UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL
TEMA:
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y LA ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ
AUTOR: DR. CAAMAÑO OCHOA FRANK RICARDO
ASESOR: DR. MGS. NARVÁEZ MONTENEGRO DAVID BOLÍVAR
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el DR. FRANK RICARDO CAAMAÑO OCHOA, maestrante de la Maestría en Derecho Laboral, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y LA ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES- por lo que apruebe su presentación.
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, DR. FRANK RICARDO CAAMAÑO OCHOA, maestrante de la Maestría en Derecho Laboral, Facultad de Jurisprudencia,, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, Enero del 2018
DR. FRANK RICARDO CAAMAÑO OCHOA C.C. 110355454-7
DERECHOS DE AUTOR
Yo, DR. FRANK RICARDO CAAMAÑO OCHOA, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de Ia UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, Enero del 2018
DR. FRANK RICARDO CAAMAÑO OCHOA C.C. 110355454-7
DEDICATORIA
A Dios por la vida y por las oportunidades que me ha brindado y por permitirme conquistar mis metas.
AGRADECIMIENTO
Mi imperecedero agradecimiento a la Universidad Regional Autónoma de los Andes, UNIANDES por haberme acogido como estudiante y brindarme la oportunidad de culminar con éxito mis estudios en la materia de mí predilección.
ÍNDICE GENERAL
Contenido Pág.
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE TABLAS
ÍNDICE GRÁFICOS
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la investigación:... 1
Situación Problemática ... 2
Problema Científico ... 3
Delimitación ... 4
Objeto de la Investigación: ... 4
Identificación de la Línea de Investigación ... 4
Objetivos Específicos ... 4
Variable dependiente: ... 5
Variable Independiente: ... 5
Metodología a Emplear. ... 5
Métodos: ... 5
El Método Analítico y Sintético. ... 6
El Método Dialéctico. ... 6
Técnicas: ... 6
La Observación. ... 6
La Entrevista. ... 7
La Encuesta... 7
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica ... 7
Aporte Teórico:... 7
Significación Práctica: ... 8
Novedad Científica: ... 8
CAPÍTULO I ... 9
MARCO TEÓRICO ... 9
Epígrafe I: ... 9
1. Derecho Laboral ... 9
1.1. Definición. ... 9
1.1.2. Elementos ... 10
1.1.4. Clasificación ... 20
1.1.5. El Trabajador ... 23
1.1.6. El Empleador ... 25
1.7. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL ... 27
1.1.7.1. Clasificación de los Principios Laborales ... 28
1.1.7.2. Principios Jurídicos... 28
1.1.7.3. Principio de irrenunciabilidad de los derechos. ... 28
1.1.7.4. Principio in dubio pro operario. ... 29
1.1.7.5. Principios de igualdad y no discriminación. ... 29
1.1.7.6. Principios de Continuidad y Estabilidad Laboral. ... 32
1.1.7.7. Principio de equidad en la remuneración. ... 33
1.1.7.8. Principios de Progresividad e intangibilidad de los derechos y no regresividad. ... 35
1.1.7.9. Principio de la primacía de la realidad sobre la apariencia. ... 35
1.1.7.10. Principio de Garantía de ambiente adecuado de trabajo... 36
1.1.7.11. Principio de Libertad de Organización. ... 36
1.1.7.11. Principio de unidad de las organizaciones. ... 37
1.1.7.12. Principio de Garantía de contratación colectiva. ... 38
1.1.7.13. Principio de Derecho a huelga de trabajadores o paro de empleadores. ... 38
1.1.7.14. Principio de Prohibición de paralización de servicios públicos. ... 38
1.1.8. Principios Políticos ... 39
1.1.8.2. Principio de Libertad del trabajo y sus excepciones... 39
Epígrafe II. ... 40
1.2. De las Acciones Laborales en la Legislación Ecuatoriana. ... 40
1.2.1. Antecedentes Históricos. ... 40
1.2.2. Trámite Verbal Sumario. ... 41
1.2.2.1. Trámite Oral. ... 42
1.2.2.1. Trámite Sumario. ... 42
1.2.3. En el Código del Trabajo ... 42
1.2.3.1. Desahucio. ... 42
1.2.3.2. Visto Bueno ... 43
1.2.3.3. Acción por Despido Intempestivo. ... 44
1.2.3.4. Acción por Despido Ineficaz. ... 46
1.2.4. En el Código Orgánico General de Procesos. ... 46
1.2.5. La Acción por Despido Ineficaz. ... 48
1.2.5.1. Definición. ... 48
1.2.5.2. Mujeres Embarazadas ... 48
1.2.6. Dirigentes Sindicales. ... 50
1.2.7. Principios en concordancia con el Despido Ineficaz ... 54
1.2.7.1. Principio Protector ... 55
1.2.7.2. Principio de Razonabilidad ... 56
1.2.8. Antecedentes Históricos sobre el Despido ineficaz. ... 57
1.2.8.1. En el Ecuador... 57
1.2.9. En el Derecho Comparado. ... 58
1.2.9.1. Legislación Colombiana. ... 58
Epígrafe III: ... 60
1.3. Las Personas con Discapacidad ... 60
1.3.1. Normativa Internacional ... 61
1.3.2. Normativa Nacional ... 66
1.3.3. Derechos Reconocidos Constitucionalmente ... 68
1.3.4. Clases ... 71
1.3.4.1 Discapacidad Física. ... 71
1.3.4.2 Discapacidad Psicosocial. ... 71
1.3.4.3 Discapacidad Cognitiva. ... 72
1.3.4.5 Discapacidad Sensorial. ... 72
1.3.5 De sus Obligaciones ... 73
Epígrafe IV: ... 75
1.4. Principios y Derechos Vulnerados. ... 75
1.4.1 Derecho de Atención Prioritaria y Especializada. ... 75
1.4.2 Derecho a la Igualdad. ... 77
1.4.3 Principio de Celeridad. ... 79
CAPÍTULO II. ... 83
2. MARCO METODOLÓGICO ... 83
2.1 Descripción del Procedimiento Metodológico para el Desarrollo de la Investigación ... 83
2.1.1 Modalidad de la Investigación ... 83
2.2 Tipos de Investigación ... 83
2.2.2 Investigación Bibliográfica. ... 83
2.2.3 Investigación de Campo. ... 84
2.3. Análisis e Interpretación de Resultados... 84
2.3.1. Población y muestra... 84
2.4.2 Entrevistas ... 93
2.5.- Verificación de la idea a defender ... 95
2.6. Conclusiones Parciales del Segundo Capítulo ... 95
CAPÌTULO III ... 96
3. MARCO PROPOSITIVO... 96
3.1.- DESARROLLLO DE LA PROPUESTA ... 96
3.2. Conclusiones Parciales del tercer Capítulo ... 99
BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE TABLAS
Tabla Nro. 1 población y muestra ... 84
Tabla Nro. 2 Conoce Usted la institución jurídica de Despido Ineficaz ... 86
Tabla Nro. 3 Despido Ineficaz se encuentra contemplada en el Código del Trabajo y
Código Orgánico General de Procesos ... 87
Tabla Nro. 4 Despido Ineficaz incluye solo a mujeres embarazadas y dirigentes
sindicales ... 89
Tabla Nro. 5 Despido Ineficaz y atención especializada ... 90
Tabla Nro. 6 Se debe incluir a las personas con discapacidad a la acción de despido
ineficaz... 91
ÍNDICE GRÁFICOS
Gráfico Nro. 1 Conoce Usted la institución jurídica de Despido Ineficaz ... 86
Gráfico Nro. 2 Despido Ineficaz se encuentra contemplada en el Código del Trabajo y
Código Orgánico General de Procesos ... 87
Tabla Nro. 3 Despido Ineficaz que contempla el Código del Trabajo y Código Orgánico
General de Procesos, incluye a las personas con discapacidad ... 88
Gráfico Nro. 4 Despido Ineficaz y atención especializada ... 90
RESUMEN
El tiempo en el cual se resuelve un proceso judicial siempre ha sido materia de largas discusiones y críticas a la Administración de Justicia.
