Diseño del programa y plan de bienestar laboral en la empresa Gamaquim

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(1)Diseño del programa y plan de bienestar laboral en la empresa Gamaquim. Presentado Por: Erica Molano Bolaños - 363014 Yessica Ruiz Ramírez - 360964. Presentado a: Nancy Lorena Agudelo G.. Universidad Cooperativa de Colombia Sede Cali, Campus Sur Facultad de Psicología Santiago de Cali, Agosto del 2018. 1.

(2) 2.

(3) ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 2. RESUMEN 3. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO 4. JUSTIFICACIÓN 5. OBJETIVOS 5.1 OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS 6. MARCO REFERENCIAL 7. MÉTODO POR OBJETIVO ESPECÍFICO 7.1 MÉTODO POR OBJETIVO #1 7.2 MÉTODO POR OBJETIVO #2 7.3 MÉTODO POR OBJETIVO #3 8. PLAN DE EJECUCIÓN 9.. DIMENSIONES 9.1 DIMENSIÓN SOCIAL (SOY TODOS) 9.2 DIMENSIÓN SUBJETIVA (ME QUIERO) 9.3 DIMENSIÓN PSICOLÓGICA (ME CUIDO) 9.4 DEFINICIONES DE ACTIVIDADES. 10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 11. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 12. FUNCIONES DEL ESTUDIANTE 13. PRESUPUESTO 3.

(4) 14. CONCLUSIÓN 15. BIBLIOGRAFÍA 16. ANEXOS. 4.

(5) Resumen del Proyecto Este proyecto de intervencion consistirá en diseñar el programa y el plan de bienestar laboral para la empresa GAMAQUIM S.A.S, siendo el bienestar uno de los elementos con mayor influencia en el desempeño de los empleados en una organización. GAMAQUIM S.A.S es una empresa que se encuentra ubicada en la ciudad de Santiago de Cali, ésta comercializadora e importadora provee materias primas, como extractos inspirados en reconocidas marcas y fragancias registradas, también brinda la oportunidad de crear un negocio propio con los productos que ha ofrecido durante sus diez años en el mercado, en este tiempo GAMAQUIM S.A.S ha tenido transformaciones importantes, especialmente en el aumento del número de colaboradores y por ende el desarrollo de nuevos cargos, es por eso que este proyecto está orientada a diseñar el programa y plan de bienestar laboral, donde se precisarán la dimensión y la pertinencia de las actividades encaminadas a mejorar el ambiente corporativo, impactando positivamente sobre las condiciones físicas, laborales y psicológicas del componente humano de la compañía. Se realizará una revisión de la información enmarcada en tres fuentes principales, primero basada en el entorno, conociendo las dinámicas del bienestar laboral de otras empresas; segundo, se recopiló información desde la gerencia, conociendo sus expectativas y sus experiencias, para determinar en cuáles de los ejes temáticos se profundizará en el transcurso del proyecto, para esto se vio conveniente realizar una serie de conversaciones dirigidas precisando las necesidades las cuales serán el foco del programa de bienestar de la empresa GAMAQUIM S.A.S, y por última fuente será en la gente, reconociendo que es de gran importancia contar con los relatos, 5.

(6) experiencias, u opiniones de los colaboradores para la implementación del programa y plan de bienestar, por esto se plantea utilizar como instrumento de recolección de datos una entrevista semiestructurada de 10 preguntas a la totalidad del personal que labora en la compañía, con el fin de analizar el impacto en la motivación laboral, la productividad, la accidentalidad, el absentismo y el ausentismo por enfermedades generales o laborales, el clima laboral, el compromiso o incluso, en la reputación corporativa, que permita conocer cuáles son los aspectos que se consideran prioridad y que se convertirán en la esencia del programa. Se realiza una revisión sistemática de la literatura para ahondar en los puntos principales como: ambiente laboral, actividades de bienestar, trabajo en equipo, bienestar psicológico, motivación, contrato psicológico, enfermedades laborales, accidentes e incidentes de trabajo, eficiencia, eficacia, efectividad, formación y capacitación, y por último sentido de pertenencia. Cada uno de los conceptos anteriores, se darán a conocer de manera detallada y clara, facilitando la comprensión y el logro de los objetivos planteados. Se sugiere crear seguimiento del plan de bienestar, teniendo en cuenta los factores que más resaltaron en los resultados y discusión de la investigación, donde no solo se busque fortalecer la integración entre los asociados de la empresa, sino la de propiciar el bienestar de sus núcleos familiares, aumentando la satisfacción de la familia en relación a la empresa y su vínculo emocional con esta, así como también el sentido de pertenencia de toda la organización. A medida de que se vaya desarrollando el programa y plan de bienestar, se irán cumpliendo los objetivos y se espera obtener los resultados necesarios para mostrar a la alta dirección y a todos los asociados el impacto del proyecto, donde se evidencie que el presupuesto 6.

(7) destinado no será un gasto, sino una inversión al tener trabajadores felices, comprometidos, sanos, tener un ausentismo y absentismo bajo y un entorno laboral armonioso. Este proyecto se plantea como un estudio que busca otorgar la pauta para ejecutar diversas investigaciones enfocadas en este tema, también para realizar seguimientos estrictos al plan de bienestar implementado o simplemente para fortalecerlo con nuevas estrategias.. 7.

(8) INTRODUCCIÓN El presente trabajo es el producto entregable del diseño del programa de bienestar laboral en la empresa GAMAQUIM SAS, que se ha llevado a cabo por las practicantes de psicología que se encuentran en la etapa de modalidad de grado. Este producto es el resultado de las actividades realizadas en dicha etapa, actividades que fueron dirigidas a todo el personal vinculado con la empresa tanto del sector administrativo, bodega y puntos de venta, todo esto con el interés de fomentar desde una perspectiva psicológica estrategias que permitan fortalecer factores psicosociales saludables para los colaboradores, los cuales les permitan aumentar su satisfacción laboral, motivación y otros factores asociados al bienestar psicológico laboral y social. El programa de bienestar laboral se basa principalmente en tres dimensiones, las cuales son la subjetiva, que trata las evaluaciones cognitivas y afectivas que una persona hace en torno a su vida, la psicológica que se encarga de la satisfacción con la vida entre el individuo y su entorno micro y macrosocial, donde se incluyen las condiciones objetivas materiales y sociales, que brindan al hombre determinadas oportunidades para la realización personal, y la dimensión social que es la valoración de las circunstancias y el funcionamiento dentro de la sociedad, estas dimensiones han sido creadas a partir de un análisis de necesidades y estrategias, tales acciones se contemplaron para abarcar mayor cumplimiento de las actividades, todo esto basado en el concepto general del Bienestar Laboral el cual es según Andrews y Withey, (1976); Diener, 2000; Diener, Oishi & Lucas, (2003) “un conjunto de valoraciones y sentimientos respecto al grado en que una persona experimenta un estado de satisfacción general con los diferentes aspectos de su situación laboral”. 8.

