UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle
Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Gestión del talento humano y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161
Presentado por
Teresa Josefa YARLEQUE CASTILLO
Asesor
Rafaela Teodosia HUERTA CAMONES
Para optar al Grado Académico de Maestro en Ciencias de la Educación
con mención en Docencia y Gestión Educativa
Lima– Perú
A Dios, nuestros padres, e hijos, por
Reconocimientos
A nuestro amado Dios fuente de sabiduría. A nuestros Padres ejemplo de familia.
Tabla de contenidos
Título ii
Dedicatoria iii
Reconocimientos iv
Tabla de contenidos v
Lista de tablas vii
Lista de figuras viii
Resumen ix
Abstract x
Introducción xi
Capítulo I. Planteamiento del problema 13
1.1 Determinación del problema 13
1.2 Formulación del problema 15
1.2.1. Problema general 15
1.2.2. Problemas específicos 15
1.3 Objetivos 15
1.3.1. Objetivo general 15
1.3.2. Objetivos específicos 16
1.4 Importancia y alcance de la investigación 16
1.5 Limitaciones de la investigación 17
Capítulo II. Marco teórico 18
2.1 Antecedentes de la investigación 18
2.1.1. Antecedentes internacionales 18
2.1.2. Antecedentes nacionales 21
2.2 Bases teóricas 24
2.2.1. Gestión del talento humano 24
2.3 Definición de términos básicos 61
Capítulo III. Hipótesis y variables 63
3.1 Hipótesis 63
3.1.1. Hipótesis general 63
3.1.2. Hipótesis especificas 63
3.2 Variables 63
3.3 Operacionalización de variables 64
Capítulo IV. Metodología 66
4.1 Enfoque de la investigación 66
4.2 Tipo de investigación 66
4.3 Diseño de investigación 67
4.4 Población y muestra 68
4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información 68
4.6. Tratamiento estadístico de los datos 70
Capítulo V. Resultados 72
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 72
5.2. Presentación y análisis de resultados 73
5.3. Discusión de los resultados 81
Conclusiones 85
Recomendaciones 87
Referencias 88
Lista de tablas
Tabla 1. Operacionalización de la gestión del talento humano 64
Tabla 2. Variable valores interpersonales 65
Tabla 3. Validez del instrumento gestión del talento humano 72
Tabla 4. Confiabilidad del instrumento 73
Tabla 5. Confiabilidad cuestionario de gestión del talento humano 73
Tabla 6. Valores interpersonales 74
Lista de figuras
Figura 1: Esquema del diseño de investigación 67
Figura 2. Niveles de la gestión del talento humano 73
Figura 3. Niveles del valores interpersonales 74
Figura 4. La gestión del talento humano y valores interpersonales 76
Figura 5. El comportamiento organizacional y valores interpersonales 77
Figura 6. La comunicación y valores interpersonales 79
Resumen
La investigación titulada, Gestión del talento humano y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161, cuyo objetivofue determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y los valores
interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161., como un aporte al análisis, descripción, explicación y relación de las dos variables.La metodología de la investigación obedece al enfoque cuantitativo, es un estudio de tipo básico, de diseño no experimental transversal correlacional, donde se han utilizado dos cuestionarios tipo Likert validados a juicio de experto y sometidos a prueba del coeficiente de Alfa de Cronbach como instrumento de recolección de datos a percepción de los
trabajadores encuestados.Asimismo, luego de haber desarrollado la investigación, aplicado los instrumentos y realizar el procesamiento estadístico, se llegó a las siguiente conclusión: La gestión del talento humano (r=0, 748) significativamente (p < 0.000) con los valores interpersonales de los t docentes de educación primaria de la Institución
Educativa N° 1161; se probó la hipótesis planteada y se concluye que la gestión del talento humano se relaciona directa y significativamente con los docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161.
Palabras clave: Gestión del talento humano y valores interpersonales, comportamiento organizacional., comunicación, compensación laboral.
Abstract
The research titled, Management of human talent and interpersonal values in primary education teachers of the Educational Institution No. 1161, whose objective was to determine the relationship between the management of human talent and interpersonal values in primary education teachers of the Educational Institution No. 1161. as a
contribution to the analysis, description, explanation and relationship of the two variables. The methodology of the investigation obeys to the quantitative approach, it is a study of basic type, of non-experimental cross-correlational design, where two Likert-type questionnaires validated according to expert judgment have been used and tested on the Cronbach's Alpha coefficient as an instrument of data collection at the perception of the workers surveyed. Likewise, after having developed the research, applied the instruments and performed the statistical processing, the following conclusion was reached: Human talent management (r = 0, 748) significantly (p <0.000) with the interpersonal values of the t teachers of primary education of the Educational Institution N ° 1161; the proposed hypothesis was tested and it is concluded that the management of human talent is directly and significantly related to the primary education teachers of the Educational Institution No. 1161.
Introducción
El presente trabajo de investigación, que tiene como título Gestión del talento humano y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161” ha sido desarrollado teniendo en cuenta la importancia del estudio, y nace como forma de conocer los aspectos que presentan gestión del talento humano por parte de los docentes así como los valores interpersonales que guía al perfeccionamiento de los docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161”
Cabe resaltar que en la actualidad el enfoque teórico establece la gestión del talento humano, es fundamental para los valores interpersonales tales como las dimensiones de ambas variables que se traduce en fomentar la calidad educativa.
La presente investigación está estructurada en cinco capítulos:
El Capítulo I: Contiene el planteamiento del problema, la formulación del problema, que contiene al problema general y problemas específicos; los objetivos generales y específicos, la justificación o importancia que contienen los propósitos de nuestro estudio; limitaciones que fueron los aspectos que se opusieron al trabajo de investigación y que se lograron superar.
El Capítulo II: Esta parte estrictamente contiene el marco teórico; que comprende los planteamientos teóricos: gestión del talento humano y valores interpersonales. Sus dimensiones y conceptos más relevantes como parte de este estudio.
El Capítulo III: Contiene las hipótesis que fueron validadas a través de este estudio, variables y su operacionalización.
El Capítulo V: Contiene los resultados de la validez y con fiabilidad de los instrumentos, presentación y análisis de los resultados de la estadística y la discusión de los mismos.
Posteriormente, se presentan las conclusiones y recomendaciones basadas en nuestra investigación.
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
Hoy en día las instituciones educativas deben centrar sus objetivos en alcanzar la calidad educativa. La educación se encuentra entre las funciones públicas más
cuestionadas en cuanto a los resultados que se están alcanzando en nuestro país. Las formas aisladas de realizar el trabajo, sin fundamentos claros, con formas arbitrarias de organización, realización y seguimiento han ido creando un abismo entre los propósitos educativos y los alcances logrados, cada vez más distantes de las expectativas de una educación de equidad, igualdad, y calidad.
