Fortalecimiento de las Competencias Laborales de los Servidores Públicos Mediante el Diplomado en Línea en Gestión Pública Implementado por la Alcaldía Mayor del Distrito Capital Edición Única

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(1)INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY UNIVERSIDAD VIRTUAL. FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS MEDIANTE EL DIPLOMADO EN LÍNEA EN GESTIÓN PÚBLICA IMPLEMENTADO POR LA ALCALDÍA MAYOR DEL DISTRITO CAPITAL. TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OBTENER EL TÍTULO DE MAESTRA EN EDUCACIÓN ALEXANDRA MARÍA LÓPEZ SEVILLANO ASESORA: MTRA. DORA ELIA VALDES LOZANO DR. KATHERINA EDITH GALLARDO CÓRDOVA. Bogotá, Colombia. Abril, 2008.

(2) iii. FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS MEDIANTE EL DIPLOMADO EN LÍNEA EN GESTIÓN PÚBLICA IMPLEMENTADO POR LA ALCALDÍA MAYOR DEL DISTRITO CAPITAL. Tesis presentada. A la Universidad Virtual del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Como requisito parcial para optar por el título de. MAESTRA EN EDUCACIÓN. Abril, 2008.

(3) iv. Dedicatorias y Agradecimientos Agradezco a Dios por permitirme terminar de manera satisfactoria la maestría en educación con énfasis en consejería a mis padres, y hermanos por su apoyo incondicional, a los profesores que participaron en la MEE por sus enseñanzas, a la Dra. Katherina Gallardo por su guía, orientación, colaboración y por brindarme sus conocimientos a través de la asesoría, a la Mtra. Dora Valdés por sus valiosos comentarios, dedicación y preocupación. Gracias a todos, este logro se convierte hoy en la promesa de un futuro lleno de éxito..

(4) v. FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS MEDIANTE EL DIPLOMADO EN LÍNEA EN GESTIÓN PÚBLICA IMPLEMENTADO POR LA ALCALDÍA MAYOR DEL DISTRITO CAPITAL. Resumen La formación y capacitación del personal con funciones de dirección, contribuye al mejoramiento continuo de las entidades en este caso específico, de las entidades públicas que están bajo la tutela y Administración del Distrito Capital. Aquí se tiene la convicción de que los directivos son forjadores de una ciudad moderna, humana e incluyente y que las decisiones y actuaciones de los directivos deben ser autónomas y responsables. El Distrito requiere una gestión efectiva, transparente y participativa, que apunte al logro de las metas del Plan de Desarrollo entre las cuales está el fortalecer las competencias gerenciales de los servidores públicos que se desempeñan como jefes, con el fin de potenciar su talento, habilidades y afianzar su capacidad de liderazgo. Al indagar sobre este proyecto surge el interrogante ¿Cuáles son las competencias laborales desarrolladas o fortalecidas por los servidores públicos que han participado en el Diplomado en línea sobre Gestión Pública implementados por la Alcaldía Mayor del Distrito Capital? El tema y el objetivo de este trabajo es identificar las competencias laborales desarrolladas o fortalecidas por los servidores públicos. El enfoque de investigación es el cuantitativo Descriptivo, para la recolección de información los instrumentos utilizados fueron cuestionarios sencillos, aplicados a los jefes de área, coordinadores de proyectos y otros colaboradores de todas las dependencias que hubieren o no tomado el diplomado. La información obtenida permite deducir o concluir que el cambio propuesto por la administración distrital en lo que respecta al mejoramiento de la calidad del servicio y a la efectividad del proceso ha sido asumido por.

(5) vi. un gran porcentaje de la población de forma seria, responsable lo que ha contribuido a generar un cambio muy positivo en las organizaciones públicas de Bogotá, un clima laboral ameno, y un logro significativo en las metas planteadas. De igual forma se ha generado un cambio de actitud y de compromiso con el cliente interno y externo. Palabras claves Competencias laborales, gestión pública, mejoramiento continuo, gestión, servidor público, habilidades, liderazgo..

(6) Índice de tablas y figuras. Página. Tabla 1. Composición de los módulos. .........................................................................28 Tabla 2. Conceptos de competencias, Arguelles (2000). ..............................................46 Tabla 3. Consolidado de las diferencias del sistema educativo tradicional y el sistema educativo basado en normas de competencia laboral...................................................61 Tabla 4. consolidado de la percepción de los empleados respecto al diplomado .........94 Tabla 5. Relación pregunta _Tipo de competencias ....................................................94 Tabla 6. Instituciones Públicas del Distrito Capital ...................................................100 Tabla 7. Población encuestada (2008) .........................................................................100 Tabla 8. Rango Edades ................................................................................................101.

(7) Índice de contenidos Página. Dedicatorias y Agradecimientos.....................................................................................iv Resumen ...........................................................................................................................v Palabras claves ................................................................................................................vi Índice de contenidos.......................................................................................................vii Introducción...................................................................................................................12 Capítulo 1 .......................................................................................................................14 Planteamiento del Problema..........................................................................................14 1. Planteamiento.............................................................................................................14 1.1 Antecedentes........................................................................................................16 1.1.1 Historia de las TICS en los procesos de formación..............................................19 1.1.1.1 Los Centros Comunitarios de Aprendizaje CCA En México ...........................19 1.1.2 La Educación Virtual En Colombia .....................................................................21 1.1.2.1 Servicio Nacional de Aprendizaje SENA...........................................................21 1.2.1 Alcaldía del Distrito Capital ................................................................................26 1.3 Problema de investigación .......................................................................................28 1.3.1 Pregunta de Investigación.....................................................................................29 1.4 Objetivos de la investigación....................................................................................29 1.4.1 Objetivo general ....................................................................................................29 1.4.2 Objetivos específicos..............................................................................................29 1.5 Justificación de la investigación...............................................................................30 1.6 Beneficios de la investigación...................................................................................32 1.7 Delimitación y Limitaciones de la investigación......................................................33 1.8 Glosario de términos ................................................................................................34 Capítulo 2 .......................................................................................................................35 Fundamentación teórica ................................................................................................35 2.1 Antecedentes del problema .....................................................................................35 2.2 Referentes conceptuales ...........................................................................................37 2.2.1 ¿Cómo surge el enfoque basado en competencias? ..............................................37 2.2.2 Del concepto de competencia ................................................................................44 2.2.3 Tipos de competencias..........................................................................................47 2.2.4 La capacitación por competencias laborales un reto para la empresa.............49 2.3 Tecnología de la información y las comunicaciones................................................61 2.3.1 ventajas y desventajas de las TICs .......................................................................64 2.3.2 Estrategias de implementación de las TICs en los procesos de formación..........68 2.3.2.1 Centros comunitarios de aprendizaje (CCA) ...................................................68 2.3.2.2 Programa World links Colombia.......................................................................72 2.3.2.3 La tecnología de la información y el Capital Social ........................................75 2.3.2.4 Las ventajas de aprender: el impacto de la educación en salud, la familia, la vida y el capital social ....................................................................................................79 2.3.2.5 La evaluación de impacto...................................................................................82 2.3.2.5.1 ¿Qué se entiende por evaluar? ........................................................................84 Capítulo 3 .......................................................................................................................90 Metodología....................................................................................................................90.

