SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
PRINCIPALES CAUSAS
DE SUSPENSIÓN
CAUSAS ECONÓMICAS
RELACIONADO CON MATERNIDAD CAUSAS DISCIPLINARIAS ENFERMEDAD O ACCIDENTE
OTRAS CAUSAS
ENFERMEDAD Y ACCIDENTE
ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE UN TRABAJADOR
SIN VINCULO LABORAL
CON VINCULO LABORAL
LEY DE
CONTRATO DE TRABAJO Arts. 208 y ss.
LEY 24577 DE RIESGOS DE TRABAJO
Enfermedad o accidente inculpable – La cobertura esta a cargo del empleador;
Licencias antig. - 5 años…………..hasta 3 meses con pago antig. + 5 años…………..hasta 6 meses de salario antig. - 5 años y c.f…….hasta 6 meses antig. - 5 años y c.f.……hasta 12 meses
Plazo de conservación del empleo de un año, pos- terior a la licencia paga;
En caso de incapacidad absoluta corresponde pago de indemnización similar a la de despido sin causa;
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Obligación del Trabajador: Dar aviso de la enfermedad en la primer jornada indicando donde se encuentra
Derecho del Empleador: Efectuar el reconocimiento médico del trabajador
Obligación del Trabajador: Someterse al control médico
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Contingencias cubiertas:
- Accidente de trabajo - Accidente in itinere - Enfermedad Profesional
Con anterioridad a la LRT la jurisprudencia había admitido la existencia de la “enfermedad accidente”
La cobertura esta a cargo de la ART que elige el empleador
La cobertura contempla fundamentalmente:
- salarios por imposibilidad de trabajo (incapac. laboral temporaria) - rentas periódicas o vitalicias (inconstitucional. Corte- Fallo Millone) - indemnizaciones
Las indemnizaciones son de cálculo tarifado y no se admite la la acción civil persiguiendo indemnización integral
La Corte Suprema en el fallo Aquino en el 2004 declaro la inconstitucionalidad de esta disposición
LEY DE RIESGOS DE TRABAJO
Es el acontecimiento súbito y violento que ocurre por el hecho o en ocasión del trabajo y que produce un daño psicofísico
Accidente de Trabajo
Es el que ocurre en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo de ida o vuelta y siempre y cuando no se haya interrumpido en beneficio personal del trabajador
excepciones:
- concurrir a un lugar de estudio - concurrencia a otro empleo - cuidado de un familiar enfermo Accidente In Itinere
Es la que se produce como consecuencia del tipo de tareas realizada o del lugar de trabajo, y en la medida que este contemplada en el listado de en- fermedades profesionales
Enfermedad Profesional
Incapacidad Laboral Temporaria
Corresponde el pago de una prestación de pago mensual que suplanta al salario.
Durante los primeros diez días la paga el empleador, y luego la ART
CAUSAS DISCIPLINARIAS
SANCIONES DISCIPLINARIAS
APERCIBIMIENTO
DESPIDO SUSPENSIÓN
CRITERIOS PARA APLICAR LAS SANCIONES
PROPORCIONALIDAD
RAZONABILIDAD CONTEMPORANEIDAD
Justa Causa
Art.
Requisitos Plazo fijo 30 días 218 LCT Notificación por escrito
ARTÍCULO 218 (Requisitos de su validez).
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. (texto según ley 21.297)
SUSPENSIÓN
ARTÍCULO 220 (Plazo máximo - Remisión). Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias ……., no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
DERECHO DE DESCARGO DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 67 (Facultades disciplinarias - Limitación). El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.(texto según ley 21.297)
EMPLEADOR APLICA SANCIÓN
TRABAJADOR EFECTÚA
EL DESCARGO
LA FALTA DE DESCARGO ACEPTACIÓN DE SANCION ACEPTACION DE SANCION RECONOCIMIENTO FALTA
26475
SUSPENCIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS
SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS Arts 218 a 223 bis LCT.