Según el Ministerio de Educación (2014, p.68)
La educación abre caminos a todas las personas y comunidades, es una de las bases para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio acordados, porque es esencial para dotar a los niños, jóvenes y adultos de los conocimientos y las competencias que les permite tomar decisiones bien fundadas, mejorar su salud y nivel de vida y lograr un medio ambiente más seguro y sostenible.
En este sentido, la educación nos da la posibilidad de alcanzar nuestro máximo potencial. La construcción de un mundo de paz, dignidad, justicia e igualdad depende de múltiples factores, entre los cuales la educación es, sin duda, uno de los más importantes.
La política de mejoramiento impulsada por el Ministerio de Educación en el Perú se basa en la consolidación de un sistema de aseguramiento de la calidad orientado a que la población tenga más y mejores oportunidades educativas; al desarrollo de competencias básicas y ciudadanas; y a la consolidación de la descentralización y la autonomía
Con respecto a los valores, el Ministerio de Educación (2014, p.64) sostienen que “son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad”. Proveen una base estable sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones. El tener valores propios y únicos de la institución crea una ventaja competitiva frente a otras instituciones. Los valores deben ser claros, precisos, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la Institución Educativa.
En este contexto, una gestión apropiada pasa por momentos de diagnóstico, planeación, ejecución, seguimiento y evaluación que se nutren entre sí y conducen a la obtención de los resultados definidos por los equipos directivos. Una buena gestión es la clave para que lo haga cada integrante de una institución tenga sentido y pertenencia dentro de un proyecto que es de todos.
Las antiguas definiciones que usan el término recurso humano, se basan en la concepción del hombre como una herramienta sustituible como la maquinaria de
producción, al contrario de la nueva concepción del hombre como una herramienta indispensable para lograr el éxito de una organización.
Según Chiavenato (2009) “administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talento”.Un talento es siempre un tipo especial de persona y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo valore.
travesía de altos propósitos, con sólidos valores y la capacidad y el liderazgo de su comunidad educativa para alcanzar la excelencia.
Nos proponemos, investigar en las Instituciones Educativas d N° 1161, la gestión del talento humano y los valores interpersonales, algunos docentes manifiestan que la gestión no es buena, por ello, queremos conocer con el presente estudio, la relación que existe entre la gestión del talento humano y los valores interpersonales.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Cuál es grado de relación entre la gestión del talento humano y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161?
1.2.2. Problemas específicos
¿Cuál es grado de relación entre el comportamiento organizacional y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161?
¿Cuál es grado de relación entre la comunicación y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161?
¿Cuál es grado de relación entre la compensación laboral y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos específicos
Determinar el grado de relación entre el comportamiento organizacional y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161.
Determinar el grado de relación entre la comunicación y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161.
Determinar el grado de relación entre la compensación laboral y los valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 1161.
1.4. Importancia y alcance de la investigación
Desde el punto de vista teórico, la investigación va a contribuir al enriquecimiento del conocimiento sobre la gestión en materia educativa, específicamente en lo referente a los valores interpersonales y la gestión del talento humano.
El correcto manejo del talento humano permite mantener una mejor relación con el personal, ya que de esta manera se mejoran las actitudes y las habilidades de los mismos, incrementando la productividad de cada uno en su puesto de trabajo y por ende la productividad de la Institución. Una gestión eficaz y eficiente está centrada en las personas que se desenvuelven dentro de la organización.
Se fundamenta en la filosofía humanista que implica la construcción del conocimiento ya que tiene bases teóricas en la administración y en un enfoque social donde se busca la satisfacción del cliente y se basa en la participación de todos los integrantes de una organización para lograr la calidad.
para proponer estrategias adecuadas para mejorar la gestión de las Instituciones Educativas y por ende mejorar la calidad educativa.
1.5.Limitaciones de la investigación
En el proceso de la investigación se encontró ciertas dificultades que se superó progresivamente. Sin embargo cabe señalar que pese a toda dificultad.
Limitaciones de tipo económico y financiero que tienen los investigadores, puesto que la investigación es íntegramente financiada por los tesistas.
El exceso de costo de los libros, materiales impresos que imposibilitan su adquisición dada a la situación económica de los investigadores.
Capítulo II
Marco teórico
2.1 Antecedentes de la investigación
Dentro del marco de nuestra investigación se han considerado los siguientes antecedentes: a nivel internacional e internacional:
2.1.1 Antecedentes internacionales
Nos respaldamos en los antecedentes internacionales como Sotomayor (2011), quien en la Universidad Técnica de Ambato, investigó sobre la gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral en Mabetex Distribuidora Textil de la Ciudad de Ambato. Se propuso como objetivo: Determinar de qué manera la gestión del talento humano, incide en el desempeño laboral del personal en MABETEX Distribuidora Textil de la ciudad de Ambato. Encontró como conclusiones que: La efectividad organizacional es eficiente por parte de todo el personal, ya que siempre se apoyan en equipos de trabajo y mejoran su desempeño laboral; a pesar de contar con conocimientos empíricos. También, descubrió que la distribuidora textil no cuenta con un modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral, por esta razón no existe un entrenamiento hacia su personal, lo cual no se mide el grado de eficiencia y calidad de desempeño. La
capacitación actual que realiza la dirección de la empresa es deficiente para mejorar o explotar el talento que cada empleado posee. Una empresa para ser productiva debe contar con un talento humano motivado, siempre mejorando sus destrezas y habilidades para que su desempeño laboral sea eficiente, efectivo y productivo.
Gonzáles (2011) en la Universidad Estatal de Bolívar, investigó la gestión del talento humano y la motivación del personal en el instituto superior Tecnológico
personal del Instituto Superior Tecnológico “Guaranda”, durante el primer semestre del 2011. Su Población consideró a todo el universo del personal docente de Planta y 9
profesores contratados, más el personal Administrativo y de Servicio, Personal Docente de planta 83, Contratados 9, Personal Administrativo 9, Personal de Servicio 5, Total 106. Arribó a las siguientes conclusiones: La interpretación y análisis de los resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos, permitió establecer que en la institución existía un bajo nivel de gestión, un clima desfavorable, poca comunicación y práctica de valores, resistencia al cambio, escaso liderazgo, desinterés por la capacitación e
innovación de conocimientos del Talento Humano. En otra conclusión menciona que es importante recalcar que la motivación positiva es fundamental para el desenvolvimiento laboral en una institución para poder desempeñar satisfactoriamente su trabajo y lograr la eficiencia institucional, lo que es factible con la tendencia al cambio de actitud del Talento Humano de la institución al demostrar su interés por la capacitación e innovación de conocimientos, adquirir compromisos, poner en práctica una educación en valores y por ende se mejoró las relaciones humanas.
