Plan Estratégico del Policlínico Plan Vida

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(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN. PLAN ESTRATÉGICO DEL POLICLÍNICO PLAN VIDA Tesis presentada por los Bachilleres: ANGULO SOLIS JOSE ANTONIO ZUÑIGA LUNA GRETHEL MADELEINE Para optar por el Título Profesional de: LICENCIADOS EN ADMINISTRACIÓN. ASESOR: Dr. Juan Armin Becerra Guzmán. AREQUIPA – PERÚ 2018.

(2) DEDICATORIAS. A mis padres Carmen y Alejandro, por haberme forjado como la persona que soy en la actualidad, muchos de mis logros se los debo a ustedes entre los que se incluye a éste, por darme todo el amor posible y lograr ser de mí una persona de bien.. A mis hermanos, por estar siempre a mi lado y apoyarme como mis mejores amigos, sé que siempre puedo contar con ustedes.. A mi esposa, por estar conmigo en todo momento, por su motivación y tiempo dedicado para terminar esta tesis.. A mis hijas porque son el motivo para seguir progresando en la vida y nunca rendirme, logrando ser un ejemplo para ellas.. A mi tío Alvaro, por ser como un segundo padre, por apoyarme incondicionalmente en todo, apoyando en mi formación con reglas y libertades, motivándome para poder alcanzar mis metas.. A mis tíos Miguel y Enrique por sus consejos y cariño brindado, por estar ahí cuando uno los necesita.. A mis abuelos Juan y Raymunda por todo el cariño brindado.. (Jose Antonio Angulo Solis.).

(3) A mi madre Gladys, por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor. Te amo mucha mamita.. A mi padre Samuel, por los ejemplos de perseverancia y constancia que lo caracterizan y que me ha infundado siempre, por el valor mostrado para salir adelante y por su amor.. A mi esposo José Antonio, quien me apoyó y alentó para continuar, cuando parecía que me iba a rendir, por siempre estar a mi lado y juntos lograr todos nuestros sueños.. A mis hijas Isabella y Mia Joaquina, sin ellas la fuerza de levantarme cada día para ser mejor persona no sería una realidad, gracias mis princesas por existir.. A mis Tíos Uriel Loayza Urquizo y mi tía Maryluz Luna Puma, quienes siempre estuvieron conmigo para cuidarme y me enseñaron el valor de la perseverancia para cumplir mis objetivos.. A mi hermano, por quererme tanto y así motivarme para ser cada día mejor persona, yo sé que serás un orgullo para mis padres y para mí.. A mis abuelitos Rómulo Luna Huarca y Teresa Puma Huayna, por quererme tanto y apoyarme siempre, esto también se los debo a ustedes.. Eres una persona muy importante en mi vida mamita Techi porque me enseñaste a tener siempre a Dios presente en mi vida.. (Grethel Madeleine Zuñiga Luna).

(4) AGRADECIMIENTOS A DIOS, quien nunca nos ha desamparado, por indicarnos el camino y permitirnos desarrollar el criterio para elegir siempre el rumbo más adecuado y enriquecedor, por hacernos saber que todo es posible.. A nuestra Alma Máter, LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA, por su formación, por los conocimientos, enseñanzas y valores impartidos a lo largo de nuestros estudios..

(5) RESUMEN. Un plan estratégico nos ayuda a expresar los objetivos empresariales que se desea alcanzar, a medio o largo plazo, y se detalla el modo en el que se va a conseguir. El objetivo del plan estratégico es diseñar la ruta que se va a seguir para alcanzar las metas y establecer la manera en que esas decisiones se transformen en acciones. La presente investigación tiene como objetivo determinar un plan estratégico para una mejora considerable para el policlínico plan Vida en cuanto a su atención y calidad de servicio que brinda a sus clientes. El trabajo de investigación ha sido dividido en cuatro capítulos. En cuanto al capítulo I, se plantea el problema de la investigación, la información del problema, la justificación y los objetivos del trabajo de la investigación, la metodología de la investigación y su delimitación gráfica y temporal. En el capítulo II, denominado marco teórico del estudio, se hace conocer el marco conceptual de las variables de investigación, las opiniones, definiciones y aportes de los principales autores e investigadores de los temas señalados. En el capítulo III, se presenta la situación actual de la empresa en estudio, organización de la empresa, análisis FODA, recursos, clientes y competidores. Por último, en el capítulo IV se da a conocer la propuesta de implementación del plan estratégico propuesto para el policlínico Plan Vida y sus resultados, y finalmente se entregan las conclusiones y recomendaciones. Para facilitar la comprensión de los resultados obtenidos del instrumento aplicado, se ha visto por conveniente acompañarlos con una serie de gráficos estadísticos que harán la interpretación más didáctica y entendible.. PALABRAS CLAVE: Plan Estratégico, organización, análisis FODA, clientes, competidores, objetivos..

(6) ABSTRAC. The main objective is to design a strategic plan in the company Plan Vida to improve the development of administrative processes and procedures to provide a quality service to customers in such a way that a high level of competitiveness in the local can be achieved. The scope of the descriptive research allowed the collection of data and information and through the procedure of surveys in a finite sample for employees, current customers, and potential clients, to design the SWOD and PEST analysis of Plan Vida. The results obtained are that the Company requires the implementation of a strategic plan to improve its organizational structure through adequate and formal planning of its activities. Finally, the conclusions and recommendations are delivered. To facilitate the understanding of the results obtained from the applied instrument, it has been considered convenient to accompany them with a series of statistical graphs that will make the interpretation more didactic and understandable.. KEYWORDS: Strategic plan, strategies, processes, organizational structure..

(7) INDICE 1.. MARCO METODOLOGICO .................................................................................................... 2 1.1.. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ....................................................................................... 2. 1.2.. INTERROGANTES DEL PROBLEMA............................................................................. 5. 1.2.1.. PROBLEMA GENERAL ........................................................................................... 5. 1.2.2.. PROBLEMAS ESPECÍFICOS ................................................................................... 5. 1.2.3.. ENUNCIADO DEL PROBLEMA .............................................................................. 6. 1.3.. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 6. 1.3.1.. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA ..................................................................................... 6. 1.3.2.. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA ................................................................................... 6. 1.4.. ENFOQUE ........................................................................................................................ 7. 1.5.. OBJETIVOS ...................................................................................................................... 7. 1.5.1.. OBJETIVO GENERAL .............................................................................................. 7. 1.5.2.. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................... 7. 1.6.. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 8. 1.6.1.. TIPO DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 8. 1.6.1.1.. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ............................................................................... 8. 1.6.1.2.. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 8. 1.6.2.. POBLACIÓN Y MUESTRA ...................................................................................... 8. 1.6.2.1.. POBLACIÓN ......................................................................................................... 8. 1.6.2.2.. MUESTRA............................................................................................................. 9. 1.7.. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 9. 1.7.1.. GEOGRÁFICA .......................................................................................................... 9. 1.7.2.. TEMPORAL .............................................................................................................. 9. CAPÍTULO 2 .................................................................................................................................. 11 2.. MARCO TEORICO ................................................................................................................ 11 2.1.. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 11. 2.1.1.. ANTECEDENTE INTERNACIONAL ..................................................................... 11. 2.1.2.1. RESUMEN DE TESIS DE ANTECEDENTE INTERNACIONAL .......................... 11. 2.1.2.. ANTECEDENTE NACIONAL ................................................................................ 12. 2.1.2.1. RESUMEN DE TESIS DE ANTECEDENTE NACIONAL ...................................... 12. 2.2.. BASE TEORICA ............................................................................................................. 13. 2.2.1.. CLINICA OCUPACIONAL ..................................................................................... 13. 2.2.2.. PLAN ESTRATÉGICO............................................................................................ 13.

