Gestión del recurso humano y satisfacción laboral de
trabajadores de la Oficina de Comunicación Estratégica del
Ministerio de Salud – 2020
Maestra en Gestión Pública
AUTORA:
Br. De la Cruz Ramos, Maritza Lilia (ORCID: 0000-0002-3283-0717)
ASESOR:
Dr. Ochoa Tataje, Freddy Antonio (ORCID: 0000-0002-1410-1588)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
LIMA – PERÚ 2021
ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN
PÚBLICA
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
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Dedicatoria
A Dios, por protegerme día a día, y por darme la oportunidad de poder seguir con vida, y así poder lograr esta meta y culminar este proyecto. A mi querida madre que es el motor de mi vida y el amor más bonito que tengo.
3 iii
Agradecimiento
Un agradecimiento especial a la Universidad César Vallejo y cada una de las personas que confiaron en mí, y que me brindaron su apoyo en todo momento, para aquellos amigos y amigas que me brindaron de su tiempo, sus ganas y sobretodo su buen ánimo.
4 iv Dedicatoria ... ii Agradecimiento ... iii Índice Índice de tablas ... v Índice de gráficos ... vi Resumen ... vii Abstract ... ..viii I.Introducción ... 9 II.Marco Teórico ... .14 III. Metodología ... 27
3.1. Tipo y diseño de investigación . ... 28
3.2. Variables y operacionalización . ... 30
3.3. Población (criterios de selección), muestra, muestreo ... 32
3.4.Técnicas e instrumentos de recolección de datos . ... 33
3.5. Procedimientos ... 37
3.6.Metodo de análisis de datos ... 37
3.7.Aspectos éticos ... 37 IV.Resultados ... 38 V.Discusión ... 55 VI.Conclusiones ... 60 VII.Recomendaciones ... 62 Referencias …. ... 64 Anexos …. ... 71 Índice de Contenidos . de Contenidos... iv
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Índice de tablas
Tabla 1. Parámetros para evaluar los niveles de confiabilidad de los
instrumentos. ... 31 Tabla 2. Confiabilidad de los instrumentos gestión de recurso humano y
satisfacción laboral. ... 36 Tabla 3. Descripción de resultados de la variable gestión del recurso humano.... 38 Tabla 4. Descripción de resultados de la dimensión proyección organizacional. .. 39 Tabla 5. Descripción de resultados de la dimensión gestión del cambio. ... 40 Tabla 6. Descripción de resultados de la dimensión infraestructura
organizacional. ... 42 Tabla 7. Descripción de resultados de la dimensión liderazgo. ... 43 Tabla 8. Descripción de resultados de la variable satisfacción laboral. ... 44 Tabla 9. Descripción de resultados de la dimensión satisfacción del trabajador. . 45 Tabla 10. Descripción de resultados de la dimensión autoestima. ... 46 Tabla 11. Descripción de resultados de la dimensión ambiente laboral. ... 47 Tabla 12. Resultados de correlación entre la gestión de recursos humanos y la satisfacción laboral. ... 48 Tabla 13. Resultados de correlación entre la proyección organizacional y la
satisfacción laboral. ... 50 Tabla 14. Resultados de correlación entre la gestión del cambio y la
satisfacción laboral. ... 51 Tabla 15. Resultados de correlación entre la infraestructura organizacional y la satisfacción laboral. ... 52 Tabla 16. Resultados de correlación entre el liderazgo y la satisfacción laboral. . 54
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Índice de figuras
Figura 1. Descripción de resultados de la variable gestión del recurso humano. . 38 Figura 2. Descripción de resultados de la dimensión proyección organizacional. 39 Figura 3. Descripción de resultados de la dimensión gestión del cambio. ... 40 Figura 4. Descripción de resultados de la dimensión infraestructura
organizacional. ... 42 Figura 5. Descripción de resultados de la dimensión liderazgo. ... 43 Figura 6. Resultados descriptivos por niveles de la variable rentabilidad. ... 45 Figura 7. Resultados descriptivos por niveles de la dimensión rentabilidad del activo. ... 45 Figura 8. Descripción de resultados de la dimensión autoestima. ... 46 Figura 9. Descripción de resultados de la dimensión ambiente laboral. ... 47
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Resumen
El tema que engloba el estudio corresponde a: “Gestión del Recurso Humano y Satisfacción Laboral de Trabajadores de la Oficina de Comunicación Estratégica del Ministerio de Salud – 2020”, que tuvo como principal objetivo Determinar la relación existente entre gestión del recurso humano y satisfacción laboral en los trabajadores de la Oficina de Comunicación Estratégica del Ministerio de Salud.
Se propone el reconocimiento de las teorías referidas a la gestión de recursos humanos y la satisfacción laboral en una organización. En el aspecto metodológico, según su objetivo es de corte cuantitativo, de tipo básicas y enfocada en un diseño no experimental de tipo transversal de corte descriptivo correlacional. La población y muestra corresponde a los elementos que conforman la Oficina de Comunicación Estratégica del Ministerio de Salud.
Basado en los resultados expuestos se concluye que la gestión del recurso humano se relaciona directa y significativamente con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Oficina de Comunicación Estratégica del Ministerio de Salud, es decir a mayor gestión del talento humano mayor será la satisfacción de los colaboradores, expuesto así al determinar un coeficiente de correlación positivo alto entre las variables (rho= 0.868), y un nivel de significancia (p-valor= 0.000 < 0.05) que conllevo al rechazo de la hipótesis nula y la aceptación de la hipótesis general de la investigación.
Palabras claves: Gestión, recurso humano, talento humano, satisfacción laboral, organización.
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Abstract
The subject covered by the study corresponds to: "Management of Human Resources and Job Satisfaction of Workers of the Strategic Communication Office of the Ministry of Health - 2020", whose main objective was to determine the relationship between human resource management and job satisfaction in the workers of the Office of Strategic Communication of the Ministry of Health.
It is proposed to recognize the theories related to human resource management and job satisfaction in an organization. In the methodological aspect, according to its objective, it is quantitative, basic and focused on a non-experimental design of a cross-sectional descriptive correlational type. The population and sample correspond to the elements that make up the Office of Strategic Communication of the Ministry of Health.
Based on the results presented, it is concluded that the management of human resources is directly and significantly related to job satisfaction in the workers of the Office of Strategic Communication of the Ministry of Health, that is, the greater the management of human talent, the greater the satisfaction of the employees. collaborators, thus exposed by determining a high positive correlation coefficient between the variables (rho = 0.868), and a level of significance (p-value = 0.000 <0.05) that led to the rejection of the null hypothesis and the acceptance of the general hypothesis Of the investigation.
Keywords: Management, human resources, human talent, job satisfaction,
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I. Introducción
El presente trabajo de investigación considera como realidad problemática, que la globalización ha traído consigo múltiples cambios, como fenómeno global que impacto tanto la manera de hacer negocios y el comportamiento de los mercados en todos los sectores económicos, igualmente incidió dentro de las estructuras organizaciones de las empresas públicas y privadas, sin embargo, uno de los recursos más importantes, a parte de los financieros y materiales que requiere mayor atención son los recursos humanos, ya que este es el que mueve a toda la organización.
A nivel mundial, las empresas multinacionales se destacan por su capacidad, a menudo superior, para implementar prácticas de gestión de talentos altamente tácticas y más sólidas, incluidos sistemas internacionales y basados en las actividades laborales, dirigidos por la gestión de recursos humanos (GRH), en línea al resto de operaciones propias en todo el mundo, en lo cual coinciden (Glaister et
al., 2018; Demirbag et al., 2016; Hartmann et al., 2010; Mellahi et al., 2013; y
Tatoglu et al., 2016). Sin embargo, dado que el medio ambiente se vuelve repentinamente mucho más precario, es probable que las dichas empresas operen con un presupuesto mucho más restringido para sus recursos humanos y avancen hacia una dotación de personal más reducida.
