UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULODE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
TEMA:
MODELO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA SU
LIBRO S.A. DE LA CIUDAD DE BABAHOYO.
AUTORA:
CARRIEL VILLA MARÍA CONCEPCIÓN.
TUTOR:
ING. GALARZA VILLALBA MIGUEL FRANCISCO, Msf.
PORTADA
BABAHOYO - ECUADOR
CERTIFICADO DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación
realizado por la señorita CARRIEL VILLA MARÍA CONCEPCIÓN estudiante de
la carrera de Administración, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema
“MODELO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA SU LIBRO S.A DE LA
CIUDAD DE BABAHOYO ”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES, por lo que apruebe su presentación.
Babahoyo, Febrero del 2019
_________________________________________
Ing. Miguel Francisco Galarza Villalba, Mst.
DECLARACION DE AUTENTICIDAD
Yo, María Concepción Carriel Villa, estudiante de la carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos
los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la
obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACION DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Babahoyo, Febrero del 2019
María Concepción Carriel Villa
CI: 1250205265
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo, Lic. Hans Zambrano Campi; Dipl. en calidad de Lector del Proyecto de
Titulación.
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante María
Concepción Carriel Villa, sobre el tema: “MODELO ORGANIZACIONAL PARA
LA EMPRESA SU LIBRO S.A DE LA CIUDAD DE BABAHOYO”, ha sido
cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que
cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad
Regional Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo
su presentación.
Babahoyo, Febrero del 2019
__________________________________
Lic. Hans Zambrano Campi; Dipl.
DERECHOS DE AUTOR
Yo, María Concepción Carriel Villa, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal (d) del art. 85 del estatuto de la Universidad
Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice:
El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual
sobre las investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales
y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.
Babahoyo, Febrero del 2019
María Concepción Carriel Villa
CI: 1250205265
DEDICATORIA
Llena de regocijo, amor y esperanza dedico este proyecto a cada uno de mis
familiares quienes han sido mis pilares fundamentales para seguir adelante. Es
para mí una gran satisfacción poder dedicarle a ellos que con mucho esfuerzo,
y esmero me lo he ganado.
A mis padres Alberto Carriel y Gladys Villa a mi hermano Carlos Carriel porque
ellos son la motivación de mi vida, mi orgullo de ser lo que seré.
Y sin dejar atrás a toda mi familia por confiar en mí, y ser parte de mi vida y por
permitirme ser parte de mi orgullo.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por acompañarme todos los días, a mi Madre Gladys Villa que
siempre me ha apoyado en todo lo que me he propuesto; a mi padre Alberto
Carriel por ser mi apoyo en mi carrera en mis logros a mi tío Pablo Villa que es
como mi segundo Padre por extenderme la mano en los momentos que más he
necesitado de su ayuda a mi hermano, a mi tía Carmen Villa a mis padrinos, y a
cada una de aquellas personas que me ayudaron para verme convertida en una
excelente profesional .
RESUMEN EJECUTIVO
Las empresas con la globalización deben ser competitivas para sobrevivir ante
la competencia, es por esto necesario que se deben aplicar estrategias que
ayuden a sobrevivir en el mercado. Los modelos organizacionales son aplicados
en las empresas para conocer el direccionamiento hacia dónde se quiere ir. En
el diagnóstico de la empresa Su Libro S.A. se evidencia la necesidad de
implementar un modelo organizacional que influye en el personal y corrija las
falencias que presenta en sus labores diarias. Para esto es necesario realizar un
levantamiento de información documental que permita fundamentar
teóricamente la investigación, y un levantamiento de datos en campo para
evidenciar la problemática. La propuesta se basa en presentar un formato para
realizar la evaluación de desempeño laboral de los colaboradores, donde se
ABSTRACT
Company with the globalization must be competitive to survive in the market, it is
therefore necessary to apply strategies to help to survive. Organizational models
are applied in companies to know the direction to where they want to go. The
diagnosis of the company Su Libro S.A makes evidence of the need to implement
an organizational model that influences the staff and corrects the shortcomings
that it presents in their daily tasks. To do this it was necessary to get information
from documental sources to design the theoretical basis for the project, and from
field to make evidence of the problem. The proposal is based on the presentation
of a format to perform the evaluation of the work performance of the collaborators,
where there included aspects about functions assignations and continuous
ÍNDICE DE CONTENIDOS
PORTADA
CERTIFICADO DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACION DE AUTENTICIDAD
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ... 1
Actualidad e Importancia ... 1
Problema de Investigación ... 3
Objetivos de Investigación ... 5
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 6
Antecedentes de la Investigación ... 6
Actualidad del Objeto de Estudio de la Investigación ... 9
Actualidad de la temática en el contexto nacional e internacional. ... 20
Actualidad ecuatoriana del sector donde se desarrolla el proyecto ... 21
CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO... 22
Paradigma y Tipo de Investigación ... 22
Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos. ... 22
Resultados del diagnóstico de la situación actual ... 24
CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA ... 38
Propuesta de solución al problema. ... 38
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 62
Conclusiones ... 62
Recomendaciones ... 63
BIBLIOGRAFÍA ANEXOS Anexo 1: Entrevista realizada al gerente de la empresa Libro S.A. de la ciudad de Babahoyo. Anexo 2: Encuesta dirigida a los colaboradores de la empresa Libro S.A. de la ciudad d Babahoyo ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Población y Muestra de los colaboradores de la Empresa Su Libro S.A. ... 23
Tabla 2: Plan de Recolección de la Información... 23
Tabla 3: Entrevista realizada al Gerente de la Empresa Su Libro S.A. de la ciudad de Babahoyo ... 25
Tabla 4: Misión de la Empresa ... 27
Tabla 5: Visión de la Empresa ... 28
Tabla 6: Organigrama de la Empresa ... 29
Tabla 7: Trabajo en Equipo ... 30
Tabla 8: Evaluación de desempeño laboral ... 34
Tabla 9: Modelo Organizacional ... 35
Tabla 10: Participación en el Modelo Organizacional ... 36
Tabla 11: Análisis FODA ... 42
Tabla 12: Valores Institucionales ... 43
Tabla 13: Descripción de Funciones y Responsabilidad del Puesto de Trabajo ... 46
Tabla 14: Descripción de Funciones y Responsabilidad del Puesto de Trabajo ... 47
Tabla 16: Descripción de Funciones y Responsabilidad del Puesto de Trabajo
... 49
Tabla 17: Descripción de Funciones y Responsabilidad del Puesto de Trabajo ... 50
Tabla 18: Formato para la Contratación del Personal ... 52
Tabla 19: Formato de instrucciones para valorar la evaluación de desempeño Laboral ... 53
Tabla 20: Encuesta para validar el Desempeño Laboral ... 55
Tabla 21: Formato para evaluar competencia ... 56
Tabla 22: Formato de Evaluación de Desempeño Laboral ... 57
Tabla 23: Formato para evaluar el cumplimiento en la empresa ... 59
Tabla 24: Formato para evaluar el cumplimiento en la empresa ... 60
Tabla 25: Puntaje de Evaluación ... 60
Tabla 26: Parámetros para la calificación ... 60
Tabla 27: Cronograma de Capacitaciones ... 61
ÍNDICE DE GRAFICOS Gráfico 1: Misión de la Empresa ... 27
Gráfico 2: Visión de la Empresa ... 28
Gráfico 3: Organigrama de la Empresa ... 29
Gráfico 4: Trabajo en Equipo ... 30
Gráfico 5: Capacitaciones ... 31
Gráfico 6: Modelo de Gestión Organizacional ... 32
Gráfico 7: Funciones del puesto de trabajo ... 33
Gráfico 8: Evaluación de Desempeño ... 34
Gráfico 9: Modelo Organizacional ... 35
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1: Árbol de Problemas, Diagrama - Causa Efecto. ... 5
Ilustración 2: Modelo Básico de C.O. Etapa 1 ... 10
Ilustración 3: Modelo de CO Básico, Etapa II ... 11
Ilustración 4: Componente del Modelo Organizacional ... 39
Ilustración 5: Organigrama Estructural Empresa Libro S.A. ... 44
1 INTRODUCCIÓN
Las empresas sean públicas o privadas, grandes, medianas o pequeñas deben
mantener una estructura organizacional que responda a las necesidades de la
organización, comprendiendo la especialización del trabajo, la
departamentalización, cadena de mando, el alcance de control que se deben
condicionar los procesos de gestión interna y refleje una buena imagen
corporativa de la empresa.
