Estrategias de gestión organizacional para mejorar el clima institucional de la escuela profesional de matemática en la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo – Lambayeque 2016

Texto completo

(1)UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES Y EDUCACIÓN. Unidad de Posgrado de Ciencias Histórico Sociales y Educación PROGRAMA DE MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN. ESTRATEGIAS DE GESTION ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE MATEMATICA EN LA FACULTAD DE CIENCIAS FISICAS Y MATEMATICAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO – LAMBAYEQUE 2016”. Tesis presentada para obtener el Grado Académico de Maestro en Ciencias de la Educación con mención en Docencia y Gestión Universitaria PRESENTADA POR :. ESTRADA ROMERO PIERRE ANGEL LAMBAYEQUE – PERÚ 2017.

(2) ESTRATEGIAS DE GESTION ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE MATEMATICA EN LA FACULTAD DE CIENCIAS FISICAS Y MATEMATICAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO – LAMBAYEQUE 2016”. ESTRADA ROMERO PIERRE A. Autor. DR. RAFAEL C. GARCIA CABALLERO Asesor. Presentada a la Unidad de Posgrado de Ciencias Histórico Sociales y Educación de la FACHSE de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. Para obtener el Grado de MAESTRO EN CIENCIAS DE LA EDUCACI CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTION UNIVERSITARIA APROBADO POR : DRA. ROSA ELENA SÁNCHEZ RAMIREZ _______________________ PRESIDENTE DEL JURADO. _______________________ DR. FELIX LÓPEZ PAREDES SECRETARIO DEL JURADO _______________________ M.SC. CARLOS VÁSQUEZ CRISANTO VOCAL DEL JURADO.

(3) DEDICATORIA. A Dios totopoderoso que cada día nos da la dicha de vivir. A mis padres Pedro y Lidia quienes son la fuente de mi inspiración. A mis hermanos Percy y Jean por su valiosa ayuda moral y apoyo desinteresado.. 3.

(4) AGRADECIMIENTO. A Dios, gracias de todo corazón por la sabiduría y bendiciones que nos ha dado para culminar mi tesis.. A mi Asesor Dr. Rafael Garcia Caballero por su permanente apoyo, logrando de esta manera la meta trazada y por lo cual estoy comprometido a cumplir sus enseñanzas para seguir alcanzado el exito. 4.

(5) INDICE DEDICATORIA. 3. AGRADECIMIENTO. 4. INDICE. 5. RESUMEN. 7. ABSTRACT. 8. INTRODUCCION. 9. CAPITULO I ANALISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.. UBICACIÓN. EVOLUCION HISTORICA TENDENCIAL DEL OBJETO DE ESTUDIO. SITUACION HISTORICA CONTEXTUAL DEL OBJETO DE ESTUDIO. METODOLOGIA UTILIZADA.. 11 14 18 19. CAPITULO II MARCO TEORICO 2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION. 21. 2.2. SUSTENTO TEORICO.. 25. 2.2.1. Daniel Goleman. Inteligencia interpersonal.. 25. 2.2.2. Teorías del desarrollo organizacional.. 28. 2.2.3. Clima organizacional.. 32. 2.2.3.1. Teoría que sustenta el clima organizacional. 2.2.4. Clima institucional.. 33 37. 2.2.4.1. Tipos de clima institucional.. 40. 2.2.4.2. Dimensiones del clima institucional.. 42. 2.2.4.3. Enfoques teóricos del clima institucional.. 44. 2.3. MARCO CONCEPTUAL.. 47. 2.3.1. Gestión.. 48. 2.3.2. Gestión empresarial.. 49. 2.3.3. Organización.. 50 5.

(6) 2.3.4. Cultura organizacional.. 52. 2.4. ESQUEMA TEORICO DE LA PROPUESTA. 53. CAPITULO III RESULTADOS DE LA INVESTIGACION. 54. 3.1. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS.. 54. 3.2. PROPUESTA TEORICA.. 111. CONCLUSIONES. 123. RECOMENDACIONES. 124. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.. 125. ANEXOS.. 128. 6.

(7) RESUMEN El presente informe de tesis tiene como objetivo, proponer estrategias de gestión organizacional para mejorar el clima institucional en la Escuela Profesional de Matemática de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo de Lambayeque. El objeto de estudio se constituye en el proceso de gestión administrativa y, la hipótesis quedó delimitada de la siguiente manera: Si se diseña y propone estrategias de gestión organizacional en la Escuela Profesional de Matemática de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas; entonces, posiblemente mejore el clima institucional. El campo de acción corresponde a las estrategias de gestión organizacional. Los principales resultados obtenidos nos arrojan un inadecuado clima institucional, que impiden una eficiente gestión.. PALABRAS CLAVE: Gestión, Clima organizacional, Comunicación organizacional, estructura organizacional, Resolución de conflictos.. 7.

(8) ABSTRACT. This thesis report aims to propose organizational management strategies to improve the institutional climate in the Professional School of Mathematics of the Faculty of Physical and Mathematical Sciences of the Pedro Ruiz Gallo National University of Lambayeque. The object of study is constituted in the administrative management process, and the hypothesis was delimited as follows: If organizational strategies are designed and proposed in the Professional School of Mathematics of FACFyM; then, possibly the institutional climate will improve. The field of action corresponds to organizational management strategies. The main results obtained give us an inadequate institutional climate, which prevents an efficient management.. KEYWORDS: Management, Organizational climate, Organizational communication, Organizational structure, Conflict resolution.. 8.

