PREVENCIÓN
DE NUEVOS
RIESGOS
LABORALES
CON ENFOQUE
DE GÉNERO
¿QUÉ SON LOS NUEVOS RIESGOS LABORALES?
Los cambios producidos en el mercado de trabajo, la nueva estruc-tura, formas y organización del trabajo, los cambios que experimentan las empresas y la sociedad en su conjunto han conducido a la aparición de lo que se ha dado en llamar “nuevos riesgos laborales” o “riesgos emer-gentes”. Sin embargo, no existe de momento una definición única ni de carácter general que enmarque aquellos riesgos que se consideran “nue-vos” o “emergentes”.La Comunicación COM(2002) 118 de la Comisión hace referencia a los riesgos nuevos o emergentes, especialmente aquellos asociados a la interacción de agentes químicos, físicos y biológicos, así como al entorno de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales).
Los nuevos riesgos laborales (NRL) pueden clasificarse en:
1. Aquellos riesgos derivados de las nuevas tecnologías y de su aplicación práctica en el entorno profesional:se incluyen riesgos de tipo tanto físico, como químico, biológico, etc., relacio-nados por ejemplo con la fabricación y manipulación de nuevos materiales, sustancias y equipos o las alteraciones provocadas por la aplicación de fenómenos relacionados con las nuevas tec-nologías (como por ejemplo los campos electromagnéticos de las tecnologías de la comunicación). También pueden incluirse den-tro de este grupo los llamados “riesgos ergonómicos”.
2. Los riesgos psicosociales:constituyen el grupo que más amplia atención viene suscitando y el que más se ha sistematizado y analizado, por comprender algunos “riesgos” de muy amplia repercusión tanto laboral como social.
Son varias las definiciones y clasificaciones que, a su vez, se mane-jan de los riesgos psicosociales, los más estudiados.
La OIT los define como “las interacciones entre el contenido, la orga-nización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un
lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los tra-bajadores a través de sus percepciones y experiencia”.
Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo son “aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del tra-bajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencia-lidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos a los trabajadores”. De todas las definiciones se infiere que se enmarca dentro de los riesgos psicosociales aquellos factores que interfieren con el objetivo del bienestar personal y social de las trabajadoras y los trabajadores, así como de la calidad del trabajo y del empleo, alejándose del planteamien-to habitual de prevenir la ocurrencia de enfermedades profesionales y de accidentes laborales.
PREVENCIÓN DE LOS NUEVOS RIESGOS LABORALES
Prevenir ha pasado a formar parte reglada de la actividad de las empresas, en particular en relación con la actividad de las trabajadoras y los trabajadores, convirtiéndose en un elemento clave en la gestión de las mismas, entre otros motivos por la negativa incidencia de los accidentes laborales. Los NRL son un problema tanto para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras como para la gestión de las empresas y, por ello, la prevención, además de un requisito legal, ha de ser un pilar bási-co de la gestión de la empresa y de su cultura organizativa.La OIT reconoce que las medidas preventivas para mejorar el entor-no laboral, la organización del trabajo y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo han demostrado ser particularmente eficaces, refor-zando el trabajo en equipo y la implicación de las y los trabajadores en el proceso de mejora. Por otra parte, los agentes sociales están en una situa-ción privilegiada para promover los esfuerzos de prevensitua-ción, particular-mente aquellos encaminados a modificar las actitudes y comportamien-tos de las personas facilitándoles información y formación.
ESTRATEGIA COMUNITARIA DE SALUD Y SEGURIDAD
(2002-2006)
La Comunicación COM(2002) 118 de 11.03.2002 de la Comisión sobre Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del tra-bajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006) parte del reconocimiento de que “la salud y la seguridad en el trabajo constituyen hoy en día uno de los ámbitos más densos e importantes de la política social de la Unión” y define una estrategia comunitaria de salud y seguridad basada en cinco puntos.
