IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA
UNIÓN EUROPEA
Prof. Millán Requena Casanova
Curso General (General Course)
A) ORIGEN Y EVOLUCIÓN.
Principio fundamental de la UE: doble vía
Derecho Originario (Tratados)
Derecho Derivado (Directivas)
ORIGEN: Tratado CEE, dos preceptos
1.
Prohibición de discriminación por razón de la nacionalidad (Art. 12 TCEE)
2.
Igualdad salarial entre trabajadores masculinos y femeninos (Art. 119 TCEE)
Lógica de “mercado interior”
A) ORIGEN Y EVOLUCIÓN.
Principio fundamental de la UE: doble vía
Derecho Originario (Tratados)
Derecho Derivado (Directivas)
ORIGEN: Tratado CEE, dos preceptos
1.
Prohibición de discriminación por razón de la nacionalidad (Art. 12 TCEE)
2.
Igualdad salarial entre trabajadores masculinos y femeninos (Art. 119 TCEE)
Lógica de “mercado interior”
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO EN LOS TRATADOS
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
EN LOS TRATADOS
B) EVOLUCIÓN:
Sentencia TJCE Defrenne II (1976):
La igualdad entre sexos: principio general del Derecho Comunitario
Tratado de Ámsterdam (1997): importante impulso
Igualdad de sexos: objetivo de la UE, presente en sus acciones y políticas
Nuevo Artículo en el TCE: el 13 (hoy, art. 19 TFUE): introduce nuevas causas de discriminación prohibidas no previstas
inicialmente
Lógica de derechos humanos, no de mercado interior
B) EVOLUCIÓN:
Sentencia TJCE Defrenne II (1976):
La igualdad entre sexos: principio general del Derecho Comunitario
Tratado de Ámsterdam (1997): importante impulso
Igualdad de sexos: objetivo de la UE, presente en sus acciones y políticas
Nuevo Artículo en el TCE: el 13 (hoy, art. 19 TFUE): introduce nuevas causas de discriminación prohibidas no previstas
inicialmente
Lógica de derechos humanos, no de mercado interior
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO EN LOS TRATADOS
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
EN LOS TRATADOS
Tratado de Lisboa (2009):
La no discriminación es uno de los valores en los que se basa la acción de la UE
Art. 10 TFUE: la no discriminación se aplica en todas las políticas y acciones de la UE (cláusula transversal)
El PE, más poder: las medidas contra discriminación requieren dictamen conforme PE (no mera consulta)
Art. 19 TFUE: nuevas causas de discriminación prohibida
Religión o convicciones, edad, discapacidad, orientación sexual y el origen étnico o racial
No establece una prohibición general de discriminación:
Sólo habilita al Consejo para adoptar “medidas adecuadas”
(normalmente, en forma de Directivas)
Tratado de Lisboa (2009):
La no discriminación es uno de los valores en los que se basa la acción de la UE
Art. 10 TFUE: la no discriminación se aplica en todas las políticas y acciones de la UE (cláusula transversal)
El PE, más poder: las medidas contra discriminación requieren dictamen conforme PE (no mera consulta)
Art. 19 TFUE: nuevas causas de discriminación prohibida
Religión o convicciones, edad, discapacidad, orientación sexual y el origen étnico o racial
No establece una prohibición general de discriminación:
Sólo habilita al Consejo para adoptar “medidas adecuadas”
(normalmente, en forma de Directivas)
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO EN LOS TRATADOS
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
EN LOS TRATADOS
Art. 19 TFUE :
Carece efecto directo: no puede ser invocado ante los jueces
nacionales (Asunto Lutz Herrera)
Sólo medidas legislativas (Directivas) en el “ámbito de competencias de la UE”
En los ámbitos donde la UE tiene una clara competencia:
discriminación lugar de trabajo
Listado exhaustivo: la
enfermedad no se incluye como causa prohibida
Art. 19 TFUE :
Carece efecto directo: no puede ser invocado ante los jueces
nacionales (Asunto Lutz Herrera)
Sólo medidas legislativas
(Directivas) en el “ámbito de competencias de la UE”
En los ámbitos donde la UE tiene una clara competencia:
discriminación lugar de trabajo
Listado exhaustivo: la
enfermedad no se incluye como causa prohibida
Art. 21.1 Carta DF:
Prohibición general de toda forma de discriminación
Lista abierta de causas
prohibidas, más amplia: incluye la lengua, patrimonio,
nacimiento, pertenencia a minoría nacional,…
No permite adoptar medidas positivas para corregir
desigualdades de hecho
No crea una nueva competencia ni altera las existentes
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO EN LOS TRATADOS
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
EN LOS TRATADOS
Derecho Originario: el principio de igualdad de trato en
torno dos ámbitos, con proyección en las relaciones laborales
Art. 157 TFUE: igualdad salarial mujeres y hombres (sí tiene efecto directo)
Desarrollo: Directiva 2006/54, aplica la igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación
Art. 19 TFUE: causas de nueva generación (religión, edad,
…). NO tiene efecto directo.
Desarrollos:
1.
Directiva 2000/78, del Consejo.
2.
Directiva 2000/43, del Consejo.
Desarrollo muy vinculado al “ámbito laboral”, aunque es una cláusula horizontal (se puede aplicar a otro ámbito competencial)
Derecho Originario: el principio de igualdad de trato en
torno dos ámbitos, con proyección en las relaciones laborales
Art. 157 TFUE: igualdad salarial mujeres y hombres (sí tiene efecto directo)
Desarrollo: Directiva 2006/54, aplica la igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación
Art. 19 TFUE: causas de nueva generación (religión, edad,
…). NO tiene efecto directo.