(9) INTRODUCCION El presente informe de tesis nace de observar un deficiente un clima institucional entre los docentes de la Escuela Profesional de Matemáticas de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, que se manifiestan en débiles relaciones interpersonales, deficientes canales de comunicación, estructura organizacional funcional, débiles acciones para el manejo de conflictos. En esta misma línea, nuestro objeto de estudio lo constituye la gestión organizacional y nuestros. objetivos. se. plantearon. de. la. manera. siguiente:. Objetivo general: Proponer estrategias de gestión organizacional, basadas en la teoría de Daniel Goleman, sobre inteligencia interpersonal y Likert: clima institucional para mejorar el clima institucional de la Escuela Profesional de Matemáticas de la facultad de Ciencias Físicas. y. Matemáticas. de. la. UNPRG,. y,. los. objetivos. específicos:. a) Diagnosticar los niveles del clima institucional entre los docentes de la EPM. b) Teorizar respecto de gestión organizacional y clima institucional. c) Diseñar la propuesta teórica. El campo de acción lo constituye las estrategias de gestión organizacional para mejorar el clima institucional de la Escuela Profesional de Matemáticas de la facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la UNPRG La hipótesis central quedó plateada de la siguiente manera. Si se diseña y elabora estrategias de gestión organizacional basada en la teoría de Daniel Goleman, sobre la inteligencia interpersonal y Likert: clima institucional. ; entonces, mejorará el clima. institucional de la Escuela Profesional de Matemáticas de la facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la UNPRG. El campo de acción de nuestra investigación lo constituyen las estrategias de gestión organizacional. Las organizaciones están integradas por un conjunto de personas que trabajan para lograr los objetivos que se propone una empresa o institución pública: Cada uno lleva consigo su respectiva cultura, que se llegan a integrar y amalgamar con las otras; sin embargo, los valores y los objetivos estratégicos propuestos llevan a la organización a determinar su propia cultura organizacional que será de cierto modo su carta de presentación, su imagen hacia el exterior.. 9.

(10) El comportamiento de los elementos que constituyen la organización, se conoce como comportamiento organizacional; el mismo que se traduce en lo positivo o negativo que resulte del accionar individual o grupal. A su vez, la empresa o institución, proporciona una serie de incentivos, recompensas o castigos a través de las herramientas de gestión, que son aceptadas o no por sus miembros. El clima institucional, deviene en una serie de interacciones, normas de convivencia, reglas de juego, comunicaciones asertivas, respeto a los procesos, manejo adecuado de los conflictos, que devienen en un clima organizacional que respalda la gestión de la institución u organización. Los fundamentos teóricos de las Ciencias Administrativas, sobre la cultura organizacional, desarrollo organizacional, clima organizacional e institucional, nos han permitido comprender el problema en estudio y su abordaje en la construcción de la propuesta teórica. Metodológicamente, se trabajó con treinta docentes nombrados y contratados de la Escuela entre hombre y mujeres; a quienes se les aplicó un cuestionario de 50 preguntas con la finalidad de conocer su percepción respecto a las relaciones interpersonales, la comunicación, la organización y funciones, el manejo de conflictos entre otros en la escuela materia de estudio. Como resultado de dicha encuesta se elaboraron cuadros y gráficos estadísticos que nos permitieron conocer los niveles de este diagnóstico. Mi propuesta, acorde al problema planteado, los objetivos propuestos y la hipótesis, consistió en proponer estrategias para la gestión de la Escuela Profesional de Matemática y con ello mejorar el clima laboral entre los docentes, en beneficio de los estudiantes, futuros profesionales. El informe está estructurado en tres capítulos: En el primer capítulo se aborda la situación contextual de la escuela, la Facultad y la Universidad en el distrito de Lambayeque. Por otro lado se analiza la evolución y situación contextual del objeto de estudio y la metodología utilizada en el presente trabajo. En el segundo capítulo, se analizan las teorías derivadas de las variables de estudio, y En el tercer capítulo se analizan los resultados de la investigación y diseñamos la propuesta de estrategias organizacionales para mejorar el clima institucional. El autor. 10.

(11) CAPITULO I ANALISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO. El clima institucional es una de las piezas claves dentro de una organización, pues permite interrelaciones armoniosas, el trabajo cooperativo y en equipos, una comunicación asertiva, entre otros aspectos que benefician finalmente a los estudiantes. En el presente capítulo trataremos el aspecto contextual donde se ubica la UNPRG, la situación tendencial del objeto de estudio y la metodología a emplearse en el informe de tesis. 1.1.. UBICACION CONTEXTUAL DEL OBJETO DE ESTUDIO: CLIMA INSTITUCIONAL. 1.1.1 UBICACIÓN CONTEXTUAL DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO. El presente estudio se llevará a cabo en la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, y de manera particular en la Escuela Profesional de Matemática en la facultad de Ciencias Físicas Y Matemáticas, ubicada en la ciudad universitaria de Lambayeque. 1.1.1.1 Clima institucional. Es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional Condiciones del Clima Organizacional: • La infraestructura de la planta física. • Toma de decisiones de los miembros de la institución. • Metas académicas. • Liderazgos. • Relaciones interpersonales como alumno alumna, alumno docente, docente. La organización se concibe como una unidad funcional y estructural que existe en el nivel micro social, la cual enfatiza una acción deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones se. 11.

(12) originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel individual, grupal o institucional. BARTOLI (1992). Cada día es necesario que las universidades establezcan un clima organizacional. favorable. para. que. el. público. interno. (docentes,. administrativos y estudiantes) y externo (proveedores, gobierno, bancos, público en general) se vean favorecidos. 1.1.1.2 La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo se encuentra en la Calle Juan XXIII 391, del distrito, provincia y región Lambayeque. VISION: La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, es una organización académicoadministrativa, orientada a la formación personal y académica integral, que gestiona la cultura y el conocimiento de acuerdo a las exigencias de la globalización. MISIÓN: Nuestra Universidad es una comunidad académica integrada por docentes, estudiantes y graduados, inspirada en principios científicos, democráticos y éticos. Brinda una formación integral, centrada en la investigación, docencia, extensión cultural y proyección social; en base al Modelo de Gestión por Procesos, que orienta el desarrollo de competencias, para estimular un desempeño eficiente en los mundos profesional, académico, laboral e investigativo. DENOMINACION CANTIDAD Docentes 50 Administrativos y 1 apoyo TOTAL 51 CUADRO N° 1: DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE MATEMATICAS DE LA UNPRG. 1.1.1.3 Provincia de Lambayeque. La Provincia de Lambayeque es una provincia peruana situada al noroeste del país, en el departamento homónimo, bajo la administración del Gobierno Regional de Lambayeque. Limita por el norte y por el oeste con el. 12.

