Caratula
ESCUELA DE POSTGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA
Caratula
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
AUTOR:
ASESORA:
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA
2022
Maestro en Gestión Pública
Mg. Paredes Vasquez, Karina Lisset (orcid.org/0000-0001-8295-3726)
Gestión de políticas públicas
Apoyo a la reducción de brechas y carencias en la educación en todos sus niveles
LIMA – PERÚ
Habilidades blandas y desempeño laboral en un Instituto de Educación Superior Tecnológico Público de la Ciudad de
Talavera, Apurímac 2022
Ortiz Aucapiña, Renzo Boris (orcid.org/0000-0002-8600-4381)
ii Dedicatoria
A mis padres y mi hermana por haberme apoyado en todo momento en cada etapa de mi vida y estar siempre presentes para
mí.
iii Agradecimiento
A mis docentes por haberme impartido todos sus conocimientos, a mi familia y amigos por todo el apoyo incondicional.
iv Índice de Contenidos
vii
Abstract ... viii
I. INTRODUCCIÓN ... 1
II. MARCO TEÓRICO ... 6
III. METODOLOGÍA ... 29
3.1 Tipo de investigación ... 29
3.2 El diseño de investigación. ... 29
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ... 31
3.5 Diseño de instrumentos ... 32
3.6 Procedimientos ... 32
3.7 Método de análisis de datos ... 33
3.8 Aspectos Éticos ... 33
IV. RESULTADOS ... 34
V. DISCUSIÓN... 50
VI. CONCLUSIONES ... 57
VII RECOMENDACIONES ... 59
REFERENCIAS ... 60
ANEXOS ... 66
... iii Índice de Contenidos ... iv
Índice de tablas ... v
Índice de figuras ... vi
Resumen ... i
Dedicatoria ... ii Agradecimiento...
Carátula
v Índice de tablas
Tabla 1 Frecuencias de la variable Habilidades Blandas ... 34
Tabla 2 Distribución de frecuencias para las dimensiones de la variable Habilidades blandas ... 35
Tabla 3 Relación de la adaptabilidad con las habilidades blandas ... 36
Tabla 4 Relación de la autoconfianza con las habilidades blandas ... 37
Tabla 7 Relación de la comunicación efectiva con las habilidades blandas ... 38
Tabla 6 Frecuencias de la variable Desempeño laboral ... 39
Tabla 7 Distribución de frecuencias para las dimensiones de la variable desempeño laboral ... 40
Tabla 8 Relación del compromiso con el desempeño laboral ... 41
Tabla 9 Relación de la calidad de trabajo con el desempeño laboral ... 42
Tabla 10 Relación de trabajo en equipo con el desempeño laboral... 43
Tabla 11 Relación de la productividad con el desempeño laboral ... 44
Tabla 12 Prueba de normalidad ... 45
Tabla 13 Correlación entre habilidades blandas y desempeño laboral ... 45
Tabla 14 Correlación entre la dimensión de adaptabilidad y variable habilidades blandas .. 46
Tabla 15 Correlación entre la dimensión de autoconfianza y variable habilidades blandas . 46 Tabla 16 Correlación entre la dimensión de comunicación efectiva y variable habilidades blandas ... 47
Tabla 17 Correlación entre la dimensión de compromiso y variable habilidades blandas .... 47
Tabla 18 Correlación entre la calidad de trabajo de compromiso y variable habilidades blandas ... 48
Tabla 19 Correlación entre la calidad de trabajo de trabajo en equipo y variable habilidades blandas ... 48
Tabla 20 Correlación entre la calidad de trabajo de trabajo en equipo y variable habilidades blandas ... 49
vi Índice de figuras
Figura 1 Frecuencias de la variable Habilidades Blandas ... 34
Figura 2 Distribución de frecuencias para las dimensiones de la variable Habilidades blandas ... 35
Figura 3 Relación de la adaptabilidad con las habilidades blandas ... 36
Figura 4 Relación de la autoconfianza con las habilidades blandas ... 37
Figura 5 Relación de la comunicación efectiva con las habilidades blandas ... 38
Figura 6 Frecuencias de la variable Desempeño laboral ... 39
Figura 7 Distribución de frecuencias para las dimensiones de la variable desempeño laboral ... 40
Figura 8 Relación del compromiso con el desempeño laboral ... 41
Figura 9 Relación de la calidad de trabajo con el desempeño laboral ... 42
Figura 10 Relación de trabajo en equipo con el desempeño laboral ... 43
Figura 11 Relación de la productividad con el desempeño laboral ... 44
vii Resumen
La presente investigación denominada Habilidades Blandas Y Desempeño Laboral en un Instituto de Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera,2022 tuvo como población 200 participantes, y para muestra fueron los mismos 200 participantes.
Esta investigación es una investigación cuantitativa, básica y correlacional cuyo diseño es no experimental, correlativo y asociativo así mismo se empleó una técnica de encuesta cuyo instrumento aplicado fue un cuestionario con 31 items en la primera variable obteniendo una confiabilidad de 0.93 para la segunda variable se empleó una técnica de encuesta cuyo instrumento aplicado fue un cuestionario con 31 ítems y su nivel de confiabilidad es de 0.93 el cual su validez se evidencio a través del juicio de aprobación de tres jurados. Referente a los resultados descriptivos se mencionan que para la variable habilidades blandas se Toman en cuenta como referencia la figura 1 y tabla 1 donde se puede interpretar que el 80.5 % de los encuestados señalan que se encuentran en un nivel alto de las habilidades blandas sin embargo 19,5 % se encuentran en un nivel medio y 0 % en el nivel bajo; para la segunda variable desempeño laboral se tomó en cuenta como referencia la figura 6 y tabla 6 se puede interpretar que el 87 % de los encuestados señalan que se encuentran en un nivel alto de las desempeño laboral sin embargo 12 % se encuentran en un nivel medio y 1% en el nivel bajo, asi mismo el estudio concluye que las habilidades blandas se relacionan con el desempeño laboral siendo el valor de significancia de la prueba de normalidad prueba Kolmogorov-Smirnov Es menor que 0.05, se tiene una distribución no paramétrica, por tanto, las pruebas de correlación se harán con la Rho de spearman por lo tanto la correlación de la variable habilidades blandas con la variable desempeño laboral es baja directa y significativa.
Palabras clave: rendimiento laboral, inteligencia emocional, trabajo en equipo
viii Abstract
The present investigation called Soft Skills and Work Performance in a Public Technological Higher Education Institute of the City of Talavera, 2022 had a population of 200 participants, and for the sample were the same 200 participants. This research is a quantitative, basic and correlational research whose design is not experimental, correlative and associative. Likewise, a survey technique was used whose instrument was a questionnaire with 31 items in the first variable, obtaining a reliability of 0.93 for the second variable. used a survey technique whose instrument was applied was a questionnaire with 31 elements and its reliability level is 0.93, which its validity is evidenced through the approval judgment of three juries. Regarding the descriptive results, it is mentioned that for the soft skills variable, Figure 1 and Table 1 are taken into account as a reference, where it can be interpreted that 80.5% of the respondents indicate that they are at a high level of soft skills, however 19.5% are at a medium level and 0% at a low level; For the second variable work performance, Figure 6 and Table 6 were taken into account as a reference. It can be interpreted that 87% of the respondents indicate that they are at a high level of work performance, however, 12% are at a medium level. and 1% at the low level, likewise the study concludes that soft skills are related to job performance, being the significance value of the normality test Kolmogorov-Smirnov test It is less than 0.05, there is a non-parametric distribution, for Therefore, the connection tests will be done with Spearman's Rho therefore the connections of variable soft skills with variable job performance is low direct and significant.
