La Contratación Laboral:
Manual Práctico
ÍNDICE
LA CONTRATACIÓN LABORAL: MANUAL PRÁCTICO
I. Contrato de trabajo ... 11
1. Concepto ... 11
2. Objeto ... 12
3. Causa ... 13
4. Requisitos ... 13
Carácter personalísimo ... 13
Voluntariedad ... 14
Retribución ... 14
Ajenidad ... 16
Dependencia ... 17
5. Figuras afines ... 21
Consideraciones generales ... 21
Contrato de sociedad ... 22
Arrendamiento de servicios ... 23
Arrendamiento de obra ... 24
6. Trabajos excluidos ... 25
Consideraciones generales ... 25
Funcionarios públicos o asimilados ... 26
Prestaciones personales obligatorias ... 27
Consejeros y administradores de sociedades ... 27
Trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad ... 29
Trabajos familiares ... 30
Personas que intervienen en operaciones mercantiles ... 31
Transportistas autorizados con vehículo propio ... 32
7. Validez y nulidad ... 33
8. Forma ... 36
Concepto ... 36
Forma escrita ... 37
9. Duración ... 38
10. Período de prueba ... 39
11. Precontrato ... 44
II. Modalidades contractuales ... 47
1. Consideraciones generales ... 47
2. Normas comunes a todo tipo de contratos ... 48
3. Contrato de trabajo indefinido ... 55
4. Contrato de fomento a la contratación indefinida ... 58
5. Contratación indefinida de trabajadores con discapacidad ... 61
Consideraciones generales ... 61
Forma y duración de contrato ... 62
Requisitos de las empresas ... 63
Incentivos ... 64
Formación de los trabajadores con discapacidad ... 65
6. Contrato temporal de fomento de empleo ... 66
Personas con discapacidad ... 66
Personas en situación de exclusión social en empresas de inserción ... 68
7. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación ... 72
El trabajador sustituido ... 72
6 ÍNDICE
Contrato del trabajador sustituto ... 73
8. Contrato de obra o servicio determinado ... 74
Concepto ... 74
Requisitos ... 75
Fraude de Ley ... 79
Peculiaridades de la contratación en Administraciones Públicas ... 83
Contenido ... 88
Extinción del contrato ... 90
Conversión en indefinido ... 92
Sector de la construcción ... 93
9. Contrato eventual por circunstancias de la producción ... 94
Concepto ... 94
Fraude de ley ... 97
Peculiaridades de la contratación en administraciones públicas ... 102
Contenido ... 104
Extinción del contrato ... 106
Conversión en indefinido ... 107
10. Contrato de interinidad ... 110
Concepto ... 110
Fraude de Ley ... 112
Peculiaridades de la contratación en administraciones públicas ... 114
Contenido ... 116
Extinción del contrato ... 119
Conversión en indefinido ... 121
Incentivos ... 122
ÍNDICE 7
11. Contrato para la formación ... 125
Concepto ... 125
El trabajador ... 126
El empresario ... 128
Forma ... 129
Período de prueba ... 130
Duración y jornada ... 130
Presunción de indefinido ... 132
Obligaciones de las partes ... 133
Formación ... 134
Prestaciones de la Seguridad Social ... 139
Incentivos ... 139
12. Contrato en prácticas ... 141
Concepto ... 141
El trabajador ... 142
La empresa ... 143
Duración y jornada ... 144
Forma ... 146
Período de prueba ... 146
Retribución ... 146
Extinción del contrato ... 147
Conversión en indefinido ... 147
Incentivos ... 148
13. Contrato a tiempo parcial ... 149
Concepto ... 149
Forma ... 150
Duración ... 151
8 ÍNDICE
Tiempo de trabajo ... 152
Derechos de los trabajadores ... 156
14. Contrato fijo discontinuo ... 157
15. Contrato de relevo y jubilación parcial ... 161
Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial ... 161
Contrato de relevo ... 163
16. Contrato de trabajo a domicilio ... 173
17. Trabajo en común y contrato de grupo ... 176
III. Medidas de fomento de la contratación ... 179
1. Consideraciones generales ... 179
2. Requisitos de los trabajadores y empresario ... 181
3. Exclusiones ... 184
4. Incompatibilidades ... 186
5. Mantenimiento de las bonificaciones ... 187
6. Financiación y control ... 188
IV. Esquemas básicos ... 191
1. Contratos bonificados-cuadro resumen ... 191
Contratos con derecho a reducción ... 191
Contratos con derecho a bonificación ... 192
V. Formularios ... 199
1. Precontrato de trabajo ... 199
2. Solicitud de formalización del contrato por escrito ... 200
3. Copia básica del contrato ... 200
4. Información al trabajador sobre elementos esenciales del contrato ... 201
5. Comunicación a los representantes de los trabajadores de haber realizado contratación indefinida ... 202