(8) 3.1 Línea de investigación ..............................................................................................90 3.2 Método y técnica de investigación utilizados para la recolección de los datos.......91 3.3 Población de estudio................................................................................................94 3.4 Técnica de muestreo.................................................................................................95 3. 5 Posibilidades de generalización..............................................................................96 3.6. Selección de los participantes..................................................................................97 Capítulo 4 .......................................................................................................................97 Análisis de resultados.....................................................................................................97 4.1Organización de los datos .........................................................................................98 4.2 Resultados encuesta 1.............................................................................................101 4.3 Resultados encuesta 2……………………………………………………………….111 4.4 Resultados encuesta 3.............................................................................................129 4.5 Análisis de resultados……………………………………………………………….138 Capítulo 5 .....................................................................................................................164 Conclusiones y recomendaciones.................................................................................164 Referencias ...................................................................................................................177 Apéndice 1.Instrumentos jefes.....................................................................................182 Apéndice 2.Instrumentos competencias jefes..............................................................188 Apéndice 3.Instrumento general ................................................................................. 194.

(9) x. Índice de Gráficos. Página. Gráfico 1. Población encuestada..................................................................................100 Gráfico 2 Rango de Edades .........................................................................................101 Gráfico 3.......................................................................................................................102 Gráfico 4.......................................................................................................................102 Gráfico 5.......................................................................................................................103 Gráfico 6.......................................................................................................................104 Gráfico 7.......................................................................................................................105 Gráfico 8.......................................................................................................................106 Gráfico 9.......................................................................................................................106 Gráfico 10.....................................................................................................................107 Gráfico 11.....................................................................................................................107 Gráfico 12.....................................................................................................................108 Gráfico 13.....................................................................................................................108 Gráfico 14.....................................................................................................................109 Gráfico 15.....................................................................................................................109 Gráfico 16.....................................................................................................................110 Gráfico 17.....................................................................................................................111 Gráfico 18.....................................................................................................................111 Gráfico 19.....................................................................................................................112 Gráfico 20.....................................................................................................................113 Gráfico 21.....................................................................................................................113 Gráfico 22.....................................................................................................................114 Gráfico 23.....................................................................................................................115 Gráfico 24.....................................................................................................................115 Gráfico 25.....................................................................................................................116 Gráfico 26.....................................................................................................................117 Gráfico 27.....................................................................................................................117 Gráfico 28.....................................................................................................................118 Gráfico 29.....................................................................................................................119 Gráfico 30.....................................................................................................................120 Gráfico 31.....................................................................................................................121 Gráfico 32.....................................................................................................................122 Gráfico 33.....................................................................................................................123 Gráfico 34.....................................................................................................................124 Gráfico 35.....................................................................................................................124 Gráfico 36.....................................................................................................................125 Gráfico 37.....................................................................................................................126 Gráfico 38.....................................................................................................................126 Gráfico 39.....................................................................................................................127 Gráfico 40.....................................................................................................................128 Gráfico 41.....................................................................................................................128 Gráfico 42.....................................................................................................................129.

(10) xi. Gráfico 43.....................................................................................................................131 Gráfico 44.....................................................................................................................132 Gráfico 45.....................................................................................................................133 Gráfico 46.....................................................................................................................134 Gráfico 47.....................................................................................................................135 Gráfico 48.....................................................................................................................136 Gráfico 49.....................................................................................................................137 Gráfico 50.....................................................................................................................138 Gráfico 51.....................................................................................................................140 Gráfico 52.....................................................................................................................141 Gráfico 53.....................................................................................................................142 Gráfico 54.....................................................................................................................143 Gráfico 55.....................................................................................................................143 Gráfico 56.....................................................................................................................144.

(11) 12. Introducción Hoy en día existe un amplio consenso en torno a la importancia del aprendizaje permanente. Las razones son diversas, vivimos en un mundo que cambia constantemente en lo económico, organizativo, en la cultura del trabajo, en el empleo y las cualificaciones, el cambio es cada vez más rápido, intenso y con mayores efectos en nuestras vidas. En este contexto cambiante, las empresas necesitan acelerar su capacidad para aprender, movilizar ese aprendizaje y diseminarlo en su interior. Aquí las personas son la llave del aprendizaje. Aprendemos durante toda la vida, y esta actividad ha dejado de ser considerada propia de una etapa vital (infancia y juventud) y de un contexto concreto (escuela, formación) dirigida a unas determinadas capacidades (técnicas). Aprender a lo largo y ancho de la vida, en diferentes contextos (empresa, grupos sociales, asociaciones…) una variedad de capacidades (sociales, transversales…) se ha convertido en una necesidad de las personas para integrarse en un entorno social, laboral y familiar entre otros. Es así que las empresas a nivel mundial ejecutan planes de capacitación con el fin de fortalecer las Competencias de sus colaboradores. Este es el caso de las empresas públicas de Bogotá que a través de la Alcaldía Mayor del Distrito Capital, ha implementado el Diplomado de Gestión Pública con el objetivo de fortalecer las competencias Institucionales y Generales que permiten cerrar la brecha que existe entre el Perfil del Servidor Distrital y el Puesto de Trabajo. Este fortalecimiento de competencias involucra: Conocimientos, Habilidades y Valores. El objetivo de este trabajo es identificar las competencias laborales desarrolladas o fortalecidas por los servidores públicos que han participado en el Diplomado en línea sobre.

(12) 13. Gestión Pública, para lo cual se elaboraron y aplicaron tres encuestas: A los jefes de área, coordinadores de proyectos y al personal en general. El cruce de la información permitió conocer el estado real de la situación y el impacto que ha generado el diplomado en la organización..

(13) 14. Capítulo 1 Planteamiento del Problema El presente capítulo tiene como propósito definir el problema de investigación, su contexto y la delimitación o alcance del trabajo a desarrollar así como sus objetivos. En la primera parte se presentan los antecedentes del problema y se puntualiza sobre la historia de las tecnologías de la información y la comunicación en los procesos de formación. Además se hace una breve presentación acerca de los desarrollos de la educación virtual en Colombia y la contextualización del espacio en el que se desarrollará este trabajo de investigación.. 1. Planteamiento El mundo actual se caracteriza por una marcada tendencia a la globalización de la economía. Además, los mercados de bienes y servicios son cada vez más competitivos y el acelerado cambio tecnológico impone a los sujetos nuevas competencias y retos en esta sociedad del conocimiento. Ello plantea una transformación drástica en las nociones y formas de desarrollar los aprendizajes. Como lo señala Delors (1997), el proceso educativo actual debe ser dinámico, innovador y agresivo, centrado en una educación para la vida y por lo tanto para el desarrollo de habilidades y competencias; que contribuya a la formación de individuos capaces de tomar decisiones, de aprender constantemente, de no poner límites para el aprendizaje. Sujetos innovadores críticos y creativos pensadores capaces de resignificar el mundo..