(9) A medida de que se vaya desarrollando este programa de bienestar, se irán cumpliendo los objetivos y los resultados necesarios para mostrar a la alta dirección y a todos los asociados el impacto del proyecto, los cuales no solo se evidenciarán en este documento si no también en unos trabajadores felices, comprometidos, sanos, y un entorno laboral armonioso y saludable.. 3. Descripción del Proyecto 3.1 ¿Cómo mejorar el bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S de la ciudad de Santiago de Cali? GAMAQUIM S.A.S es una comercializadora e importadora dedicada a proveer materias primas, fragancias y extractos inspirados en reconocidas marcas, cuenta con 26 empleados en total, distribuidos en dos áreas, el área administrativa compuesta por 4 colaboradores, y el resto de su personal que pertenece al área operativa entre vendedores y asesores. A lo largo de sus diez años, GAMAQUIM S.A.S ha tenido un desarrollo notable en técnicas, y número de colaboradores y es por eso, que esta investigación está centrada en diseñar el programa y plan de bienestar, que aporte a una mejoría en el ambiente laboral de la compañía, ya que proyecta un personal desmotivado y con demostraciones del poco interés por el cumplimiento de sus funciones laborales, la comunicación es poco asertiva, situación que afecta la sana convivencia, también existe un descontento por los inexistentes días de descanso, permisos no remunerados, estabilidad y ausencia de beneficios y compensaciones, entorno que genera predisposición para acatar reglamentos o procesos que conllevan al cambio.. 9.

(10) Por lo anterior se considera importante este estudio, finalmente se genera un producto que beneficia a todos los colaboradores de la empresa, posibilitando la retención y atracción de talentos que contribuyan a tener un ambiente laboral sano y productivo. 3.2 Justificación En la actualidad el bienestar laboral ha tomado gran importancia y un lugar significativo dentro de las organizaciones, como una forma de abordar dichos campos desde el punto de vista de calidad de vida, los cuales van orientados a crear un ambiente positivo de trabajo, en el que las relaciones laborales pueden desarrollarse de manera fluida. Hoy por hoy, se llevan a cabo programas donde se promueve el mantenimiento de un buen ambiente laboral y actividades de integración entre los colaboradores, algunas de estas actividades van dirigidas hacia las familias, generando una mejora en la calidad de vida, propiciando un fortalecimiento entre los núcleos familiares y la empresa. Partiendo de lo anterior, se realizará el presente proyecto, con el propósito de diseñar el programa y plan de bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S, con esta modalidad, las investigadoras pretenden generar una adaptación de estrategias con el objetivo de implantar el programa y el plan de bienestar, y así fomentar este aspecto en el componente humano de dicha empresa. Para la realización de este proyecto de investigación es importante mencionar que se tomará como base la teoría motivacional propuesta por Maslow (1998), la cual tiene como eje principal la satisfacción de necesidades del ser humano generando en él una autorrealización en 10.

(11) los diversos contextos donde éste se desenvuelve, dicha teoría está compuesta por 5 niveles los cuales están distribuidos de manera ascendente, niveles que serán útiles para dar respuesta a la pregunta de investigación planteada para el presente proyecto:¿Cómo mejorar el bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S de la ciudad de Santiago de Cali?, tal investigación constituye el proyecto de grado de estudiantes de la Universidad Cooperativa de Colombia pertenecientes a la facultad de psicología. Este programa de investigación tendrá como principales beneficiarios al capital humano de la empresa objeto de estudio GAMAQUIM S.A.S, la Universidad Cooperativa de Colombia como fuente primaria de los conocimientos impartidos, los cuales serán empleados en la investigación, por último a las investigadoras posibilitando la culminación de su formación profesional en psicología.. 11.

(12) 3.3 Objetivos Objetivo General ● Diseñar el programa y plan de bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S de la ciudad de Santiago de Cali.. Objetivo Específico ● Revisar información desde el entorno, organización, individuos y grupos relacionada con el bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S. ● Implantar el plan de bienestar que abarcando las dimisiones recopiladas a partir de la información suministrada por la empresa GAMAQUIM S.A.S. ● Socializar el programa y plan de bienestar a todos los asociados de la empresa GAMAQUIM S.A.S. 12.

(13) 3.5 Marco Referencial. El hombre desde los inicios ha desarrollado diversas estrategias para satisfacer o cumplir las necesidades que le permitan desenvolverse en el contexto en el que se encuentra inmerso. Cada una estas acciones le dan sentido al bienestar, como uno de sus derechos fundamentales que le darán significado a un estado ideal de salud, a una cooperación entre individuos y a la preservación y mejoramiento de la calidad de vida del ser humano y por ende una vida más digna, por lo anterior se describe que el hombre es un ser integral en aspectos tanto emocionales, espirituales, físicos y familiares como laborales, este último aspecto, centrar un particular interés dentro de la ciencia que estudia el ser humano en las organizaciones. El bienestar constituye un referente teórico de primer orden, especialmente a partir del momento en que la Organización Mundial de la Salud lo utiliza, en su declaración constitucional de 1948, como piedra angular de su definición de salud como “estado de completo bienestar físico, psicológico y social”. Desde entonces, las complejas e intensas relaciones entre bienestar y trabajo han centrado el interés de la psicología en general y particularmente el de la psicología del trabajo y de las organizaciones. Blanch, et al., (2010). Continuando con el referente de la OMS plantea que la salud mental se define como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad.. 13.

(14) Desde este punto de vista el bienestar laboral es el referente principal de esta investigación, el cual tiene componentes como las necesidades expuestas por Maslow (1998), los cuales se refieren de forma ascendente empezando por las necesidades 1)Fisiológicas: que tienen un origen biológico y su objetivo es la supervivencia del hombre, seguida de la 2)Seguridad: se orienta hacia la protección, el orden y la estabilidad, 3)Sociales: esta contiene el amor, el afecto, la pertenencia o integración a un grupos social, también se orienta hacia la superación de sentimientos de soledad. 4)Estima: se orienta hacia la autoestima y el reconocimiento de la persona y el logro particular, y por último la de 5)Autorrealización: es el cumplimiento del potencial personal, que afirman que las personas que adoptan estas conductas se perciben satisfechas en cuanto a sus exigencias humanas y de entorno, lo cual le da la facultad al ser humano de orientar y determinar su comportamiento, porque mientras ascienden en la pirámide de las necesidades este se puede ver desde distintas percepciones, por ejemplo: la persona puede optar una postura destructiva, si solo piensa en alcanzar sus necesidades o beneficios, o también optar una postura constructiva si piensa en beneficiar a los demás y en beneficiarse a él mismo. Por lo anterior se puede decir que esta teoría propuesta por Maslow y adoptada para esta investigación es importante porque muestra en qué posición se encuentra la persona en cuanto al logro de las necesidades, informando sobre su grado de bienestar laboral. Para cumplir el objetivo de esta investigación es necesario ubicarse en esta teoría desde un punto de vista organizacional o laboral, para poder describir las necesidades fisiológicas como el confort que tenga el trabajador en su puesto de trabajo en cuanto a espacio físico y los recursos para realizar las funciones a su cargo, las necesidades de seguridad en este campo se pueden 14.

(15) referir a las estrategias que se aplican para proteger al colaborador de cualquier daño, factores de riesgo, incidentes o accidentes, las necesidades sociales desde esta óptica se entienden como las creación de buenas relaciones entre colaboradores, directivos, proveedores y clientes, la gestación de estas relaciones comerciales son vitales para que la empresa tenga negocios exitosos y a su vez cumplir con la misión y visión institucional, la necesidad de estima en una organización de puede entender a partir de la reputación, marketing, lealtad de clientes e impacto del servicio o producto, la última necesidad que es la de autorrealización desde este punto de vista se ve como la expansión de la empresa, desarrollo o comercialización de productos nuevos e innovadores y por su servicio social y/o ambiental. Llevar a cabo el orden de las necesidades mencionadas, da lugar a que se hable sobre bienestar de los colaboradores en el entorno organizacional, viéndolo exclusivamente desde esta perspectiva, esto lleva a definir de qué tratan estos fenómenos; empezando con bienestar el cual es un proceso que debe ser permanente y constante, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del componente humano de la empresa GAMAQUIM SAS, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad y a su sector empresarial. Por lo anterior se toma como referencia a dos de los elementos del sistema organizacional de Tejada (2010), uno de ellos enmarcando la Identidad, donde caracteriza la diferencia o individualidad y es lo que identifica a la persona, constituyéndose en la historia del individuo, en su punto B habla de Motivación, indicando que son los procesos y constructos relacionados con 15.