La sociedad requiere cada vez de mejores soluciones a sus problemas, de ahí que, en estos últimos diez años, nuestro país ha sido pionero en modernizar su sistema de justicia.
La implementación de la oralidad en materias no penales es una clara demostración de la simplificación de los procesos judiciales, no solo en su trámite, sino en los términos en los que debe resolverse una controversia judicial.
Si bien la oralidad recude los términos en que se debe resolver un proceso, no es menos cierto que los grupos de atención prioritaria reconocidos así en nuestra Constitución, requieren de mayor agilidad para el conocimiento y resolución de sus controversias, ya que cuentan con la garantía constitucional de atención prioritaria y especializada.
ABSTRACT
Presently, time is a problem during a legal procedure and the administration of justice has been criticized for being ineffective. So that, in the last ten years, our country has created new models to solve this issue, due to the fact our society deserves adequate legal procedures to treat these problems.
The oral testimony within the non-criminal matters is a clear demonstration when the legal procedure must be simplified, not only in its administrative procedure but in terms of a resolution of a legal controversy.
Although the oral testimony covers the method and how the process must be resolved, it is no less important that the attention given to priority groups requires a different procedure to resolve their disputes, inasmuch as they are assuring attention from the government.
1 INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación:
Desde la antigüedad las personas con discapacidad han sido objeto de maltrato y discriminación, por ser consideradas diferentes y ante ello susceptibles de dominación, e incapaces de contraer obligaciones, mucho menos de ser sujetos de derechos.
Esta concepción por el transcurso del tiempo ha ido cambiando, es así que aproximadamente en el año 1970 se inicia el reconocimiento de las personas con discapacidad, con ello una nueva aceptación alrededor del mundo. Se inició con el reconocimiento de las personas con retraso mental mediante La Declaración de los derechos del Retrasado Mental, en ella se explicaba que tenían los mismos derechos, en cuanto sean factibles, que el resto de las personas.
2
Por ello es de mucha importancia abordar este tema por medio de una investigación con la finalidad de formular propuestas que favorezcan los derechos de las personas en estudio.
Situación Problemática
Para el Estado ecuatoriano por mandato constitucional, se constituye en un deber ineludible, la protección a este grupo de atención prioritaria como son las personas con discapacidad. No es ajena a esta obligación la normativa desarrollada en algunos instrumentos internacionales encaminados a otorgar a este grupo de personas la protección necesaria para cumplir y ejercer sus derechos.
Como sabemos, nuestra Constitución de la República establece que las personas con discapacidad recibirán atención prioritaria y especializada en los ámbitos público y privado, además que el Estado adoptará a su favor medidas que aseguren la garantía del pleno ejercicio de sus derechos.
Bajo esta premisa, es de mucha importancia que el Estado cumpla con el mandato constitucional, para ello debe diseñar y desarrollar en el ámbito de sus competencias normativas encaminadas a garantizar los derechos de este grupo de personas de atención prioritaria.
Si bien, nuestra Constitución como también el Código del Trabajo garantizan el derecho al trabajo de las personas discapacitadas, no es menos cierto que para el caso de conflictos que se deriven por la suscripción de los contratos individuales de trabajo, no establecen normativas encaminadas a cumplir con el mandato constitucional, como es el de recibir atención prioritaria y especializada.
3
El Código Orgánico General de Procesos en su Art. 332, señala: ―Se tramitarán por el procedimiento sumario: 8.- Las controversias originadas en el despido de mujeres embarazadas o en periodo de lactancia y de los dirigentes sindicales, con la reducción de los plazos previstos en el Código del Trabajo sobre el despido ineficaz‖.
Como se advierte nuestra legislación no protege efectivamente los derechos de las personas discapacitadas en conflictos laborales, pues este grupo de atención prioritaria está inmerso a los mismos trámites que la ciudadanía en general, esto es a procedimientos largos, tediosos, que contravienen su derecho de atención especializada y eficaz que se les reconoce constitucionalmente, es por ello que es necesario que se incluya a este grupo vulnerable dentro de la figura jurídica del despido ineficaz que reconocen el Código del Trabajo y el Código Orgánico General de Procesos, ya que a nuestro criterio consideramos que el asambleísta les brindó un trato injusto, desigual y discriminatorio, cuando los excluyó dentro del grupo de personas cuyos conflictos laborales se resuelven vía procedimiento sumario por despido ineficaz como son las mujeres embarazadas o en estado de gestación y los dirigentes sindicales.
No es el ánimo con este trabajo desconocer la lucha de la clase trabajadora por buscar mejoras en las relaciones laborales, pero si consideramos injusto que se haya preferido a otro grupo de personas como los dirigentes sindicales que no están considerados como grupo vulnerable, para la acción de despido ineficaz, y no a las personas discapacitadas, que como queda señalado merecen atención prioritaria y es deber del estado otorgársela, de ahí que radica la importancia de desarrollar un trabajo investigativo a fin de determinar si las garantías constitucionales se cumplen a favor de este grupo de personas de atención prioritaria.
Problema Científico
4 Delimitación
Objeto de la Investigación:
Derecho Laboral y Código Orgánico General de Procesos. Campo de acción:
Incorporación de las personas discapacitadas a la acción de Despido Ineficaz. Lugar:
Loja. Tiempo: 2017
Identificación de la Línea de Investigación Las personas con discapacidad en el Ecuador. Objetivo
Objetivo General
Elaborar un Anteproyecto de ley Reformatoria al Código del Trabajo y al Código Orgánico General de Procesos, que permita incorporar a las personas con discapacidad a la acción por Despido Ineficaz, a fin de asegurar el cumplimiento de la garantía constitucional del pleno ejercicio de sus derechos de atención prioritaria y especializada.
