RÉGIMEN LABORAL DE LAS MYPE (MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS)

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RÉGIMEN LABORAL DE LAS MYPE (MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS)

INTRODUCCIÓN

El presente manual tiene por finalidad brindar una visión panorámica del régimen especial MYPE, que cada vez tiene mayor protagonismo en el ámbito empresarial a nivel nacional, incidiendo en los derechos y beneficios laborales, salud y pensiones.

Para ello, tomaremos como referencia el marco normativo del Decreto Supremo Nº 007-2008- TR y su Reglamento Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.

DEFINICIÓN DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

La Micro y Pequeña Empresa (MYPE) es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.

REGISTRO DE LA MYPE

Para acceder a los beneficios de la Ley MYPE, se deberá tener el Certificado de Inscripción o de Reinscripción vigente en el REMYPE (Registro de la Micro y Pequeña Empresa), que se realiza desde el Portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE): www.mintra.gob.pe.

CARACTERÍSTICAS

Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes:

Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

El número de trabajadores se computa de acuerdo a las reglas siguientes:

-Se suma el número de trabajadores contratados en cada uno de los doce (12) meses anteriores al momento en que la MYPE se registra, y el resultado se divide entre doce (12). De existir disconformidad entre el número de trabajadores registrados en la planilla y en las declaraciones presentadas por el empleador al Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa-REMYPE y el número verificado por la inspección laboral, se tendrá como válido éste último.

Para el caso por niveles de ventas anuales, se deberá tener en cuenta lo siguiente:

-Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Renta que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales de los pagos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes comprendidos en el Régimen General del Impuesto a la Renta.

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-Los ingresos netos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Régimen Especial del Impuesto a la Renta, tratándose de contribuyentes de este Régimen.

-Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales del Nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este Régimen.

PERMANENCIA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL

La micro y pequeña empresa que por un período de dos (2) años calendario consecutivos excede el monto máximo de ventas anuales o el número máximo de trabajadores contratados, podrá conservar el régimen especial laboral por un (1) año calendario adicional consecutivo. Los años consecutivos se computan desde la fecha de inscripción de la micro o pequeña empresa en el REMYPE.

Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la microempresa serán obligatoriamente asegurados como afiliados regulares del Régimen Contributivo de EsSalud; y, opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.

En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen Laboral Especial, la MYPE procederá a realizar las modificaciones en los contratos respectivos con el fin de reconocer a sus trabajadores los derechos y beneficios laborales del régimen laboral que les corresponda. Concluido este año, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral que le corresponda. PERSONERÍA JURÍDICA

Para que la microempresa pueda acogerse al régimen MYPE no necesita constituirse como persona jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societarias previstas por la ley.

REGULACIÓN DE DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES

Los derechos y beneficios originados con anterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 mantienen sus mismos términos y condiciones, y continúan regulándose bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración.

Los trabajadores de la microempresa sujetos al Régimen Laboral Especial creado por la Ley Nº 28015 se mantienen en dicho régimen hasta el 4 de julio de 2013, luego del cual ingresarán al Régimen Laboral General.

El Régimen Laboral Especial MYPE no es aplicable al trabajador sujeto al régimen laboral general que cesa con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y es nuevamente contratado por el mismo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.

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EXCLUSIONES

No están comprendidas en el presente régimen laboral especial de la Ley MYPE, no obstante, cumplen con las características concurrentes señaladas en el punto 4 del presente informe, en los siguientes supuestos:

-Constituyan grupo económico o vinculación económica conforme a lo previsto en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.

-Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas características;

-Falseen información.

-Dividan sus unidades empresariales.

-Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las actividades afines son determinadas por el MTPE.

Se considera como grupo económico al conjunto de empresas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que están sujetas al control de una misma persona natural o jurídica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurídicas.

En caso que el MTPE determine la existencia de un grupo económico o vinculación económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá dichas empresas de los alcances de la Ley MYPE, cuando corresponda.

DEL REGISTRO NACIONAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA El REMYPE, a cargo del MTPE, tiene por finalidad:

-Acreditar que una unidad económica califica como micro o pequeña empresa de acuerdo a las características establecidas en los artículos 4º y 5º del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR. -Autorizar el acogimiento de la micro y pequeña empresa a los beneficios que le correspondan conforme a las normas de la materia.

-Registrar a las micro y pequeñas empresas y dar publicidad de su condición de tales.

La acreditación de una empresa como MYPE se realiza sobre la base de la información del monto de ventas anuales y el número total de trabajadores declarados ante la SUNAT. Dicha información es proporcionada al REMYPE en una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario por la SUNAT, sin vulnerar la reserva tributaria. El MTPE transfiere la información validada del REMYPE al Ministerio de la Producción en un plazo no mayor a siete (7) días calendario.

Acreditada la condición de MYPE, el acogimiento al Régimen Laboral Especial de la Ley MYPE es automático.