Keywords: work performance, emotional intelligence, teamwork
1
I. INTRODUCCIÓN
El mundo actual se sabe y a veces es muy evidente que a la fecha los docentes tanto desde un punto internacional y nacional mencionan que para obtener logros de calidad educativa esta empieza dese el rol de docente de cada una de sus competencias y que estas son evaluadas diariamente en el aula de clases, el correcto desempeño laboral de cada uno a la vez permitirá obtener aprendizajes significativos y que perduren de esta forma se alcanzara los objetivos y metas académicas, sin embargo, los modelos de la sociedad para el docente es formar las habilidades blandas como el primer paso y saber si ellos cuentan con dichas habilidades y en qué medida tiene relación con su desempeño laboral y en su actuar de cada día al ejecutar sus funciones como maestro dentro de la gestión pública. Por otra parte, en el ámbito global se observa también que los docentes están atravesando brechas como es la necesidad de tener un pensamiento crítico con una capacidad de seguir adquiriendo conocimientos y que las habilidades blandas son aquellas que contribuyen a poner en práctica los valores que permiten al desarrollo del docente en los diferentes ámbitos de acción, por otra parte, no podemos evadir la realidad que dentro del mercado laboral a nivel mundial se impulsa la competitividad y carecer de estas habilidades genera un conflicto con el desarrollo personal de un docente.
Así mismo, en el ámbito laboral mundial y sobre todo del desempeño docente se menciona que las habilidades duras se aprenden y son necesarias para hacer las actividades de manera correcta, mientras que las habilidades blandas son esenciales, ya que pertenecen a un atributo personal y que esta aporta y ayuda a interactuar entre los maestros y los estudiantes y con esto se logra un correcto desempeño laboral.
En la realidad nacional del estado los instrumentos y la línea para determinar el desempeño docente los criterios se encuentra en el marco del buen desempeño docente, así lo menciona el (minedu, 2016) así mismo destaca que las capacidades que debe poseer un maestro con el objetivo de lograr un correcto desempeño en la función educativa que realiza por ello es un gran desafío para los maestros es la formación académica que tiene y
2 que esta debe estar alineada y actualizada con nuevos enfoques y tendencias, es así que una persona debe obtener tantas habilidades duras como también habilidades blandas e cuál le ayudara a ser más proactivo, trabajara bajo presión, será responsable tanto en la sociedad como en lo personal.
A nivel regional Apurímac en la educación superior se ha observado que en varias ocasiones muchos docentes no saben expresar sus ideas o sobre todo no saben manejar sus habilidades blandas dentro de su entorno laboral o cuando se enfrentan a problemas no saben cómo manejarlo lo cual repercute en el cumplimiento de sus funciones, entrega de documentos y entre otros así mismo se observa que en un instituto público de la ciudad de Talavera provincia de Andahuaylas – 2022, se muestra una cantidad de brechas entre la gestión didáctica y la falta de una buena planificación efectiva la cual está relacionada directamente a las habilidades blandas. Lo descrito ha incentivado a que se generen investigaciones para así demostrar la proporción de las habilidades blandas con el desempeño laboral docente en términos de compromiso con la educación y su identidad profesional.
A nivel local, dentro del distrito de Talavera solo se cuenta con un instituto de educación superior tecnológico público y una universidad nacional, sin embargo, estas aún no desarrollan curricular o planes de trabajo, por otra parte, hay una preocupación en el sector educativo local debido a que no todos los docentes. Del nivel superior logran construir un vínculo adecuado de enseñanza y que les falta adquirir capacidades en el aspecto del desarrollo personal y también profesional, con el objetivo de establecer una relación óptima entre los docentes, alumnos y todo el personal que labore en la entidad y que estas sean capaces de desarrollar al máximo sus habilidades blandas y que esta se refleje en su desempeño laboral.
Problema general: ¿Qué relación existe entre las habilidades blandas y el desempeño docente en un instituto de educación superior tecnológico público de Talavera, 2022? Siendo de esta manera los problemas específicos:¿De qué forma la adaptabilidad
3 se llega a relacionar con el desempeño laboral entre los docentes del instituto de educación superior tecnológico público de Talavera,2022?, ¿De qué forma la autoconfianza se llega a relacionar con el desempeño laboral entre los docentes de un instituto de educación superior tecnológico público de Talavera,2022?, ¿De qué forma la comunicación efectiva se llega a relacionar con el desempeño laboral entre los docentes del instituto de educación superior tecnológico público de Talavera,2022?, ¿De qué forma el compromiso se llega a relacionar con el desempeño laboral entre los docentes del instituto de educación superior tecnológico público de Talavera,2022?, ¿De qué forma la calidad de trabajo se llega a relacionar con el desempeño laboral entre los docentes del instituto de educación superior tecnológico público de Talavera,2022?, ¿De qué forma el trabajo en equipo se llega a relacionar con el desempeño laboral entre los docentes del instituto de educación superior tecnológico público de Talavera,2022?, ¿De qué forma la productividad se llega a relacionar con el desempeño laboral entre los docentes del instituto de educación superior tecnológico público de Talavera,2022?.
Por ello, la siguiente investigación se justifica de manera teórica, considerando a realizarse un análisis arduo de las habilidades blandas y desempeño laboral como recursos y fuentes de la información y también para la realización de investigaciones futuras en la medida que el tema de las habilidades blandas y el desempeño laboral sean de importancia en el ámbito de la educación de maestrías y revistas de ciencia. La justificación práctica radica en la obtención de los resultados, los cuales aportaran de manera positiva para las decisiones que se tomen en un futuro dentro de la institución y que de esta forma se genere estrategias con base en el impacto que generan las habilidades blandas dentro de un instituto de educación superior público de tal forma que se vea reflejada en el desempeño docente y la calidad educativa dentro del instituto en mención. Desde la justificación metodológica este estudio es importante porque se trabajó dos instrumentos validados y confiables, el cual permite extraer datos y resultados que luego de ser procesados permiten emitir conclusiones y recomendaciones a favor de la educación y la calidad educativa
4 dentro del instituto de educación superior tecnológico público en el año 2022, por otro lado, se menciona que el aporte metodológico ayuda a investigadores locales y nacionales a que tomen y se orienten a estas variables estudiadas. Debido a la importancia del tema propuesto, ya que las habilidades blandas y el desempeño laboral son un sector de la educación y la gestión pública que presenta niveles bajos a nivel del territorio nacional, por lo tanto, la justificación a nivel práctico, tiene el fin de conocer la relación que tiene las habilidades blandas y el desempeño laboral en un instituto de educación superior tecnológico público de la ciudad de Talavera provincia de Andahuaylas en la región Apurímac, en los institutos locales, regionales o nacionales es de gran importancia conocer las actividades que promuevan el desarrollo de las habilidades blandas y el desempeño laboral. En la siguiente investigación se propone el objetivo general: Determinar si existe relación entre las habilidades blandas y desempeño de los docentes del Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022 y entre los objetivos específicos a) Establecer la relación entre la adaptabilidad del desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022; b) demostrar la relación de la autoconfianza en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022; c) Identificar la relación la comunicación efectiva en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto de Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022. d) Determinar el compromiso en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público de La Ciudad De Talavera, 2022. e) Precisar la relación entre la calidad de trabajo en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público de La Ciudad De Talavera, 2022. f) Especificar la relación del trabajo en equipo en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público de La Ciudad de Talavera, 2022. g) Demostrar la relación de la productividad en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico
5 Público De La Ciudad De Talavera, 2022.
Así mismo, en esta investigación se considera como la hipótesis general: Existe relación Las habilidades blandas están directamente y estrechamente relacionadas con el desempeño laboral entre los docentes del Instituto De Educación Superior Tecnológico Público de La Ciudad De Talavera, 2022; y entre las hipótesis especificas a) Existe relación entre las habilidades blandas y la adaptabilidad del desempeño laboral de los docentes en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022.
b) Existe relación entre las habilidades blandas y la autoconfianza en el desempeño laboral de los docentes en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022. c) Existe relación entre las habilidades blandas y la comunicación efectiva en el desempeño laboral de los docentes en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022. d) Existe relación entre las habilidades blandas y el compromiso en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022. e) Existe relación entre las habilidades blandas y la calidad de trabajo en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto De Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad De Talavera, 2022. f) Existe relación entre las habilidades blandas y el trabajo en equipo en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto de Educación Superior Tecnológico Público De La Ciudad de Talavera, 2022. g) Existe relación entre las habilidades blandas y la productividad en el desempeño laboral de los docentes, en un Instituto de Educación Superior Tecnológico Público de la Ciudad de Talavera, 2022.