(8) 2.2.3.. 3. 3.1.. ANÁLISIS DEL ENTORNO.................................................................................... 20. 2.2.3.1.. ANÁLISIS DEL SECTOR EXTERNO (PESTE) .................................................. 20. 2.2.3.2.. ANÁLISIS INTERNO (AMOFHIT) ..................................................................... 22. 2.2.3.3.. EL DIAMANTE DE MICHAEL PORTER ........................................................... 24. 2.2.4.. MATRIZ DOFA....................................................................................................... 28. 2.2.5.. ESTRATEGIA ......................................................................................................... 28. 2.2.6.. OBJETIVOS ............................................................................................................ 29. 2.2.7.. SALUD OCUPACIONAL........................................................................................ 29. 2.2.8.. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES ................................................. 29. 2.2.9.. EVALUACION DE DESEMPEÑO .......................................................................... 30. SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA EN ESTUDIO ..................................................... 34 LA EMPRESA .................................................................................................................... 34 3.1.1. INTRODUCCION ........................................................................................................ 34 3.1.2. DESCRIPCION DE LA EMPRESA............................................................................... 35 3.1.2.1. 3.1.3.. BREVE RESEÑA HISTÓRICA ........................................................................... 36 ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA ..................................................................... 36. 3.1.3.1.. MISIÓN. .............................................................................................................. 36. 3.1.3.2.. VISIÓN. ............................................................................................................... 36. 3.1.4.. ANÁLISIS FODA .................................................................................................... 36. 3.1.5.. LÍNEAS DE PRODUCCIÓN Y/O SERVICIOS ....................................................... 38. 3.1.6.. RECURSOS ............................................................................................................. 40. 3.1.6.1.. POTENCIAL HUMANO ..................................................................................... 40. 3.1.6.2.. MAQUINARIAS Y EQUIPOS ............................................................................. 41. 3.1.6.3.. RECURSOS FINANCIEROS ............................................................................... 41. 3.1.7.. . ESTRUCTURA ORGÁNICA FORMAL ................................................................ 41. 3.1.8.. SERVICIOS ............................................................................................................. 44. 3.1.9.. CLIENTES............................................................................................................... 44. 3.1.10.. COMPETIDORES ................................................................................................... 46. 4. PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DE UN PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DEL POLICLINICO PLAN VIDA S.A.C. ............................................................................................... 49 4.1.. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA......................................................................................... 49 4.1.1.. MATRÍZ CRUZADA – FODA ................................................................................ 49. 4.1.2.. ANÁLISIS INTERNO-EXTERNO (IE) ................................................................... 53. 4.1.2.1.. ANALISIS DE LA SITUACION EXTERNA (EFE) ............................................. 53.

(9) 4.2.. 4.1.2.2.. ANALISIS DE LA SITUACION INTERNA (EFI) ............................................... 56. 4.1.2.3.. MATRIZ INTERNA Y EXTERNA. ..................................................................... 59. 4.1.2.4.. MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO ............................................................. 60. 4.1.2.5.. ANÁLISIS DEL ENTORNO PESTE.................................................................... 62. 4.1.2.6.. ANÁLISIS AMOFHIT ......................................................................................... 67. 4.1.2.7.. MODELO DE DIAMANTE DE MICHAEL PORTER ......................................... 72. PLAN ESTRATÉGICO PROPUESTO ................................................................................ 74 4.2.1.. CONCEPTO DEL NEGOCIO .................................................................................. 74. 4.2.2.. PROPUESTA DE MISIÓN ...................................................................................... 75. 4.2.3.. PROPUESTA DE LA VISIÓN ................................................................................. 75. 4.2.4.. PROPUESTA DE LA POLÍTICA ............................................................................ 75. 4.2.5.. VALORES CORPORATIVOS PROPUESTOS ........................................................ 76. 4.2.6.. OBJETIVO CORPORATIVO DE LA EMPRESA.................................................... 77. 4.2.7.. OBJETIVO PROPUESTO:....................................................................................... 77. 4.2.7.1.. OBJETIVO 1: ....................................................................................................... 77. 4.2.7.2.. OBJETIVO 2: ....................................................................................................... 78. 4.2.7.3.. OBJETIVO 3: ....................................................................................................... 78. 4.2.7.4.. OBJETIVO 4: ....................................................................................................... 80. 4.2.8.. ORGANIGRAMA.................................................................................................... 81. 4.2.9.. MANUAL ORGANIZACIONAL DE FUNCIONES ................................................ 85. 4.2.10.. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ........................................................................ 112. 4.2.11.. POLÍTICAS DE INCENTIVOS, RECONOCIMIENTOS Y SANCIONES. ............ 117. 4.2.12.. POLÍTICAS SALARIALES ................................................................................... 119. 4.2.13.. PRODUCTO: ......................................................................................................... 119. 4.2.14.. PLAZA .................................................................................................................. 122. 4.2.15.. PROMOCIÓN........................................................................................................ 123. 4.2.16.. PERSONAL: .......................................................................................................... 126. 4.2.17.. EVIDENCIA FÍSICA: ............................................................................................ 128. RESULTADOS ............................................................................................................................. 131 CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 133 RECOMENDACIONES................................................................................................................ 136 BIBLIOGRAFIA........................................................................................................................... 137 SITIOS WEB ................................................................................................................................ 138 ANEXOS ...................................................................................................................................... 139.

(10) ANEXO 1: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO – JEFE ................................................................ 139 ANEXO 2: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO – PARES ............................................................. 142 ANEXO 3: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO – AUTOEVALUACION ..................................... 145 ANEXO 4: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO – SUBORDINADOS ........................................... 148 ANEXO 5: INDICADORES ......................................................................................................... 151 ANEXO 6: DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL .......................... 153 ANEXO 7: SPEECH DE VENTAS DE EXAMENES MEDICOS OCUPACIONALES DEL POLICLINICO PLAN VIDA S.A.C. ............................................................................................. 154.

(11) CAPITULO I MARCO METODOLOGICO. 1.

