GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

GESTION ESTRATEGICA DEL

TALENTO HUMANO

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION

DEL TALENTO HUMANO

CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las personas trabajan Gran parte del tiempo en

Las organizaciones

Las Organizaciones: necesitan a las personas

Para actividades

GESTION DEL TALENTO HUMANO

• CONJUNTO DE POLITICAS Y PRÁCTICAS

NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS, QUE AGREGEN VALOR A LA ORGANIZACIÓN.

“LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS YA NO ADMINISTRAN RECURSOS HUMANOS O

PERSONAS, AHORA SE ADMINISTRA CON LAS PERSONAS LO QUE SIGNIFICA TRATARLAS CON RESPETO, COMO AGENTES PROACTIVOS,

DOTADOS DE INTELIGENCIA, CREATIVIDAD, INICIATIVA, DECISIÓN Y COMPETENCIAS”.

GESTION DEL TALENTO

HUMANO

• SURGIMIENTO:

Comienzos del siglo XX, como

consecuencia de la Revolución

Industrial.

• Denominada inicialmente área de

Relaciones Industriales, el cual

GESTION DEL TALENTO

HUMANO

• Cultura organizacional

• Estructura organizacional • Características del contexto • Negocio de la empresa • Tecnología utilizada • Procesos internos • Es situacional y sistémica • Es contingencial • Dinámica

• Enfoque de socios (proveedores, accionistas,

clientes y empleados)

• Activadores inteligentes de los recursos

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE

GESTION DEL TALENTO HUMANO

ESTRUCTURA GESTION DEL TALENTO HUMANO

PEPE MANRIQUE COORDINADOR NOMINA STELLA AREVALO COORDINADORA SELECCION ANDREA VASQUEZ COORDINADORA CAPACITACION JUANITA PEREZ

GERENTE RECURSOS HUMANOS

ESTRUCTURA CONVENCIONAL DEL ESQUEMA DE DEPARTAMENTALIZACION

OBJETIVOS DE LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO

• AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS Y REALIZAR SU MISIÓN.

• PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN.

• SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN EMPLEADOS BIEN ENTRENADOS Y MOTIVADOS.

• PERMITIR LA AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO

• DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

• ADMINISTRAR EL CAMBIO

• ESTABLECER POLÍTICAS ÉTICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES

PROCESOS DE LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO

• INTEGRACION DE PERSONAS

• ORGANIZACIÓN DE PERSONAS

• RETENCION DE PERSONAS

• DESARROLLO DE PERSONAS

• AUDITORIA DE PERSONAS

PROCESOS DE GESTION DEL

TALENTO HUMANO

• INTEGRACION: Reclutamiento y selección

• ORGANIZACION: inducción, Diseño de cargos, análisis y descripción y evaluación del desempeño.

• RETENCION: Remuneración, beneficios y servicios, higiene y seguridad, relaciones sindicales

• DESARROLLO: Entrenamiento, capacitación y desarrollo organizacional.

• AUDITORIA: bases de datos, sistemas de información gerencial y controles y auditorias del personal.

NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO

 El área debe aprender a ser estratégica y operacional con simultaneidad para ayudar a conseguir los objetivos

organizacionales.

 Debe agregar valor a la organización, a las personas y al cliente, reducir costos y enfocarse en el negocio.

 Debe ser proactiva y preventiva, dinámica, ágil y flexible

 Enfocarse en los resultados y fines.

 Debe ser agente de cambio e innovación para mejorar la capacidad de adaptación.

 Aplanamiento, downsizing (reducción de la plantilla de la empresa) y benchmarking

 Visión orientada hacia el futuro y destino de la empresa y las personas..

CONCEPTO DE

RECLUTAMIENTO

Reclutamiento es básicamente todas las

estrategias, técnicas y procedimientos que una

empresa realiza para atraer candidatos

calificados para ocupar cargos en la empresa.

Existen dos clases de reclutamiento que son el

interno y el externo.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE

PERSONAS

• Reclutamiento interno: las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos mas complejos, a los mismos empleados de la empresa.

Tratan de llenar los puestos vacantes con los empleados actuales ofreciéndoles un plan de carrera. En este

proceso los empleados son preferidos para los cargos que otros en el MRH.

• Reclutamiento externo se basa en atraer gente del MRH para llenar las vacantes de las organizaciones para así traer nuevas ideas y habilidades a la empresa

Técnicas de Reclutamiento

Externo

• Avisos en el periódico y revistas especializadas • Agencias de reclutamiento

• Contacto con escuelas, universidades y asociaciones • Carteles o avisos en sitios visibles

• Presentación de candidatos por recomendación de empleados • Consulta en los archivos de candidatos

SELECCIÓN DE PERSONAS

-

Proceso de elección del mejor candidato para el

cargo.