6
II. MARCO TEÓRICO
A nivel internacional, Castro (2019) examinó el impacto que tienen las habilidades sociales sobre la eficacia docente. Realizó un análisis a través de un taller sobre las habilidades blandas y como estas mejorarán la eficacia educativa en una escuela del Guayas. Para ello empleo un enfoque tipo cuantitativo, donde el diseño fue probado previamente, en una muestra de 32 personas. Se encontró que existe una significación alta (r = 0,81575), entre el uso del taller, las habilidades en general, el desempeño del maestro y la aceptación. Como resultado, los talleres mostraron que las habilidades de comunicación interpersonal incidieron en la mejora del rendimiento académico. Los datos indican que esta investigación da sentido a dos variables y proporciona un concepto ideal de gestión que es enseñar a través de habilidades transferibles.
Jaramillo et al. (2019), tuvo como objetivo brindar un proyecto para fortalecer las habilidades blandas en docentes escolares de una ciudad colombiana. Donde se aplicó un enfoque mixto, utilizando grupos focales a través de técnicas de encuesta. Así mismo, concluye que las habilidades blandas de los maestros que requieran mejorar son:
colaboración, liderazgo, comunicación, negociación, y gestión del tiempo, todo ello mediante la implementación de programas que mejoren las habilidades blandas de los maestros. Este estudio contribuye a la investigación, ya que permite una imagen más amplia de la mejora de las habilidades transferibles en la escuela.
Karina y Lechuga (2019) De acuerdo en su trabajo presentado “Desempeño Laboral de la Academia ITSA”, el estudio tuvo como objetivo mostrar los factores y niveles de efectividad de los docentes de la Academia ITSA. Esto es parte de un método activo, cuyo tipo de estudio fue descriptiva. Diseño multidominio no experimental. Su instrumento constó de veintiséis ítems, fue diseñado con una versión de la escala Likert estándar y aplicado a una población de 79 maestros y cinco supervisores, obteniendo un acumulado de 84 personas en total. Si bien miramos más de cerca, los factores de desempeño y nivel de efectividad muchas veces son un escándalo entre los administradores educativos, no lo son
7 tanto, se destacan entre los docentes. El bajo desempeño laboral debido a la falta de comunicación interna fue identificado como una fuente de desacuerdo entre los docentes y se explicó por un proceso de retroalimentación fallido. Por lo tanto, se concluye que aumentar la frecuencia de los elementos de la actividad educativa y lograr una mayor calificación de los docentes requiere una mayor motivación, dada la conciencia de la relevancia de una buena comunicación en la organización, debido a que se presentó como un mecanismo adecuado para obtener un clima organizacional ideal.
Espinosa y Gallegos (2020) presentaron una investigación cuyo título fue
“Habilidades blandas y su importancia de aplicación en el entorno laboral perspectiva de alumnos de una universidad privada en Ecuador. La importancia de las habilidades blandas, aplicada al ambiente de trabajo desde la visión de estudiantes de una universidad privada de Ecuador, donde Gruzdev et al. (2018), donde las habilidades blandas está acreditado por el Ministerio de Educación y la Asociación Rusa de Ciencias. Para este estudio, es solo descriptivo y correlativo, y no evalúa y utiliza métodos cuantitativos, experimentales, transversales y exploratorios. Fueron parte del estudio un total de 217 estudiantes de pregrado de una universidad privada. Inicialmente, se estableció que el estudio estaría abierto a cualquier universidad privada, pero al final solo participaron estudiantes de una institución privada. Para el análisis de datos se empleó el software IBM SPSS Statistics 25, sin embargo, de forma inicial se utilizó estadística descriptiva, a partir de ello se obtienen las frecuencias de las variables sociales, y tablas estadísticas de respuesta múltiple.
Guerra (2019) elaboro un estudio teórico de las universidades que enfrentan actualmente un desafío fundamental en la construcción de la sociedad, donde ofreció y presto mayor atención a la formación de habilidades blandas como componente esencial del proceso de educación pública. Su objetivo es dotar a la pedagogía de un concepto claro a partir de una revisión bibliográfica de autores clásicos, donde se requiere una definición general del concepto y para cada habilidad, y se considera como referencia la teoría social.
Se presentan los principales modelos, prácticas y estrategias de formación que es
8 necesario fortalecer en el marco de la educación superior para el desarrollo. La conclusión de que la formación de habilidades individuales es de gran importancia social, una vez que se reconocen los requerimientos críticos de un mundo globalizado y en constante cambio, que enfrentan los profesionales, y donde se familiarizan, esta experiencia claramente no es una garantía. Tienen éxito sin las habilidades personales y críticas que les permitan leer información más completa y objetiva sobre el mundo. De acuerdo con este entendimiento, la educación superior hoy, frente a las necesidades de la sociedad, no debe ser considerada como un lugar teórico de puro conocimiento de la disciplina, sino que debe orientarse hacia la concepción de escenarios y su transformación de la educación en un espacio para aprender. vivir con. Otros, esto incluye aprender a mezclarse e interactuar, comprender y aceptar las diferencias, pensar críticamente y reconocer y leer los sentimientos.
De igual forma, en el ámbito nacional, Damiano (2021) en la tesis “Habilidades blandas según semestre académico en estudiantes de educación primaria intercultural de una universidad pública de Andahuaylas, 2021” el cual tuvo como objetivo de esta encuesta fue comparar el desarrollo de habilidades transferibles durante la formación entre estudiantes de segundo, cuarto y sexto grado de escuelas de formación profesional para ello aplico diseño metodológico a nivel descriptivo y comparativo. Se empleó una sola variable la cual es dependiente a la habilidad blanda, fue tomada la muestra a partir de 90 alumnos de segundo, cuarto y sexto grado de una universidad pública de la ciudad de Andahuaylas. Para este caso se empleó el instrumento en la obtención de datos y fue un cuestionario, donde concluyo que sus resultados indican que existe una diferencia marcada en el nivel de progreso de las habilidades blandas de los alumnos.
Gutiérrez (2021) realizo la tesis “Habilidades Blandas para la Gestión Didáctica de una Institución Educativa de Cusco – 2021”, teniendo como objetivo determinar la relación entre las habilidades blandas y la gestión educativa de una institución educativa en Cusco - 2021. La metodología consistió en incluir un enfoque cuantitativo, tipo de aplicación, grado
9 de asociación y diseño no experimental con un método explicativo. Consideraron una muestra de 34 docentes de un total de 52 docentes contratados para el año 2021. Se recolectó la información mediante la aplicación de cuestionarios. Dentro de los resultados obtenidos relacionados con la transferencia de competencias de un total de 34 docentes, el 64,7% dijo que el nivel es alto, el 32,4% menciono que nivel es medio y el 2,9% refirió a un nivel bajo; respecto a la relación con la variable gestión educativa, el 85,3% de los encuestados opina que es buena, el 8,8% que no existe y el 5,9% que es regular. Teniendo esto, llego a concluir que la relación que existe entre las habilidades blandas y la gestión educativa, el coeficiente Rho (0.397), y el grado de correlación es positivo y medio, explicativo, dando a entender que cuando aumentan las habilidades blandas, la gestión educativa favorece la docencia, Por lo tanto, se confirmó la hipótesis de la propuesta de que existe una relación importante con las competencias educativas y la gestión de la escuela.