Se da en dos situaciones:
- por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador o
- por fuerza mayor debidamente comprobada
Habilita a suspender por un plazo máximo de 30 días en el año a contar de la primera suspensión, plazo que se extiende a 75 días en el caso de fuerza mayor.
Deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad
SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICOS o TECNOLÓGICAS
Suspensión o Despido por causas económ. o tecnol.
Ley 24013 de Empleo
Cuando la medida afecte más del 15%
de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas entre 400 y 1000 tra- bajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores.
El PPC tramita ante el MT a solicitud de el empleador o asociación sindical. El Decreto 265/02 autoriza al MT a iniciar de oficio el PPC cuando la crisis de la Empresa implique la probabilidad de producción de despidos masivos.
Reglamentado por el Decreto 2072/94 Reglamentado por el Decreto 265/02
Suspensión o Despido por Causas económicas
Decreto 328/1988
Cuando se afecte a una cantidad de trabajadores inferior a los porcentajes determinados por la LNE, las empresas deberán observar el procedimiento establecido por el Decr. 328/88, que dispone que los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo que afecte a la totalidad o parte de su personal deberán comunicar tal decisión al MT con una anticipación no menor de 10 días de hacerla efectiva, presentando la documentación y sometiéndose a un procedimiento.
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESA
Requisito Previo
Decreto 328/1988
• Comunicación al MT con antelación de diez días, conteniendo:
1) Causas que justifiquen la adopción de la medida;
2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones;
3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán;
4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas;
5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.
• En el mismo plazo entregar copia al Sindicato
• El Ministerio puede:
- disponer la celebración de audiencias para tratar de lograr una solución entre empleador y Sindicato
- recabar informes, realizar investigaciones - proponer formulas de solución
Ley 24013 de Empleo
Decreto 2072/94 y Decreto 265/2002
• Tramita ante el M .de T. a petición de:
- el empleador
- la Asociación Sindical de Trabajadores
- de oficio por el M. de T. (conforme Decreto 265/02)
• La presentación del empleador o de la Asoc. Sindical debe estar fundada con los requisitos de los arts. 2 y 3 del Decreto 265/02;
• Dentro de las 48 hs. De la presentación se dá traslado a la otra parte y se designa una audiencia dentro de los 5 días;
• En caso de que no haya acuerdo en la audiencia se abre un período de negociación de 10 días;
• En caso de llegarse a un acuerdo, el mismo es homologado por el M. de T.;
• Durante el procedimiento, el empleador no puede aplicar las medidas ni los trabajadores declarar huelga u otras medidas;
SUSPENCIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD
SUPUESTOS DE SUSPENCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADOS CON LA MATERNIDAD
PRE Y POST PARTO Art. 177 LCT
ESTADO EXCEDENCIA Art.183/186 LCT
45 días antes y 45 después Período de prohibición Presentación cert. médico
Una de las tres opciones Licencia entre 3 y 6 meses
Un año de antigüedad
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Se entiende por estabilidad en el empleo, la imposibilidad de despedir a un trabajador, salvo que sea por alguna de las causas que la ley establece.
Partiendo de este concepto, hoy en día podríamos distinguir, al menos teóricamente, tres sistemas distintos posibles:
ESTABILIDAD ABSOLUTA
ESTABILIDAD RELATIVA
SIN ESTABILIDAD
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SISTEMAS DE ESTABILIDAD RELATIVA
INDEMNIZACIONES INTEGRALES
INDEMNIZACIONES TARIFADAS
NUEVOS SISTEMAS:
FONDOS DESEMPLEO SEGUROS, ETC
PRINCIP.
CAUSAS DE EXTINCIÓN
DESPIDO CON JUSTA CAUSA DESPIDO INDIRECTO
EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO RENUNCIA
DESPIDO SIN CAUSA
DESPIDO POR CAUSAS ECONOM.
EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO EXTINCIÓN POR MATERNIDAD DESPIDO POR EMBARAZO DESPIDO POR MATRIMONIO EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD
La figura del despido discriminatorio fue eliminado por la Ley 25877
RENUNCIA
Art.240 LCT. Decisión unilateral del trabajador.