(16) las necesidades, su satisfacción, la valoración de las consecuencias y la direccionalidad del comportamiento, la determinación y dirección de las expectativas, los objetivos y las metas, la dirección de la prospección, las preferencias y sistemas de elección para la acción complementándose con la dimensión de la organización, estructura y función de la organización. La organización es un ente construido de manera intencional para lograr ciertos fines, de allí que debe tener una estructura, es decir, una configuración o composición de elementos ordenados e interrelacionados y una función o funciones, que constituyen sus relaciones, objetivos, propósitos, dependencias e interdependencias funcionales, estos son los procesos de bienestar y mejoramiento saludable, aspectos o variables fundamentales en la acción de los recursos humanos y que tienen que ver con la salud ocupacional; bienestar general tanto interno en la organización, como familiar y social; condiciones de vida saludables y mejoramiento de la calidad de vida, mejoramiento de los niveles de satisfacción en la empresa, etc. Por lo anterior se retoman algunos autores que han definido bienestar laboral como Bravo, Peiró & Rodríguez (1996) citado por González (2015), los cuales definen bienestar como: “un conjunto de actitudes que la persona desarrolla hacia su trabajo, pudiendo ir estas referidas hacia el trabajo en general o hacia partes específicas del mismo. En definitiva, se trata de un término globalizador sobre el pensamiento que las personas presentan sobre su trabajo” Debido a estas posturas se ha creado una serie de estrategias de mejoramiento que según Salanova (2005):. 16.

(17) “Aumentan el bienestar psicosocial o el capital psicológico positivo, pues, tienen efectos beneficiosos tanto para la persona, ya que contribuye a su bienestar y facilita el desarrollo de habilidades, como para el grupo y la organización, ya que finalmente podríamos hablar de un capital psicosocial compartido entre los miembros de las organizaciones” Diener (1984), habla de bienestar subjetivo, que se compone de tres elementos: elevado número de satisfacciones personales, elevado número de sentimientos positivos, bajo número de sentimientos negativos. Para abordar de una manera integral el bienestar laboral en una empresa es importante darle claridad a los beneficios que trae la permanencia del talento humano por consecuencia de una buena aplicación de la estrategia del contrato psicológico es un elemento que permite que las organizaciones se destaquen frente a su competencia haciendo las mismas actividades pero de forma diferente, las cuales serán competitivas y permanentes en el tiempo. El contrato psicológico marca la diferencia entre las organizaciones, se convierte en una herramienta de competencia, también ayudar a conseguir y mantener la lealtad de sus talentos. Este talento es leal no a la organización, si no a la valoración y apreciación de su trabajo y los beneficios que pueden ofrecerles, esta estrategia tiene una gran ventaja y es que el talento humano comprometido tiene menos probabilidades de abandonar a la organización. “El Contrato psicológico (o norma de reciprocidad). Se refiere a la expectativa recíproca del indiv. Y de la org., que se extiende más allá de cualquier contrato formal de 17.

(18) empleo. Es un acuerdo tácito entre indiv. y org., en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por la costumbre serán respetados y observados por las dos partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás”. (Chiavenato, 1999) Está claro que tanto para la empresa como para el trabajador la aplicación del contrato psicológico genera mucho provecho entre ellos está la productividad, ya que estos acuden más contentos, aprovechan el tiempo y rinden más, lo que trae por resultado mejoras en la compañía y que el trabajador se sienta a gusto con su puesto laboral y así garantizar el éxito de la empresa. Se dice que hay que ir más allá de la satisfacción en el salario económico o de los incentivos económicos, porque existen otras estrategias para que la motivación, actitud y el rendimiento en los trabajadores se eleve de manera positiva y no este solo relacionada al factor dinero, estas estrategias pueden ser flexibilidad en los horarios; situación que aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se facilita la conciliación personal, laboral y familiar, elección de días libres o vacaciones para los empleados, permitiendo establecer un equilibrio entre el trabajo y el ocio que es esencial para crear un ambiente laboral positivo, reconocer los logros y las victorias de los empleados, esta medida no cuesta nada y genera mucho para el trabajador y la empresa, porque esta decisión hace que el trabajador piense que su esfuerzo tiene participación en el éxito de la empresa, también es importante incluir el buen ambiente lo cual facilita a que el trabajador realice sus labores, el sentido de pertenencia es un factor que da excelentes resultados porque fomenta la productividad y ayuda a que los objetivos sean alcanzables, y por último y no menos importante las expectativas y los intereses que tienen los empleados frente a las dinámicas 18.

(19) de la organización y viceversa, lo anterior es la esencia del presente proyecto, por eso se quiere profundizar en el bienestar laboral de los empleados y los aspectos que se deben fortalecer para tener un excelente desarrollo de la misión y visión corporativa tanto como de una complacencia a nivel personal. El Bienestar visto desde la Constitución Política de Colombia dice que: “Corresponde al Estado organizar, dirigir y reglamentar la prestación de servicios de salud a los habitantes y de saneamiento ambiental conforme a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad”. Es por esto que enfatizarse en mantener la energía y la estabilidad del equipo de trabajo es primordial para la presente investigación, y no solo eso, también para el desarrollo adecuado de las personas y las organizaciones. Este fenómeno visto desde una postura un poco más legislativa se promueve en la Resolución 2646 del 2008, Capítulo I, Artículo 3E el cual dice que el “Factor protector psicosocial son las condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador” esto más adelante en el capítulo II, Artículo 6A lo describen como “gestión organizacional que se refiere a los aspectos propios de la administración del recurso humano, que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las personas, entre otros”. Esto manifiesta que las leyes son importantes porque ayudan a regular los actos y relaciones entre los empleados buscando mantener en todo momento la equidad, el orden y la justicia social, ya que se busca proteger sobre todo los derechos del trabajador. 19.

(20) Marco de Desarrollo El programa de bienestar laboral está diseñado para el personal administrativo, de bodega y puntos de ventas de la organización Gamaquim, que tiene como propósito promover el desarrollo integral del ser humano y del entorno empresarial. Para este se ha diseñado unas dimensiones principales que permiten estratégicamente el exitoso cumplimiento de los objetivos propuestos, lo que de forma paralela generará un cambio del ambiente laboral en el componente humano participante y en la organización en sí. Las dimensiones que delimitan el proyecto son las siguientes:. 20.

(21) ME QUIERO. ME CUIDO. SOY TODOS. (Dimensión subjetiva). (Dimensión Psicológica). (Dimensión Social). “El bienestar subjetivo” se define como las. El bienestar psicológico surge. El bienestar social es. evaluaciones cognitivas y. el balance entre las expectativas sencillamente «la y los logros, lo que muchos valoración que hacemos. afectivas que una persona. autores llaman satisfacción, en. de las circunstancias y el. hace entorno a su vida.. las áreas de mayor interés para. funcionamiento dentro de. Estas evaluaciones incluyen. el ser humano y que, de manera la sociedad» (Keyes, genérica, han sido identificadas 1998, p. 122). tantas reacciones emocionales a. con el trabajo, la familia, la. acontecimientos así como. salud, las condiciones. juicios sobre satisfacción y. materiales de vida, las. logro. Por tal motivo es un. relaciones interpersonales, y las. concepto amplio que. relaciones sexuales y afectivas. incluye la experiencia de. con la pareja. Esa satisfacción. emociones agradables, bajo. con la vida surge a punto de. nivel de emociones. partida de una transacción entre. negativas y alto nivel de. el individuo y su entorno micro. satisfacción con la vida”. y macrosocial, donde se. (Diener, 2002, p.63).. incluyen las condiciones objetivas materiales y sociales, que brindan al hombre determinadas oportunidades para la realización personal.. 21.