Desarrollos:
1. Directiva 2000/78, del Consejo.
2. Directiva 2000/43, del Consejo.
Desarrollo muy vinculado al “ámbito laboral”, aunque es una cláusula horizontal (se puede aplicar a otro ámbito competencial)
CONTENIDO ESENCIAL DE LA
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN CONTENIDO ESENCIAL DE LA
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN
Directiva 2000/78, del Consejo
: Marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación:
proyección laboral
Sector público y privado
Acceso al empleo, promoción, formación profesional, condiciones de empleo y trabajo (incluido despido y remuneración), pertenencia a organizaciones de trabajadores y empresarios
Directiva 2000/43, del Consejo :
Se extiende a otros ámbitos, además de las relaciones laborales:
seguridad social y atención sanitaria, la educación, educación, acceso a bienes y servicios, ventajas sociales, vivienda
Algunos ámbitos carecen de clara conexión con el Derecho de la UE: p.e., ¿el acceso a la vivienda?
Diversas bases jurídicas (Arts. 19 y 157 TFUE):
FRAGMENTACIÓN del principio de IGUALDAD DE TRATO
Directiva 2000/78, del Consejo
: Marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación:
proyección laboral
Sector público y privado
Acceso al empleo, promoción, formación profesional, condiciones de empleo y trabajo (incluido despido y remuneración), pertenencia a organizaciones de trabajadores y empresarios
Directiva 2000/43, del Consejo :
Se extiende a otros ámbitos, además de las relaciones laborales:
seguridad social y atención sanitaria, la educación, educación, acceso a bienes y servicios, ventajas sociales, vivienda
Algunos ámbitos carecen de clara conexión con el Derecho de la UE: p.e., ¿el acceso a la vivienda?
Diversas bases jurídicas (Arts. 19 y 157 TFUE):
FRAGMENTACIÓN del principio de IGUALDAD DE TRATO
CONTENIDO ESENCIAL DE LA
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN CONTENIDO ESENCIAL DE LA
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN
Art. 6.1 TUE: la Carta DF tiene el mismo valor jurídico que los Tratados (es el “tercer Tratado”)
Art. 21 Carta: recoge el principio de prohibición general de discriminación
Se aplica a las discriminaciones por parte de Instituciones y órganos de la UE y…
… A los Estados miembros, pero sólo “cuando apliquen el Derecho de la UE” (p.e. no al Derecho de familia)
No modifica las competencias del Consejo conforme al Art. 19 TFUE
Art. 52 Carta: establece la prevalencia del TFUE sobre la Carta DF (por tanto, la prevalencia del Art. 19 TFUE)
Art. 6.1 TUE: la Carta DF tiene el mismo valor jurídico que los Tratados (es el “tercer Tratado”)
Art. 21 Carta: recoge el principio de prohibición general de discriminación
Se aplica a las discriminaciones por parte de Instituciones y órganos de la UE y…
… A los Estados miembros, pero sólo “cuando apliquen el Derecho de la UE” (p.e. no al Derecho de familia)
No modifica las competencias del Consejo conforme al Art. 19 TFUE
Art. 52 Carta: establece la prevalencia del TFUE sobre la Carta DF (por tanto, la prevalencia del Art. 19 TFUE)
LA CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UE LA CARTA DE LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES DE LA UE
A) IGUALDAD SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
La UE promueve entre sus VALORES la IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES (Art. 2 y 3.3 TUE)
Art. 157 TFUE: “… igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para trabajo de igual valor”
Principio de igualdad de trato en un ámbito muy concreto: el salarial
Igualdad salarial muy amplia: cualquier aspecto de la relación laboral
Directiva 2006/54: se aplica a trabajos iguales y a trabajos “de igual valor” (sigue lo establecido en el Convenio 100 de la OIT)
B) IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ACCESO A BIENES Y SERVICIOS Y SU SUMINISTRO:
Directiva 2004/113: proyecta la prohibición de discriminación por razón de sexo a otros ámbitos distintos de las relaciones laborales
STJUE Test-Achats:
consideración del sexo de la persona asegurada como factor para evaluar el riesgo en el sector de los seguros de vida
El TJUE declara inválido el Art. 5.2 de la directiva, pero sin efecto retroactivo (no revisar los contratas ya firmados)
La utilización del sexo como factor actuarial no debe dar lugar a diferencias en las primas y prestaciones a las personas en los seguros de vida.
Arts. 21 y 23 de la Carta UE: prohíbe “toda” discriminación por razón de sexo y la igualdad entre hombres y mujeres estará garantizada en “todos” los ámbitos
A) IGUALDAD SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES:
La UE promueve entre sus VALORES la IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES (Art. 2 y 3.3 TUE)
Art. 157 TFUE: “… igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para trabajo de igual valor”
Principio de igualdad de trato en un ámbito muy concreto: el salarial
Igualdad salarial muy amplia: cualquier aspecto de la relación laboral
Directiva 2006/54: se aplica a trabajos iguales y a trabajos “de igual valor” (sigue lo establecido en el Convenio 100 de la OIT)
B) IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ACCESO A BIENES Y SERVICIOS Y SU SUMINISTRO:
Directiva 2004/113: proyecta la prohibición de discriminación por razón de sexo a otros ámbitos distintos de las relaciones laborales
STJUE Test-Achats:
consideración del sexo de la persona asegurada como factor para evaluar el riesgo en el sector de los seguros de vida
El TJUE declara inválido el Art. 5.2 de la directiva, pero sin efecto retroactivo (no revisar los contratas ya firmados)
La utilización del sexo como factor actuarial no debe dar lugar a diferencias en las primas y prestaciones a las personas en los seguros de vida.