(12) 1.. MARCO METODOLOGICO. 1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA. El Perú se encuentra en un constante crecimiento tecnológico e industrial, lo cual ha hecho que aumente considerablemente el contacto de seres humanos con máquinas, trayendo como consecuencias el aumento de enfermedades y accidentes en el trabajo. Estos acontecimientos básicamente suceden por el desconocimiento y la falta de evaluación de los riesgos a los que están sometidos los trabajadores. Muchas veces se ha visto o escuchado noticias de personas que perdieron la vida o parte de su cuerpo en alguna maquinaria, que fueron afectadas por gases altamente tóxicos o que tuvieron un accidente mientras realizaban trabajos de campo. Se debe tener en cuenta que la única forma de evitar los accidentes laborales es actuando sobre ellos, en ese sentido es indispensable conocer los motivos por los que ocurren los accidentes o enfermedades laborales.. Entre otras razones, la salud a partir de ahora, no será entendida solamente como la excepción de estados y la sensación de bienestar, sino cada vez más dependiente de la funcionalidad del ser humano y de la percepción que sobre él tenga una organización social y productiva de la obtención de resultados.. En el Perú, el registro de enfermedades profesionales es aún incompleto, parcial y con el sesgo del sub-registro, tal como lo evidencia la información disponible por la autoridad de trabajo y las autoridades sectoriales. Por esta razón la aplicación de herramientas en epidemiologia ocupacional no se puede aún estimar ni la mortalidad ni la morbilidad, por lo que aún no se demostraría la necesidad de contar con estrategias nacionales de prevención de enfermedades profesionales, explicando asimismo por qué la mayor parte de los casos registrados de enfermedad profesional, culminan en reclamaciones legales por parte de los trabajadores, los cuales realizan sendos juicios por la vía civil a sus empleadores.. Es conocido, sin embargo, que en varios sectores industriales de alta dinamicidad, como es el caso de la minería ocurren altas tasas de accidentabilidad, esperando la ocurrencia de una alta prevalencia de enfermedad profesional, sin embargo, esto último no es notorio por 2.

(13) algunas consideraciones que es importante de remarcar. La primera de ellas se refiere a que en estos sectores económicos, la salud ocupacional crece y se desarrolla a reflejo del importante espacio de la seguridad, es decir de la prevención de accidentes de trabajo en lo que a medidas específicas visibles en el lugar de trabajo se refiere. En segundo lugar, desde las necesidades del cumplimiento con los aspectos normativos, se realizan en estos sectores los exámenes médicos ocupacionales con base al trámite pre ocupacional, periódico o de ingreso. Es también creciente que los cambios o rotaciones de puestos de trabajo presione sobre la realización de los exámenes en los trabajadores. Sin embargo y en tercer lugar, la permanencia de los trabajadores en estos sectores muchos de ellos de alto riesgo laboral como es conocido, es menor, como ocurre en el caso de la minería y por lo mismo los tiempos de latencia para la aparición del periodo clínico de las enfermedades profesionales podría no expresarse.. Por lo que la ley 29783 exige el examen médico al trabajador según el puesto de trabajo que desempeña, que solo se puede realizar en las clínicas acreditadas por Digesa.. En cuanto a la escasa información brindada al cliente se refiere a que se realizan perfiles medico solo por cumplir la norma y no los necesarios según el puesto del trabajador, bajando así el costo del examen médico ocupacional, favoreciendo a la empresa contratante, sin prever las consecuencias que pueda conllevar a un futuro.. En los últimos años ha aumentado la demanda en la inversión del rubro de servicios medico ocupacionales, generando una competitividad de precios y dejando de lado la calidad del servicio a brindar.. Una empresa podrá calificarse como óptima si posee un buen planeamiento estratégico cuando cambia los recursos de campos de baja productividad y rendimiento a niveles de más productividad y rendimiento, tanto es el riesgo, y quizás algunas veces sin éxito. Y no siempre existe este riesgo porque la sistematización bien dirigida se basará en la innovación por objetivos.. 3.

(14) Para gestionar positivamente y con eficacia los procesos de adaptación y transformación de un planteamiento estratégico, los responsables de la empresa deben alcanzar altos niveles de eficiencia en sus cualidades de gestión, en su capacidad para tomar decisiones, en sus niveles de productividad y en su eficiencia personal, el planeamiento estratégico y la gestión empresarial debe estar fusionados ya que los cambios son cada vez más numerosos en un mundo globalizado (Martínez, 2003).. En la actualidad, ninguna empresa evade a este proceso de planeamiento estratégico, ni siquiera las empresas más sólidas y representativas en cualquier sector de la sociedad. Los cambios se producen cada vez con más velocidad.. Por tanto, los dueños y representantes legales deben asumir el control de los cambios que se producirán en sus empresas y realizar un buen planeamiento estratégico. No se trata de reaccionar lentamente a los cambios del entorno, sino de actuar de forma proactiva que les permita controlar, liderar e incluso provocar los cambios.. La planeación estratégica se ha convertido en la herramienta esencial de la administración de negocios que permite implementar mecanismos concretos para optimizar la gestión de las compañías, mejorando sus resultados.. En la actualidad las compañías se enfrentan a un mercado cada vez más competitivo, en donde no tener una visión a futuro de lo que se quiere lograr podría ser un obstáculo para alcanzar el éxito. Además de ser altamente competitivo el mercado también se encuentra cambiando continuamente, las empresas se ven en la necesidad de tomar decisiones que les permitan adaptarse a dichos cambios y desarrollar a su vez la capacidad de competir en el mercado. De igual forma las compañías que pretendan dominar el mercado deben distinguirse de otras, aprovechando sus fortalezas internas y buscando la mejor manera de sobrellevar sus debilidades.. Esta investigación nace por la necesidad de plantear un esquema de reorientación administrativa en la empresa PLAN VIDA S.A.C. que actualmente opera en la ciudad de Arequipa. Esto se logrará mediante la implementación de un plan estratégico, que le permita posicionarse como una empresa líder en el mercado, destacándose de las demás, aprovechando sus ventajas competitivas. 4.

(15) Es necesario que toda empresa conozca su norte, saber qué es lo que quiere conseguir, y que toda la empresa este comprometida con este, para lograr conseguirlo. El objetivo es mejorar los resultados de la compañía, tanto monetarios como de gestión, reorganizando los procesos inmersos en el área operativa, administración, recursos humanos, entre otros. Para ello se efectuará un diagnóstico en cada área de la empresa y del contexto exterior, con el fin de identificar la problemática existente, de forma que se planteen los objetivos de mejoramiento, las posibles estrategias a implementar, y mecanismos de control que aseguren su ejecución.. Aquellas empresas que se fijan objetivos estratégicos y mantienen una buena planificación a largo plazo tienen una mayor posibilidad de lograr un desarrollo óptimo en un mercado cambiante. Determinar dónde estará la organización en los próximos es unas de las ventajas que ofrece la planificación estratégica, además de identificar los recursos que serán necesarios para lograr los objetivos estratégicos fijados y permitirle a la organización prepararse para los posibles problemas que pudieran presentarse.. 1.2. INTERROGANTES DEL PROBLEMA. 1.2.1. PROBLEMA GENERAL ¿Se puede elaborar una propuesta específica para la planeación estratégica que permita el alineamiento de la organización para contribuir a mejorar la gestión y el desarrollo de la empresa Plan Vida S.A.C.?. 1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS.  ¿Mediante una propuesta específica en la planeación estratégica se podrá identificar las debilidades en el funcionamiento de la empresa PLAN VIDA S.A.C. con respecto a la evolución organizacional, donde los puntos clave son la productividad y la calidad de servicio?. 5.