Objetivos Específicos
Analizar la normativa vigente sobre la acción de Despido Ineficaz.
Estudiar la acción de Despido Ineficaz tanto en la legislación nacional e internacional.
Elaborar un documento enmarcado dentro de un análisis constitucional que
5 Idea a Defender
A través de un trabajo investigativo crítico que establezca la pertinencia de la inclusión de las personas con discapacidad a la acción de despido ineficaz en el Código del Trabajo y Código Orgánico General de Procesos, se garantizará los derechos constitucionales de atención prioritaria y especializada de este grupo vulnerable.
Variable dependiente:
La pertinencia de la inclusión de las personas con discapacidad a la acción de despido ineficaz en el Código del Trabajo y Código Orgánico General de Procesos.
Variable Independiente:
Garantizar los derechos de atención prioritaria y especializada. Metodología a Emplear.
La presente investigación de titulación se desarrollará en base a algunos métodos y técnicas de investigación jurídica, que permitirán alcanzar los objetivos planteados, a saber:
Métodos:
Aníbal Bascuñan Valdez considera que el método: ―Es el camino del pensamiento científico para la búsqueda de la verdad, por lo tanto comprende la formulación, luego la coordinación de juicios en un sistema teóricamente eficaz, y finalmente, su exposición racionalmente adecuada para el convencimiento o la enseñanza‖.
Método Inductivo y Deductivo.
6
argumentación racional ascendente que va de lo particular a lo general, parte de lo conocido a lo desconocido. El método deductivo es una argumentación racional descendente que va de lo general a lo particular; parte de lo desconocido a lo conocido. El primer método nos conducirá al análisis, y el segundo a la síntesis.
El Método Analítico y Sintético.
A medida que utilizamos el método deductivo e inductivo, el cerebro humano por medio del pensamiento lógico, nos conduce de forma descendente y ascendente al análisis y a la síntesis. El procedimiento del conocimiento no solo consiste en unir argumentos y conceptos – síntesis-, sino también en descomponerlos – análisis-. Mediante el análisis los conocimientos jurídicos son más puros, mediante la síntesis los conocimientos jurídicos son más ordenados. Al igual que lo anterior, entre el análisis y la síntesis aparece como eje que conduce a la investigación, el método dialectico.
El Método Dialéctico.
El método dialectico nos enseñará que los diferentes cambios que se producen en las instituciones jurídicas, es producto de las contradicciones existentes en la sociedad, ya que nada permanece como es, nada permanece como está, todo es un ―procesus‖ , todo corre, todo cambia.
Técnicas:
Abraham Gutiérrez expresa que: ―El método es el conjunto de principios lógicos que guían el pensamiento, mientras que la técnica consiste en la aplicación de los principios metodológicos.
Para alcanzar los objetivos propuestos, hay que utilizar determinadas técnicas en la investigación jurídica, estas son:
La Observación.
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ver y oír los hechos y fenómenos que se desean estudiar. La observación se utilizará principalmente para obtener información primaria acerca de los fenómenos que se investigan y para comprobar los planteamientos formulados en el trabajo.
La Entrevista.
Es una técnica de investigación jurídica que la destinaremos a obtener respuestas mediante un sistema de preguntas entre dos o más personas. La entrevista requiere por parte del entrevistador de mucha habilidad, rapidez mental, capacidad de diálogo, tolerancia, paciencia, concentración y conocimiento profundo del tema que se investiga.
Por medio de la entrevista obtendremos un criterio, una opinión o un comentario.
La Encuesta.
Es una técnica que la realizaremos a los integrantes del grupo social en estudio, por intermedio de un cuestionario de preguntas, debidamente planificadas y cuidadosamente elaboradas y presentadas, para captar la opinión del problema jurídico.
Las preguntas serán cerradas con la finalidad de que sean tabuladas. Aporte teórico, significación práctica y novedad científica
Aporte Teórico:
8 Significación Práctica:
Con el desarrollo del presente trabajo de investigación, el autor busca resolver el problema que existe, y que no evidencia un elemental sentido de solidaridad con el empleador que se halla en desgracia económica y que se encuentra obligado a errar la empresa
Novedad Científica:
9 CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO
Epígrafe I:
1. Derecho Laboral
1.1. Definición.
―El derecho laboral (también conocido como derecho del trabajo o derecho social) es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales‖1
.
También al Derecho Laboral se lo define como la rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo. El estudio específico del trabajo se enfoca sobre el ser humano, quien genera la actividad que "es la creación consciente de algo útil, que transforma la energía de los propios músculos o la potencia del cerebro en un bien económico"2. Para Cabanellas, Derecho Laboral es ―el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a los profesionales y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente‖3
.
Otra definición de Derecho laboral nos brinda el Dr. Leónidas Aguilar, quien manifiesta: ―Es la ciencia social que regula las relaciones de las personas que realizan actividades laborales en forma armónica y equilibrada, y en el caso de
1 “El Derecho Laboral”. Extraído: https://es.wikipedia.org/wiki 2
PÉREZ José. 1984. “Teoría General del Derecho Español del Trabajo”, Madrid. Pág. 17.
10
controversias entre el empleador y el trabajador, sirve para Administrar Justicia en nombre de la República y por Autoridad de la Ley‖4
.
El Derecho Laboral ha tenido variadas derivaciones, muchas de estas con estudios circunstancialmente profundos emparentados estrechamente a su lugar de origen. Lo cierto es que no puede ser de otra manera, considerando la multiplicidad de interpretaciones sobre las relaciones empleado-empleador y sus consecuencias para el derecho, como sobre el nacimiento y la existencia de los sindicatos y de todos estos actores relacionados con el Estado. De manera que la circunstancia original, y punto comúnmente uniforme en las principales legislaciones laborales es el momento que separa al trabajo –como circunstancia- con las peculiaridades de otras actividades distintas.
De lo expuesto podemos manifestar que el Derecho Laboral, ―es un conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones de carácter individual o colectivo‖.
También cabe mencionar el significado del derecho de trabajo, que es una nueva rama de las ciencias jurídicas, que abarca el conjunto de normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de dirección, fiscalización o manuales), en los aspectos legales, contractuales y consuetudinarios de los dos elementos básicos de la economía; donde el Estado como poder neutral y superior, ha de marcar las líneas fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la producción.
1.1.2. Elementos
De las definiciones doctrinarias antes citadas, como elementos del Derecho Laboral, podemos deducir los siguientes:
Conjunto de normas jurídicas que se encuentran en un código de carácter obligatorio para todos.