- Proceso mediante el cual una organización

elige, entre una lista de candidatos, la persona

que satisface mejor los criterios exigidos para

ocupar el cargo disponible, considerando las

SELECCIÓN DE PERSONAS

La mejor manera es representarla como comparación entre dos variables:

- Requisitos del cargo que debe llenarse, (suministrada por la descripción y análisis del cargo).

- Perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo,(se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección).

X > Y= rechazado X = Y = aceptado X < Y = superdotado

SELECCIÓN COMO PROCESO

DE COMPARACION

Lo que exige el cargo

Análisis y descripción del cargo para saber cuales son

los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Características del candidato Lo que el candidato ofrece Técnicas de selección para saber cuales son las

condiciones personales para ocupar el cargo. Especificaciones

del cargo

PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAS

Lo que usted debe saber para

entrevistar candidatos

¿

- ¿Qué otros aspectos también requieren atención? - ¿Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado? - ¿Por qué razón está vacante el cargo?

- ¿Tiene una descripción escrita del cargo?

- ¿Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al cargo?

- ¿Qué autoridad tiene usted sobre el cargo?, ¿Cómo se definen sus objetivos?

- ¿Cuáles son las proyecciones de la organización para los próximos cinco años?

- ¿Qué se necesita para alcanzar esas proyecciones?

- ¿Cuáles son las mayores fortalezas y debilidades de su organización?

Cómo conducir

entrevistas de selección?

-

Identifique

los

objetivos

principales

de

la

entrevista.

- Cree un buen clima para la entrevista

- Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.

- Evite preguntas discriminatorias.

- Responda a las preguntas formuladas por el

candidato y tome la iniciativa para informarle

sobre temas que puedan ser de su interés.

- Anote sus impresiones inmediatamente después

de la entrevista.

CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN

TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS

CARACTERÍSTICAS DESEABLES

- Cordialidad en el trato con las personas.

- Facilidad para establecer relaciones.

- Deseos de agradar al cliente. - Resistencia a la frustración. - Aptitud verbal.

- Excelente memoria.

- Facilidad para trabajar en equipo.

- Concentración visual y mental.

- Facilidad para manejar números.

CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS

CARACTERISTICAS NO DESEABLES

- Irritabilidad.

- Introversión exagerada.

- Impaciencia.

- Poco control emocional.

- Dificultad de expresión.

- Dificultad para relacionarse.

- Mala memoria.

- Dispersión mental.

INDUCCION INSTITUCIONAL

• Es la manera como la organización recibe

a los nuevos empleados y los integra a su

cultura, a su contexto y a su sistema para

que se comporten de acuerdo con las

• PROCESO SELECTIVO

• CONTENIDO DEL CARGO • SUPERVISOR TUTOR

• GRUPO DE TRABAJO

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

• Es un retrato simplificado del contenido y de las

principales responsabilidades del cargo; define que

hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace,

dónde lo hace, y por qué lo hace.

• La descripción del cargo es narrativa y expositiva, y

destaca los aspectos intrínsecos del cargo, es decir, su

contenido. Hecha la descripción, sigue el análisis de

cargos, que aborda los aspectos extrínsecos o

requisitos que debe cumplir el ocupante para

desempeñar el cargo.

Métodos de recolección de datos

sobre cargos

 Método de la entrevista.

1. Entrevista individual con cada uno de los empleados. 2. Entrevista grupal con los empleados del mismo cargo.

3. Entrevista con el supervisor.

 Método del cuestionario.

Es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos

 Método de la observación.

ETAPAS DE LA DESCRIPCION Y

ANÁLISIS DE CARGOS

1.Revisar información preliminar del

cargo

2. Conducir las entrevistas

3. Consolidar información sobre el cargo

4. Verificar la descripción del cargo

Utilidad de la Descripción y Análisis

de cargos

• Ayudar a reclutar personal.

• Ayudar a la selección de personas.

• Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos.

• Evaluar el desempeño.

• Realizar programas de higiene y salud ocupacional.

• Guiar al gerente.

ENTRENAMIENTO

Es el proceso mediante en cual la persona se

prepara para desempeñar de manera

excelente las tareas específicas del cargo

que debe ocupar.

• Se considera un medio de desarrollar

competencias en las personas para que sean

mas productivas, creativas e innovadoras,

puedan contribuir mejor a los objetivos

organizacionales y sean cada vez más

valiosas.

Objetivos del Entrenamiento

a. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.

b. Proporcionar al personal oportunidades para el

continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un

clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO

LOGRADOS MEDIANTE ENTRENAMIENTO.

Desarrollo de habilidades Desarrollo de actitudes Desarrollo de conceptos

Aumentar el conocimiento de las personas

Información sobre la organización, sus productos o servicios

Mejorar las habilidades y destrezas.

Capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas

Desarrollar o modificar sus comportamientos.

Cambio de actitudes negativas a favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas. Tanto clientes internos y externos de la empresa

Elevar el nivel de abstracción.

Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

ENTRENAMIENTO

Transmision de información

PROCESO DE

ENTRENAMIENTO

Diseño del programa de entrenamiento

3.

Ejecución del programa de entrenamiento

PROCESO DE ENTRENAMIENTO

•

DIAGNOSTICO:

Inventario

de

las

necesidades de entrenamiento que se deben

satisfacer. Estas necesidades pueden ser

pasadas, presentes o futuras.

•

DISEÑO:

Elaboración

del

programa

de

entrenamiento para satisfacer las necesidades

diagnosticadas.

•

IMPLEMENTACION: Aplicación y conducción

del programa de entrenamiento.

•

EVALUACION: Verificación de los resultados

Indicadores de entrenamiento

1. Problemas de Producción

• Baja calidad de producción • Baja productividad

• Exceso de errores y de desperdicio • Poca versatilidad de los empleados

• Elevado número de accidentes de trabajo

2. Problemas de Personal

• Relaciones deficientes entre el personal • Numero excesivo de quejas

• Mala atención al cliente • Comunicación deficiente • Falta de cooperación

Indicadores de entrenamiento

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

• Reducción del número de empleados

• Cambio de métodos y procesos de trabajo • Sustituciones o movimientos de personal • Premios, licencias y vacaciones de personal

• Cambios en los programas de trabajo o de producción • Modernización de los equipos y nuevas tecnologías • Producción y comercialización de nuevos productos o

UN ENTRENAMIENTO EXITOSO

GENERA

INTERNAMENTE

1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios 2. Aumento de la eficacia de los resultados

3. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al mercado

4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo 5. Calidad y productividad

6. Mejoramiento de la atención al cliente

EXTERNAMENTE

1. Mayor competitividad organizacional 2. Mayor productividad

EVALUACION DE DESEMPEÑO

• La evaluación de desempeño es una

apreciación que muestra los resultados de

cada persona, en función de las actividades

que cumple, las metas que debe alcanzar y

su potencial de desarrollo.

• Es un proceso que sirve para estimar el

valor, la excelencia y las cualidades de una

persona en su trabajo y sobretodo, la

Preguntas fundamentales en la

Evaluación de desempeño

1. Porque se evalúa el desempeño?

2. Que desempeño se debe evaluar?

3. Como se debe evaluar el desempeño?

4. Quien debe evaluarlo?

5. Cuando se evalúa?

6. Como debe ser comunicada la evaluación de

desempeño?

APLICACIONES DE LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La evaluación del desempeño sirve como base de información para el reclutamiento y selección

• Indica si las personas están bien integradas a sus respectivos cargos y tareas.

• Determina si las personas están compensadas y remuneradas adecuadamente

• Ayuda a ver mas claramente las necesidades de capacitación y desarrollo de personal

.

• Brinda información relacionada con las condiciones de trabajo y salud ocupacional

Remuneración

Remuneración Total

Remuneración Básica •Salario Mensual

•Salario por hora

Incentivos Salariales •Bonos •Participación de resultados Beneficios •Seguro de vida •Seguro de salud •Restaurante subsidiario

Compensaciones financieras

y no financieras

Compensaciones

financieras y no financieras

• Calidad de vida en el trabajo

• Orgullo de la empresa y del trabajo • Promociones

DISEÑO DEL SISTEMA DE

REMUNERACION

Factores internos

(organizacionales) Factores externos(Ambientales)

 Tipología de los cargos en la

organización

 Situación del mercado laboral

 Política de RH de la organización  Coyuntura económica

 Política salarial de la organización  Sindicatos y negociaciones colectivas  Desempeño y capacidad financiera de la

organización

 Legislación laboral

 Competitividad de la organización  Situación del mercado de clientes  Competencia en el mercado

DISEÑO DEL SISTEMA DE

REMUNERACION



Equidad interna

Fija los salarios de acuerdo con las

contribuciones

del

empleado

con

la

organización

.



Competitividad externa

Fija los salarios de acuerdo a las ocupaciones

semejantes en otras organizaciones del mismo

sector.

BIENESTAR SOCIAL

• Formación Social en Seguridad y Salud Ocupacional: Brigadas de salud.

• Actividades de recreación, integración y deportes: Clubes Deportivos, danzas, vacaciones recreativas.

• Programa de Desarrollo Empresarial

• Fortalecimiento de relaciones familiares y de pareja: Desarrollo y orientación Familiar

• Programa Navideño

• Ceremonias de reconocimiento y estímulos • Visita social domiciliaria

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