Actualidad e Importancia
En el Ecuador la Constitución de Montecristi de 2008 es el fundamento de la
sociedad que se quiere alcanzar, una sociedad orientada hacia un nuevo
régimen de desarrollo que sea inclusivo, equitativo y solidario. Un nuevo modelo
que permita el desarrollo sostenible del país a largo plazo, en una relación
armónica entre el ser humano y la naturaleza (Senplades, 2016).
El Plan nacional de desarrollo 2017 – 2021 - Toda una vida; plantea objetivos
nacionales de desarrollo, conformados por los ejes: Eje 1: Derechos para Todos
Durante Toda la Vida; Eje 2: Economía al Servicio de la Sociedad y el Eje 3: Más
sociedad, mejor Estado (Senplades, 2016).
El Eje 2, se relaciona con el tema en estudio y plantea en el Objetivo 5: Impulsar
la productividad y competitividad para el crecimiento económico sostenible de
manera redistributiva y solidaria; estaría inmerso en el desarrollo organizacional
de la empresa, considerando las Políticas en su literal:
5.1 Generar trabajo y empleo dignos fomentando el aprovechamiento de las
infraestructuras construidas y las capacidades instaladas.
5.9 Fortalecer y fomentar la asociatividad, los circuitos alternativos de
2
justo, priorizando la Economía Popular y Solidaria, para consolidar de manera
redistributiva y solidaria la estructura productiva del país
Metas a 2021
Incrementar la tasa de empleo adecuado del 41,2% al 47,9% a 2021. Mejorar el Índice de Productividad Nacional a 2021.
A través de la organización estructural de la empresa esta a su vez puede
incrementar la tasa de empleo y mejorar el índice de productividad que
contribuye al desarrollo económico y social de la ciudad de Babahoyo
La Agenda de transformación de la matriz productiva fue ejecutada hasta el
periodo 2013, es una visión del Estado hacia el desarrollo social, empresarial,
político. Los modelos de desarrollo organizacional están inmersos en el aporte
empresarial porque al mantener una organización bien estructurada contribuye
al desarrollo económico, social y empresarial del país
La Agenda zonal de desarrollo – Zona 5 litoral centro abarca las provincias Santa
Elena, Guayas, Bolívar, Los Ríos y Galápagos; Los Planes de Desarrollo y
Ordenamiento Territorial en la Zona 5, son los instrumentos de apoyo estratégico
para el desarrollo armónico en la planificación sectorial-nacional (Senplades,
2015); a su vez aporta al desarrollo organizacional de las empresas locales de
la provincia de los Ríos.
Según la dirección de planificación del GADP de Los Ríos (2015) el Plan de desarrollo y ordenamiento territorial 2015 – 2019 contempla:
1. Diagnóstico de la provincia, 2. Componente biofísico, 3. Componente socio
cultural, 4. Componente económico, 5. Componente asentamientos humanos, 6.
Componente movilidad, energía y conectividad, 7. Componente diagnóstico
político institucional y participación ciudadana, 8. Modelo territorial actual, por lo
que el sector empresarial estaría inmerso en la propuesta de desarrollo y
ordenamiento territorial que busca incrementar la productividad y diversificación
3
asociatividad, la gestión empresarial e incentivar la innovación tecnológica (p.
245).
El Plan de desarrollo del cantón Babahoyo contempla ordenanzas y un plan de
seguridad que inciden en el desarrollo empresarial del cantón Babahoyo.
Descripción de la actualidad internacional y nacional
El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio de planificación de las
relaciones sociales de producción; a nivel internacional juega un papel muy
importante para todos los miembros de la organización, cuyo objetivo es el
mejoramiento del desempeño y el bienestar de los empleados a enfrentar los
retos del entorno
En el Ecuador las empresas para ser competitiva en el mercado deben mantener
una estructura organizacional definida para el mejoramiento continuo en la
planificación estratégica y sistematizada. Los procesos de desarrollo
organizacional se identifican para generar y potencializar las relaciones sociales
de producción y empresarial que impulse cambios positivos en la estructura
organizacional de la empresa.
Importancia del tema a desarrollar para el desarrollo socioeconómico del cantón
Babahoyo y la provincia de Los Ríos
Los modelos organizacionales en las empresas han venido evolucionando con
los años y a su vez aportando al desarrollo socioeconómico del cantón
Babahoyo. Un modelo organizacional para la empresa Su libro S.A. contribuye
al incremento de la población económicamente activa y la contribución de los
tributos en relación a los impuestos a cancelar.