(16) . ¿Con un replanteamiento de la visión, misión y los valores del servicio en conjunto con el personal de la empresa se podrá definir a futuro un marco de referencia en el desarrollo de la actividad y a la vez el futuro de la empresa??.  ¿Fijando las estrategias de los objetivos y actividades, se podrá utilizar correctamente los recursos de la empresa, optimizando los procesos y valiéndose del ambiente externo para lograr ventajas considerables frente a la competencia? 1.2.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA . ¿Cuál debe ser el plan estratégico para el Policlinico “Plan Vida S.A.C.” para el período 2016 – 2020?. 1.3. JUSTIFICACIÓN. 1.3.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA Esta investigación permitirá el desarrollo de la empresa en mención consolidando su posicionamiento y otorgando una nueva visión. De este modo, se crearán mejoras económicas sustanciales y reconocimiento de la marca. Sabemos que en el mundo competitivo en el que nos desenvolvemos la incorporación de nuevos conocimientos y estrategias para alcanzar mayor productividad son las herramientas con las que contamos para poder subsistir en el mercado. 1.3.2. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA Nuestro plan permitirá la aplicación de los conocimientos adquiridos durante nuestros estudios universitarios, plasmados en un ámbito real, generando una propuesta de cambio para la empresa objeto de nuestro estudio.. 6.

(17) Aplicar la planificación estratégica permitirá a Policlínico Plan Vida S.A.C., utilizar de manera objetiva la asignación eficiente de recursos de manera que facilite la gestión operativa y tenga una mejora continua, de manera que se adapte a sus necesidades para una adecuada toma de decisiones. 1.4. ENFOQUE. La Administración Estratégica como proceso, invita al cambio de todos los actores sociales, para ser mejores y abordar objetivos para la construcción del bien común. La Administración Estratégica como instrumento de desarrollo, se convierte en el punto de partida para empezar a unir esfuerzos y construir un caserío más competitivo y sostenible para el desarrollo integral y el mejoramiento de las capacidades humanas. Por lo anterior podemos decir que este tema se enfoca en analizar los entornos, dicho análisis es un proceso de verificación del entorno organizacional para identificar las oportunidades y los riesgos actuales y futuros que pueden llegar a influir en la capacidad de las empresas para alcanzar sus metas. 1.5. OBJETIVOS. 1.5.1. OBJETIVO GENERAL. Elaborar una propuesta para la planeación estratégica de la empresa PLAN VIDA SAC permitiendo el alineamiento de la organización y contribuyendo a mejorar la gestión y desarrollo. 1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. a) Identificar las debilidades en el funcionamiento de la empresa PLAN VIDA SAC con respecto a la evolución organizacional, donde los puntos clave son la productividad y la calidad del servicio 7.

(18) b) Replantear de una manera conjunta con el personal de la empresa la visión, misión y los valores del servicio, para así permitir a futuro definir un marco de referencia en el desarrollo de la actividad y a la vez el futuro de la empresa.. c) Fijar las estrategias de los objetivos y actividades, para así poder utilizar correctamente los recursos de la empresa, optimizando los procesos y valiéndose del ambiente externo para lograr ventajas considerables frente a la competencia. 1.6. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Para el presente trabajo se utilizará el método inductivo, ya que se observará y analizará los problemas dentro de la empresa estudiada, para poder así entender mejor la situación actual y da una solución al problema general. Esto supone que habrá una fase de observación, clasificación y análisis de los hechos, para poder finalmente dar una hipótesis que brinde una solución al problema (Hernández,2014). 1.6.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN. 1.6.1.1. NIVEL DE INVESTIGACIÓN. El proceso investigativo es de nivel Descriptivo. 1.6.1.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN. La presente investigación es Cuantitativo por que analiza, describe y compara.. 1.6.2. POBLACIÓN Y MUESTRA 1.6.2.1. POBLACIÓN. Para el siguiente trabajo se toma como población a los 15 trabajadores que participan en la empresa Policlínico Plan Vida S.A.C.. 8.

(19) 1.6.2.2. MUESTRA. Para el estudio de campo, se ha tomado como universo a la totalidad de trabajadores que participan en la empresa Policlínico Plan Vida S.A.C. 1.7. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN. 1.7.1. GEOGRÁFICA Se realizará en la empresa Policlínico Plan Vida S.A.C., en la región de Arequipa, provincia de Arequipa, distrito de Arequipa.. 1.7.2. TEMPORAL Comprende el periodo 2016. 9.

(20) CAPITULO II MARCO TEORICO. 10.

(21) CAPÍTULO 2 2.. MARCO TEORICO Procedemos presentando de forma estructurada el marco teórico para la propuesta del plan estratégico de la empresa PLAN VIDA SAC. 2.1.. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 2.1.1. ANTECEDENTE INTERNACIONAL En el 2009, Claudia Devia Alvarado y Angelica María Villarraga Valencia, en su trabajo de investigación titulado: PROPUESTA PARA LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LA EMPRESA ALIADOS SALUD OCUPACIONAL LTDA., de la Universidad de La Salle, Facultad de Administración de Empresas- Ciudad de Bogotá- Colombia. 2.1.2.1 RESUMEN DE TESIS DE ANTECEDENTE INTERNACIONAL. La planeación estratégica se ha convertido en la herramienta esencial de la administración de negocios que permite implementar mecanismos concretos para optimizar la gestión de las compañías, mejorando sus resultados. Esta investigación nace por la necesidad de plantear un esquema de reorientación administrativa en la empresa Aliados Salud Ocupacional Ltda., sociedad familiar que actualmente opera en Bogotá. Esto se logrará mediante la implementación de un plan estratégico que involucre cada una de sus áreas. Una de las principales ventajas del proceso es el contacto directo que se tiene con la empresa, ya que el grupo investigador se encuentra vinculado laboralmente a ella. El objetivo es mejorar los resultados de la compañía, tanto monetarios como de gestión, reorganizando los procesos inmersos en el área operativa, administración financiera, comercial, recursos humanos, entre otros. Para ello se efectuará un diagnóstico en cada área de la empresa y del contexto exterior, con el fin de identificar la problemática existente, de forma que se planteen los objetivos de mejoramiento, las posibles estrategias a implementar, diseño de políticas y mecanismos de control que aseguren su ejecución.. 11.

(22) El trabajo tiene un amplio espectro para la aplicación de conceptos y criterios de administración de empresas, que lo hacen atractivo. Se trata de un caso de implementación de conceptos en una empresa real. Cuya utilidad será tanto para los investigadores como para la empresa.. 2.1.2. ANTECEDENTE NACIONAL En el año 2015, Mónica Mabel Granda Casalino, Anibal Meza Povis, Edwin Serruto Medina y Mitchell Alfredo Velasquez Cuellar, en su trabajo de investigación: PLAN ESTRATEGICO EMPRESARIAL DEL POLICLINICO DIVINO NIÑO E.I.R.L., de la Pontificia Universidad Católica del Perú.. 2.1.2.1 RESUMEN DE TESIS DE ANTECEDENTE NACIONAL El presente es el plan estratégico de la empresa Policlínico Divino Niño E.I.R.L. que opera en el sector de la salud ocupacional en la región sur del Perú con sede principal en la ciudad de Arequipa. Sus principales clientes son empresas del sector minero y empresas conexas, y su principal producto son los exámenes médicos ocupacionales. Se ha establecido como visión: “Al 2020, el Policlínico Divino Niño E.I.R.L será la empresa líder en servicios de salud ocupacional en la región sur del Perú”. El análisis interno de la empresa revela que su posición financiera se ha debilitado en el 2014 debido a que ha ejecutado una expansión de su capacidad sin que esto se haya reflejado en un incremento correspondiente en las ventas y por ende en sus ganancias. Esto ha afectado negativamente su rentabilidad y flujo de caja. Por otro lado, existen fortalezas que tiene la empresa como el prestigio que ha ganado en sus años de operación y la modernidad de sus equipos e instalaciones y oportunidades tales como la creciente fiscalización en todos los sectores para el cumplimiento de la ley de la seguridad y salud en el trabajo, lo cual crea un potencial mercado (diferente al minero) que requiere de servicios de salud ocupacional. Esto se ha materializado en el establecimiento de tres objetivos de largo plazo que apuntan a incrementar la rentabilidad, incrementar la generación de flujo de caja e incrementar las ventas. Por otro lado, las estrategias que articulan estos objetivos de largo plazo plantean tener presencia en los nuevos proyectos mineros de la región sur, reducir los costos, diversificar la 12.