Perú, no estamos exentos de los cambios que trajo consigo la globalización, la falta de visión para lograr una alineación con los objetivos estratégicos y metas establecidas, pueden ocasionar serios problemas respecto a la organización, entonces las empresas privadas, baja productividad y rendimiento; en las públicas, deterioro de su imagen corporativa y pérdida de confianza de los beneficiarios que reciben sus servicios.
La Oficina General de Comunicación Estratégica (OCE), es responsable de formular e implementar normas, lineamientos, planes, programas proyectos y estrategias de comunicación del MINSA relacionados a comunicación estratégica, así como realizar el seguimiento y evaluación de su cumplimiento, con el objetivo de propiciar una cultura preventiva a través de la ejecución de campañas de
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comunicación para lograr en todo el territorio nacional, que los ciudadanos adopten hábitos saludables en materia de salud. (MINSA-OGC, 2020).
La GRH, corresponde a una respuesta de adecuada ante la pregunta: cómo administrar adecuadamente a los trabajadores puertas adentro de la organización, la satisfacción laboral es el horizonte que deben tener en mente quienes gerencien dicha gestión, en ese orden de ideas, se plantea la siguiente tesis, Gestión del Recurso Humano y la Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Oficina de Comunicación Estratégica (OCE) del Ministerio de Salud.
En la realidad peruana, respecto al sistema de salud nacional, está regido por las directrices emanadas del Ministerio de Salud (MINSA), en el cual se dispone de un programa denominado: De Apoyo a la Reforma del Sector Salud – PARASALUD II, el cual tiene como finalidad lograr una gestión integrada y descentralizada de los recursos humanos en materia de salud, este sistema a su vez está dividido en siete subsistemas entre los cuales se encuentran el subsistema inicialmente de la planificación, el trabajo y su modo de organizar, la gestión de empleos, de rendimiento, compensación, desarrollo y relaciones humanas y sociales (MINSA, 2014).
Por lo que, reconociendo el enfoque que presenta el MINSA, una adecuada GRH de los integrantes del sistema de salud, es una condición necesaria para que logre un desempeño eficiente y los resultados en materia sanitaria se verán expresados en una población saludable, además, al considerar lo contenido en el marco de la descentralización, el modelo de GRH en materia de salud está condicionado a describir las características que posee cada uno de los subtemas que lo conforman, asimismo debe también referir cuál es su dinámica de integración o interdependencia. (MINSA, 2014).
Por otro lado, el MINSA también dispone en su estructura organizacional con la Oficina General de Comunicación Estratégica (OCE), cuya función principal es diseñar e implementar estrategias de comunicación social y campañas publicitarias de salud en el marco de sus competencias, a través de los diferentes canales de
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comunicación, analizando el impacto de las campañas de comunicación social y publicitaria, en coordinación y brindando apoyo técnico a los órganos del MINSA.
En ese orden de ideas, es posible inferir desde estas premisas, que los trabajadores de la OCE, juegan un papel fundamental con los objetivos estratégicos del MINSA y por supuesto de todo el Gobierno central en lo referente a las políticas de salud de todo el país, por tanto, la GRH y su relación con la satisfacción laboral de los trabajadores de la OCE es un factor importante de evaluar, ese equilibrio es determinante para que una institución pública de este nivel pueda alcanzar una cobertura total, con una credibilidad social que genere confianza en todos los ciudadanos que se sienten protegidos por un Gobierno democrático.
En el ámbito internacional, actualmente las empresas multinacionales han alcanzado un gran desempeño y una destacada capacidad en la manera de implementar prácticas en la GRH con gran solides y exitosas, al punto que lograron desarrollar sistemas de información integrados internacionales enfocados en el desempeño laboral, estando estos bajo la tutela de la gestión de recursos humanos, siendo conectados en tiempo real con las operaciones y actividades en todo el mundo, a nivel nacional, desde la perspectiva de la Gestión Pública, se ha convertido en una necesidad crucial considerando que las instituciones para tener éxito dependen mucho del desempeño de los colaboradores, es decir, de lo que los trabajadores hacen y también como lo hacen, entonces es posible conjeturar que invertir en el capital humano tiene como consecuencia grandes beneficios.
Considerando los ámbitos externos e internos que se ven afectados en las organizaciones, es precisamente la función de Recursos Humanos, es que las empresas deben propiciar acciones que les permitan ser competitivos, potenciando la eficiencia y la efectividad, haciendo referencia a los términos de calidad y satisfacción, para lo cual es necesario ajustar las estructuras organizativas adecuándolas a las exigencias del entorno y los cambios económicos, sociales y demográficos, siempre y cuando estén enfocados en el eje del recurso humano y su satisfacción en el entorno laboral.
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Es importante respecto a la realidad, tener en cuenta que en la OCE de MINSA, al ser una institución de carácter público, está inmersa evidentemente en todas estas nuevas exigencias de tipo laboral, siendo estas el foco de estudio para la presente investigación, no obstante, ante la imposibilidad de realizar un diagnóstico profundo del tema en la referida institución, por las limitaciones actuales derivadas del estado de emergencia por la pandemia, sin embargo, a lo largo de los últimos dos años, fue posible percibir ciertas insatisfacciones laborales por parte de los trabajadores en dicha oficina en diversos aspectos como las relaciones laborales entre subordinados y jefes, las cuales han deteriorado la autoestima, el ambiente y los resultados en la gestión, por otro lado se han afectado la remuneración y el reconocimiento; lo cual se atribuye a fallas en el liderazgo que ha repercutido en la motivación de los trabajadores negativamente.
Con base a lo anteriormente expuesto, el presente estudio plantea el siguiente problema general: ¿Qué relación existe entre gestión del recurso humano y satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA?, problemas específicos: ¿Qué relación existe entre la proyección organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA?; ¿Qué relación existe entre la gestión del cambio y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA?; ¿Qué relación existe entre la infraestructura organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA?; ¿Qué relación existe entre el liderazgo y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA?.
La justificación del estudio se fundamenta en la posibilidad de poder reconocer que la GRH se relaciona de manera significativa con la satisfacción en el entorno laboral entre colaboradores en la OCE y su importancia en la Gestión Pública, donde tales hallazgos son posibles conocerlos mediante el conocimiento teórico y científico. Desde el aspecto teórico, a partir de la justificación se pretende que tanto el planteamiento como las conclusiones del estudio sirvan como sustento para posteriores estudios en pro de lograr la eficiencia dentro de cualquier institución y analizar, además de reconocer la relación entre las variables elegidas para desarrollar el estudio. Mientras que desde el aspecto práctico el estudio busca
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conocer los datos, que permita tener más conocimiento acerca tanto de la gestión en el manejo del recurso humano como en la satisfacción laboral entre los colaboradores dentro de la organización, superando las debilidades y brechas que se manifiestan en la organización, además de alcanzar ser eficientes en el entorno, superando las dificultades y muchas de las debilidades que se presente. El enfoque metodológico lo que pretende es que se demuestra a través de diversos métodos, con la adquisición de ciertos procedimientos y aplicación de técnicas y/o cualquier otro instrumento que pueda ser aplicado en el estudio, los mismos que previo a ser aplicados serán reconocidos tanto en validez como en confiabilidad y considerando también los resultados previos de estudios anteriores.
