H E A L T H W E A L T H C A R E E R
NO REVISADO
R E M U N E R A C I Ó N
D E E J E C U T I V O S :
T E N D E N C I A S E N
A M É R I C A L A T I N A
2 0 1 5
Ivana Thornton,
Principal, Cd. de México
Martín Ibáñez-Frocham,
Senior Partner, Miami
1 #WEBINARMERCER
NUEST ROS CONF ERENCI ST AS
I V A N A T H O R N T O N
Ciudad de México
[email protected]
M A R T Í N I B A Ñ E Z F R O C H A M
Miami
[email protected]
AGENDA
•
Contexto de la remuneración ejecutiva
•
Tendencias de pago en América Latina
•
Perspectivas para los próximos años
•
Puntos clave
3
#WEBINARMERCER 3
R E M U N E R A C I Ó N E J E C U T I V A
C O N T E X T O
La Remuneración de los
Ejecutivos está siendo
sometida a mayores niveles
de control externo
Balance
entre cumplimiento,
gobierno corporativo y
necesidades de la empresa
“Say on Pay”
:
voz
creciente
de accionistas
y de asesores
de voto (“proxy advisors”)
Salarios de ejecutivos y
desigualdad de ingresos:
¿Cuánto es demasiado?
5 #WEBINARMERCER
VOZ DE ACCIONISTAS EN FORMAS DE PAGO
CADA VEZ MÁS L OS ACCI ONI ST AS I NF L UENCI AN L AS
DECI SI ONES DE PAGO
EUROPA
• Movimiento de los países de la comunidad hacia voto vinculante para las decisiones de pago (RU ya lo tiene).
NORTEAMÉRICA
• Estados Unidos: el voto es no vinculante (“non-binding”). • Canadá: Temor a la votación
negativa tiene una fuerte
influencia en programas de pago.
AUSTRALIA
• Voto no vinculante sobre salarios pero regla “two strikes”.
ASIA
• No hay mandato, el tipo de propiedad determina el enfoque.
LATINOAMERICA
• No hay obligación.
• Brasil: Hay un mayor interés en la toma de decisiones responsables de compensación ejecutiva.
• México: Hay mayor participación de consejeros independientes en la remuneración de ejecutivo.
“SAY ON PAY”
Obligatoria Voluntaria “Binding” Asesoría Comentarios
ESTADOS UNIDOS
Miedo a votos negativos tiene mucha influencia.CANADÁ
AUSTRALIA
No vinculante, pero la regla “two-strikes” <75% votos en 2 añosrequiere reelección del director.
INGLATERRA
Prospectiva cada 3 años; retrospectiva anual no vinculante.FRANCIA
ALEMANIA Voto en políticas de remuneración efectiva desde 2014.
ITALIA
Servicios FinancierosOtras industrias
ESPAÑA
Voto en políticas de remuneración cada 3 años, requiere aprobación de los accionistas.Legislación Pendiente
Unión Europea Directiva de Derechos de Accionistas
• Voto “vinculante” cada 3 años, voto consultivo cada año. • Plantilla de reporte de remuneración ejecutiva estandarizado. • Cambios esperados en 2015.
Estados Unidos Dodd-Frank
• Políticas de hedging. • Políticas de “clawback”.
7 #WEBINARMERCER
BAL ANCEAR EL CUMPL I MI ENT O Y BUEN GOBI ERNO
CORPORAT I VO CON NECESI DADES DE L A EMPRESA
Las presiones de los
reguladores, accionistas,
medios de comunicación,
etc. han dado lugar a
enfoques estandarizados de
pago.
• Estados Unidos y Reino Unido: el pago se ha visto afectado por el
incremento en la regulación, el mayor involucramiento de los
accionistas y el ambiente de pago por desempeño.
• Muchas empresas tratan de mantenerse "bajo el radar" diseñando
esquemas de compensación estándar que no difieran demasiado de
lo comúnmente aceptado.
• Tales programas y prácticas requieren menores niveles de
explicación y justificación, y ofrecen menor riesgo de escrutinio
externo.
