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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A nivel organizacional los cambios generados de manera permanente dentro de ellas la hacen propia de su naturaleza operativa, sin embargo, el pulso social y sus interrelaciones con el entorno, también son aspectos promotores de situaciones complejas las cuales impactan en el diario de su gestión y por lo tanto definen características muy particulares que las distinguen de otras.
De allí entonces que al dar atención al área del talento humano, algunas instituciones pueden estar comprometidas en la búsqueda de mejores alternativas de trabajo, de manera que pueda minimizarse el impacto de la continua actividad, la cual marca exigencias al capital humano que las conforma. De igual manera puede señalarse que diversas pueden ser las formas en la que un núcleo laboral sea determinante sobre el personal que los conforma, de ahí que la presencia de estrés laboral es una de las respuestas más típicas de estos espacios.
Así mismo, la naturaleza humana puede ser sensible a situaciones de conflictos laborales, deterioro de las relaciones, entre otras, las cuales siendo parte de una realidad, deben ser estudiadas para la búsqueda de las causas que podrían matizar un problema de proporciones desconocidas y sobre el cual posiblemente no se disponga de una estrategia para lograr su control, por tratarse de elementos poco abordados por la empresa posiblemente por considerarlos como de poca importancia.
Pero ciertamente tales situaciones inciden sobre la gestión del personal, pudiendo afectar su interés por el logro de las metas, o en algunos casos la satisfacción de lo que hacen, entre otros aspectos; de allí deriva la importancia del estudio de las organizaciones, su estructura, su funcionamiento y su impacto sobre la conducta de los individuos.
No obstante entonces es importante señalar un aspecto de manera particular e importante en lo referente al recurso humano dentro de las organizaciones y es la llamada motivación la cual según Chiavenato (2010) es el proceso que genera un comportamiento en la persona dirigido a conseguir tanto los objetivos organizacionales como sus propios objetivos individuales. Este comportamiento es originado por fuerzas que actúan desde dentro o sobre el individuo.
Así también es importante mencionar que existen otras definiciones referidas a la motivación laboral, donde se señala ésta como la fuerza que actúan sobre los colaboradores, y originan el comportamiento de los mismos de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Esto, debido a que los motivos para el desarrollo de un trabajo por parte de los empleados influyen en la productividad, se establece en una de las tareas de los gerentes, es encaminar positivamente la motivación hacia el logro de las metas.
Es por ello entonces que es importante mencionar que expertos y teóricos en el área sostienen que las personas se sentirán motivadas a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si están persuadidos del valor de la motivación y al comprobar que las acciones de la gente contribuyen efectivamente a alcanzarlas. También señalan que la combinación de tres variables tales como; motivación, capacitación y la percepción del rol, determinan el nivel de desempeño esperado de un trabajador, y que ese desempeño conduce a la recompensa que generará satisfacción en el individuo.
Es por ello que la motivación siendo en concreto una fuerza o impulso que le permite al individuo alcanzar sus metas dentro de una organización para el caso en el cual se enfoca el estudio, es un elemento estratégico para toda empresa, de ella depende tal como lo refiere el autor antes citado de la posibilidad de que los objetivos establecidos sean cumplidos a cabalidad aprovechando el potencial humano de cada miembro.
Después de lo expresado en el párrafo anterior sobre la motivación dentro de las organizaciones es importante mencionar a el caso de España, sobre la cual Cruz (2011), el cual refiere que para contrarrestar la situación económica que afecta al país, la empresa alimentaria Mars, ha desarrollado herramientas para mejorar la motivación. Realizan encuestas de clima laboral, de satisfacción o programas de sugerencias, además identifican la motivación de sus empleados para desarrollar programas dirigidos a las áreas de mejora.
En relación a ellos, los más habituales son aquellos enfocados a crear equipo y fomentar el sentimiento de pertenencia a la compañía, a crear equilibrio entre su vida personal y laboral o los de salud. También son importantes los programas que ayudan a tener una actitud más positiva, generan y contagian el optimismo o los que ayudan al desarrollo de competencias o habilidades.
Esto demuestra que es un elemento que puede ser operado de manera inteligente y productiva pese a las circunstancias, por lo cual el papel del gerente así como el del departamento responsable debe estar en constante monitoreo para conocer cuáles son las pautas que facilitan la conducción de este elemento a partir de una estrategia de ganar-ganar.