(13) Departamento de Piura; por el este con la Provincia de Ferreñafe; y, por el sur con la Provincia de Chiclayo.. En la ciudad de Lambayeque se dio el primer pronunciamiento de la independencia del Perú, el 27 de diciembre de 1820 por ello, se le llama Cuna de la Libertad en el Perú. Posee casonas virreinales muy bien conservadas como la Casa Cúneo y la Casa Descalzi. La provincia fue creada mediante Ley del 7 de enero de 1872, durante el gobierno del Presidente José Balta.. La provincia tiene una extensión de 9 364,63 kilómetros cuadrados.. La cultura Lambayeque o Sicán es una cultura arqueológica del Antiguo Perú que se manifestó entre los siglos VIII y XIV d. C. en el territorio costeño que corresponde al actual departamento peruano de Lambayeque, llegando a su apogeo entre los siglos X y XI. Esta cultura se formó tras el declive de la cultura Moche, asimilando gran parte del conocimiento y tradiciones culturales de esta. En su desarrollo se distinguen tres fases o etapas: Fase temprana (700-900). Fase intermedia (900-1100). Fase tardía (1100-1375). Destacaron en arquitectura, e incluso llegaron a ser grandes navegantes. Si los moche asombraron con la belleza de sus joyas y su ingeniería hidráulica, los Lambayeque sorprenden aún más con sus aleaciones, sus finos acabados y sus enormes sistemas de irrigación. Aunque no lograron el tamaño de los moches, ni su complejidad política, no cabe duda que en estas artes fueron sus discípulos predilectos. Ejemplares emblemáticos del arte Lambayeque son el Tumi o cuchillo ceremonial de oro y la máscara funeraria de oro. Es de destacar también la tumba fastuosa del llamado Señor de Sicán, descubierta en la Huaca del Loro, en Batán Grande, y la tumba de la sacerdotisa de Chornancap, descubierta en la huaca del mismo nombre.. 13.

(14) 1.2.. EVOLUCION HISTORICA TENDENCIAL DEL OBJETO DE ESTUDIO. CLIMA INSTITUCIONAL. Gómez, L. (2011) La psicología organizacional antes conocida como Psicología industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las formas de remuneración que se establecían. Cuevas, j. (2010) Pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría mencionado tales temas, es el caso de la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial contribuyo al nacimiento y desarrollo de la psicología industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.. Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos. psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados. Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Las investigaciones sobre psicología organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores, la forma como se originaban las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones. Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros campos que se interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la percepción, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las características propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral. “Cada organización genera una cultura específica y en esos términos busca a personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de la 14.

(15) misma, apoyando los procesos y objetivos organizacionales. Y es allí donde entran a jugar un papel de suma importancia, las estrategias de la psicología organizacional, la cual se encarga de identificar y conocer a las personas explorando sus motivaciones así como la mejor forma de poner en juego las competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima organizacional que permita a los individuos adaptarse fácilmente.” Centrados en este aspecto, y conociendo el nacimiento de esta rama de la psicología se da espacio entonces al término de clima organizacional, el cual según investigaciones se planteó en la década de los sesenta por Lewin con su trabajo Espacio Vital, definido “como la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo”. Además hace énfasis en la relación del hombre con el medio. Sugiere Lewin “la existencia de mente cerrada o abierta dependiendo de su relación con el medio junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones. Así, “Talcott Parsons, (citado por Rodríguez, 1999) había propuesto una teoría llamada Teoría sistémica en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad. Esta teoría proponía, un camino que permitiera integrar la personalidad que es la que ubica al actor y sus necesidades individuales, el sistema social organizacional el cual es el que engloba los medios y condiciones, y los niveles culturales que lo engloba todo. Esta integración podría producirse a través de los roles que es la función que cumple dentro de un sistema social, los status que es su ubicación en la sociedad y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas; sin embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente.”. Edel, R. et al. (2007). El interés suscitado por el campo del clima organizacional está basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla. 15.

(16) Otra consideración importante que cabe resaltar es la propuesta por (Fernández y Sánchez 1996) en Edel, R. (2007) quienes consideran que los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la Psicología Cognitiva, en el sentido de como los empleados entienden la organización en la que se desenvuelven, y como éstos toman la información sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran, almacenan, recuperan y hacen uso de ella; y finalmente como la cognición lleva a la conducta. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima organizacional. Al respecto, Rensis Likert (1986), “menciona que la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva.” Brunet (2011), considera que los orígenes de este concepto no están siempre claros en las investigaciones. Frecuentemente se le confunde con la noción de cultura y, algunas veces, de liderazgo y los determinantes del clima no son siempre tan explícitos como sus efectos. De todas formas, analizando la documentación sobre este tema, parece que el concepto de clima organizacional está constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento que son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que jamás se definen claramente. Escuela de la Gestalt. Es una corriente de la psicología moderna, surgida en Alemania a principios del siglo XX. Sus exponentes más reconocidos son los teóricos: Max Wertheimer (1880-1943), Wolfgang Kohler (1887-1967), Kurt Koffka (1887-1941) y Kurt Lewin (1890-1947), quienes desarrollaron sus investigaciones a partir de la década de 1910. Este enfoque se centra en la organización de la percepción (el todo es más que la suma de sus partes). En el interior de este acercamiento se relacionan cuatro principios importantes de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo. 16.

(17) b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento c) Según esta escuela los individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en d) Función de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado. El enfoque de Gestal menciona que “el todo es mayor que la suma de sus partes” y que los individuos captan su entorno basados en juicios percibidos y deducidos por ellos mismos. (…) Al respecto “Argirys (1957, citado en Marín, 2003 & Rodríguez, 2010) observa la centralización del poder de controlar, dirigir, planear y evaluar en manos de unos cuantos jefes; lo cual provoco que los subordinados se convirtieran en seres pasivos, con falta de responsabilidad y autocontrol. Al ver los resultados anteriores, propuso una mayor independencia a los subordinados en cuanto a la toma de decisiones y crear una cultura organizacional más informal (Marín, 2003 y Rodríguez, 2010).” De tal modo, la percepción dada en este entorno en particular influye de manera negativa en el comportamiento de un empleado, ya que lo convierte en una persona incapaz de tomar iniciativa en el desarrollo de actividades en su puesto de trabajo y de innovar y potenciar su desempeño al interior de la organización a la que pertenece disminuyendo la productividad de la misma. Escuela Funcionalista. Sus pioneros fueron Bronislaw Malinowisky y Alfred Reginald Radcliffe-Brownd. Según esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio (…), los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo. Así, un empleado interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste. Para Bronislaw, el clima se presenta como integrado, funcional y coherente por lo tanto cada elemento o dimensión aislado del mismo solo puede analizarse considerando los demás. Esta escuela, por ende, plantea que las organizaciones. 17.