Obando (2019) elaboro la tesis de maestría “Habilidades blandas en el desempeño laboral de servidores del programa nacional de bienes incautados del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, Lima – 2019” la investigación actual aborda temas sobre habilidades blandas y desempeño laboral, plantea como objetivo determinar los efectos que tiene las habilidades blandas sobre el entorno laboral de los programas nacionales del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos. Métodos de aprendizaje de estudio, con diseños de no prueba, desde descripciones de tipo formal, conversión, para el grupo de información se ha utilizado para cada variable, confirmación y confiabilidad, de esta manera concluyo que como resultado de los laboratorios de Nagalkerke, la progresión del desempeño laboral se basa en 21,7 % de habilidades blandas para servidores de programas Ministerio de Justicia de la Nación en Derecho y Derechos Humanos Bienes Incautados, Lima.
Espinoza (2020) en su tesis “Las Habilidades Blandas en el Desempeño Docente de la Institución Educativa Emblemática “Andrés de los Reyes”- Huaral 2020.” Tuvo como propósito determinar cómo afecta la eficiencia transformacional respecto al desempeño
10 docente. La metodología utilizada en esta tesis relaciona métodos cuantitativos, fundamentales y causales. La población comprende 80 docentes de institución educativa Andrés de los Reyes, contratos para el año 2020. Además, la herramienta empírica fue probada antes de su presentación, para asegurar su objetividad se empleó la prueba de Alpha Cronbach, donde el procesamiento de datos arrojo un nivel confianza de 0.996 para habilidades personales y 0.947 para enseñanza; así mismo, la relación de fiabilidad entre los dos dispositivos es alta. Dentro de los resultados más extraordinarios obtenidos de la encuesta de investigación, se observó que en la variación rítmica de un total de 80 docentes refleja un promedio de 81.2% y 18% para las variables, y el servicio docente es alto y preciso, 14% de los encuestados, el 62% son promedio y el 24% parece débil. En los resultados del razonamiento mostraron concordancia con Nagelkerke, que afirma que el desempeño docente depende del nivel de habilidades blandas (20.6%). Además, se contempla la hipótesis alternativa donde existe una proporción de habilidades blandas en el desempeño educativo.
Cruzado (2019) presentó una tesis titulada “Competencias blandas en la empleabilidad de la universidad privada del norte-sede los Olivos, Año 2018” con el objetivo principal de explicar el efecto de las soft skills en la empleabilidad de la Universidad de la Norte de los Olivos, 2018. El estudio se realizó de acuerdo a un diseño Cuantitativo, causal y no empírico. Ver búsqueda de muestra. Entre ellos, 82 egresados de la Escuela de Administración Profesional de la Universidad Privada del Norte, Los Olivos, se aplicó Muestreo Probabilístico, Alpha Cronbach. En habilidades blandas y herramientas de reclutamiento para ambos indicadores, estos se consideran certeros. Por último, concluyo que el valor de su coeficiente Nagelkerke indica que el desarrollo de habilidades en general depende en un 91,1% de la empleabilidad dentro del campus de la Universidad Privada del Norte-Los. General de Olivos, en 2018.
Se entiende por habilidades blandas a aquellas habilidades que admiten la práctica de comportamientos y valores que contribuyen en el desarrollo integral de un individuo en
11 diferentes áreas, como el trabajo bajo presión, la flexibilidad y el desarrollo de habilidades.
Así mismo, engloba la capacidad para adaptarse a diferentes situaciones, ser receptivo, aprender de las críticas, confiado y competente, logrando una comunicación certera, y demostrando habilidades de resolución de conflictos, analíticas y críticas, sabe administrar adecuadamente su tiempo, sabe trabajar en equipo, tiene proactiva, de espíritu positivo, curiosa, imaginativa, con ganas de aprender por otro lado, debe saber gestionar la vida personal como la familiar, social y profesional (Buxarrais M. 2013).
Las habilidades blandas mencionadas por Mujica (2015) citada en Quesada (2019), se comprenden como el producto de un conjunto de habilidades de comunicación, formas de ser, de trato y de comunicación efectiva con los demás, lo cual ayuda a mejorar o promover el adecuado conocimiento y funcionamiento de las organizaciones y grupos de trabajo según la teoría humanista escrita por Abraham Maslow.
De manera similar, Campbell (2000), basado en un punto de vista psicológico, analizó el desempeño laboral como una variable a nivel personal e individual. En otras palabras, el desempeño es el producto de una acción realizada por un individuo, independientemente de su relación con el grupo al que forma parte. Por ello distingue el desempeño laboral más grande como el desempeño organizacional (Viswesvaran y Ones 2000).
Rodríguez y Fuerte (2021), dividen a las habilidades blandas o inteligencia de emociones en dos tipos principales de habilidades: habilidades interpersonales, habilidades relacionadas con uno mismo y la sociedad, y habilidades relacionadas con los demás. Las habilidades blandas incluyen la conciencia emocional; Precio y confianza, este último incorporando el impulso para el éxito, compromiso y confianza. En las habilidades sociales distinguimos a la empatía, la vocación al trabajo, el crecimiento de las demás personas, uso de la variedad, también contempla la comunicación, el liderazgo, la solución de conflictos y las destrezas grupales.
Vera (2016) indica que estas habilidades pertenecen a capacidades específicas, las
12 cuales pueden aumentar el desempeño laboral y también facilitar la rotación interna, mejorando las carreras profesionales y en pro de conseguir el éxito. Cabe señalar, que también se denominan habilidades del siglo XXI, habilidades sociales y emocionales, habilidades fundamentales, habilidades profesionales, habilidades relacionales, habilidades blandas o habilidades no cognitivas. Cualquiera que sea la denominación, lo cierto es que incluyen habilidades sociales y comunicativas o habilidades de integración, es decir, habilidades para trabajar en entornos diversos y para transmitir conocimientos.
Tipos de habilidades: los autores de D o yle (2020) brindan más habilidades que otros según el propósito, y si este es el campo de trabajo, obviamente más negociación, pero aún intentan hacer una lista común. Las llamadas habilidades blandas.
Liderazgo: Se le define como el grupo de habilidades que posee una persona para así inducir en la forma de vida de una persona o grupo, capacitando al equipo para trabajar con pasión para lograr los objetivos.
Características de un líder: De acuerdo a Edú (2014) entendemos sobre liderazgo o que es, identificando las cualidades que debe poseer el líder.
Habilidades técnicas: hace referencia al empleo de conocimientos y técnicas para así poder llevar a cabo las actividades de la entidad u organización.
Habilidades de Intrapersonales: hace referencia a las habilidades relacionadas con el autocontrol emocional y cognitivo.
Habilidades organizacionales o interpersonales: Estas habilidades le permiten al líder del equipo trabajar e interactuar de manera efectiva como un miembro más del equipo, dirigiendo los esfuerzos colectivos para lograr metas, teniendo en cuenta los aspectos humanos y emocionales del equipo. Miembro del equipo. Deben crear y controlar estructuras y flujos de trabajo, como el diseño y la realización de reuniones. Es necesario contar con empatía y humildad, ya que los líderes están sujetos a cometer errores. Por lo tanto, los líderes nuevos deben dar ejemplo de enseñanza y crecimiento.
Prácticas fundamentales del liderazgo profesional: Edú (2014) destaca 4 prácticas
13 fundamentales para el Liderazgo profesional: Promover el desarrollo y crecimiento personal y profesional en cada empleado, teniendo en cuenta sus necesidades y capacidades.