El registro en el REMYPE no otorga a la MYPE un número de registro distinto al RUC, siendo éste el único aplicable.

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REQUISITOS

La MYPE se registra en el REMYPE de la página Portal Web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ( www.mintra.gob.pe).

La MYPE que solicita su inscripción y recién inicia su actividad económica o no cuenta con trabajadores contratados podrá registrarse transitoriamente en el REMYPE, contando con un plazo de quince (15) días calendario, contados a partir del día siguiente de la fecha de registro, para contratar y registrar a sus trabajadores en el REMYPE bajo el régimen laboral especial establecido en la Ley o el régimen laboral general o el que corresponda, a efectos de contar con el registro definitivo. Vencido dicho plazo sin presentar la información no procederá el registro definitivo.

El MTPE verificará la correcta aplicación de los regímenes laborales aplicables a las MYPE. Para acogerse al régimen laboral de la microempresa, las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en régimen de propiedad horizontal o condominio habitacional deben solicitar su inscripción en el REMYPE, para lo cual deben presentar:

-Solicitud suscrita por el presidente de la junta, asociación o agrupación de propietarios o inquilinos, según corresponda, adjuntando copia del libro de actas donde conste su elección; -Relación de los trabajadores que les prestan servicios en común de vigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, con copia de su DNI vigente y actualizado; y,

-Planilla.

Las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos les resulta aplicable lo establecido para las MYPE en el presente artículo respecto al registro transitorio.

CAMBIOS EN EL REMYPE

Cuando la microempresa deja de cumplir por dos meses sucesivos con la cancelación del aporte mensual al SIS o sea calificada como morosa por el SIS de acuerdo al procedimiento de cobranza referido en el último párrafo del artículo 44 del presente Reglamento, en el registro de la microempresa del REMYPE se consignará como observación “no pagó al SIS”. El levantamiento de la observación se realizará dentro de los siete (7) días siguientes a que la microempresa cumpla con pagar las deudas pendientes.

El registro de la MYPE en el REMYPE es cancelado en los siguientes casos:

-Cumplido el plazo establecido en el primer párrafo del artículo 32º del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, cuando la pequeña empresa pasa a la categoría de mediana empresa.

-Por falsedad, fraude o falsificación de datos presentados por las MYPE.

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El Régimen Laboral Especial MYPE comprende: remuneración, jornada de trabajo de ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados, protección contra el despido injustificado.

Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a la compensación por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del régimen común, computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.

Así mismo, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración cada una. Los trabajadores de la microempresa no cuentan con este beneficio.

También tienen derecho a un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, y modificatorias.

Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose por las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y su Reglamento, sólo corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa.

Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos reconocidos en las normas de éste régimen especial.

El artículo 41º de la Ley MYPE, señala que el Régimen Laboral compartido por la Microempresa y la Pequeña Empresa, comprende los siguientes derechos mínimos laborales comunes:

a)Remuneración mínima: Será pactada libremente entre las partes, no pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital vigente, que actualmente asciende a S/ 675.00 en virtud del Decreto Supremo N°011-2011-TR publicado el 14 de agosto de 2011, mediante el cual se establece que la Remuneración Mínima Vital (RMV) se incrementará en S/. 75.00 nuevos soles, es decir, actualmente la Remuneración Mínima Vital se incrementará en S/. 675.00 nuevos soles.

b) Jornada de Trabajo: Por constituir un mínimo de derecho necesario, en materia de jornada de trabajo se aplican las normas previstas en el régimen laboral común, concretamente en materia de:

b.1) Jornada máxima y horario de trabajo; determinándose por la jornada máxima lo estipulado en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo”.

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Asimismo, respecto del horario de trabajo se tiene aplicable lo señalado en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciéndose que “Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida (…)”.

b.2) Normas sobre refrigerio; aplicándose lo señalado en el artículo 7º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo que señala “En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.”.

b.3) Modificación de horarios de trabajo; debiendo aplicarse lo señalado en el artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, estableciendo que “(…) Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.”

b.4) Trabajo en sobretiempo, tasas aplicables y otorgamiento de descansos compensatorios, aplicándose lo señalado en el artículo 9º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala que “El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.

La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.”.

Debiendo aplicarse de la misma forma para efectos de la regulación de las tasas aplicables el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que señala: “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración

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percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. (…)”

En el caso de las compensaciones se aplica el último párrafo del artículo referido que indica “(…) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.”.v) Registro de las horas trabajadas conforme a Ley, de la misma forma en la misma Ley en su artículo 10-A° se señala que “El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización.

c) Descanso semanal obligatorio y feriados

El descanso semanal obligatorio y feriados se encuentra regulado en el Decreto Legislativo Nº 713 y en el Decreto Supremo Nº 012-92-TR.