(23) cartera de clientes fuera de la minería y adicionar nuevos servicios a los clientes que actualmente ya han contratado el servicio de exámenes ocupacionales. Los objetivos de largo plazo han sido complementados con objetivos de corto plazo y se han establecido en las cuatro perspectivas del tablero de control balanceado y finalmente se ha resumido todo en un plan estratégico integral que podrá ser comunicado a todos los miembros de la empresa y por la gerencia cuando se requiera.. 2.2.. BASE TEORICA 2.2.1. CLINICA OCUPACIONAL. Una clínica ocupacional es aquella dedicada exclusivamente a brindar servicios en salud ocupacional para poner en conocimiento el estado de salud y/o aptitud del trabajador, así como también la detección de patologías relacionadas a las funciones que desempeñan en su puesto laboral. Asimismo, un adecuado Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional permite evitar la aparición de enfermedades ocupacionales y disminuir los índices e accidentabilidad, facilitando así un desempeño laboral óptimo a la vez que garantiza la salud y el bienestar de los trabajadores. Las enfermedades profesionales casi siempre presentan una relación de causa-efecto con el ejercicio de la profesión u oficio, y constituyen un cuadro clínico más o menos constante y característico, directamente atribuido al trabajo en sí o a las diversas sustancias con las cuales el obrero se pone en contacto durante su ejecución. 2.2.2. PLAN ESTRATÉGICO Planificación Estratégica es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, es un proceso sistemático, que da sentido de. dirección y continuidad a las. actividades diarias de una organización, permitiéndole visualizar el futuro e identificando los recursos, principios y valores requeridos para transitar desde el presente hacia el futuro, siguiendo para ello una serie de pasos y estrategias que puedan definir los objetivos a largo plazo, identificando metas y objetivos cuantitativos, desarrollando estrategias para alcanzar dichos objetivos y localizando recursos para llevar a cabo dichas estrategias. (Chiavenato, Idalberto. (2000) Introducción. a la Teoría General de la Administración).. 13.

(24) En cuanto a proceso constituye un conjunto de acciones que comprometen al personal de una Entidad en la búsqueda de claridades respecto a las estrategias a adoptar para llegar a la Visión de la Organización, teniendo en cuenta el potencial institucional actual y futuro…En cuanto a instrumento, constituye un marco conceptual que orienta a gestión institucional con el objeto de llegar a realizar la Visión (Imagen Futura) de la Entidad, el cual se plasma en el Plan Estratégico Institucional. Perú, (Ministerio de Economia y Finanzas. Instructivo para la Formulación del Plan Estrategico Institucional de los Pliegos Presupuerstario del Sector Público. Resolucion Directorial N° 009-2000-ef-76.01. Separata, Lima 2000, pag.4).. Es el proceso en el cual se desarrolla y mantienen una relación viable entre los objetivos y recursos de la organización y las oportunidades cambiantes del mercado. Es la fórmula para alcanzar el éxito en el mundo de los negocios, es el plan para lograr el mejor rendimiento de los recursos, la selección de la base de negocios en que participan y el esquema para obtener una posición favorable en el mercado. Es la estructura para establecer relaciones con el siempre cambiante mundo exterior. (Arellano Rolando, (2000) Marketing, Enfoque América Latina). Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. (www.mitecnologico.com/iem/Main/TipoDePlanes) “Consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.” (Steiner, George A., Planeación Estratégica lo que todo Director debe saber. Continental, S.A. de C.V. 32ª Edición , México 2005). Características Exige y contempla el exterior de la organización para prevenir amenazas y aprovechar oportunidades 1) Presume observar el interior de la organización para contemplar debilidades y puntos fuertes. 14.

(25) 2) Tiende a ser una responsabilidad de la alta gerencia, pero refleja una mentalidad que es útil en todos los niveles. . PROCESO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA. Los administradores siguen esencialmente los mismos pasos en cualquier tipo de planeación. Puesto que, por lo general los planes secundarios son más sencillos, algunos de los pasos se realizarán con más facilidad, los pasos prácticos se enumeran a continuación (ROBBINS, COULTER. (1998) Administración) Se sabe que existen un conjunto de pasos para seguir un proceso de planeación, los cuales son muy utilizados por los administradores.. Paso 1: Análisis de la Situación Es también llamada “premisas de planeación” ya que se tiene que analizar datos pasados, presentes y futuros que nos proporciona información importante para una buena planeación. Es importante tener un conocimiento previo de la situación actual para saber que oportunidades futuras tenemos y saber aprovecharlas, también poder saber dónde se encuentra de acuerdo a sus fortalezas y debilidades. Aplicando esto podemos saber cual es el principal problema y también saber que se espera ganar. En el análisis de la situación es común que las empresas realicen una evaluación FODA, ya que esto nos permitirá saber más porque es como si se tomara una “radiografía” de una situación puntual de lo particular que se esté estudiando. Las variables analizadas y lo que ellas representan en la matriz son particulares de ese momento. Luego de analizarlas, se deberán tomar decisiones estratégicas para mejorar la situación actual en el futuro.. Paso 2: Determinación de la Misión Según el profesor Rafael Muñiz González, autor del libro “Marketing en el siglo XXI”, la misión define la razón de ser de la empresa, condiciona sus actividades presentes y futuras, proporciona unidad, sentido de dirección y guía en la toma de decisiones estratégicas”. (Rafael Muñiz González - Marketing en el siglo XXI - 2008). Actualmente toda empresa debe contar con una misión para lograr objetivos de suma importancia.. 15.

(26) La misión es el principal motivo o razón de existencia de una organización, definida en forma precisa y con carácter factible. Es el camino a través del cual los líderes de la empresa u organización harán realidad la gran visión.. Paso 3: Determinación de la Visión La visión es la declaración (en tiempo presente) de dónde quiere estar y qué quiere ser la organización y/o empresa en el futuro proyectándose a 5 ó 10 años aproximadamente ante los ojos de sus clientes, empleados, propietarios, accionistas, y competidores. Une, en la organización, el presente y el futuro.. La visión básicamente es: . Breve. . Fácil de captar y recordar. . Inspira y plantea retos para su logro. . Creíble y consistente con los valores estratégicos y la misión. . Sirve como punto de consenso de todas las personas importantes. . Muestra la esencia de lo que debe llegar a ser una compañía. . Permite la flexibilidad y la creatividad en su ejecución. Paso 4: Formulación de Objetivos Los objetivos describen los resultados que la organización desea alcanzar en un determinado período. Para llevar esto a cabo es necesario analizar los resultados del análisis externo e interno de la organización, y las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades resultantes. Asimismo, es posible especificar objetivos por áreas de acción de la organización. Para que los objetivos sean alcanzables y valga la pena el esfuerzo, deben reunir los siguientes requisitos: . Claros y específicos. . Formularse por escrito. . Ambiciosos pero realistas. . Congruentes entre si. . Realizarse en determinado periodo. 16.