(22) 3.6 Método por objetivo específico planteado Se pretende alcanzar los objetivos del proyecto mediante la realización de nuevas investigaciones, se optó por realizar una revisión de la información desde el entorno, organización, individuos y grupos relacionada con el bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S El primer objetivo específico se llevará a cabo a partir de diversos procedimientos como lo es la aplicación de una entrevista semiestructurada, instrumento avalado por el método científico que por su parte, se basa en una guía de asuntos donde el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor información sobre los temas deseados. (Hernández et al, 2003). Seguido de una fase de planificación inicial dentro de la compañía GAMAQUIM S.A.S, en la cual se pretende conocer sobre las dinámicas de los elementos fundamentales del sistema organizacional como lo son el entorno, organización, individuos y grupos, este sistema se organiza estableciendo una lógica de desarrollo y de autoconstrucción a partir de sí mismo y de su interacción con el medio. La investigación se llevará a cabo durante un periodo aproximado de cuatro meses entre trabajo formativo y de campo, donde se busca darle cumplimiento al objetivo general de la investigación, que es: Diseñar el programa y plan de bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S de la ciudad de Santiago de Cali, con ello se practicará un delicado análisis. 22.

(23) y finalmente, con la participación de todos los interesados se hará la difusión de los resultados obtenidos. Se llevará a cabo aproximadamente con 10 personas, se visitará la oficina general para dar cobertura al personal administrativo, incluyendo a los directivos de la compañía, se programaran las visitas a los puntos de venta donde se espera que haya por lo menos dos personas en atención por cada punto, se desarrollará de la misma manera hasta contar con las apreciaciones de los 10 personas como muestra de la población empleada Método por objetivo específico #2: Implantar el plan de bienestar que abarque las dimensiones recopiladas a partir de la información suministrada por la empresa GAMAQUIM S.A.S mediante conversaciones dirigidas, con la cual se busca obtener un resultado previsto y estructurado. Por esta razón se debe atender cada detalle que pueda afectar el resultado deseado, de esta manera se podrá modificar, mejorar y elaborar nuevas estrategias que hagan del plan de bienestar, un proyecto integral que incluya las apreciaciones y las ideas del talento humano. Se analizaran los datos para estimar la prevalencia de las necesidades manifestadas por la gerencia de la empresa GAMAQUIM S.A.S, y se realiza una comparación entre los datos obtenidos, de esta manera se podrá determinar cuáles son las nuevas estrategias que harán parte de la nueva estructura del plan de bienestar laboral.. 23.

(24) Método por objetivo específico #3: Socializar el programa y plan de bienestar a todos los asociados de la empresa GAMAQUIM S.A.S, este programa de seguimiento se llevará a cabo con el propósito de que el talento humano de la organización tenga plena y auténtica participación en la creación de su identidad y de su competitividad en el área en la que se desenvuelven, para esto será destinado un tiempo de formación al personal encargado actualmente del bienestar de la empresa, para que hayan tareas delegadas y el coordinador pueda supervisar o auditar que el programa crezca o se mantenga. Además, se estima crear una política de bienestar que sea el documento soporte que contemple las estrategias y las acciones a desarrollar de una manera contextualizada, articulando las actividades y orientándose a contribuir en el logro de los objetivos del programa de bienestar laboral.. 24.

(25) Plan de ejecución SOY TODOS (Bienestar Social) Título: Deja tu huella (Creación de nombre) Objetivos: Crear mediante espacio lúdico el nombre que identificara el programa de bienestar laboral en GAMAQUIM SAS Duración: La actividad se llevó a cabo durante toda la jornada, en total 8 horas laborales Participantes: Sector administrativo y bodega de almacenamiento de materia prima. Materiales: Cartulinas, lapiceros, marcadores, pegante, tijeras, cartelera. Contenido temático: Abordando la importancia de contar con un nombre para el programa de bienestar, se realiza la primera actividad en la comercializadora de químicos y fragancias GAMAQUIM SAS, se trata de la primera interacción donde se sugieren los posibles nombres, se integran conceptos como: Seguridad y salud, convivencia laboral, bienestar laboral, recreación, motivación y clima organizacional, se hicieron partícipes a todos los colaboradores en la actividad, dando como resultado el “Vivir bien, es estar bien”, este es el nombre que más les gustó a los trabajadores, fue creado por una operaria de bodega la cual recibió un reconocimiento público de labor dentro de esta actividad.. 25.

(26) Procedimientos: Se inicia con actividad llamada «Deja tu huella», enfocada en la creación de un nombre para el programa de Bienestar laboral, se visita el área administrativa y bodega, donde todos participan con gran entusiasmo y expectativa sobre el trabajo realizados por las psicólogas practicantes. La consigna para la actividad invitó a que cada uno desde su perspectiva mencionara el significado de la frase bienestar laboral, y que con base a esto plasmarán en una cartulina los posibles nombres, todos los que se postularon en la actividad de identificación del programa, fueron posteados en la cartelera central y posteriormente se realizó una elección del nombre más creativo y más diciente para que este fuera el que represente su programa. Observaciones: Se tuvo apoyo y recepción de todo el personal convocado. Evaluación: Se guarda las evidencias de todos los aportes realizados por los colaboradores de la empresa (Posibles nombres), a partir de esta actividad se pretende crear una evaluación por cada una de estas actividades lúdicas, donde contarán con un formato o check list de evaluación de procedimientos.(Ver anexo N°1) Bibliografía: la identidad en el trabajo remite a procesos subjetivos a partir de los cuales los sujetos asignan continuidad y diferenciación a su existencia en el marco de sus experiencias laborales, otorgando sentido a sus prácticas sociales (como se cita en Valdebenito,M.,2014). 26.

(27) Título: Soy positivo (Conversaciones dirigidas) Objetivos: Auspiciar un ambiente laboral sano basado en las características positivas del talento humano, mediante la creación constante de estrategias que permitan su mejoramiento útil y duradero. Duración: Una hora de aplicación incluyendo tiempo de explicación de objetivos de la actividad. Participantes: A los participantes que se les llevará a cabo las conversaciones dirigidas es al nivel directivo. Materiales: Se utilizará un formato prediseñado y una zona en blanco con la intención de tomar nota de los momentos más importantes. (Ver anexo N° 3) Contenido temático: Es por esto es que en este proyecto se le está dando la importancia que requiere para establecer un ambiente de felicidad o bienestar duradero en el entorno laboral centrándonos en las cualidades positivas y en cómo desarrollarlas, porque no solo ayudan a vivir una vida más satisfactoria, sino también a tener una vida saludable partiendo de la aceptación de cualidades y defectos con el fin de crear una mejor convivencia laboral. Las Conversaciones dirigidas tendrán como objetivo la prevención, de manera que rescatamos la idea de querer hacer a la gente más feliz en su vida, más satisfecha y por otro lado, cultivar el talento personal para alcanzar el éxito empresarial y la manera de llegar a esto es identificando y potencializando las capacidades y fortalezas del personal colaborador, Por esta razón se debe atender cada detalle de los mismo, de esta manera se podrá modificar, mejorar y elaborar nuevas 27.