En relación al objetivo general: Determinar la relación existente entre gestión del recurso humano y satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA. Los objetivos específicos son: Identificar la relación existente entre la proyección organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA; Identificar la relación existente entre la gestión del cambio y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA; Identificar la relación existente entre la infraestructura organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA; Identificar la relación existente entre el liderazgo y la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA.
Ante estas interrogantes y objetivos se propone la hipótesis general: La gestión del recurso humano se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA. Y de manera específica la proyección organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA; la gestión del cambio se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA; la infraestructura organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA; el liderazgo se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en los trabajadores de la OCE del MINSA.
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II. Marco Teórico
En referencia a los antecedentes internacionales, al realizar búsqueda de información para lograr una aproximación temática relacionada a la GRH y la segunda variable referida a la satisfacción laboral se accedió a diversas fuentes académicas y bibliotecas virtuales a nivel internacional como Colombia, Ecuador, México. Calle (2019), en su tesis titulada Factores que obstaculizan la atracción de talento humano percibidos por responsables de selección de personal en PMEs en el Norte de Portugal, presentada en la Universidad EAFIT, en Medellín Colombia, siendo su objetivo general identificar dichos factores. El estudio aplicó una metodología basada en un enfoque cualitativo, descriptivo, que consideró un corte transversal en el que se consideró la aplicación de instrumentos como la entrevista al personal responsable de manera directa de los procesos, quedando la muestra conformada por 6 personas. Las conclusiones indicaron que los factores referidos a la GRH en especial, los que se selección en las PMEs en la zona que ocupa el norte de Portugal, se percibe como el principal obstáculo la captación del talento humano, además de la capacitación, el poco capital humano disponible en el sector y que las PMEs locales cubran las expectativas y requerimientos salariales de quienes se presenten como candidatos en los puestos.
Al respecto, Núñez y Bochero (2019), en tesis que llevó por título El talento humano como eje fundamental del desarrollo organizacional en las empresas, presentada en la Universidad Cooperativa de Colombia, en Santa Marta, se enfoca en visibilizar la incidencia de la relación entre la gestión de talento humano y el desarrollo organizacional. Basada en una metodología fue cualitativa, descriptiva correlacional transeccional y no experimental, con una población muestral de 55 coordinadores de una empresa públicas y privadas de Santa Marta. El estudio concluye que existe una significativa relación entre las variables GTH y la variable desarrollo de la organización, las mismas que guardan estrecha relación para alcanzar un solo fin, lo cual permite que la empresa puede brindar una óptima competencia dentro de un mercado económico.
Por su parte, Sánchez y Ocampo (2017), en su tesis presentad para lograr para ser recocido como Magister en Gestión del Talento Humano, en la Escuela
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Politécnica Nacional de Ecuador, la cual titularon Relación de los estilos de afrontamiento antes situaciones adversas y el estrés laboral en los empleados del Sector Publico, el objetivo fue poder establecer que existe relación entre los diversos estilos de afrontamiento y el origen del estrés laboral en ambas organizaciones. La metodología utilizada presentó un enfoque de corte cuantitativo con soporte en un nivel descriptivo que corresponde a un tipo no experimental, transversal y correlacional. La población considerada fueron los trabajadores de ambas organizaciones, quedan la muestra para realiza el estudio comparado en 100 funcionarios del IESS y 100 funcionarios del SEDMQ. Las conclusiones indicaron que los profesionales del IESS presentaron un alto nivel de estrés superior que el de SEDMQ, se infiere que esto se debe a la naturaleza que se presenta en el entorno de la gestión de la organización, debido a que los profesionales del sistema de salud están en constante contacto con pacientes que vivencian situaciones de vida o muerte.
Asimismo, Torres (2018), presento su tesis de maestría en gerencia, que llevó por título Factores que inciden en la Satisfacción Laboral en el personal de los dispensarios de salud del Seguro Social Campesino de la Provincia de El Oro, presentada en la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, Ecuador. El objetivo propuesto buscó poder reconocer los factores que inciden o intervienen al momento de lograr la satisfacción laboral dentro de la institución. La metodología utilizada conto con un diseño descriptivo, de corte cuali-cuantitativo y basada en un tipo transversal. La muestra estuvo conformada por 96 personas. Las conclusiones indicaron que los factores inciden mayormente sobre la satisfacción laboral son las dimensiones respeto y consideración, así como también comunicación y la interacción o relación entre los colaboradores mismos (compañeros), aunado a la supervisión y evaluación de las condiciones para el desempeño de las actividades, la ausencia de políticas que fortalezcan estos factores, han afectado tanto el rendimiento como la satisfacción laboral.
Finalmente, Bruzual (2017), en su tesis de maestría, Clima Organización y Satisfacción Laboral de los empleados de la Empresa de Servicios Reliability and Risk Management, presentada en la Universidad de Montemorelos, México, propuso como principal objetivo poder lograr reconocer y describir la relación
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existente entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral de dichos colaboradores, con la intención de precisar el grado de significancia. El enfoque metodológico del estudio fue cuantitativo - descriptivo, basado en un enfoque de corte correlacional y estudio de campo no experimental de enfoque transversal, la muestra quedo conformada por 72 colaboradores los cuales representaron la totalidad de la población. Las conclusiones indicaron que a mayor grado de satisfacción entre los colaboradores en el entorno laboral es más elevado el grado de buen clima dentro de la organización.
En el ámbito nacional, se menciona el estudio realizado por Chagua (2019), el cual llevó por título La Gestión del Talento Humano y La Satisfacción Laboral en los trabajadores de la Estación Experimental Agraria Santa Ana de Junín – 2018, presentada en la Universidad Peruana de Ciencias e Informática, en el que se estableció el objetivo marcar la relación entre la incorporación de nuevo personal y la satisfacción laboral que estos pudieran alcanzar. La metodología presento en un enfoque cuantitativo, basada en un tipo de investigación básica de alcance descriptivo que corresponde a un diseño correlacional de corte transversal, la muestra se conformó por 100 de estos trabajadores. La conclusión general reconoce la significativa relación entre la GTH y el enfoque de satisfacción en el ámbito laboral entre los colaboradores de dicha organización.
Por su parte, Chávarry (2018), en su tesis de maestría que llevó por título Estrategia de Gestión del Talento Humano para mejorar la satisfacción laboral en el Instituto Gastronómico Mochic de Chiclayo – 2017, el objetivo del estudio consistió en la elaboración y propuesta de implementación de actividades estratégicas de GTH en la cual se tuviera en cuenta la relación entre el rendimiento productivo y la motivación para alcanzar la satisfacción laboral. En la parte metodológica el estudio presento un enfoque mixto (cualitativo-cuantitativo), con un diseño no experimental transversal. La población la conformó 55 colaboradores de la institución. Las conclusiones indican que existe un elevado nivel de insatisfacción laboral, ya que los colaboradores no se sienten satisfechos con las condiciones físicas (estructuras), las políticas administrativas, los beneficios sociales que perciben, sus relaciones sociales y la relación que mantienen con los jefes.
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Apaza (2018). En su tesis de maestría titulada Percepción del Clima Organización y la Satisfacción Laboral de los Servidores de la Empresa Municipal de Saneamiento Básico de Puno, S.A., Perú – 2015, con el objetivo de reconocer la relación manifiesta entre la percepción del clima dentro de la organización y la satisfacción laboral entre los colaboradores de la organización. El aspecto metodológico de la investigación corresponde a una de tipo cuantitativa, descriptiva y correlacional. La población muestral la conformaron 124 servidores de la empresa en estudio. Se concluyó mientras más se incremente el modo de percibir el clima dentro de la organización más aumenta el nivel de satisfacción entre los colaboradores, siendo necesario que se propicie una correcta definición de lo que es clima organizacional y de este modo motivar a los colaboradores.