(14) 15. El gran reto es convertir a los aprendices en pensadores efectivos para ser, hacer, emprender y transformar al mundo que les ha tocado vivir, en donde la sociedad del conocimiento emerge, dinámica e inagotable, y el desarrollo tecnológico impacta y modifica todas las áreas del saber. ¿Pero cómo se puede tener acceso a procesos de formación que rompan los esquemas tradicionales, presenciales y en muchos casos poco dinámicos así como las barreras de tiempo, espacio y costos, que además brinden herramientas a los sujetos que les permitan ser más competentes en un mundo en constante transformación? La era digital, la Internet y la conectividad están abriendo para los individuos nuevas perspectivas de comunicación, y posibilitan el acceso a servicios, información y educación, desde cualquier lugar, como nunca antes lo habían hecho. Se accede a nuevas formas del conocimiento y comunicación, aún a través de la distancia, con maestros y compañeros y también desde el hogar, la escuela o la oficina (Oblinger y Rush 1997). Se crean entonces espacios educativos destinados al desarrollo de la comunidad a través de la tecnología, son los denominados Centros Comunitarios de Aprendizaje, que ofrecen la posibilidad de acceder a contenidos y conocimientos mediante computadoras conectadas a la Internet, donde los contenidos educativos buscan desarrollar en los individuos habilidades para el trabajo y para el mejoramiento de su calidad de vida. Es así como se hace relevante la implementación de un estudio sobre las competencias que los empleados públicos desarrollan o fortalecen mediante los programas de formación en línea efectuados por la alcaldía del Distrito Capital para las instituciones públicas..

(15) 16. 1.1. Antecedentes. La transformación de la sociedad industrial en sociedad del conocimiento constituye un hecho innegable que afecta profundamente a los sistemas de educación y de formación tanto de los países desarrollados como de los que están en vías de desarrollo. Por esta razón, actualmente gobiernos e instituciones educativas (universidades), reconocen el impacto económico y social del rendimiento de dichos sistemas, donde obviamente la educación constituye un instrumento central de cualificación, instancia generadora de capital humano y soporte último de la capacidad de innovación y de generación de valor agregado de las naciones. En esta perspectiva, la mejora de la calidad de los sistemas educativos, es una cuestión no sólo educativa sino fundamentalmente de viabilidad y soporte para el desarrollo de los países. Es así como el concepto de educación en su dimensión de conductor y garante social del proceso de transferencia de conocimientos, se revaloriza y adquiere nuevas posibilidades en el campo de la formación, pues se convierte en una herramienta irremplazable para alcanzar mejores niveles y condiciones de vida para la población. En este sentido, se considera de especial importancia la articulación de una nueva educación que se caracterice por el uso intensivo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación –TICs en los procesos de enseñanza-aprendizaje, que logre preparar a las personas para que puedan actuar e integrarse adecuadamente en la sociedad actual.. En este sentido y para responder a los nuevos retos que impone la sociedad del conocimiento, los países desarrollados, prácticamente, han resuelto el equipamiento, con recursos tecnológicos e informáticos, de sus instituciones educativas, mientras que en algunos países latinoamericanos se han iniciado enormes esfuerzos en esta perspectiva..

(16) 17. Sin duda, existe una brecha digital en los países latinoamericanos pero ésta deberá ser suplida mediando voluntades y acciones orientadas a la inclusión digital que permita el adecuado aprovechamiento de las posibilidades y oportunidades que brindan las TICs en la educación, partiendo de una efectiva formación docente y el uso, condicionado, de las redes y aplicativos del conocimiento.. Las Tecnologías de la Información y la Comunicación – TICs están generando profundos cambios, por un lado, en los aspectos económicos, culturales y científicos y, por otro lado, están posibilitando la creación de un nuevo espacio social para las interrelaciones humanas. Estas transformaciones son importantes porque posibilitan nuevos procesos de aprendizaje y transmisión de conocimiento a través de las redes telemáticas; porque para ser activo en el nuevo espacio social se requieren nuevos conocimientos y destrezas que habrán de ser aprendidos en los procesos educativos; y, porque adaptar la escuela, la universidad y la formación al nuevo espacio social requiere crear un novedoso sistema de centros educativos y en red, así como nuevos escenarios, instrumentos y métodos para los procesos de formación.. Estos "nuevos escenarios" tienen que ver en la relación entre el hombre y la tecnología, que transforma constantemente su vida, costumbre, pensamientos y formas de aprender. El reto para los sistemas educativos actuales es el de aprender con la tecnología y que debe convertirse en una nueva herramienta cognitiva.. El acceso a la tecnología ha incrementado la brecha entre las personas que tienen oportunidades de información, educación y empleo. El facilitar a las comunidades rurales los medios necesarios a una información clara puede contribuir a combatir pobreza y mejorar la.

(17) 18. eficiencia de los proyectos de gobierno, siempre y cuando los servicios sean de calidad y atiendan a la diversidad con información relevante (Marker, McNamara & Wallace, 2002).. Marker y otros (2002) señalan como factores clave en intervenciones que utilizan la comunicación a distancia el promover la confianza, un ambiente adecuado y capacitación para utilizar estas tecnologías. El uso de las telecomunicaciones debe tomar en cuenta variables socioculturales y factores como lo son el género, la edad, la clase social, etnicidad y el nivel de educación.. Actualmente, cuando se habla de nuevas formas de aprendizaje, debemos analizar si se trata de cambios e innovaciones en términos de los procesos cognitivos del individuo o de nuevos procedimientos, metodologías y modelos para promover el aprendizaje, aprovechando para ello diversos recursos y estrategias a nuestro alcance, en especial la introducción de las redes que en la educación ha venido a ampliar y acelerar el manejo e intercambio de información y de comunicación, en especial la educación a distancia. La educación a distancia se ha venido consolidando con el uso de los medios informáticos y de telecomunicaciones como modelos virtuales de educación, que mantienen en común factores como; la no presencia física, el tiempo, el espacio y el modelo educativo. Un elemento importante es la práctica pedagógica tendiente a generar espacios para producir conocimiento a través de diversos métodos; es decir, es la práctica pedagógica el elemento decisivo para hacer de los nuevos modelos y del uso de las nuevas tecnologías propuestas innovadoras para el aprendizaje. Así, el reto de la educación a distancia o educación virtual, parece ser la forma de disponer un espacio educativo apoyado en lo tecnológico, para favorecer no la simple.