Arts. 21 y 23 de la Carta UE: prohíbe “toda” discriminación por razón de sexo y la igualdad entre hombres y mujeres estará garantizada en “todos” los ámbitos
IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO IGUALDAD DE TRATO
POR RAZÓN DE SEXO
Interpretación AMPLIA de la discriminación por razón de sexo
SI incluye la discriminación por transexualidad (STJUE P c. S., 1994)
NO incluye la orientación sexual: protegida en la Directiva 2000/78
Discriminación directa: cuando se discrimina a la trabajadora por causa de su embarazo
Discriminación indirecta: disposición, criterio o práctica
aparentemente neutro, pero que sitúa a las mujeres en desventaja particular
Ejemplo del TJUE: el trabajo a tiempo parcial, altamente feminizado (datos estadísticos se admiten como prueba)
Otros comportamientos prohibidos: el acoso moral a la víctima, por pertenecer al colectivo vulnerable
Subtipo de acoso: “acoso sexual”, comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual humillante
Interpretación AMPLIA de la discriminación por razón de sexo
SI incluye la discriminación por transexualidad (STJUE P c. S., 1994)
NO incluye la orientación sexual: protegida en la Directiva 2000/78
Discriminación directa: cuando se discrimina a la trabajadora por causa de su embarazo
Discriminación indirecta: disposición, criterio o práctica
aparentemente neutro, pero que sitúa a las mujeres en desventaja particular
Ejemplo del TJUE: el trabajo a tiempo parcial, altamente feminizado (datos estadísticos se admiten como prueba)
Otros comportamientos prohibidos: el acoso moral a la víctima, por pertenecer al colectivo vulnerable
Subtipo de acoso: “acoso sexual”, comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual humillante
IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO IGUALDAD DE TRATO
POR RAZÓN DE SEXO
C) IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO, LA FORMACIÓN
PROFESIONAL, LA PROMOCIÓN, LAS CONDICIONES DE TRABAJO, AFILIACIÓN EN ORGANIZACIÓN SINDICAL O EMPRESARIAL
Art. 14.1 Directiva 2006/54: cualquier aspecto de la relación laboral
Medidas de discriminación positiva (art. 157.3 TFUE): para favorecer la empleabilidad de la mujer, en el empleo y la promoción profesional
Jurisprudencia del TJUE:
Son lícitas las reservas de cuotas a favor del sexo “menos representado”
(normalmente, el femenino):
Siempre que sean “flexibles” y que no se apliquen de forma automática (que tengan en cuenta otros méritos o capacidades): Sentencias Kalanke, Marshall, Badeck, Abrahmsson
También opera a favor del hombre: preferencia candidatos con el servicio militar (desplazaba a las candidatas hasta un máximo de 12 meses): STJUE Schorbus
C) IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO, LA FORMACIÓN
PROFESIONAL, LA PROMOCIÓN, LAS CONDICIONES DE TRABAJO, AFILIACIÓN EN ORGANIZACIÓN SINDICAL O EMPRESARIAL
Art. 14.1 Directiva 2006/54: cualquier aspecto de la relación laboral
Medidas de discriminación positiva (art. 157.3 TFUE): para favorecer la empleabilidad de la mujer, en el empleo y la promoción profesional
Jurisprudencia del TJUE:
Son lícitas las reservas de cuotas a favor del sexo “menos representado”
(normalmente, el femenino):
Siempre que sean “flexibles” y que no se apliquen de forma automática (que tengan en cuenta otros méritos o capacidades): Sentencias Kalanke, Marshall, Badeck, Abrahmsson
También opera a favor del hombre: preferencia candidatos con el servicio militar (desplazaba a las candidatas hasta un máximo de 12 meses): STJUE Schorbus
IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO IGUALDAD DE TRATO
POR RAZÓN DE SEXO
D)
EXCEPCIONES
AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO: La Directiva 2006/54 permite diferencias de trato justificadas:
Requisito profesional “esencial y determinante”
Por la naturaleza de las actividades concretas: ciertas ofertas de empleo en el ámbito del espectáculo (cantantes de ópera)
Por el contexto en el que se llevan a cabo las actividades:
justificación del trato diferente
Por razones de seguridad pública: la exclusión de mujeres de ciertas unidades de las Fuerzas Armadas
Por la tutela de la intimidad e integridad física y moral: la exclusión del hombre de la profesión de matrona (tutela la
intimidad de la mujer que está de parto)
D)
EXCEPCIONES
AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO: La Directiva 2006/54 permite diferencias de trato justificadas:
Requisito profesional “esencial y determinante”
Por la naturaleza de las actividades concretas: ciertas ofertas de empleo en el ámbito del espectáculo (cantantes de ópera)
Por el contexto en el que se llevan a cabo las actividades:
justificación del trato diferente
Por razones de seguridad pública: la exclusión de mujeres de ciertas unidades de las Fuerzas Armadas
Por la tutela de la intimidad e integridad física y moral: la exclusión del hombre de la profesión de matrona (tutela la
intimidad de la mujer que está de parto)
IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO IGUALDAD DE TRATO
POR RAZÓN DE SEXO
D) EXCEPCIONES
¿Dónde están los límites?
Los Estados miembros tienen un “cierto margen de apreciación”
Se justifica el servicio militar obligatorio (sólo masculino):
“estrategia seguridad nacional” (Sentencia Dory)
Según el TJUE, existen ciertos límites:
La exclusión de uno de los sexos sólo puede referirse a
“actividades específicas” (si no es así, contrario a la proporcionalidad)
→Sentencia Kreil: es discriminatorio excluir a la mujer del
“conjunto” de empleos militares que impliquen uso de armas
→Tampoco puede basarse en “estereotipos sexuales”: prohibición genérica del trabajo nocturno femenino es discriminatoria (aunque lo establezca la OIT)
D) EXCEPCIONES
¿Dónde están los límites?