Restrepo y otros (2009) realizó una investigación sobre los valores interpersonales y personales en adultos y jóvenes en Colombia. Su estudio fue explicativo comparativo. Tuvo como objetivo evaluar seis valores personales y seis valores interpersonales, a través de dos cuestionarios en los diferentes estratos socioeconómicos de una muestra de 970 personas en Medellín y el área metropolitana. El objetivo principal del proyecto fue determinar si existían diferencias estadísticas significativas entre los estratos
evaluados por cada cuestionario (SPV y SIV) no evidenció, tampoco, diferencias considerables entre las poblaciones argentina y española en relación con la muestra colombiana: un hallazgo interesante para la psicología transcultural. En consecuencia, se puede afirmar que los valores personales evaluados por el cuestionario de valores
interpersonales tienen una significación homogénea, el valor para λ2 fue de 6,49. Este valor es menor que el valor de λ2 para un p= de 0,05 que es, por la cual se acepta la hipótesis de la investigación.
Morris y Brassard (2006) realizó una investigación sobre los estilos de resolución de conflictos y la gestión eficaz en las escuelas. Tuvo como objetivo general determinar la relación entre los estilos de resolución y la gestión. Tomó una muestra del personal
docente (n = 283) de once escuelas (siete elemental), se aplicó un cuestionario en sus cajas (tasa de respuesta del 29,4%). Dentro de los hallazgos se obtuvo una correlación fuerte con un p valor=0.001 que responde a p<0.005 y una correlacion de r=967 donde se demuestra que existe una relación significativa. Por lo tanto se aceptó la hipótesis general con sus respectivos sub hipótesis, que a mayor resolución de conflictos mayor será la gestión eficaz en las escuelas norteamericanas con una correlación positiva.
234 por lo cual el p<0.05 se comprueba que existe relación entre los valores interpersonales y el autoestima.
2.1.2. Antecedentes nacionales
En el ámbito nacional se han considerados las siguientes como las más importantes: Consideramos importante presentar los antecedentes nacionales como Ponce (2012)
investigó sobre la gestión del talento humano y el desempeño docente del nivel secundaria de la RED Nº 13, UGEL Nº 04, Comas, 2012. Tuvo como objetivo general determinar la relación de la gestión del talento humano con el desempeño docente. Su investigación fue de tipo básica, de nivel correlacional, con diseño no experimental y transversal. Concluye que: Existe una relación positiva y significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño docente del nivel secundaria en la Red Nº 13, UGEL Nº 04-Comas, 2012, con un nivel de significancia de 0,05 y con un nivel de correlación baja de 0,342 y p-valor = 0,000 < 0,01.
Cisneros (2012), realizó una investigación en el distrito de Comas, donde tuvo como objetivo general: Determinar cómo influye la gestión del talento humano en el desempeño laboral de los docentes de las instituciones educativas estatales del nivel primario de Santa Luzmila, Comas. Su investigación fue de tipo descriptivo, correlacional causal; método experimental; diseño no experimental: transeccional, descriptivo,
correlacional, causal. Concluye: a) La gestión del talento humano si influye en el
Mijichich (2013) realizó una investigación sobre el clima laboral y los valores interpersonales en docentes de primaria de la institución educativa N°8158 Isabel Flores de Oliva. El tipo de investigación fue descriptivo correlacional. Tuvo como objetivo
fundamental determinar la relación entre clima social laboral y valores interpersonales. Se usó a toda la población de 62 docentes del nivel primario de la Institución Educativa a quienes se les aplicó dos cuestionarios. Para medir la variable 1 se utilizó la Escala de Clima Social (WES) y para medir la variable 2, el Cuestionario de valores interpersonales (SIV) de Gordon. Los resultados muestran que no existe una relación significativa y directa entre el clima social laboral y valores interpersonales en docentes de educación primaria de la Institución Educativa N° 8158, Isabel Flores de Oliva. Se obtuvo un coeficiente de correlación de r=-0.050 con una p=0.702 (p> .05) con el cual se acepta la hipótesis nula, en consecuencia se puede afirmar que no existe una relación significativa entre las variables estudiadas; es decir que clima social laboral y valores interpersonales varía
Ayala (2012) realizó una investigación sobre el liderazgo transformacional y
valores como Soporte (r = 0.606), Conformidad (r = 0.659), Reconocimiento (r = 0.623), Independencia (r = 0.681), Benevolencia (r = 0.675), y Liderazgo (r = 0.694), en docentes educación primaria de instituciones educativas públicas de la Red 08-UGEL 02, distrito de San Martin de Porres.
Luperdi y Zavala (2013) realizaron una investigación sobre el liderazgo y los valores interpersonales en la Red 13. Tuvo como objetivo general determinar la relación entre el liderazgo y valores interpersonales en docentes de las Instituciones Educativas de la RED 13, distrito de Comas, en el año 2013. Es de tipo básico, descriptivo; el diseño seleccionado es no experimental, transversal y correlacional. Se tomó una muestra a 160 docentes. Según los resultados en la contrastación de hipótesis nos indican que el liderazgo autocrático está relacionado directa y altamente significativa con los valores
interpersonales (r=0,260); así mismo nos indica que el liderazgo democrático no está relacionado significativamente con los valores interpersonales (r= 0,027); y por último, el liderazgo laissez faire no está relacionado significativamente con los valores
interpersonales en docentes de secundaria de las instituciones educativas de la Red 13, distrito de Comas.
Campos (2009) realizó una investigación sobre los estilos de vida y los valores interpersonales según la personalidad en jóvenes de 23 años a más en Huánuco. El objetivo general del estudio es determinar la medida en que los estilos de vida y los valores
baremos peruanos. Se procedió a analizar si se distribuyen normalmente; con la prueba de Smirnov Kolmogorov, se encontraron valores Z cuya probabilidad (P) fueron menores de 0.05 razón por la cual podemos afirmar que los datos obtenidos no guardan una
distribución normal estadística por lo que los análisis efectuados fueron con estadísticos no paramétricos, utilizando para la contrastación la prueba de U de Mann-Whitney. Los resultados evidencian que los factores de personalidad del Big Five, no plantean diferencias significativas sobre los estilos de vida y los valores interpersonales.
2.2 Bases teóricas
2.2.1. Gestión del talento humano
Según Chiavenato (2009) el talento humano es “Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talento”.
Un talento es siempre un tipo especial de persona y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo valore.
Según Chiavenato (2009) el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
Conocimiento: Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a prender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.
Habilidad: Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.
Actitud: Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como gente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial. (p.50).
Definición de gestión del talento humano
Respecto a la definición de talento humano tenemos definiciones desde varios puntos de vista que lo podemos aplicar a la gestión educativa:
La actividad estratégica de apoyo y soporte a la dirección, compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades, con el objeto de obtener, formar, motivar. (García, Sánchez y Zapata, 2008, p. 16).
Por otro lado tenemos la definición que considera a la gestión del talento humano como “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección. La formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño”
(Chiavenato, 2009, p.9).
Desde la perspectiva estratégica se define la gestión del talento humano como “el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno” (Cuesta, 2010, p. 3)
posee el ser humano como miembro de la organización, en beneficio de la propia organización y del país en general” (Ibáñez, 2011, p. 17).