(18) deben atender a los intereses de los individuos y la forma de cómo se establece para satisfacer las necesidades de los mismos. Las organizaciones deben reflejar en sus estructuras, procesos, formas y políticas el hecho de que el ser humano tiende a satisfacer sus necesidades por el trabajo y la participación en la vida organizacional. Brunet (2011) Como regla general, cuando se aplican al estudio del clima organizacional, estas dos escuelas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea. 1.3.. SITUACION HISTORICA CONTEXTUAL DEL OBJETO DE ESTUDIO. Del diagnóstico del clima institucional a nivel de la escuela de Matemática de la facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo – Lambayeque 2016, encontramos:. Que el ambiente laboral no es agradable ya que las condiciones de trabajo no son las más óptimas, porque no se estimula el trabajo y desempeño. Por otro lado las relaciones interpersonales no son óptimas y los equipas de trabajo no son armoniosas.. La comunicación organizacional, no es fluida, ya que la información no es limitada, insuficiente y deficiente. Por otro lado la percepción de los docentes respecto de la gestión no es la más positiva, ya que la escuela no fomenta la comunicación oportuna, y, por otro lado las habilidades comunicativas son deficientes.. Los docentes consideran que su trabajo les permite su desarrollo profesional; sin embargo perciben que sus iniciativas no reciben el respaldo de los directivos y no se sienten estimulados por su buen desempeño y que consideran que los docentes no se sienten tan comprometidos con el éxito de su escuela.. Los docentes consideran que la estructura organizativa es clave para el éxito de la escuela, de que sus responsabilidades están claramente definidas; sin embargo existe desinterés y desconocimiento en el manejo de normas y procedimientos, no 18.

(19) participan en la elaboración del PEI institucional, asimismo, no asumen las actividades curriculares y extracurriculares programadas por la escuela. Por otro lado no se fomenta el trabajo en equipo, pues los roles y responsabilidades no son claras.. Los docentes perciben que no existe voluntad para solucionarlos problemas de la escuela por la indiferencia de algunos docentes, lo cual contribuye a destruir la unidad y cooperación. Los docentes son reactivos al cambio. No existen condiciones para mediar en la solución de los conflictos y la inexistencia de canales apropiados de comunicación.. Menarguez (2004) menciona que “si no hay un buen clima institucional no permite que todos los docentes tengan un buen desempeño, y esto dificulta que la comunidad educativa trabaje de manera conjunta y en equipo apuntando todos a consolidar una misma visión de las instituciones educativas” (p.204). En este sentido, la pregunta científica quedó planteada de la siguiente manera: ¿De qué manera la propuesta de estrategias de gestión organizacional, mejorará el clima institucional de la Escuela Profesional de Matemática de la Facultad de Ciencias Físicas Y Matemáticas de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo?. 1.4.. METODOLOGIA UTILIZADA. Tipo de investigación: Básica. Diseño: Descriptivo con propuesta. O-------X Donde: O= docentes X= pre test Población y muestra. La población está definida por la totalidad de docentes (30) de la Escuela Profesional de Matemática de la FACFYM de la UNPRG – Lambayeque 2016. La selección de la muestra tiene carácter de universo muestral, por lo que el tamaño de la muestra coincide con el tamaño de la población.. 19.

(20) MATERIALES, TÈCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECIÓN DE DATOS. Materiales: papel, USB, diapositivas, plumones y otros instrumentos. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS: La técnica utilizada es la encuesta y el instrumento la Guía de encuesta. El método fue de tipo mixto: Cuantitativo-cualitativo. MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS. De gabinete: Lugar donde se trabajará la información bibliográfica y referencias electrónicas; así como el procesamiento de los datos estadísticos. De campo: trabajo que se llevará a cabo para la aplicación del instrumento de recojo de datos, a los docentes de la Escuela Profesional de Matemáticas. Los métodos utilizados fueron: Histórico-lógico. Inductivo-deductivo. Empírico. Los datos obtenidos serán procesados en el sistema SPSS, versión última, para ser presentados en cuadros y gráficos estadísticos. DISEÑO ANALITICO. En una primera etapa se trabajará los aspectos contextuales donde se ubica la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, se analizará la situación tendencial del clima institucional y la metodología a utilizarse en la tesis. En la segunda etapa estará destinada al análisis de las teorías relacionadas con las variables de trabajo: Clima institucional y estrategias de gestión organizacional. En la tercera etapa se analizarán los resultados producto de la aplicación de los instrumentos de recojo de datos y se presentará la propuesta teórica.. 20.

(21) CAPITULO II MARCO TEORICO En este capítulo, se citan tesis de postgrado relacionadas con el problema en estudio, se analizan las teorías derivadas de las variables de trabajo: Gestión Organizacional y Clima Institucional; y como consecuencia de las mismas se propone el esquema teórico de la propuesta.. 2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION. La tesis de postgrado UNMSM, DE Nicanor Molocho Becerra: INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTIÓN INSTITUCIONAL DE LA SEDE ADMINISTRATIVA UGEL Nº 01-LIMA SUR-2009; concluye: 1.- El clima institucional, expresado en el potencial humano, influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la investigación, al 95% de confianza. 2.- El clima institucional, correspondiente en el diseño organizacional, influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la investigación, al 95% de confianza. 3.- El clima institucional, expresado en la cultura de la organización influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la investigación, al 95% de confianza.. La tesis de postgrado PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ, de Delia Mercedes Vargas Vásquez: GESTIÓN PEDAGÓGICA DEL TRABAJO DOCENTE A TRAVÉS DE GRUPOS COOPERATIVOS, concluye: 1. La Institución Educativa cuenta con un Proyecto Educativo Institucional que integra a los docentes y facilita el trabajo cooperativo en equipo. La política institucional y la estructura organizativa priorizan el trabajo cooperativo y la capacitación pedagógica para el mejoramiento del desempeño docente. Los docentes de la institución 21.