Asimismo, Flores (2018) presentó una tesis de maestría en la Universidad Cesar Vallejo, que llevó por título Gestión del personal y clima laboral en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Ucayali – ANA, 2018, planteando como principal objetivo poder determinar el grado de relación que se presenta entre la Gestión del personal y el clima laboral dentro de la organización. En la metodología, el estudio responder a un estudio que presenta un enfoque cuantitativo, de tipo no experimental de campo, correlación y de corte transversal, la población quedó conformada por 45 trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Ucayali que corresponden además a la muestra. La conclusión fue que la relación entre la gestión de personal y clima laboral en dicha institución es de tipo positiva y medianamente considerable.
Finalmente, en el ámbito nacional, Rueda (2018), en su tesis de maestría en Gestión Pública, a la cual dio por título La Gestión Pública y La Gestión de Recursos Humanos en el Gobierno Regional del Cusco, periodo 2016, el objetivo planteado en dicho estudio fue determinar la relación existente entre la gestión pública y la gestión de recursos humanos en el referido ente gubernamental. La metodología contempló una investigación aplicada con un diseño exploratorio cuantitativo de tipo descriptiva correlacional y transversal. La población estuvo constituida por todo el personal administrativo del Gobierno Regional de Cusco en el año 2016, la muestra quedo conformada por 61 colaboradores. Se concluyó que existe una relación
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significativa entre la gestión pública y la gestión de recursos humanos en el referido ente gubernamental en el periodo 2016.
En ese orden de ideas, en este marco conceptual, se consideran diversos artículos científicos indexados, que tienen como propósito explorar contextos internacionales, permitiendo de esta manera sustanciar la GRH y la satisfacción en otros ambientes.
Según Wood et al., (2018), en un artículo denominado International human resource management in contexts of high uncertainties (Gestión internacional de recursos humanos en contextos de alta incertidumbre), publicado en la Revista Internacional de Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Essex en Inglaterra, el mismo que propuso como objetivo examinar las implementaciones en las prácticas internacionales de GRH en contextos de alta incertidumbre. Busca contextos de relevancia, que abarquen a quienes atraviesan crisis financiera, sanciones económicas, incertidumbre política y civil, colapso ambiental y / o recesión profunda. Metodológicamente, la investigación presento un enfoque mixto (cualitativo – cuantitativo) descriptivo y exploratorio. Las empresas enfrentarán los desafíos de hacer frente a tales contextos, con imprevisibilidad en la demanda y en las relaciones con los proveedores, en agregar mayor presión de tiempo al proceso que corresponde a la toma de decisiones y referido a los términos de trabajo y relaciones laborales. Al operar en diferentes entornos, las empresas multinacionales pueden cubrir el riesgo, pero al mismo tiempo proteger sus propios intereses a distancia puede ser extremadamente difícil (Cantwell y Lundan, 2010). Por lo tanto, estas empresas multinacionales pueden experimentar una expansión de la fuerza laboral en estas situaciones. Hay organizaciones multinacionales, como agencias intergubernamentales y organizaciones internacionales de socorro, que a propósito enviarían personal a países que atraviesan crisis. Las conclusiones fueron que esto podría significar despidos y recortes salariales, así como otras compensaciones y apoyos, lo que dificulta la implementación de un programa de GRH sólido. Al mismo tiempo, los contextos inciertos aumentan la necesidad de un control subsidiario, que, de acuerdo con la literatura previa, requieren una gestión de recursos humanos más receptiva a nivel local, también pueden ser necesarias prácticas que sean sensibles a la condición local (Mellahi et al., 2013). Además, en
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el contexto de un shock sistémico como una crisis económica, la posición relativa de los propietarios de capital altamente fungible podría aumentar (Wood, 2013). Esto incluiría a las empresas multinacionales, que a menudo no están comprometidas y se mudan a otro país cuando se les presentan mejores oportunidades. Así, con su fuerte poder de negociación, sumado al deterioro de las condiciones económicas, el poder relativo de los empleados, incluidos los expatriados, podría verse significativamente disminuido (Wilkinson y Wood, 2017). Por su parte Streeck (2009), presentó una visión muy pesimista de que esto podría significar el empeoramiento de las condiciones laborales, incluida la reducción no solo de los salarios y beneficios, sino también de la seguridad laboral y la democracia en el lugar de trabajo. Otros, sin embargo, señalan la capacidad de recuperación de las instituciones para defender los derechos preexistentes de los trabajadores (Thelen, 2014).
Sobre la Variable 1 acerca de Gestión de Recursos Humanos, Keenan (2015) reconoce que debido a que la GRH se encuentra todavía en sus etapas formativas, existen controversias sobre qué se entiende exactamente por el término en sí, sobre qué debería y no debería incluirse dentro del alcance de la gestión de recursos humanos, e incluso, en algunos casos, sobre los verdaderos beneficios de algunos. de sus enfoques y técnicas propuestos para las organizaciones y las personas empleadas en ellas. Mientras que, según Farndale et al., (2020), la GRH como campo en la investigación incluye elementos de contenido (qué), proceso (cómo) y contexto (por qué) (De Wit y Meyer, 2010). El contenido central de GRH generalmente se comprende bien e incluye qué prácticas adoptan las organizaciones para regular a los empleados, como seleccionar, reclutar, capacitar, gestionar las recompensas y el desempeño, ya sea estudiadas como prácticas individuales o como conjuntos de prácticas en los sistemas de GRH. El proceso de GRH luego explora cómo estas prácticas / sistemas de inciden directamente sobre la actitud y el comportamiento de los empleados, así como en los resultados de desempeño del equipo, la unidad de negocios y la empresa (Sanders et al., 2014). Por último, la investigación sobre el contexto de la GRH se centra en explicar por qué han surgido determinadas prácticas / sistemas de gestión de recursos humanos o por qué pueden tener diferentes resultados en diferentes entornos
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organizacionales (Cooke, 2018; Farndale y Paauwe, 2018). Todas las tres corrientes juntas forman el campo de estudio de GRH.
Para llegar a estas diferentes corrientes, la ciencia de GRH puede estar impulsada por la teoría o por fenómenos (Weber y Kabst, 2004). La GRH impulsada por fenómenos explora fenómenos emergentes de la práctica que aún no están establecidos en la investigación académica (Gallardo et al., 2015). Un ejemplo de esto es la explosión de artículos sobre gestión del talento que surgieron durante la última década (Glaister et al., 2018). A medida que aumenta el interés en un fenómeno emergente en la literatura de los profesionales, comienza a formarse un cuerpo académico de investigación con su propia terminología y un lenguaje y comunidad compartidos (Von Krogh et al., 2012). A su vez, a medida que esta investigación crece, el fenómeno puede explorarse a través de lentes teóricos existentes o, en casos más excepcionales, a través del desarrollo de nuevas teorías. Por supuesto, es importante en este proceso que el fenómeno sea verdaderamente un campo de estudio emergente en lugar de una moda pasajera (Al Ariss et al., 2014; Guest, 2013).
La GRH en el trabajo da la bienvenida a la investigación de fenómenos emergentes, junto con campos más establecidos de estudio de GRH. En ese orden de ideas los académicos de la GRH se basan regularmente en múltiples campos disciplinarios, todos los cuales han sido y continúan siendo bienvenidos, aquí en breve resumen, con base a lo expuesto están son las principales teorías. (Farndale
et al., 2020).