Características de la gestión del talento humano
Según Ibáñez (2011, p. 19) considera dos características fundamentales:
El talento humano no puede ser considerado como propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos, los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son particularidades del patrimonio personal, individual del ser humano e implican una
disposición voluntaria de la persona. En este nuevo siglo, en el cual ya superamos la era de la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar sus servicios personales sin la justa
retribución y sin su pleno consentimiento, es más nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria comercio o clase de trabajo que se acomode a su capacidad.
Las experiencias, los conocimientos y las habilidades son intangibles, se manifiestan solamente a través de la conducta responsable de la persona. Si bien se presentan los servicios a cambio de una remuneración, generalmente, en algunas organizaciones sociales, se piensa que los talentos, son los que menos atención y
dedicación reciben en comparación con los otros tipos de recursos. Pero en la actualidad esto ha cambiado, ya que el potencial humano es la inteligencia humana capaz de innovar, emprender, dinamizar y posibilitar un desarrollo organizacional sostenido y ejemplar, de ahí su importancia y su principal característica.
Objetivos de la gestión del talento humano
El autor menciona 8 objetivos que deben trabajar para lograr el éxito de una organización:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: La función de RH es un componente importante en la organización actual, anteriormente se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía eficiencia, en la actualidad el salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos y resultados, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.
Proporcionar competitividad a la organización: Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral, donde la función del ARH es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a los empleados.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la ARH es “construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas”, se refiere a este objetivo de la ARH es dar reconocimiento a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño. Los objetivos deben ser claros, así como el método empleado para medirlos. Las medidas de eficacia de la ARH, y no sólo la medida del jefe, deben proporcionar las personas adecuadas en la fase apropiada del desempeño de un trabajo y en el tiempo apropiado para la organización.
pesar de los computadores y los balances contables, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para los empleados, el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personas pasan la mayor parte de su vida en el trabajo y esto requiere una estrecha identidad con el trabajo que realizan. Los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas. Un programa de CTV trata de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer mayoría de las necesidades individuales del empleado y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo, como se verá en el capítulo 15. La confianza del empleado en la organización también es fundamental para la conservación y el mantenimiento del
personal.
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable: Toda actividad de ARH debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las actividades de la ARH. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial, para las personas que trabajan allí.
Dimensiones de la gestión del talento humano
Comportamiento organizacional
El comportamiento humano se enfoca en los comportamientos observables
(conversar, trabajar) y en las acciones internas (pensar, percibir y decidir); también estudia el comportamiento de las personas (como individuo o como miembro de unidades sociales mayores y analiza el comportamiento de esas unidades mayores (grupos y
organizaciones)” (Wagner y Hollenbeck, 1998, p. 6).
Por otro lado se considera el comportamiento organizacional como “un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización” (Robbins, 1999, p. 7). También se refieren al comportamiento organizacional “al estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones. (Chiavenato, 2009, p. 6).
Robbins (1999, p.23) considera los siguientes factores del comportamiento organizacional:
Ausentismo, es cuando un empleador no asiste a su centro de trabajo. Es difícil para una organización operar suavemente y lograr sus objetivos si los empleados no asisten a sus trabajos.
El flujo del trabajo se interrumpe y a menudo se proponen decisiones importantes. En las organizaciones que dependen sobremanera de una línea de ensamble de producción, el ausentismo puede ser más que una interrupción; puede provocar un paro completo de la producción de la instalación. (Robbins, 1999, p. 24).
Rotación, “Una tasa alta de rotación en una organización da como resultado costos altos de reclutamiento, selección y entrenamiento” (Robbins, 1999, p. 24). La rotación es positiva, porque puede crear la oportunidad para reemplazar un individuo de bajo
rendimiento con alguien que tenga mejores habilidades o mayor motivación, abrir más oportunidades de ascensos y agregar nuevas y frescas ideas a la organización.
Satisfacción en el trabajo, “Es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir” (Robbins, 1999, p. 25).
Cultura organizacional
La cultura organizacional es considerada como “el conjunto de valores
compartidos, que a menudo se dan por hecho, que ayudan a las personas a entender cuáles acciones se consideran aceptables y cuáles no. Con frecuencia, estos valores se comunican por medio de historias y otros medios simbólicos” (Según Griffin y Moorhead, 2010, p. 470).
Las normas organizacional:
Para que una Institución marche adecuadamente se considera los siguientes aspectos:
Reglamento interno:
“Es un instrumento de apoyo que regula la organización y el funcionamiento de la Institución Educativa” (Sovero, 2007, p. 68).
Según Almeyda (2011, p. 64) menciona las características que tiene reglamento interno:
Es elaborado bajo la conducción del director de la I.E.
Se requiere la participación y aporte de docentes y administrativos. Garantizan el buen funcionamiento de la I.E.
Informa al personal sobre los derechos, obligaciones, responsabilidades, permisos, estímulos, etc.
Responde a la necesidad organizativa. Instrumento aplicativo y funcional. Procura una redacción sencilla.
Mejora las relaciones entre los actores educativos. No es un instrumento vertical ni coactivo.
Debe ser difundido a la comunidad educativa. Debe ser realizado y actualizado periódicamente. Guarda coherencia con la normatividad vigente.
Aprueba el director de la I.E. bajo una Resolución Directoral. La temporalidad que tiene es de un año.
pedagógicas. Así mismo, norman los deberes y derechos del personal que labora en la Institución Educativa.
Misión:
La misión debe traducir la filosofía de la organización, esta filosofía incluye los valores y las creencias, mismos que representan los principios básicos de la organización, que distinguen su conducta ética, su responsabilidad social y sus respuestas a las
necesidades del ambiente.
“La misión es un planteamiento acerca del tipo de organización, su propósito principal y sus valores. Con frecuencia se le llama planteamiento de propósitos. Algunas organizaciones también trazan los valores o principios que guían su trabajo” (Rizo y colaboradores, Citado por Guanilo, 2007, p.72).
“Misión significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir.
Una definición de la misión de la organización debe dar respuesta a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?” (Chiavenato, 2009, p. 64).
Visión, “Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio” (Chiavenato, 2009, p. 67).
“Es un conjunto de ideas y propuestas, a manera de declaración o enunciado, que constituyen el marco de referencia que orientará de manera inmediata y mediata a una institución educativa a definir lo que la entidad es y quiere ser en un futuro de mediano o largo plazo" (Almeida y De la Cruz, 2008, p.25).
La visión es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que
visión no se expresa en números. La define la alta dirección de la organización y debe ser amplia e inspiradora, conocida por todos e integrar al equipo gerencial a su alrededor” (Humberto Serna, citado por Guanilo, 2007, p.69).
Para que una institución marche correctamente debe tener una visión correcta de sí misma, de los recursos que tiene a su disposición, del tipo de relaciones que tenga con la comunidad educativa, de lo quiere lograr en el futuro, de cómo alcanzar sus objetivos, de las oportunidades y desafíos que debe enfrentar.