-Descanso semanal de 24 horas continuas: regulado en el artículo 1° del Decreto Legislativo N° 713, norma que Consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que señala: “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. El reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre establecida por quincena o mes.

- Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores.

- Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Asimismo, el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

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Las vacaciones es el derecho del trabajador de la actividad privada, siempre que cuente con el record vacacional señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

Requisitos

-Año continuo de labor:

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado.

-Días efectivos de trabajo:

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada:

a. Jornada ordinaria de seis días a la semana

Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho período.

b. Jornada Ordinaria de cinco días a la semana

Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho período.

c. El plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo.

Días Laborados

Se consideran como días laborados:

- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

-La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado. -Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

-Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60) días dentro de cada año de servicios. e. El descanso previo y posterior al parto.

f. El permiso sindical.

g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

h. El período vacacional correspondiente al año anterior.

i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. Oportunidad del Descanso

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Establecida la oportunidad del descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

La duración del descanso vacacional es de treinta días calendarios, conforme a lo señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos remunerados de los Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada).

Fraccionamiento

A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales, de conformidad con el artículo 17º del Decreto Legislativo Nº 713.

Acumulación

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de autorización o conocimiento previo del Ministerio de Trabajo) en acumular hasta dos (02) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).

Reducción

El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. ( *)

(*) Por tratarse de una MYPE consideramos que se puede reducir el 50 % de los 15 días que corresponde a esta norma especial: 15 días de descansos remunerados al año.

Cabe indicar, que en el dispositivo del PDT 601-Planillas electrónicas se deberá declarar de modo separado la compensación vacacional y el descanso vacacional.

Oportunidad

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. En ese sentido, si el trabajador y el empleador no llegaran a un acuerdo en la oportunidad del descanso vacacional, es el empleador quien lo decidirá, atendiendo a las necesidades de la empresa.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones.

Excepto en caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

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El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.

Remuneración

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650.

Por tanto, es remuneración computable para el descanso vacacional, todo pago que el trabajador hubiere percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Así mismo, se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma. Conceptos no computables

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del D.Leg. Nº 650.

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Sin embargo, se declara en el PDT 601- Planillas electrónicas en la fecha en que el trabajador goza las vacaciones.

El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

Triple remuneración vacacional

Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período anual en el que le corresponde, en ese caso, percibirá la triple remuneración que se computa de la forma siguiente: una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado y, una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.

La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Vacaciones Truncas

El trabajador que cese y aún no haya cumplido el récord vacacional, será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.

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Para que proceda el pago del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido ese requisito tiene derecho al pago del record trunco vacacional por los meses y días laborados.

Derechos de la microempresa

-Indemnización por despido injustificado

El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable en la Microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, hasta un máximo de noventa remuneraciones (90) diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corresponde a un trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y media (1.5) ordinaria mensual1.

Igualmente, el artículo 36º del Reglamento de la Ley MYPE señala en forma expresa que “los trabajadores de las microempresas gozan de los derechos colectivos recogidos en la Constitución Política del Perú, los Convenios Internacionales del Trabajo, la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo y la normativa complementaria y modificatoria, en lo que les resulte aplicable”.

Régimen Laboral Especial para la Pequeña Empresa

Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los siguientes:

-Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), a cargo de su empleador, según lo dispuesto por la Ley Nº 26790.

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidad de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo en el que la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo 5 del Decreto Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es obligatorio y cubre los riesgos siguientes: -Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con EsSalud o con la EPS elegida conforme al

Artículo 15º de esta Ley Nº 26790.

-Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades

profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con Empresas de Seguros debidamente acreditadas.

-Seguro de Vida, igualmente a cargo de su empleador, de acuerdo a lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 688 y sus modificatorias.

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.

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El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321 del Código Civil y de los descendientes; sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Así mismos, en caso de cese del trabajador asegurado, éste puede optar por mantener su seguro de vida; para lo cual, dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al término de la relación laboral, debe solicitarlo por escrito a la empresa aseguradora y efectuar el pago de la prima, la misma que se calcula sobre el monto de la última remuneración percibida, hasta el tope de la remuneración máxima asegurable a que se refiere el artículo 9º de la norma señalada.

La empresa de seguros suscribe un nuevo contrato con el trabajador sujeto a la prima que acuerden las partes contratantes, extendiéndole una póliza de vida individual con vigencia anual renovable.

El seguro contratado mantiene su vigencia siempre y cuando el asegurado cumpla con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguros.

La vigencia de la póliza termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida obligatoria.

-Participación en utilidades, de acuerdo al régimen general establecido en el Decreto Legislativo Nº 892 y normas conexas.

Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo Nº 892 participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:

-Empresas Pesqueras 10 %

-Empresas de Telecomunicaciones 10 %

-Empresas Industriales 10 %

-Empresas Mineras 8 %

-Empresas de Comercio al por Mayor y al Por menor y Restaurantes 8 %

-Empresas que realizan otras actividades 5 %

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Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario.