Problema de Investigación
La situación problemática de la microempresa Su Libro S.A de la ciudad de Babahoyo dedicada a la comercialización de útiles escolares en general,
4
trabaja en equipo, el rendimiento laboral no es satisfactorio porque desconocen
las funciones, los rotan constantemente en las actividades a realizar, entre otros
aspectos negativos.
Los colaboradores de la empresa desconocen a que puesto pertenecen porque
realizan varias actividades a la vez, no cuentan con un manual de funciones, plan
estratégico que identifiquen los horizontes de la empresa. Además, no cuenta
con un modelo organizacional que defina la manera como administra sus
actividades, lo que ocasiona que los trabajadores desconozcan los aspectos
concernientes a sus responsabilidades y como estas afectan al cliente.
La Empresa Su libro S.A. mantiene una deficiente administración en los procesos
de planeación, organización, dirección y control; el ambiente laboral que refleja
es el de obediencia, y dependencia del jefe, no existe el liderazgo entre los
colaboradores.
La comunicación interna entre los colaboradores es deficiente, el proceso de
toma de decisiones se ve influenciado con los objetivos que debe plantearse la
empresa; la visión del comportamiento organizacional hacia la gestión del talento
humano es entendida como el desarrollo de estrategias de mejoramiento
continuo del talento humano, las condiciones laborales y de la productividad.
Formulación del problema a investigar
5
Ilustración 1: Árbol de Problemas, Diagrama - Causa Efecto.
Elaborado por: María Carriel
La línea de investigación dentro de la cual se enmarca la investigación es: competitividad, administración estratégica y operativa.
Objetivos de Investigación
El Objetivo General de la investigación es: Diseñar un modelo organizacional que mejore el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Su Libro
S.A de la ciudad de Babahoyo.
Del objetivo general se derivan los siguientes Objetivos Específicos:
Fundamentar el marco teórico a partir de los criterios y definiciones de
autores nacionales e internacionales relacionados con los modelos
organizacionales y desempeño laboral.
Diagnosticar la situación actual de la empresa Su Libro S.A de la ciudad
de Babahoyo en cuanto al desempeño laboral.
Proponer los elementos del modelo organizacional que permita tomar decisiones eficientes y eficaces en la empresa “Su Libro S.A”.
Baja competitividad en el mercado.
Inexistencia de modelo organizacional.
Desconocimiento de estrategias organizacionales.
Bajo nivel de desempeño laboral en la empresa Su Libro S.A. de la ciudad de Babahoyo.
Inadecuada planificación.
Desorganización interna de la empresa.
6
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Antecedentes de la Investigación
Principales trabajos desarrollados por otros autores relacionados a modelos organizacionales.
La revisión de la literatura de los diferentes aportes de los autores nacionales y
extranjeros de libros, revistas y direcciones web que sustenta la fundamentación
teórica se organizó de forma que permitió el análisis del objeto de estudio,
siguiendo el hilo conductor donde se refleja el desarrollo organizacional, los
diferentes modelos que han venido evolucionando en la historia empresarial, así
como el desempeño laboral técnicas y estrategias, posibilitando sentar las bases
teóricas y práctica de la investigación de forma tal que posibilita su aplicación
creativa.
Se realizó una revisión de investigaciones de temas similares, permitiendo
obtener bases que fundamenten el trabajo e impidan la duplicidad.
Se cita la tesis de Yagual (2013), cuyo tema es "Diseño organizacional para la
empresa operadora de turismo Carol Tour S.A del Cantón Salinas de la provincia
de Santa Elena año 2013". En este trabajo se identifica la influencia de la
Estructura Organizacional en la Gestión Administrativa, mediante el diagnóstico
interno y externo, para el diseño organizacional de la empresa. Se plantea como
situación problemática que la empresa atraviesa dificultades con respecto a la
estructura organizacional, designación de funciones o tareas, no está siendo
administrada correctamente.
La tesis elaborada por Núñez (2004), titulada: Estructura Organizacional para la
Empresa Mediana, fabricante de estructura metálica. Donde expresa una
estructura organizacional basada en la Planeación, Productividad, Calidad y
7
satisfactoria, y que experimenta un sentido de urgencia debido a una planeación
limitada.
La tesis elaborada por Macías (2016) titulada: Modelo Organizacional para mejorar los niveles de eficiencia y eficacia de “LUBRI EXPRESS”. La
investigación sustenta que la empresa no posee un diseño organizacional
apropiado a fin de satisfacer las exigencias del mercado y a vez propone un
modelo organizacional que mejore los niveles de eficiencia y eficacia de la Lavadora y Lubricadora “Lubri Express”.
Además, se revisó la tesis elaborada por Martínez (2016) titulada: “Modelo
Organizacional y eficiencia administrativa en la agencia de orden y control ciudadano del GADMA” donde se identifica como objetivo general: Diseñar un
modelo organizacional y eficiencia administrativa en la agencia de orden y control
ciudadano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipalidad de Ambato.
Se plantea como situación problemática al no existir delimitación sobre las
actividades que deben realizar y una guía sobre dicho tema, que facilite la
ejecución de estas competencias.
Los sustentos de las tesis revisadas servirán como guía dentro del proceso de
investigación.
Actualidad del Desarrollo Organizacional El Desarrollo
El desarrollo es un esfuerzo organizado y bien dirigido desde la alta gerencia, la
cual es parte fundamental para conseguir el involucramiento de los subordinados
con el fin de lograr el avance organizacional y así conseguir eficacia y eficiencia
integral. (Pinto, 2012).
Un buen desarrollo permite la transformación cultural para llegar a la máxima
competitividad de la organización y alcanzar prestigio dentro de un mercado
8
todos los individuos, el que haya una integración con el propósito de cumplir las
actividades y lograr los objetivos planteados. (Pinto, 2012).
“El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planeado a largo plazo
dirigido a las personas, especialmente en sus valores, actitudes y creencias para
lograr la efectividad y salud mutua de las organizaciones y las personas que en ella participan”. (Salas, 2000).
El Desarrollo Organizacional como concepto es un fenómeno evolutivo con
serias implicaciones para las políticas de innovación, y es adaptable de manera
consensuada al modelo societal al cual se aspira en economías complejas. Esto
quiere decir en su máxima expresión que el enfoque D.O., posee gran capacidad
cosmopoiética o amplitud para construir ordenamientos abiertos. (Petit, Abad,
López, & Romero, 2012)
Los objetivos de una implementación del Desarrollo Organizacional dependen
del diagnóstico de la situación de la empresa así como de su misión y visión; no
obstante, existen algunos que se pueden considerar los más comunes:
o Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personales en la
organización.
o Encontrar soluciones cinegéticas a problemas frecuentes. (Soluciones
cinegéticas, son soluciones creativas, en las que 2+2 es equivalente a
más de 4, en las que a través de las partes se logra más por medio de la
cooperación que de conflictos).
o Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las 3
competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
o Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización, en relación
con las características (demandas, restricciones, oportunidades, cambios,
desafíos, etc.) del medio externo.
o Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
9
Actualidad del Objeto de Estudio de la Investigación
Principales conceptos expuestos por autores a nivel nacional e internacional.