6. Comunicación a los representantes de los trabajadores de haber realizado contratación temporal ... 202
ÍNDICE 9
7. Cláusula adicional de período de prueba ... 203
8. Comunicación de extinción del contrato por no superación del periodo de prueba ... 204
9. Cláusula contractual de retribución ... 204
10. Cláusula de salario a comisión ... 205
11. Pacto de permanencia ... 205
12. Pacto de plena dedicación ... 206
13. Cláusula de compensación por plena dedicación ... 207
14. Pacto de no concurrencia ... 207
15. Cláusula de confidencialidad ... 208
16. Contrato para la formación.Certificado de impartición de formación teórica ... 209
17. Contrato para la formación. Certificado de formación ... 209
18. Demanda de conciliación sobre reconocimiento de existencia de relación laboral ... 210
19. Demanda judicial sobre reconocimiento de existencia de relación laboral ... 211
10 ÍNDICE
Contrato de trabajo I
1. Concepto
El contrato de trabajo se define como el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
El art.1.1 ET manifiesta que "La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario."
De esta disposición se deducen las siguientes características del contrato de trabajo:
- Carácter personalísimo - Voluntariedad
- Prestación de servicios retribuida - Ajenidad
- Dependencia
De este modo, cuando concurran estos requisitos, se presume que existe un contrato de trabajo, siendo irrelevante la adscripción a determinado régimen jurídico de Segu- ridad Social. (art.8.1 ET) (Sentencias del TSJ Galicia de 27 de enero de 2009, rec.
5349/2008, del TSJ País Vasco de 9 de junio de 2009, rec. 799/2009 y de 30 de mayo de 2006, rec. 480/2006)
Además, el contrato de trabajo debe de reunir los requisitos esenciales para la va- lidez de los contratos exigidos por el art. 1261 CC:
- Consentimiento de los contratantes.
- Objeto cierto que sea materia del contrato.
- Causa de la obligación que se establezca.
Otras notas indicativas de la existencia de relación laboral son la jornada y el horario de trabajo, el lugar de trabajo, la exclusividad y la asiduidad. (Sentencia del TSJ País Vasco de 28 de octubre de 2008, rec. 1989/2008)
La jurisprudencia ha manifestado que la calificación de los contratos no depende de cómo hayan sido denominados por las partes contratantes, sino de la configuración
efectiva de las obligaciones asumidas en el acuerdo contractual y de las prestaciones que constituyen su objeto. Por lo tanto, a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan su laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo. (Sentencias del TSJ País Vasco de 9 de junio de 2009, rec.
799/2009, del TSJ Cantabria de 26 de junio de 2008, rec. 541/2008 y del TS de 29 de mayo de 2008, rec.4247/2006, y de 9 de diciembre de 2004, rec. 4319/2003)
Respecto de las notas de dependencia y de ajenidad, los tribunales consideran que son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado y que guardan entre sí una estrecha relación, por lo que para su identificación debe recurrirse a indicios que, en ocasiones son comunes a la generalidad de las actividades y, en otras, específicos de ciertas actividades laborales o profesiones. (Sentencias del TSJ Comunidad Valenciana de 7 de mayo de 2009, rec. 2365/2008 y de 6 de abril de 2009, rec. 2570/2008, del TS de 12 de febrero de 2008, rec. 5018/2005)
2. Objeto
Constituye el objeto del contrato de trabajo el intercambio, por un lado, de la pres- tación laboral, realización de una obra o un servicio, y por otro lado de la prestación salarial.
El objeto del contrato de trabajo debe reunir los siguientes requisitos:
- Posible, tanto física como legalmente. La posibilidad debe ser física y jurí- dica. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamen- tarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La imposibilidad que anula el contrato ha de referirse al nacimiento del con- trato. Si sobreviene con posterioridad no anula el contrato, sino que puede dar lugar a su resolución. (art.1272 CC)
- Lícito. Se considera ilícito el objeto cuando sea contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal, si por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se permitiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
La falta de este requisito hace que el contrato sea nulo. (art.1271 CC)
12 LA CONTRATACIÓN LABORAL: MANUAL PRÁCTICO
- Determinado o determinable, sin necesidad de elaborar un nuevo contrato.