En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las comprendidas, se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.

Derecho a Utilidades

Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por el Título III del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participaran en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

Número de trabajadores

Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12).

Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor.

Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12).

Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor.

Distribución de Utilidades

Para la distribución de Utilidades, se procederá de la siguiente manera:

-50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente trabajados.

-50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.

La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

Remuneración Computable

Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Se excluye para el cómputo los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650.

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Cálculo de Utilidades

La participación en las utilidades se calculará sobre el saldo de la renta Imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.

Liquidación

La liquidación a que se refiere el Artículo 7 de la Ley deberá contener como mínimo, la siguiente información:

a) Nombre o razón social del empleador. b) Nombre completo del trabajador.

c) Renta anual de la empresa antes de impuestos. d) Número de días laborados por el trabajador.

e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.

f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades.

g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa. h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. Plazo de Entrega

-La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

-Vencido el plazo que contempla este articulo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el interés moratorio.

-Compensación por Tiempo de Servicios

Es un fondo de provisión de las contingencias que origina el cese del trabajador. Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.

-Cuando cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima de cuatro horas.

-Se entiende cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.

- Si la jornada semanal del trabajador es inferior a 5 días, se considera el requisito cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como, construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, micro y pequeña empresa, etc.

Los trabajadores que perciben el 30 % o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

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Son computables los días de trabajo efectivo. Excepciones: pre y post natal, incapacidad temporal (hasta por 60 días al año). Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1º de noviembre y el 31 de octubre del año siguiente, días de licencia con goce de haber, etc. Los días de inasistencia injustificada y los días no computables se deducirán a razón de un treintavo.

Remuneración computable

Remuneración básica y todas las remuneraciones que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, siempre que sea de libre disposición. Incluye la alimentación principal.

Se excluyen los conceptos señalados en los artículos 19º y 20º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Remuneraciones complementarias

Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis. Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. Ejm: comisiones, horas extras, etc. Es exigible el requisito si el periodo a liquidarse es inferior a los seis meses.

La remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre correspondiente.

Remuneraciones Periódicas

Si el periodo a liquidarse fuere inferior a los seis meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.

-Percibidas en un semestre: Ingresará el sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Por ejemplo, es el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

-Percibidas en un periodo mayor a un semestre: un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo.

-Percibidas en un periodo menor a un semestre pero superior a un mes: Regla del art. 16º del TUO de la Ley de CTS, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida cuando menos tres meses en cada periodo de seis.

Remuneración no computable

Las Remuneraciones no computables se encuentran señaladas en el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, son los siguientes:

-Gratificaciones extraordinarias -Participación de utilidades -Canasta de navidad o similares.

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-Movilidad supeditada al traslado del trabajador.

-Asignación o bonificación por educación, monto razonable y debidamente sustentada. -Bonificaciones por cumpleaños, nacimiento de hijos, etc.

-Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su laboro o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, gastos de representación, viáticos. Todo aquello que cumpla con tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

-Alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo.

-Suministro indirectos: vales de consumo, tickets, etc. -Alimentación que tenga la calidad de condición de trabajo. Cálculo

Se calcula desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, por meses y días laborados: 1/12 X remuneración computable x meses

1/12 x 1/30 x remuneración computable x días.

La CTS se paga dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y noviembre, de acuerdo a lo siguiente:

1º semestre: noviembre – abril 2º semestre: mayo – octubre

Obligaciones del Trabajador

El trabajador deberá comunicar al empleador: el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de moneda y cuenta en que deberá efectuarse el depósito. De lo contrario, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por ley.

Liquidación

El empleador deberá entregar una liquidación, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, que contenga, por lo menos la siguiente información:

-Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.

-Nombre o razón social del empleador y su domicilio -Nombre completo del trabajador.

-Información detallada de la remuneración computable. -Periodo de servicios que se cancela.

-Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. Disponibilidad

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La disponibilidad del depósito de la CTS, varío de acuerdo a lo siguiente:

2009: De los depósitos que se efectúen en los meses de mayo y noviembre de 2009, pueden disponer libremente el 100 % (ciento por ciento).

-2010: Se restringió progresivamente la libre disposición de los depósitos por CTS, de acuerdo a lo siguiente:

-De los depósitos efectuados en mayor de 2010, podrá disponerse hasta del cuarenta por ciento (40 %).

- De los depósitos efectuados en noviembre de 2010 podrá disponerse hasta del treinta por ciento (30 %).

-2011: A partir de mayo 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer de su CTS, sólo del 70 % del excedente de 6 remuneraciones brutas.

Infracción

Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depósitos, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente.

Infracción grave: No depositar de la CTS es una infracción grave de 6 a 10 UIT, dependiendo del número de trabajadores.