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Con relación a este elemento decimos que, de conformidad al Art. 6 del Código Civil, ―La ley entrará en vigencia a partir de su promulgación en el Registro Oficial y por ende será obligatoria y se entenderá conocida de todos desde entonces‖, consecuentemente, en virtud de este mandato legal, la ley es conocida y obligatoria para todos los ciudadanos del Ecuador a partir de su promulgación.
Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.
Principalmente esta es la función del derecho laboral, crear normativas que hagan más fácil las relaciones entre trabajador y empleador, cuyos conflictos serán conocidos en primer lugar en sede administrativa (opcional) o en vía judicial, por medio de los operadores de justicia de materia laboral.
Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.
Este elemento tiene estricta relación con el mandato constitucional recogido en el Art. 66 Numeral 4 de la Constitución de la República, donde se reconoce y garantiza a las personas: ―El derecho a la igualdad formal, igualdad material y no discriminación‖; es decir, el derecho laboral como ciencia busca siempre el equilibrio entre trabajadores y empleadores, para evitar que una u otra parte se vea en desventaja frente a una determinada situación.
Es de orden público, pues es el Estado el encargado de que se cumplan las normas.
Por orden público comprendemos que pertenecen al Estado y son de cumplimiento obligatorio para sus ciudadanos. El incumplimiento de las normas por parte del Estado es regulado principalmente por la Función Judicial.
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Doctrinariamente al contrato, el Dr. Carlos Valdivieso lo define así: ―… Pacto o convenio entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento puede ser compelidas‖5
.
Luigi Ferri con relación al contrato afirma: ―Ella está contenida en el artículo 1321 del Código Civil, en el que se señala que ―el contrato es el acuerdo de dos o más partes para constituir, regular o extinguir entre sí una relación jurídica patrimonial. Es significativo aquí encontrar el verbo regular. Por otra parte, la expresión acuerdo de dos o más partes para constituir etc., parece reflejar la superada opinión de que es requisito o elemento infaltable del contrato, la voluntad subjetiva interna de los contratantes, orientada hacia la producción de los efectos jurídicos que surgen del contrato‖6
.
El Código del Trabajo, y en lo que nos interesa, en su Art. 8, define de manera clara y concreta al contrato individual de trabajo, señala: ―Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre‖7
.
De la definición anotada podemos decir que los elementos esenciales de un contrato individual de trabajo, son:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
5 VALDIVIESO Carlos. 2005. “Tratado de las Obligaciones y Contratos”. Ecuador. Pág. 119. 6 FERRI Luigi, 2006. “Lecciones Sobre el Contrato”. Pág. Xlviii.
7 Asamblea Nacional (2016). "Código del Trabajo". Editorial Corporación de Estudios y
13 c) Un salario como retribución del servicio.
Nuestra ex Corte Suprema de Justicia en este mismo tema, ha dicho: ―Los elementos que configuran un contrato individual de trabajo son: 1. La prestación de servicios lícitos y personales, es decir, el compromiso jurídico que adquiere voluntariamente el trabajador para desempeñar las actividades lícitas pactadas en forma personal, esto es, que tiene que realizarlas él mismo y no por interpuesta persona; 2. La dependencia o subordinación, que constituye el elemento más importante de la relación laboral, y tiene que ver con el respeto que se deben tanto a las personas jerárquicamente superiores como a los horarios y más reglamentos que se imponga para la armonía que debe existir en todo vínculo contractual; y, 3. La remuneración percibido por el trabajador. Negada por el empleador la relación laboral corresponde al trabajador probar los tres elementos descritos.‖8
.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata el Art. 8 del Código del Trabajo y la citada jurisprudencia, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
1.1.3. Apunte Histórico
Los problemas sociales originados por la forma de producción mecanizada de la revolución industrial y por los principios económicos del liberalismo, propiciaron la formación y desarrollo del movimiento obrero y la aparición de ciertas leyes laborales como primeras manifestaciones del Derecho de Trabajo‖9
.
La principal fuente del Derecho Laboral de origen estatal es la Constitución de la República del Ecuador, misma que contiene un conjunto de principios, derechos y garantías relativos al trabajo que deben ser desarrollados tanto por las otras fuentes del derecho público como privado, sin contravenirlos en forma
8
GACETA JUDICIAL. 1999. Año XCIX. Serie XVII. No. 1. Pág. 209. Quito, 20 de abril de 1999.
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alguna, so-pena de ser declarados inconstitucionales y perder toda su eficacia jurídica.
A lo largo de nuestra historia han existido muchos acontecimientos que han marcado etapas importantes en la lucha de los trabajadores por obtener mejores días; es así que, en nuestro país respecto a los preceptos constitucionales del trabajo, se puede identificar dos periodos. El que se inicia con la fundación de la República en 1830 y termina en 1929, con casi cien años de vida Republicana, que se origina con una convulsionada etapa de consolidación como Estado, podemos mencionar que hubo escasas disposiciones constitucionales referentes al derecho del trabajo, en los primeros años de la República, sin que exista una razón aparente para que tales disposiciones mantengan continuidad en el tiempo. El segundo periodo inicia con la promulgación de la Constitución de 1929, dando paso al nuevo constitucionalismo social que servirá de base hasta nuestros días.
Esta Constitución es la primera en el Ecuador en tratar el tema laboral en forma sistemática y efectiva, al incorporar disposiciones tales como: eliminar el apremio personal a título de servidumbre; disponer la protección al trabajo, en especial de mujeres y menores, regula lo relativo a los salarios mínimos, jornadas máximas de trabajo, descanso semanal obligatorio, establecimiento de seguros sociales, salubridad y seguros de los establecimientos industriales, indemnizaciones por accidentes de trabajo, inembargabilidad de la remuneración, imposibilidad de descuento o compensación de los salarios, libertad de asociación y agremiación de obreros y patronos, prevé la creación de Tribunales de Conciliación para la solución de conflictos laborales; dispone que la ley regule lo concerniente al paro y a la huelga.
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acogida por las Constituciones ecuatorianas de 1850 y 1852. La abolición de la esclavitud no tuvo éxito por razones económicas, sino años después con las modificaciones en las relaciones de producción; a pesar de ello los negros liberados empezaron a ser sujetos de otra explotación, cuando los antiguos dueños les obligaban a suscribir contratos de trabajo por varios años en condiciones que eran muy desfavorables para los trabajadores.