Los Estados miembros tienen un “cierto margen de apreciación”
Se justifica el servicio militar obligatorio (sólo masculino):
“estrategia seguridad nacional” (Sentencia Dory)
Según el TJUE, existen ciertos límites:
La exclusión de uno de los sexos sólo puede referirse a
“actividades específicas” (si no es así, contrario a la proporcionalidad)
→Sentencia Kreil: es discriminatorio excluir a la mujer del
“conjunto” de empleos militares que impliquen uso de armas
→Tampoco puede basarse en “estereotipos sexuales”: prohibición genérica del trabajo nocturno femenino es discriminatoria (aunque lo establezca la OIT)
IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE SEXO IGUALDAD DE TRATO
POR RAZÓN DE SEXO
La Directiva 2000/78 sólo tutela las
discriminaciones en el ejercicio de la libertad religiosa
El alcance y límites de la libertad religiosa los determina cada Estado miembro (en su
ordenamiento interno)
Art. 17 TFUE: La UE no prejuzga el estatuto que, conforme al derecho interno, tengan las iglesias, asociaciones o confesiones religiosas
Excepción: cuando sea “requisito profesional”
esencial y determinante para la contratación
La Directiva 2000/78 sólo tutela las
discriminaciones en el ejercicio de la libertad religiosa
El alcance y límites de la libertad religiosa los determina cada Estado miembro (en su
ordenamiento interno)
Art. 17 TFUE: La UE no prejuzga el estatuto que, conforme al derecho interno, tengan las iglesias, asociaciones o confesiones religiosas
Excepción: cuando sea “requisito profesional”
esencial y determinante para la contratación
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE RELIGIÓN O CONVICCIONES
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE
RELIGIÓN O CONVICCIONES
Trato diferenciado: el “REQUISITO IDEOLÓGICO”
Requisito esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización (Art.
4.1)
Según la “naturaleza” de estas actividades o el “contexto” en el que se desarrollen
Resulta claro: actividades con carga ideológica directa (por ejemplo, la docencia en un centro educativo religioso) o indirecta (“por el contexto”, un bedel)
¿Y las actividades no ideológicas? Art. 4.2: “Buena fe y lealtad” hacia el ideario del centro: RESPETO al ideario (p.e. empleados del servicio de catering)
El principio de laicidad del Estado y el problema del velo o pañuelo islámico: no está expresamente resuelto en la Directiva.
El
TEDH
(Asunto Dahlab v. Suiza) nos ofrece una guía interpretativa: acudir al Art.2.5 Directiva (“exigencias de una sociedad democrática” y la “protección de los derechos y libertades de los ciudadanos”)
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE
RELIGIÓN O CONVICCIONES
LA EDAD COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN PROHIBIDA EN LA UE:
A) LAS JUSTIFICACIONES OBJETIVAS Y EL TRATO DIFERENCIADO.
La Directiva 2000/78 recoge un régimen singular y diferenciado para la edad: por las repercusiones económicas en el sector
público (funcionarios) y privado (empresas)
Permite un trato desigual peyorativo por vía de “justificación objetiva” (Art. 6.1)
Los Estados miembros pueden:
A) Aplicar políticas de empleo basadas en la edad
B) Establecer una edad máxima de contratación (límites de edad)
Siempre que estén justificados por un objetivo legítimo de política social o de empleo, y los medios son adecuados y necesarios (“prueba de proporcionalidad”).
LA EDAD COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN PROHIBIDA EN LA UE:
A) LAS JUSTIFICACIONES OBJETIVAS Y EL TRATO DIFERENCIADO.
La Directiva 2000/78 recoge un régimen singular y diferenciado para la edad: por las repercusiones económicas en el sector
público (funcionarios) y privado (empresas)
Permite un trato desigual peyorativo por vía de “justificación objetiva” (Art. 6.1)
Los Estados miembros pueden:
A) Aplicar políticas de empleo basadas en la edad
B) Establecer una edad máxima de contratación (límites de edad)
Siempre que estén justificados por un objetivo legítimo de política social o de empleo, y los medios son adecuados y necesarios (“prueba de proporcionalidad”).
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD
¿Qué se entiende por objetivo legítimo?
El TJUE: Objetivos de política social (competencia de los Estados miembros) son aquellos:
Vinculados a las políticas de empleo, mercado de trabajo o formación profesional
NO lo son los motivos individuales, propios de la situación del empresario:
reducción costes o mejora de la competitividad (Kükücdeveci)
¿Y la jubilación forzosa?
Es una causa de discriminación directa por la edad
Los Estados tienen competencias para fijar la edad de jubilación mediante la extinción automática del contrato… pero el Art. 6.1 Directiva les exige…
A) “prueba de justificación”: objetivo razonable, p.e. regular el mercado de trabajo para reducir el desempleo (STJUE Palacios de la Villa c.
Cortefiel)
B) “prueba de proporcionalidad”: que no comporten perjuicios para ciertos colectivos afectados
¿Qué se entiende por objetivo legítimo?
El TJUE: Objetivos de política social (competencia de los Estados miembros) son aquellos:
Vinculados a las políticas de empleo, mercado de trabajo o formación profesional
NO lo son los motivos individuales, propios de la situación del empresario:
reducción costes o mejora de la competitividad (Kükücdeveci)
¿Y la jubilación forzosa?
Es una causa de discriminación directa por la edad
Los Estados tienen competencias para fijar la edad de jubilación mediante la extinción automática del contrato… pero el Art. 6.1 Directiva les exige…
A) “prueba de justificación”: objetivo razonable, p.e. regular el mercado de trabajo para reducir el desempleo (STJUE Palacios de la Villa c.