Diseño Organizacional
Para Chiavenato (2009) el diseño organizacional es el proceso de construir y
adaptar continuamente la estructura de la organización para que alcance sus
objetivos y estrategias. La estructura representa la interrelación entre los
órganos y las tareas dentro de una organización, y es doblemente dependiente:
hacia fuera, depende de la estrategia que se ha definido para alcanzar los
objetivos globales, y dentro de la organización depende de la tecnología que
utiliza.
El diseño organizacional considera las siguientes variables:
1. Factores ambientales: la misión de la organización, su visión, estrategia,
entorno (macro y micro), tecnología utilizada y grupos de interés
involucrados.
2. Dimensiones anatómicas de la organización: tamaño, configuración,
dispersión geográfica de las unidades y de combinaciones entre ellas.
3. Aspectos de las operaciones: autoridad, procesos, tareas y actividades
cotidianas, y controles.
4. Consecuencias conductuales: desempeño, satisfacción, rotación, conflicto,
ansiedad y pautas informales de las relaciones en el trabajo. (Chiavenato,
2009. P. 92)
Modelo
Un modelo es una abstracción de la realidad o representación simplificada de
algún fenómeno del mundo real. Un maniquí en una tienda de departamentos es
un modelo. También lo es la siguiente fórmula de contabilidad: Activos + Pasivos
10
Según Robbins & Judge (2009), presenta la estructura sobre la cual construye el
modelo de Comportamiento Organizacional (C.O). Propone que existen tres
niveles de análisis en el CO, y que conforme se avanza del nivel del individuo al
de los sistemas de la organización, aumenta en forma sistemática nuestro
entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles
básicos son análogos a los ladrillos de construcción; cada nivel se construye
sobre el anterior. Los conceptos de grupo crecen a partir del fundamento
colocado en la sección del individuo; sobreponemos restricciones estructurales
al individuo y al grupo a fin de llegar al comportamiento organizacional. (Robbins
& Judge, 2009)
Ilustración 2: Modelo Básico de C.O. Etapa 1
Fuente: Robbins & Judge p.27
Elaborado por: María Carriel
La ilustración demuestra el modelo final. Se presentan seis variables
dependientes clave y un gran número de variables independientes que las
investigaciones indican tienen efectos variables en las primeras, y están
organizadas según el nivel de análisis. Aun cuando es complicado, este modelo
no hace justicia a la complejidad del tema del CO. En su mayor parte, el modelo
no identifica en forma explícita el vasto número de variables de contingencia
debido a la tremenda complejidad. Se han incluido los conceptos de cambio y
tensión, lo que toma en cuenta la dinámica del comportamiento y el hecho de
que la tensión en el trabajo es un tema individual, de grupo y organizacional
(Robbins & Judge, 2009)
Nivel de grupo.
Nivel de sistemas de la organización.
11 Ilustración 3: Modelo de CO Básico, Etapa II
Fuente: Robbins & Judge p.27 Elaborado por: María Carriel Cambio y Tensión Salida Humana Productividad Ausentismo Rotación
Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo
Responsabilidad social Satisfacción
NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN
Salida Humana Políticas y prácticas
de recursos humanos
Estructura y diseño de la organización
Liderazgo y Confianza Cultura Organizacional Toma de decisiones en grupo
Estructura del grupo Comunicación
Conflicto
Equipos de Trabajo
Poder y Política
Características biográficas Personalidad y emociones gráficas Percepción
Toma de decisiones individuales
Valores y
Actitudes Motivación
Aptitudes Aprendizaje Individual
12
La Función organizacional Conjunto de comportamientos correspondientes a las
tareas que le son requeridas a una persona según su posición en una
organización. (Gareth, 2008)
Según Jorge (2017) Un modelo organizacional, también llamado estructura
organizacional, define a una organización a través de un marco de trabajo,
incluyendo las líneas de autoridad, las comunicaciones, los deberes y las
asignaciones de recursos
División de los modelos organizacionales
Mercadotecnia: Es el conjunto de actividades que desarrolla la empresa y que
están enfocadas en satisfacer las necesidades de los clientes, para lograr los
objetivos de la organización.
Producción: Es el procedimiento de transformación de elementos determinados
en un producto específico, la transformación que se efectúa mediante una
actividad, herramienta, maquinas e instalaciones.
Recursos Humanos: La administración de recursos humanos se divide en dos
grandes áreas; la administrativa y la directiva:
Área Administrativa, está relacionada con el ciclo de las personas en una organización: Reclutamiento, selección, entrenamiento, promoción y
todas las actividades que implique administrar las tareas y
responsabilidades de las personas; este trabajo se concentra en el
departamento de recurso humano
Área Directiva: está relacionada con la dirección o guía de los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal;
esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los jefes. (Jorge,
13
Según Guízar (2008) la teoría del cambio planeado describe las diferentes fases
por las cuales pasa éste cuando se introduce en las organizaciones y explica el
proceso temporal de aplicación de los métodos de Desarrollo Organizacional,
para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio. Se
consideran cuatro modelos clásicos de cambio planeado (p.44).
a) El modelo de cambio de Kurt Lewin.
b) El modelo de planeación.
c) El modelo de investigación-acción.
d) El modelo de cambio planeado de Faria Mello.
El modelo de cambio de Kurt
Guízar (2009) cita a Lewin, quien define el cambio como una modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho
comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a
que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio
se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando
ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio cuasi estacionario” (p.45).
Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden incrementar las
fuer-zas que propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas
tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio
planeado:
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores,
14
3. Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo
estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de
mecanis-mos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura
organizaciona-les.
Además, Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:
1. Se determina el problema.
2. Se identifica su situación actual.
3. Se identifica la meta por alcanzar.
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la situación
actual dirigiéndolo hacia la meta. (Guizar, 2008).
El modelo de planeación es un intento por definir las etapas del cambio planeado.
Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y
perfec-cionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la
infor-mación debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de
cam-bio, y que esta información es útil si y sólo si puede ser convertida después en
planes de acción (Guizar, 2008, pp. 47-48)
Modelo de Investigación-Acción
En este modelo de amplia aplicabilidad, considerado por French, se estima el
cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los
miembros de la organización y los expertos en D.O. Pone énfasis en la
recopila-ción de datos y el diagnóstico antes de la acrecopila-ción, planearecopila-ción e implantarecopila-ción, así
como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la
ac-ción, y así sucesivamente.