La Constitución de 1850 tiene la cualidad de incorporar, aun sin señalarlo en forma expresa, la garantía de la libertad de trabajo, es decir que con esta figura se incorpora el deseo de los trabajadores de ser obligado a prestar los servicios personales en contra de su voluntad; y por otro lado, nace la posibilidad de elegir cualquier trabajo o actividad productiva que no se encuentre impedida por la ley, buenas costumbres y a la seguridad, disposiciones que en la práctica no tuvieron mayor acogida por parte de los ciudadanos. En la Constitución de 1861 se elimina varios de los requisitos indispensables para ser considerado como un ciudadano, entre ellos el de capacidad económica y el que marginaba a las personas que laboraban en relación de dependencia, se elimina el voto censatario, pero se mantenía el requisito de capacidad económica para ser elegido, requisito que se eliminaría en la Constitución de 1884. En la constitución de 1878 se garantiza de forma expresa, la libertad de industria que será complementada con la Constitución de 1883 en donde se admite al contrato de trabajo como único elemento vinculante para que los trabajadores estén obligados a prestar sus servicios.
La Constitución de 1906 trajo consigo uno de los hechos más destacables de este periodo, el cual fue la eliminación de la prisión por deudas, lo cual en gran medida fueron beneficiados, tanto indígenas como negros en la desmedida explotación que sufrían por parte de los patronos. A raíz de la expedición de la Constitución de 1929, se llega a dictar el Código de Trabajo en 1938, cuerpo legal que desarrollará las disposiciones constitucionales del trabajo.
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de subsidios infantiles; se establece que el salario es irreducible y que debe ser pagado con moneda de curso legal y por periodos no mayores a un mes; se señala el límite máximo de la jornada ordinaria y de las jornadas reducidas tanto en el subsuelo como la nocturna; se instituye el descanso semanal mínimo e ininterrumpido y pagado de 42 horas; se reconoce el derecho de los servidores públicos a organizarse, el despido arbitrario debe ser indemnizado; la privación del huasipungo se interpreta como despido intempestivo; se prevé el aprendizaje; se reconoce el derecho a participar en las utilidades de la empresa; el salario se considera crédito privilegiado; se establecen las inspectorías del trabajo urbanas y rurales; se establece la absoluta gratuidad para el trabajador en la administración de la justicia del trabajo; se incorporan a la legislación nacional los convenios internacionales legalmente ratificados; se organiza y estructura el sistema de seguridad social, entre otros.
Pese al poco tiempo transcurrido desde la expedición de la Constitución de 1945, en 1946 se introduce nuevos elementos relativos al Derecho Laboral, tales como: el deber del Estado de procurar trabajo a los desocupados; el establecimiento de los salarios mínimos por ramas de trabajo; prohibición a los empleados públicos para formar sindicatos; nadie puede ser obligado a sindicalizarse; los trabajadores de empresas e instituciones del servicio público no puede declarar la huelga sino en base a una reglamentación especial; se fija el porcentaje mínimo de 5 por ciento de utilidades que deben repartirse entre los trabajadores de las empresas; se consagra el principio de igual trabajo igual remuneración, considerando únicamente la preparación y especialización en el trabajo; el principio de libertad de contratación siempre que no contravenga disposiciones legales.
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trabajo, como son: la legislación del trabajo se sujetará a los principios de derecho social; se garantiza la intangibilidad de los derechos de los trabajadores; solidaridad de la persona en cuyo beneficio se realice la obra o se ejecute el servicio, aunque el contrato se realice por intermediario, para el cumplimiento de las leyes sociales; señala cuales son los componentes de la remuneración para el pago de las indemnizaciones de los trabajadores.
Entre 1979 y 1984 se dan algunos cambios laborales, durante estos años, se aprobó la instauración del décimo quinto sueldo, la ley de la semana laboral de cuarenta horas y, se duplicó el salario mínimo vital, esta mejora de la protección de los derechos de los trabajadores se consiguió gracias a la lucha incansable de movimientos sindicales y sociales en general.
En 1990 se expide la ley de régimen de maquila y de contratación laboral a tiempo parcial que permite relaciones laborales de corta duración que pueden ser renovados, pero sin convertirse en contratos indefinidos. En 1991 entra en vigencia la ley de zonas francas, admitiendo la posibilidad de que los contratos de trabajo sean temporales; se expide la ley 133 reformatoria al Código de Trabajo, donde aumenta el número de trabajadores para conformar una organización sindical a treinta personas. A lo largo de la Constitución de 1995, las reformas que se encuentran incorporadas mediante su codificación en el Registro Oficial publicado en 1996 son: la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se la célebre ante autoridad competente; establece que en el sector público, el sector laboral estará representado por una sola organización laboral para todos los efectos de las relaciones laborales; hace la diferenciación de los organismos del sector público que regulan sus relaciones laborales por el Código de Trabajo y cuáles no.
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venían dando en los servicios fundamentales y, que, a más de convulsionar al país, causando malestar en toda la población e impidiendo a los más pobres acceder a servicios privados. Pero, esta situación sirvió de pantalla para introducir otra reforma constitucional de mayor trascendencia, referente a los sectores de la economía, en la cual se suprimió las denominadas áreas estratégicas de la economía, viabilizando la privatización de las empresas públicas, proceso que junta al de modernización del Estado han ocasionado que miles de empleados públicos queden desempleados; con todas las consecuencias sociales negativas que ello implica. Por otra parte, el Congreso Nacional que estuvo encargado de redactar la Constitución Política de la República de 1998 no introdujo ningún cambio sustancial referente al tema laboral.
Con la dolarización en el año 2000 el país pierde competitividad, y para desarrollar esta debilidad se toma como estrategia la inserción en los mercados internacionales. Dos leyes marcan ese momento: La Ley para la Transformación Económica del Ecuador (Trole I) que incorpora la contratación por horas, siendo remuneradas de igual forma, los demás beneficios y el descanso semanal, así como cualesquiera de las partes podían dar por concluido el contrato de trabajo sin que se tenga que pagar alguna indemnización. La otra norma fue la Ley para la Producción de la Inversión y Participación Ciudadana (Trole II), esta norma fija techos en el reparto de las utilidades; deroga la contratación colectiva celebrada con asociaciones integradas con más de treinta integrantes, regula las huelgas, facilita despidos e implementa los contratos eventuales de trabajo; ley que por su naturaleza fue declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional.