(27) La formulación de los objetivos implica comprender la misión de la organización y después establecer objetivos que la traduzcan a términos concretos. Dado que los objetivos seleccionados se llevarán gran cantidad de los recursos de la organización y gobernarán muchas de sus actividades.. Paso 5: Generación de Estrategias “Las estrategias son planes de acción y distribución de recursos diseñados para alcanzar las metas de la organización” (Thomas Bateman y Snell. Administración un nuevo panorama competitivo. McGraw Hill, 6ª Edición, México 2005.). Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de los objetivos de la organización y de cada unidad de trabajo.. Por consiguiente, las metas estratégicas deberán tener las siguientes características:. · Razonables: factibles de ser cumplidas teniendo en cuenta las oportunidades y fortaleza de la entidad. · Motivadoras: Deben exigir un grado de compromiso para alcanzarlas.. ·. Claras: Deben encontrarse claramente determinadas a fin de evitar confusión en los resultados esperados.. ·. Controlables: Deben ser susceptibles de ser medidas en base a resultados obtenidos por la aplicación de indicadores de desempeño estratégico.. La estrategia, por tanto, es un pensamiento coherente, profundo, concreto y operativo, que guía constantemente la acción de los directivos y de lo que estos conducen sobre la acción y el ser del futuro, hasta donde se alcance ver con realismo. Una vez formulado el objetivo, es necesario definir la forma de llegar a él. Es decir, hay que establecer las alternativas estratégicas. Se establecen alternativas estratégicas por que suele haber más de una manera de cumplir con los objetivos organizacionales. No hay sino varias maneras de cumplir el objetivo.. 17.

(28) Paso 6: Implantación de las Estrategias Una cosa es desarrollar estrategias claras y significativas. Y otra de gran importancia es implementarlas con eficiencia. A fin de que la planeación Estratégica tenga éxito, se deben dar ciertos pasos para implementarlas, las cuales consisten en las siguientes recomendaciones que los gerentes deberán considerar cuando quieran hacer que sus estrategias funcionen.. a) Comunicación de las Estrategias a Todos los Gerentes que toman Decisiones Claves. No tiene mucho sentido formular estrategias significativas a no ser que se comuniquen a todos aquellos gerentes que estén en la posición de tomar decisiones sobre programas y planes diseñados para implantarlos. Nada ha sido comunicado a no ser de que este claro para el receptor. Las estrategias pueden ser claras para los miembros del comité ejecutivo y el presidente general que participa en el desarrollo de las mismas. Las estrategias deberán estar por escrito, los altos ejecutivos y sus subordinados deben estar seguros de que todas las personas que participan en la ejecución de las estrategias las comprendan.. b) Los Planes de Acción Contribuyen y Reflejan Objetivos y Estrategias Personales. Los planes de acción, son programas de decisiones tácticas y operacionales, mayores o menores, que ocurren en varias partes de la organización. Si no refleja los objetivos y las estrategias que se desean, los resultados serán vagos o intenciones inútiles. Si no se tiene cuidado en esta área, no es probable que la planeación estratégica tenga un impacto a fondo. Hay varias formas de asegurarse de que los planes de acción contribuyan a las metas principales. Si cada gerente comprende las estrategias, todos pueden sin lugar a dudas revisar las recomendaciones de los asesores staff y los subordinados de línea para verificar que aporten algo y sean consistentes. Podría ser una buena idea que las decisiones principales sean evaluadas por un comité pequeño y apropiado.. c) Revisión Periódica de las Estrategias Hasta las estrategias cuidadosamente desarrolladas pueden dejar de ser adecuadas si las condiciones cambian. Por lo tanto, deberán revisarse de vez en cuando, al menos una vez al año para las estrategias principales. (KOONTZ Harold / WEIHRICH Heinz, Administración, una Perspectiva Global.). 18.

(29) Instrumentos La administración estratégica contiene aspectos que hacen de ella un instrumento útil e importante para alcanzar los grandes objetivos empresariales (supervivencia, crecimiento y rentabilidad) y al mismo tiempo la diferencia de los demás enfoques, entre dichos aspectos se encuentran los siguientes:. a) Ser consciente de que las empresas se enfrentan a una amenaza común, que es el cambio constante y acelerado del medio ambiente y las necesidades de proveerlo con anticipación, permite a la empresa estar capacitada para influir en su medio en vez de reaccionar ante él, ejerciendo de este modo algún control sobre su destino. Por consiguiente, la organización, para aprovechar las oportunidades y planes que le brinda el medio ambiente, minimizando de este modo las amenazas externas, aprovechando las fortalezas y venciendo las debilidades. b) Mayor conciencia de las amenazas ambientales, mayor comprensión de las estrategias de los competidores, mayor productividad del personal, menor resistencia al cambio y una visión clara de la relación desempeño, recompensa. c) Establecimiento de nexos, entre la empresa y su medio ambiente, asegurando con esto la formulación de estrategias consistentes con su entorno. d) Dar una base objetiva para la asignación de recursos y la reducción de conflictos internos, se tiene con ella a evitar el aumento de los egresos innecesarios y aún de las quiebras. e) Alcanzar una efectiva comunicación y coordinación tanto a nivel interno como externo. Para que la empresa funcione mejor, no se limitará a vivir en el presente y reaccionar ante los cambios, sino que debe anticiparse a ellos con el fin de poderlos afrontar. 19.

(30) 2.2.3. ANÁLISIS DEL ENTORNO Los acontecimientos y tendencias del exterior tienen un gran impacto en los sectores y organizaciones del mundo. 2.2.3.1. ANÁLISIS DEL SECTOR EXTERNO (PESTE). La evaluación externa revela oportunidades y amenazas clave, el propósito de esta evaluación es dotar a los gerentes de información clave para la toma de decisiones. El análisis PESTE es una manera de evaluar a los factores externos con un enfoque integral y sistemático. I.. Fueras Políticas, gubernamentales y legales (P). Son las determinantes de las reglas formales e informales bajo las cuales debe operar la organización. Estas fuerzas se encuentran asociadas a los procesos de poder alrededor de la organización, a los acuerdos relacionados con el propósito de la organización, así como a la pugna de intereses entre los agentes involucrados. Algunas de las variables más importantes dentro de este punto son:  Estabilidad política  Regulaciones gubernamentales  Informalidad  Relaciones con organismos públicos  Política de subsidios. II.. Fuerzas económicas y financieras (E). Está conformado por aquellas fuerzas que determinan las tendencias macroeconómicas, las condiciones de financiamiento, y las decisiones de inversión. Son de incidencia directa en el poder adquisitivo de los clientes de la organización. Algunas de las variables más importantes dentro de éste punto son:. 20.