Los valores, son los cimientos de cualquier cultura organizacional. Como esencia de la filosofía que la compañía tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su comportamiento diario. Estas fórmulas para lograr el éxito determinan el tipo de héroes corporativos y ocasionalmente surgen de ellos. Determinan también los mitos, rituales y ceremonias de la cultura (Robbins, 1999)
Así mismo, manifiestan acerca del valor organizacional como “Una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual”
(Chiavenato, 2009, p. 66).
Los valores organizacionales son importantes que todos los integrantes de una Institución lo practiquen con el ejemplo para lograr el éxito organizacional y de esta manera entablar buenas comunicaciones con cada uno de los integrantes.
Objetivos estratégicos:
El objetivo es un propósito o aspiración no cuantificable que se desea alcanzar en un determinado tiempo; es descriptible y, por lo tanto, evaluable. En educación los
objetivos son respuestas a los problemas, necesidades o carencias educativas; por ejemplo, constituyen objetivos educativos los siguientes propósitos: erradicar el analfabetismo, mejorar los niveles de formación y capacitación del docente, incrementar la cantidad de material didáctico, asegurar la educación básica para toda la población; elevar la calidad de la educación, articular la educación con las necesidades económicas y sociales del país , reducir la deserción y la repetición escolar, promover y apoyar el deporte escolar, lograr la participación de los docentes cesantes en la tarea educativa, etc.
Comunicación
Para Díez (2006) la comunicación tiene muchas definiciones:
La capacidad que tiene todo ser animado de relacionarse con su entorno. El intercambio de ideas o pensamientos entre dos o más personas.
Una manera de entrar en contacto con los demás, sin ella, no existirían las relaciones humanas.
Un conjunto de técnicas que permiten la difusión de mensajes escritos o audiovisuales a uno o varios públicos.
Un proceso bilateral, un circuito en el que interactúan y se interrelacionan dos o más personas, a través de un conjunto de signos o símbolos convencionales, por ambos conocidos. (p.8).
Todas estas definiciones señaladas por la autora tienen como punto de coincidencia que sirve para relacionarse con otras personas. Algunas de estas definiciones hacen
Según Griffin y Moorhead (2010, p. 278) considera “la comunicación es el proceso social en el cual dos o más partes intercambian información y comparten significados.”
Chiavenato (2009, p. 308) manifiesta que “La comunicación es un elemento clave, porque los administradores no trabajan con cosas sino con información acerca de ellas. Además, todas las funciones administrativas, como la planeación, la organización, la dirección y el control, sólo pueden funcionar en la práctica mediante la comunicación.”
Silva, Santos, Rodríguez y Hernando (2008, p.28) señalan más de tres elementos participantes en el proceso de la comunicación:
El emisor es la persona o grupo de personas que emite el mensaje.
El código es el conjunto de símbolos que se utilizan para articular y transmitir el mensaje. Es imprescindible que este código sea común para emisor y receptor.
El mensaje es la información (ideas, a veces, sentimientos) que se quiere transmitir al receptor.
El canal es el soporte por el que se transmite el mensaje (papel de una carta, hilo telefónico, la voz) y que finalmente se capta por los sentidos (oído, vista, etc.).
El receptor es la persona o grupo de personas que recibe el mensaje.
El feedback (retroalimentación) es la respuesta que da el receptor, permitiendo al emisor saber si se ha recibido el mensaje por parte del receptor y si se ha producido el efecto deseado.
El ruido es cualquier variable que distorsione el proceso de la comunicación. El contexto es la situación en la que se encuentran las personas que se comunican (factores emocionales, psicológicos, etc.).
Vemos todos los elementos que constituyen el proceso de comunicación, parece que fuera tan sencillo, esto nos conlleva a manifestar que para lograr el desarrollo humano es importante mantenerse bien comunicados, buscar la comunicación eficaz, no podemos aislarnos ni fisica ni socialmente.
Para Díez (2006) para que la comunicación sea efectiva se requieren de ocho pasos en el proceso de comunicación:
Nacimiento de la idea y el desarrollo de la misma, con una determinada intención, lo que una persona quiere contar a otra.
La codificación del mensaje, es decir, poner el mensaje en un código común para emisor y receptor, bien sean palabras o símbolos conocidos por ambos interlocutores. Éste es el momento en que se establece el tipo de lenguaje que se va a utilizar, que puede ser oral, escrito, gráfico, mímico, así como el formato elegido: folleto, dossier, llamada de teléfono, videoconferencia, póster, etc.
Elaborado el mensaje, éste se transmite eligiendo el canal que se considere más adecuado, teniendo en cuenta y controlando las posibles interferencias que se puedan dar.
Mediante un canal de recepción (vista, oído, olfato, tacto y gusto) la persona recibe el mensaje. Cuantos más órganos intervengan en la recepción mejor se recibirá el mensaje. Si los canales de recepción no funcionan bien o el receptor ha puesto una barrera a ese mensaje, éste se pierde.
El receptor descifra el mensaje, lo interpreta, intentando reconstruir una idea del mensaje. Si esta idea coincide con lo que el emisor transmitió podemos decir que se ha logrado la comprensión del mensaje.
El uso que el receptor dé al mensaje recibido y su reacción ante el mismo es uno de los pasos decisivos de este proceso.
La retroalimentación o feedback, es el paso final del proceso de comunicación, la respuesta del receptor, que asume el papel de emisor dando lugar a todo el proceso nuevamente. Si esta retroalimentación no tuviera lugar, la comunicación no existiría, ya que no habría un proceso de “ida y vuelta”, no habría interacción bilateral, solo
transmisión de información a nivel unilateral. (p.10).
Existen diversos canales de información o de comunicación dentro de una
organización o institución, estas pueden ser ya sean formales o informales cuyo propósito es conseguir una comunicación eficaz. La comunicación puede ser de dos tipos: Formal e informal.
La comunicación formal: es aquella que sigue una línea jerárquica, pasa por niveles, es decir sigue la cadena de mando o autoridad y fluye por los canales formales establecidos, ya sean verticales, horizontales o diagonales.
La comunicación informal: se muestran por medio de los comportamientos espontáneos e informales de los miembros de una institución y que son generados por la interacción entre ellos. No está sujeta a reglas o canales, ni niveles jerárquicos, es una conversación de pasillo entre compañeros de trabajo, a veces se llega al chisme o rumor. Los propósitos de la comunicación informal son: satisfacer las necesidades personales y sociales de los miembros de un equipo de trabajo, contrarrestar los efectos de la monotonía y aburrimiento, influir en el comportamiento de otros, y una de las más importantes es que sirve como fuente de la información que no haya sido proporcionada por canales formales de comunicación.
medio de su mejor amigo o aquél con quien tenga mayor afinidad, puesto que tendrá mayor llegada y la corrección será eficaz.
Sobre el lenguaje transparente, López (2006) nos refiere:
¿A quién no le ha ocurrido, que queriendo expresar una opinión, un sentimiento, un pensamiento, cuando ha acabado de hablar, ha sido consciente de haber dicho otra cosa? No es fácil transmitir a otras personas, lo que pensamos, lo que sentimos. (p.106).