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La actual Constitución de la República, vigente desde el 20 de octubre del 2008, contiene normas referentes a los derechos y principios fundamentales reconocidos en la anterior Ley Suprema, pero con un esquema más amplio en materia laboral, tiene importantes ratificaciones e interesantes cambios constitucionales de instituciones en el ámbito laboral como: abolición del trabajo infantil; el trabajo decente respecto de las normas constitucionales; se reconoce, a través de varias normas el principio de la no discriminación, se establece el principio de igual remuneración para trabajo de igual valor, se incluye normas para eliminar la discriminación tanto a jóvenes como a discapacitados y mujeres; respecto a la tercerización y la intermediación laboral la nueva Constitución da un salto importante declarando que la relación laboral es directa y bilateral a la vez que prohíbe toda forma de precarización que atenten contra los derechos de los trabajadores, etc. permitiendo así su protección constitucional. Las normas constitucionales proponen un cambio de paradigmas en cuanto a la consideración del trabajo reconociendo su centralidad en la economía por sobre el capital y como su fin, el buen vivir. Todas nuestras constituciones se han caracterizado generalmente en considerar al trabajo no solo como un derecho y un deber social, sino como fuente de realización personal y base de la economía. El autor Viteri LLanga Joaquín, al respecto dice: ―Al Código de Trabajo podemos definirlo diciendo que es el conjunto ordenado y sistemático de disposiciones legales relativas al trabajo, es decir, a la actividad consciente y metódica del hombre dirigida a la protección de bienes económicos‖10
.
Nuestro Código de trabajo fue dictado el 5 de agosto de 1938 por el Jefe Supremo de la República, General Alberto Enríquez, quien puso su firma en el Código actualmente en vigor. Debió entrar de inmediato en vigencia, pero en una de las primeras sesiones del 38 se resolvió que todos aquellos decretos supremos que no hubieran sido promulgados hasta entonces debían ser sometidos nuevamente a la aprobación de la asamblea y en todo caso se quedó el Código de Trabajo, que por fin fue aprobado en una sola sesión y sin
10 VITERI Joaquín. 2003. “El Salario. Investigación Doctrinal Sobre Remuneración Unificación
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acaso leerlo por la mencionada Asamblea Constituyente, se promulgo bajo la administración interina del Dr. Manuel María Borrero, en el Registro Oficial número 78 al 81, con fechas de 14 a 17 de noviembre de 1938.
1.1.4. Clasificación
Frente a la clasificación o clases de contratos de trabajo, existen varios criterios para agruparlos, y los detallo a continuación:
a) Por la forma de celebrarlos, puede ser expreso o tácito, el primero puede ser a su vez verbal o escrito; Expreso: contrato en el cual se establecen las condiciones pactadas entre el trabajador y el empleador, sean estas primero de palabra y luego se las puede transcribir; en cambio es Tácito: cuando las partes contratantes no han acordado condición alguna, se encuentra regulado en el Art. 12 del Código de Trabajo que establece ―a falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador‖11
si analizamos los que nos ordena el articulo transcrito, toda persona que realice una actividad a nombre de otra existirá contrato de trabajo en la modalidad indicada se entenderá la existencia de contrato de trabajo tácito.
b) Por la forma de remuneración el contrato puede ser: a sueldo, por jornal, en participación, mixto.- Es a sueldo: cuando la remuneración se fija y toma como base una unidad de tiempo determinada, la cual no puede ser mayor a un mes, sin depender este de la cantidad de trabajo realizado, sino del tiempo transcurrido para el pago de dicho sueldo.- A jornal: cuando la forma de remuneración se fija y toma como base una unidad de tiempo, es decir, en esta clase de contrato la remuneración no se basa en el trabajo realizado, sino el transcurso del tiempo por el cual se contrató, el plazo para pagar esta remuneración no podrá ser mayor a una semana. En este tipo de contrato la labor la realiza generalmente un obrero, actividades continuas y estables la remuneración entregada corresponde a los días de labor realizada que se dividen en jornadas de labor de ocho horas continuas y un máximo de 8 horas
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al día y 40 a la semana, con el régimen general de todo trabajador, con respecto a horas de trabajo, descansos obligatorios.
En participación: contrato en el cual, el trabajador tiene parte en las utilidades generadas del negocio del empleador, como forma de remuneración su trabajo, con recursos que han sido generados por la venta de productos, este se hace su sueldo, en el argot de los trabajadores se le denomina comisión, de acuerdo a la cantidad de trabajo o venta se hace su salario, este se lo aplica generalmente a los vendedores , o de cobranzas, el fundamento de este tipo de contrato es el que el esfuerzo generado por el trabajador sea retribuido por un pago que por supuesto tiene que ser superior al mínimo y de gran beneficio para el mismo incentivándolo a seguir cada vez con mayor esfuerzo en ventas o cobranzas. Mixto: cuando además de la remuneración fija, que generalmente es el mínimo legal vigente o sueldo básico, al trabajador se le hace participar parte de las utilidades de las ventas conocidas como comisiones, en el producto del negocio patronal, como retribución a su trabajo y sobre este monto se le pagará también los beneficios de sueldos adicionales como el décimo tercero en el mes de diciembre de cada año, así como los aportes al IEES sobre lo recibido en cada mes.
c) Por la forma de ejecución , obra cierta, tarea a destajo.- Por obra cierta: en este contrato el trabajador toma a su cargo la ejecución de una obra determinada, por una remuneración establecida previo acuerdo entre las partes, sin tomar en consideración el tiempo que invierta en ejecutarla, es decir, se toma en cuenta para el pago solo la obra en su generalidad, sin considerar en ningún momento el tiempo que se va a invertir en este trabajo, sin aumentar la remuneración por el hecho de que el tiempo invertido en esta ejecución sea mayor o menor al pactado inicialmente, terminando la relación de trabajo una vez concluya la obra contratada, en el valor convenido se encuentran incluidos todos los beneficios así como todas las horas de trabajo, sin que a futuro se pueda reclamar por horas suplementarias o extraordinarias por sobre tiempo trabajado. Contrato que se utiliza en el sector de la construcción.
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determinado o jornada específica, acordado con anterioridad en el cual concluido el trabajo o tarea, se entiende concluido el contrato, el tiempo de ejecución será previamente pactado con la suficiente objetividad sobre el tiempo que esta tarea le llevará a realizar el trabajo, como se acordó previamente la tarea y el tiempo, no puede ordenársele al trabajador otra actividad o tarea si termina antes de los acordado. A destajo: el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor Art. 16 del Código del Trabajo, inciso final. Este tipo de contrato es muy utilizado en las industrias pues maximiza el rendimiento dentro de la producción de la empresa, importa la cantidad de obra realizada, pues por cada pieza pedazo o unidad de obra a ejecutarse si realiza un mayor número de estas piezas o unidades, cobra un valor por cada una de ellas, esto no quiere decir que este tipo de trabajadores no se les garantice cobrar por lo menos el salario mínimo vital general.
d) Por la duración, a tiempo indefinido, a prueba, ocasional, eventual, de temporada, de aprendizaje, a tiempo parcial, por horas (este último sin efecto por el mandato constituyente 8 del 2008); A tiempo indefinido. - Cuando en el contrato no se ha fijado un plazo de duración, generalmente comienzan siendo un contrato a plazo fijo, incluido una cláusula de prueba. las actividades del contrato indefinido con tres meses de prueba deben ser estables y habituales en la empresa, caso contrario deberíamos pensar en otro tipo de contrato, por la forma de prestación de servicios y los beneficios que tienen los trabajadores como el de jubilación patronal y las indemnizaciones contempladas en el Art. 188 y 185 del Código de Trabajo, vemos que se hace cada vez menos frecuente.