(31)  Evolución del PBI.  Inflación.  Costo de la mano de obra.  Nivel de informalidad de la economía.  Comportamiento de la demanda de bienes y servicios. III.. Fuerzas sociales, culturales y demográficas (S). Involucra creencias, valores, actitudes, opciones, y estilos de vida desarrollados a partir de las condiciones sociales, culturales, demográficas y religiosas que existen en el entorno de la organización. Algunas de las variables más importantes dentro de éste punto son:  Tasa de crecimiento poblacional.  Cultura e idiosincrasia.  Valores y ética.  Responsabilidad social.  Actitud hacia la globalización. IV.. Fuerzas tecnológicas y científicas (T). Su principal característica es la velocidad de cambio, pues hay una innovación científica permanente. Su impacto es amplio pues por su rápido cambio modifican constantemente y vuelvas muchas otras obsoletas. Algunas de las variables más importantes dentro de éste punto son:  Inversión en investigación y desarrollo.  Uso de las tecnologías de información.  Uso de internet.  Avances en la ciencia de los materiales.  Desarrollo de las comunicaciones. 21.

(32) V.. Fuerzas ecológicas y ambientales (E). Ha aumentado en la última década, estas fuerzas son impulsadas por instituciones que luchan por preservar el equilibrio del ecosistema del planeta. El grado de impacto ambiental afecta a las decisiones de las empresas. Algunas de las variables más importantes dentro de éste punto son:  Protección del medio ambiente  Cultura de reciclaje.  Preservación de recursos naturales no renovables.  Amenaza de desastres naturales.  Presencia de movimientos ambientalistas 2.2.3.2. ANÁLISIS INTERNO (AMOFHIT) El análisis interno se realiza para identificar cuáles son las fortalezas y debilidades de un negocio o un sector y así lograr sustentar sus decisiones estratégicas futuras. El rol fundamental de los recursos en una organización es crear valor. Este valor se define en términos simples como la diferencia entre el valor de mercado y el costo de la organización. Para ello, se tiene como herramientas el análisis de las áreas funcionales que integran el ciclo operativo de la organización. Este análisis interno permitirá mostrar la actual situación de la empresa PLAN VIDA SAC basado en el análisis de siete áreas funcionales, las cuales son:. I.. Administración y gerencia (A): La gerencia es la encargada de planear y controlar los aspectos operacionales y estratégicos, así como de definir el rumbo y las estrategias de la organización.. II.. Marketing y ventas (M): El área de marketing y ventas va a jugar un rol protagónico. Marketing va a tener que ver cómo generar más demanda, y por otro lado, ver cómo retiene a sus clientes más importantes. Entre tanto, ventas tendrá que desarrollar un rol donde no solo se preocupe por vender sino por ver cómo obtiene información para saber cómo alcanzar las metas propuestas.. 22.

(33) III.. Operaciones y logística (O): En su conjunto estudia la previsión, organización y control de las actividades relacionadas con un óptimo flujo de los recursos materiales y la información relacionada con dichos recursos, sean estas materias primas, productos en proceso, productos semi-elaborados y/o productos terminados, vistos desde sus orígenes o fuentes de abastecimiento, a través de los centros de transformación y de estos al cliente final, mediante la distribución.. IV.. Finanzas y contabilidad (F): Área funcional que determina las fuerzas y debilidades financieras de la organización para luego formular debidamente estrategias. La liquidez de una empresa, su apalancamiento, capital de trabajo, rentabilidad, aprovechamiento de activos, flujo de efectivo y el capital contable pueden impedir que algunas estrategias sean alternativas factibles. Los factores financieros suelen alterar las estrategias existentes y cambiar los planes para su implantación. El departamento de contabilidad y finanzas provee al administrador informes financieros, informes de flujo de efectivo, proyecciones y datos estadísticos necesarios para la toma de decisiones que garanticen la solidez financiera del Sistema. V.. Recursos humanos (H): En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida como departamento de personal o de recursos humanos. Esta área se encarga de organizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los trabajadores de una empresa.. VI.. Sistemas de información y comunicaciones (I): Es el área responsable de la organización general de los sistemas automatizados de información, de la planificación, gestión de la red empresarial y del soporte técnico y material para el desarrollo de aplicaciones.. VII.. Tecnología, investigación y desarrollo (T): Área de investigación y desarrollo que orienta sus esfuerzos a la investigación tecnológica e invención científica y comprende toda clase de mejoras y descubrimientos a nivel de equipos, materiales, procesos, productos, entre otros.. 23.

(34) 2.2.3.3. EL DIAMANTE DE MICHAEL PORTER El diamante de Michael Porter es un sistema mutuamente auto reforzante, ya que el efecto de un determinante depende del estado de los otros. El diamante es un sistema en el que el papel de sus componentes puede contemplarse por separado, porque como se mencionó anteriormente se encuentran todos interrelacionados entre sí, y el desarrollo o actuación de uno siempre va a beneficiar o a afectar a los otros. El marco en el que se gestan las ventajas competitivas consta de cuatro atributos: Condiciones de los factores: Condiciones de la demanda: Empresas relacionadas horizontal y verticalmente y la Estructura y rivalidad de las industrias. Todos estos atributos conforman un sistema, al cual Porter denominó "Diamante". Dos variables auxiliares complementan el marco del análisis: el gobierno y los hechos fortuitos o causales.. Figura: Diamante de Michael Porter. Fuente: Michael Porter. La Ventaja Competitiva de las Naciones.. 24.

(35) 1) Primer Determinante. - Condiciones de los factores productivos Porter define a los factores de producción, como a los insumos necesarios para competir en cualquier sector, tales como mano de obra, tierra cultivable, recursos naturales, capital e infraestructura. 2) Segundo Determinante. - Condiciones de la demanda interior El segundo determinante genérico de la ventaja competitiva nacional en un sector son las condiciones de la demanda interior para el producto o el servicio del sector. Tres atributos genéricos de la demanda interior son especialmente significativos: . La composición de la demanda interior (o naturaleza de las necesidades del comprador).. . La magnitud y pautas del crecimiento de la demanda interior, y,. . Los mecanismos mediante los cuales se trasmiten a los mercados extranjeros las preferencias domésticas de una nación. 3) Tercer Determinante. - Sectores conexos y de apoyo. El tercer determinante genérico de la ventaja competitiva nacional en un sector es la presencia en la nación de sectores proveedores o sectores conexos que sean internacionalmente competitivos. La ventaja competitiva en algunos sectores proveedores confiere ventajas potenciales a las empresas de muchos sectores de una nación, porque producen insumos que se emplean mucho y que tienen una gran importancia para la innovación o la internacionalización. 4) Cuarto Determinante. - Estrategia, estructura y rivalidad de la empresa El cuarto determinante genérico de la ventaja competitiva nacional en un sector, es el contexto en que se crean, organizan y gestionan las empresas, así como la naturaleza de la rivalidad a nivel nacional. La estrategia competitiva es el conjunto de acciones mediante las cuales la empresa obtiene una ventaja competitiva. La formulación de estrategias es el proceso consistente en evaluar el ambiente de la empresa y sus fuerzas internas  Variables casualidad y Gobierno. 25.