Es suficiente fijar la clase de servicios que hayan de prestarse referidos a la acti- vidad en general. (art.1273 CC)
3. Causa
La causa del contrato es el motivo por el cual el empresario y el trabajador deciden intercambiarse trabajo y salario.
Para las partes intervientes en el contrato, empresario y trabajador, la finalidad que expresa la causa del contrato es la siguiente:
- Para el trabajador, la causa de contrato es la remuneración pagada por los servicios que realiza.
- Para el empresario, la causa del contrato es la prestación de servicios que realiza al trabajador. La Sentencia del TSJ Galicia de 26 de enero de 2004, rec.
6599/2003, afirma que no puede alegarse que los contratos carezcan de causa por el hecho de que los trabajadores no lleguen a prestar servicios efectivos para la empresa como consecuencia de la unilateral e injustificada decisión de la em- presa.
Los contratos sin causa, o con causa ilícita por oponerse a las leyes o a la moral no producen efecto alguno. (art.1275 CC)
4. Requisitos
Carácter personalísimo
El trabajo por cuenta ajena supone para el trabajador una obligación personalísima , ya que ha de ser él y no otro quien preste los servicios para los que es contratado.
(Sentencias del TSJ Madrid de 16 de febrero de 2009, rec. 5957/2009 y de 5 de febrero de 2007, rec. 5043/2006, y Sentencia del TSJ País Vasco de 16 de mayo de 2006, rec.
317/2006)
CONTRATO DE TRABAJO 13
No obstante, el art.10.3 ET permite que el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asocie a su trabajo un auxiliar o ayudante. En estos casos, el empresario de aquel lo será también de este.
Voluntariedad
Mediante el contrato de trabajo se instrumenta el cambio voluntario entre trabajo y salario, de manera que sólo puede calificarse como trabajador a quien realiza su actividad una vez que ha prestado su consentimiento de manera libre y voluntaria.
(Sentencia del TSJ Cataluña de 14 de mayo de 2002, rec. 9634/2001)
Al ser el contrato de trabajo un contrato jurídico bilateral, la asunción de los dere- chos y obligaciones contenidas en él exige el consentimiento libremente prestado y concurrente de ambas partes contratantes. Estas deben preocuparse de que en el mo- mento del otorgamiento del consentimiento exista concordancia entre la voluntad ne- gocial real y la declarada, así como toda aquellas circunstancias, formales y de fondo, necesarias para obtener la plenitud de efectos. (Sentencia del TSJ País Vasco de 28 de octubre de 1997, nº 4063/1997)
El consentimiento prestado es nulo cuando se vea afectado por los siguientes vicios:
- Error. Para que invalide el consentimiento, debe recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo. (art. 1266 CC)
- Violencia o intimidación. Según el art.1267 CC hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible y hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes.
- Dolo. Se entiende que hay dolo cuando, con palabras o maquinaciones in- sidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho. (art.1269 CC)
La nota de voluntariedad distingue el contrato de trabajo de las prestaciones per- sonales obligatorias.
Retribución
La retribución es un elemento imprescindible, junto con la ajenidad y la depen- dencia, para que la relación sea considerada laboral, cualquiera que sea su forma. (Sen-
14 LA CONTRATACIÓN LABORAL: MANUAL PRÁCTICO
tencias del TSJ de Asturias de 22 de mayo de 2009, rec. 619/2009, del TSJ Cataluña de 12 de junio de 2009, rec. 2588/2008, de 11 de febrero de 2000, rec. 7660/1999, de 16 de mayo de 2000, rec. 1089/2000)
A juicio de la Sentencia del TSJ Madrid de 1 de julio de 2008, rec. 1602/2008, la ausencia de retribución es incompatible con la condición jurídica de trabajador.
La prestación de servicios remunerada es propia de la relación laboral, aunque también aparece en otras relaciones.
La jurisprudencia ha considerado que la retribución es propia de una relación la- boral cuando concurren los siguientes indicios:
- Identidad entre las cantidades percibidas por período de tiempo. (Sentencia del TS de 22 de septiembre de 1998, rec. 3550/1997)
No obstante, la Sentencia del TS de 19 de noviembre de 2007, rec. 5580/2005 considera que el hecho que el trabajador cobre por sus servicios una cantidad fija por mes a través de una “iguala”, no convierte obligatoriamente en laboral al nexo contractual pues este sistema puede aplicarse perfectamente también al arrendamientos de servicios de carácter civil.