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determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo; y, e) Individual, de grupo o por equipo‖12
.
1.1.5. El Trabajador
De conformidad al Art. 9 del Código del Trabajo, trabajador es ―La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero‖.
El Dr. Leónidas Aguilar en su Obra, Derecho Laboral, Práctica Forense, va más allá del concepto de trabajador y cita sus clases, a saber:
Obrero: Es la persona natural con o sin título, que en relación de trabajo presta sus servicios lícitos y personales, con predominio de esfuerzo material o físico sobre el intelectual, bajo dependencia del empleador por una remuneración convenida realizando actividades manuales, físicas, objetivas.
Empleado: Es el trabajador que ejecuta actividades de carácter intelectual, técnico y material, debe tener título conferido por un Centro educativo de Nivel Medio o Superior‖.
Profesionalista: Es la persona que tiene un Título Académico, conferido por un Centro de Educación Superior. Realiza actividades combinadas de tipo científico, académico, intelectivo, pragmático, material, objetivo y físico‖.
Funcionario: Es la persona que desempeña un cargo público que labora en: 1. Las dependencias de la Función Ejecutiva; 2. Las dependencias de la Asamblea Nacional. 3. Las dependencias de la Función Judicial. 4. Las Prefecturas, Alcaldías y Juntas Parroquiales en comisiones. 5. Las Entidades
Autónomas Públicas comisionados en forma especial‖13
.
El trabajador es uno de los llamados ―sujetos del derecho laboral‖, lo que hace necesario comentar algo de ellos para el mejor entendimiento contextual de la figura del derecho laboral llamada ―trabajador‖.
12 Asamblea Nacional (2016). "Código del Trabajo". Editorial Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito.
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Los sujetos del derecho laboral son las personas físicas o morales que son los destinatarios de la norma jurídica laboral, al gestarse entre ellos una relación derivada de la actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Los sujetos del derecho laboral serán por tanto los trabajadores –en lo individual u organizados colectivamente- y los patrones. El trabajador tiene derechos retributivos, personales y sindicales relacionados con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.
Para la explicación de este sujeto del derecho laboral, tomare la definición que manifiesta el Código de Trabajo, en su artículo 9, ―la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. Es decir, el trabajador siempre será una persona física y una persona moral cuando se trata de sindicatos. La subordinación, como se dijo, será la característica distintiva de la relación de trabajo y debe de referirse al trabajo estipulado y ejercerse durante la jornada laboral, la subordinación consiste, en la posibilidad del patrón de ejercer el poder de dirigir y ordenar en el seno de la empresa o fuente de trabajo, misma que se corresponde con el deber del trabajador de obedecerlo.
El trabajador de conformidad con el Artículo 9, se divide en: empleado u obrero, pese a que múltiples factores impulsan la tendencia a suprimir la distinción o división. La remuneración que percibe el empleado se llama sueldo y la del obrero se llama salario, así lo diferencia el artículo 80 del Código del trabajo‖14
. El sueldo debe ser pagado en períodos de tiempo que no exceda de un mes; el salario debe ser pagado en períodos de tiempo que no excedan una semana, Artículo 83 del Código del Trabajo.
Existe una distinción entre empleado y obrero, para unos tratadistas la forma de diferenciar entre empleado y obrero es la remuneración, de modo que sería empleado el que recibe un sueldo y obrero el que percibe un salario. Para otros el empleado es el que colabora en la dirección y administración de la empresa, tanto en el régimen interno como en sus relaciones con terceros; obrero es
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aquel que no participando de funciones presta servicios directamente relacionados con la producción de los bienes o servicios a los que se dedica la empresa.
1.1.6. El Empleador
La doctrina lo define así: ―Persona física o moral que es parte en un contrato de trabajo concluido con un trabajador. El empleador ejerce un poder de dirección y de disciplina; es deudor del suministro de trabajo y de los salarios. Se distingue del jefe de empresa, que es una persona física que ejerce en su nombre sus prerrogativas. La determinación del empleador es a veces delicada, cuando una empresa se desarrolla en varias sociedades; se distingue entonces el empleador de derecho (contratante) y el empleador de hecho (beneficiario directo de la prestación de trabajo).‖15
El Artículo 10 del Código del Trabajo lo define al empleador o empresario como ―La persona o entidad de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se preste el servicio, se denomina empresario o empleador‖16
.
En el año de 1978 se suprimió el término ―Patrono‖, que no tiene base en ninguna reforma legal posterior; sin embargo, no altera el régimen jurídico; esta omisión se inspira en el espíritu que animó a las reformas del año 1964, que era de eliminar paulatinamente una terminología que recordará épocas e instituciones humillantes y opresivas.
El Art. 41 del Código Civil, define a la persona natural: Son personas todos los individuos de la especie humana, cualesquiera que sean su edad, sexo o condición17. A su vez el Art. 35 del Código del Trabajo dice: ―Quienes pueden contratar.- Son hábiles para celebra contratos de trabajo todos los que la Ley
15 “Empleador”. Extraído:
http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/empleador/empleador.htm
16 Asamblea Nacional (2016). "Código del Trabajo". Editorial Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito.
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reconoce con capacidad civil para obligarse18. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna y recibirán directamente su remuneración.
El mismo concepto legal prescribe varias reglas especiales que modifican las reglas del derecho civil, al que se remite sobre la capacidad de las personas para obligarse y ha dado lugar a controversias acerca de si estas reglas especiales son aplicables a los trabajadores y a los empleadores o solamente a los empleadores.‖
En el marco de las personas jurídicas se asimilan a las relativamente incapaces y, en consecuencia, al igual que éstos necesitan de representante legal para intervenir en los negocios jurídicos. A su vez las personas jurídicas se clasifican en personas del sector público o públicas, personas del sector privado y de derechos especial. Las personas jurídicas del Derecho Privado se encuentran en todo sujetas al Derecho Común, Civil o Mercantil, según se trata de personas civiles o mercantiles y en ambos casos deben intervenir en los contratos de trabajo y en todo lo relacionado con las relaciones laborales por medio de sus representantes legales. En cuanto a la responsabilidad de las personas jurídicas de Derecho Privado con sus trabajadores, se aplicarán las normas generales. Las personas eclesiásticas son personas de Derecho Especial toda vez que en su constitución y funcionamiento no están sujetas al Derecho Común sino al Decreto Supremo No. 212 del 21 de julio de 1937, al Modus Vivendi de la santa Sede, y en cuanto a sus responsabilidades laborales se equiparan a las personas jurídicas de Derecho Privado.
