• Trabajo en equipo grupo de personas trabajando de manera coordinada
en la ejecución de un proyecto. No es simplemente la suma de aportaciones
individuales.
– El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de
forma independiente.
– Cada miembro está especializado en una área determinada que afecta al
proyecto.
– Cada miembro del equipo es responsable de un cometido y sólo si todos
ellos cumplen su función será posible sacar el proyecto adelante.
•
Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del
proyecto. Todos estos conocimientos son necesarios para realizar el proyecto.
•
Coordinación: el grupo, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada
con un objetivo concreto.
•
Comunicación: una comunicación abierta entre todos sus miembros es esencial
para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.
•
Confianza: cada miembro debe confiar en el compañero. Esta confianza le lleva a
aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.
•
Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a
poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.
≠
grupo de trabajo (conjunto de personas que realizan dentro de una organización
Es necesario el trabajo en equipo cuando:
• Entidad organizada por especialidades.
• Tarea muy compleja, que afecta a distintas especialidades
profesionales.
INICIO DE UN EQUIPO
• definir con claridad funciones y objetivos .
• determinar su posición dentro de la organización.
• seleccionar a sus miembros.
• nombrar un jefe del equipo.
ROLES EN EL EQUIPO
• ROLES MENTALES: CEREBRO, MONITOR-EVALUADOR y
ESPECIALISTA.
• ROLES SOCIALES: INVESTIGADOR DE RECURSOS,
COORDINADOR y COHESIONADOR.
• ROLES DE ACCIÓN: IMPULSOR, IMPLEMENTADOR y
FINALIZADOR
DELEGACIÓN
Cuando se constituye un equipo de trabajo se produce una
doble delegación de competencias:
• la organización delega en el equipo una serie de
funciones, concediéndole más o menos autonomía para
desarrollar su trabajo.
• dentro del equipo también se produce una delegación de
competencias a favor de sus miembros, para que estos
realicen su actividad.
LA COMUNICACIÓN
El trabajo en equipo exige coordinación y esto sólo se logra con
una comunicación fluida entre sus miembros.
La comunicación debe darse en todas las direcciones:
• De arriba hacia abajo (jefe colaboradores)
• De abajo hacia arriba (colaboradoresjefe)
• Horizontalmente (entre los colaboradores).
PENSAMIENTO DE EQUIPO
describe un proceso gradual que se desarrolla a veces dentro de los
equipos que les lleva a tener una visión particular, propia, de la
realidad.
• Cuando el equipo pasa mucho tiempo junto, cuando sus miembros
mantienen una relación muy estrecha, puede ir surgiendo un
sentimiento de diferenciación entre "nosotros" (los miembros del
equipo) y los "otros" (el resto de la organización).
• consecuencias negativas Se toman decisiones en base a la visión
del grupo, sin explorar en profundidad otras posibles alternativas.
CONFLICTOS
Cuando surge el conflicto el jefe debe actuar:
1.
Inicialmente dará un margen prudencial a los miembros enfrentados para
que ellos mismos resuelvan sus diferencias.
2.
Si el asunto sigue sin resolverse intervendrá, exigiéndoles que pongan fin a
sus rencillas, advirtiéndoles que no va a tolerar comportamientos que
pongan en peligro el proyecto.
3.
Si el conflicto persiste, se informará previamente con detalle de lo
sucedido y adoptando a continuación la decisión que estime oportuna.
4.
Si algún miembro del equipo resulta ser una persona muy conflictiva, el jefe
deberá actuar con rapidez y apartarlo.
EQUIPO EFICAZ
Características de un equipo eficaz:
• Sabe seleccionar a sus componentes
• Se nombra un jefe de equipo con carisma
• Se define claramente el cometido del equipo
• El proyecto encomendado es exigente pero alcanzable
• La organización presta al equipo el apoyo necesario
• Existe comunicación dentro del equipo
• El ambiente es de participación
• El equipo se integra en la organización
• La organización recompensa el esfuerzo realizado.
• La organización establece un sistema de evaluación que permite
detectar posibles carencias
TOMA DE DECISIONES Y SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
• Una decisión es un juicio o selección entre
dos o más alternativas, que ocurre en
numerosas y diversas situaciones de la vida
(y por supuesto, en la gerencia).
EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
1.
Definir el propósito: qué es exactamente lo que se debe decidir.
2.
Listar las opciones disponibles: cuales son las posibles alternativas.
3.
Evaluar las opciones: cuales son los pros y contras de cada una.
4.
Escoger entre las opciones disponibles: cual de las opciones es la
mejor.
TIPOS DE DECISIONES
• De rutina: las mismas circunstancias recurrentes llevan a seleccionar
un curso de acción ya conocido.
• De emergencia: ante situaciones sin precedentes, se toman
decisiones en el momento, a medida que transcurren los eventos.
• Estratégicas: decidir sobre metas y objetivos, y convertirlos en planes
específicos. Es el tipo de decisión más exigente, y son las tareas más
importantes de un gerente.