(28) estrategias que hagan del plan de bienestar, un proyecto integral que incluya las apreciaciones y las ideas del talento humano y que del mismo modo pueda suplir las necesidades de las personas y de la organización. Procedimientos: Se procede a iniciar una conversación fluida y espontánea, respetando los turnos para hablar, se tendrá en cuenta una estructura predefinida que enfoque al cumplimiento del objetivo de la actividad. Observaciones: Conocer las apreciaciones del personal con el que estamos trabajando hacen de nuestro programa de bienestar una labor integral. Detallar, modificar y mejorar las particularidades de cada personal para hacer del campo laboral un lugar de cumplimiento de logros personales y laborales es nuestra principal meta especialmente para esta actividad. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: Desde la perspectiva de la Psicología Positiva este aspecto es definido como las fortalezas y virtudes humanas, las cuales permiten adoptar una perspectiva más abierta respecto al potencial humano, sus motivaciones y capacidades (como se cita en Contreras, F & Esguerra, G., 2006).. 28.

(29) Título: Soy útil (Entrevista semiestructurada) Objetivos: Capacidad de aportar a los entornos que componen una organización laboral. Duración: La entrevista semiestructurada se llevará a cabo durante una jornada de 8 horas, llegando a todos los colaboradores Participantes: 26 Colaboradores adultos del sector administrativo, bodega y puntos de venta. Materiales: Formato prediseñado que consta de 10 preguntas, lapiceros. Contenido temático: Se tendrá en cuenta principalmente el bienestar laboral y las principales actividades que aporten a tener un estado de armonía dentro de la organización, se puntualiza en la importancia de la integración entre las familias y la organización, como también se le brindará importancia a la motivación en la labor diaria, esto ayudará a conocer cuál es el impacto que tiene para cada uno el acto de reconocimiento por parte de lo jefes y/ o compañeros de trabajo, estimando que se plasme un compromiso. Procedimientos: Se plantea realizar una entrevista semiestructurada, abarcando inicialmente la conceptualización del tema principal que es el Bienestar Laboral, seguido del análisis de la participación en las actividades realizadas dentro del ambiente laboral, para esto se les realizará una serie de diez preguntas, se les notificará que hay un tiempo estimado para resolverlas, como también se informará la posibilidad de que por naturaleza de la conversación o del tema se realizarán otras preguntas complementarias, se contará con la participación de un guía de entrevista que estará regulando los tiempos y procesos. (Ver anexo N°4) 29.

(30) Observaciones: Se realizará el análisis de la participación en las actividades realizadas dentro del ambiente laboral y con los resultados obtenidos se propone el plan de acción. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: la entrevista semiestructurada es instrumento avalado como método científico que por su parte, se basa en una guía de asuntos donde el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor información sobre los temas deseados. (Hernández et al, 2003). Título: Soy futuro (Política de Bienestar) Objetivos: Promover acciones que favorezcan las condiciones de vida de los miembros de la organización de GAMAQUIM SAS. Duración: Se otorga un tiempo estimado de 8 horas con el fin de abarcar todas extensiones de GAMAQUIM. Participantes: 26 colaboradores adultos del sector administrativo, puntos de venta y bodega. Materiales: Hoja de asistencias, lapiceros, calendarios Contenido temático: Se tendrá en cuenta el concepto de bienestar laboral, el compromiso en el cumplimiento de la política como documento legal en armonía con los objetivos del programa de. 30.

(31) bienestar laboral de la organización, se le brinda principal foco a la motivación en la labor diaria, se socializa a todos los funcionarios firmada por gerente como responsable del programa. Procedimientos: Se cita al personal por los medios de comunicación invitándolos a la socialización de la política de bienestar laboral que se destina para el cumplimieto de las actividades del bienestar laboral y que orientarán el logro de los objetivos empresariales. Observaciones: Esta estrategia hace parte del método que complementa el cumplimiento del objetivo tres del programa de Bienestar Laboral con el propósito de que el talento humano de la organización tenga pleno y auténtico conocimiento de la creación de su identidad. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: La calidad de vida; desplegando el concepto de vida, en una versión más social y comunitaria, es una perspectiva del humano en las relaciones sociales, la vida en actividad es específicamente la forma más humana de relacionarse con el mundo y la calidad es la satisfacción de cada cosa o acción realizada por la persona, una variable importante en el comportamiento organizacional es el control, y la cultura organizacional es una forma muy sutil e implícita de control, ya que se supone que las personas se comportan de acuerdo con valores interiorizados, lineamientos y espíritu organizacional. “Desarrollar el control necesario en las organizaciones puede variar de normas implícitas a intentos directos por influir en el comportamiento por medio de objetivos, políticas y reglas” (Kast, 1988, p. 545).. 31.

(32) Título: Soy Vital (Jornada de salud) Objetivos: Brinda foco a lo esencial de la vida, fomentando un sentido de vida agradable, teniendo en cuenta aspectos internos y externos que inciden en la salud en general. Duración: 8 horas Participantes: 26 colaboradores adultos del sector administrativo, bodega y puntos de venta. Materiales: Carteles, flyers, invitaciones, Identificación de los stand, carton, papel bond, tijeras, silicona, recurso telefónico. Contenido temático: Se programará la primera jornada de salud, que busca dar a conocer las estrategias que permitan fomentar la promoción y la educación para la salud, en este espacio se promoverá hábitos de higiene bucal, orientación alimentación, ergonomía, valores y habilidades sociales, lugar de esparcimiento, zona de relajación y propuestas de diversión. Procedimientos: Se cumple la cita de la gran jornada de salud, a cada uno se le entregará una fichas con varios desprendibles que se irán entregando en cada uno de los stand a medida que vayan observando y disfrutando de todas las actividades y servicios, se programará media jornada para presentar el avance del programa de bienestar y media jornada para tomar los beneficios. Observaciones: Se espera la participación aproximadamente de 10 empresas que se vinculan con servicios gratuitos enfocadas al bienestar y la salud.. 32.

(33) Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: La calidad de vida está estrechamente vinculada al funcionamiento de la sociedad, a las normas y valores sociales que el individuo debe asumir, pero sobre todo con las aspiraciones y el nivel de satisfacción con respecto a los dominios más importantes en el que se desarrolla su vida, es decir, con la construcción que él propio individuo hace de su bienestar psicológico. Título: Soy grande (Ingeniosos Talentos) Objetivos: Alimentar la determinación por desarrollar sus cualidades y potencializarlas. Duración: 8 horas Participantes: 26 funcionarios de Gamaquim Materiales: hojas, lápices o marcadores. Contenido temático: La importancia que se le está dando a la niñez parte de que es en esta etapa donde se presentan los mayores descubrimientos, se ejecuta un desarrollo físico, social, emocional y se empiezan a definir la persona como tal, “ aprendiendo” a conocer el mundo y de este modo se prepara al ser para la vida adulta, y a medida que pasa el tiempo se le va dejando atrás y se va creciendo, y esa esencia de la infancia entra en el pasado sin darle mayor trascendencia dentro de la vida adulta o el presente y es exactamente eso lo que se quiere con esta actividad, revivir los aspectos relevantes de la infancia, los anhelos de los niños y no solo eso. 33.

(34) Procedimientos: se realizará unas tarjetas tituladas “cuando era niño” en las que el colaborador podrá resaltar cualidades, atributos y virtudes desarrollados o destacados desde la infancia, lo cual permitirá a las realizadoras de la actividad conocer la naturaleza del personal con el que se está trabajando y asimismo alimentar el desarrollo de estas características individuales. Observaciones: Se espera realizar actividades que fomenten los talentos, y sensibilizar para que todos poco a poco descubran sus principales cualidades. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. Bibliografía: La infancia NO es destino, pero sí es de vital importancia para que como los adultos sepan enfrentar las situaciones que permitirán SER un adulto. Lic. Florencia Bevilacqua.. ME QUIERO (Dimensión Subjetiva) Título: Soy mis logros (Reconocimiento de cualidades) Objetivos: La actividad propone generar en los colaboradores de la empresa GAMAQUIM SAS, el espacio para el reconocimiento de las fortalezas, habilidades y competencias de sus compañeros de trabajo, además de contribuir como una estrategia favorecedora para la. 34.