-Gratificaciones

Este beneficio corresponde a los trabajadores sujetos al régimen de la laboral de la actividad privada independientemente de la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Es decir este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado a plazo fijo y a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

No corresponde este beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de convenio (prácticas pre profesionales, capacitación laboral juvenil, etc.). Sin embargo, los practicantes si tienen el derecho a recibir el pago de media subvención económica en caso que cumpla seis meses continuos de modalidad formativa.

Requisitos

Para tener derecho a este beneficio el trabajador debe laborar como mínimo un mes completo de servicios y estar laborando al momento de pago. Excepciones señaladas por norma legal. Momento

Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, respectivamente.

Periodo computable

Son por los meses de enero-junio y julio- diciembre, respectivamente. Remuneración computable

De acuerdo al Artículo 6º del Decreto Supremo N° 003-97-TR -TUO del Decreto Legislativo N° 728- refiere que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el

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trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. Se excluyen los conceptos contemplados en los artículos 19º y 20º de la TUO de la Ley de la CTS.

Gratificación trunca

-El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.

-El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.

-La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

Mediante la Ley 29351 (01.05.2009) y su Reglamento el Decreto Supremo N°007-2009-TR (20.06.2009), se determina la incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad. Así se señala que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley (renta de quinta categoría) o autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial. Se indicó que el monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

En el caso de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud - EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre. La bonificación extraordinaria solo se encuentra afecta al impuesto a la renta de quinta categoría.

La presente disposición rigió hasta el 31 de diciembre de 2010, sin embargo, a partir de la vigencia de la Ley Nº 29714 (19.06.2011) se prorrogo dicha norma hasta diciembre de 2014. Mediante la presente ley se ha modificado el artículo 4º de la Ley Nº 29351, en el que entra en vigencia el 20.06.2011 y rige hasta el 31 de diciembre de 2014.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA AL RÉGIMEN LABORAL

Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado o el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la Segunda Disposición Complementaria de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

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Los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la entrada en vigencia del régimen especial MYPE, mantienen los derechos nacidos de sus relaciones laborales.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA A LA INDEMNIZACIÓN ESPECIAL

En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a dos (02) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba respecto a tal finalidad del despido.

CANCELACIÓN DEL REGISTRO MYPE

El registro de la MYPE en el REMYPE es cancelado en los siguientes casos:

1. Cumplido el plazo establecido en el primer párrafo del artículo 32 del presente Reglamento, cuando la pequeña empresa pasa a la categoría de mediana empresa.

2. Por falsedad, fraude o falsificación de datos presentados por las MYPE. REGULACIÓN DE DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES

Los derechos y beneficios originados con anterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 mantienen sus mismos términos y condiciones, y continúan regulándose bajo el imperio de las leyes que rigieron su celebración.

Los trabajadores de la microempresa sujetos al Régimen Laboral Especial creado por la Ley Nº 28015 se mantienen en dicho régimen hasta el 4 de julio de 2013, luego del cual ingresarán al Régimen Laboral General.

El Régimen Laboral Especial establecido en la Ley no es aplicable al trabajador sujeto al régimen laboral general que cesa con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y es nuevamente contratado por el mismo empleador, bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.

El cese al que se refiere el párrafo precedente comprende todas las modalidades, individuales o colectivas, de extinción del contrato de trabajo previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, con prescindencia de la duración de la jornada o el plazo del contrato.

CAMBIO DE RÉGIMEN LABORAL

Concluido el año calendario para conservar el Régimen Laboral Especial a que se refiere el artículo 42º del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR, la microempresa que cambia su condición a pequeña empresa se encuentra sujeta a las normas en materia laboral, de salud y de pensiones de esta categoría. En el caso de la pequeña empresa, esta sale del REMYPE, resultándole aplicable las normas del régimen laboral general, así como las normas relativas a salud y pensiones correspondientes. Una vez que una empresa cambia de categoría no podrá regresar a la categoría anterior, independientemente del número de sus trabajadores o el nivel de sus ventas.

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Para pasar a un trabajador de un régimen a otro se aplica lo establecido en el último párrafo del artículo 32º del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, debiendo determinarse los derechos y beneficios laborales que le correspondan en función al tiempo de permanencia en cada régimen.

SISTEMA DE SALUD

Los trabajadores de la Microempresa serán afiliados al componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS). Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la Microempresa. Los trabajadores de la Pequeña Empresa serán asegurados regulares de EsSalud y el empleador aportará la tasa correspondiente de acuerdo a lo dispuesto al artículo 6º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y modificatorias.

RÉGIMEN DE PENSIONES

Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley, que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algún régimen previsional, podrán optar por el Sistema de Pensiones Sociales. Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la Microempresa.

Cabe indicar, que hasta el cierre del presente artículo aún no está activo el Sistema de Pensiones Sociales para las microempresas.