Los tres modelos anteriores describen las fases mediante las cuales se puede
implantar un cambio planeado en una organización. En ellos se reitera que la
pre-15
liminar (llámese descongelamiento, diagnóstico o planeación de la acción), y se-guido por un estado de “cierre” (llámese recongelamiento o evaluación) (Guízar,
2008, p.49)
Modelo del cambio planeado de Faria Mello En su libro Desarrollo
organizacio-nal, Faria Mello presenta un modelo de cambio planeado que divide, como en el
caso de los otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría (Guízar, 2008,
p. 49)
Modelo Geográfico
El modelo geográfico se utiliza cuando una compañía usualmente de gran
tamaño realiza su actividad con oficinas o plantas en diversas zonas geográficas
distantes, cada una de las cuales presenta diferencias significativas en aspectos
como la cultura organizacional, y en las expectativas y necesidades de los
clientes y la comunidad sobre la actividad de la compaña (Ortega, 2015).
Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el
comportamiento
Para Pinto (2012). En la actualidad existen diversos modelos relacionados con
cambios en el comportamiento, entre estos se encuentran el análisis
transaccional, el tratamiento de conflicto intergrupal y el role playing, este último,
es el más usado. Para generar cambios en el comportamiento del personal de
una organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor
participación y comunicación en la organización. El método o modelo más
utilizado en la capacitación, es el role playing
En el método o modelo de role playing, “nosotros actuamos como en un escenario”. Aquí, los empleados se integran en equipos según el grupo de
participantes, para que ellos dramaticen un conflicto pasado. Si el grupo se
encuentra en problemas durante tal dinámica, se debe dar retroalimentación
16
Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones
estructurales y de comportamiento. La tendencia del comportamiento
organizacional se dirige hacia una organización más humana, con mayor
distribución del poder y actitudes positivas hacia la gente. El rol del gerente se
convierte de jefe autoritario a líder participativo. El pensamiento clave en este
aspecto es trabajo más inteligente, no más intenso. En ese sentido el siguiente modelo, el de Grid Gerencial, se “conoce como la matriz de dos ejes, uno
horizontal y otro vertical, que correlacionan dos de los principales elementos a
cuidar en la dirección de una gerencia: las relaciones humanas con el grupo y subgrupo.” (Pinto, 2012).
Desempeño Laboral
Pedraza, Amayo, & Conde (2010) en referencia a Palaci (2005: 155), plantean que: “El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización
de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios individuos en
diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia
organizacional.
El desempeño laboral según Robbins (2004), complementa al determinar, como
uno de los principios fundamentales de la psicología del desempeño, es la
fijación de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeño,
porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas son fáciles. Chiavenato (2004: 359), plantea: “El desempeño
es el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados” (Pedraza,
Amaya, & Conde, 2010).
El desempeño laboral es el comportamiento o la conducta real de los
trabajadores, tanto en el orden profesional y técnico, como en las relaciones
interpersonales, de manera importante el componente ambiental (Salas, Díaz, &
17
Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido
a que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo.
De tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el mérito que puede
mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman (Ruiz,
Silva, & Vanga, 2008).
Desempeño en el logro de las metas
Al valorar el desempeño, los sistemas de evaluación basados en objetivos
preseleccionados y cuantificables tienen un valor extraordinario. Dada una
planeación consistente, integrada y entendida que se haya diseñado para
alcanzar objetivos específicos, es probable que los mejores criterios del
desempeño administrativo se relacionen con la capacidad de fijar
inteligentemente las metas, de planear los programas que habrá de lograrlas y
de tener éxito en su logro. Quienes han trabajado con alguna variación de este
sistema alegan que estos criterios son inadecuados y que en las evaluaciones
se filtran elementos de casualidad y de otros factores que van más allá del control
de los administradores. Sin embargo, en muchos casos, se promueven a algunos
que logran resultados que sólo se deben a la suerte, y en otros, se culpa de los
fracasos a quienes no los obtienen debido a factores que escapan a su control.
Por lo tanto, la evaluación basada en objetivos cuantificables es, por sí misma,
insuficiente (Koontz & Weihrich, 2013)
Evaluación del Desempeño (ED).
Según Mondy y Noe, (2015) es un sistema formal de revisión y evaluación del
desempeño laboral individual o de equipos. Mientras que Dolan, Valle, Jackson
y Schuler comentan que es un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro. Aunque la evaluación del desempeño de equipos es
fundamental cuando éstos existen en una organización, el enfoque de la ED en
18
énfasis, un sistema de evaluación eficaz evalúa los logros e inicia planes de
desarrollo, metas y objetivos (Chiang & SanMartín, 2015).
Para Newstrom (2011) la evaluación del desempeño tiene un papel clave en los
sistemas de recompensa. Con este proceso se evalúa el desempeño de los
empleados, se comparte esa información con ellos y se idean formas de mejorar
sus resultados. La evaluación es necesaria para:
1) Asignar recursos escasos en un ambiente dinámico,
2) Motivar y recompensar a los empleados,
3) Realimentar a los empleados por su trabajo,
4) Mantener relaciones justas dentro de los grupos,
5) Entrenar y desarrollar empleados, y
6) Cumplir con las regulaciones legales.
Por tanto, los sistemas de evaluación son necesarios para contar con una
administración adecuada y desarrollar al personal. El ambiente social que rodea
a las organizaciones cambió considerablemente en años recientes (Newstrom,
2011)
Métodos para evaluar el desempeño laboral
Método de la escala gráfica de calificaciones
La escala gráfica de calificaciones es el método más sencillo y popular para
evaluar el desempeño. Se muestra una escala gráfica típica, la cual enumera
características (como calidad y confiabilidad) y una gama de valores de
desempeño (desde insatisfactorio hasta sobresaliente) para cada una de ellas.
El supervisor califica a cada subordinado circulando o marcando la calificación
que describe mejor su desempeño para cada característica. Al final se suman
los valores asignados (Dessler, 2009, p.341)
19
Otra opción es clasificar a los empleados del mejor al peor respecto a una o
varias características. Puesto que por lo general es más fácil discriminar entre
los mejores y los peores, el método de clasificación alterna es el más popular.