(22) educativa reconocen que el trabajo cooperativo promueve la colaboración, la comunicación, el liderazgo, el clima organizativo y la reciprocidad en la comunidad educativa. 2. Los procesos de liderazgo, de comunicación, la solución de conflictos y la toma de decisiones en equipo, contribuyen a la construcción del clima organizativo– institucional positivo; el liderazgo participativo de las autoridades y de los coordinadores de grupo de trabajo docente motiva a los docentes a desarrollar las tareas con creatividad para realizar innovaciones. El liderazgo promueve el respeto entre los docentes y contribuye a la eficacia en el logro de los objetivos de la gestión pedagógica. La comunicación entre las autoridades y los grupos de trabajo docente propicia la interacción positiva con sentido de comunidad, apoyo mutuo y colaboración. En el grupo de trabajo docente, se perciben las discrepancias y se trata de aplicar soluciones para la mejora. 3. El estilo de gestión pedagógica en la IE promueve la intervención activa y voluntaria de los miembros de los grupos de trabajo docente para el logro de los objetivos institucionales. Se comprende que aprender y enseñar son tareas colectivas de participación, por ello, la dirección promueve responsabilidades compartidas donde el apoyo es cooperativo. En su estilo de gestión, la directora se caracteriza por coordinar, animar y gestionar, con honestidad y exigencia. Además, se da una coordinación pedagógica real en la toma de decisiones a través de: cada grupo de trabajo docente, conformado por un coordinador y sus docentes de cada nivel educativo inicial, primaria y secundaria (por áreas) y del consejo directivo, quienes finalmente determinan las decisiones definitivas. El estilo de gestión de los coordinadores de Nivel Inicial, Primaria y Secundaria, se caracteriza por ser organizado, comunicativo y democrático. El estilo de gestión de los coordinadores de grupo docente es comunicativo, comprometido y eficiente. En el cumplimiento de sus funciones, los coordinadores, en general, aplican un estilo de gestión moderno y flexible. 4. En el análisis de la gestión pedagógica del trabajo en grupo docente se valora y practica el trabajo cooperativo como estrategia de gestión pedagógica de procesos, de la siguiente manera:. 22.

(23) - En la planificación curricular en grupo de trabajo docente, se definen los objetivos estratégicos del PEI y se diseña el Plan Anual de Trabajo; se toman decisiones para la diversificación curricular, se elaboran los programas de estudio, se programan las unidades didácticas, las sesiones de aprendizaje y se diseñan los indicadores e instrumentos de evaluación. La participación en la dinámica grupal contribuye a responsabilizar a los docentes del equipo, cooperando para alcanzar mayores y mejores niveles de colaboración. - En el proceso de la ejecución curricular en grupo docente, se promueve el compromiso y el ambiente participativo en la ejecución curricular; se comparten algunas experiencias y contrastan procesos de aprendizaje docente haciéndose extensivo a los demás grupos con proyectos institucionales; se elaboran informes técnico pedagógicos a nivel personal y en grupo; y se toman decisiones para la mejora de la planificación y ejecución curricular. - Los resultados del análisis del proceso de evaluación curricular, muestran la necesidad de monitoreo de los procesos pedagógicos; el mejoramiento de la administración del tiempo y las horas efectivas de las sesiones de aprendizaje considerando las actividades institucionales; los docentes requieren procesos de reflexión e investigación en grupo cooperativo; se debe mejorar la comunicación de resultados de evaluaciones. Las autoridades y los grupos docentes realizan acciones para acompañar y verificar los avances de los proyectos y actividades que se dan en la I.E. compartiendo el control y el monitoreo para cumplir con las tareas. Los niveles de responsabilidad compartida por los grupos docentes se ven favorecidos porque son gestores del control de sus propias acciones, esto les permite estar en proceso de desarrollo de una cultura profesional cooperativa. La toma de decisiones respecto a la propuesta curricular que manejan los grupos de trabajo docente, permite diversificarla para el mejoramiento de la calidad de los aprendizajes. 5. Las dificultades de la gestión pedagógica del trabajo de los grupos docentes se expresan en: las limitaciones a la ejecución del proceso de evaluación y monitoreo a los docentes por las autoridades; el uso indebido del tiempo destinado a horas efectivas de aprendizaje en la preparación de numerosas actividades institucionales; la falta de iniciativa en el desarrollo de la investigaciones, limitaciones a la investigación y la falta de comunicación de resultados de estas investigaciones.. 23.

(24) Los logros de la gestión pedagógica del trabajo docente a través de grupos cooperativos son: la reflexión sobre la práctica para el mejoramiento de los procesos de gestión pedagógica, el desarrollo del clima y de la cultura institucional. Dicha reflexión promueve el mejoramiento de la gestión pedagógica del trabajo docente alcanzándose niveles de desarrollo, que van desde la coordinación de las acciones individuales y en grupo; la cooperación en grupo de trabajo docente y el desarrollo profesional en el marco de los objetivos de la institución educativa; y colaboración en grupo docente para el desarrollo profesional. La reflexión sobre el clima y la cultura contribuyen al mejoramiento del desempeño docente y de los grupos de trabajo promoviendo el desarrollo progresivo del clima favorable al aprendizaje y de la cultura de mejoramiento continuo de la gestión pedagógica del trabajo docente. Los grupos que logran el nivel de coordinación asumen los objetivos, la visión-misión, los valores, los procesos de gestión pedagógica y la dinámica grupal por presión de grupo; los grupos de trabajo docente que alcanzan el nivel de cooperación responden a los objetivos, la visión-misión, los valores, los procesos de gestión pedagógica y la dinámica grupal definidos por la institución educativa; los grupos de trabajo que se aproximan al nivel de colaboración asumen como suyos los objetivos, la visión-misión, los valores, los procesos de gestión pedagógica y la dinámica grupal compartiendo responsabilidades y compromisos con acciones que guardan coherencia con los valores para un desarrollo humano sostenible. La tesis de postgrado UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO de Mg. Maribel Celi Vásquez Paucar:. MODELO DE GESTION ORGANIZACIONAL PARA. MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LOS COLEGIOS DE LA ZONA SUR DE MANABÍ; concluye:. Una vez realizado el análisis e interpretación de las preguntas de la encuesta que fueron aplicadas a los directivos, docentes, personal administrativo y de servicio de los colegios de la Zona Sur de Manabí, se verifica el cumplimiento de los objetivos determinados en el caso del primer objetivo que dice: • Determinar qué modelo de gestión organizacional aplican l os directivos de los colegios de la Zona Sur de Manabí, para la correcta administración de la Organización, se comprueba con las respuestas de que un limitado porcentaje indica que el modelo aplicado es el modelo a Escala humana y el porcentaje restante no 24.