Torrington y Hall (2015) reconoce que la importancia del bienestar de los trabajadores y de su salud en el lugar de trabajo ha crecido con los años, tanto en relación con los fines sociales, como salvaguardas de la salud pública, como con aquellos estrechamente organizacionales, como el desempeño y las consecuencias económicas. Las contribuciones teóricas y prácticas, a decir de Rowan (2008) son numerosas en la literatura y, en ocasiones, también son discordantes. Por esta razón, el enfoque de las principales tradiciones de estudios, buscan analizar el nivel de bienestar de los trabajadores, que comprender cuáles son las correlaciones existentes entre las distintas medidas utilizadas.
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Para Lambert et. al. (2018), el personal en una empresa desea ciertas características laborales básicas, por lo que surge la importancia de las recompensas laborales para el bienestar. En consecuencia, los empleados se ven afectados negativamente cuando faltan recompensas laborales valiosas. Inyang y Akaegbu (2014) indica que se demostrado que la falta de recompensas intrínsecas, como la complejidad sustancial, la variedad y el desafío, resta valor al bienestar emocional.
Acerca de las Teorías que fundamentan la GRH, teoría crítica y GRH adoptan la perspectiva de gestión crítica, a menudo, aunque no exclusivamente, alineada con el campo IR, que investiga cómo se lleva a cabo la GRH dado el desequilibrio de poder inherente entre empleados y empleadores. Un ejemplo de teoría que se aplica a menudo en este campo es el enfoque de economía política (Thompson, 2011).
La teoría económica y la GRH se centran en calcular el retorno de la inversión basado en el costo de la implementación de la práctica de GRH dentro de las organizaciones (por ejemplo, basado en la economía del personal: (Grund et
al., 2017). Esta corriente también explora los patrones de salarios y empleo en el
mercado de trabajo externo (por ejemplo, basado en la economía laboral: (Meer y West, 2016), así como las decisiones individuales con respecto a qué inversiones realizar en el desarrollo de sus habilidades, conocimientos y experiencia y las implicaciones a nivel mundial. nivel macro (por ejemplo, basado en la teoría del capital humano: (Wright y McMahan, 2011). La aplicación de la teoría económica general a la disciplina también puede proporcionar ideas alternativas sobre las decisiones que están tomando las empresas con respecto a la gestión de sus recursos humanos (Kaufman, 2015).
Sociología industrial, teoría de las Relaciones Laborales y la GRH. Esta corriente de investigación explora cómo la práctica de la gestión refleja tendencias sociales más amplias, a menudo relacionadas con las desigualdades. Los marcos de referencias se utilizan para explorar las tensiones dentro de la relación de empleo y la noción de antagonismo estructurado es fundamental para esta corriente (Edwards, 1986). Otra teoría común que se aplica aquí es la teoría del proceso de trabajo (Godard, 2010).
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La teoría de la gestión estratégica y la GRH se encuentran en el nivel de análisis organizacional y exploran la alineación entre las prácticas / sistemas de GRH y la estrategia organizacional, basados el objetivo común de mejorar el desempeño, además de demostrar el valor agregado de la GRH a las organizaciones (Boxall, 2018; Guest, 2017; Paauwe, 2009). Las teorías típicas exploradas aquí incluyen, tanto la visión de una empresa basada en los recursos (Barney, 1991), la teoría de la contingencia (Galbraith, 1973), la teoría de la dependencia de los recursos (Pfeffer y Salancik, 1978) y la teoría de las contingencias estratégicas (Hickson et al., 1971), entre muchos otros.
Los negocios internacionales y la GRH atraviesan disciplinas para demostrar el efecto de los contextos nacionales en cómo se desarrolla la GRH. Los marcos de gestión intercultural (por ejemplo, Hofstede, 1980; House et al., 2004), se utilizan para explicar cómo los valores y los sistemas de creencias afectan la forma en que los empleados experimentan las prácticas de GRH, también se aplican para explicar cómo, por ejemplo, las infraestructuras legales o de otro tipo a nivel nacional afectaron las prácticas de empleo adoptadas. por organizaciones (por ejemplo, Goyer et al., 2016; Reichel et al., 2019).
Sobre las dimensiones de Gestión de Recursos Humanos, se tiene:
Proyecto organizacional
Hace referencia a la capacidad de la institución de generar conocimiento organizacional, siendo esta la base fundamental para sustentar los procesos de aprendizaje organizacional, los cuales a su vez permiten el desarrollo de las capacidades adaptativas que necesitan las organizaciones para afrontar los cambios en los entornos actuales donde están inmersos. Al respecto, Senge (1990), expuso que se debe tomar provecho del entusiasmo y las capacidades que brinda el aprendizaje de las personas en los niveles de la organización, donde este integrada la percepción, la generación de conocimiento y la toma de decisiones (Choo, 1998), esto forma parte de las afirmaciones de diversos investigadores cuando hacen referencia a las Organizaciones Inteligentes (por ejemplo, Drucker, Lewin, Maslow, Bennis y Argyris).
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Gestión del cambio
Al respecto de la gestión del cambio dentro de las empresas en el sector público, Ortega y Solano (2010), explican que “que no existe una teoría validada ad-hoc; aplicando un explicativo de las diferentes teorías que contemplan los elementos básicos dentro de la gestión del cambio organizacional, los mismos que deben adaptarse a las características inseparables en la gestión pública” (p. 9). Para tal afirmación, en su investigación emplearon herramientas cualitativas como lo es la matriz de entrevistas semi estructuradas, obteniendo como resultado que la aplicación de las teorías relacionadas al cambio dentro del sector público, está vinculada directamente a variaciones del ámbito político, reglamentos administrativos y las propias personas que desempeñan los diversos cargos. Infraestructura organizacional
Esta dimensión hace referencia a los aspectos estructurales que son parte del ambiente físico y los elementos de trabajo, que de una manera u otra afectan las relaciones y pueden incidir en el comportamiento de los trabajadores, positiva o negativamente. (García y Solarte, 2009, p. 7). Es decir, la infraestructura organizacional, está íntimamente relacionado con los procesos organizacionales, los cuales deben estar completamente identificados y con el rendimiento del recurso humano.
Liderazgo
Para Collins y Porras (2002), los autores indican que el liderazgo viene a ser un proceso de influencia donde un individuo logra facilitar mediante sus acciones, movilizar a un grupo determinado de personas hacia el alcance de metas comunes, además afirman que para una organización ser exitosa, y ser diferenciada de otras, requiere formar de manera continua a líderes de calidad.
Para la variable 2 referida a Satisfacción Laboral, autores diversos como Alles (2011), se encargan de definir la satisfacción laboral como el grado de satisfacción que sienten los colaboradores de una organización respecto a las actividades que desempeñan, el cual es posible medir con base a indicadores previamente establecidos. Además, menciona que la satisfacción o no con las actividades encargadas, se desprende de diversas situaciones, que podrían ser
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desde las personales hasta algunas que estén relacionadas con las tareas, los superiores, compañeros colaboradores, el ambiente de trabajo, entre otras. (p. 56). Para Peters (2017) la satisfacción laboral se relaciona a la manera de sentir que tienen los colaboradores y cuánto se les motiva para trabajar, es decir que, la satisfacción laboral significa el simple estado de sentimiento que acompaña al logro por un impulso de su objetivo.
La satisfacción laboral puede también entenderse como el modo de actuar que muestra un colaborador hacia su actividad laboral, entonces en ese colaborador que tenga un mayor nivel de satisfacción en el puesto laboral que se le encomendó, siempre tendrá una actitud positiva hacia el mismo, el efecto es inversamente proporcional si la persona esta insatisfecha, es decir, tendrá actitudes negativas hacia él. (Robbins, 1996, citado por Caballero, 2002).
Otra concepción de larga data fue la realizada por Locke (1976), citado en Caballero (2002), cuando reconoce que la satisfacción laboral constituye “un estado de emoción positiva y placentera consecuencia de la percepción subjetiva hacia las experiencias laborales del colaborador” (p. 39).