No corresponde indemnización.
Si bien la ley marca la obligación del trabajador de preavisar la renuncia con quince días de antelación, dicha norma no se cumple.
Se debe formalizar por telegrama colacionado remitido por el propio trabajador o ante la autoridad Administrativa del trabajo.
EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO Art. 241 LCT.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha
quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
DIRECCION DEL SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA (SECLO)
La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la dependencia donde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadores y/o empleadores sobre conflictos legales acerca de cuestiones laborales.
Este servicio es obligatorio como paso previo para quienes deseen iniciar demandas judiciales.
En el SECLO también se presentan los acuerdos a los que llegaron previamente las partes (trabajador y empleador) para que se los analice y homologue (otorgue validez legal) cuando cumplen con todos los requisitos que marca la ley.
El SECLO además dictamina y resuelve los acuerdos celebrados ante los servicios de conciliación laboral optativos habilitados a través de la negociación colectiva.
Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esto significa que le corresponde entender al SECLO en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en dicho ámbito.
El SECLO está ubicado en la Av. Callo 110, PB, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
DESPIDO CON JUSTA CAUSA
Art.242/244 LCT. Debe existir una injuria grave por parte del trabajador hacia el empleador.
Puede darse también por acumulación de sanciones disciplinarias, cuando se completa el plazo máximo de 30 días de suspensión disciplinaria.
En caso de abandono de trabajo, previamente debe Intimarse el reintegro.
La notificación debe ser por escrito y contener en forma clara las causas que lo motivan.
No existe obligación de pagar indemnización por antigüedad ni preaviso
DESPIDO INDIRECTO
Art.242/244-246 LCT. Se produce ante el incumplimiento contractual del empleador.
Corresponde indemnización por antigüedad y además indemnización sustitutiva del preaviso.
Debe formalizarse por escrito y deben expresarse en forma suficientemente clara las causas que lo motivan.
DESPIDO SIN CAUSA
No existe obligación de expresar la causa que lo motiva.
Se debe abonar indemnización por antiguedad y otorgar preaviso o pagar indemnización sustitutiva.
Durante los 3 primeros meses el contrato se considera a prueba, no debiendo abonarse indemnización por antigüedad.
REGÍMEN DE PREAVISO Y DESPIDO VIGENTES EN EL DÍA DE LA FECHA CONFORME LEY 25877
INDEMNIZACIÓN DESPIDO
UN MES DEL MEJOR SUELDO NORMAL Y HABITUALPOR AÑO DE SERVI- CIO O FRACCION MAYOR DE TRES MESES.
LA BASE TOMADA EN CUENTA (MEJOR SUELDO) NO PUEDE SER MAYOR TRES SALARIOS PROMEDIOS DE CONVENIO.
EL MINIMO INDEMNIZATORIO ES UN MES DE LA MEJOR REMUNERACIÓN
PREAVISO
POR EL TRABAJADOR: 15 DIAS
POR EL EMPLEADOR: 15 DIAS (En período de prueba) 1 MES (Antigüedad menor a 5 años) 2 MESES (Antigüedad mayor a 5 años)
Comienza a correr a partir del día siguiente de la notificación, pero cuando el despido es sin preaviso existe la integración del mes de despido, salvo si se
produjo durante el período de prueba
COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD A LOS EFECTOS DEL CALCULO INDEMNIZATORIO.-
• A los efectos del cómputo de la antigüedad del trabajador, se considera tiempo de servicio el efectivamente trabajado a las ordenes del empleador.
• El plazo de preaviso, cuando el mismo es concedido, se computa tam- bién como antigüedad.