El autor hace mención a lo difícil que resulta transmitir algún mensaje tanto verbal como no verbal, a veces usamos palabras que confunden a las personas y deterioran nuestras relaciones interpersonales.
López (2006) manifiesta:
Últimamente se habla mucho sobre la comunicación no verbal, es decir, la
utilización de gestos de nuestro cuerpo: la mirada, el movimiento de las manos, la postura corporal, la indumentaria, etc. Algunos defienden la tesis de que la comunicación no verbal es más importante que la verbal, para transmitir nuestros pensamientos y sentimientos. Posiblemente la combinación de las dos (verbal y no verbal) dé como resultado un buen y correcto entendimiento (p.106).
Sobre el flujo de la comunicación en la organización, es decir la dirección que toma la comunicación; la comunicación tiene dos flujos: Flujo vertical (Comunicación
descendente y comunicación ascendente) y el flujo horizontal (comunicación cruzada). Comunicación descendente: Es la que fluye de las personas que ocupan cargos superiores dentro de la institución u organización (jefes de área, directores, gerentes) hacia otras personas que ocupan niveles inferiores en la jerarquía organizacional (empleados, docentes, personal administrativo). Este tipo de comunicación es característico de
Comunicación ascendente
Enrique, Madroñero, Morales y Soler (2008) señalan:
La comunicación ascendente o flujo de comunicación hacia arriba surge de los niveles bajos de la empresa o institución, y su recorrido es justo el contrario de la descendente: nace en la base de los colaboradores y se dirige siguiendo diferentes caminos, en función de cómo estén organizados los canales formales de
comunicación, a la alta dirección de la empresa. Es muy importante, puesto que permite:
Comprobar si la comunicación descendente se ha producido y trasladado de forma eficaz y fidedigna.
Recoger imputs procedentes de todos los rincones de la organización, que son muy importantes y que se deben tener en cuenta en el momento de diseñar las políticas
estratégicas de la compañía. (p.60).
Los autores manifiestan que esta comunicación va de los empleados hacia los directores de la organización, y su finalidad es que la comunicación sea eficaz.
Comunicación cruzada: Este tipo de comunicación influye en el flujo horizontal de información entre personas de cargos iguales o similares y el flujo diagonal, entre personas de cargos diferentes que no tiene una dependencia entre sí. Es importante porque permite acelerar, mejorar la comprensión y coordinar los esfuerzos en el logro de los objetivos institucionales.
Relaciones humanas
Cada persona posee una personalidad propia y diferenciada que influye en el comportamiento y en las actitudes de las otras personas con las que entre en contacto y, por otro lado, también es influenciada por las otras personas.
Por otro lado, las relaciones humanas se entienden, según Lucien (1989) como “la capacidad de interrelación e interacción del ser humano, en donde los sentimientos y las emociones entran en acción.” Esto un elemento irreductible de la realidad, debido a que el ser humano por naturaleza es sociable, lo que significa que por muy solitario que éste fuera, siempre tendrá la necesidad de comunicarse con otros seres semejantes.
Dentro los aspectos administrativos para una relación amistosa entre una empresa y su talento humano recaen en el jefe inmediato superior, quien para solucionar los
problemas individuales o dar respuesta al trabajador sobre alguna inquietud, primero analiza el caso, considerando los tres aspectos de una buena gestión del talento humano: el aspecto legal sobre el tema, el aspecto técnico y el aspecto humano.
Las sanas relaciones con el talento humano consisten en principios, practica, políticas, conceptos teóricos y puntos d vistas fundamentales, según Ibáñez (2011, p.241) considera tres variables que se deben tomar en cuenta con las relaciones de los
trabajadores:
Nivel dentro de la organización: Es importante hacer notar que las relaciones con el talento humano existen en todos los niveles (directivo, administrativo y operativo) de la organización, en consecuencia deben diseñarse programas para directivos como el cerebro de la organización, el talento humano administrativo y la parte dinámica de la empresa, los operativos.
Tamaño de la organización: La magnitud de la organización es también una
problemas laborales, en cambio, una mediana empresa o grande, no puede existir sin un programa de relaciones laborales con su talento humano.
Clasificación empresarial: Una tercera variable que influye en las relaciones
laborales con el talento humano consiste en los efectos de las características de la empresa.
Trabajo en equipo
“Sentirse en confianza y estar cómodo en el grupo con el que se participará en la toma de decisiones, y al hacerlo, sus miembros se solidarizarán con las necesidades y los sentimientos que se expresan libremente” (Ibáñez, 2010, p.62).
Para Chiavenato (2009, p.284) la palabra equipo no es nueva en las organizaciones. El concepto de espíritu de equipo ha cobrado importancia desde que Joseph Juran, el conocido gurú de la calidad, él planteó el enfoque de equipos para la solución de problemas en las empresas japonesas en la década de 1950 y alrededor de 1980 en los Estados Unidos, con base en las siguientes ideas:
Muchas organizaciones utilizan equipos de proyectos, formados por gerentes y trabajadores profesionales que trabajan juntos durante un periodo definido, el cual se puede extender.
La gran mayoría utiliza equipos que funcionan en forma paralela a la estructura organizacional convencional.
La mayoría dispone de equipos permanentes de trabajo con unidades autosuficientes y responsables de ciertos productos o servicios.
otros), el proceso de construcción del conocimiento con exposiciones y correcciones realizadas por todos los integrantes, hasta las evaluaciones coordinadas en equipo, ayudan a conseguir un trabajo sistemático para el logro del aprendizaje. También favorece la formación y desarrollo profesional puesto que nos enriquecemos con los aportes y experiencias de los demás docentes.
Según Robbins, (1999, p.297) los criterios que deben utilizar los directores para la formación de los miembros del equipo son:
Seleccionar:
Cuando se selecciona los miembros del equipo, además de las habilidades técnicas requeridas para el trabajo, se debe tener cuidado de asegurar que los candidatos puedan cumplir con sus papeles de equipo así como los requerimientos técnicos. Muchos
candidatos no tienen habilidades de equipo. Cuando se enfrentan con tales candidatos, los directores tienen básicamente tres opciones. Estos candidatos pueden pasar por
entrenamiento para “volverse miembros del equipo” y si no funciona transferir al individuo a otra unidad de la organización, sin equipos.
Entrenamiento:
En este criterio el individuo está preparado para ser miembro del equipo debido a que recibió generalmente talleres para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades de solución de problemas, comunicación, de negociación, de manejo de conflictos y de
habilidades de entrenador. Y a los empleados se les recuerda la importancia de la
paciencia, debido a que en los equipos tomas tiempo para tomar decisiones que cuando los empleados actúan individualmente.
Recompensas:
entrenamiento de nuevos colegas, compartir información con los compañeros del equipo, ayudar a resolver conflictos en el equipo y dominar nuevas habilidades que el equipo necesita pero en las cuales no es eficiente.