(18) 19. reproducción o adquisición del saber sino, las posibilidades de nuevas composiciones y creaciones a partir de las actuales condiciones del saber. Los entornos de aprendizaje virtuales constituyen una forma totalmente nueva de tecnología dentro de la comunicación a distancia o telecomunicaciones, las estrategias y metodologías de educación y capacitación que se han implementado son diversas y con diferentes denominaciones, existen los llamados telecentros que han aumentado desde su origen en Suiza en 1985 y varían de acuerdo a sus facilidades, tamaño y contexto. Los telecentros han sido diseñados para ser sostenibles a largo plazo, por lo tanto sus proyecciones deben de ser analizadas tomando en cuenta las condiciones locales de la comunidad entre otras variables (Diamond, 2001). Otros nombres que reciben son: Comunidad educativa virtual, aula virtual, capacitación en ambientes virtuales, cursos en línea, comunidades de aprendizajes todos ofrecen una compleja serie de oportunidades tendientes al mejoramiento de la calidad de vida de sus usuarios.. 1.1.1 Historia de las TICS en los procesos de formación. 1.1.1.1 Los Centros Comunitarios de Aprendizaje CCA En México Los CCA, son una iniciativa emprendida por la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey, en conjunción con otras organizaciones, para llevar a las zonas marginadas y geográficamente aisladas, educación de buena calidad, a través de la tecnología. Ésta es una más de las iniciativas que han aportado nuevas posibilidades de aprendizaje para muchas personas. La tarea de los CCA tiene cabida en los planteamientos del ideal de la “Educación para todos”, promovido por UNESCO desde 1990 en Jomtien, Tailandia y con la reflexión vertida en el Foro Mundial sobre la Educación, celebrado en Dakar en el 2000..

(19) 20. Identificados con el ideal de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura UNESCO, en la búsqueda de modelos flexibles, innovadores, accesibles, integradores e incluyentes, con el fin de proporcionar educación para todos, surgieron los Centros Comunitarios de Aprendizaje en el año 2001 aprovechando los avances de la tecnología informática, las comunicaciones y la experiencia educativa de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. Los CCA surgen al integrar un modelo educativo que conjuga innovación, tecnología informática, pedagogía, didáctica y concertación de voluntades, con el fin de ofrecer una alternativa para la educación y acortar la brecha entre quienes tienen acceso a la información y quienes no lo tienen. Los CCA constituyen un centro de aprendizaje y de acceso a la información y comunicación, en donde los participantes interactúan a través de la tecnología informática con contenidos y tutores que los asesoran de manera permanente. La educación es un aspecto importante y determinante para un país, favorece a su desarrollo y crea en las personas amplitud de criterio y los impulsa a crear situaciones de crecimiento en sus ambientes familiares y sociales. Este proyecto ha sido impulsado en un principio por la Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL) en el Estado y más tarde por la Secretaría de Educación utilizando los contenidos educativos del ITESM obteniendo resultados exitosos principalmente en las áreas rurales del sur del Estado. Los CCA son propiedad de la comunidad, considerados como imanes que atraigan niños, adolescentes, adultos y personas de la tercera edad que estén interesados en mejorar sus condiciones de vida..

(20) 21. En cada centro existe una persona encargada denominada “el promotor”, en el cual recae una responsabilidad importante para que cada centro funcione adecuadamente y se hagan efectivos los objetivos del centro a su cargo. Cada promotor debe ser quien logre atraer la atención de los integrantes de la comunidad grande o pequeña, algunos de los beneficios para quienes utilizan los CCA son: 1. El desarrollo del espíritu emprendedor para alcanzar por sí mismos, con el apoyo del centro, mejores condiciones de vida y de trabajo. 2. Desarrollo de habilidades para acceder y aprovechar los beneficios que ofrece la educación a distancia. 3. Participación en cursos y proyectos que el mismo elaborará según las necesidades de la comunidad. 4. Fortalecimiento de las relaciones sociales de la comunidad. Según datos obtenidos en septiembre de 2007 existen 1869 Centros Comunitarios de Aprendizaje ubicados en México, EE.UU, Panamá, Colombia, Ecuador y Guatemala donde se imparten 14 programas profesionales, 12 programas de maestría, 22 cursos de tecnología informática y de apoyo para la educación básica y 44 cursos de capacitación para profesores, empresarios y pequeños negocios, familia, empleados públicos, promotores de salud, comunicadores y latinos residentes en Estados Unidos (Martínez, 2006).. 1.1.2 La Educación Virtual En Colombia. 1.1.2.1 Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Bajo el lema: “SENA: Conocimiento para todos los colombianos”, durante el periodo 2002-2006, la entidad se trazó como meta la tarea de rediseñarse para ponerse a tono con la.

(21) 22. globalización y entrar renovada en la era digital. La utilización intensiva de su capacidad instalada; la reorientación decidida de las inversiones hacia los procesos de aprendizaje y del talento humano, que constituyen la razón de ser del SENA; la dedicación exclusiva de los instructores a los procesos de aprendizaje; la supresión de burocracia innecesaria entre otros aspectos, constituyen parte de las estrategias que le han permitido a la entidad celebrar sus primeros 50 años. La apertura de alianzas nacionales e internacionales y la disposición de nuevos ambientes de aprendizaje, le permitieron generar calidad, pertinencia y eficiencia en el cumpliendo de su misión en las diferentes regiones. Agosto de 2003 marcó un hito en la formación del SENA. A partir de esa fecha, se implementó el aprendizaje virtual, con ventajas como la alta cobertura, la distribución territorial equilibrada, la posibilidad de acortar distancias, además de la atención flexible y oportuna del e-learning empresarial. En el 2004, se lanza el programa SENA 24 horas, que incrementa la cobertura de formación profesional y la utilización de los Centros de Formación, entre las 9 de la noche y las seis de la mañana. La reestructuración del SENA, adoptada mediante el Decreto 249 del 28 de enero de 2004, estableció que los instructores deben dedicar 32 horas a la semana para los procesos directos de formación. Esta decisión contrasta con las 26 horas semanales por instructor, que venían rigiendo desde 1997. Para ampliar información se puede consultar la página del SENA que es: http://www.sena.edu.co Para el fortalecimiento de la presencia institucional en regiones en donde se requería, mediante el decreto de reestructuración también se creó siete nuevas regionales autónomas y con presupuesto propio en los departamentos de Amazonas, Arauca, Guainía, Guaviare,.