Primero se enlistan los subordinados que serán clasificados y luego se eliminan
los nombres de aquellos a los que no se les conoce lo suficientemente bien
como para evaluarlos. Luego, en un formulario similar, se indica quién logró la
puntuación más alta en las características que se están midiendo, así como cuál
obtuvo la puntuación más baja. Después se elige a los empleados con la
siguiente calificación más alta y la más baja, alternando entre los mejores y los
peores, hasta clasificarlos a todos (Dessler, 2009, p 344)
Método de comparación por pares
El método de comparación por pares sirve para que el método de clasificación
sea más preciso. Para cada característica (cantidad de trabajo, calidad del
trabajo, etcétera), se parea y compara a cada subordinado con cada uno de los
otros empleados. (Dessler, 2009. p.344)
La evaluación de 360°
Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su
desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los
clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas
a su alrededor, que abarca 360°, participan en la evaluación. Esta evaluación es
más rica porque produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve
para asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas
demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados. Sin embargo,
para el evaluado no es nada fácil permanecer suspendido entre dos varas o
sobre una pasarela recibiendo un verdadero tiroteo que llega de todas partes. Si
no tiene una mentalidad abierta, que conoce y acepta el sistema, queda en una
posición muy vulnerable (Chiavenato, 2009, p. 250).
La evaluación hacia arriba
Es una faceta específica de la evaluación para calificar al gerente. La evaluación
hacia arriba es el contrario de la evaluación del subordinado por parte del
20
qué tan bien proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcance
los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar
sus resultados. La evaluación hacia arriba permite que el grupo sostenga
negociaciones e intercambios con el gerente, con la exigencia de nuevos
enfoques en términos de liderazgo, motivación y comunicación, que darán lugar
a relaciones de trabajo más libres y eficaces (Chiavenato, 2009, p. 250).
Actualidad de la temática en el contexto nacional e internacional.
Aportes y limitaciones en el análisis de la teoría y de los trabajos desarrollados en el área del conocimiento.
Los modelos organizacionales en el contexto nacional se han venido aplicando
en todas las empresas públicas y privadas, así como la evaluación de
desempeño para mantener una organización con categoría y brindando un buen
servicio a la sociedad.
A nivel internacional las empresas se califican para ser competitivas en el
mercado a través de la evaluación permanente de las actividades que realizan y
la evaluación de desempeño al personal; para disminuir los riesgos económicos
y financieros de la empresa.
Aportes y limitaciones en el análisis de la teoría y de los trabajos desarrollados
en el área del conocimiento.
Como aporte de la teoría se puede indicar que lo establecido en cuanto a
desarrollo organizacional permite contar con una base importante de teorías que
establecen las bases sobre las cuales adaptar los modelos organizacionales a
las empresas según su tipo y el problema que desena atender.
Las limitaciones de los modelos están reflejadas en función a su adopción del
tamaño de la empresa sea estas públicas o privadas porque en la actualidad las
empresas son evaluadas por organismo que califican el riesgo que presenta en
21
Actualidad ecuatoriana del sector donde se desarrolla el proyecto
En el Ecuador el sector comercial se divide en comercio en formal e informal. El
sector comercial de las librerías es muy limitado, las grandes librerías se
encuentran en las ciudades de Quito, Guayaquil y Cuenca.
En el marco legal se rige a través del código de comercio y el código tributario
para que las empresas puedan incursionar en el mercado. Es un mercado
temporal porque en épocas escolares son donde más rotan los productos
El sector comercial que se desarrolla la empresa Su libro S.A. en la ciudad de
Babahoyo es de poca competencia porque sus competidores son: Comisariato
22
CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO
Paradigma y Tipo de Investigación
La modalidad de investigación es cualitativa porque se estudia la realidad de la falta de un modelo organizacional en la empresa Su libro S.A. y sus efectos en
el desempeño laboral del personal, además se aplicó el paradigma cuantitativa es la manera de decisión, entre ciertas opciones, se utilizó las capacidades
numéricas a través del campo de la estadística y la realización de encuestas que
se realizó al personal de la empresa Su Libro S.A., para determinar las falencias
internas de la empresa.
Tipos de Investigación
Descriptiva: Se realizó una descripción de la situación actual de la administración de la empresa Su Libro S.A., sobre cómo se evalúa al personal
que labora para que la empresa sea eficiente y eficaz en el mercado.
Correlacional: Porque a través de este alcance de la investigación se relacionan las variables modelo organizacional y desempeño laboral de la ciudad de
Babahoyo.
Investigación acción, porque a través de esta investigación se contribuye al desarrollo organizacional de la empresa, para mejorar los procesos y contribuir
al desarrollo social del cantón.
Explicativa: porque se establecen las causas de la necesidad de la implementación de un modelo organizacional para mejorar el desempeño laboral
de los empleados de la librería Su Libro S.A., de la ciudad de Babahoyo.
Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos.
Los procedimientos para la búsqueda de información utilizada en la investigación
23
por no contar con un modelo organizacional definido y la encuesta realizada a
los colaboradores de la librería Su Libro S.A., para establecer la necesidad del
modelo de desarrollo organizacional y la evaluación de desempeño que debe
adoptar para su competitividad en el mercado.
Población y Muestra
Tabla 1: Población y Muestra de los colaboradores de la Empresa Su Libro S.A.
Detalle Instrumento Número de personal
Gerente Entrevista 1
Colaboradores Encuesta 10
Fuente: Empresa Su Libro S.A.
Elaboración: María Carriel
Tabla 2: Plan de Recolección de la Información Plan de Recolección de Datos
Los datos se recolectan de la encuesta realizada a los colaboradores y de la
entrevista realizada al gerente de la empresa Libro S.A. de la ciudad de
Babahoyo
Elementos del Plan:
Cuestionario de preguntas abierta para la entrevista
Cuestionario de pregunta de opción múltiple para los colaboradores de la empresa
EL cuestionario se aplicó de forma individual a cada uno de los colaboradores
para obtener mayor veracidad de la investigación
Elaborado por: María Carriel
Planes de procesamiento y análisis de la información, así como los métodos
empleados para el procesamiento de la información.
Los planes de procesamiento y análisis de la información de lo aplicó la encuesta
en el mes de Agosto del 2017 dentro de la empresa a cada uno de los
24
desempeño laboral y desarrollar un modelo organizacional que visiones los
horizonte de la empresa.
Los métodos para el análisis de la información de aplicó el método de la
estadística para analizar la encuesta y realizar la respectiva tabulación y gráfico
aplicado en el Excel de la computadora.