Acerca de las teorías referidas a la satisfacción laboral se reconoce la definición de satisfacción laboral, la misma que es tratada como un conjunto complejo de variables. Una reflexión sobre estas teorías mostrará, aunque existen diferencias tanto teóricas como prácticas en esta realidad. Sin embargo, reconoce que Thangaswamy et. al (2017) que los conceptos de motivación y satisfacción están estrechamente relacionados y, dado que los procedimientos utilizados en el análisis de la motivación laboral son notablemente similares a los utilizados en los estudios de satisfacción laboral.
Thangaswamy et. al (2017) reconoce entre las teorías, como la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow dada en 1943, el mismo que indica que hay cinco conjuntos progresivos de necesidades, siendo el primer conjunto necesidades puramente físicas, también llamadas necesidades fisiológicas. Estos incluyen todas las necesidades que una persona necesita primero para mantenerse con vida, como alimentos, agua, aire, el mantenimiento de la temperatura corporal y la necesidad de eliminar los desechos humanos naturales. Sólo cuando se
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satisfaga este conjunto de necesidades básicas, se pensará en satisfacer el siguiente conjunto de necesidades. De otro lado la Teoría de Erg Theory dad en 1969, en la que se reconoce la necesidad de crecimiento se centra en uno mismo e incluye la necesidad de crecimiento y desarrollo personal, que solo puede satisfacerse utilizando las propias capacidades al máximo. La teoría ERG ve diferentes necesidades de diferentes niveles que existen en una especie de continuo en el que, si bien hay una precedencia difusa para una necesidad de nivel inferior, todavía puede existir muy bien en presencia de una necesidad de nivel superior.
Del mismo modo, Thangaswamy et. al. (2017) cita otras teorías como las de los dos Factores, mencionada recogida por Herzberg en la que se afirma que existen ciertas satisfacciones e insatisfacciones para los empleados en el trabajo. Los factores intrínsecos se relacionan de manera directa con la satisfacción laboral, mientras que los factores extrínsecos se asociación con la insatisfacción. A todo esto, McGreger propone la Teoría X e Y, en la que la teoría X sostiene que un trabajador promedio puede estar motivado por incentivos de bajo nivel, como dinero, seguridad y similares, solo durante cierto período de tiempo. Cuando un trabajador se esfuerza por alcanzar necesidades de mayor nivel y cuando la dirección lo niega, se desconfía y adopta una actitud apática, que puede interpretarse como pereza. Y la teoría Y, reconoce al hombre como un ser creativo y tiene el poder de la autodisciplina para funcionar. La importante función de la dirección, por tanto, debería ser hacer el mejor uso de la potencialidad creativa de los empleados proporcionando los medios adecuados para la satisfacción de sus necesidades de orden superior.
Acerca de las dimensiones que engloba la variable Satisfacción Laboral, se tiene:
La satisfacción del trabajador / colaborador
Según Ivancevich et al., (2006) la satisfacción del trabajador es la actitud que tiene o que debe tener el personal hacia su actividad laboral, es decir cómo es que percibe la realización de sus labores respecto además del grado de correspondencia que debe tener los colaboradores respecto a su organización.
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Para Luthans (2008) reconoce que la satisfacción en el entorno laboral se refiere a cómo los colaboradores perciben el entorno y el trato, además del lugar en el que se sientan importantes.
Autoestima
Tomando en consideración lo expuesto por Stanley Coopersmith (1967) la autoestima viene a ser la valoración que la persona tiene de sí mismo, expresándolo a través de conductas de aprobación o desaprobación, representando esto la manera en que se siente significativo, capaz y evidentemente existo de haber alcanzado sus objetivos o metas, asimismo, la autoestima es considerada también como subjetiva, esto significa que la persona podría aceptar o no el resultado de su propia autopercepción.
Para Abraham Maslow (1954), la autoestima de un individuo dependerá mucho de aquello que perciba sobre sí mismo y como se evalúe, esto podría ser a partir de sus logros, su desempeño en diversos ámbitos, en la parte afectiva como el amor, el afecto que entregue y reciba, esto indica la importancia de la valoración que este asigne a lo piensan de él, es por ello que el contexto donde se desempeñe y la sociedad que lo rodea, juegan un papel determinante en la valoración que una persona se asigne a sí misma.
Teorías que fundamentan la Satisfacción Laboral
Al respecto, Arbaiza (2010), indica que las teorías referidas a la satisfacción laboral están estrechamente relacionadas a las teorías motivacionales, por tanto, se describen algunas de las más relevantes:
McGregor (1960) (citado por Arbaiza, 2010), en su teoría X/Y sostienen que las personas mostraban mayor satisfacción laboral, cuando la organización mostraba un clima cálido, que encierra conceptos como el de libertad y el de flexibilidad donde la supervisión es muy abierta y además que comprende la participación de los colaboradores, para lo cual postula las siguientes teorías:
● Teoría X: aquí se propone que a los individuos no les gusta trabajar y por tanto sean obligados y controlados con el fin de cumplir con las metas que se traza la organización.
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● Teoría Y: aquí se propone que los individuos manifiesten su interés intrínseco en las actividades laborales y que actúan, se desempeñan por propia voluntad e iniciativa.
En conclusión, McGregor (1960), afirmo desde su punto de vista, que la mejor opción es la Teoría Y, por tanto, debe ser adoptada por cualquier organización, ya que la satisfacción de las necesidades superiores de los individuos en sus trabajos, es equivalente a su motivación. Para tal afirmación el autor McGregor se basó en la teoría de Maslow, aunque dicho autor realizo una agrupación con base a tres niveles y no en cinco como lo estableció Maslow.
La teoría psicológica y GRH, se enfoca en explorar cómo las prácticas/sistemas de GRH que impactan tanto en la actitud como en el comportamiento de los empleados, destacando las diferencias individuales. Enfoques sobre la Comprensión de las variables mediadoras y sus resultados, que incluye teorías como el modelo de recursos y demandas laborales (Demerouti et
al., 2001), teoría del cambio social (Blau,1964), teoría cognitiva social (Bandura,
1989), teoría de la autodeterminación (Gagné y Deci, 2005), teoría de las características del trabajo (Hackman y Oldham, 1976), teoría de la autoeficacia (Bandura, 1977), teoría de la atribución (Heider, 1958) y teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll, 1989), por nombrar solo algunos. Este enfoque también incluye la investigación de una tradición de psicología industrial que busca cruzar la división entre los resultados individuales y organizacionales de las prácticas de GRH; por ejemplo, dicho trabajo se puede encontrar en relación con la dotación de personal (Ployhart, 2012), la capacitación y el desarrollo y la evaluación del desempeño y la gestión (DeNisi y Smith, 2014).
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III. Metodología
3.1. Tipo y diseño de investigación Diseño de investigación
Para la investigación realizada, se ha elegido un estudio basado en un diseño de corte no experimental y con un enfoque transversal, puesto que, toda la información ha sido recogida en el lugar elegido, en un momento específico y determinado. A través de este diseño se busca describir las variables y analizar tanto la incidencia como el nivel de interrelación en el momento en que se recogieron las evidencias, todo esto lo reconoce Hernández, Fernández y Baptista (2010). Se pretende específicamente es reconocer los motivos que a la llevan a los investigadores a proponer el estudio. Ante esto se propone el siguiente esquema:
Ox
M r
Oy
Leyenda:
M = Muestra considerada para el estudio
Ox = Variable 1
Oy = Variable 2
r = Correlación de variables.