(22) 23. Putumayo, Vaupés y Vichada. De igual manera, se creó la Regional Cundinamarca, independiente de la Bogotá. Los ambientes virtuales de aprendizaje, constituyen uno de los pilares estratégicos que le permitieron al SENA crecer 263% en los últimos cuatro años, pasando de ofrecer en sus diversos programas de aprendizaje un total de 1.142.798 cupos en el 2002, a 4.148.809 cupos en el 2006. La formación en línea ha beneficiado con módulos de especialización a 772.635 colombianos en 1.045 municipios y a otros 2.200 colombianos residentes en 71 diferentes países. En esta tarea participan 2000 tele-instructores, que coordinan más de 400 módulos de aprendizaje en 14 áreas ocupacionales, que van desde el arte, pasando por las ciencias naturales, sociales, educativas y de servicios gubernamentales, finanzas y administración, salud, ventas y tecnologías de información, entre otras. Para la formación virtual el SENA dispone de 16.000 computadores destinados a los aprendices; de las aulas de escuelas y colegios que los alcaldes proveen en casi todos los municipios y de 637 tele-centros comunitarios del Programa Compartel, que suministran navegación gratuita hasta por un millón de horas, en un sistema financiado por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Adicionalmente, en el segundo semestre de 2006 se articularon la televisión y la WEB, con lo cual existe la posibilidad de estudiar desde cualquier lugar donde exista TV y conexión a Internet. Estos se emiten a través del Canal Institucional de lunes a viernes, con repetición en la noche hasta las 5:30 de la mañana..

(23) 24. El deseo de un joven, de formar a la clase trabajadora de su país, se convirtió con el paso de los años en una institución modelo de América Latina y el mundo. Así podría sintetizarse la historia del SENA. Ahora, su plan estratégico 2007-2010, busca dar respuesta a los retos que enfrentará Colombia, derivados de la profundización en la globalización de la economía, a la necesidad de una transformación a fondo del aparato productivo nacional en términos de su diversificación, especialización y modernización, y a la búsqueda de un desarrollo social y económico. Además, las universidades han abierto las puertas a los técnicos y tecnólogos para que continúen su cadena de formación y alcancen su título profesional, lo cual constituye un estímulo adicional para sus egresados. El SENA está al día en conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, pero mantiene su dinámica de cambio, a fin de seguir proporcionando la herramienta fundamental para que un país salga de la pobreza y las empresas sean más competitivas: Conocimiento para todos los colombianos. Los CCA en Colombia o formación en línea de acuerdo a la denominación que reciben en el contexto hay muy poco al respecto. De otra parte en lugar de hablar de los CCA aquí se denomina de diversas formas como comunidad educativa virtual, aula virtual, capacitación en ambientes virtuales, cursos en línea entre otros. Con relación al gobierno existe un proyecto llamado AGENDA DE CONECTIVIDAD que es la política de Estado, dirigida a contribuir con un sector productivo más competitivo, un Estado moderno y una comunidad con mayores oportunidades para el desarrollo, al aprovechar las ventajas que las nuevas tecnologías ofrecen. Bajo este enfoque y teniendo en cuenta que el pretender un Gobierno centrado en el ciudadano mediante un uso efectivo de las.

(24) 25. TICs implica necesariamente tanto mejorar la interacción Ciudadanía-Estado como lograr un adecuado flujo e intercambio de información entre entidades públicas, la estrategia de Gobierno en Línea desarrolla sus acciones centrándose en dos componentes: intranet gubernamental y servicios de gobierno en línea, dentro de los cuales están los cursos y diplomados virtuales y/o en línea para los servidores públicos. Existe un proyecto denominado AULAS HERMANAS que es una experiencia de interacción de entornos virtuales y se habla de comunidades de aprendizaje. Es un convenio entre Argentina, Chile y Colombia, la información al respecto es limitada. En conclusión una estrategia o modelo como la tiene estructurada el Tecnológico de Monterrey actualmente en Colombia no existe.. 1.2 Contexto de investigación En los últimos años, América Latina ha sido testigo de numerosos movimientos de reforma e innovación educativa, en general nacidos desde las políticas gubernamentales nacionales, o por influencia de especialistas y organismos internacionales. Por tal motivo los gobiernos e instituciones que se proyectan al futuro y que piensan en el mejoramiento de la calidad de vida de la población en general y en la rentabilidad tanto económica como social de la empresa mediante la capacitación y el desarrollo de las competencias laborales de sus trabajadores, han implementado estrategias educativas que implican el uso de las tecnologías de la información y la comunicación, en el caso particular esta investigación centro su atención en las competencias laborales que desarrollan o fortalecen los empleados públicos a través de los cursos en línea implementados por la Alcaldía Mayor de la ciudad de Bogotá..

(25) 26. 1.2.1 Alcaldía del Distrito Capital La Secretaría General lidera este proceso transversal a través de la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, la cual define e impulsa la aplicación de las políticas de fortalecimiento de las entidades distritales en materia de desarrollo organizacional, tecnologías de información y comunicación organizacional orientadas al mejoramiento de la gestión, aumentando los niveles de eficiencia, eficacia y efectividad de la administración distrital, propiciando además, mecanismos que generen una cultura de solidaridad, ética y servicio al ciudadano. La Dirección de Desarrollo Organizacional tiene bajo su cargo la Subdirección de Informática y Sistemas y la Imprenta Distrital. Los programas de capacitación implementados en las instituciones públicas buscan el fortalecimiento de Competencias, y nacen ante la necesidad de generar esquemas mentales compartidos para producir un nivel superior de manejo de las competencias laborales mediante: la adquisición de nuevos conocimientos vinculados con las responsabilidades; el mejoramiento de las habilidades para lograr mayor calidad o rapidez en la ejecución de tareas y la reorientación de los valores para hacerlos más consonantes con las expectativas institucionales. En el desarrollo de esta línea de intervención se emprendieron las siguientes actividades: • Estructuración del módulo Competencias institucionales contenido en el diplomado de Gestión Pública Distrital. • Formación en coaching de 199 dinamizadores. • Formación en manejo técnico del módulo competencias institucionales a 219 dinamizadores..