La oportunidad de comprometerse en el desarrollo personal y ayudar a los miembros del equipo a crecer puede ser muy satisfactoria y una experiencia gratificante para los trabajadores.
Compensación laboral
El sistema de recompensas laborales consiste en todos los componentes
organizacionales (incluidas personas, procesos, reglas, procedimientos y actividades de toma de decisiones) que participan en la asignación de la compensación y los beneficios a los empleados a cambio de sus contribuciones para la organización” (Griffin y Moorhead, 2010, p. 150).
La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor (Dessler, 1996) y que contribuye a la satisfacción de estos, ayudando así a la organización a obtener, mantener una fuerza de trabajo productiva.
El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización. Las
recompensas extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y
beneficios distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía,
oportunidades de crecimiento y aprendizaje (López. 2006))
Entonces podemos asumir que el diseño de las compensaciones debe garantizar que el desempeño de las personas se oriente a lo que la empresa espera, ya que la idea del propósito es vincular la compensación laboral con el desempeño docente.
La mayoría de las organizaciones utiliza diferentes tipos de compensaciones. La más comunes son: un pago base (sueldo o salario), sistemas de incentivos, beneficios, gratificaciones y reconocimientos. Estas compensaciones se combinan para crear el paquete de compensación de un individuo.
2.2.2. Valores interpersonales
Definición
Se han considerado las siguientes definiciones para la variable valores interpersonales:
Según el manual de psicología se define el valor como
“(…) apreciación o medida subjetiva de la importancia o factores de la misma clase. Cada persona posee diversidad de valores con diferente peso unos respecto de otros, por lo que se agrupan en escalas, (…). Gran parte de la satisfacción que se experimenta en el diario laborar y convivir depende del grado en que podemos plasmar nuestros valores en esa actuación” (Warren; 2000, p.36).
Definición conceptual
Para Scheler (1913-1916, citado por Restrepo, 2009) los valores son cualidades de orden especial que descansan en sí mismos y se justifican por su contenido. El sentimiento de valor es una capacidad que tiene el hombre para captar los valores. Para Scheler “el hombre es hombre porque tiene sentimiento de valor” (p.47)
hace esclavo muchas veces, sin embargo dentro de la investigación los docentes no practican ciertos valores precisamente por esos sentimientos no domesticados.
Gordon (1979, citado por Campos, 2009) refiere que los valores interpersonales constituyen aquellos medios que determinan lo que las personas hacen y cómo lo hacen y que éstas están influidas conscientes o inconscientemente por el sistema de valores que ellos adopten. Asimismo, los valores interpersonales constituyen la compatibilidad e incompatibilidad entre valores inter o intraindividuales; es decir, aquel que implica relaciones de un individuo con los demás.
En términos concluyentes los valores interpersonales son inherentes a hombre, cada sociedad y cultura presenta sus valores, lo que en un país es valorado como ético en otro país no sucede lo mismo, al respecto encontramos la siguiente cita: “cualidad o conjunto de cualidades que hacen que una persona o cosa sea apreciada” (González, 2011, p.67)
“Para comprender el comportamiento de los individuos y la dinámica de las sociedades es necesario entender la estructura valorativa que subyace a sus conductas, a sus elecciones, a sus motivaciones, a sus decisiones, a sus actos” (Triandis, 1994, citado por Restrepo, Martínez, Soto y Baena., 2009);
“Son contenidos semánticos, emocionales y simbólicos que constituyen un núcleo cognitivo que caracteriza y diferencia a las personas y a los grupos sociales” (Restrepo, et al., 2009, p. 124). El autor menciona algo importante, muchas veces se ignoran los
contenidos y se actúa por inercia, si se considerara el significado se tendría un mejor control de nuestros valores y actitudes.
Dentro del marco de ésta investigación se trabajará con la investigación de Gordon (2001) que lo define como “los valores son creencias firmes y duraderas, por las cuales una persona orienta su comportamiento en un determinado sentido”, estos son seis: Independencia (I), Soporte (S), Benevolencia (B), Conformidad (C), Reconocimiento (R), y Liderazgo (L)” (p.54).
La variable valores interpersonales se fundamenta en lo principiosde Gordon (1977, citado por Gordon, 1991, citado por Restrepo, 2009), los valores pueden constituir un medio para determinar lo que los sujetos hacen y cómo lo hacen; muchas de sus decisiones inmediatas o sus planes a largo plazo están influidos consciente o inconscientemente por el sistema de valores que adopten.
Es común hallar una estrecha relación entre los valores y la moral. De una u otra forma, los valores se constituyen en un tipo de sistema de evaluación que atribuye una estimación del nivel de agrado o desagrado para una situación, objeto o persona
determinada. Este sistema de evaluación es el producto de años de evolución social que, con el paso de la vida, queda impreso en la forma de actuar y de pensar delos individuos. Las personas crecen motivadas por sus valores y, paradójicamente, se estancan en dilemas irresolubles por la misma estrechez de su sistema de valores. La moral guía al hombre por el camino del bien, los valores conducen al hombre por el sendero de lo que es bueno. Ambos, valores y moral, determinan el fenómeno social a partir de las posibilidades que ofrecen o limitan en las acciones de los hombres (Railton, 2003).
Los valores constituyen una parte indeleble del ser humano. Tienen más fuerza que las creencias cuando se evalúa su peso en la toma de decisiones.
pensamiento y el comportamiento de las personas (Kurtines, Azmitia & Gewirtz, 1992 y Conalep, 1998, citado por Tueros, 2012).
Es así que “la dinámica cultural y el aprendizaje social determinan, en gran medida, el tipo de valores que cada grupo e individuo desarrolla e integra a su repertorio
comportamental y se constituye en un ideal de vida” (Smith, 1990, citado por Restrepo, 2009, p.67).
Al respecto Elexpuru y Medrano, (2001), menciona que los valores son “Ideales que dan sentido a nuestras vidas, expresados a través de las prioridades que elegimos, que se reflejan en la conducta humana y que constituyen la esencia de lo que da significado a la persona, que nos mueven y nos motivan”(p.45).
Teoría de la personalidad de Gordon
Boeree (2008) en sus estudios reporta que una de las cosas que motiva a los seres humanos es la tendencia a satisfacer necesidades biológicas de supervivencia, lo cual Allport llama funcionamiento oportunista.
Funcionamiento oportunista
Señala que este funcionamiento se caracteriza por su reactividad, orientación al pasado y por supuesto, tiene una connotación biológica.