Cortefiel)
B) “prueba de proporcionalidad”: que no comporten perjuicios para ciertos colectivos afectados
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD
Las cláusulas de jubilación forzosa como causa de extinción de la relación laboral son asumibles para el TJUE
“Objetivo legítimo y razonable”: regular el mercado laboral para reducir desempleo
Estándar muy flexible para justificar el objetivo de política social o laboral
Asunto Age Concern England: incluso sin indemnización,
la política de empleo de los Estados no requiere mayor justificación
Las cláusulas de jubilación forzosa como causa de extinción de la relación laboral son asumibles para el TJUE
“Objetivo legítimo y razonable”: regular el mercado laboral para reducir desempleo
Estándar muy flexible para justificar el objetivo de política social o laboral
Asunto Age Concern England: incluso sin indemnización,
la política de empleo de los Estados no requiere mayor justificación
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD
Objetivo legítimo de política social o de empleo: la promoción de la contratación
Favorecer el acceso de los jóvenes en el ámbito de la administración pública:
Petersen: dentista concertado en la sanidad pública
Georgiev: catedrático de universidad
Justificación del TJUE: pirámide de edades equilibrada y reparto de plazas entre profesores de varias generaciones
Fuchs y Köhler: fiscal
Justificación del TJUE: estructura de edades equilibrada favorece “servicio público de calidad”
Son legítimos los objetivos que presentan “interés general”: la mejora en la calidad de los servicios públicos
NO LO SON: los motivos puramente individuales, vinculados a la situación concreta del empresario
P.e. la “flexibilidad empresarial” para contratar trabajadores jóvenes (Asunto Kückücdeveci)
Los Estados miembros disponen de un amplio margen para JUSTIFICAR medidas con el fin de lograr objetivos en material SOCIAL y de EMPLEO
Objetivo legítimo de política social o de empleo: la promoción de la contratación
Favorecer el acceso de los jóvenes en el ámbito de la administración pública:
Petersen: dentista concertado en la sanidad pública
Georgiev: catedrático de universidad
Justificación del TJUE: pirámide de edades equilibrada y reparto de plazas entre profesores de varias generaciones
Fuchs y Köhler: fiscal
Justificación del TJUE: estructura de edades equilibrada favorece “servicio público de calidad”
Son legítimos los objetivos que presentan “interés general”: la mejora en la calidad de los servicios públicos
NO LO SON: los motivos puramente individuales, vinculados a la situación concreta del empresario
P.e. la “flexibilidad empresarial” para contratar trabajadores jóvenes (Asunto Kückücdeveci)
Los Estados miembros disponen de un amplio margen para JUSTIFICAR medidas con el fin de lograr objetivos en material SOCIAL y de EMPLEO
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD
El control del TJUE de la “proporcionalidad” de la medida de política social o de empleo (Art. 6.1 Directiva)
Control en sentido estricto: que “no suponga perjuicios excesivos” para los colectivos afectados
Asuntos Hütter y Kückücdeveci: el objetivo de política social no tiene más peso que la “estabilidad laboral”
O la “degradación de las condiciones de empleo”/aumento del “nivel de precariedad” laboral
Sentencia Mangold (2005): sólo contratos temporales a personas mayores de 52
Asuntos Prigge y otros:
la jubilación de los pilotos aéreos a los 60 años es “desproporcionada” en relación con la regulación nacional e internacional en la materia
Asunto Fuchs y Köhler: justificación más estricta de la proporcionalidad
Los Estados miembros no puede privar de su “esencia” a la prohibición de discriminación por la edad
Esta prohibición debe entenderse a la luz del “derecho a trabajar” del art. 15.1 de la Carta DF
Introduce la Carta DF como argumento interpretativo que garantiza la igualdad de trato por razón de la edad
El control del TJUE de la “proporcionalidad” de la medida de política social o de empleo (Art. 6.1 Directiva)
Control en sentido estricto: que “no suponga perjuicios excesivos” para los colectivos afectados
Asuntos Hütter y Kückücdeveci: el objetivo de política social no tiene más peso que la “estabilidad laboral”
O la “degradación de las condiciones de empleo”/aumento del “nivel de precariedad” laboral
Sentencia Mangold (2005): sólo contratos temporales a personas mayores de 52
Asuntos Prigge y otros:
la jubilación de los pilotos aéreos a los 60 años es “desproporcionada” en relación con la regulación nacional e internacional en la materia
Asunto Fuchs y Köhler: justificación más estricta de la proporcionalidad
Los Estados miembros no puede privar de su “esencia” a la prohibición de discriminación por la edad
Esta prohibición debe entenderse a la luz del “derecho a trabajar” del art. 15.1 de la Carta DF
Introduce la Carta DF como argumento interpretativo que garantiza la igualdad de trato por razón de la edad
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD
B) EL RÉGIMEN SINGULAR DE LOS “REQUISITOS PROFESIONALES”:
La edad máxima de acceso al empleo:
Art. 4.1 Directiva: permite establecer límites de edad en función
… requisitos profesionales “esenciales y determinantes”
Si el objetivo es legítimo y el requisito proporcionado
El TJUE ha interpretado el Art. 4.1:
de manera flexible (Objetivo legítimo)
y estricta, respecto a la proporcionalidad de la medida
Cualquier excepción al principio de no discriminación por razón de la edad se interpreta “estrictamente” (Asunto Petersen)
B) EL RÉGIMEN SINGULAR DE LOS “REQUISITOS PROFESIONALES”:
La edad máxima de acceso al empleo:
Art. 4.1 Directiva: permite establecer límites de edad en función
… requisitos profesionales “esenciales y determinantes”
Si el objetivo es legítimo y el requisito proporcionado