• Operativas: son necesarias para la operación de la organización, e
incluye resolver situaciones del persona.
COMO TOMAR DECISIONES
Se debe tomar la mejor decisión posible, con la
información que tiene disponible. Esto se puede hacer de
dos formas:
1. Decisiones intuitivas: se decide en forma
espontánea y creativa.
2. Decisiones lógicas o racionales: basadas en el
"La mejor decisión que podemos tomar
es la correcta, la segunda mejor es la
incorrecta, y la peor de todas es
ninguna."
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
En general, el proceso de solución de problemas y el proceso de
razonamiento, se han tratado como dos áreas independientes.
Sin embargo, para solucionar un problema, el sujeto debe poner en
marcha procesos de razonamiento, por eso en realidad, es difícil
trazar la línea divisoria entre la investigación sobre solución de
problemas y sobre otros procesos de razonamiento.
Por ello, autores como Holland, Holyoak, Nisbett y Thagard (1986),
consideran que el proceso de solución de problemas por analogía,
es un tipo de proceso de razonamiento inductivo.
ETAPAS DE LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
1. Preparación se analiza el problema, se
intenta definir en forma clara y se recoge
hechos e información relevante al problema.
2. Incubación se analiza el problema de manera
inconsciente.
3. Inspiración la solución al problema surge de
manera inesperada.
4. Verificación revisión de la solución.
ESTRATEGIAS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
• Métodos heurísticos estrategias generales de resolución y
reglas de decisión basadas en la experiencia previa con
problemas similares. Estas estrategias indican las vías o posibles
enfoques a seguir para alcanzar una solución.
• Algoritmos procedimientos específicos que señalan paso a
paso la solución de un problema y que garantizan el logro de
una solución siempre y cuando sean relevantes al problema.
• Procesos de pensamiento divergente permiten la generación
de enfoques alternativos a la solución de un problema y están
relacionados, principalmente, con la fase de inspiración y con la
creatividad.
EL LIDERAZGO. DIFERENCIACIÓN CONCEPTUAL
PODER
Capacidad de influencia sobre la conducta de los miembros de la organización
AUTORIDAD
Poder posicional Bases formales
Requiere el reconocimiento oficial y explícito de la organización
LIDERAZGO
Poder adscrito/atribuido Bases informales
Requiere el reconocimiento oficial y explícito de la organización o grupo.
Designa una influencia potencialmente atribuible a cualquier individuo o unidad.
Los gestores pueden ser líderes pero no necesariamente por ser gestores.
GESTION
Denota una relación de autoridad no de influencia.
Requiere una posición formal desde la que actuar.
EL LIDERAZGO. CONCEPTUALIZACIÓN
Concepción tradicional
Concepción nueva
Proceso de influencia por el
que se moviliza a un grupo a la
consecución de las metas que
define el contexto organizativo
en el que trabajan.
Tres elementos: influencia,
grupo y metas.
Visión
unidireccional
y
estática.
Proceso simbólico de gestión
del significado: define la
realidad
organizativa,
establece un sentido de
propósito
mediante
la
articulación de una visión
compartida.
Vínculos de conducta líder-
cultura organizativa.
Visión más dinámica y
multidireccional.
Existen diversos métodos de enfocar una definición del concepto de liderazgo, algunos de estos son los siguientes:
La teoría de los rasgos, que afirma que el líder posee unos rasgos característicos que le diferencia de los demás. Tales rasgos pueden ser fisiológicos (talla, estatura, timbre de voz, fuerza, etc), intelectuales (Inteligencia, vivacidad de espíritu) o psicológicos (estabilidad emocional, empatía, capacidad de percepción, etc).
El enfoque situacional, según el cual a cada situación específica le corresponde un líder específico. Este es el individuo capaz de conducir al grupo hacia un objetivo común y de obtener el consentimiento de los demás en un momento determinado de la historia del grupo.
El enfoque funcional, según el cual el líder es el que desempeña adecuadamente una función necesaria para la supervivencia del grupo. Se trata, en este caso, de un comportamiento específico orientado hacia un fin específico.
El enfoque institucional o sociológico se basa en el status ocupado por el líder en relación con las demás posiciones en el seno del grupo.
Existen varios tipos de liderazgo dentro de las organizaciones:
TIPOLOGÍA EN LAS ORGANIZACIONES DE LIDERAZGO
Tipología Según la formalidad en su elección Liderazgo informal Emergente en el grupo. Liderazgo formal Preestablecido por la organización. Según la relación entre el líder y sus seguidores: Liderazgo autoritario El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Liderazgo democrático El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo. Liderazgo liberal "laissez faire" El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. Según el tipo de influencia del líder
en sus
subordinados:
Liderazgo transaccional
Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados como válidos para el grupo. Liderazgo transformacional o carismático El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores.