• Este diseño desalienta un pensamiento “fuera de la caja”, como
programas de compensación específicos de la empresa diseñados
para impulsar las estrategias de negocio y estimular así la creación
de valor real, a largo plazo.
R A T I O S D E P A G O
MANDAT OS
ESTADOS UNIDOS
• Pago del CEO contra el pago del empleado promedio.
EUROPA
• Pago promedio del director dividido por el pago promedio de otros empleados.
ASIA / AUSTRALIA
• No hay mandatos.
LATIONOAMERICA
9 #WEBINARMERCER
RAT I O DE PAGO Y ASUNT OS REL ACI ONADOS
Divulgación
UNIÓN EUROPEA
• Pago promedio director / Pago promedio otros empleados. • Discusión de la “razonabilidad” de la proporción.
• Si se excluye, explicar el por qué.
Propuesto
REINO UNIDO • Para las políticas de remuneración de ejecutivos, se toman todas las condiciones salariales y laborales del empleado en cuenta y cualquier "métrica de comparación" considerada.
• Porcentaje de variación para el CEO y para todos los demás empleados de sueldos, honorarios, beneficios, incentivos.
Requerido
ESTADOS UNIDOS
• Pago CEO / pago del empleado medio.
Pago = compensación total como se define en la tabla de compensación de los reportes (“proxies”).
Propuesto
Impuestos y topes
SUIZA • Limitar salarios de los ejecutivos a 12 veces el salario más bajo de trabajadores. Rechazado por congreso ESTADOS
UNIDOS (California)
• Tasa de impuesto atada al ratio que resulte de el empleado mejor pagado vs la mediana de empleado.
Rechazada por congreso
FRANCIA • Aplicar un súper impuesto a empleados con una remuneración total mayor a E$1M.
• Limitar el pago anual en compañías estatales a 450,000 EUR.
Requerido
OT RAS CUEST I ONES
Clawbacks
EUROPA • Frecuente en las compañías financieras. • Requerido en Holanda.
ESTADOS UNIDOS
• 85% prevalente
• Pendiente regulación SEC. AMÉRICA
LATINA
• Sólo en el sector financiero.
Lineamientos de propiedad de acciones
EUROPA • Frecuente (aprox. 50%).• CEOs: 2.75x a 3.0x salario • Otros ejecutivos: 2x salario. ESTADOS
UNIDOS
• Muy frecuente (aprox. 85%). • CEOs: 5x salario
• Otros ejecutivos: 2x to 4x salario AMÉRICA
LATINA
• Sin lineamientos.
Diferimientos obligatorios
EUROPA • Frecuente (si no requerido) en compañías financieras. • Prevalencia creciente en compañías financieras. • Requerido en Holanda.
ESTADOS UNIDOS
• Poco común más allá de las compañías financieras.
AMÉRICA LATINA
11
#WEBINARMERCER 11
T E N D E N C I A S D E P A G O E N
A M É R I C A L A T I N A
CRECI MI ENT O DEL PI B POR PAÍ S
Argentina Brasil Colombia México Peru
Fuente: IMF World Economic Database Abril 2015
6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% -1% -2% -0.3% -0.5% 0.1% -1.0% 4.6% 3.4% 2.1% 3.0% 2.4% 3.8% 2014 2015E
13 #WEBINARMERCER
S A L A R I O B A S E
I M P A C T O D E L A I N F L A C I Ó N E N I N C R E M E N T O S A L A R I A L
Incrementos Salariales
Inflación
(#)2013
2014
2015E
2013
2014
2015E
ARGENTINA
27.0%
30.0%
32.0%
10.9%*
23.9%*
20.5%*
BRASIL
7.7%
7.9%
8.3%
5.9%
6.4%
8.0%
COLOMBIA
4.6%
4.5%
4.5%
1.9%
3.7%
3.6%
MÉXICO
4.6%
4.9%
4.7%
4.0%
4.1%
3.1%
PERU
5.7%
5.5%
5.4%
2.9%
3.2%
2.2%
*Tasa oficial de inflación #Fuente: IMF World Economic Database Abril 2015
LATINOAMÉRICA
• Los incrementos han estado levemente por encima del incremento promedio para todos los empleados en la mayoría de los países.