Todos los trabajadores son únicos y tienen talento. Los líderes deben identificar los talentos de su gente y ayudar a desarrollarlos. Para hacer esto, es necesario fortalecer la capacidad de aprender tareas nuevas, desafiantes y significativas.
Fortalecer logros y esfuerzos: gracias la forma real es primaria (salarios emocionales). Hay dos beneficios salariales importantes (emocionales y económicos), los cuales al ser comparados influyen en el compromiso de los trabajadores frente a la organización.
Promover el empoderamiento de los empleados, propiciando la autonomía, la toma de decisiones y el manejo de sus actividades laborales. Los controles externos
excesivos, los procedimientos rígidos y la burocracia excesiva no son buenas políticas para mejorar el desempeño laboral.
Motivar a los trabajadores inculcando pensamientos positivos de esperanza y confianza. No por ello implica que el líder deba estar pendiente en todo momento de que sus trabajadores estén conformes, sino que debe ordenar las funciones y actividades del equipo oyendo atentamente a los integrantes, teniendo en cuenta las necesidades de cada integrante. Transferencia positiva, entusiasmo y confianza.
Manejo de conflictos: International Outsourcing and IOR Recruitment (2019), menciona que los conflictos son recurrentes en el ámbito personal o laboral y pueden originarse con los clientes, superiores o compañeros; así como pueden surgir por diferencias de intereses, valores, intereses profesionales, o simplemente por personalidades opuestas.
Motivación: De acuerdo a Chiavenato (2000) citado por Peña y Villón (2018), la motivación está impulsada por dos aspectos: el entorno externo y la acción personal. El primer elemento es el saneamiento, que incluye las condiciones físicas y ambientales de trabajo, es decir, las condiciones laborales en las que se encuentra el individuo, donde se
14 incluyen: salarios, beneficios, políticas de la empresa y trabajo ambiental entre individuos.
Como segundo elemento es la motivación, donde se contempla todas las actividades inherentes al trabajo, como son: hacer un trabajo importante, cumplir, ser responsable, promover, apreciar y usar habilidades y cosas que satisfagan y aumenten la productividad organizacional con el tiempo.
En el campo laboral, la motivación puede entenderse como la interrelación positiva entre los individuos y los estímulos que brinda la organización alentar a los empleados a alcanzar las metas. Esta es el esfuerzo que define al trabajador a través de su propio trabajo para lograr las metas de la organización, diseñadas para satisfacer sus propias necesidades. Esto quiere decir que el deseo de satisfacción actual de los empleados, para la autorrealización, es mejorar de las condiciones de trabajo y satisfacción personal, convirtiéndose en un catalizador, que generará una respuesta positiva en los trabajadores.
Comunicación efectiva: Raffino (2021) es cuando el emisor y receptor decodifica el mensaje equivalente. Por lo tanto, el mensaje se transmite con éxito: el receptor entiende el significado y la intención del mensaje que se transmite.
En el caso de la Escucha activa, Moreno (2009), manifiesta que es un elemento necesario de integración e interacciones de recursos humanos en torno al marco. El concepto de organización permite conexiones necesarias a las operaciones
estratégicas. Por lo tanto, durante la prueba, este es difícil enfatizar lo importante que es comunicarse de manera efectiva para facilitar esta conexión.
Dimensiones de habilidades blandas: Baxarrais (2020) menciona que la adaptación al entorno sociocultural en el que nos desarrollamos, está presente desde el nacimiento y nos impulsa a aceptar los hábitos sociales que existen en nuestro entorno. El mundo laboral en constante cambio significa que quienes ingresan al mundo laboral deben tener las habilidades para adaptarse a los cambios allí y aprender nuevas habilidades, especialmente el autoaprendizaje. Naturaleza técnica, porque con la aparición de nuevas tecnologías en varios campos, nos vemos obligados a actualizarnos constantemente.
15 La innovación, la adaptabilidad: Goleman menciona la innovación y la adaptabilidad de una forma de capacidades de estar abierto a nuevos criterios y puntos de vista, lo suficientemente manejables para adaptarse al cambio. Personas con esta habilidad para adaptar: Administrar adecuadamente los requisitos, reorganizar, priorizar y adaptarse rápidamente a los cambios. Adaptar las respuestas y estrategias a las circunstancias que pueden ser cambiantes. Sus puntos de vista sobre los eventos extremos sensibilidad.
Siempre en busca de nuevas ideas para actualizar las categorías Proporcionan soluciones novedosas a los problemas. Asumen nuevas perspectivas y riesgos de planificación, basándose en las habilidades emocionales de los empleados, es decir, la flexibilidad y capacidad para aceptar nueva información (pero puede ser difícil de alcanzar), imprescindible para superar estas situaciones donde la existencia de la organización está amenazada dentro del proceso común de adaptación a nuevos retos, se incluye la primera etapa, que inicia con la negación de los hechos, sigue aceptando su inevitabilidad y termina con los fenómenos angustiosos hasta la adaptación. Cualquier organización que busque reinventarse debe cuestionar seriamente su presupuesto, perspectiva, estrategia e incluso identidad. La adaptabilidad plantea como requisito la flexibilidad, ya que facilita ver una situación desde diferentes ángulos, pero también es necesario la fuerza, las emociones, que nos hacen sentir cómodos. Ante lo inesperado, mantén la calma y la inseguridad. Otra habilidad que conmueve la adaptabilidad es confianza, sobre todo seguridad, no mantener nuestro presupuesto anterior por si acaso este hecho lo requiere. El mundo actual se caracteriza por tener un ambiente cambiante; por cuál el entorno de las organizaciones vecinas es muy activo y requieren gran adaptabilidad de sus condiciones necesarias para la existencia. La evolución, las organizaciones están respondiendo a estos cambios, comienza cuando emergen las fuerzas creadoras de demanda, configurar transiciones en una o más secciones.
Elementos de la adaptabilidad organizacional: Basándonos en la propuesta de Smit (2015), se tiene cinco estructuras de adaptabilidad.
16 Orientación al cliente: hace referencia a la capacidad que tiene la organización para comprender lo que busca el cliente. Crear cambio: Esto se refiere a cómo la organización utiliza el conocimiento adquirido para crear el cambio.
Aprendizaje organizado: definido como habilidad para aprender y compartir experiencias como el saber, la experiencia y la información.
Innovación y creatividad: Fomentan la adaptabilidad organizacional al aprovechar las contribuciones que los individuos pueden hacer en esta área.
Flexibilidad: trata sobre la capacidad de una organización para poder usar sus regulaciones, reglas, políticas y creencias de tal forma faciliten el cambio.
Según Burnard, Bhamra y Tsinopoulos (2018) se citan en Garzon (2018), mencionan que la adaptabilidad dinámica asociada es la capacidad de responder a las condiciones cambiantes del entorno y se define por su forma de cambiar, aprender y configurar recursos para cumplir con la dinámica ambiental. Como resultado, las organizaciones que tienen un mayor grado de adaptación dinámica podrán establecer enfoques ordenados y racionales, asignando recursos de manera rápida y eficiente para responder a problemas de crisis y eventos.
Autoconfianza: De acuerdo al informe de investigación de Reina y Hudnut (2018), se menciona que la confianza se ha convertido en un tema candente. Hoy más que nunca, y la mayoría de las veces, se ve como un activo esencial para evitar trabajar de forma aislada, donde se busca incentivar la colaboración, fortalecer el trabajo en equipo y aumentar el compromiso y la gestión al continuo proceso de cambio. Moss-Kanter (2006), establecen que la relación entre expectativas y desempeño es el núcleo de la confianza.