En nuestra Legislación de Derecho Positivo no hay un criterio científico uniforme para definir a las Personas Jurídicas de Derecho Público, de ahí que en cada caso es necesario estudiar el estatuto jurídico de la respectiva entidad para saber de qué clase de persona jurídica se trata, por consiguiente, podemos decir que juntamente con el Estado, los Gobierno Autónomos
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Descentralizados son personas de Derecho Público, las creadas y reguladas como tales, por leyes especiales.
1.7. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Los principios del derecho laboral están integrados en el ordenamiento jurídico, partiendo desde los Tratados y Convenios Internacionales, la Constitución de la República del Ecuador, y las leyes que desarrollan la materia como el Código del Trabajo y las demás leyes.
Estos principios son universales y de aplicación en la mayoría de los países del mundo, todo ello en base a los tratados y convenios internacionales y de organizaciones que intervienen en el derecho laboral a nivel mundial y en especial en América Latina, como la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de Estados Americanos, el MERCOSUR y la Organización de las Naciones Unidas entre otras.
Entre estos tratados y convenios podemos citar la normativa que regula los principios más importantes en materia Laboral:
―La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)‖
―El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos (1966)‖
―El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(1966)‖
―La Declaración Americana de los Derechos y Obligaciones del Hombre (1948)‖
―La Carta Interamericana de Garantías Sociales (1948)‖
―La Carta de la Organización de los Estados Americanos (1948)‖
―La Convención Americana de Derechos Humanos sobre Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (1988)‖
―La Cumbre de Copenhegue (1995)‖
―La Declaración Socio laboral del Mercado Común del Sur MERCOSUR‖;
―Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y su reglamento‖
―La Ratificación del Ecuador como miembro de la Organización
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―La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales del Trabajo 18 de junio de 1998‖
1.1.7.1. Clasificación de los Principios Laborales
1.1.7.2. Principios Jurídicos
El artículo 326 de la Constitución establece que el derecho al trabajo se sustentará en los siguientes principios:
1.1.7.3. Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
“Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario‖19
. Este principio limita la autonomía de la voluntad de las partes en protección del trabajador contemplando la imposibilidad jurídica que una persona renuncie a sus derechos laborales, por lo tanto, si existe una estipulación que menoscabe algún derecho del trabajador la misma será nula. El Código del Trabajo en su artículo 4 ratifica el postulado Constitucional en los siguientes términos: ―Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario‖20
. Con esta protección el Trabajador se ve obligado a no renunciar a sus derechos y principios, y así evitar el chantaje jurídico del empleador cuando pretenda menoscabarlos con ofertas engañosas lo cual, de ser así, resultarían nulas a la luz del derecho.
Para Carlos Tandazo Román, el Principio de Irrenunciabilidad, ―se refiere a que las disposiciones de la Constitución y las normas del Código del Trabajo, se imponen a los sujetos de la relación laboral más allá de su propia voluntad. Esto implica que la renuncia del trabajador no está permitida‖21
.
Es en virtud de dicha norma, cualquier estipulación que suscriba el empleado que viole o menoscabe sus derechos laborales y los principios será nula, aunque esta tenga el consentimiento expreso y voluntario del trabajador.
19
Asamblea Nacional Constituyente (2008). "Constitución de la República". Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito.
20 Asamblea Nacional (2016). "Código del Trabajo". Editorial Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito.
29 1.1.7.4. Principio in dubio pro operario.
Tiene por objetivo proteger los intereses del débil jurídico en una relación laboral el cual es el trabajador, tutelando la interpretación de la norma siempre a favor del trabajador; siendo un amparo que prevé la Constitución en relación con el empleado. En el desarrollo del presente principio, el legislador dejó bien claro que ante la duda en la interpretación de una norma siempre se aplicará la más favorable o la condición más beneficiosa para el trabajador. Así lo establece el artículo 326, numeral 3 de la Constitución Política del Ecuador: ―En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras‖22
. Dicho postulado viene a ser desarrollado por el Código de Trabajo, el cual instituye en su artículo 7 lo siguiente: ―Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores‖23
.
Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. 1.1.7.5. Principios de igualdad y no discriminación.
Es directamente a cualidades físicas de la persona. Constantemente vemos como se violenta dicho principio alrededor del mundo, sobre todo en los anuncios de empleo donde se exigen características específicas para ocupar un cargo, como en los casos que se exigen solo sexo masculino, o entre ciertas edades, y cualquier otra calificación que se haga en el anuncio, siempre y cuando el puesto de trabajo pueda ser ocupado por cualquier otra persona con características diferentes a las exigidas considerado como uno de los principios más nombrados en los instrumentos internacionales y así también desarrollado por el ordenamiento jurídico Ecuatoriano, es un derecho individual, ya que la
22 Asamblea Nacional Constituyente (2008). "Constitución de la República". Editorial
Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito.
23 Asamblea Nacional (2016). "Código del Trabajo". Editorial Corporación de Estudios y
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discriminación viene dada por la distinción o preferencia para la ocupación de ciertos puestos de trabajo basado en la raza, color, tamaño, sexo o discapacidad, que generalmente va
En el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que ―Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.‖24
El Protocolo de San Salvador (17 de noviembre de 1988) en su ―Artículo 3 Obligación de no Discriminación: Los Estados partes en el presente Protocolo se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.‖25
Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo: ―Artículo 11-. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: ― a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.26
Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
24
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS. Organización de las Naciones Unidas, Art.7.
25 PROTOCOLO DE SAN SALVADOR. Art. 3, 1988. 26
31
Convención Interamericana Contra Toda Forma de Discriminación e Intolerancia, Tratado A-69, firmada por la República del Ecuador el 06/07/2013: ―Artículo 1 Para los efectos de esta Convención:
1. Discriminación es cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, en cualquier ámbito público o privado, que tenga el objetivo o el efecto de anular o limitar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de uno o más derechos humanos o libertades fundamentales consagrados en los instrumentos internacionales aplicables a los Estados Partes.
La discriminación puede estar basada en motivos de nacionalidad, edad, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género, idioma, religión, identidad cultural, opiniones políticas o de cualquier otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica, nivel de educación, condición migratoria, de
refugiado, repatriado, apátrida o desplazado interno, discapacidad,
característica genética, condición de salud mental o física, incluyendo infectocontagiosa, psíquica incapacitante o cualquier otra.‖
Observamos cómo es ampliamente desarrollado este principio por los instrumentos internacionales, y fundamentado principalmente en el artículo 3 de la Constitución que establece como deber primordial del Estado ―Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales‖ En el desarrollo de dicha normativa, nos encontramos con el artículo 11 de la Carta Magna que en su numeral 2 estatuye: ―. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades.