(36) Además de los cuatro determinantes de la ventaja nacional, se pueden considerar las variables casualidad y gobierno integradas en el Diamante Porter, cuando éstas contribuyan significativamente en el desarrollo de la ventaja competitiva. 1) El papel de la casualidad Los acontecimientos casuales son incidentes que tienen poco que ver con las circunstancias de una nación y que frecuentemente están, en gran parte, fuera del control y de la capacidad de influir tanto de las empresas como frecuentemente del Gobierno nacional . A continuación, se mencionan algunos ejemplos que son de particular importancia por su influencia en la ventaja competitiva:. ·. Actos de pura invención.. ·. Importantes discontinuidades tecnológicas (por ejemplo, la biotecnología, la microelectrónica).. ·. Discontinuidades en los costos de los insumos, como las producidas por las crisis del petróleo.. ·. Cambios significativos en los mercados financieros mundiales o en los tipos de cambio.. ·. Alzas insospechadas de la demanda mundial o regional.. ·. Decisiones de políticas de Gobiernos extranjeros.. ·. Guerras.. 2) El papel del gobierno El auténtico papel del Gobierno en la ventaja competitiva nacional es el de influir en los cuatro determinantes del "diamante", el cual puede influir positivamente o negativamente. La política gubernamental influye también en la estrategia, estructura y rivalidad de la empresa, por medio de mecanismos tales como la regulación de los mercados de capitales, y la política fiscal.. 26.

(37) Figura: Diamante de Michael Porter (variables casualidad y gobierno). Fuente: Michael Porter. La Ventaja Competitiva de las Naciones.. 27.

(38) 2.2.4. MATRIZ DOFA La matriz DOFA es un instrumento de ajuste importante que ayuda a los gerentes a desarrollar cuatro tipos de estrategias: estrategias de fortalezas y oportunidades, estrategias de debilidades y oportunidades, estrategias de fortalezas y amenazas y estrategias de debilidades y amenazas. (DAVID, Fred. Conceptos de Administración Estratégica.) . FO: FORTALEZAS/OPORTUNIDADES: Utiliza las oportunidades externas para aplicar, reforzar y afianzar las fortalezas internas.. . FA: FORTALEZAS/AMENAZAS: Se basa en la utilización de las fortalezas de la organización para minimizar, atenuar o eliminar el impacto de los riesgos y amenazas externas.. . DO: DEBILIDADES/OPORTUNIDADES: Se orientan hacia la superación y/o resolución de las debilidades por medio del aprovechamiento de las oportunidades que brinda el entorno.. . DA: DEBILIDADES/AMENAZAS: Están orientados a superar las debilidades internas y atenuar los riesgos externos. 2.2.5. ESTRATEGIA. Conjunto de objetivos, normas prácticas y regulaciones que orientan el esfuerzo comercial, por una parte en una forma independiente y por otra parte como reacción a las necesidades cambiantes del ambiente y competencia. Por lo tanto, es el arte de dirigir las operaciones comerciales. Asimismo, es la determinación de: Objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la adopción de los cursos de acción y asignación de los recursos necesarios para alcanzar los objetivos. (STANTON, William J., ETZEL, Michael J., Fundamentos de Marketing.). Importancia Drucker, considerado el padre de la administración moderna, afirma que la esencia de la estrategia está en conocer ¿qué es nuestro negocio? y, ¿qué debería ser? (2007). A juicio de Drucker, normalmente las empresas se olvidan de lo más obvio: a qué se dedica la empresa, y distribuyen su esfuerzo en otras actividades que merman el objetivo principal.. 28.

(39) 2.2.6. OBJETIVOS Los objetivos son resultados, situaciones o estados que una empresa pretende alcanzar o a los que pretende llegar, en un periodo de tiempo y a través del uso de los recursos con los que dispone o planea disponer modelando y remodelando los negocios y productos de la empresa, de manera que se combinen para producir un desarrollo y utilidades satisfactorias. La estrategia es la base fundamental para alcanzar los objetivos la cual nos permite tener un mayor alcance y satisfacer las necesidades para el cumplimiento de los mismos.. Establecer los objetivos adquiere una gran importancia ya que determina el camino que se debe seguir y es a su vez resulta una manera de motivar y estimular a las personas que trabajan en el negocio. Gracias a la determinación de los objetivos es posible hacer una evaluación de los resultados obtenidos con los propuestos. Asimismo permite que haya organización y coordinación de las distintas áreas y poder formular estrategias adecuadas para mejorar el rendimiento. de. la. compañía.. 2.2.7. SALUD OCUPACIONAL La salud ocupacional es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo. Además procura generar y promover el trabajo seguro y sano, así como buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar físico mental y social de los trabajadores y respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo.. 2.2.8. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un instrumento normativo de gestión institucional que describe las funciones básicas a nivel depuestos de trabajo o cargos contenidos en el cuadro de asignación de personal (CAP), formula los requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo. EL MOF nos proporciona información de todas las funciones específicas, requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder 29.

(40) desempeñarlo adecuadamente. Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto. ¿Qué se necesita para elaborar un MOF? . La participación y compromiso de toda la organización, especialmente de los líderes como promotores.. . Que los líderes que toman las decisiones separen unas horas para las decisiones referentes a estos temas.. . Formar un equipo técnico que lidere el proceso. Puede ser interno como externo.. . Que la organización tenga su plan estratégico vigente, pues sin esto no se podrá realizar el MOF.. . Hacer un plan de implantación de este manual. especialmente con los cambios fuertes.. . Poner el manual a plena disponibilidad del personal. Por ejemplo, colgarlo en la intranet institucional. 2.2.9. EVALUACION DE DESEMPEÑO. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Importancia de la Evaluación del Desempeño La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en una empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y el día a día. Cuando se establecen metas (incluyendo líneas de tiempo o plazos), combinado con un método para medir el progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los resultados finales. El seguimiento regularmente del cumplimiento de los indicadores y objetivos de desempeño también ofrece la oportunidad de reconocer y recompensar a los empleados por su rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la satisfacción en el trabajo y a la 30.

(41) productividad. Los empleados quieren sentirse exitoso, para hacer bien su trabajo y sentir que están haciendo una contribución valiosa. Con el fin de asegurar que esto suceda, los empleados necesitan una comprensión clara de los objetivos individuales y cómo encajan con los organizacionales. los empleadores deben tener muy presente que la evaluación del desempeño debe convertirse en sus empresas en un instrumento de vital importancia en manos de los profesionales en recursos humanos en función de la mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en general. Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora del clima organizacional. . EVALUACION 360 GRADOS. Una de las herramientas más utilizadas es la evaluación 360 grados, por medio de la cual se obtiene la percepción del desempeño de un empleado por parte de jefes, compañeros de trabajo y subordinados, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y comportamientos que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo, así como las oportunidades de mejora. Para que tenga éxito la implementación de la evaluación 360 grados en una empresa, depende en gran medida de la persona que lo esté liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del tema sino unas cualidades éticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia del proceso, en lo posible un consultor o alguien externo a la organización para evitar que se generen sesgos. Como toda herramienta de evaluación puede generar impacto en los sentimientos y la autoimagen del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental garantizar la confidencialidad, darle un enfoque objetivo, que esté alineado con la plataforma estratégica y no que se constituya en una opción para averiguar lo que piensan unos de otros. Igualmente se debe dar la información de manera profesional y responsable, centrándose en lo que las personas pueden hacer para mejorar en sus áreas de trabajo. Para obtener los datos se pueden utilizar instrumentos diseñados por la empresa o adquirirlos en el mercado, lo importante es que adapte a las necesidades del negocio.. 31.

(42) Propósito: El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medias para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos., y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación dependerá del diseño de la misma, de los que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.. 32.

(43) CAPITULO III SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA EN ESTUDIO. 33.