincial Unidad de Talento Humano

Tiempo de Ejecución

Estrategia de formación (definir tiempos) Estrategia de incentivos (obtención de recursos)

Estrategia de prestaciones y servicios

Áreas

involucradas

Unidad de Talento Humano

Departamento de Auditoria Externa

En la etapa segunda de la ejecución de las estrategias motivacionales se determinara los aspectos logísticos necesarios para la implementación del programa de motivación para la reducción de rotación del personal, el objetivo de esta etapa es presentar los responsables en la ejecución, áreas involucradas y tiempo de ejecución delas estrategias motivacionales.

1. Responsables

Delegación Provincial.- El Delegado Provincial, es quien debe apoyar y aprobar el programa de motivación para el personal de auditoría con la finalidad de generar confianza y productividad a los objetivos institucionales.

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Unidad de Talento Humano.- El servidor responsable es quien se encarga de llevar un control en capacitaciones, planificar las mismas con temas nuevos que fortalezca la motivación del personal.

2. Tiempo de Ejecución

2.1 Estrategia de formación

Los seminarios y cursos de capacitación a desarrollarse tendrán una duración de ocho horas los que se realizarán en un día con lo que no se afectará en mayor proporción el desarrollo de las actividades y serán programados en horarios accesibles para la asistencia de los servidores en coordinación con los supervisores y jefes de equipo, respectivamente.

En los cursos libres que son complementarios a las actividades serán impartidos en un promedio de dos a tres horas con un total mínimo de 48 horas clases.

Estos se realizaran en el primero y cuarto trimestre por cuanto la carga laboral es mínima y se puede aprovechar la asistencia de todo el personal.

2.2 Estrategia de incentivos:

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carrera institucional, en un promedio de 2 a 3 años; de igual manera realizar cada semestre o en forma anual un reconocimiento mediante placas, diplomas por reconocimiento a los servidores que brindaron un esfuerzo superior para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

De igual manera realizar las gestiones respectivas para contar con los servicios de uniformes, transporte, alimentación y guardería en beneficio de los servidores de la institución.

3. Áreas involucradas

Para el cumplimiento del seguimiento al programa de motivación a implantarse para mejorar la productividad de los servidores le corresponde a la Delegación Provincial coordinadamente con la Unidad de Talento Humano y los Supervisores del Departamento de Auditoria Externa, para lo cual remitirán los informes respectivos para su análisis y si es necesario realizar las correcciones necesarias que amerite.

Tercera etapa

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Evaluación y control

Diseño de Herramientas de evaluación y control

 Cuestionario de Evaluación de

capacitaciones

 Cuestionario de Evaluación de Clima

Laboral

 Cuadro comparativo de metas

Responsables Unidad de Talento Humano

Departamento de Auditoría Externa Análisis de

Resultados

 Comparación del índice der rotación

laboral anterior con el actual

 Informe de resultados del clima laboral  Reporte de metas alcanzadas

Con estas herramientas se verificara el cumplimiento de los objetivos planteados en el programa de motivación principalmente en la disminución de la rotación de personal.

Los cuestionarios de evaluación de capacitaciones, clima laboral como el cuadro comparativo de metas, se elaboran y serán entregados al final de cada evento para conocer su satisfacción como evaluación y mejoras a realizarse.

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63

Conclusiones:

• Una vez que se realizado la investigación en la Unidad de Auditoria de la Delegación Provincial de Cotopaxi puedo concluir que es fundamental la realizar un programa de motivación en el equipo de auditoria con la finalidad de motivar e incentivar a los servidores para una mejor productividad y así alcanzar los objetivos institucionales.

• A través de la aplicación de instrumentos y técnicas de investigación se pudo determinar que la motivación es parte de la integración de las necesidades y satisfacciones de los servidores que conforman la unidad de auditoria externa.

• Se pudo observar que identificando y agrupando por cada tipo las necesidades se pueden generar metas y objetivos a conseguir en el proceso de motivación individual y grupal en beneficio institucional como personal de cada uno de los miembros.

• Además se identificó las fortalezas en las necesidades satisfechas; la elevada puntuación en autoestima y autorrealización individual puede ser utilizada para generar una competencia sana dentro y para crecimiento individual y grupal.

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Fuentes/Bibliografía:

 CHIAVENATO Idalberto (2004), Administración de los nuevos tiempos, Primera

Edición, México: McGraw-Hill.

 CHIAVENATO, Idalberto (2007), Administración de Recursos Humanos, Tercera

Edición, México: McGraw-Hill

 CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión del Talento Humano, Tercera Edición,

México: McGraw-Hill

 CHIAVENATO, Idalberto (2005), Introducción a la Teoría General de la

Administración, Séptima Edición, México: McGraw-Hill.

 DESSLER, Gary, (2009), Administración de recursos humanos, Decimoprimera

edición, México: Editorial Pearson.

 HELLRIEGEL D, & SLOCUM J., (2009), Comportamiento Organizacional, 12ª.

Edición, Editorial: Cengage Learning.

 ROBBINS, Stephen, & COULTER, Mary (2005), Administración, Décima Edición,

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Datos personales:

Nombres: Carlos Javier Apellidos: Quinteros Aguirre

Teléfono fijo: 593 32812548 ext. 32022

Celular: 593 991961887

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ANEXOS

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS SERVIDORES DEL ÁREA DE AUDITORÍA DE LA CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO SEDE COTOPAXI

OBJETIVO.- Diagnosticar la falta de motivación de los servidores que conforman los equipos de auditoría de la Contraloría General del Estado, sede Cotopaxi, a fin de determinar aspectos que coadyuve con la mejora en la productividad en las actividades desempeñadas.

DATOS DE IDENTIFICACION

FECHA: ___________________________________

INTRUCCIONES

- Cada pregunta tiene 4 o 5 opciones de respuesta

- Marque con una (X) la respuesta que mejor refleje su opinión - Usted debe escoger en cada pregunta UNA sola respuesta - La encuesta debe ser llena en su totalidad.

1. ¿Cuento con el espacio físico, equipos y herramientas necesarios para realizar mis actividades en forma eficiente?

a) Siempre ( )

b) Algunas Veces ( ) c) Muy pocas veces ( )

d) Nunca ( )

2. ¿Las funciones y responsabilidades están bien definidas en las actividades a ser cumplidas por parte de su Jefe Inmediato?

a) Siempre ( )

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3. ¿Cree que el área de auditoría los servidores están con cargas de trabajo?

a) Siempre ( )

d) Nunca ( )

4. ¿Cuenta con la supervisión respectiva para guiar sus actividades encomendadas dentro del equipo de auditoría?

a) Siempre ( )

d) Nunca ( )

5. ¿El Supervisor y Jefe de Equipo participa con usted que forma parte del equipo de auditoría en la toma de decisiones en la ejecución de la acción de control?

a) Siempre ( )

d) Nunca ( )

6. ¿Es adecuado el nivel de exigencia en el trabajo por parte del Supervisor y Jefe de Equipo con amabilidad y confianza?

a) Siempre ( )

d) Ninguna ( )

7. ¿La relación con los compañeros de trabajo es cordial, colaboradora, respetuosa y amigable?

a) Siempre ( )