Señalan que las personas seguras de sí mismas luchan más y por más tiempo, lo que aumenta sus posibilidades de éxito. Un ejemplo son los grandes triunfadores, los cuales creen firmemente que sus esfuerzos valdrán la pena: estas expectativas determinan la intensidad de los esfuerzos que se dedicarán a lograr el éxito. Si creemos que podemos lograr buenos resultados, la dedicación y el tiempo empleado para superar los obstáculos,
17 serán mucho mayores. Analizando la confianza de los líderes de escuadrón, se observa que las victorias impulsan a mejorar la moral de las personas, mejorando la cooperación, reduciendo la probabilidad de conflicto y asegurando una visión más optimista sobre las tareas a desarrollar, especialmente entre los antiguos colaboradores. Así mismo, las emociones negativas tienen el efecto contrario. Es fácil explicar la inversión en personas cuando un grupo u organización invierte en la cima. Estos grupos y organizaciones no solo atraen a los mejores, sino que también dedican una parte de sus recursos a apoyar a las personas de alto potencial y rodearlas de un entorno de éxito.
James (2012) plantea lo siguiente referente a la confianza:
Diagnóstico: Se plantean preguntas para saber todo lo relacionado con la confianza, es a partir de ello que se determina si una persona es tímida, tiene baja autoestima, tiene estrés o ansiedad debido al pánico escénico, etc. Cada uno de estos problemas es diferente de los demás, y las soluciones a ellos también deben ser diferentes.
La clave para desarrollar la confianza en uno mismo es la autoexpresión: es hora de prestar más atención a uno mismo, y eso significa que debe ser su propio entrenador y sistema de apoyo. Aquí es cuando te das cuenta de las reacciones reales al miedo, pero en realidad no importa en este momento quieres omitirlo para poder continuar tranquilo y profesional. Implica el uso de la tecnología antes de aprender a enfrentar miedo histórico.
Comunicación efectiva: Según Buxarrais y Burguet (1968), la comunicación es necesaria para interacción de las personas. Para ello se tiene aspectos clave como son la prudencia, la oportunidad y la coherencia en las normas, que se presentan en proporciones similares para una comunicación verdaderamente eficaz y eficiente.
José Luis Pérez (2019) menciona que la comunicación eficaz está orientada a ser clara y directa para el emisor del mensaje, sin dejar lugar a confusiones o malentendidos, tratando de entender cómo es el receptor del mensaje con base en lo que puede procesar la información para comprender y proporcionar retroalimentación. Información que entienda.
Ramos (2015), indica que la importancia de tener una comunicación efectiva, radica
18 en que se convierta en una parte saludable del intercambio de ideas, y las empresas deben ver el proceso como un recurso sostenible, ya que es innato en el ser humano. Así mismo, enfatizó que la comunicación efectiva requiere de los siguientes elementos importantes: el emisor, como responsable del rol de portador, la información y que esta sea clara, precisa y confiable; mientras que, en el caso del receptor, este deba escuchar, comprender la información y puede aprovecharla.
Gutiérrez (2014) resalta que, en las comunicaciones modernas, las organizaciones juegan un papel fundamental en la estrategia corporativa. Es por ello que la participación de todos los miembros de la organización, independientemente
de su nivel, forma parte de la propia estrategia de la empresa. Sin embargo, es sustancial distinguir entre las necesidades asociadas a todos los elementos que componen la organización y los diferentes niveles de responsabilidad de cada elemento presente en la organización.
Procesos de la comunicación. En el caso de comunicación a nivel empresarial, es necesario que sea eficaz para lograr el éxito en los entornos personales y corporativos, pero este proceso no se origina de forma automática. Es posible que haya aprendido por su propia experiencia que a veces el mensaje se malinterpretó o llego incompleto a falta de mejorar este aspecto. Un comunicador eficaz puede anticipar estas posibles fallas en la comunicación, dando soluciones de formas ilimitadas en las que un mensaje puede malinterpretarse.
De acuerdo a Cruz (2016) podemos comprender la importancia que tiene la de la comunicación efectiva: La comunicación efectiva resulta ser importante a nivel gerencial de una organización, ya que aquí se realizan funciones administrativas fundamentales como planificar, organizar, dirigir y controlar. Por ello, este proceso ayuda a los gerentes a mejorar su desempeño y cumplir con sus responsabilidades. La comunicación empresarial forma parte de la base para la planificación de una organización. Es necesario que toda la información debe ser remitida al Gerente de Operaciones, quien debe transmitir el plan para
19 ponerlo en práctica. Asimismo, los líderes como gerentes deben establecer canales de comunicación que resulten ser efectivos con sus empleados para lograr las metas del equipo.
Desempeño Laboral: Palmar et al (2014) señalan al desempeño laboral hace referencia al bajo desarrollo de un individuo o individuos en el cumplimiento de su jornada laboral en una organización y debe adaptarse a las necesidades y requerimientos del individuo. Empresa con el fin de ser eficaz, eficiente y eficaz en el desempeño de las funciones indicadas con la meta de lograr los objetivos establecidos en consonancia con el progreso de la organización. (página 9).
Chiavenato (2007) destaca que el desempeño laboral se ha relacionado con el desarrollo de los colaboradores, también afirma que la productividad en una organización se da cuando se inculca a los individuos un comportamiento positivo hacia sus empleados, por lo que es importante que todo empleado se sienta comprometido y con los pies en la tierra.
Una organización, así, define las características de desempeño del lugar de trabajo:
compromiso, carga de trabajo, de calidad, trabajo en equipo y productividad (p. 203).
Davis (2001) afirma que el correcto desempeño laboral depende de ciertos factores, entre ellos el ambiente de trabajo, el salario, la relación con el jefe y la relación con los demás empleados, mano de obra, jornada laboral, puntualidad en el pago, incentivos e incentivos en la organización. Todo esto tiene un impacto directo en las personas en el trabajo, ya que cada individuo tiene una capacidad diferente para desarrollar actitudes (pág.
118).
Chiavenato (2007) citó en Batallanos (2020) el desempeño en el lugar de trabajo, que es el comportamiento de los empleados enfocado en alcanzar activamente las metas establecidas. Esta es la esencia del sistema. El desempeño crea estrategias personales para alcanzar las metas deseadas. De hecho, afirma, el adecuado desempeño es la ventaja más resaltante que tiene una organización. Por otro lado, según Chiavenato (2011), la eficiencia del trabajo se expresa a través del desarrollo del empleado en medio de la jornada de trabajo, siempre y cuando la proceda de manera eficaz y eficiente, quiere decir, nos ajustemos a las
20 funciones asignadas. En términos de tiempo, el límite excede el límite emitido por la empresa, recursos, materiales, personas, etc. (pág. 220).
Según Bohlander (2003) citado en Palmar et al. (2014) señalaron que “el desempeño laboral es la eficacia con la que los empleados realizan tareas en una organización”, es decir, el esfuerzo que ponen los empleados para realizar tareas en una organización. Las organizaciones avanzan hacia su propio éxito, asumiendo la responsabilidad de sus propios intereses y siguiendo lo que dicta su rol en la empresa” (p. 9).
Por otra parte, Montoya (2016) Adaptado de Andrea (2019) en la actualidad, la calificación del desempeño es el método más común para evaluar o calcular el desempeño laboral y el potencial de desarrollo de un individuo. La empresa otorga gran importancia a la medición del desempeño de los empleados para implementar diversos planes de acción. El desempeño debe medirse sobre la base de 6 aspectos: relaciones interpersonales, orientación a resultados, iniciativa, calidad, trabajo en equipo y organización. (página 16).
Según Palacì (2005), muchos factores afectan el desempeño laboral, los cuales están correlacionados y conducen a un poco o alto desempeño laboral. De los cuales tenemos:
Remuneración monetaria y no monetaria, satisfacción con las tareas otorgadas, capacidad ejecutiva (habilidad) en comparación con las habilidades, tareas otorgadas, capacitación y desarrollo continuo de los trabajadores, y. factores motivacionales y conductuales, individuales y ambiente Organizacional.