Metodología
Cuantitativo, método que según Villegas (2014) responde a una metodología de investigación tiene su centro en la observación de los aspectos que son susceptibles de contar de los fenómenos que se eligieron para el estudio, esta metodología es empírico analítico y hace uso de la estadística, a través de pruebas para poder analizar los datos. Un estudio cuantitativo parte de problemas y objetivos bien definidos, sin ese requisito previo no se puede realizar.
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Tipo de investigación
La investigación corresponde a una de tipo básica
Si se tiene en cuenta el propósito, la investigación encaja en una Básica, descrita por Valderrama (2014) como una investigación pura o fundamental y que tiene como objetivo básico el poder describir cómo es que se comporta una o más variables en una población o muestra que han sido definidas a partir de un universo específico. De otro lado, Hernández, et. al. (2010) afirman que este tipo de investigación, consiste en analizar las características observables que no se hayan manipulado respecto a las teorías establecidas. Lo que se pretende en la propuesta de estudio es analizar y poder medir la relación de las dos variables GRH y satisfacción laboral entre los colaboradores de la OCE del MINSA, es decir poder medir la relación y/o afectación de una variable sobre la otra, estableciendo de ser necesaria una relación lineal o relación directa respecto a las variables propuestas.
3.2. Variables, operacionalización
Las variables elegidas para el estudio corresponden a: Gestión del recurso humano y satisfacción laboral.
Concepto de la variable 1: Gestión de Recursos Humanos (GRH), Farndale et reconoce que el contenido central de GRH generalmente comprende bien e incluye las prácticas que adoptan las organizaciones para regular a los empleados, como selección, capacitación y reclutamiento, además de la gestión tanto de recompensas como en el desempeño, ya sea estudiadas como prácticas individuales o como conjuntos de prácticas en los sistemas de GRH. El proceso de GRH luego explora cómo estas prácticas / sistemas pueden influir tanto en las actitudes como en el comportamiento de los empleados, así como en los resultados de desempeño del equipo, la unidad de negocios y la empresa (Sanders et al., 2014).
Concepto de la variable 2: Satisfacción Laboral, Alles (2011), define el concepto de satisfacción laboral como el nivel de satisfacción que sienten los trabajadores respecto a las actividades laborales que desempeñan, siendo posible medir con base a indicadores previamente establecidos. Además, menciona sentirse o no satisfecho laboralmente, se desprende de diversas circunstancias,
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que podrían ser desde personales hasta algunas que estén relacionadas con tareas laborales, los superiores, compañeros colaboradores, ambiente o lugar físico de trabajo, entre otras. (p. 56).
Operacionalización de variables
La operacionalización de las variables se refiere directamente al modo técnico usado en el estudio, para el caso la encuesta, a través de la que se recogerá los datos. Para Ruso (2011) la definición operacional corresponde al grupo de procesos, actividades a realizar, operacionales que permitirán medir, o recoger los datos que se refieren a la medición de una variable.
Definición operacional de la variable gestión del recurso humano (GTH) Respecto a la variable GRH, a fin de poder realizar el análisis específico y medir adecuadamente la variable, esta se dividió en cuatro (04) indicadores: proyección organizacional, gestión del cambio, infraestructura organizacional y liderazgo, a partir de lo que se estructuró un cuestionario de 20 ítems, que se aplicó al momento de recoger los de datos y realizar el proceso de estadística, además de la validación y comprobación de hipótesis y proponer las conclusiones que resultaron del estudio,
Tabla 1.
Operacionalización de variable Gestión del talento humano
Dimensiones Indicadores Ítems Escala y valores Niveles Intervalos
D1: Proyección organizacional Visión Acción estratégica 1, 2, 3, 4, 5 Escala de Likert Total, desacuerdo (1) En desacuerdo (2) Casi de acuerdo (3) De acuerdo (4) Totalmente de acuerdo (5) Deficiente Regular Excelente 5-11 12-18 19-25 D2: Gestión del cambio Movilización para el cambio Monitoreo Evaluación 6, 7, 8, 9, 10 D3: Infraestructura organizacional Alto rendimiento Procesos organizacionales 11, 12, 13, 14, 15 D4: Liderazgo Desarrollo de competencias Estilo de dirección Motivación 16, 17, 18, 19, 20
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Definición operacional de la variable satisfacción laboral
Para poder realizar un mejor estudio de la segunda variable que corresponde a la satisfacción laboral, esta fue dividida en:
Respecto a la variable Satisfacción Laboral, a fin de poder realizar el análisis específico y medir adecuadamente la variable, esta se dividió en tres (03) indicadores: satisfacción del trabajador, autoestima y ambiente laboral, a partir de lo que se estructuró un cuestionario de 20 ítems, que se aplicó al momento de recoger los de datos y realizar el proceso de estadística, además de la validación y comprobación de hipótesis y proponer las conclusiones que resultaron del estudio.
Tabla 2.
Operacionalización de variable Satisfación laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Escala y
valores Niveles Intervalos D1: Satisfacción del trabajador Ambiente Remuneración Resultados 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Escala de Likert Total, desacuerdo (1) En desacuerdo (2) Casi de acuerdo (3) De acuerdo (4) Totalmente de acuerdo (5) Bajo Medio Alto 5-11 12-18 19-25 D2: Autoestima Trato al personal Reconocimiento al personal 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 D3: Ambiente laboral Ambiente 16, 17, 18, 19, 20
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3.3. Población, muestra y muestreo Población
Conforma la población que corresponde al estudio todos los colaboradores que se encontraban laborando en la OCE del MINSA en el periodo 2020, los mismos que corresponde a un conjunto de 50 colaboradores.
Muestra
La muestra fue elegida considerando el total de los colaboradores, por ser una muestra pequeña, por lo que no se aplicó una fórmula específica.
Muestreo
Los participantes según Arias (2016) corresponde al conjunto de casos, que se define y limita buscando acceso para formar lo que es la elección de la muestra, incluida dentro de criterios predeterminados, reconociendo la intención de arrojar resultados importantes para el estudio.
Los participantes o muestra corresponde, según Sierra Bravo a generalizar a partir a elementos, sujetos, documentos u otros conjuntos que representen a una población que se elige por tener características similares, es decir, que responde a la representación de un conjunto, a fin de que se logre, a partir de su manejo, alcanzar resultados que sean fiables y válidos a través del análisis de todos los elementos tomados en cuenta.
3.4. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
Para poder definir el uso de diversas técnicas que fueron usadas en el estudio, se debe citar a Morone (2012) para quien las técnicas en un estudio corresponden a los procesos, procedimientos e instrumentos que se pueden usar para poder al conocimiento teórico, la recogida de datos, sea a través de encuestas o sea a través de entrevistas, incluso a partir de la observación de la realidad del problema y todo lo que de esto se desprenda.
Técnica: Encuesta
Que para Villegas et. al. (2014) representa una de las tantas técnicas a través de la que se puede recoger y lograr datos para un estudio determinado, los
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mismos que son recogidos a través de interrogantes y sus respectivas respuestas bajo haciendo uso de un cuestionario o de una entrevista. Para el estudio se usó encuestas, y como instrumento un cuestionario, los mismos que fueron planteados uno para cada una de las variables.
Técnicas
La técnica que fue usada para el estudio es la encuesta.
Instrumentos
En lo referente a los instrumentos se usó un cuestionario elaborado por la investigadora, teniendo en cuenta la escala de Likert, que, a decir de Hernández et. al. (2010) se define como “el medio más usado para la recolección de datos, este y que engloba un grupo de interrogantes para poder medir las variables elegidas en cualquier estudio” (p. 214)
Variable 1: Gestión del talento humano
El cuestionario fue el tipo de instrumento que se aplicó.