(35) interacción entre los mismos, refleja las principales metas cumplidas del proyecto de vida, y como estos anhelos se convierten en logros que los demás pueden reconocer. Duración: 8 horas Participantes: 26 colaboradores adultos del sector administrativo, bodega y puntos de venta. Materiales: 28 fichas desprendibles para reconocer los logros de los compañeros y lapiceros. Contenido temático: Reconocer los logros de los demás por medio de una ficha con desprendible, será un formato prediseñado donde contiene tres espacios en blanco, que permite la escritura de los mensajes de los participantes, cada tarjeta debe contener el nombre; con esto se garantiza la personalización de la ficha, se le solicita a cada trabajador que se acerque a tres de sus compañeros y les recuerde algo que considere una cualidad, un logro o un mensaje que resalte y potencialice. Ejemplo: Te agradezco por la paciencia que has tenido conmigo para la enseñanza. Una vez ha dicho el mensaje a su compañero, este último debe firmar la tarjeta y entregar el desprendible que contiene el reconocimiento y continuar con los otros, esto lo deberán realizar con tres compañeros durante la jornada donde se recogerá el desprendible de firmas. Procedimiento: Se procede a la entrega de las fichas a cada uno de los participantes explicándoles de forma la actividad de “soy mis logros” de manera global, cada uno de estos deben escoger tres personas a las cuales desea reconocerles de manera verbal sus principales habilidades, logros, cualidades o aspectos que se hayan destacado dentro de la empresa, al final de este proceso cada persona debe firmar la ficha validando la acción, de esta manera deberá. 35.

(36) alcanzar la cantidad de compañeros propuesta en la actividad, todos los logros son personales entonces se dispone tres minutos para cada una de las intervenciones. Observaciones: Es importante indicar que se realizará un desplazamiento entre sector administrativo, bodega y puntos de ventas. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: El reconocimiento social e institucional aporta a los estilos para una mejor calidad de vida. Humanizan el entorno del trabajo, presta especial atención al desarrollo humano (Citado en (Segureda y Agullo, 2002). Título: Me amo (Autoestima) Objetivos: Expone y construir emociones positivas como resultado del amor propio. Auto reconocimiento: espejo Mágico, “reconócete y prepárate para ser la mejor” Duración: 8 hora Participantes: 26 colaboradores adultos del sector administrativo, bodega y puntos de venta. Materiales: Espejo, caja decorada en forma de regalo, marcador y pegamento. Contenido temático: A partir de la consigna: “Reconócete y prepárate para ser el/la mejor”, invita a que todos los colaboradores que transiten por la entrada de cada uno de los puntos puedan 36.

(37) pararse frente al espejo que será ubicado y pueda decir mentalmente una habilidad, característica positiva o una cualidad, es posible que se adopten posturas como mecanismo de defensa frente a la posición de encontrarse vistos en un espejo. Enfrentarse a uno mismo a veces es difícil y reconocer fortalezas y debilidades cuesta. También hace parte de las historias de vida como seres humanos. Se busca también mencionar aspectos por mejorar, poder reconocernos como sujetos de desaciertos, desaciertos que son necesarios para crear, para el cambio, para la re significación y el aprendizaje. Procedimiento: se reúnen a todas las personas asistentes en un círculo y encontrándose de pie se explica conceptos básicos sobre autoestima y se procede a entregarles un cofre con un espejo en su parte interior a la persona y se le realizarán preguntas como ¿qué ves ahí? ¿qué cualidad resalta? ¿ qué es lo que más le gusta de lo que está viendo? etc. Observaciones: Es importante indicar que se realizará un desplazamiento entre sector administrativo, bodega y puntos de ventas. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: Según Maslow (1976), la autoestima se define como la necesidad de aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio, confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimación que se recibe de otras personas (reconocimiento, aceptación, etc.). La expresión de aprecio más sana según Maslow es la que se manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el renombre, la celebridad y la adulación». 37.

(38) Título: Aceptándonos (no me cambio por nadie) Objetivos: Fomentar una actitud positiva hacia sí mismo. Duración: 8 horas Participantes: 26 colaboradores pertenecientes a la organización GAMAQUIM SAS. Materiales: Cartulinas, marcadores, pegante, cinta, fotos. Contenido temático: Con respecto a la autoestima, integrante del autoconcepto, Ellis considera que implica una evaluación o "puntuación" en una escala de valor que se origina a partir de (1) nuestros éxitos o fracasos con relación a metas o ideales y (2) las opiniones (reales o supuestas) de otras personas (en especial las significativas) sobre nosotros. Procedimientos: Se procede a diseñar un álbum hecho a mano y personalizado por los participantes de la actividad, en este álbum se plasmarán los mejores y más gratos recuerdos vividos en GAMAQUIM por medio de todas las fotografías que tenga cada uno, complementando esto describirán el PORQUÉ eligieron este recuerdo, creando memorias del momento. Observaciones: Esta actividad permitirá rememorar lo positivo de su vida laboral como de sí mismo, por último se unirán los álbumes y se dejará como memoria de la entidad. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1). 38.

(39) Bibliografía: La importancia del autoconcepto reside en su relevante aportación a la formación de la personalidad, pues tiene que ver con la competencia social, ya que influye sobre la persona en cómo se siente, cómo piensa, cómo aprende, cómo se valora, cómo se relaciona con los demás y, en definitiva, cómo se comporta (Clemes y Bean, 1996; Clark, Clemes y Bean, 2000).. 15. Título: Soy líder (Ceremonia de grado) Objetivos: Muestra competencias para ser guía y creador de entornos favorables. Duración: 8 horas Participantes: 26 funcionarios de Gamaquim Materiales: Diploma y medallas comestibles Contenido temático: se realizará un evento en el cual se forme a los colaboradores de GAMAQUIM como líderes integrales, para así contribuir al desarrollo de las competencias de liderazgo, que permitan a los participantes de la actividad incrementar su productividad y desarrollar su influencia positiva sobre otros, partiendo de una acción muy importante que es realizar un autodiagnóstico sobre los estilos de liderazgo y adoptar las acciones necesarias para su desarrollo en la persona misma. Esta actividad será certificada por parte de las psicólogas practicantes y se nombrara a un colaborador líder.. 39.

(40) Procedimientos: Se procederá a realizar una capacitación a los colaboradores sobre el liderazgo y potencializarían de competencias que podrán realizar repercusión positiva en el trabajo, seguido de esto se les pondrá a que hagan un autodiagnóstico que permitirá fortalecer las áreas que lo demanden, esta actividad se cerrará con “Ceremonia” de certificación. Observaciones: Esta actividad será el cierre de todo el proceso, a partir de ahí será llevado a cabo por los líderes graduados. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo, de sus dirigentes y esto es válido tanto para las que tienen fines de lucro y las que no, y debido a que las organizaciones dependen del líder, es necesario observar qué aspectos de éste son importantes. Por consiguiente, un buen líder debe reunir cuatro condiciones: compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal. Pero no solo se trata del cumplimiento rígido de condicionamientos, también debe desempeñarse con ciertas virtudes (prudencia, templanza, justicia y fortaleza) que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones (Choi, Dooley & Rungtusanatham, 2001, p. 350).. 40.