- Cantidad percibida independientemente del volumen de trabajo realizado.
- Importancia de la retribución anual, independientemente de que en perío- dos más cortos varíe ostensiblemente.
- Existencia de cantidades fijas mínimas, al margen de incrementos por ven- tas, producción, etc. (Sentencia del TSJ Castilla-La Mancha de 14 de diciembre de 2000, rec. 1189/2000)
- En las realizaciones de obra, los pagos por unidad de tiempo y no a tanto alzado.
- Realización de servicios becados en los que no se puede apreciar un interés educativo. (Sentencias del TSJ Cataluña de 13 de febrero de 2004, rec. 804/1999, del TSJ Madrid de 2 de febrero de 2001, rec. 5390/2000)
Por su parte, la Sentencia del TS de 7 de octubre de 2009, rec. 4169/2008 ha decla- rado que la remuneración de la actividad a porcentaje no priva al contrato de la natu- raleza laboral cuando concurren el resto de requisitos caracterizadores del contrato de trabajo. (Sentencia del TS de 12 de diciembre de 2007, rec. 2673/2006)
Respecto de las profesiones liberales, la Sentencia del TS de 12 de febrero de 2008, rec. 5018/2005 considera que son indicios contrarios a la existencia de laboralidad:
- La percepción de honorarios por actuaciones o servicios fijados de acuerdo con indicaciones corporativas.
- La percepción de cantidades fijas pagadas directamente por los clientes ...
Por el contrario, en la profesión médica constituye indicio de laboralidad la per- cepción de una retribución garantizada a cargo de la entidad de asistencia sanitaria en función de una tarifa predeterminada por actos médicos realizados o de un coeficiente
CONTRATO DE TRABAJO 15
por el número de asegurados atendidos. (Sentencia del TSJ Cantabria de 26 de junio de 2008, rec. 541/2008)
Ajenidad
La ajenidad supone la realización del trabajo por cuenta del empresario.
La ajenidad es un concepto de elevado nivel de abstracción por lo que para su identificación se recurre con frecuencia a un conjunto de indicios que en ocasiones son comunes a la generalidad de las actividades y otras veces son específicos de ciertas actividades laborales. (Sentencias del TSJ Cantabria de 26 de junio de 2008, rec.
541/2008, del TS de 9 de diciembre de 2004, rec. 5319/2003)
Indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros, los siguientes:
- La entrega o puesta disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados. (Sentencias del TSJ Cata- luña de 16 de noviembre de 2009, rec. 1169/2008, de 25 de febrero de 2009, rec.
8437/2007)
La ajenidad en los frutos del trabajo supone que el resultado del trabajo es propiedad del empresario, no del trabajador. Esta característica distingue el con- trato de trabajo de otras figuras afines como el arrendamiento de servicios, en el que quien los presta puede conservar su titularidad. (Sentencia del TS de 29 de diciembre de 1999, rec. 1093/1999)
No obstante, existen contratos de trabajo en los que los trabajadores partici- pan en mayor o menor medida de los beneficios empresariales. Esto sucede en determinadas modalidades de retribución como la participación en beneficios, o las comisiones o primas de rendimiento. No obstante en estos casos el rendi- miento del trabajador aparece garantizado a través de un salario mínimo, que se percibe con independencia de los resultados de la misma.
- La adopción por parte del empresario de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público.
- El carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo. (Sentencia del TS de 20 de septiembre de 1995, rec. 1463/1994)
- El cálculo de la retribución con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.
La ajenidad en los riesgos implica que al trabajador no le afectan las pérdidas o ganancias que se produzcan en la empresa. (Sentencias del TSJ Cataluña de 30
16 LA CONTRATACIÓN LABORAL: MANUAL PRÁCTICO
de noviembre de 2009, rec. 5206/2008, del TSJ Cantabria de 29 de enero de 2001, rec. 701/1999)
Esta característica diferencia el contrato de trabajo de figuras afines tales co- mo el cargo de consejero, el contrato de sociedad, el contrato de arrendamiento de servicios o el cargo de administrador mancomunado.