(26) 27. Para este trabajo de investigación se seleccionó un diplomado en Gestión Pública, este programa académico está diseñado para ser desarrollado en la modalidad de educación virtual, con una intensidad horaria de 154 horas de las cuales 119 están destinadas para el estudio de contenidos y 35 para realizar actividades de aprendizaje., además está constituido por tres módulos que son: competencias institucionales, competencias generales y calidad y mejoramiento. El diplomado plantea a través de sus temáticas y ejercicios prácticos el desarrollo de habilidades y competencias que le permitan al sujeto desempeñar un excelente trabajo y mejorar su calidad de vida. Por lo anterior es de gran importancia realizar un estudio sobre las competencias que los empleados públicos desarrollan o fortalecen mediante los programas de formación en línea desarrollados o implementados por la alcaldía del Distrito Capital para las instituciones públicas y verificar si se han cumplido los objetivos propuestos por la Alcaldía con este diplomado. El objetivo general del diplomado en Gestión Pública es: Fortalecer las Competencias Institucionales y Generales que permiten cerrar la brecha que existe entre el Perfil del Servidor Distrital y el Puesto de Trabajo. Este fortalecimiento de competencias involucra: Conocimientos, Habilidades y Valores. Participantes • Servidores Distritales de la áreas de apoyo y misionales. • Servidores de carrera administrativa. • Provisionales y contratistas siempre y cuando no generen costo a la Administración Distrital. • Funcionarios de los niveles jerárquicos: Jefes de área o grupo, Profesional, Técnico, Administrativo, Libre Nombramiento y Remoción.. Donde la Composición de los módulos es la siguiente:.

(27) 28. Módulo. Competencias Institucionales. Unidades Temáticas. Ética Visión compartida del servicio Trabajo en equipo Manejo efectivo del tiempo Reuniones efectivas. Competencias Generales. Planeación Gestión de proyectos Indicadores y elementos para su aplicación a las distintas áreas. Calidad y mejoramiento. Sistemas de gestión de la calidad Mejoramiento de la calidad. Tabla 1. Composición de los módulos. Fuente: Equipos transversales Desarrollo Institucional, 2008. 1.3 Problema de investigación Las TICs pueden convertirse en una herramienta que contribuya al desarrollo de la sociedad, al mejoramiento de la calidad de vida de la población, al desarrollo de nuevas habilidades o competencias, así mismo son herramientas que ofrecen oportunidades y otras alternativas a los sujetos que por diferentes razones no puedan acceder a una formación tradicional o simplemente a personas que desean y gustan de aprender de forma permanente. De otra parte aunque las TICs tienen gran impacto en la sociedad al ofrecer diversas posibilidades de mejoramiento se presenta la duda sobre si en algún momento también generan efectos negativos al aumentar la brecha digital. De igual forma es muy común que proyectos de formación virtual como los CCA , los cursos en línea o los cursos virtuales que.

(28) 29. tienen gran injerencia en la población cuenten con pocas o escasas investigaciones relacionadas con las habilidades, destrezas o competencias que contribuyen a desarrollar. Por lo anterior este proyecto se plantea la siguiente pregunta de investigación. 1.3.1 Pregunta de Investigación ¿Cuáles son las competencias laborales desarrolladas o fortalecidas por los servidores públicos que han participado en el Diplomado en línea sobre Gestión Pública implementados por la Alcaldía Mayor del Distrito Capital?. 1.4 Objetivos de la investigación 1.4.1 Objetivo general Identificar las competencias laborales desarrolladas o fortalecidas por los servidores públicos que han participación en el Diplomado en línea sobre Gestión Pública implementado por la Alcaldía Mayor del Distrito Capital.. 1.4.2 Objetivos específicos • Determinar el logro de los objetivos propuestos por la Alcaldía con el curso en línea en gestión pública mediante la aplicación de instrumentos por parte del investigador. • Determinar el nivel de las competencias adquiridas por los empleados públicos que participaron en el curso en línea de gestión pública con relación a las competencias propuestas y su aplicación en el campo laboral..

(29) 30. • Establecer el impacto que ha tenido en la organización el Diplomado en línea. sobre Gestión Pública implementado por la Alcaldía Mayor del Distrito Capital.. 1.5 Justificación de la investigación El constante cambio de las nuevas tecnologías ha producido efectos significativos en la forma de vida, el trabajo y el modo de entender el mundo de la gente. Estas tecnologías también han afectado los procesos tradicionales de enseñar y aprender. La información tecnológica, como una importante área de estudio en sí misma, está afectando los métodos de enseñanza y de aprendizaje a través de todas las áreas del currículo, lo que crea expectativas y retos. Por ejemplo, la fácil comunicación mundial proporciona el acceso instantáneo a un amplio conjunto de datos, de modo que despierta nuestro sentido de la curiosidad y de la aventura, obligándonos, al mismo tiempo, a hacer un mayor esfuerzo de asimilación y discriminación. La rapidez en las comunicaciones aumenta más el acceso a las nuevas tecnologías en la casa, en el trabajo y en los centros educativos, lo cual significa que el aprendizaje pasa a ser una actividad real de carácter permanente, en la que el recorrido del cambio tecnológico precipita una evaluación constante del mismo proceso de aprendizaje. En estas últimas décadas, la informática y la tecnología de la información educativa se han convertido en uno de los dominios de trabajo interdisciplinario más retadores, en el que se ponen en práctica ideas cuyo fin último es lograr que el aprendizaje se pueda intercalar con ambientes educativos computarizados que den valor a los medios educativos que están disponibles normalmente para favorecer el proceso de enseñanza – aprendizaje y así mismo contribuyan a generar valor agregado a quienes tengan acceso a dichos medios..

(30) 31. Mucho se especula sobre los elementos positivos o negativos de los programas de formación virtuales, pero poco se ha hecho para evaluar su verdadera injerencia y resultados tanto en las personas como en las comunidades, y poco se ha trabajado en los instrumentos o sistemas que faciliten o permitan conocer el tipo de habilidades o competencias que estos desarrollan. El mercado impone pautas de competitividad y de desempeño individual y empresarial eficientes, es aquí donde se demarca un viraje en la relación entre el sistema de formación o capacitación y el productivo en donde a diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener muchos de ellos; “los programas de formación basados en competencia deben por lo menos caracterizarse por: • Enfocar el desempeño laboral y no los contenidos de los cursos. • Mejorar la relevancia de lo que se aprende. • Evitar la fragmentación tradicional de programas academicistas. • Facilitar la integración de contenidos aplicables al trabajo. • Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas. • Favorecer la autonomía de los individuos. • Transformar el papel de los docentes hacia una concepción de facilitar y provocar cambios”. En suma, la generación de competencias a partir de los programas formativos exige a éstos la iniciación de cambios en sus estrategias pedagógicas, en sus enfoques curriculares y en el papel tradicional asignado a docentes y alumnos..