(41) ME CUIDO (Dimensión Psicológica) Título: Soy ADN (Familia) Objetivos: Brindar gran atención a las relaciones familiares y analizar cómo se convierte en compromiso y sentido de pertenencia al tener involucrado al núcleo principal. Duración: Se dedicará una semana para compartir con los familiares de los funcionarios, a partir de vídeos sorpresas con mensajes motivadores. Participantes: Funcionarios y familias Materiales: Videos, Souvenir de la semana de la familia, globos. Contenido temático: Las integraciones familiares se desarrollan esencialmente con el fin de salir de la rutina diaria, liberar las tensiones existentes, pero sobre todo para darle un nuevo aire a las relaciones familiares y laborales, en aras de fortalecer las relaciones en la medida en que cada miembro vaya poniendo de su voluntad. Por ello, es admirable observar y analizar que este tipo de estrategias naturales, que resultan favorables para muchas familias porque permiten conocer más sobre sus seres queridos y a los colaboradores enseña a valorar más su atmósfera laboral. Formar a los participantes para repensar el sistema familia - organización y prepararlos para aplicar diferentes herramientas de gestión específicas que favorezcan su continuidad, productividad y crecimiento personal y empresarial.. 41.

(42) Procedimientos: Se procede a disfrutar del ADN, mediante visita sorpresa de un miembro de la familia de los colaboradores, se diseña invitación especial a cada familia, solicitando la autorización para realizar una visita de una mañana, donde cada familiar brindará un mensaje a cada colaborador expresando el amor y el apoyo hacia su familiar perteneciente a GAMAQUIM SAS, esta visita contará con fotos y mensajes grupales realizados por los visitantes, y se emitirán en los computadores y pantallas que cada colaborador familiar pueda tener acceso, esto con el fin de afianzar e integrar estos entornos sociales y vitales para el ser humano. Observaciones: Se pretende tener la contribución de las familias (Hijos, madres, hermanos, etc.) para que el evento familiar sea un éxito. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: El trabajo y la familia son dos esferas fundamentales en el desarrollo del ser humano, caracterizadas por ser interdependientes, pues una influye sobre la otra (como se cita en Ortega, A., Rodríguez, D., Jiménez, A., 2013). Título: ¡ENRUMBATE! (Aerorumba) Objetivo: Ayudar al colaborador GAMAQUIM a bajar los posibles niveles de estrés causados por la carga laboral, además de adquirir una técnica de relajación física y mental para divertirse. Duración: 3 horas extra jornada laboral. Participantes: Colaboradores GAMAQUIM 42.

(43) Materiales: Bafle, agua, toallas e instructor. Contenido temático: Mejorar la condición física de los colaboradores, perfeccionando poco a poco la coordinación y motricidad, mediante una clase amena y divertida de aeróbicos dirigidos por un instructor, esto con el fin de adquirir destrezas psicomotoras, desestresarlos y vincularlos a otros espacios que contribuyan con el bienestar físico, psicológico, mental y laboral. Procedimiento: Se convocará a los colaboradores por medio de su correo corporativo, este espacio se generar en horas de la tarde noche en las instalaciones de la organización, el instructor contratado llevará el control de la actividad, este profesional también nos estará formando el propósito de cada movimiento, lo cual permitirá que los asistentes aprendan mas de como cuidarse y divertirse al mismo tiempo. Observaciones: se debe crear conciencia de la importancia de cuidarse y consentirse. Evaluación: Diseño de formato evaluativo, que contiene dos preguntas de evaluación de desempeño de la participación. (Ver anexo N°1) Bibliografía: Obando Mejía, I. A., Calero Morales, S., Carpio Orellana, P., & Fernández Lorenzo, A. (2017). Efecto de las actividades físicas en la disminución del estrés laboral. Revista Cubana de Medicina General Integral, 33(3), 342-351. 43.

(44) 4. Cronograma de actividades. 44.

(45) 5. Resultados y Discusión A inicios de del año 2018, se elaboró el proyecto de Bienestar Laboral VIVIR BIEN ES ESTAR BIEN, con los colaboradores de la empresa GAMAQUIM SAS, este ha contribuido a la generación de estrategias en tres dimensiones, la dimensión subjetiva (Me quiero), la dimensión psicológica (Me cuido) y la dimensión social (Soy todos), esto con el fin de conocer los comportamientos organizacionales y determinar la realidad de la organización en cuanto a motivación y satisfacción laboral. El Programa de Bienestar Laboral VIVIR BIEN ES ESTAR BIEN” cumplió el objetivo general “Diseñar el programa y plan de bienestar laboral de la empresa GAMAQUIM S.A.S de la ciudad de Santiago de Cali, mediante la elaboración y ejecución del Programa de bienestar Laboral, a tal punto que los objetivos específicos y acciones planeadas se desarrollaron en un (100%), logrando: ● Propiciar espacios que promuevan una mejor calidad de vida a los colaboradores y su grupo familiar. ● Fomentar la integración organizacional, ● Plasmar las necesidades de los colaboradores mediante el plan de bienestar laboral. ● Propiciar condiciones laborales que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad y la participación de los colaboradores. 45.

(46) ● Promover la interiorización de política de bienestar laboral, de tal manera que se refleje en una cultura de servicio y la responsabilidad, generando el compromiso institucional y el sentido de pertenencia. ● Propiciar actividades orientadas a mantener y mejorar la comunicación asertiva entre colaboradores, mejorando el bienestar laboral. ● Se resalta que aunque se logró gran aceptación y acogida por parte de los funcionarios hacia algunas actividades, consideramos que se debe incentivar constantemente desde Gerencia y jefes de oficina, para que se vinculen en las actividades de bienestar. Gráfica N°1 Bienestar Laboral. Del total de la muestra de colaboradores entrevistados, para esta pregunta 5 de los participantes, es decir un 50%, respondieron que el bienestar laboral es tener un buen ambiente laboral y compañerismo, “ compartir con los compañeros, respetarlos y hacer el trabajo con amor” contrastando esto con Andrews y Withey, (1976); Diener, 2000; Diener, Oishi & Lucas, (2003) 46.

(47) que refieren que el bienestar laboral es: “un conjunto de valoraciones y sentimientos respecto al grado en que una persona experimenta un estado de satisfacción general con los diferentes aspectos de su situación laboral”, dicho esto, es indispensable promover el buen trato, ofrecer un sano ambiente y entorno laboral, además de valorar las ideas y propuestas que surjan de los colaboradores a favor de su bienestar y como resultado del compañerismo, de esta forma se les da el reconocimiento a sus capacidades, la oportunidad de participar en la toma de decisiones de la compañía y les permite alcanzar el bienestar laboral ideal.. Gráfica N°2 Actividades realizadas en GAMAQUIM SAS. De las actividades mencionadas por la muestra entrevistada, el 10% menciona que se han realizado cursos de desarrollo laboral, el siguiente 10% dicen que masajes de integración, otro 10% manifiesta que se han realizado talleres de seguridad industrial y riesgo químico, el 20% destacan la jornada de salud realizada por el programa de Bienestar Laboral “VIVIR BIEN, ES ESTAR BIEN” y por otro lado el 50% de los colaboradores, refieren que se ha realizado 47.

(48) actividades de fin de año y que son las de mayor recordación, porque les permite integrarse con sus compañeros en otros entornos diferentes a los empresariales, como refiere uno de ellos “un pasadía a una finca, eso fue un paseo pago por la empresa que disfrutamos mucho” según Maslow (1983) La motivación es la forma como se puede estimular a una persona, generando en ella una forma de actuación, que permita que esta pueda satisfacer alguna o algunas de sus necesidades, generando a su vez el alcance de la meta propuesta por cierto motivador, esto permite no sólo tal cumplimiento de la meta del motivador si no también crear un sentido de pertenecía del colaborador con respecto a su empresa y a sus actividades de bienestar laboral.. Gráfica N°3 Participación en actividades. Un 10% de la muestra entrevistada refiere que han participado en actividades como paseos y deportes, el siguiente 10% en capacitaciones, otro 10% en las despedidas decembrinas, 20% de los entrevistados refiere de manera general que ha participado de las integraciones, seguido del 20% que manifestó haber disfrutado de la excursión al parque del café y el 30% es participe del 48.