69% 100% 33% 67% 51% 43% 83% 30% 43% 29% 32% 56% 26% 35% 24% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Argentina Brazil Colombia Mexico Peru
I NCENT I VO DE CORT O PL AZ O
B R A S I L E S E L P A Í S M A S A G R E S I V O E N I N C E N T I V O S D E
C O R T O P L A Z O
CEO VP DirectorFuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
15 #WEBINARMERCER
I N C E N T I V O D E C O R T O P L A Z O
L O S I N C E N T I V O S H A N E S T A D O C E R C A N O S A T A R G E T
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer
(% de sueldo base anual)
89.7% 55.5% 26.5% 49.0% Brasil Real Argentina Real Colombia
Real México Real
México Target Colombia Target 31.5% Brasil Target 82.5% 47.0% 46.7% Argentina Target
BRASIL
• Metas más agresivas de niveles target de incentivos a corto plazo.
• Retribuciones variables ligadas generalmente a EBITDA, ventas y EVA.
ARGENTINA
• Mayor parte de la retribución variable entregado a través de incentivos de corto plazo.
• Retribuciones variables ligadas
normalmente a EBITDA, ventas y utilidad neta.
MÉXICO
• Niveles target de incentivos a corto plazo sin cambio .
• Pago vinculado principalmente a EBITDA, las ventas y los ingresos netos.
COLOMBIA
• Incremento en niveles target de incentivos a corto plazo.
• Los pagos variables generalmente vinculados a las variables tradicionales de desempeño financiero, como el EBITDA o ventas.
I N C E N T I V O D E C O R T O P L A Z O
T E N D E N C I A A R E D U C I R L A D I S C R E C I Ó N
PERU
• Incremento en niveles target de incentivos a corto plazo.
• Retribuciones variables ligadas normalmente a EBITDA, ventas y EBIT.
17 #WEBINARMERCER
I N C E N T I V O D E L A R G O P L A Z O
P O R L A E S T R U C T U R A D E P R O P I E D A D , A M É R I C A L A T I N A
T I E N E U N A S P R Á C T I C A S U N P O C O D I F E R E N T E S
E U R O P A E S T A D O S U N I D O S A S I A P A C I F I C O L A T I N O A M É R I C A Opciones de acciones Acciones restringidas (basadas en servicio) Acciones por desempeño Bono diferido Accionesfantasma
No usadas
No usadas
No usadas
I N C E N T I V O D E L A R G O P L A Z O
E L T I P O D E P L A N D E P E N D E D E L O R I G E N D E L A
C O M P A Ñ Í A
Número 1 Número 2 Número 3
Número promedio de
programas ofrecido ARGENTINA Acciones restringidas Opciones de acciones Acciones por desempeño 1 BRASIL Opciones de acciones Acciones restringidas Acciones por desempeño 1
COLOMBIA Acciones restringidas Opciones de acciones Incentivos a largo plazo en
efectivo 1
MÉXICO Acciones restringidas Incentivos a largo plazo en
efectivo Acciones por desempeño 1 PERU Incentivos a largo plazo en
efectivo Opciones de acciones Acciones por desempeño 1
19 #WEBINARMERCER 41% 75% 15% 74% 45% 28% 47% 11% 42% 29% 25% 29% 11% 33% 29% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Argentina Brazil Colombia Mexico Peru
I N C E N T I V O S D E L A R G O P L A Z O
E N P A Í S E S G R A N D E S , E L T A R G E T D E L C E O E S C A S I E L
D O B L E Q U E E L S U S V P
CEO VP DirectorM E D I A N A D E L A R E M U N E R A C IÓ N T O T A L D E L C E O
N I V E L E S V A R Í A N P O R P A Í S
(USD $000s) 1,529 1,339 1,378 2,120 1,296 1,663 Brasil Argentina TC Oficial México EstadosUnidos Canadá Inglaterra
Australia Peru 0.750 Colombia 0.670 2,917
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer 0.847
Argentina TC Paralelo