Robinns y Judge (2013) afirmaron que en tiempos pasados, la mayor parte de las organizaciones solo se encargaban de evaluar la competencia de los trabajadores en las descripciones de puestos; Sin embargo, las empresas de hoy son menos jerárquicas y están más orientadas a brindar servicios y necesitan más datos o información. Los investigadores ahora están identificando tres tipos fundamentales de comportamientos que dan forma al desempeño laboral: 1. Ejercer funciones 2. Ciudadanía y 3. Derechos civiles. Falta de productividad (por ejemplo: 555).
Objetivos de la evaluación del desempeño: Para Chiavenato (2007) el desempeño
21 está relacionado con el comportamiento del evaluador para lograr efectivamente las metas establecidas. El aspecto fundamental del sistema es este. El desempeño es un plan personal para lograr un objetivo establecido (p. 210).
Montoya (2009) mencionó que la calificación del desempeño en una organización tiene que enfocarse en las metas establecidas y respaldadas por la política de la empresa.
Las empresas deben pasar ampo de gestión de personal un sistema específico para el nivel y alcance de los deberes de los empleados y define roles y responsabilidades tales como:
Evaluación del desempeño del puesto operativo: (trabajador apto, trabajador no apto).
Evaluación del desempeño de ejecutivos (gerente a supervisor) sin líder. En su artículo, Lorrèn (2018) mostró que la calificación del desempeño es un punto esencial de la toma de decisiones de gestión corporativa, ya que evalúa de manera objetiva y sistemática la productividad efectiva de los empleados en una organización. Completar un examen de desempeño laboral debe ser una norma de la organización para identificar problemas en el trabajo para aumentar la eficiencia de la empresa (página 26).
Chiavenato (2009) menciona y detalla que, así como los docentes califican el desempeño de los estudiantes, las organizaciones se enfocan en el desempeño de los empleados. Tiempo atrás, cuando se tenía estabilidad y permanencia, el desempeño se media elaborando burocracia y trámites burocráticos. En ese momento, la burocracia era un signo de los tiempos. Ante una nueva era de cambio, transformación e incertidumbre, la burocracia ha dado paso para la innovación, también a la necesidad de aportar valor a las organizaciones, a los individuos que laboran en ellas y a los clientes a los que atienden (p.
220).
Importancia de la evaluación del desempeño: Werther y Keith (2008) demostraron que el capital humano ha cobrado importancia dentro de una organización, debido a que uno de los principales desafíos que enfrentan los gerentes viene a ser el comprender el valor que cada empleado ofrece a la organización y la seguridad para lograr sus objetivos. . Meta.
Objetivos de negocio y su contribución al resultado final. Por estas razones, toda organización
22 necesita un sistema formal de revisión del desempeño en el que cada persona que supervisa y administra evalúe el progreso, los logros y los desafíos que enfrenta cada empleado del sector público. Divisa. El medio de evaluación para el desempeño comienza con el feedback del trabajador para ver si ha alcanzado los propósitos que se ha fijado, en su caso, sugerencias de mejora de la productividad. Este documento debe, a su vez, ser verificado y aprobado por su jefe inmediato y cada gerente. Según los supervisores y gerentes, las evaluaciones que recibe un empleado pueden en algunos casos ser excelente, satisfactoria o mala. Los mejores resultados de la prueba deben llevarse a cabo dos veces al año. Esto se hace para dar a los empleados la opción de corregir posibles desviaciones y garantizar que nadie se sorprenda al final del proceso (p. 306).
Beneficios de la evaluación del desempeño: según Chiavenato (2007), cuando un proyecto de evaluación del desempeño está correctamente planificado, desarrollado y coordinado, este genera beneficios a corto, mediano y largo plazo. Para este caso, el principal beneficiario o beneficiarios son las personas, los administradores, las organizaciones y las comunidades.
Los beneficios de un directivo como gestor de persona es estudiar el desempeño y la forma de comportarse de los Subordinados, basados en criterios de evaluación y, lo más importante, tienen un esquema de medición competente y de esa manera neutralizar la subjetividad, tome estrategias para aumentar desempeño de los subordinados, beneficio de las personas, reconocer las reglas del juego, qué criterios comportamiento y rendimiento de los empleados, conozca sus expectativas de manejo de usted de su desempeño y con base en su evaluación, determinar sus fortalezas e debilidad. Conocer los pasos que toman los líderes para mejorarse a sí mismos desempeño (entrenamiento, desarrollo, etc.) y lo que deben hacer los mismos subordinados y autoevaluación personal y crítica de su desarrollo y control personal.
Características de la evaluación de desempeño: Para Alfaro (2012) en e examen del desempeño existen muchas características, que son la objetividad, la validez y la
23 confiabilidad, las cuales explicaremos en detalle de esta manera.
Objetividad: esta hipótesis señala que, al establecer estándares de desempeño, uno debe buscar en ellos la máxima objetividad, es decir, la ausencia total de gustos, sesgos, preferencias y preferencias que agradan a quienes los establecen.
Validez: el objetivo es describir, con la mayor veracidad posible, la eficacia o incompetencia del evaluador, y aunque está muy relacionada con la pregunta anterior, puede haber medidas objetivas, las cuales no son válidas.
Confiabilidad: El requisito establece que mientras las condiciones y los trabajadores permanezcan similares, las estrategias efectivas deben ser consistentes, quiere decir, que deben producir los mismos productos las veces que se adopten (p. 110).
Técnicas de evaluación: Álvaro (2012), cuando se evalúa del desempeño se puede realizar utilizando técnicas que varían según las organizaciones. Las revisiones de desempeño se enfocan en un conjunto específico de objetivos y están respaldadas por la política de solicitud de empleados. Estas políticas varían según la organización, se puede utilizar una cantidad de métodos para la evaluación del desempeño, como estructurar cada método de manera diferente, adaptado al tipo, calificaciones y características de los auditores y auditores. Esta adaptación es la importancia de ejecutar el trabajo correctamente y obtener los productos del método. La calificación de la evaluación del desempeño se puede agrupar de dos maneras: Procedimiento de evaluación del desempeño guiado en el pasado.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño: R. Wayne y Robert (2010) argumentan que las organizaciones utilizan diferentes métodos para establecer quién tiene que evaluar el desempeño de los empleados. Los derechos más democráticos y participativos dejan a los cooperantes la responsabilidad de evaluarse libremente. Algunos asignan responsabilidades de evaluación a su supervisor inmediato para fortalecer la jerarquía. Otros intentan integrar a los gerentes y subordinados en la evaluación para disminuir las diferencias jerárquicas. Otros delegan las revisiones de desempeño a los grupos, especialmente cuando están organizados en grupos autosuficientes y autodirigidos. También están aquellos que
24 adoptan el proceso de evaluación circular de 360 grados y otras organizaciones donde la agencia HRM centraliza y monopoliza el proceso de evaluación (p. 255).
Chiavenato (2011) menciona dice que el problema de calificar el desempeño de grupos grandes de personas en la organización que produjo las soluciones se ha convertido en un método de evaluación muy popular. Estos son los denominados métodos tradicionales.
Evaluación del desempeño: Los métodos van desde organización tras organización, porque todos tienden a construir un sistema de evaluación del desempeño de las personas, basado en niveles jerárquicos y áreas de asignación de empleados, por ejemplo: Un sistema de calificación para gerentes, trabajadores por mes o por hora, proveedores, etc.
Dimensiones de la variable desempeño laboral: Luego de estudiar los diferentes conceptos de variables de desempeño laboral, se revisaron y ajustaron para adecuarlas a los objetivos de la investigación de acuerdo a los siguientes aspectos: Según Chiavenato (2007) afirma que el desempeño laboral viene ligado al progreso humano, y también afirma que la productividad en las organizaciones ocurre cuando se comunica a los individuos un comportamiento positivo hacia los empleados. Trabajo, y lo más importante, que cada trabajador se sienta integrado y comprometido y alineado con los ideales de la organización, de esta manera define las características del desempeño laboral como es el compromiso, calidad del trabajo, trabajo en equipo en el trabajo y productividad (p. 203).