Los trabajadores de la Pequeña Empresa deberán obligatoriamente afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales contemplados en el Decreto Ley Nº 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y en el Decreto Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.

RÉGIMEN ESPECIAL DE SALUD DE LA MICROEMPRESA

El Régimen Especial de Salud de los trabajadores y conductores de la microempresa y de sus derechohabientes, está compuesto por los beneficios y obligaciones que se derivan de la afiliación familiar al Componente Semisubsidiado del SIS. A efectos de la afiliación se entenderá como derechohabiente al hijo menor de edad o mayor de edad que adolezca de incapacidad absoluta para el trabajo, así como al cónyuge o conviviente.

Para que los trabajadores y conductores de la microempresa y sus derechohabientes puedan acceder al Componente Semisubsidiado del SIS, el conductor o su representante deberán cumplir con lo siguiente:

1. Registrar en el portal institucional REMYPE, los datos personales de sus trabajadores y conductores, así como de los derechohabientes que van a ser asegurados, incluyendo el número del DNI o carné de extranjería, actualizados y vigentes.

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2. Pagar mensualmente en la cuenta determinada por el SIS, el aporte por el conductor y por el total de los trabajadores registrados.

La información que registre el conductor tendrá carácter de declaración jurada y será validada antes de incluirse en el REMYPE. Para esta validación el RENIEC brindará el servicio de validación de identificación del DNI en línea, y la SUNAT y ESSALUD entregarán la información que requiera el REMYPE en una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario.

El REMYPE y el SIS comparten información validada sobre las microempresas registradas y el pago del aporte de la microempresa. El SIS, dentro de siete (7) días hábiles contados a partir de la fecha de pago, publica en su portal institucional la relación de los conductores, sus trabajadores y derechohabientes que se encuentran asegurados. En caso que el SIS detecte falsedad en la información, iniciará las acciones administrativas correspondientes.

Los beneficios del Régimen Especial de Salud para la microempresa corresponden al Listado Priorizado de Intervenciones de Sanitarias o a las que determine la normatividad vigente en materia de aseguramiento público en salud. Los beneficios del Régimen Especial de Salud podrán ser modificados mediante Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Salud. La afiliación de los trabajadores y conductores de la Microempresa al componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS) comprenderá a sus derechohabientes. Su costo será parcialmente subsidiado por el Estado condicionado a la presentación anual del certificado de inscripción o reinscripción vigente del Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (REMYPE), y a la relación de trabajadores, conductores y sus derechohabientes.

El empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada trabajador afiliado cuyo costo es de S/. 15.00 (quince y 00/100 nuevos soles), equivalente a la mitad del aporte mensual total del componente Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud, el que será complementado por un monto igual por parte del Estado, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes accedan al Listado Priorizado de Intervenciones Sanitarias establecido en el Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA (*).

Esta disposición se aplica, asimismo, en el caso de los conductores de la Microempresa. (*) Mediante D.S. Nº 016-2009-SA se dejó sin efecto el Listado Priorizado de Intervenciones Sanitarias, contenidas en el D.S. Nº 004-2007-SA en los ámbitos pilotos, en donde como mínimo se ofertará el PEAS, salvo aquellas prestaciones que a titulo personal se ha otorgado de manera excepcional, las que formaran parte de la cobertura del asegurado hasta su total atención.

AFILIACION AL SIS (SISTEMA INTEGRAL DE SALUD)

Para la inscripción, lo primero que debe hacer el conductor o representante es acceder al portal de REMYPE del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe), donde deberá registrar los datos para inscribir a la microempresa, así como los datos personales y la información requerida de todos los trabajadores y sus familias (derechohabientes, hijos menores de 18 años y cónyuge) para la afiliación al SIS.

Una vez registrada y acreditada la microempresa en el Portal REMYPE recibirá una comunicación por correo electrónico desde la cuenta: mypes@sis.gob.pe, en donde se

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informará el código de usuario y la clave de acceso para la obtención de información y la impresión de las cuotas que tiene que pagar.

Así mismo, desde el Portal SIS, puede acceder a las cuotas del pago de SIS

Para que los trabajadores y conductores de la microempresa y sus derechohabientes puedan acceder al Componente Semisubsidiado del SIS, el conductor o su representante deberán cumplir con lo siguiente

-Registrar en el portal institucional REMYPE, los datos personales de sus trabajadores y conductores, así como de los derechohabientes que van a ser asegurados, incluyendo el número del DNI o carné de extranjería, actualizados y vigentes.

-Pagar mensualmente en la cuenta determinada por el SIS, el aporte por el conductor y por el total de los trabajadores registrados.

La información que registre el conductor tendrá carácter de declaración jurada y será validada antes de incluirse en el REMYPE. Para esta validación el RENIEC brindará el servicio de validación de identificación del DNI en línea, y la SUNAT y EsSalud entregarán la información que requiera el REMYPE en una frecuencia no mayor a siete (7) días calendario.