Respecto del trabajo prestado por quien simultáneamente ostenta la condi- ción de socio y de trabajador por cuenta ajena, prevalece esta última condición cuando las participaciones sociales no tienen entidad bastante para orientar el devenir de la empresa. (Sentencia del TSJ Comunidad Valenciana de 19 de mayo de 1998, rec. 2317/1996)
Solo en aquellos supuestos en los que exista una participación en el capital social absolutamente relevante y una representación tal de la sociedad que se produzca una real confusión entre una de las partes contratantes y la sociedad misma será posible mantener la presunción de falta de ajeneidad. [Sentencias del TSJ Galicia de 25 de febrero de 2000, rec. 474/2000, del TSJ Andalucía (Granada) de 22 de octubre de 1997, rec. 90/1996]
Se presume que los trabajos familiares no constituyen relación laboral, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quien presta los servicios, ya que no concurre el requisito de ajenidad. [art.1.3.e) ET]
Dependencia
La dependencia constituye un elemento esencial que diferencia la relación de tra- bajo de otros tipos de contrato. (Sentencias del TSJ Galicia de 4 de diciembre de 2009, rec. 2040/2009, del TSJ Cantabria de 29 de enero de 2001, rec. 701/1999)
Se entiende por dependencia la situación del trabajador sujeto, aun en forma flexible y no rígida ni intensa, a la esfera organicista y rectora de la empresa. [Sentencia del TSJ Extremadura de 4 de junio de 2009, rec. 222/2009, del TSJ Asturias de 22 de mayo de 2009, rec. 619/2009, del TSJ Andalucía (sede Sevilla) de 12 de mayo 2009, rec.
3106/2008]
La nota de dependencia no es equiparable a una absoluta subordinación del traba- jador al empresario, sino que basta con la inserción del sujeto en el círculo de organi- zación de la persona para la que se realiza la tarea. (Sentencia del TSJ Madrid de 30 abril de 2009, rec. 5859/2008)
El grado de dependencia posee una mayor o menor graduación, según las caracte- rísticas de la actividad que realice y del puesto de trabajo que se ocupe. Así, será distinta
CONTRATO DE TRABAJO 17
la dependencia del contrato a domicilio, del de alta dirección, o del de un peón. (Sen- tencia del TSJ Comunidad Valenciana de 29 de enero de 2008, rec. 1581/2007)
La falta de sujeción del trabajador al círculo organicista, rector y disciplinario del empresario hace que el contrato sea meramente civil. (Sentencias del TSJ Asturias de 12 de junio de 2009, rec. 1230/2009, del TSJ Cataluña de 5 de junio de 2008, rec.
1177/2007)
Características
La relación de dependencia se puede deducir de las siguientes características:
- Facultades disciplinarias - Lugar de trabajo - Jornada y horario - Materiales empleados - Régimen de Seguridad Social - Habitualidad
- Exclusividad
Facultades disciplinarias
Implica el encuadramiento o inserción del trabajador dentro del esquema jerár- quico de la empresa, debiendo someterse a sus órdenes, mandatos y directrices. (Sen- tencia del TSJ Cataluña de 30 de noviembre de 2009, rec. 5206/2008)
La frontera entre el trabajo desarrollado de forma independiente o por cuenta ajena se complica cuando nos hallamos ante profesiones liberales o de marcado carácter especializado en las que, por su inherente independencia técnica en la toma de deci- siones dada la especial calificación de los cometidos que realizan, el control empresarial puede resultar mínimo o puede aparecer muy matizado. En estos casos debe acudirse a un sistema de globalidad de estudio de indicios que, una vez analizados, puedan permitir deducir si se desprenden elementos configuradores de una relación laboral.
(Sentencia del TSJ Comunidad Valenciana de 7 de mayo de 2009, rec. 2365/2008)
Lugar de trabajo
Con carácter general, la realización del trabajo en los centros o dependencias de la empresa constituyen un indicio de la existencia de relación laboral. (Sentencia del TSJ Cataluña de 27 de febrero de 2009, rec. 4486/2008)
18 LA CONTRATACIÓN LABORAL: MANUAL PRÁCTICO
No obstante, no es consustancial a la relación laboral que el trabajo se efectúe en locales facilitados por el empresario. (Sentencia del TSJ País Vasco de 4 de febrero de 2003, rec. 2727/2002)
En este sentido, la Sentencia del TS de 22 de abril de 1996, rec. 2613/1995, consideró que la dependencia no exige la presencia física del trabajador en las instalaciones em- presariales con sujeción a un horario determinado ni siquiera, tampoco, la exclusividad en la prestación del trabajo contratado.
Así, la Sentencia del TSJ Canarias (Las Palmas) de 26 de marzo de 2009, rec.