Datos del instrumento aplicado:
Denominación: Cuestionario que permite evaluar la GRH
De : Br. De la Cruz Ramos
Lugar : Lima, 2020
Finalidad : Medir las dimensiones que engloba la variable TRH
Administración: Individual
Tiempo : 10’
Significación: El cuestionario se refiere a reconocer la relación que existe entre la variable GRH y la satisfacción en el entorno laboral de la organización
Composición : La escala está compuesta por 20 interrogantes, con 05
alternativas para poder elegir como respuesta con múltiples opciones, basados en la escala de Likert, como: TA (1), ED (2), CA (3), DA (4) y TDA (5),
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conformada por 04 dimensiones, en la que los ítems son categorizados según los indicadores que corresponden a la teoría.
Variable 2: Satisfacción laboral
El cuestionario fue el tipo de instrumento que se aplicó.
Datos generales:
Denominación: Cuestionario que busca evaluar la satisfacción laboral de los colaboradores
De : Br. De la Cruz Ramos
Lugar : Lima, 2020
Finalidad : Medir las dimensiones que engloba la variable
satisfacción laboral
Administración: Individual
Tiempo : 10’
Significación: El cuestionario se refiere a reconocer la relación que existe entre la variable GRH y la satisfacción en el entorno laboral de la organización
Composición : La escala está compuesta por 20 interrogantes, con 05
alternativas para poder elegir como respuesta con múltiples opciones, basados en la escala de Likert, como: TA (1), ED (2), CA (3), DA (4) y TDA (5), conformada por 03 dimensiones, en la que los ítems son categorizados según los indicadores que corresponden a la teoría.
Validación y Confiabilidad de los instrumentos
Los instrumentos usados buscaron determinar su nivel de confiabilidad realizando una medición de consistencia interna con el Alfa de Cronbach, prueba que, a decir Hernández, et al. (2014), se encarga de medir tanto los intervalos
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como la razón que existe entre las variables (p. 296), y permite verificar si el instrumento es confiable, término que busca reconocer el grado de aplicación al momento de ejecutarlo sobre el mismo elemento que compone la muestra o caso y que alcanza resultados similares o iguales” (Hernández, et al., 2014, p. 226). Tabla 4.
Validez del cuestionario sobre la Variable 1
Expertos Especialidad Suficiencia del
instrumento
Aplicabilidad del instrumento
Juez 1 Metodólogo Hay suficiencia Aplicable
Juez 2 Temático Hay suficiencia Aplicable
Juez 3 Temático Hay suficiencia Aplicable
Tabla 5.
Validez del cuestionario sobre la Variable 2
Expertos Especialidad Suficiencia del
instrumento
Aplicabilidad del instrumento
Juez 1 Metodólogo Hay suficiencia Aplicable
Juez 2 Temático Hay suficiencia Aplicable
Juez 3 Temático Hay suficiencia Aplicable
Confiabilidad
En este sentido los valores obtenidos de la prueba, se contrastarán con los parámetros expuestos en la siguiente tabla:
Tabla 6.
Parámetros para evaluar los niveles de confiabilidad de los instrumentos.
Valores Nivel de confiabilidad
0 Nula confiabilidad
0.1 a 0.24 Muy baja confiabilidad 0.25 a 0.49 Baja confiabilidad 0.5 a 0.75 Regular confiabilidad 0.76 a 0.89 Aceptable confiabilidad 0.90 a 0.99 Elevada confiabilidad
1 Total o perfecta confiabilidad
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En la Tabla , se evidencia que el instrumento Gestión de recurso humano presenta un valor de Alfa= 0.897 lo que indica una aceptable confiabilidad, de igual manera el instrumento Satisfacción laboral, al presentar un valor de Alfa= 0.938, refiere una elevada confiabilidad.
Tabla 7.
Confiabilidad de los instrumentos gestión de recurso humano
Instrumento Alfa de Cronbach N° de Elementos
Gestión del recurso humano 0,897 20
Fuente: Elaboración propia.
Queda claro, según la tabla anterior, que la GRH arroja un nivel de confiabilidad aceptable (alta), entonces, se afirma que el cuestionario propuesto como instrumento mide la variable de modo confiable.
Tabla 8.
Confiabilidad de los instrumentos satisfacción laboral.
Instrumento Alfa de Cronbach N° de Elementos
Satisfacción laboral 0,938 20
Fuente: Elaboración propia.
Se puede observar en la tabla anterior, referida a la segunda variable: satisfacción laboral existe un nivel de confiabilidad aceptable (alta), entonces, se reconoce y/o afirma que el cuestionario propuesto como instrumento mide la variable de modo confiable.
Procedimiento de recolección de datos
Para poder realizar el estudio, aplicar los instrumentos y recoger los datos, se determinó la confiabilidad de los instrumentos procediéndose a aplicar el instrumento en 50 elementos que formaron parte de la muestra, respondieron en aproximadamente 10 minutos de tiempo promedio.
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Se analizó, posteriormente, toda la data recogida, la misma que se obtuvo de la muestra de 50 colaboradores, y se ingresó al programa estadístico SPSS en su última actualización 21.0 en español. De todo esto se despende, los resultados del estudio se plasman en la investigación tanto en tablas como en figuras estadísticas que corresponden a la interpretación que busca responder a las hipótesis planteadas y alcanzar los objetivos que se proponen para el estudio.
3.5. Método de análisis de datos
Teniendo en cuenta la naturaleza de las hipótesis, tanto la hipótesis general como las hipótesis específicas del estudio, se debió aplicar la prueba de Spearman a fin de establecer que existe relación o no entre las variables elegidas para investigar.
3.6. Aspectos éticos
La investigación debe cumplir con las normativas éticas que se establece en la universidad para estudios con un diseño de investigación de corte cuantitativa en la Universidad César Vallejo, considerando que los aspectos éticos de cualquier investigación de corte científico investigativo, se refiere a los principios morales que rigen el comportamiento de una persona: las cosas que se consideran correctas e incorrectas.
Parte de la ética científica implica la forma en que los investigadores realizan sus estudios. Los científicos tienen la tarea de descubrir la verdad sobre el mundo y cómo funciona, presentando a través de la investigación los hallazgos. Se buscó que en todo momento se presente honestamente los datos, su tratamiento, procesamiento y finalmente los hallazgos.
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IV. Resultados
4.1. Análisis descriptivo de las variables
4.1.1. Resultados descriptivos para la variable Gestión del recurso humano y sus dimensiones.
Tabla 9.
Resultados obtenidos al medir la variable GRH.
Nivel F %
Deficiente (D) 5 10,0
Regular (R) 12 24,0
Excelente (E) 33 66,0
Total 50 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Figura 1. Descripción de resultados de la variable gestión del recurso humano.
En la Tabla y Figura 1, se evidencia que del total de trabajadores encuestados el 66% catalogan en un nivel excelente la gestión de recursos humanos ejercida por la OCE del MINSA, el 24% refieren que la GRH se ubica en un nivel regular, mientras el 10% opinan que existe una deficiente gestión de recursos humanos.
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Tabla 10.
Resultados obtenidos al medir la dimensión proyección organizacional.
Nivel F %
D 4 8,0
R 16 32,0
E 30 60,0
Total 50 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Figura 2. Descripción de resultados de la dimensión proyección organizacional.
En la Tabla y Figura 2, se evidencia claramente, que del total de trabajadores encuestados el 60% catalogan en un nivel excelente la proyección organizacional ejercida por la OCE del MINSA, el 32% refieren que la proyección organizacional en los recursos humanos se ubica en un nivel regular, mientras que el 8% opinan que existe una deficiente proyección organizacional orientada al recurso humano.