1. Promover un enfoque global del bienestar en el trabajo, con los siguientes objetivos:
• Reducir el número de accidentes y enfermedades profesionales
• Integrar la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres en la eva-luación del riesgo, las medidas preventivas y los mecanismos de indem-nización, de forma que se tengan en cuenta las particularidades de las mujeres por lo que respecta a la salud y la seguridad en el trabajo
• Prevenir los riesgos sociales (el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos).
• Reforzar la prevención de las enfermedades profesionales.
• Tomar en consideración la evolución demográfica y su incidencia en cuanto a riesgos, accidentes y enfermedades.
• Tener en cuenta los cambios en las formas de empleo, las modali-dades de organización del trabajo y la jornada laboral.
• Tomar en consideración el tamaño de las empresas, beneficiándo-se las PYME y las microempresas, así como los trabajadores autó-nomos o los familiares no asalariados que ayudan en las tareas de medida específicas en los programas de información, sensibiliza-ción y prevensensibiliza-ción de riesgos.
• Analizar los riesgos nuevos o emergentes, especialmente aquellos asociados a la interacción de agentes químicos, físicos y biológi-cos, así como al entorno de trabajo en su conjunto (riesgos ergo-nómicos, psicológicos y sociales).
2. Reforzar la cultura de prevención
• Educación, sensibilización, anticipación: mejorar el conocimiento de los riesgos.
• Una mejor aplicación de la normativa vigente ( “los servicios de prevención deben ser auténticamente multidisciplinares, incluyen-do los riesgos sociales y psicológicos, e integrar la dimensión de la igualdad entre hombres y mujeres).
3. Combinar instrumentos y constituir asociaciones de coo-peración
• Adaptar el marco jurídico e institucional
–Adaptando permanentemente las directivas vigentes a la evolu-ción de los conocimientos científicos, el progreso técnico y el mundo del trabajo
–Integrando los nuevos riesgos, en particular los trastornos y las enfermedades psicosociales, como las diversas formas de acoso psicológico y de violencia en el trabajo.
–Racionalizando el marco jurídico
–Racionalizando las instancias comunitarias para facilitar la coo-peración entre la Comisión y las administraciones de los Estados miembros.
• Promover nuevas vías de progreso, a través de:
–La evaluación comparativa y la identificación de ejemplos de mejores prácticas.
–La conclusión de acuerdos voluntarios por parte de los interlocu-tores sociales (“Sería conveniente que las distintas instancias del diálogo social abordaran algunos de los nuevos riesgos, en par-ticular el estrés…”).
–La responsabilidad social de las empresas.
–Los incentivos económicos en forma de primas de seguros en función de las tasas de accidentes.
• Promover la integración de la salud y la seguridad en el trabajo en las demás políticas comunitarias.
4. Preparar la ampliación
LA PERTINENCIA CON RESPECTO AL GÉNERO
DE LOS NUEVOS RIESGOS LABORALES
“Las diferencias entre géneros en las condiciones de trabajo tienen una gran repercusión sobre las diferencias entre géneros en cuanto a salud laboral. La investigación y toda intervención deberán tener en cuenta los verdaderos trabajos que ejercen hombres y mujeres y las diferencias en la exposición y las condiciones de trabajo”.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo Gender issues in safety and health at work – A review En la medida en que los riesgos laborales afectan de forma diferen-ciada a hombres y mujeres, se dice que son “pertinentes con respecto al género”. Al parecer, existe una creciente conciencia, al menos en el ámbi-to europeo, de dicha pertinencia. Así, en el informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo titulado “Las cuestiones de género en relación con la seguridad y la salud en el trabajo” se afirma que “Existen diferencias sustanciales en la vida laboral de mujeres y hombres, lo que afecta a su seguridad y salud en el trabajo”.
Principales conclusiones del informe
• Son necesarios esfuerzos continuados para mejorar las condicio-nes de trabajo tanto de hombres como de mujeres.