También es importante mencionar aspectos de interés como por ejemplo, es evidente que de acuerdo al espacio de trabajo, las demandas al personal son diversas y por lo tanto elementos como la motivación tendrán requerimientos diferentes, de ahí que si se toma en consideración las Empresas del Sector Publico de Colombia, estas cumplen un papel
transcendental en los cambios de sus sociedades, más aun cuando las nuevas tendencias, del sector empresarial deben responder a las exigencias del entorno y en esa tarea el talento humano es un soporte fundamental para el cumplimiento de estas exigencias, en todos sus áreas en especial a las administrativas.
En estas empresas, se desarrollan relaciones diversas entre sus diferentes actores, cada uno de ellos representa un motor impulsador, ejecutor y soporte fundamental en el cumplimiento de la misión de sus unidades, por ello los factores de la motivación laboral constituyen materia prima en el cumplimiento de las funciones; por lo cual, estas instituciones deben crear mecanismos que desarrollen factores motivadores para intentar resolver todas las situaciones que confronta.
Dentro de este importante sector nace el interés de lograr un enfoque que permita la revisión de las circunstancias relacionadas con la motivación.
Se destaca que en éstas empresas del sector publico es donde se concentran una de las más grandes poblaciones empleadas, además están sujetas en su operatividad a las asignaciones presupuestarias del Estado por lo cual la dinámica de las áreas administrativas son altamente continua.
Las aseveraciones dadas , son valederas en el ámbito de las empresas publicas de Colombia, donde cada uno de los elementos como el trabajo, la recompensa y las condiciones donde se desarrollan las actividades pueden ser aspectos para el estudio y la profundización de mejoras como parte de un estilo de dirección en el cual los valores de orden social han de prevalecer para la dignificación del trabajo, sin involucrar el abandono de las normas o las políticas para definir el orden operativo así como el jerárquico.
Tal condición, establece un significativo efecto en el marco laboral a través del cual el individuo sienta respondidas sus necesidades, por lo tanto se genera la motivación. Por ello, cuando se está respondiendo a las necesidades elementales se genera un impulso capaz de maximizar sus esfuerzos además de mantenerse en ese status, logrando un incremento del
empoderamiento en materia laboral, permitiendo al empleado llegar a corresponderse con una pericia de alto nivel lo cual resulta ideal para su desempeño.
Estos aspectos citados para el caso de la motivación en consonancia con la realidad de las Empresas Publicas de Colombia, y específicamente dentro del componente administrativo de la misma, presenta una serie de situaciones que al profundizar su estudio, pueden estar configurando situaciones de importancia las cuales de no tener la atención necesaria podrían constituir un problema.
En este sentido, a partir de algunas consultas realizadas por la investigadora, en entrevistas informales con personal adscrito a las mismas, puede destacar algunas consideraciones, tales como, que en algunos casos el personal considera que no han logrado apoyo para su realización personal lo cual les limita a la posibilidad de ascender a otros cargos y por lo tanto genera en ellos inconformidad al reconocer que esa posibilidad se brinda escasamente.
Por otra parte, dentro de este grupo de opiniones, el personal refiere que pese al esfuerzo que desarrollan para cumplir con sus asignaciones, es escaso el reconocimiento de su desempeño por parte de sus directores o líderes, lo cual es un hecho que desmerita su dedicación y genera en estos aislamiento sobre las tareas asignadas, además del malestar que se origina en sus compañeros por las circunstancias que han vivenciado.
Por su parte dentro de estas referencias los consultados señalan, que aún con el esfuerzo que pueden realizar en el desempeño de sus funciones, los departamentos para los cuales laboran dentro estas empresas, no compensan de alguna forma el esfuerzo y por tal motivo consideran que el reconocimiento que pudieran obtener por parte de sus líderes, es escaso y en ocasiones puede que esté centrado en un grupo particular de personas afectadas a estos líderes.
Otro de los aspectos considerados por parte de los consultados señalan, que aún cuando existen mecanismos dentro de las Institución para conducir sus oportunidades de progreso profesional, las mismas no son gestionadas de manera equitativa para todos por igual, y por lo tanto sólo beneficia a un selecto grupo del personal, permitiendo una selectividad personalizada a los agrados de los responsables del área.
De igual manera, las realidades expresadas por el personal de estas empresas públicas, establecen la posibilidad que las condiciones en las cuales se ejecuta el trabajo, en oportunidades no brinda la seguridad y el confort necesario, esto por el hecho que son espacios en los cuales se manipulan altas cantidades de documentos y por ende se almacenan, lo cual genera condiciones de hacinamiento, humedad y falta de iluminación adecuada, ocasionando con ello, posibles enfermedades laborales.