El REMYPE y el SIS comparten información validada sobre las microempresas registradas y el pago del aporte de la microempresa. El SIS, dentro de siete (7) días hábiles contados a partir de la fecha de pago, publica en su portal institucional la relación de los conductores, sus trabajadores y derechohabientes que se encuentran asegurados. En caso que el SIS detecte falsedad en la información, iniciará las acciones administrativas correspondientes.

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APORTE MENSUAL DE LA MICROEMPRESA Y DEL ESTADO

Las obligaciones a cargo de la microempresa corresponden al cincuenta por ciento (50%) de la aportación mensual establecida en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA. El cincuenta por ciento (50%) restante constituye el subsidio del Estado. El monto de la aportación por la afiliación familiar al Componente Semisubsidiado del SIS sólo podrá ser modificado mediante Decreto Supremo refrendado por los Ministros de Salud y de Economía y Finanzas, a propuesta del SIS.

El derecho al subsidio del Estado a través del SIS se genera una vez pagado el aporte mensual total del Componente Semisubsidiado del SIS correspondiente a los trabajadores y conductores con aseguramiento vigente. En ningún caso, el Estado aportará más de una vez por un trabajador o conductor registrado en el Componente Semisubsidiado del SIS.

Los asegurados recibirán las prestaciones que comprende el Componente Semisubsidiado del SIS en los establecimientos de salud del Ministerio de Salud con la presentación de su DNI o carné de extranjería. El SIS establecerá, mediante Resolución Jefatural, los requisitos complementarios que faciliten el acceso de los afiliados a dicho Componente.

El período de carencia de las prestaciones comprendidas en el Componente Semisubsidiado se rige por lo dispuesto en la normativa legal vigente.

Los conductores y trabajadores, así como sus derechohabientes, gozarán de un período de latencia para la cobertura de las prestaciones comprendidas en el Componente Semisubsidiado de hasta tres (3) meses, contados a partir del último aporte realizado por la microempresa, independientemente de su permanencia en la microempresa o de los aportes

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que ésta hubiera realizado. El SIS establecerá mediante Resolución Jefatural los períodos intermedios de latencia, en función del número de aportes efectuados.

Cuando la microempresa no cumpla con pagar el aporte mensual al Componente Semisubsidiado, el SIS reportará el hecho al REMYPE, en un plazo de quince (15) días calendario, y exigirá a la microempresa el reembolso del costo total de las prestaciones que hayan sido brindadas a los conductores y trabajadores, así como a sus derechohabientes. El SIS mediante Resolución Jefatural establecerá el procedimiento de cobranza respectivo.

EL SIS cubre prestaciones de salud en base al PLAN ESENCIAL DE ASEGURAMIENTO EN SALUD (PEAS), el cual es una lista priorizada de condiciones e intervenciones que se brinda a nuestros asegurados.

Todos los trabajadores de las microempresas formalmente registrados en el REMYPE y sus familiares pueden afiliarse al SIS MICROEMPRESAS.

Al estar afiliado al SIS MICROEMPRESAS tendrás asistencia médica en: Condiciones Obstétricas y Ginecológicas

Condiciones Obstétricas • Embarazo y complicaciones • Atención de parto y post parto Condiciones Ginecológicas • Prolapso genital

• Infección vaginal • Infección pélvica

• Enfermedades de las mamas • Menopausia

Condiciones Pediátricas

Condiciones que afectan al recién nacido • Enfermedades del recién nacido • Paladar hendido

• Diarreas

• Parasitosis intestinal • Desnutrición • Anemia Nutricional

Condiciones Neoplásicas (tumorales) Tumores del aparato genital femenino • Cáncer de cuello uterino / Displasia cervical • Mioma uterino

• Despistaje de cáncer de mama Otros tumores

• Hipertrofia prostática

• Despistaje de cáncer de colon • Despistaje de cáncer de estómago • Despistaje de cáncer de próstata

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Condiciones Transmisibles

Infecciones del aparato respiratorio • Neumonía

• Tuberculosis

• Tuberculosis resistente a medicamentos Infecciones urinarias y de transmisión sexual • Infección urinaria baja y alta

• Infección por VIH y SIDA Otras Infecciones • Malaria • Bartonelosis • Dengue clásico • Dengue hemorrágico • Leishmaniasis • Peste • Fiebre amarilla • Rabia • Micosis cutánea • Brucelosis • Hepatitis

• Hidatidosis entre otros. Condiciones No Transmisibles • Ansiedad

• Depresión • Esquizofrenia • Alcoholismo

Condiciones crónicas y degenerativas • Asma bronquial • Obesidad • Osteoporosis • Epilepsia • Hipertensión • Diabetes • Artritis reumatoidea • Cataratas • Glaucoma • Osteoartrosis Condiciones agudas • Apendicitis aguda