529/2007 considera que se puede apreciar la nota de dependencia aunque el trabajador realice el trabajo en su vivienda, cuando el servicio lo preste para un tercero que dirige la empresa.
Jornada y horario
Con carácter general el sometimiento del trabajador a un horario y jornada laboral constituye un indicio de laboralidad de la relación que le une con el empresario. (Sen- tencia del TSJ Madrid de 1 de diciembre de 2009, rec. 4385/2009)
No obstante, en ocasiones la ausencia de sujeción a una jornada u horario no afecta al carácter laboral de la relación. Así lo ha entendido la Sentencia del TSJ Comunidad Valenciana de 4 de febrero de 2009, rec. 1567/2008, respecto de un grupo de actores al considerar que, aunque la dependencia esté atenuada por no disponer de un horario fijo y tener cierta libertad para distribuir su tiempo de trabajo, no cabe pasar por alto que para este tipo de actividades artísticas no se precisa una asistencia continuada a los locales de la empresa y que el RD 1435/85, de 1 de agosto, no exige la nota de habitua- lidad o regularidad en el desarrollo de la práctica artística al servicio de un mismo empresario. (Sentencias del TSJ Comunidad Valenciana de 19 de diciembre de 2008, rec. 792/2008, de 18 de diciembre de 2008, rec. 750/2008)
Por su parte, el TSJ Comunidad Valenciana de 4 de febrero de 2009, rec. 1911/2008, considera laboral la relación de quienes realizan la actividad de alterne libremente y sin sujeción a un horario determinado pero dentro de la apertura y cierre del estable- cimiento y en el local destinado a club, propiedad del empresario.
Por otro lado, a juicio de la Sentencia del TSJ Cataluña de 9 de febrero de 1998, rec.
5656/1997, la falta de obligación de fichar y de control de asistencia no desvirtúa la naturaleza laboral del contrato.
Respecto de las vacaciones, la jurisprudencia viene entendiendo que el hecho de que el trabajador las disfrute en la misma medida que el resto del personal de la empresa es un indicio claro de la existencia de relación laboral. [Sentencias del TSJ Cataluña de
CONTRATO DE TRABAJO 19
16 de noviembre de 2009, rec. 5292/2009, del TSJ Canarias (Santa Cruz de Tenerife) de 13 de abril de 2009, rec. 25/2009]
Materiales empleados
Que los materiales empleados pertenezcan al empresario puede suponer que la relación sea laboral, que pertenezcan al trabajador puede suponer que sea arrenda- miento de obra o servicio. (Sentencias del TSJ Cataluña de 16 de noviembre de 2009, rec.
5292/2009, del TSJ de Galicia de 21 de octubre de 2009, rec. 3168/2009, del TSJ Anda- lucía (sede Sevilla) de 2 de diciembre de 2008, rec. 392/2008.)
No obstante, cuando los materiales aportados por el trabajador carecen de impor- tancia, su aportación no impide que la relación sea calificada como laboral. (Sentencias de TSJ País Vasco de 9 de diciembre de 1997, nº 4680/1997, de TSJ Murcia de 29 de enero de 1998, rec. 314/1996)
Por otro lado, el TSJ Asturias de 4 de diciembre de 2009, rec. 2240/2009, considera que la puesta a disposición por la empresa de los medios materiales no determina por sí sola la laboralidad de la relación, sino que debe tenerse en cuenta las condiciones más importantes en la relación entre las partes, como la asunción por el trabajador del riesgo y ventura de las operaciones.
Régimen de Seguridad Social
El régimen de Seguridad Social en el que se encuentre de alta el trabajador no determina por sí solo la naturaleza del contrato, sino que son los restantes datos los que determinan que la relación se considere laboral o de otro tipo.
Así lo entiende la jurisprudencia que considera que carece de trascendencia para definir la naturaleza laboral o no del vínculo que el trabajador se encuentre inscrito en el RETA, o que pague el IVA. (Sentencias del TSJ Cataluña de 30 de noviembre de 2009, rec. 5206/2008, del TSJ Madrid de 11 de marzo de 2008, rec. 5651/2007)
Por otra parte, que el trabajador esté dado de alta o no en el IAE es un aspecto formal que tampoco determina por sí solo la naturaleza del contrato. (Sentencia del TSJ Galicia de 12 de mayo de 2009, rec. 2178/2006, del TSJ Aragón de 4 de julio de 2005, rec. 444/2005).
20 LA CONTRATACIÓN LABORAL: MANUAL PRÁCTICO