Promesa. Robbins (2004) lo define como los empleados se identifican en una organización y sus objetivos y quieren seguir siendo parte de esta. Por lo tanto, un fuerte compromiso con el trabajo incluye definir el propio trabajo, mientras que un fuerte compromiso con la organización incluye identificarse con la empresa en la que trabaja el individuo. Al igual que con el compromiso laboral, la evidencia de la investigación muestra un vínculo inverso entre el compromiso organizacional y el ausentismo y los ingresos. El compromiso organizacional puede ser un mejor predictor porque es más frecuente y duradero que la satisfacción laboral para toda la empresa. Los empleados pueden estar insatisfechos con las actividades que están realizando; sin embargo, trátelo como un evento temporal y estos no
25 deben estar insatisfechos con la organización en su conjunto. (pág. 72). Por otro lado, Soberanes y Fuente (2009) trabajan sobre los factores humanos, organizacionales y de participación, identificando las conexiones existentes entre los trabajadores y los directivos de las organizaciones en las que se desempeñan, identificando las causas, las causas y las estrategias para los resultados de cada uno de ellos trabajando en el marco de la gestión.
Requiere una estructura diseñada para lograr la misión y la visión y los intereses de la organización.
Salanova y Schaufeli (2009) plantearon basándose en Rosales (2019) sobre el compromiso se relaciona con el compromiso no coercitivo y muestran que las personas que laboran en una determinada organización, en estos términos, se interpreta como “obligación”.
Las personas comprometidas con el trabajo son conscientes de lo que están haciendo y les apasiona (p. 18).
Teoría del compromiso laboral: Caikwillo, Igri, Havelovic y Bradley (2011) extraídos en Rosales (2019) desarrolla un modelo que argumenta esto se supone que el compromiso es "un conjunto de acciones, Los roles, motivaciones y expectativas crean motivación. Cooperación entre los integrantes del grupo de trabajo, organización de la producción”; él mismo asume que sí seis elementos: empoderamiento, motivación, identidad, confianza, ambigüedad y conflicto; logró influir en el compromiso continuo del empleado con la organización, ya que se estableció el nivel su consentimiento previo (p. 36).
Factores para considerar para mejorar el compromiso laboral: Sugieren varios aspectos para aumentar el compromiso de los empleados con su organización, tenemos:
Reconocimiento: La organización debe institucionalizar el saber, premiar el trabajo destacado de sus empleados.
Retroalimentación: El director/CEO debe proporcionar regularmente retroalimentación constructiva a los empleados responsables, para ayudarlos a mejorar su desempeño.
Felicidad: significa que el gerente debe supervisar la felicidad de los empleados interna y externamente del empleo.
26 Desarrollo personal: Menciona que para que un trabajador se dé cuenta de que está sobresaliendo en la organización, los gerentes deben proponer estándares de independencia, autoridad y propósito.
Satisfacción: Significa que los empleados están satisfechos con su ambiente de trabajo y disfrutan realizando las tareas que se les asignan. • Salud: significa que los gerentes deben monitorear si los empleados pueden comer y dormir adecuadamente, además de hacer ejercicio, ya que esto les dará la energía para hacer su trabajo mejor y de manera más productiva.
Relación con el jefe: tienes una buena conexión o vínculo con la gerencia, desarrollará que los empleados trabajen más cómodos y felices.
Calidad en el trabajo: El autor Chiavenato (2011) afirma que la calidad de vida laboral (CV) representa la medida en que los integrantes de una organización cubren sus necesidades personales a través de sus actividades en la organización. La calidad de vida laboral incluye una amplia gama de factores, como la satisfacción laboral, las oportunidades de futuro en la organización, el reconocimiento del resultado, los salarios, los beneficios, las relaciones entre los empleados, etc. Individuos en grupos y organizaciones, ambiente de trabajo psicológico y físico, libertad de trabajo. Tomar una decisión. Y la posibilidad de unirse y otros puntos parecidos. CVT aborda no solo los aspectos intrínsecos de la profesión, también
otros por no decir todos aspectos externos y contextuales. Influye en importantes actitudes y comportamientos personales, la productividad y también motivación para el desarrollo del trabajo, la adaptabilidad y flexibilidad a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y el deseo de innovar (p. 289).
Trabajo en equipo: Chiavenato (2011) dice que la labor en equipo es atraer gente al trabajo. El principal medio para establecer esta política, arriba y abajo, es el trabajo en equipo.
La empresa ha abandonado el esquema organizativo tradicional de una estructura jerárquica en favor de una amplia serie de instrumentos o equipos interconectados. La red de grupo
27 inicia en la parte superior, con el presidente dirigiendo el equipo QI de toda la organización (página 225). Wayne y Robert (2010) Indican que trabajar equipo busca implantar a los trabajadores cómo trabajar en equipos y a menudo tienen poder de decisión. Este tipo de formación es necesaria porque nuestra cultura históricamente ha estado impulsada por los logros personales; Sin embargo, las organizaciones emplean grupos con más frecuencia (página 223).
Según Acosta, Salanova y Llorens (2011) definen el trabajo en grupo como un estado mental de característica positiva y que está vinculado con el trabajo y este está caracterizado por el dinamismo, la dedicación y la asimilación en los grupos de trabajo, que surge de la interacción, la colaboración y el intercambio de experiencias de los miembros del grupo (p.
127 ).
Para Gastañadui y Carla (2017) el trabajo grupal está conformado por personas con diversos grados de interdependencia, cuyas habilidades se complementan, unen y potencian, y trabajan hacia las metas y objetivos organizacionales con el trabajo de la responsabilidad compartida. El trabajo en equipo se define como un pequeño número de miembros con habilidades propias complementarias que están todos unidos para trabajar con expectativas y responsabilidades comunes (p. 24).
Productividad: Mientras tanto, Chiavenato (2011) menciona que la productividad proviene del producto entre la cadena de suministro que produce el resultado final deseado, como dinero, promoción, apoyo de liderazgo, aceptación del equipo, reconocimiento, etc.
Todo esto forma parte del modelo de expectativa situacional, que pretende potenciar los niveles de valor positivo de la productividad y la calidad del trabajo. El objetivo es promover niveles efectivos de excelencia conductual en el lugar de trabajo. Esto significa "tener en cuenta" que la franquicia operativa beneficia a la organización, así mismo también, a las personas involucradas (por ejemplo: 220).
Si la principal meta del trabajador es ganar salarios elevados y trabajar sobre la base del salario de producción, obtendrá un mayor incentivo para producir más. Sin embargo, si
28 la necesidad de aceptación social en su grupo es mayor, será menos productivo que lo que ve como un modelo informal de producción. Aumentar su productividad puede resultar en el rechazo de sus compañeros de trabajo (por ejemplo: 47).
Chiavenato (2009) afirma que la producción es un producto intermedio en una serie que lleva al resultado final deseado, como dinero, promoción, apoyo de la gerencia, aceptación del equipo, reconocimiento, etc. El objetivo es mejorar el valor positivo de la productividad y la calidad en el lugar de trabajo. En otras palabras, hace mención a la mejora de la excelencia de la herramienta en el comportamiento de trabajo. Indica que hacer sentir a las personas que un desempeño excelente beneficia a la empresa ya ellos mismos. Para ello, se necesita vincular los resultados de la evaluación del desempeño con premios a corto plazo como un sistema de pago o incentivos flexibles. Un sistema flexible en el que la empresa no soporta ningún coste adicional y está con la participación de todos en los productos obtenidos y en la consecución de los objetivos marcados (p. 264).