(25) aplica modelos de gestión organizacional porque no consideran importante hacerlo. De igual manera se verifica que en los colegios de la Zona sur de Manabí pocos son los que conocen sobre los procesos administrativos, sobre estructura organizacional y sobre métodos y herramientas para mejorar la productividad laboral por ende no existe una correcta coordinación en los trabajos encomendados y estos no rinden al 100% • El objetivo 2 que dice: Demostrar la existencia de los factores fundamentales para lograr la Productividad Laboral en los colegios de la zona Sur de Manabí se ha podido lograr con el conocimiento de que los docentes, administrativos y personal de servicio de los colegios, no son productivos al 100% debido a los sueldos y salarios que perciben, al clima laboral, y la cultura organizacional existente de igual manera porque no cuentan con incentivos, motivaciones, ni elogios por parte de los directivos o autoridades de gobierno • Luego de revisar el marco teórico y las directrices para la productivi dad laboral, se ha podido determinar que es indispensable la aplicación de un modelo de gestión Organizacional adecuado para que se incremente la Productividad laboral en los colegios de la Zona Sur de Manabí, en el que se deben incluir indicadores que permitan lograr lo planteado. Por lo descrito se puede concluir que el logro de una considerable productividad laboral va a depender de la correcta administración que realicen los directivos de los colegios y esto lograra con la aplicación del modelo de gestión de la propuesta.. 2.2 SUSTENTO TEORICO CIENTIFICO. 2.2.1. Daniel Goleman. Inteligencia interpersonal. La inteligencia emocional consiste en:. 1) Conocer las propias emociones: El principio de Sócrates "conócete a ti mismo" se refiere a esta pieza clave de la inteligencia emocional: tener conciencia de las propias emociones; reconocer un sentimiento en el momento en que ocurre. Una incapacidad en este sentido nos deja a merced de las emociones incontroladas.. 25.

(26) 2) Manejar las emociones: La habilidad para manejar los propios sentimientos a fin de que se expresen de forma apropiada se fundamenta en la toma de conciencia de las propias emociones. La habilidad para suavizar expresiones de ira, furia o irritabilidad es fundamental en las relaciones interpersonales.. 3) Motivarse a sí mismo: Una emoción tiende a impulsar hacia una acción. Por eso, emoción y motivación están íntimamente interrelacionados. Encaminar las emociones, y la motivación consecuente, hacia el logro de objetivos es esencial para prestar atención, automotivarse, manejarse y realizar actividades creativas. El autocontrol emocional conlleva a demorar gratificaciones y dominar la impulsividad, lo cual suele estar presente en el logro de muchos objetivos. Las personas que poseen estas habilidades tienden a ser más productivas y efectivas en las actividades que emprenden.. 4) Reconocer las emociones de los demás: Un don de gentes fundamental es la empatía, la cual se basa en el conocimiento de las propias emociones. La empatía es la base del altruismo. Las personas empáticas sintonizan mejor con las sutiles señales que indican lo que los demás necesitan o desean. Esto las hace apropiadas para las profesiones de la ayuda y servicios en sentido amplio (profesores, orientadores, pedagogos, psicólogos, psicopedagogos, médicos, abogados, expertos en ventas, etc.).. 5) Establecer relaciones: El arte de establecer buenas relaciones con los demás es, en gran medida, la habilidad de manejar las emociones de los demás. La competencia social y las habilidades que conlleva, son la base del liderazgo, popularidad y eficiencia interpersonal. Las personas que dominan estas habilidades sociales son capaces de interactuar de forma suave y efectiva con los demás.. “Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás.”. 26.

(27) Esta es como ya hemos dicho, la gran cruzada de Goleman: que desde todos los ámbitos posibles se comience a considerar la inteligencia emocional y sus competencias como claves para el éxito personal y profesional. He aquí alguna colección de frases más que ilustran sus planteamientos:. Los argumentos más convincentes y poderosos se dirigen tanto a la cabeza como al corazón. Y esta estrecha orquestación entre el pensamiento y el sentimiento es posible gracias a algo que podíamos calificar como una especie de autopista cerebral, un conjunto de neuronas que conectan los lóbulos prefrontales – el centro ejecutivo cerebral, situado inmediatamente detrás de la frente y que se ocupa de la toma de decisiones-con la región profunda del cerebro que alberga nuestras emociones. De este modo, resulta ciertamente paradójico que las habilidades “blandas” tengan una importancia decisiva en el éxito profesional en los dominios más duros. La excelencia depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas. Incluso en las profesiones técnicas y científicas, el pensamiento analítico ocupa un tercer lugar, después de la capacidad de influir sobre los demás y de la motivación de logro. A la hora de tomar una decisión, “el primer paso es siempre muy consciente, deliberado y analítico, pero no debemos desdeñar el aspecto emocional porque ambos son igualmente importantes. Es lo que se denomina corazonada, intuición. La capacidad de percibir este tipo de sensaciones subjetivas tiene un origen evolutivo. Las regiones cerebrales implicadas en las sensaciones viscerales son mucho más antiguas que las del centro del pensamiento racional. Los circuitos nerviosos ligados a los centros emocionales (la amígdala) nos proporcionan una respuesta somática- una sensación visceral- de la decisión que debemos tomar. La expresión clásicamente utilizada para referirse a este tipo de sensibilidad que nos orienta es la de sabiduría. (p.80). Nuestra mente no está organizada como un ordenador que pueda brindarnos una pulcra copia impresa de los argumentos racionales a favor y en contra de una determinada decisión, basándose en todas las ocasiones anteriores en que hayamos tenido que afrontar una situación similar. En lugar de ello, la mente hace 27.