Resultados del diagnóstico de la situación actual
La empresa Su Libro S.A. está ubicada en la ciudad de Babahoyo,
aproximadamente 20 años ofreciendo útiles escolares para las unidades
educativas públicas y privadas, es una empresa familiar, atiende de lunes a
domingo. Sus competidores directos son: Librería La Reforma, Librería Silvita y
como competidores indirectos se consideran los negocios pequeños e informales
que venden productos escolares por temporadas. Entre los productos que
ofrecen son: libros nacionales y extranjeros, cuaderno de todas marcas,
esferográficas, lápices, reglas, borradores, cuentos, plastilina, forros,
sacapuntas, lápices de colores, cartulina, entre otros artículos.
La librería cuenta con los permisos establecidos por la ley para su normal
funcionamiento. Las áreas con los que cuenta la empresa son: Gerencia,
comercialización, contabilidad.
Diagnóstico que caracterice el problema de investigación formulado
La empresa no cuenta con un organigrama, misión, visión, objetivos
estratégicos, con técnica de evaluación de personal, por lo que el personal que
labora realiza distintas funciones, no cuenta con un manual de funciones que le
establezcan cuales son las funciones de cada colaborar y el área específica al
que corresponde.
La atención que brinda el personal no es la adecuada porque les faltan
25
empresa no es la adecuada, además no aplica un benchmarking, la empresa no
realiza campañas publicitarias para atraer al cliente y retenerlo.
Análisis e interpretación de los resultados.
Tabla 3: Entrevista realizada al Gerente de la Empresa Su Libro S.A. de la ciudad de Babahoyo
1.- ¿La empresa tiene definida la
misión y visión?
Bueno la empresa no cuenta con
estas herramientas administrativas
2.- ¿La empresa tiene definido un
organigrama?
La empresa no tiene definido como tal
pero empíricamente está dividido en
área de gerencia, contable y
comercialización
3.- ¿El personal que labora recibe
capacitación?
De parte de la empresa el que recibe
capacitación es el contador a través
del SRI para que este actualizado en
función a los tributos que hay que
cancelar; el resto del personal de vez
en cuando la cámara de comercio
ofrece
4.- ¿La empresa cuenta con un
manual de funciones?
La empresa no cuenta con un manual
de funciones, solo se contrata el
personal y se le comunica las
funciones que tiene que realizar, así
como el horario de entrada y salida.
5.- ¿La empresa realiza evaluación de
personal?
La empresa no realiza la evaluación
de desempeño al personal.
6.- ¿Considera Usted que se debe
evaluar el desempeño del personal?
Considero que si se debe evaluar al
personal para corregir las falencias
que este tiene y mejorar en lo que sea
26 7.- ¿Le gustaría que la empresa tenga
un modelo organizacional definido?
Por supuesto que si, ya que a través
de este modelo se podrá dirigir mejor
la empresa
8.- ¿Considera Usted que el personal
que labora trabaja en equipo?
Considero que a veces trabaja en
equipo, pero no todo el tiempo porque
cuando se solicita una información
sucede que nadie sabe la repuesta.
27
Encuesta dirigida a los colaboradores de la Empresa Su Libro S.A. de la ciudad de Babahoyo.
El objetivo de la encuesta es conocer las necesidades de la empresa en función
a un modelo organizacional.
1.- ¿Conoce Usted la misión de la empresa?
Tabla 4: Misión de la Empresa Detalle Encuestados Porcentaje
Si 0 0%
No 7 70%
Desconozco 3 30%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 1: Misión de la Empresa
Análisis de datos:
De la encuesta realizada a los colaboradores de la empresa Su Libro S.A. de la
ciudad de Babahoyo se deduce que el 70% no conocen la misión, mientras que
el 30% responde que desconoce la misión de la empresa. Es necesario que la
empresa implemente la misión para que los empleados conozcan los horizontes
de la empresa. 0 1 2 3 4 5 6 7
Si No Desconozco
Encuestados 0 7 3
Porcentaje 0% 70% 30%
Tí
tu
lo
d
e
l e
28 2.- ¿Conoce usted la visión de la empresa?
Tabla 5: Visión de la Empresa Detalle Encuestados Porcentaje
Conoce 0 0%
Desconoce 10 100%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 2: Visión de la Empresa
Análisis de datos
De la encuesta realizada a los colaboradores de la empresa Su Libro S.A. el
100% responde que no conocen la visión de la empresa. Por lo que es necesario
que la empresa implemente la visión de la empresa y hacerle conocer a los
colaboradores 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Encuestados Porcentaje
Conoce 0 0%
Desconoce 10 100%
Tí
tu
lo
d
e
l e
29
3.- Conoce usted el organigrama de la empresa
Tabla 6: Organigrama de la Empresa Detalle Encuestados Porcentaje
Si 0 0%
No 8 80%
Desconozco 2 20%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 3: Organigrama de la Empresa
Análisis de Datos
De la encuesta realizada el 80% respondió que no conocen el organigrama de la
empresa mientras que el 20% contesta que desconocen si existe el organigrama.
Es necesario que la empresa determine el organigrama de la empresa y se le
haga conocer a los colaboradores y ubicarlo en el lugar visible. 0
1 2 3 4 5 6 7 8
Si No Desconozco
Encuestados 0 8 2
Porcentaje 0% 80% 20%
Tí
tu
lo
d
e
l e
30
4.- ¿Considera usted que trabajan en equipo todos los colaboradores?
Tabla 7: Trabajo en Equipo
Detalle Encuestados Porcentaje
Siempre 2 20%
A veces 5 50%
Nunca 3 30%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 4: Trabajo en Equipo
Análisis de datos
El 50% de los encuestados respondieron que a veces trabajan en equipo, el 30%
contesta que nunca y el 20% responde si trabajan en equipo. Se debe trabajar
en equipo para que exista un buen clima laboral. 0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Siempre A veces Nunca
Encuestados 2 5 3
Porcentaje 20% 50% 30%
Tí
tu
lo
d
e
l e
31
5.- ¿Recibe usted capacitaciones de parte de la empresa?
Tabla 8: Capacitaciones
Detalle Encuestados Porcentaje
Muy Frecuente 0 0%
Frecuente 1 10%
Nada frecuente 2 20%
Nunca 7 70%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 5: Capacitaciones
Análisis de datos
De la encuesta realizada el 70% responde que nunca han recibido
capacitaciones, el 20% que si ha recibido, pero nafa frecuente, mientras que el
10% respondió que si recibe capacitaciones frecuentemente. Es necesario
mantener un personal capacitado en todas las áreas para que este se sienta
estimulado y brinde un buen servicio al cliente 0 1 2 3 4 5 6 7 Muy Frecuente Frecuente Nada frecuente Nunca
Encuestados 0 1 2 7
Porcentaje 0% 10% 20% 70%
32
6.- ¿La empresa tiene definido un modelo de gestión organizacional?