• Gastritis aguda y úlcera péptica sin complicación • Cálculo a vesícula

• Contusiones • Traumatismos

• Quemaduras, entre otras • Fracturas

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• Enfermedades coronarias • Infartos

TITULAR DEL SIS

Se considera titular de la microempresa al trabajador de la microempresa, a su cónyuge o conviviente y a sus hijos menores de 18 años, asimismo, también se pude afiliar a un hijo mayor de 18 años siempre que tenga la condición de incapacidad total o permanente para el trabajo, previo informe de una Comisión Evaluadora de Essalud o del Ministerio de Salud. COBERTURA DEL SIS

La cobertura se inicia una vez efectuado el pago de la cuota mensual respectiva en el Banco de la Nación y tendrá vigencia hasta la fecha de vencimiento de la misma.

PERIODO DE CARENCIA

El trabajador contará con un periodo denominado “carencia”, de conformidad con los siguientes supuestos:

-Los asegurados de hasta 12 años de edad, podrán hacer uso de su seguro, después de 1 mes de haber realizado su primer pago.

-Los asegurados mayores de 12 años, podrán hacer uso de su seguro, después de 3 meses de haber realizado su primer pago. Es decir su periodo de carencia es de 3 meses. Para el caso de las gestantes, es necesario que la concepción se haya producido dentro del periodo de vigencia del contrato de afiliación, pudiendo ser atendida desde aquél momento. No presentan carencia

-Atenciones de emergencia (prioridad I y II) de diagnósticos incluidos en el plan.

-Atenciones preventivo - promocionales relacionadas a las condiciones de la población sana. Así mismo, las emergencias no presentan periodo de carencia.

ATENCION

La cobertura de atención será en cualquier Establecimiento de Salud asignado por el SIS, a excepción de una situación de emergencia.

Para la atención deberá presentar el Documento Nacional de Identidad (DNI)

El SIS asignará el Centro de Salud que corresponde de acuerdo al domicilio declarado en el REMYPE. Si cambias de domicilio el trámite para cambiar de centro asistencial lo deberás realizar a través de la ODSIS que corresponda a tu nuevo domicilio.

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Sí, los hijos mayores de edad que presentan incapacidad absoluta para el trabajo están considerados dentro del seguro familiar.

Para inscribirlo debes presentar un documento a la Oficina Desconcentrada – ODSIS donde solicitarás su incorporación como asegurado, para lo cual debes adjuntar el Informe de la Comisión Evaluadora de hijos mayores de 18 años que lo otorga ESSALUD, o de otra acreditada por el Ministerio de Salud. El SIS realizará las verificaciones correspondientes.

PERIODO DE LATENCIA

Sí, si dejas de laborar podrás mantener tu cobertura de salud a través de la activación del periodo de latencia, (periodo de tiempo que cubre el seguro después de haber dejado de trabajar en la microempresa), la misma que debe hacerse de la siguiente manera:

- El asegurado titular debe presentar a la ODSIS de su jurisdicción una solicitud (original y copia) requiriendo su derecho de cobertura por desempleo. -La ODSIS verificará y evaluará la solicitud, aprobándola o denegándola, según el reporte generado por el sistema de información.

-El periodo de latencia se iniciará un (1) día después del vencimiento de la fecha del último pago, y será hasta por un periodo de tres (3) meses, según corresponda.

Según los pagos realizados, los periodos de latencia serán los siguientes: -De 3 a 5 aportaciones continuas: 1 mes de latencia.

-De 6 a 8 aportaciones continuas: 2 meses continuos de latencia. -De 9 a más aportaciones continuas: 3 meses continuos de latencia. COBERTURA EN CASO DE CESE

Para que puedas mantener la cobertura de salud, habiendo dejado de laborar en una microempresa e iniciado actividad en otra, debes tener en cuenta tres condiciones:

-No haber activado el periodo de latencia.

-El REMYPE deberá haber enviado al SIS los datos del trabajador y del nuevo empleador. -Debe haber continuidad entre la última cuota pagada por el anterior empleador y la primera del nuevo empleador.

El SIS a través de su página web, ha implementado el módulo de consultas en línea para asegurados al componente semisubsidiado y trabajadores de microempresas al cual puede acceder y verificar los aportes realizados por su empleador destinados a la cobertura de salud. Lo puede ubicar en la parte central de nuestra página web bajo el nombre "Verifique aquí si

está asegurado al SIS” o directamente en

http://www.sis.gob.pe/sisERP/SisConsultaEnLinea/Consulta/frmConsultaEnLinea.aspx

Puedes perder tu seguro SIS, si la microempresa donde trabajas, no ha efectuado el pago de tu seguro hasta por tres cuotas consecutivas o al vencimiento del periodo de latencia, en dicho

caso se te dará de baja de manera inmediata.

También es importante saber que si tu empleador no está al día en el pago de las cuotas no

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