(49) evento que realiza la empresa todos los años para el día de los niños, este porcentaje de los entrevistados dicen que la participación familiar hace que su asistencia sea más constante y que esta atención crea, mantiene y mejora el ámbito de trabajo, estas condiciones favorecen el desarrollo personal, social y laboral del colaborador GAMAQUIM, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión organizacional. Segun Montoya,R., 2016 “Al crear iniciativas pensadas en el empleado y su núcleo familiar, la gerencia de recursos humanos está cuidando su mayor activo. Supliendo las necesidades de sus colaboradores, fomenta en ellos un excelente desempeño, genera mayor sentido de pertenencia con la compañía...” Gráfica N°4 Integración de familia. Del total de entrevistados 6 colaboradores consideran que en las actividades que realiza la Empresa involucra a la familia en eventos como la celebración del día del niño, 3 personas afirman que algunas veces han participado con sus familias y 1 afirman que siempre se realizan entre compañeros, Principalmente las respuesta obedecen a que en la organización no se realizan 49.

(50) variedad de actividades que permitan la participación de las familias de los +colaboradores. Lo anterior refleja la debilidad frente a la organización de eventos en donde los empleados puedan involucrar a sus familias, considerándose uno de los aspectos más importantes para generar sentido de pertenencia. Es por esto que se ha reconocido que una de las condiciones subjetivas de la calidad de vida de los trabajadores radica en la congruencia de la interacción de los ámbitos familiar y laboral, reconociéndose que ambos se influyen recíprocamente (como se cita en Jiménez y Moyano, 2008). Gráfica N°5 Mejoría de actividades. Mejoraría el compromiso por parte de los compañeros es lo que expresa un 10% de la población encuestada, el otro 10% desearía que se realizarán con más responsabilidad, un 20% sugiere que se involucre la familia en estas actividades, el otro 20% dice que como realizan las actividades está bien, que siempre ´piensan en todo y 40% de la muestra de colaboradores entrevistados. 50.

(51) refiere de esta pregunta es que estas actividades tengan más continuidad, “que estas actividades se hagan con más frecuencia, responsabilidad y ganas” este aporte significa para ellos que la empresa los tiene en cuenta para mejoras organizacionales y que el sentido de pertenencia sea cada vez más fuerte y productivo. De esta manera se identifica uno de los factores más importantes para sentirse motivado y con sentido de pertenencia es sentir que la función que se desarrolla es importante para la empresa y que contribuye al cumplimiento de los objetivos estratégicos, este sentido de pertenencia es la clave fundamental para que una empresa pueda sobresalir en un mundo tan competitivo y globalizado, ya que los colaboradores son los que hacen la diferencia ante la competencia (Muñoz, 2014) Gráfica N°6 Implementación de actividades. Los resultados a esta pregunta de la entrevista muestran que al 10% le gustaría que implementaran caminatas ecológicas, otro 10% de autocuidado, un 20% desea que sean de aspecto deportivo y otro 20% familiar y la mayoría (40%) de la muestra en esta pregunta les gustaría que se implementaran más actividades tipo paseo que motive a los trabajadores para que 51.

(52) se interesen en trabajar por equipo y para que también creen un interés por los objetivos y actividades a realizar sean organizacionales o no, lo que hace que estos sientan más comprometidos y brindan un mejor desempeño en sus labores. Estos procesos motivacionales y afectivos muestran cómo las motivaciones, sentimientos y emociones de los miembros se combinan a nivel de equipo creando un estado colectivo que influye sobre sus actuaciones y resultados. Entre ellos, destacan la cohesión, la eficacia colectiva y la potencia, los procesos emocionales y el conflicto. (Gil, Rico & Sánchez, 2008) Gráfica N°7 Motivación y reconocimiento de trabajo. De la muestra de entrevistados 1 manifestó que nunca le expresan nada referente a motivación y reconocimiento sobre su labor, 1 dice que no lo motivan y le reconocen pero que si ven los errores, 2 mencionan que si por medio de los ascensos, otros 2 los motivan y reconocen de forma economica y 4 expresaron que GAMAQUIM SAS si lo motiva y le reconoce su trabajo dentro de la organización de manera verbal, incluso también expresan que “me agrada que el. 52.

(53) reconocimiento venga directamente desde gerencia” para fundamentar este aporte vinculamos la teoría motivacional propuesta por Maslow (1998), la cual tiene como eje principal la satisfacción de necesidades del ser humano generando en él una autorrealización en los diversos contextos donde éste se desenvuelve. Los otros porcentajes arrojados en la entrevista semi-estructurada, representan un reconocimiento económico, oportunidades de ascensos, y el no reconocimiento y motivación de la labor realizada dentro de la organización. Gráfica N° 8 Impacto de actividades. Según la los integrantes de la muestra, 3 participantes correspondiente al 30% de los entrevistados respondieron que las actividades que les dejan más impacto son las referentes a capacitaciones de crecimiento personal o industrial, “las capacitaciones nos permiten realizar mejor nuestras responsabilidades dentro de GAMAQUIM”, el 20% expresa que la actividad de fin de año, el siguiente 20% dice que tuvo más impacto la campaña de reconocimiento de logros. 53.

(54) efectuados por gerencia, un 10% las salidas a hacer deporte, otro 10% los paseos recreativos y el porcentaje restante del 10% les generó mayor impacto la jornada de salud realizada por el programa de bienestar laboral “VIVIR BIEN, ESTAR BIEN” Gráfica N°9 Adquisición de información. Una representación del 60%, es decir 6 personas de la muestra entrevistada, refirió que les gustaría recibir información sobre el manejo seguro de los elementos químicos utilizados dentro de la organización, esto reseña que los colaboradores de GAMAQUIM SAS se están interesando por capacitarse para poder prestar mejor calidad de servicio y paralelamente cumplir con la misión y visión de la empresa, seguido del 20% que prefiere recibir formación sobre equipos tecnológicos y programas y por último el porcentaje restante del 20% desea formación en servicio al cliente, de lo cual podemos analizar que GAMAQUIM tiene un personal que aspira ser competente en su rubro como lo dice Porter (1991), la competitividad de una nación se debe a que sus empresas son altamente productivas gracias al uso eficiente de sus recursos humanos, naturales y de capital. (Como se cita en Ibarra, González, y Demuner, 2017) 54.

(55) Gráfica N° 10 Compromiso con el programa. Del 100% de los colaboradores inscritos en la muestra de la entrevista semiestructurada, el 40% se comprometen a participar en todas las actividades que realice el personal encargado del programa de Bienestar Laboral “VIVIR BIEN ES ESTAR BIEN”, el siguiente 30 % se compromete a ser un agente motivador para que sus demás compañeros asistan a las actividades, talleres y eventos que realiza la organización, el 20% de la muestra asistirán y tomaran una mejor actitud con respecto a este tipo de hechos y por último el 10% restante se comprometieron a capacitarse para su labor, en este orden de ideas el bienestar laboral en las compañías colombianas, más que una preocupación, es un estado de conciencia que toman las empresas a la hora de las contrataciones, pues saben que un ambiente laboral estable, seguro y confiable es la fuente de viabilidad de los logros de las empresas. (Torres, 2071). 55.