DIRIGIR CON LIDERAZGO HOY
Construir equipos es un proceso que implica el compromiso de quienes tienen la responsabilidad de liderar a las personas y los recursos hacia el logro de los objetivos propuestos por la organización.
En organizaciones que están comenzando a fortalecer los equipos directivos se requiere que la alta dirección establezca el compromiso de asistir y apoyar las actividades que realiza el equipo como por ejemplo:
• Acompañar los procesos de planeación de actividades y de objetivos. • Reunirse con el grupo para hacer seguimiento de la tareas
• Evaluar los resultados obtenidos
• Desarrollar planes de mejoramiento con el equipo y las personas. • Escuchar cada una de las inquietudes del equipo.
• Motivar y animar a los miembros del equipo. • Felicitar por el trabajo bien hecho
INTELIGENCIA
Definición: capacidad de entender, asimilar, elaborar información y utilizarla
adecuadamente.
Teorías: A finales del siglo XX surgen varias teorías psicológicas que cobran gran
celebridad:
Teoría de las inteligencias múltiples Teoría triárquica de la inteligencia Teoría de la Inteligencia emocional
TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES
Howard Gardner, psicólogo norteamericano de la Universidad de Harvard, en “Las estructuras de la mente” (1983).
I. lógica-matemática capacidad que permite resolver problemas de lógica y matemática.
I. Lingüística
capacidad de usar las palabras de manera adecuada.
I. musical
capacidad relacionada con las artes musicales.
I. corporal-cinestésica
capacidad de controlar y coordinar los movimientos del cuerpo y expresar sentimientos con él.
I. espacial
capacidad en aspectos como: color, línea, forma, figura, espacio, y sus relaciones en tres dimensiones.
I. intrapersonal
capacidad relacionada con las emociones, y permite entenderse a sí mismo.
I. interpersonal o social
capacidad para entender a las demás personas con empatía. Está relacionada con las emociones.
Inteligencia intrapersonal Inteligencia interpersonal o social INTELIGENCIA EMOCIONAL
TEORÍA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Salovey and Mayer empezaron a usar el término inteligencia emocional. Daniel Goleman publicó La Inteligencia Emocional en la Empresa (1998)
Definición: capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y
en los demás.
La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social.
Gestión de la Inteligencia Emocional: enfatizar lo emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no
No someterlas a censura. Las emociones no son buenas o malas, salvo cuando por nuestra falta de habilidad hacen daño, a nosotros o a otras personas.
Permanecer atentos a las señales emocionales, tanto a nivel físico como psicológico. Investigar cuáles son las situaciones que desencadenan esas emociones.
Designar de forma concreta los sentimientos y señalar las sensaciones que se reflejan en nuestro cuerpo, en lugar de hacer una descripción general ("estoy triste", "estoy nervioso
Descargar físicamente el malestar o la ansiedad que nos generan las emociones.
Expresar nuestros sentimientos a la persona que los ha desencadenado, sin acusaciones ni malas formas y detallando qué situación o conducta es la que nos ha afectado.
Conceptos sobre lo que seria para él la inteligencia emocional en cinco esferas:
• Conocer Las Propias Emociones: La conciencia de uno mismo, es la capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro, es fundamental para la penetración psicológica y la comprensión de uno mismo. En este punto los autores coinciden manejado este punto por los demás como autoconocimiento.
• Manejar Las Emociones: Es la capacidad de manejar sentimientos para que sean adecuados, es una capacidad que se basa en la conciencia de uno mismo. Este punto se maneja como lo veremos como Auto- control, tal vez medular de esta Inteligencia que como vimos depende también de cuestiones fisiológicas.
• La Propia Motivación: capacidad de ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial. Llamado también Auto-motivación que es buscar los motivos por los que hago las cosas.
• Reconocer Las Emociones De Los Demás: la empatía es autoconciencia de las emociones de los otros. Punto en el que se busca en parte social del manejo de las emociones, saber que siente el otro, me da la pauta para empezar a pensar en los demás.
• Manejar las relaciones: la capacidad de manejar las emociones de los demás. Es la adecuación a nuestro ser social, parte esencial del desarrollo con los demás.
1.
Dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener éxito en las empresas: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios.Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes: Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.
Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política.
Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás.
INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
2.
El cociente intelectual determina lo que sabe un director, pero la inteligencia emocional determina lo que hará. El cociente intelectual es lo que permite entrar en una organización, pero la inteligencia emocional es lo que permite crecer en esa organización y convertirse en líder.LIDERAR CON INTELIGENCIA EMOCIONAL
Los líderes dotados de esta aptitud:
Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas. Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo.
Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad. Guían mediante el ejemplo.
Cada aptitud emocional interactúa con las otras; esto se aplica, sobre todo, a la aptitud para el liderazgo. La tarea del líder requiere una amplia variedad de habilidades personales. La aptitud emocional constituye, en general, aproximadamente dos tercios de los ingredientes para un desempeño estelar, pero en el caso de los líderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las aptitudes que las empresas consideran cruciales para el éxito