(28) algo mucho más elegante, calibrar el poso emocional que han dejado las experiencias previas y darnos una respuesta en forma de presentimiento o sensación visceral. Cuando disponemos de los recursos emocionales adecuados, lo que anteriormente parecía amenazador, podemos terminar abordándolo como un desafío y afrontarlo con energía y hasta con entusiasmo. (pág 131). Mantener un clima institucional apropiado, significa que, entre otros aspectos, tener un equilibrio emocional, es decir conocer nuestras propias emociones y comprender la de los demás, considerando que somos parecidos, pero no iguales. Dentro de una organización como es la institución educativa, confluyen diversas personalidades, con diferentes patrones de conducta, con sus propios intereses y necesidades, diversas problemáticas; es cuando, se hace necesario manejar apropiadamente nuestros recursos emocionales para logar un equilibrio en el clima laboral. 2.2.2. Teorías del desarrollo organizacional. Este movimiento de desarrollo organizacional, DO, surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático. Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración. Los orígenes del DO pueden atribuirse a varios factores: a. La dificultad en operacionalizar conceptos de las diversas teorías sobre la organización, que traían un enfoque diferente, el desarrollo organizacional es el resultado de los esfuerzos de la teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional y en conflicto con las demás, a saber: La teoría clásica propuesta por Taylor y por Fayol hizo énfasis, cada una por separado, en la organización formal y en la racionalización de los métodos de trabajo. La organización científica desarrolló un enfoque rígido y mecanicista, que consideraba al hombre desde un punto de vista atomista y 28.

(29) simplista (hombre económico), como un apéndice de la máquina. Esa teoría se evidencio como incompleta y parcializada; La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo, fue una reacción de oposición al tradicionalismo de la teoría clásica. Hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima psicológico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la organización informal y la red convencional de comunicaciones pasan a ser los componentes principales de los estudios de administración. El liderazgo pasa a sustituir la autoridad jerárquica formal. Esa teoría resulto incompleta y parcial, pues solo reforzó aquellos aspectos organizacionales omitidos ó rechazados por la teoría clásica; La teoría de la burocracia pretendió sentar las bases de un modelo ideal y racional de organización que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su ramo de actividad, Weber describió las características más importantes de la organización burocrática o racional, basándose en la estructura militar del ejército prusiano, sin embargo los seguidores de Weber comprobaron una serie de distorsiones, la organización burocrática, ideal y teórica, carecía de la flexibilidad para adaptarse necesariamente a las innovaciones de una sociedad moderna. La teoría estructuralista representó una visión más crítica de la organización, esta concibe la sociedad moderna como una sociedad de organizaciones. Una organización debe ser interpretada como la síntesis de la organización formal y de la informal. Dentro de una organización encontramos los objetivos organizacionales (mayores utilidades, mayor eficacia, crecimiento, etc.) en conflicto con los objetivos individuales de los participantes (mayores salarios, mejor horario de trabajo, prestigio, etc.). La teoría estructuralista apunta más hacia los problemas y aspectos críticos de las organizaciones que a las soluciones, propiamente dichas. No presenta una teoría de la organización: sólo critica las teorías hasta entonces existentes y ofrece un método de análisis y comparación de las organizaciones; La teoría del comportamiento surgió a partir de la teoría de las relaciones humanas, resultando un enfoque predominantemente sociológico y 29.

(30) motivacional. La organización se visualiza como un organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de administración y sistemas de organización para dirigir a las personas. De allí surge el comportamiento organizacional, fruto de los intercambios y estándares de las relaciones de las personas. La teoría del comportamiento fue más una teoría que aportó nuevos conceptos y contribuciones que una teoría definitiva de la administración. De la teoría del comportamiento resultó el movimiento del desarrollo organizacional orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacional. Se comprobó que no basta sólo con desarrollar un entrenamiento sin producir un cambio específico, sino que es necesario también preestablecer un patrón de desempeño y un programa coherente de cambios en toda la organización. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia en la dinámica de las organizaciones. Estas teorías demostraron la necesidad de buscar un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se comprobó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, lo que provoca un comportamiento ineficiente que impide alcanzar los objetivos. La creación del Nacional Training Laboratory de Bethel en 1947 y la realización de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento del grupo, destinada a reeducar el comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales, a través de los T-Groups. La publicación de un libro producto de las investigaciones con los T-groups, el coordinador, Leland Bradford es considerado por algunos autores el precursor del movimiento llamado desarrollo organizacional. La pluralidad de los cambios en el mundo originó el desarrollo organizacional, a saber: Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional;. 30.

(31) Un aumento del tamaño de las organizaciones, que hizo que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no fuera suficiente para sostener el crecimiento. La tecnología moderna, requiriendo personas altamente especializadas y de competencias muy diferentes; Cambios en la conducta administrativa debido a un:  Nuevo concepto del hombre basado en el conocimiento de sus mutables y complejas necesidades.  Nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón.  Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humano-democráticas. La gran invención del final del siglo XX. Esta modifico la vida de la sociedad, de las organizaciones, del hombre y de su visión del mundo. La fusión del estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones: La teoría de sistemas, que aglutinó los aspectos estructurales y los del comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional. Existe una diferencia entre proceso (procedimientos) y estructura, los aspectos estructurales son elementos estáticos de la organización y se refieren a la distribución de sus diferentes componentes (división del trabajo, autoridad y responsabilidad).El proceso (procedimiento) es dinámico y se refiere a las normas que determinan una organización, los cargos y funciones asumidos por las personas, la manera como se resuelven los problemas y se toman las decisiones. El DO se limitó a los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas (industrias, empresas de servicio, organizaciones militares, etc.). El DO pretende ser una especialidad de la psicología, a pesar de que su aplicación no se restrinja a un enfoque meramente psicológico. Es una continuación de la teoría de las relaciones humanas, al proponer una teoría. 31.