Dentro de esta consulta, fue propicio evidenciar del personal, el hecho que consideren que los salarios que devengan, no se corresponden al factor de desempeño y esfuerzo que ejecutan dentro de esta unidad administrativas perteneciente a la empresa pública, aún cuando existen consideraciones de que algunos beneficios relacionados al ámbito de la cobertura de salud representan para ellos un elemento de interés ante las circunstancias actuales.
Las consideraciones aportadas por los consultados expresan que en oportunidades, las relaciones con el supervisor inmediato, se traducen en posibles circunstancias de acoso ante exigencias para cumplir con las metas destinadas en lapsos de tiempos mínimos, por lo que a juicio de estos no reciben instrucciones sino por el contrario les dan órdenes.
A su vez, el personal considera que los responsables de los diferentes departamentos no asumen la práctica de la delegación de responsabilidad, por lo cual se limita de alguna manera a la posibilidad de asumir nuevos retos en la institución, lo cual se traduce en la falta de oportunidades para el crecimiento profesional.
Expresan los consultados que en oportunidades sus jefes inmediatos puede que no promuevan la libertad de decidir cómo realizar un trabajo, aun cuando se sigan las pautas de trabajo establecidas por los entes rectores y el personal cuente con experiencia para la realización de los trabajos en forma autónoma con un mínimo de supervisión, logrando de esta manera que el trabajo fluya de manera correcta con la programación planteada.
Consideran así mismo los consultados, que en materia de ascensos, estas empresas establecen por lo general un manejo muy discreto de estas posibilidades, favoreciendo algunas parcialidades los que genera conflictos, inconformidad y en algunos casos problemas legales ante una posible violación del derecho del personal.
Al respecto también consideran los consultados, que no se logró un aprovechamiento real de las habilidades del personal, debido a que la asignación de responsabilidades, recae sobre aquellos que tienen mayor cercanía a la figura del gerente o líder de la unidad, lo cual trae una subvaloración de las capacidades de algunos profesionales altamente calificados.
Todos estos síntomas, pueden estar presentándose por diversas causas, dentro de las cuales se consideraría que los líderes de estas empresas consideren que la motivación no represente ningún elemento de beneficio pues se trataría de algo particular de cada individuo lo cual no puede ser parte del trabajo institucional, además, al no haber una valoración de este elemento se estaría contrariando las políticas que institucionalmente existen la cual impulsa los aspectos relacionados con la motivación .
De igual manera dentro de este espectro de causas relacionadas con la problemática, pudiera suceder, que no exista una verdadera valoración de las condiciones de trabajo, al considerar que los escenarios en los cuales se desarrolla el mismo, no existen mayores peligros por riesgos, lo cual resulta totalmente contrario. Además, es evidente, que las complejidades que pudieran presentarse en función a la relación con los supervisores, no
disponga de un mecanismo idóneo, para controlar los abusos de poder que pudieran presentarse.
Sumado estas circunstancias otra de las causas que pudieran estar originando las dificultades dentro de estas empresas, estaría relacionada con el hecho de procesos para conocer las necesidades de adiestramiento del personal, los cuales estarían realizándose de manera empírica, sin obedecer a un verdadero método el cual determine los requerimientos para el desarrollo de los individuos y enriquecimiento del cargo.
Por ello, las consecuencias de estas situaciones pueden revertirse en un aislamiento del personal al trabajo en equipo, de una disminución significativa del esfuerzo para el logro de las metas llevándole a cumplir con las asignaciones básicas, además se generaría apatía a las intenciones de reconocimiento y podría establecerse un riesgo directo a la integridad del personal al permitir que imperen posibles condiciones inadecuadas para ejercer el trabajo, además de facilitar situaciones en las que se promueva el irrespeto a las autoridades de la unidad por la carencia de un trato justo.
De igual manera, al incumplir las políticas de la institución, se favorece la improvisación y la posibilidad de arriesgar el patrimonio de las mismas al no ser garante de la estabilidad de los mismos. Se suma a esta complejidad la posibilidad que las alternativas de superación del personal, queden a la decisión de personas que no valoran los méritos profesionales y laborales del personal.
