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LECCION I.EL DERECHO DEL TRABAJO
1. EL CONCEPTO, EL CONTENIDO Y LAS FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto: el derecho del trabajo es una parte del ordenamiento jurídico dirigido a regular las relaciones laborales tanto en su dimensión individual como colectiva, así como la intervención pública en esta materia.
Contenido: cabe distinguir:
a) Derecho individual del trabajo: comprende las normas sobre la relación individual de trabajo y sobre el contrato que la origina. Por ejemplo: vacaciones, salarios…
b) Derecho colectivo del trabajo (ó derecho sindical): comprende las normas sobre organización y acción de las representaciones profesionales, es decir, representantes de trabajadores y empresarios, las relaciones entre estos representantes y los conflictos colectivos, es decir, los sindicatos por ejemplo.
c) Derecho procesal laboral: es el que prevé los cauces judiciales a través de los cuales deben resolverse los conflictos surgidos del mal funcionamiento del trabajo asalariado y del sistema de relaciones colectivas del trabajo.
d) Derecho administrativo laboral: es el que regula la administración del trabajo (como por ejemplo el Ministerio de Trabajo).
Funciones: tiene una doble función:
Por un lado una función básica en cuya virtud actúa como mediador en el conflicto de intereses entre empresarios y trabajadores asalariados. Esta función reposa sobre el necesario equilibrio entre el derecho fundamental a la libertad de empresa reconocido en el Art.38 de nuestra Constitución y los poderes empresariales; y por otro lado la protección o tutela que requieren los trabajadores asalariados, individual o colectivamente relacionados.
Por otro lado la función derivada en cuya virtud el derecho del trabajo adopta la solución de los conflictos laborales partiendo de las contingencias históricas o políticas de cada momento y haciendo consiguientemente que las transformaciones sean consustanciales al derecho del trabajo y también provocando que el equilibrio entre los intereses de los trabajadores y los empresarios sea entendido a lo largo del tiempo de manera diferente.
Nacimiento y desarrollo del Derecho del Trabajo; dada la función del D.T. se entiende que naciera vinculado a la cuestión obrera y al principio pro-operario mientras que actualmente pretende equilibrar los intereses individuales y sociales combinando el principio pro-trabajador( o pro-operario) con el principio pro-mercado, viendo a la empresa como un agente económico más que posee unas exigencias propias que la ley debe respetar de manera que, a día de hoy el derecho del trabajo además de cumplir una función protectora posee la función de obtener el rendimiento del capital humano que a su vez cumple una función social que es la de garantizar la creación y el mantenimiento del empleo.
2. Los Presupuestos Históricos de la Emergencia del Derecho del Trabajo:
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LA REVOLUCION INDUSTRIAL Y EL LIBERALISMODurante la segunda mitad del S. XVIII y a lo largo del S. XIX la sociedad europea sufre una radical transformación como resultado de la Revolución Industrial, y sufre muchos cambios:
En primer lugar, se produce un cambio en la titularidad de los medios de producción: antes el trabajo y capital estaban unidos en la persona del artesano, mientras que ahora se disocian porque para instalar una fábrica con maquinaria hace falta un mayor capital produciéndose en este momento histórica las grandes concentraciones de capital con el nacimiento de las sociedades aportadoras de capital como por ejemplo S.A ó S.L.
La concentración de los medios de producción en manos del capitalista obliga al trabajador a ofrecer su trabajo a cambio de un salario estableciéndose un nuevo tipo de relación entre capitalistas y asalariados que dan lugar a lo que se denomina la revolución burguesa.
En segundo lugar, nos encontramos con un establecimiento de un nuevo sistema de organización del trabajo puesto que del taller artesano donde coexistían maestros, oficiales y aprendices y de las manufacturas ( que consistían en centros donde varios maestros trabajaban juntos realizando una tarea artesana completa bajo las órdenes de un comerciante manufacturero) se pasa a la fábrica. Ello trae consigo la división y la especialización del trabajo con la finalidad de reducir costes de producción. Surge así un nuevo modelo de alineación que es la alineación del trabajador en el proceso de producción.
En tercer lugar, se produce un cambio en la estructura de la población trabajadora: Por una lado el artesano ó se hizo fabricante (muy raro) ó se convirtió en asalariado.
Por otro lado este fenómeno coincide con una importante explosión demográfica. Además se produce en paralelo un fenómeno de concentración del capital rustico. En consecuencia el campesino abandona el campo, va a la ciudad a buscar trabajo y se convierte en asalariado. De esta manera surge el trabajo asalariado que es la base de la aparición y del desarrollo del derecho del trabajo.
En cuarto lugar, se identifica con la circunstancia de que en el terreno del derecho triunfa la ideología liberal que declara la libertad de industria y trabajo, lo que se traduce en la circunstancia de que las relaciones de trabajo se caracterizan a través del contrato civil de arrendamiento de servicios siendo este contrato el que cifra los derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios; el Estado no interviene.
3. LA CRISIS DEL DERECHO INDIVIDUALISTA Y LIBERAL:
EL MOVIMIENTO OBRERO Y LA INTERNACIONALIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
En la práctica, la libertad jurídico-formal que proclamaba la ideología liberal significo la libertad para la parte económica más fuerte (los empresarios, los patrones) que podía contratar o dejar de contratar en cualquier momento. De ningún modo significo libertad para la parte más débil (los trabajadores, los obreros) que dada sus necesidades se sometían a las condiciones que le ofrecía la otra parte, de modo que los contratos de arrendamiento de servicios eran contratos de adhesión que recogían las condiciones impuestas por los empresarios. Esto se tradujo en pésimas condiciones laborales con la explotación intensiva de las clases trabajadoras, a las que se les sometió a durísimas condiciones de trabajo y de vida. Con jornadas muy largas, salarios muy bajos, deplorables condiciones de seguridad, higiene y salubridad, explotación de la mano de obra femenina e infantil, etc.