21 #WEBINARMERCER 46% 40% 14% 36% 36% 28% 48% 23% 30% 65% 29% 6% 76% 16% 8% Brasil
Argentina Colombia México Peru
M E Z C L A D E R E M U N E R A C IÓ N D E L C E O
M E Z C L A T A M B I É N V A R Í A P O R P A Í S
Salario Base
Incentivos a corto plazo Incentivos a largo plazo
B E N E F I C I O S
País Plan de Retiro Seguro de Vida Plan Médico Auto*
Argentina Prevalencia 36% Tipo de plan: • Contribución definida 94% Prevalencia 70% Tipo de cobertura por muerte: • 24 meses Prevalencia 100% Prevalencia 82% Presidente 58,800 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación: 4 años Brasil Prevalencia 85% Tipo de plan: • Contribución definida 92% Prevalencia 95% Tipo de cobertura por muerte: • 28 meses Prevalencia 100% Prevalencia 73% Presidente 62,500 VP 50,700 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación: 3 años Colombia Prevalencia: 9% Prevalencia: 97% Tipo de cobertura por muerte: • 21 meses Prevalencia 91% Prevalencia 97% 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación: 4 años México Prevalencia 81% Tipo de plan: • Beneficio definido: 32% • Contribución definida: 32% • Mixto: 36% Prevalencia: 100% Tipo de cobertura por muerte: • 30 meses Prevalencia 100% Prevalencia 87% Presidente 51,278 100% de mantenimiento, seguros, combustible e impuestos Renovación4 años
Fuente: Encuestas Top Exec 2014 de Mercer *Monto en USD
23 #WEBINARMERCER
B E N E F I C I O S
E L C H E Q U E O M É D I C O T A M B I É N E S F R E C U E N T E
Membresía Club Chofer Guardia Personal Chequeo Médico
Argentina No prevalente Prevalencia 14% Prevalencia 25%
Brasil Prevalencia 22% Prevalencia 73% Prevalencia 9% Prevalencia 91%
Colombia Prevalencia 39% Prevalencia 52% Prevalencia 15% Prevalencia 76%
México Prevalencia 90% Prevalencia 93% Prevalencia 57% Prevalencia 97%
P E R S P E C T I V A S P A R A
L O S P R Ó X I M O S A Ñ O S
25 #WEBINARMERCER
PERSPECTIVAS PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS
Incentivos de
corto plazo
Salario Base
Incentivos de
largo plazo
Gobierno
corporativo
Argentina Brasil Colombia México Perú En línea con el promedio mercado. En línea con el promedio mercado, En línea con el promedio mercado. En línea con el mercado promedio. Menores que en años anteriores (reestructuración) En línea con el promedio mercado (Inflación real) 32% Incremento: Prevalencia, target y número de planes.Targets sin cambio. Targets en incremento. Targets sin cambio. Ajustes en programas Targets sin cambio.
Targets en incremento.
Ligero incremento en elegibilidad y prevalencia.
Targets sin cambio.
Depende de panorama político de 2016 Incremento: Elegibilidad y número de planes. Revisión de planes Sin actividad.
Mayor interés por transparencia y compensación responsable. Ligero incremento en elegibilidad y prevalencia. Sin actividad. Sin actividad.
Mayor interés por transparencia y
compensación responsable.
27 #WEBINARMERCER
PUNT OS CL AVE
La remuneración de ejecutivos seguirá bajo escrutinio,
especialmente en países desarrollados; esta tendencia está llegando a
países más grandes (Brasil y México) en Latinoamérica.
La cultura de pago por desempeño continuará -
usando vehículos de
incentivos a largo plazo basados en desempeño e incrementando el
peso de la compensación variable.
Los niveles de pago continuarán variando por país,
dado que
reflejan la realidad del país (costo de vida, contexto macroeconómico,
etc.).
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