De mantenerse las circunstancias antes descritas, el componente humano que labora dentro de dichas empresas públicas, progresivamente establecerían dificultades y conflictos para con sus responsables o líderes, propiciando un clima de trabajo poco favorable para el cumplimiento de las responsabilidades, lo cual podría complementarse con acciones de protesta, rechazo a la autoridad, desmotivación, y al no encontrar respuesta ante sus necesidades, se provocarían ellos un cumplimiento mínimo de responsabilidades que impactaría negativamente en el rendimiento de estos empleados.
Por lo tanto, podrían migrar hacia otras fuentes de empleo. Ante lo expuesto, se presenta el interés de la investigadora por realizar el estudio sobre la motivación del personal de las Empresas Públicas de Colombia, de manera que sea posible conocer si de verdad se detecta la problemática planteada.
1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Del planteamiento antes mencionado se formula la siguiente interrogante: ¿Cómo será la motivación del personal de las empresas del sector público de Colombia?
1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuáles serán los factores intrínsecos del personal de las empresas del sector público de Colombia?
¿Cuáles serán los factores extrínsecos del personal de las empresas del sector público de Colombia?
¿Cuáles serán las estrategias de motivación del personal de las empresas del sector público de Colombia?
¿Cuáles serán los procesos motivacionales del personal de las empresas del sector público de Colombia?
¿Cuáles serán las acciones para aumentar la motivación del personal de las empresas del sector público de Colombia?
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. OBJETIVO GENERAL
Analizar la motivación del personal de las empresas del sector público de Colombia.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar los factores intrínsecos del personal de las empresas del sector público de Colombia.
Caracterizar factores extrínsecos del personal de las empresas del sector público de Colombia.
Describir las estrategias de motivación del personal de las empresas del sector público de Colombia.
Determinar los procesos motivacionales del personal de las empresas del sector público de Colombia.
Proponer acciones para aumentar la motivación del personal de las empresas del sector público de Colombia.
3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El desarrollo de la investigación está centrada en la aportación de información la cual resulta de gran interés para el área de recursos humanos y en especial con la gestión de estos, por lo tanto, es necesario que este tipo de investigación pueda describir las problemáticas de fondo, para conocer la causas en las cuales está centrado el mismo a fin de lograr una intervención de forma estratégica que brinde soluciones tangibles.
De allí entonces que desde el punto de vista teórico, se generan referencias que especifican explicaciones claras, concretas y actualizadas sobre motivación, puede considerarse de este modo un conjunto de conocimientos necesarios tanto para fundamentar, como también llevar a cabo las diferentes posiciones teóricas de los autores que deben estar presentes en las instituciones para lograr un manejo asertivo.
Desde el punto de vista práctico, ofrecer soluciones a las diversas dificultades que se van exteriorizando, formulando un conjunto de acciones para el fortalecimiento de la motivación en el personal de estas empresas
públicas, logrando con ello brindar alternativas de solución a la problemática detectada lo que conlleva a un servicio de calidad para obtener mayor eficiencia, además llegar a obtener unos resultados y conclusiones que serán utilizados para mejorar la gestión en las mismas.
De igual manera, la metodología tomada en cuenta para esta investigación y que sirve para medir la variable estudiada: motivación, se realiza mediante un instrumento válido y confiable que puede ser utilizado por otros investigadores; de igual manera, esta exploración servirá como antecedente para otros estudios que sean similares a lo que se está estudiando en la misma, facilitando la indagación para mejorar su contenido adaptándola a situaciones de otras instituciones similares.
Desde el punto de vista social, la investigación argumenta, que se debe respaldar con una visión holística del área gerencial, las potencialidades, capacidades individuales como sociales de una unión interna entre el gerente y los empleados para fortalecer un servicio de calidad que tenga como prioridad al cliente o usuario como figura principal, de manera que esto se transforme en un servicio de calidad.
4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación se llevara a cabo en las empresas públicas de Colombia específicamente: en la empresa de Servicios públicos y alcantarillado de Valledupar y la Empresa de Servicios Nacional de aprendizaje (SENA) ubicada en el Departamento de Valledupar Colombia. Se llevará a cabo durante un tiempo comprendido entre marzo 2015 hasta Julio 2017. Inserta en la Línea Matricial: Gerencia de las Organizaciones y Línea Potencial: Gerencia de Recursos Humanos, tomando como variable: la motivación laboral, centrada en autores como; Blanco (2008), Alles (2011), García (2009), Sebastián (2010), Chiavenato (2009), entre otros expertos.