• Las diferencias entre géneros en las condiciones de trabajo tienen una gran repercusión sobre las diferencias entre géneros en cuanto a salud laboral. La investigación y toda intervención deberán tener en cuenta los verdaderos trabajos que ejercen hombres y mujeres y las diferencias en la exposición y las condiciones de trabajo.
• Podemos mejorar la investigación y el seguimiento incluyendo sis-temáticamente la dimensión del género en la recogida de datos, adaptándolo al número de horas trabajadas (las mujeres suelen trabajar menos que los hombres) y basando la evaluación de la exposición en el trabajo verdaderamente realizado. Los métodos
epidemiológicos habrán de ser evaluados para tener en cuenta cualquier desviación de género. Los indicadores sobre sistemas de vigilancia, tales como informes y encuestas de alcance nacional sobre accidentes, deberán cubrir los riesgos ocupacionales para la mujer.
• Se han infravalorado y descuidado los riesgos laborales para la seguridad y la salud de las mujeres en comparación con la de los hombres, tanto en lo que respecta a la investigación como en la prevención. Este desequilibrio debería ser objeto de actividades de investigación, toma de conciencia y prevención.
• La adopción de un enfoque de géneros neutral en las estrategias y la legislación ha llevado a disminuir la atención y los recursos dirigidos a los riesgos laborales para las mujeres y su prevención. Las directivas europeas en materia de salud y seguridad no abar-can a los empleados del hogar, que son fundamentalmente muje-res. Las mujeres que ejercen una ocupación informal, por ejemplo viudas o mujeres de empresarios agrícolas, no siempre están con-templadas por la legislación. Las evaluaciones de la repercusión sobre los géneros deberán efectuarse a partir de las directivas, normalización y acuerdos de compensación existentes y futuros en materia de salud y seguridad en el trabajo.
• Basándose en el conocimiento actual sobre la prevención y la integración del género en la SST, las directivas existentes podrían ponerse en práctica de una forma más sensible al género, pese a la necesidad de evaluaciones del impacto sobre los géneros y de atención a los déficit de conocimiento.
• Las intervenciones sensibles al género deberán adoptar un enfo-que participativo, en el enfo-que tomen parte los trabajadores afecta-dos y basado en un examen de las situaciones reales de trabajo.
• La mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de las mujeres no puede contemplarse separadamente de aspectos más amplios relativos a la discriminación en el trabajo y en la sociedad. Las medidas en pro de la igualdad en el empleo deberían incluir la SST. Las actividades destinadas a integrar la seguridad y salud laborales en otros ámbitos estratégicos, como son la salud
públi-ca o las iniciativas de responsabilidad social de la empresa, debe-rían tener en cuenta el género.
• Las mujeres no están lo bastante representadas en la toma de decisiones relativas a la seguridad y salud en el trabajo en todos los niveles. Deberían involucrarse más directamente, y las opinio-nes, experiencias, conocimientos y capacidades de las mujeres deberían reflejarse a la hora de formular y poner en práctica las estrategias de SST.
• Hay ejemplos concluidos con éxito en los que se ha incluido o seleccionado como objetivo el género en los enfoques de investi-gaciones, intervenciones, consulta y toma de decisiones, instru-mentos y medidas. Deberán compartirse las experiencias y recur-sos existentes.
• Mientras que las tendencias generales en las condiciones de tra-bajo y la situación de las mujeres son similares en todos los Estados miembros y países candidatos, también existen diferen-cias por países dentro de estas tendendiferen-cias generales. Cada país tendrá que examinar sus circunstancias particulares con respecto al género y la SST a fin de adoptar las medidas apropiadas.
• Si se adoptase un enfoque holístico ante la SST, incluido el inter-faz de relación entre el trabajo y la vida y aspectos más amplios de la organización del trabajo y el empleo, mejorarían la preven-ción de riesgos laborales, lo que beneficiaría tanto a las mujeres como a los hombres.