(32) social del ámbito organizacional. El DO solo se afirmó cuando incorporó el enfoque sistemático en el estudio de las organizaciones. Los diversos modelos de DO consideran básicamente cuatro variables. Estas cuatro variables básicas son abordadas con una especial atención en su interrelación e interdependencia, para que un cambio permita lograr tanto los objetivos organizacionales como los individuales: El ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental, la explosión del conocimiento, de la tecnología y de las comunicaciones, y en el impacto de esos cambios sobre las instituciones y los valores sociales; La organización, tomando en cuenta las características de dinamismo y flexibilidad organizacional para sobrevivir en un ambiente dinámico y cambiante, donde surgen nuevas tecnologías, nuevos valores sociales, nuevas expectativas, etc.; El grupo social, considerando aspectos de liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales, conflictos, etc.; El individuo, resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades, etc. 2.2.3. Clima organizacional. También enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. El clima organizacional está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo se sienten los participantes con respecto a la organización. Algunos individuos son más o menos sensibles que otros en relación con aspectos de ese clima, además una característica que parece ser positiva para un miembro de una organización puede ser percibida como negativa o insatisfactoria para otros. El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología utilizada, las políticas de la compañía, las 32.

(33) metas operacionales, los reglamentos internos (todos ellos constituyen los factores estructurales), además de las actitudes y formas de comportamiento social, impulsadas o castigadas (constituyen los factores sociales). 2.2.3.1. Teorías que sustentan el clima organizacional. De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela Gestalt y funcionalista. La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento. Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste. Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por 33.

(34) ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto defensivo. Martín y colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas, humanistas sociopolítica y crítica. Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización. Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima organizacional representa un concepto global que integra todos los componentes de una organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización. Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar que en el presente estudio se adopta la teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización que propone Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-efecto la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. Likert sostiene que en la percepción del clima organizacional influyen tres grupos de variables. La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la organización y su administración: reglas, decisiones, 34.

(35) competencias y actitudes entre otras. Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivación, actitud, comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la organización en la productividad, ganancias y pérdida (Brunet: 2004). Es pertinente mencionar que es interés del presente estudio profundizar en las variables consideradas como intermediarias, sin que por ello se dejen de analizar aquellas que resulten durante la aplicación de instrumentos cualitativos, pues la ventaja de estos es precisamente aportar elementos de análisis que escapan a la predeterminación del el proceso de investigación. Con ello rescatan las percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para comprender el objeto d estudio. En esta línea de ideas, se reconoce que el clima organizacional es un sistema abierto al contexto interno y externo de la comunidad educativa. Teoría de sistemas de organización de Likert. La teoría de clima organizacional de Likert, establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción (Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007). Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita: Variables causales, definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 35.

(36) Variables intermedias, este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la organización. Variables finales, estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida. Para resumir, se puede decir que los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores (Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007). Enfoque estructural y humanista del clima institucional, según Martín. Martín (1999), considera que dentro del clima institucional se manifiestan dos grandes escuelas de pensamiento: estructuralista y humanista. En esa medida, Martín sostiene que en la escuela expresada por los estructuralistas: “el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento individual” (p.25). Así se entiende que, los elementos del clima se centran especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. Asimismo, Martín indica que para la escuela humanista: “el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización” (p.26).. 36.

(37) En esa medida el enfoque estructural y humanista hace énfasis en las características permanentes de una organización que la diferencian de otra e influyen en el comportamiento de las personas. Finalmente se puede concluir diciendo que el clima institucional es un factor que afecta la efectividad del personal que labora en toda institución, ya que este influye en los caracteres del individuo de forma negativa o positivamente de acuerdo con las técnicas de motivación que aplique y existan dentro de la institución. 2.2.4. Clima institucional. Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Según Alves (2000): El clima es el resultante de la percepción que los trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento (p.124). El clima institucional en las instituciones educativas será la resultante de la percepción de lo que los docentes viven y sienten de la organización. Asimismo, Dessler (1993, citado por Sandoval, 2004) plantea que “no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales, puramente objetivos como estructura, políticas, reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” (p. 83).. Según Martin (2000) Indica que “el clima institucional o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestión, además de los de innovación y cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los miembros. 37.

(38) de una institución educativa y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela” (p.103). Por su parte Alvarado (2003) dice que clima “es una percepción que se tiene de la organización y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización” (p.95). Pintado (2007), menciona que “el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima” (p.187). Peiró (2004) “el clima organizacional como el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización” (p.127). Se puede mencionar que el clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo. Sandoval (2001), sostiene que: Si el clima de una institución educativa se expresa en las formas de relación interpersonal y de mediación de conflictos entre directivos, maestros y alumnos, y en las maneras como se definen y se ejercen las normas que regulan dichas relaciones, la formación en valores requiere de espacios, procesos y prácticas donde la mediación positiva de conflictos, la participación en la construcción de normas y la no discriminación por ningún tipo de motivos, constituyan el clima de una institución educativa (p.34). Por su parte, Farjat (1998) dice que: “la palabra clima se refiere más a lo perceptual, a la atmósfera en que se desenvuelven las personas que están en un ambiente físico determinado” (p. 68). Asimismo, Viñas (2004) menciona que “el clima institucional está considerado como uno de los elementos centrales de la calidad de un centro educativo. Por tanto, trabajar por la mejora del clima escolar es trabajar por la calidad de una forma directa” (p. 21). También, es importante el aporte de Chiavenato (2009) quien considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los 38.

(39) miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros. Fox (1973, citado en el Centro de Investigaciones y Servicios Educativos, 2007), considera que: El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la escuela como una institución y como un agrupamiento de alumnos, de los departamentos, del personal, de los miembros de la dirección. Cada escuela posee un clima propio y distinto. El clima determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima es un factor crítico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de desarrollo (p. 5). Según estas definiciones, se puede mencionar, que el clima institucional es un concepto amplio que abarca la forma en que los actores ven la realidad y la interpretación que hacen de ella, es de suma importancia para la organización. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga de su institución. De ahí que el clima institucional refleje la interacción entre características personales e institucionales. Características generales del clima institucional. Hay muchos investigadores que han aproximado sus conceptualizaciones a aspectos más específicos, características generales, que de una u otra manera revelan una noción de lo que es clima institucional. Robbins (1990) menciona que “clima es el conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra” (p.35). Por otro lado Chiavenato (2009) manifiesta “el clima organizacional es la calidad. o. la. suma. de. características. ambientales. percibidas. o. experimentadas por los miembros de la organización” (p.261). Por lo cual se tiene que tener una idea clara de clima institucional, ya que es un factor fundamental en la vida de las organizaciones y procurar su edificación 39.