(31) 32. Se requiere la utilización de una amplia variedad de materiales de aprendizaje combinada con la orientación del aprendizaje hacia la solución de problemas más que la repetición de contenidos.. 1.6 Beneficios de la investigación El resultado de esta investigación beneficia en primera instancia al Alcalde y al equipo que diseño, elaboro e implementó esta propuesta ya que les permite conocer los logros y cambios que se han gestado al interior de la institución y su impacto en lo concerniente atención al cliente, relaciones interpersonales, clima organizacional y calidad del servicio entre otros aspectos, así como las posibles debilidades y realizar los ajustes que consideren pertinentes y que contribuyan a lograr los objetivos propuestos por la institución con relación a la capacitación en gestión pública . De otra parte con estos resultados se puede conocer el nivel de competencias adquiridas y/o fortalecidas por los empleados públicos desde el ser, el saber y el saber hacer y la aplicación en su vida laboral.. El conocimiento de estos resultados también les será de gran utilidad a los jefes de área desde dos perspectivas. Una de ellas es utilizarlos para motivar a sus colaboradores a participar de esta dinámica de capacitación en pro no solo del mejoramiento y calidad de los procesos institucionales sino del impacto que este genera en la vida personal. La segunda es retomar tanto los resultados como la experiencia y diseñar propuestas de capacitación por competencias laborales para el personal de su dependencia atendiendo a las necesidades particulares de ellos y de la respectiva área. De igual forma el proyecto y sus resultados benefician al investigador ya que a través de este amplio sus conocimientos al respecto de las competencias laborales y su experiencia..

(32) 33. 1.7 Delimitación y Limitaciones de la investigación El presente trabajo de investigación se desarrolló en las 42 instituciones públicas de Bogotá, Distrito Capital (Colombia) con funciones en Educación, Salud, Recreación y Deporte,. Administrativas,. de. Inspección,. Control. y. Prevención. de. riesgos,. Telecomunicaciones entre otras. La población de estudio se limitó a los jefes de área, coordinadores de proyectos, y personal que labora en las diferentes instituciones públicas del Distrito, especialmente a aquellos funcionarios que hicieron parte del proceso de capacitación en gestión pública. El proyecto se realizó en el transcurso de un año apoyado por las materia proyecto I y II. Los temas que soportan este proyecto de investigación son: competencias laborales, tecnologías de la información y la comunicación, impacto social, centros comunitarios de aprendizaje. Desde lo metodológico se abordó el método cuantitativo descriptivo. El mayor obstáculo presentado en el desarrollo de la investigación que dificultó el estudio y estuvo fuera del alcance del investigador está relacionado con la elaboración y aplicación de los instrumentos ya que por una parte su diseño está articulado con los temas y competencias que se presentan a través del diplomado y estos están planteados de forma general es decir que se debió hacer una lectura exhaustiva de todos los módulos para deducir puntualmente las competencias que se pretenden adquirir y/o fortalecer en los empleados públicos y la premura de los tiempos establecidos por el programa para la entrega de dichos instrumentos. De otra parte fue realmente difícil obtener la colaboración de las personas para el diligenciamiento de los instrumentos ya que por diversas razones como el tiempo, los.

(33) 34. compromisos adquiridos por ellos y en ocasiones la actitud y disposición para colaborar que esta etapa tomo más tiempo del previsto.. 1.8 Glosario de términos Calidad de vida: Es el bienestar, felicidad y satisfacción de la persona que le permite una capacidad de actuación o de funcionar y la sensación positiva de su vida en un momento dado. Es un concepto subjetivo, propio de cada individuo, que está muy influido por el entorno, la sociedad, la cultura y las escalas de valores. Centro Comunitario de Aprendizaje: Son espacios formativos a través de los cuales se ofrece educación a la población de comunidades vulnerables. Competencia: Las competencias son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se relacionan (de forma causal) más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones y responsabilidades. Evaluación de Impacto social: Proceso de identificación, análisis y explicación de los cambios, transformaciones y modificaciones producidos como consecuencia de la aplicación de un proyecto. Internet: Es una red de computadora de trabajo interconectada con otras para compartir información de cualquier índole. Impacto o proyección: Incidencia o influencia de los CCA en el individuo, la comunidad, la solución de problemas y la calidad de sus procesos y servicios. SENA: Servicio Nacional de Aprendizaje..

(34) 35. Capítulo 2 Fundamentación teórica Hace algún tiempo nadie hubiera considerado la formación de los recursos humanos como una de las funciones propias de cualquier organización y menos la cualificación del recurso humano soportado en el desarrollo o fortalecimiento de las competencias del individuo y su injerencia en el ámbito laboral. Actualmente la situación ha cambiado debido a varias razones. Por una parte, los procesos de cambio en las empresas suceden a tal velocidad, que obligan a replantearse la utilidad de los conocimientos y habilidades de los trabajadores, así que resulta impensable que un trabajador, a lo largo de su vida profesional, no cambie o modifique sus tareas y funciones cuando la propia naturaleza del trabajo ha cambiado.. La creciente competencia en el mercado laboral ha llevado a las empresas a una necesidad constante de renovación, así como una mejora de sus productos y servicios; es por ello, que el segundo capítulo presenta los referentes conceptuales de la formación basada en competencias, como surge este enfoque, conceptos y tipos de competencias. De igual forma brinda información acerca de las TICs en los procesos de formación y el impacto que ellas generan tanto en los individuos como en las empresas que ofrecen programas de formación a través de ambientes virtuales mediante el uso de la Internet.. 2.1 Antecedentes del problema Hablar de formación por competencias no es algo nuevo en el contexto nacional, desde hace más de una década se han empezado a trabajar y actualmente es una de las políticas.

(35) 36. educativas en Colombia, algunas propuestas al respecto se mencionan en documentos como el informe mundial sobre la educación “los docentes y la enseñanza en un mundo en mutación” de la UNESCO; la Misión de Ciencia, Educación y Desarrollo; la Ley 115 de 1994 o Ley general de educación entre otros. La investigación en el campo de las competencias ha sido realizada especialmente desde el lenguaje y su relación con la pedagogía y la didáctica. Instituciones como: Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior ICFES, Instituto Colombiano para el Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología COLCIENCIAS, Ministerio de Educación Nacional MEN e instituciones educativas como: Universidad Nacional, de Antioquia, del Valle, la Pedagógica Nacional, la Nacional e industrial de Santander y el SENA, son entre otras las organizaciones que han apoyado, desarrollado e implementado investigaciones sobre competencias en lenguaje, matemáticas, lectura, escritura, ciencias, el discurso y la cognición enfocados al mejoramiento de la calidad de la educación preescolar, básica primaria, básica secundaria y media vocacional. De otra parte el SENA tomando como referencia los adelantos de los países de la comunidad británica, España y México, ya que avanzan en la formación de trabajadores para el desempeño productivo con modelos fundamentados en competencias laborales y como entidad dedicada a la educación de la fuerza laboral, le corresponde la formación basada en competencias laborales o competencias para el trabajo y se orienta por las normas establecidas por la organización internacional para el trabajo, Centro Europeo para la Formación Profesional CEDEFOP y Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional CINTERFOR. El servicio nacional de.