Tabla 9: Modelo de Gestión Organizacional
Detalle Encuestados Porcentaje
Si 0 0%
No 8 80%
Desconozco 2 20%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 6: Modelo de Gestión Organizacional
Análisis de datos
De la encuesta realizada a los colaboradores internos el 80% respondió que la
empresa no tiene modelo de gestión organizacional, mientras que el 20%
contesta que desconoce. Es necesario que la empresa tenga definido un modelo
de gestión organizacional y que le hagan conocer los colaboradores para que
conozcan la estructura de la empresa. 0
1 2 3 4 5 6 7 8
Si No Desconozco
Encuestados 0 8 2
Porcentaje 0% 80% 20%
Tí
tu
lo
d
e
l e
33
7.- ¿Conoce usted las funciones que debe realizar en el puesto de trabajo?
Tabla 10 Funciones de puesto de trabajo Detalle Encuestados Porcentaje
Totalmente 1 10%
Parcialmente 6 60%
Desconozco 3 30%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 7: Funciones del puesto de trabajo
Análisis de datos
El 60% de los encuestados respondieron que parcialmente conocen las
funciones del puesto; el 30% desconocen y el 10% si conocen totalmente las
funciones que tiene que realizar en el lugar de trabajo. 0
1 2 3 4 5 6
Totalmente Parcialmente Desconozco
Encuestados 1 6 3
Porcentaje 10% 60% 30%
Tí
tu
lo
d
e
l e
34
8.- ¿Le han realizado alguna evaluación de desempeño laboral de parte de la
empresa?
Tabla 8: Evaluación de desempeño laboral Detalle Encuestados Porcentaje
Si 0 0%
No 10 100%
Desconozco 0 0%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 8: Evaluación de Desempeño
Análisis de datos
De la encuesta realizada el 100% responde que no le han realizado evaluación
de desempeño. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Si No Desconozco
Encuestados 0 10 0
Porcentaje 0% 100% 0%
Tí
tu
lo
d
e
l e
35
9.- ¿Le gustaría que la empresa cuente con un modelo organizacional?
Tabla 9: Modelo Organizacional Detalle Encuestados Porcentaje
Si 10 100%
No 0 0%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Su Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 9: Modelo Organizacional
Análisis de datos
De la encuesta realiza al personal que labora en la empresa el 100% responde
que si le gustaría que la empresa tenga definido un modelo organizacional. 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Encuestados Porcentaje
Si 10 100%
No 0 0%
Tí
tu
lo
d
e
l e
36
10.- ¿Le gustaría participar en la elaboración del modelo organizacional de la
empresa?
Tabla 10: Participación en el Modelo Organizacional Detalle Encuestados Porcentaje
Si 4 40%
No 3 30%
Tal vez 3 30%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta a los colaboradores de la librería Libro S.A. Elaborado por María Carriel
Gráfico 10: Participación en el Modelo Organizacional
Análisis de datos
De la encuesta realizada el 40% le gustaría participar en la elaboración del
modelo organizacional, el 30% responde que no y el otro 30% contesto que tal
vez le gustaría participar. Es necesario que todos los colaboradores participen
activamente en la elaboración del modelo organizacional. 0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4
Si No Talvez
Encuestados 4 3 3
Porcentaje 40% 30% 30%
Tí
tu
lo
d
e
l e
37
Resumen de las principales insuficiencias detectadas con la aplicación de los métodos.
Dentro del proceso de investigación se han detectado insuficiencias como es la
necesidad de implementar un modelo organizacional para la empresa. A través
de la encuesta realizada a los colaboradores se pudo constatar que la empresa
no cuenta con un manual de funciones, plan estratégico, evaluación de
desempeño que son herramientas muy necesarias para toda empresa.
Es necesario establecer el modelo organizacional que esté acorde a las
necesidades de la empresa, y que los colaboradores sean participativos, además
se los deben capacitar permanentemente en atención al cliente, fidelización,
liderazgo para que ellos se sientan estimulados y realicen sus funciones con
armonía y responsabilidad.
En la entrevista al gerente se determinó la necesidad de elaborar un modelo
organizacional para que la empresa sea competitiva y pueda posicionarse en el
38
CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
Propuesta de solución al problema.
La organización de una empresa conlleva encaminar el logro de objetivos
cumpliendo con una adecuada planificación, organización, dirección y
evaluación de los procesos internos y externos; estableciendo un modelo
organizacional que direccione los lineamientos hacia dónde quiere ir la empresa.
Un modelo organizacional en la empresa Su Libro S.A., se mejorarán la
administración a través de una estructura sólida donde se encuentre claramente
definida la estructura organizacional; las funciones de desempeño laboral y la
evaluación de puesto. Además de la misión, visión, objetivos, metas que
permiten un desarrollo integral en todas sus actividades.
Además, permitirá mejorar: a) la competitividad de la empresa en el mercado; b)
la toma de decisiones de acuerdo a los responsables de cada departamento; c)
La evaluación de desempeño permanente para corregir a tiempo las falencias y
cumplir con las metas planteadas.
Nombre de la Propuesta
Modelo Organizacional para la empresa Su Libro S.A. de la ciudad de Babahoyo.
Objetivos
Objetivo General
39 Objetivos Específicos
Estructurar los componentes del modelo organizacional.
Determinar un modelo de evaluación de desempeño de los
colaboradores.
Elementos que la Conforman
Ilustración 4: Componente del Modelo Organizacional
Fuente: Elaborado por Maria Carriel
Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico
El modelo organizacional contribuye a solucionar las insuficiencias a través de
un esquema que está estructurado de acuerdo a las necesidades de la empresa
Su Libro S.A., declarando la misión, visión, valores, objetivos estratégicos;
organigrama, las funciones del personal de cada departamento, además de una
guía de evaluación de puestos.
Modelo Organizacional
Misión Visión Foda
Objetivos estrategico
Organigrama Evaluación de
40
Cumpliendo con cada uno de los componentes se contribuye al normal
funcionamiento de la empresa y se superan las insuficiencias identificadas en el
diagnóstico como son: la inexistencia de la misión, visión, objetivos estratégicos,
Organigrama; además de no contar con un manual de funciones que identifique
las funciones de cada departamento, así como una guía de evaluación de
puesto.
Considerando los componentes propuesto la empresa mejorar la participación
de la misma en el mercado, a través de una administración organizada e integral.
Aplicación práctica de la propuesta y comprobación de los resultados demostrando una transformación con respecto al diagnóstico inicial.
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