• En caso de que el trabajador que haya cesado en la empresa, se reinte- gre a las ordenes del mismo empleador, el tiempo de servicio anterior se suma al tiempo de servicio del nuevo contrato a los efectos del cómputo de la antigüedad. En este caso, a los fines del cálculo indemnizatorio se deduce de la indemnización que le corresponda por todo el tiempo trabajado (sumatoria de antiguos y nuevos contratos con el mismo empleador), las indemnizaciones que haya percibido por los antiguos contratos, debidamente actualizadas, pero en ningún caso podrá percibir un importe inferior al que le hubiere correspondido como indemnización por el período del último contrato. (art. 255 LCT)
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, el 14.09.2004 dictó un fallo, en autos: “Vizzoti, Carlos Alberto c/
AMSA S.A.s/ despido” (Fallo V. 967. XXXVIII)
declarando la inconstitucionalidad del tope del art. 245 de la ley de contrato de trabajo.
“…..En consecuencia, a juicio de esta Corte, no resulta razonable, justo ni equitativo, que la base salarial prevista en el primer párrafo del citado art.
245 de la Ley de Contrato de Trabajo, vale decir, “la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”, pueda verse reducida en más de un 33%, por imperio de su segundo y tercer párrafos..”
En el caso se trataba de un indemnización calculada con un salario real $ 11000, tope salarial 1040,31 y una antigüedad de 27 años. La indemnización por tope era de $ 27048,06.
“Para el cálculo de la indemnización por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo”
Cámara Nacional de Trabajo en pleno Nº 298 5 de Octubre de 2000
LAS REMUNERACIONES VARIABLES EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO
REAGRAVAMIENTOS INDEMNIZATORIOS La Ley 25323 (B.O. 11.10.2000) establece:
- duplicación de indemnizaciones cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada o lo esté de modo deficiente (art.1);
-un incremento del 50% cuando el empleador fuera intimado al pago y no abonare las indemnizaciones y obligue a iniciar acción judicial o la mediación previa (art.2)
La Ley 25561, vigente desde el 6.1.2002, establece en su art.16 la prohibición por el término de 180 días de los despidos sin causa.
En caso de despido establece la duplicación de indemnizaciones.
Sucesivos Decretos prorrogaron el plazo de prohibición de los despidos sin causa y la duplicación indemnizatoria.
En el 2005 se redujo el reagravamiento indemnizatorio al 50%
El 10.9.2007 se dicto el Decreto 1224 que dejo sin efecto el agravamiento
DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS Art.247 LCT.
Se da en dos situaciones:
- por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador;
o
- por fuerza mayor debidamente comprobada;
No corresponde dar preaviso. Se debe comenzar por el personal menos antiguo.
La indemnización es ½ de la Indemnización del art.245 La Ley de Empleo establece un mecanismo previo, denominado Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa.
EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO Arts 248-249 LCT.
La muerte del trabajador siempre extingue el Contrato de Trabajo, correspondiendo media indemnización por despido.
La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral, y sin las cuales ésta no puede proseguir.
Corresponde media indemnización por despido
EXTINCIÓN POR MATERNIDAD Art. 183 LCT:
La mujer que ha tenido un hijo, tiene la posibilidad luego de cumplirse el período de pre y post parto, de renunciar recibiendo una indemnización reducida (prácticamente ¼ de la indemnización por despido sin causa).
DESPIDO POR EMBARAZO Arts. 178-182 LCT.
Se presume que todo despido que se efectúe dentro del plazo de siete meses y medio antes o después de la fecha del parto, y siempre que la mujer haya notificado de su embarazo al empleador, es por causa de embarazo.
En este supuesto la indemnización por despido se agrava con el suplemento de un año de salarios.
DESPIDO POR MATRIMONIO Art. 182 LCT.
Se presume que todo despido que se efectúe dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, y siempre que el mismo haya sido notificado al empleador, es por causa de matrimonio.
En este supuesto la indemnización por despido se agrava con el suplemento de un año de salarios.
Este agravamiento se aplica tanto a mujeres como hombres pero en el caso de los hombres no juega la presunción a su favor. (conforme jurisprudencia dominante).
EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD Arts. 254- 212 LCT.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara una incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