(36) 37. aprendizaje en torno a las experiencias de otros escenarios actualmente está construyendo un modelo curricular basado en competencias a partir de la identificación de las necesidades de formación del sector productivo que posteriormente transforma en unidades de competencia, su objetivo fundamental es articular el mundo educativo con el mundo del trabajo, el componente social y el componente tecnológico. Esto es posible en la medida en que se logra el trabajo mancomunado con la empresa y el sector productivo quienes determinan las necesidades de formación según la ubicación geográfica, necesidades productivas y laborales, la caracterización tecnológica, las posibilidades de desarrollo y las tendencias productivas enmarcadas en la investigación sobre la oferta y la demanda laboral.(SENA,2000). Las empresas han realizado capacitaciones para mejorar las competencias de los empleados, pero no he encontrado documentación sobre lo mismo. A pesar de esto se presentan los referentes conceptuales.. 2.2 Referentes conceptuales 2.2.1 ¿Cómo surge el enfoque basado en competencias? Su estudio data del año de 1973, cuando en el Departamento de Estado Norteamericano se decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal pues este era un problema de permanente preocupación. Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard y experto en motivación que realizará un estudio orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podían predecir el éxito de su desempeño laboral, se tomó como variable el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño y se comprobó que el hacerlo bien está más ligado a las características propias de la persona, a sus competencias, a sus conocimientos y habilidades (Maldonado,2002)..

(37) 38. Por otra parte en 1981, en Inglaterra, se aplican técnicas de análisis orientadas a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente. Los sistemas de normalización, de formación o de certificación de competencia surgen en Reino Unido, Australia y México; las mejoras introducidas, en Reino Unido desde los primeros años de la década de los ochentas, fueron plasmadas en reformas educativas hacia mediados de la década y tienden a los siguientes objetivos: • Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito internacional. • Contar con mano de obra más flexible. • Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación continua, sin requisitos de ingreso y con métodos de capacitación más flexibles y accesibles. • Pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y responda a ellas. • Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de una sólida reputación y del mismo nivel que la formación académica. Debido a la participación y calidad de resultados que exigían la educación y capacitación en el cambiante mundo del trabajo. Era el momento de un cambio cultural. El punto clave del sistema británico radica en que ha sido constituido por la gente que lo va a utilizar y que recibe sus beneficios. Esto ofrece a los empresarios y representantes de la fuerza laboral un papel central en el diseño de las nuevas calificaciones profesionales..

(38) 39. Es así como el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) fue creado en 1986 para reformar el sistema de titulaciones profesionales que existía en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. La creación del NCVQ surgió a raíz de una revisión de las Titulaciones Profesionales que sacó a la luz la necesidad de poner en práctica una serie de acciones urgentes para conseguir: •. Una mano de obra nacional que incluyese mayor cantidad de personal más cualificado. •. Titulaciones basadas en los niveles de competencia requeridos en el puesto de trabajo. •. Un marco nacional de titulaciones simplificado y racionalizado. •. Mayor calidad y consistencia en la evaluación y certificación. •. Poner fin a la división entre titulaciones académicas y titulaciones profesionales. En el pasado existían muchos tipos de titulaciones en el Reino Unido. En general, era tan amplio que no se comprendía bien, y casi todos coincidían en la necesidad de racionalizar y simplificar el sistema, de manera que fuese más atractivo y accesible para los alumnos y que, al mismo tiempo, estuviese más relacionado con las necesidades del empleo. Se dispone ahora de tres vías para obtener una titulación. Además de las titulaciones educativas tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las NVQ y las GNVQ.. Las titulaciones vocacionales nacionales (National Vocational Qualifications, NVQ) establecen los niveles estándar de rendimiento para las diferentes profesiones específicas. Dado que están basados en la observación sobre lo que ocurre realmente en el trabajo, las NVQ están diseñadas para proporcionar un acceso abierto a la evaluación y para facilitar al personal el aprendizaje a lo largo de la vida laboral.. Las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales (General National Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una titulación según la base de conocimientos y capacidades profesionalmente relevantes adquiridas durante la preparación para el ingreso en el mercado laboral o para la progresión hacia una educación superior. Las GNVQ están.

(39) 40. principalmente concebidas para ser obtenidas a través de programas de educación profesional inicial en colegios o escuelas superiores.. Lo anterior no implica que el Reino Unido haya carecido de un sistema de calificaciones profesionales en 1985/1986. En realidad, las calificaciones existentes disfrutaban de alta reputación a nivel internacional. Pero se necesitaba otro método que proporcionara los niveles de participación y calidad de resultados que exigían la educación y capacitación en el cambiante mundo del trabajo. Era el momento de un cambio cultural. (Taylor, 1998). En Australia los primeros antecedentes se encuentran en un documento del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU), que se pronunció en 1987 a favor de la reforma al sistema de certificación de ese país y, adicionalmente, solicitó llevar a cabo un mayor esfuerzo de capacitación en las empresas. Siguieron luego varios documentos gubernamentales: Habilidades para Australia (1987); la primera declaración oficial de la política gubernamental sobre la formación de destrezas laborales y su papel en el cambio estructural del mercado de trabajo australiano. Capacitación industrial: la necesidad de un cambio (1988) delató que la capacitación estaba desequilibrada en el ámbito empresarial y que el ambiente en el lugar de trabajo, en general, desalentaba la capacitación. (CINTERFOR, 2000) En el documento “Mejora del sistema de Capacitación Australiana” (1989) el gobierno estableció su deseo de alentar la formación basada en la competencia como parte de un conjunto de reformas más amplias para mejorar la cantidad y calidad de la capacitación. Fue organizada en 1990 una misión gubernamental que conoció e investigo diversas experiencias de capacitación en el extranjero y declaró en su informe (COSTAC) que es un enfoque de competencia para la educación y capacitación, basado en las normas dictadas por las.

(40) 41. empresas, ayudaría a abordar muchos de los problemas de la formación profesional. El diagnóstico efectuado en México a la capacitación, aunado con la clara visión de los cambios que se registraban en el entorno en el ámbito de las relaciones económicas y en el mercado de trabajo, propició el diseño y formulación del proyecto de Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación. Para su ejecución el Gobierno de México instaló el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, el 2 de Agosto de 1995. (IBARRA, Agustín. El Sistema Normalizado de Competencia Laboral. En Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia. SEP, CONOCER, CONALEP1996.) La necesidad de modernizar y reformar el sistema de formación y capacitación surge, en primer lugar, porque se está dando un cambio muy importante en la economía mundial; caracterizado por el tránsito desde una economía dominada por la oferta a una economía basada en la demanda. En segundo lugar, porque las transformaciones del mercado exigen a las empresas adoptar modelos de producción flexible que, a su vez, requieren esquemas de organización flexible y abierta que se basan en redes y equipos de trabajo, ya no en la concepción aislada del puesto de trabajo. En tercer lugar, se consideró la transformación en el contenido de los puestos de trabajo. En un modelo de producción flexible, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa. El diagnóstico de la capacitación en México, por esos días, se caracterizaba por:.