Pero Gordon, citado por Boree (2002) creía que el funcionamiento oportunista era algo relativamente poco importante para entender la mayoría de los comportamientos humanos. La mayoría de los comportamientos humanos, decía, están motivados por algo bastante diferente. El funcionamiento propio se caracteriza por su tendencia a la actividad, su orientación al futuro y que es psicológico.
de aquello más importante de usted mismo. Recuerde, por ejemplo, la última vez que usted hizo algo para expresar su sí mismo; aquella vez donde se dijo "¡esto es lo que realmente soy!". Hacer aquellas cosas que son coherentes con lo que somos; esto es funcionamiento propium,ya que Gordon puso tanto énfasis “en el Self o Proprium, tenía que ser lo más preciso posible con su definición. Lo hizo desde dos direcciones, fenomenológica y funcionalmente” (Boeree, 2002, p.43)
Primero, desde una perspectiva fenomenológica, sería el Self como algo que se experimenta, que se siente. Allport sugirió que el Self está compuesto por aquellos
aspectos de la experiencia que percibimos como esenciales (algo opuesto a lo incidental o accidental), cálido (o "querido", opuesto a emocionalmente frío) y central (como opuesto a periférico) (Boeree, 2002, s/p)
Su definición funcional se convirtió en una teoría del desarrollo por sí misma. El Self tiene 7 funciones, las cuales tienen a surgir en ciertos momentos de la vida:
Sensación del cuerpo Identidad propia Autoestima
Extensión de uno mismo Auto imagen
Adaptación racional
Esfuerzo o lucha propia (Propriate)
salido de dentro de nuestro cuerpo y se ha vuelto algo extraño, y por tanto, ajeno a nosotros” (Boeree, 2002, p.67)
La Identidad Propia (del Self; de uno mismo) también se desarrolla en los primeros dos años de vida. Hay un momento en nuestra vida donde nos consideramos como entes continuos; como poseedores de un pasado, un presente y un futuro. Nos vemos como entes individuales, separados y diferenciados de los demás. “Fíjense que incluso hasta tenemos un nombre! ¿Serás la misma persona cuando te levantes mañana? Claro que sí. Desde luego, asumimos esta cuestión” (Boeree, 2002, 67)
La Autoestima se desarrolla entre los dos y los cuatro años de edad. También llega un momento donde nos reconocemos como seres valiosos para otros y para nosotros mismos. Esta circunstancia está íntimamente ligada al desarrollo continuo de nuestras competencias. Para Allport, ¡esto es realmente el estadio Anal!
La Extensión de uno mismo (extensión del Self) se desarrolla entre los cuatro y seis años de edad. Algunas cosas, personas y eventos a nuestro alrededor también pasan a ser centrales y cálidos; esenciales para nuestra existencia.
¡"Mío" es algo muy cercano a "Mi" ("yo") Algunas personas se definen a sí mismas en virtud de sus padres, esposas o hijos; de su clan, pandilla, comunidad, institución o nación. Otros hallan su identidad en una actividad: soy un psicólogo, un estudiante o un obrero. Algunos en un lugar: mi casa, mi ciudad. ¿Por qué cuando mi hijo hace algo malo, me siento culpable? Si alguien raya mi coche, ¿por qué siento como si me lo hubieran hecho a mí? (Restrepo, 2009, p.58)
sexual. Es el principio de la conciencia; del Yo Ideal y de la "persona" (Matalinares y otros, 2009, p.34).
La adaptación racional se aprende predominantemente entre los seis y doce años. El niño empieza a desarrollar sus habilidades para lidiar con los problemas de la vida de forma racional y efectiva. Este concepto sería un análogo a la "industria" o
"industriosidad" de Erickson Matalinares et al, 2009, p.34).
El esfuerzo o lucha propia usualmente no empieza hasta después de los doce años. Sería la expresión de mi Self en términos de metas, ideales, planes, vocaciones, demandas, sentido de dirección o de propósito. La culminación de la lucha propia sería, según Allport, la habilidad de decir que soy el propietario de mi vida; el dueño y operador.
No podemos evitar la observación de que los períodos evolutivos que usa Allport son muy cercanos a los periodos de desarrollo que utiliza Freud en sus estadios! Pero, es importante que precisemos que el esquema de Allport no es una teoría de estadios evolutivos; es sólo una descripción de la forma en que las personas generalmente se desarrollan.)
Rasgos o disposiciones
Ahora bien, como el Proprium se desarrolla de esta forma, entonces también desarrollaremos rasgos personales o disposiciones personales. Al principio, Allport usó el término rasgos, pero se dio cuenta que las personas entendían el concepto como cuando alguien describe a otra persona o cuando concluimos la personalidad en virtud de unos tests de personalidad, en vez de considerarlo aquellas características únicas, individuales de la persona. Finalmente, cambió el concepto por disposiciones.
estímulos funcionalmente equivalentes, y de iniciar y guiar formas consistentes (equivalentes) con un comportamiento adaptativo y estilístico".
Una disposición personal produce equivalencias en función y significado entre varias percepciones, creencias, sentimientos y acciones que no son necesariamente equivalentes al mundo natural o a la mente de cualquier otro. Una persona con la disposición personal "miedo al comunismo" puede incluir rusos, liberales, profesores, huelguistas, activistas sociales, ecologistas, feministas y así sucesivamente. Esta persona "metería a todos dentro del mismo saco" y respondería a cualquiera de ellos con un grupo de comportamientos que expresen su miedo: haciendo discursos, escribiendo cartas de denuncia, votando, armándose, volviéndose rabioso, etc (Boeree, 2002)
Otra forma de decirlo sería que las disposiciones son concretas, fácilmente reconocibles y consistentes en nuestro comportamiento.
Allport defiende que los rasgos son esencialmente únicos de cada persona. El "miedo al comunismo" de una persona no es igual al de otro. Y verdaderamente no podemos esperar creer que el conocimiento de otras personas nos va a ayudar a
comprender a la primera. Por esta razón, Allport defiende con fortaleza lo que él llama métodos ideográficos (métodos que se focalizan en el estudio de un solo individuo a través de entrevistas, análisis de las cartas o diarios, y demás. Actualmente conocemos este método como cualitativo (Boeree, 2002)
El autor defiende también que algunos rasgos están mucho más atados al proprium (el propio yo de cada uno) que otros. Los rasgos centrales son la piedra angular de tu personalidad. Cuando describimos a alguien, con frecuencia usaremos palabras que se referirán a los siguientes rasgos centrales: listo, tonto, salvaje, tímido, chismoso…Gordon ha observado que la mayoría de las personas tienen entre cinco y diez de estos rasgos.
También existen los llamados rasgos secundarios, aquellos que no son tan obvios o tan generales, o tan consistentes. Las preferencias, las actitudes, los rasgos situacionales, son todos secundarios. Por ejemplo, "él se pone rabioso cuando intentas hacerle
cosquillas"; "aquella tiene unas preferencias sexuales muy inusuales"; o "a este no se le puede llevar a restaurantes" (Boeree, 2002, p.56)
La significación sociológica
Komblit (1994, citado por Restrepo, 2009) sostiene que en la psicología social los valores se definen como estructuras cognitivas y complejas que implican también
dimensiones evaluativas y conductuales, de manera que permitan al sujeto interpretar la realidad, proveyéndolo de significados compartidos culturalmente.
Teóricamente se relaciona con dos aspectos elementales de la condición humana: Capacidad de trascender lo existente, en cuanto a que son concepciones acerca de los ideales.