El TJUE ha interpretado el Art. 4.1:
de manera flexible (Objetivo legítimo)
y estricta, respecto a la proporcionalidad de la medida
Cualquier excepción al principio de no discriminación por razón de la edad se interpreta “estrictamente” (Asunto Petersen)
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE
EDAD
Asunto Wolf:
la primera vez que el TJUE se pronuncia en relación con la edad máxima para contratar en un servicio público (funcionarios)
Límite de 30 años para contratar funcionarios “servicio técnico de bomberos”
Justificación: para garantizar “el carácter operativo y el buen funcionamiento del servicio de bomberos”
Capacidad física específica asociada a la edad, pues afecta al rendimiento o a la productividad
Asunto Prigge y otros: edad máxima 60 años pilotos líneas aéreas
Objetivo legítimo (Art. 4.1): la “seguridad aérea”, SÍ lo es…
… pero desproporcionado, conforme a la normativa nacional e internacional (65 años)
Asunto Mario Vital c. Ayuntamiento de Oviedo: edad máxima de 30 años para Policía Local:
Objetivo legítimo (Art. 4.1): “carácter operativo y buen funcionamiento del servicio de policía”
…pero desproporcionado, teniendo en cuenta la normativa autonómica (disparidad de criterios) y nacional (que elimina el límite de edad)
La capacidad física exigida (muy elevada) a los “bomberos” no es exigible, con carácter general, a los agentes de la Policía Local
Asunto Wolf:
la primera vez que el TJUE se pronuncia en relación con la edad máxima para contratar en un servicio público (funcionarios)
Límite de 30 años para contratar funcionarios “servicio técnico de bomberos”
Justificación: para garantizar “el carácter operativo y el buen funcionamiento del servicio de bomberos”
Capacidad física específica asociada a la edad, pues afecta al rendimiento o a la productividad
Asunto Prigge y otros: edad máxima 60 años pilotos líneas aéreas
Objetivo legítimo (Art. 4.1): la “seguridad aérea”, SÍ lo es…
… pero desproporcionado, conforme a la normativa nacional e internacional (65 años)
Asunto Mario Vital c. Ayuntamiento de Oviedo: edad máxima de 30 años para Policía Local:
Objetivo legítimo (Art. 4.1): “carácter operativo y buen funcionamiento del servicio de policía”
…pero desproporcionado, teniendo en cuenta la normativa autonómica (disparidad de criterios) y nacional (que elimina el límite de edad)
La capacidad física exigida (muy elevada) a los “bomberos” no es exigible, con carácter general, a los agentes de la Policía Local
CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD CAUSAS DE NUEVA GENERACIÓN:
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE EDAD
LA SINGULARIDAD DE LA DISCAPACIDAD COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN: LOS “AJUSTES RAZONABLES”
¿Qué se entiende por discapacidad?
Es un concepto comunitario, sin referencia a las legislaciones estatales
¿La enfermedad? NO se asimila a la discapacidad (Asunto Chacón Navas)
La lista de motivos el art. 1 Directiva es “exhaustiva”, no cabe ampliar a otros por analogía
¿Y la obesidad? SENTENCIA PROGRESISTA
Asunto FOA c. Kommunermes (2014): el TJUE amplía el concepto de
“discapacidad”
Razón: la UE ratifica la Convención NU derechos personas con discapacidad (en 2009)
El TJUE introduce el concepto de “discapacidad” de las NU:
Si la obesidad del trabajador, al interactuar con diversas barreras , impide o dificulta su
participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Por “movilidad reducida” o “patologías” que le impiden o dificultan su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones
LA SINGULARIDAD DE LA DISCAPACIDAD COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN: LOS “AJUSTES RAZONABLES”
¿Qué se entiende por discapacidad?
Es un concepto comunitario, sin referencia a las legislaciones estatales
¿La enfermedad? NO se asimila a la discapacidad (Asunto Chacón Navas)
La lista de motivos el art. 1 Directiva es “exhaustiva”, no cabe ampliar a otros por analogía
¿Y la obesidad? SENTENCIA PROGRESISTA
Asunto FOA c. Kommunermes (2014): el TJUE amplía el concepto de
“discapacidad”
Razón: la UE ratifica la Convención NU derechos personas con discapacidad (en 2009)
El TJUE introduce el concepto de “discapacidad” de las NU:
Si la obesidad del trabajador, al interactuar con diversas barreras , impide o dificulta su
participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Por “movilidad reducida” o “patologías” que le impiden o dificultan su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE
DISCAPACIDAD
Asunto Coleman (2008): interpretación finalista de la discapacidad
acoso discriminatorio en su empresa por el tiempo dedicado a cuidar a su hijo discapacitado
el concepto de discapacidad incluye a una persona estrechamente vinculada a una persona discapacitada discriminada por esa “asociación” (“Discriminación por
asociación”)
Concepto de “ajustes razonables”:
Obligación del empresario, público o privado (Art. 5)
Salvo que esas medidas supongan una carga excesiva, p.e., por no estar subvencionadas por el Estado (Chacón Navas)
“Ajuste razonable”, concepto muy elástico:
lo que es aplicable a una gran empresa/organismo público NO es exigible a una PYME (evidentes repercusiones económicas)
Los Estados miembros tienen un amplio margen de apreciación (política de empleo, competencia estatal)
Asunto Coleman (2008): interpretación finalista de la discapacidad
acoso discriminatorio en su empresa por el tiempo dedicado a cuidar a su hijo discapacitado
el concepto de discapacidad incluye a una persona estrechamente vinculada a una persona discapacitada discriminada por esa “asociación” (“Discriminación por
asociación”)
Concepto de “ajustes razonables”:
Obligación del empresario, público o privado (Art. 5)
Salvo que esas medidas supongan una carga excesiva, p.e., por no estar subvencionadas por el Estado (Chacón Navas)