• Las mujeres no constituyen un grupo homogéneo y no todas ellas trabajan en empleos tradicionalmente “femeninos”. Lo mismo se aplica a los hombres. Un enfoque holístico ha de tener en cuenta la diversidad. Las medidas destinadas a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada deben tener en cuenta los horarios de trabajo de las mujeres y los hombres, y estar diseñados para resul-tar atractivos a ambos.
PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LAS BUENAS
PRÁCTICAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE NRL
CON ENFOQUE DE GÉNERO
A continuación se presentan las líneas generales de una propuesta metodológica, en forma de claves para la intervención, que permita a las empresas – pequeñas, medianas y grandes – revisar o plantear, desde el enfoque de género, buenas prácticas en materia de prevención de aque-llos NRL que puedan darse en su entorno.
En el caso de las PYMES, cabe sugerir que, a través de sus asocia-ciones y federaasocia-ciones empresariales o de la agrupación de varias de ellas, busquen fórmulas para aplicar y desarrollar conjuntamente tanto la nor-mativa como otras actuaciones para la prevención de los NRL y, particu-larmente, para garantizar la aplicación del enfoque de género en todas sus intervenciones en esta materia.
CONOCER
Identificación de los NRL Evaluación de los NRL
CÓMO IDENTIFICAR Y EVALUAR
Datos desagregados por sexo.
Cuestionarios y protocolos diseñados con enfoque de género. Bibliografía y documentación, investigación y análisis.
FUNDAMENTAR LA ACCIÓN
Filosofía de la empresa: código ético con enfoque de género
CÓMO DESARROLLAR EL CÓDIGO ÉTICO
ACTUAR
El enfoque de género en la política de prevención y gestión de NRL de la empresa
CÓMO INTRODUCIR EL ENFOQUE DE GÉNERO
Planes y programas concretos de prevención de NRL con enfoque de género
Aplicación de la normativa existente
Revisión de la organización de la empresa y del trabajo Mejora del entorno laboral
Formación en NRL con enfoque de género
CÓMO DESARROLLAR LA FORMACIÓN
Cursos, seminarios, charlas y talleres, impartidos con metodología activo-participativa
Entrenamiento en habilidades sociales y autoestima de todo el personal
CÓMO ORGANIZAR EL ENTRENAMIENTO
Talleres y grupos de autoayuda o mediante el apoyo de profesiona-les expertos en habilidades sociaprofesiona-les, autoestima y género.
Promoción y refuerzo del empoderamiento
CÓMO EMPODERARSE
Talleres de empoderamiento
Para ampliar la información de este folleto, solicita la:
GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA
PREVENCIÓN DE NUEVOS RIESGOS LABORALES
CON ENFOQUE DE GÉNERO
ÍNDICE
1. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
2. MARCO NORMATIVO Y POLÍTICO BÁSICO
3. MARCO TEÓRICO DE LA PREVENCIÓN DE LOS NRL CON ENFOQUE DE GÉNERO
4. DEFINICIÓN DE UN CÓDIGO ÉTICO DE RELACIONES LABORALES CON ENFOQUE DE GÉNERO
5. PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LAS BUENAS PRÁCTICAS EN MATE-RIA DE PREVENCIÓN DE NRL CON ENFOQUE DE GÉNERO
6. BIBLIOGRAFÍA 7. GLOSARIO
La Guía de buenas prácticas para la prevención de Nuevos Riesgos Laborales con enfoque de género ha sido elaborada en el marco del proyecto “NRL Metal. Estrategias preventivas desde el enfoque de género para las PYME” presentado FEMEVAL y cofinanciado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, dentro del marco de las “subvenciones para el desarro-llo y la difusión de buenas prácticas efectivas que reduzcan los riesgos para la seguridad y la salud en las PYME” (OSHA/SME/2003).
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