“Ajuste razonable”, concepto muy elástico:
lo que es aplicable a una gran empresa/organismo público NO es exigible a una PYME (evidentes repercusiones económicas)
Los Estados miembros tienen un amplio margen de apreciación (política de empleo, competencia estatal)
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE
DISCAPACIDAD
LA PROGRESIVA EXTENSIÓN DE LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL:
Los inconvenientes de la imposibilidad legal de matrimonio entre parejas del mismo sexo
Asunto Grant (1998): reducción en el precio del transporte para sólo
“matrimonios”
La orientación/identidad sexual no está amparada por el Derecho de la UE, sólo la transexualidad
Sentencia TEDH (Mata Estévez c. España): permite a los Estados parte establecer regímenes distintos para el matrimonio (limitado a los heterosexuales) y para las parejas de hecho…
Doctrina que sigue el TJUE (Suecia c. Consejo): las parejas de hecho inscritas en registro NO son equiparables al matrimonio (a efectos de complemento por cargas familiares)
Primer enfoque: NO HAY discriminación por orientación sexual
LA PROGRESIVA EXTENSIÓN DE LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL:
Los inconvenientes de la imposibilidad legal de matrimonio entre parejas del mismo sexo
Asunto Grant (1998): reducción en el precio del transporte para sólo
“matrimonios”
La orientación/identidad sexual no está amparada por el Derecho de la UE, sólo la transexualidad
Sentencia TEDH (Mata Estévez c. España): permite a los Estados parte establecer regímenes distintos para el matrimonio (limitado a los heterosexuales) y para las parejas de hecho…
Doctrina que sigue el TJUE (Suecia c. Consejo): las parejas de hecho inscritas en registro NO son equiparables al matrimonio (a efectos de complemento por cargas familiares)
Primer enfoque: NO HAY discriminación por orientación sexual
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE
ORIENTACIÓN SEXUAL
Nuevo enfoque :
Asunto Tadao Maruko (2008)
La legislación alemana que excluye a las parejas homosexuales del cobro de pensión de viudedad es discriminatoria por razón de orientación sexual
Aunque el estado civil (y sus prestaciones) son competencia estatal, su ejercicio no puede ser incompatible con la igualdad de trato por
orientación sexual
Se reconocen nuevos derechos o prestaciones (cobrar la pensión de viudedad) aunque el derecho interno lo limite a un estado civil concreto (matrimonio)
En línea con el TEDH (Asunto Karner c. Austria): si el Estado reconoce un derecho a adoptar a los solteros heterosexuales no se les puede negar a los solteros homosexuales
Nuevo enfoque :
Asunto Tadao Maruko (2008)
La legislación alemana que excluye a las parejas homosexuales del cobro de pensión de viudedad es discriminatoria por razón de orientación sexual
Aunque el estado civil (y sus prestaciones) son competencia estatal, su ejercicio no puede ser incompatible con la igualdad de trato por
orientación sexual
Se reconocen nuevos derechos o prestaciones (cobrar la pensión de viudedad) aunque el derecho interno lo limite a un estado civil concreto (matrimonio)
En línea con el TEDH (Asunto Karner c. Austria): si el Estado reconoce un derecho a adoptar a los solteros heterosexuales no se les puede negar a los solteros homosexuales
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL
LA IGUALDAD DE TRATO POR RAZÓN DE
ORIENTACIÓN SEXUAL
CRISIS ECONÓMICA Y LIBRE CIRCULACIÓN DE PERSONAS EN LA UE
Los derechos de libre circulación y residencia son pilares fundamentales de la ciudadanía de la UE
La crisis económica en la UE ha traído tensiones:
Entre Estados de origen y Estados de acogida…
Lo que coincide con el fin del período transitorio para Rumanía y Bulgaria…
Y ha generado debate en torno al “turismo social”
El tándem derecho de residencia-principio de igualdad de trato se manifiesta en la Directiva 2006/36 , sobre el derecho de
residencia de los ciudadanos de la UE
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E INMIGRACIÓN
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E
INMIGRACIÓN
Directiva 2004/36:
Distingue tres supuestos y diferentes condiciones para el ejercicio del derecho de residencia:
1. Hasta tres meses: sólo DNI
2. + de tres meses:
A) trabajador por cuenta ajena o propia
B) estudiantes
C) recursos suficientes y seguro médico
Dos situaciones posibles:
1. Activos económicamente: trabajadores
Plena igualdad de trato con los nacionales del Estado
2. No activos: ciudadanos con recursos o estudiantes
Plena igualdad de trato con los nacionales
3. Los demandantes de empleo: régimen intermedio
Mantienen la residencia si:
demuestran que buscan empleo y tienen posibilidades reales de lograrlo
Y no son una carga excesiva para el Estado
Directiva 2004/36:
Distingue tres supuestos y diferentes condiciones para el ejercicio del derecho de residencia:
1. Hasta tres meses: sólo DNI
2. + de tres meses:
A) trabajador por cuenta ajena o propia
B) estudiantes
C) recursos suficientes y seguro médico
Dos situaciones posibles:
1. Activos económicamente: trabajadores
Plena igualdad de trato con los nacionales del Estado
2. No activos: ciudadanos con recursos o estudiantes
Plena igualdad de trato con los nacionales
3. Los demandantes de empleo: régimen intermedio
Mantienen la residencia si:
demuestran que buscan empleo y tienen posibilidades reales de lograrlo
Y no son una carga excesiva para el Estado
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E INMIGRACIÓN
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E
INMIGRACIÓN
La Directiva 2004/36 recoge un sistema de derechos diferente, según cada situación particular:
Derecho de residencia y acceso a prestaciones de asistencia social:
1. Actividades económicas a tiempo parcial:
Asunto L.N.: no se pueden denegar ayudas de manutención por estudios, lo que no le priva de su condición de trabajador
2. Acceso de los hijos de trabajadores migrantes a las ayudas de estudios del Estado:
Asunto Comisión c. Países Bajos: no se puede denegar las ayudas para los estudiantes no residentes, por consideraciones
presupuestarias
La Directiva 2004/36 recoge un sistema de derechos diferente, según cada situación particular:
Derecho de residencia y acceso a prestaciones de asistencia social:
1. Actividades económicas a tiempo parcial:
Asunto L.N.: no se pueden denegar ayudas de manutención por estudios, lo que no le priva de su condición de trabajador
2. Acceso de los hijos de trabajadores migrantes a las ayudas de estudios del Estado:
Asunto Comisión c. Países Bajos: no se puede denegar las ayudas para los estudiantes no residentes, por consideraciones
presupuestarias
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E INMIGRACIÓN
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E
INMIGRACIÓN
2. Los solicitantes de empleo: categoría intermedia
Se les aplica la libre circulación…siempre que busquen empleo
Igualdad de trato en todo lo relativo al empleo:
Prestaciones destinadas a la contratación (subsidio para jóvenes que buscan empleo) (Asunto Prete)
Ayuda económica al empresario que contrate trabajadores + de 45 años (Asunto Caves Krier)
2. Los solicitantes de empleo: categoría intermedia
Se les aplica la libre circulación…siempre que busquen empleo
Igualdad de trato en todo lo relativo al empleo:
Prestaciones destinadas a la contratación (subsidio para jóvenes que buscan empleo) (Asunto Prete)
Ayuda económica al empresario que contrate trabajadores + de 45 años (Asunto Caves Krier)
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E INMIGRACIÓN
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E
INMIGRACIÓN
La aplicación del principio de igualdad de trato a los inactivos económicamente:
En principio, el TJUE extendía este principio:
inactivos con residencia legal en el Estado de acogida
Si demuestra un vínculo real con la sociedad de acogida (“solidaridad económica”):
p.e.: los estudiantes, si residen durante 5 años en el Estado de acogida
La aplicación del principio de igualdad de trato a los inactivos económicamente:
En principio, el TJUE extendía este principio:
inactivos con residencia legal en el Estado de acogida
Si demuestra un vínculo real con la sociedad de acogida (“solidaridad económica”):
p.e.: los estudiantes, si residen durante 5 años en el Estado de acogida
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E INMIGRACIÓN
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E
INMIGRACIÓN
Prestaciones especiales no contributivas y la asistencia social:
Asunto Brey : si el mero acceso a una prestación no contributiva ya demuestra que el ciudadano es una “carga excesiva”
Asunto Dano: nacional rumana que nunca ejerció actividad profesional en Alemania ni buscado empleo
Los Estados pueden denegar prestaciones de asistencia social si el único objetivo de la libre circulación es la ayuda social
Para evitar los abusos del “turismo social” (presión de Alemania)
Equipara la situación de los ciudadanos de la UE (inactivos económicamente) y la de los inmigrantes (de los terceros Estados)
Claro viraje restrictivo del TJUE: presión de los Estados de acogida
Conclusión:
la crisis económica ha afectado a los derechos de libre circulación y residencia cuestionando la vigencia del principio de igualdad de trato
Los ciudadanos de la UE que supongan una “carga excesiva” (sobre todo, los inactivos) empiezan a ser calificados como “inmigrantes de otros Estados miembros”
¿Qué fue de la “Europa social”? ¿Dónde queda tras la crisis?
Prestaciones especiales no contributivas y la asistencia social:
Asunto Brey : si el mero acceso a una prestación no contributiva ya demuestra que el ciudadano es una “carga excesiva”
Asunto Dano: nacional rumana que nunca ejerció actividad profesional en Alemania ni buscado empleo
Los Estados pueden denegar prestaciones de asistencia social si el único objetivo de la libre circulación es la ayuda social
Para evitar los abusos del “turismo social” (presión de Alemania)
Equipara la situación de los ciudadanos de la UE (inactivos económicamente) y la de los inmigrantes (de los terceros Estados)
Claro viraje restrictivo del TJUE: presión de los Estados de acogida
Conclusión:
la crisis económica ha afectado a los derechos de libre circulación y residencia cuestionando la vigencia del principio de igualdad de trato
Los ciudadanos de la UE que supongan una “carga excesiva” (sobre todo, los inactivos) empiezan a ser calificados como “inmigrantes de otros Estados miembros”
¿Qué fue de la “Europa social”? ¿Dónde queda tras la crisis?
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E INMIGRACIÓN
IGUALDAD DE TRATO, CIUDADANÍA E
INMIGRACIÓN
POLÍTICA COMÚN DE CRUCE DE FRONTERA :
Parte relevante de la política común de inmigración
2 Aspectos clave:
1. reforzamiento de las “fronteras exteriores”: sistema Schengen
2. Como NO hay fronteras interiores, libre circulación TAMBIÉN para nacionales de terceros Estados (inmigrantes)
¿ Qué es Schengen ? Sistema extra-muros, pero de geometría variable:
RU, Irlanda y Dinamarca NO participan
Pero sí 3 no miembros: Noruega, Islandia y Suiza [acuerdo 2004])
El “acervo Schengen”: se exige a todos los candidatos (no negociable)
POLÍTICA COMÚN DE CRUCE DE FRONTERA :
Parte relevante de la política común de inmigración
2 Aspectos clave:
1. reforzamiento de las “fronteras exteriores”: sistema Schengen
2. Como NO hay fronteras interiores, libre circulación TAMBIÉN para nacionales de terceros Estados (inmigrantes)
¿ Qué es Schengen ? Sistema extra-muros, pero de geometría variable:
RU, Irlanda y Dinamarca NO participan
Pero sí 3 no miembros: Noruega, Islandia y Suiza [acuerdo 2004])