La reacción de los obreros frente a esta situación fue la de tomar conciencia de autentica clase obrera con núcleo solidario de intereses propios y contarios a los de la burguesía lo que les llevo a realizar una resistencia obrera espontánea cuyas manifestaciones más destacadas son:
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I. El anti maquinismo: el conjunto de acciones violentas de sabotaje y destrucción de maquinas eincendios de fabricas enteras.
II. La creación de fondos comunes para cubrir riesgos sociales que adoptaron diversas modalidades como las mutualidades, las hermandades o las cofradías.
III. El cooperativismo o constitución de sociedades cooperativas de consumo y de producción como alternativa más justa a las empresas mercantiles.
Esta condición inicial de clase social diferenciada no basto para que surgiera un proletariado militante, es decir, para que naciera el movimiento obrero. Para que así sucediera se tuvo que producir históricamente una toma de conciencia adicional que era la de ser un grupo social desprovisto de instrumentos legales y políticos capaces de modificar el estatus económico y consiguientemente producirse una resistencia obrera consciente a través de la constitución de organizaciones de clase para luchar de modo directo contra el sistema capitalista en su vertiente política (partidos políticos obreros) y económica (sindicatos y sociedades de resistencia) que consecuentemente nacieron como expresión de la voluntad obrera de compensar una situación de poder monopolizada por los empresarios.
En principio (1ra Etapa), el poder público no acogió el movimiento obrero (fue en contra de él). Consideró que las asociaciones obreras eran ilegales. En los códigos penales se consideraron delitos de asociación ilícita o de conspiración. Las razones que el Estado alego para su prohibición fue de dos tipos:
i. La idea de que la soberanía reside en el Estado al que ha sido transmitida por el pueblo y, consiguientemente no debe existir entre Estado e individuo sociedad intermedia alguna (principio de liberalismo político).
ii. La defensa por parte de la sociedad burguesa del orden existente basado en el derecho de la propiedad privada y en el libre encuentro de las fuerzas individuales en el mercado (principio de liberalismo económico).
Con el paso del tiempo (2da Etapa), los Estados, en parte por las asociaciones obreras que existían, fueron tolerando las manifestaciones del movimiento obrero y con el de la economía colectiva. Esta tolerancia se manifestó en la supresión (en la derogación) de los artículos de los códigos penales que consideraban delitos o faltas las actuaciones vinculadas al movimiento obrero; si bien en un principio fueron toleradas aquellas agrupaciones obreras que no tenían capacidad en la determinación del precio de la mano de obra como eran las asociaciones culturales o de ayuda mutua.
En esta etapa de tolerancia del movimiento obrero además, el Estado comienza a intervenir en las relaciones entre los trabajadores y los empresarios, aunque inicialmente este intervencionismo fue tímido y restriccional , se limito a realizar estudios o informes sobre la situación existente y como mucho a regular los extremos más llamativos de las pésimas condiciones laborales de los trabajadores que necesitaban de una especial protección como es el caso de los niños y de las mujeres.
En una 3ra etapa no solo se toleran el ejercicio de los derechos colectivos sino que se reconocen jurídicamente estableciéndose en los distintos ordenamientos jurídicos el derecho de asociación profesional o sindical, el derecho de huelga…
Actualmente, este reconocimiento se produce en los textos constitucionales de los países europeos y también a nivel internacional concretamente en la constitucionalización y la internacionalización del derecho del trabajo. Se generaron en 1919 debido a que en este año se elaboró la constitución alemana de Weimar que es la constitución europea que junto a los derechos de los trabajadores como simples ciudadanos reconoce los derechos como trabajadores como tal. Además en 1919 se crea la OIT cuya misión fundamental era la de unificar el derecho del trabajo en sus aspectos fundamentales. Junto a la Internacionalización y Constitución
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se van creando los organismos de creación laboral (por ejemplo el Ministerio de Trabajo) y también se van estableciendo órganos judiciales especializados en materia laboral y lógicamente procedimientos especiales en esta misma materia.4.-La evolución del Derecho del Trabajo en España
En la época Franquista se formo el sindicato único de adhesión obligatoria para obreros y empleados. Este régimen se situó en dos épocas:
- Una hasta 1950 fecha que coincide con la apertura de España hacia el exterior. En esta época la dictadura era más rígida.
- Después de 1950 hasta la transición, época en que se flexibiliza la política económica, el estado asume una función tutelar del trabajador, por se llega al conflicto obrero.
La empresa se reconoce como una comunidad de trabajo jerarquizada y basada en la lealtad, en cuyo bien que es el de la nación ande colaborar empresarios y obreros, de forma tal que no se admite por igual, y se niega la asociación sindical libre. Existe un sindicato vertical que se denomina “Centro Nacional Sindical” de afiliación obligatoria para trabajadores y empresarios con la presencia de la administración. Por otro lado las normas que determinan las condiciones de trabajo, son normas que crea el estado. Hasta 1944 se aplica una ley de trabajo, de la segunda República y en ese año se crea una ley de C. trabajo Franquista, junto a esa ley existían reglamentos u ordenanzas de trabajo que eran creadas por el Ministerio de Trabajo, para atender a las exigencias propias de determinados sectores de actividad o empresa.
En 1958 se regula los convenios colectivos, cuya función consistía en mejorar las condiciones mínimas establecidas en las condiciones de trabajo o en los contratos de trabajo, estos convenios se elaboraban después de la organización corporativa nacional y en el supuesto que no existiera acuerdo entre las partes ……… laboral decidía la solución que mas convenía .
Por otro lado en 1953 se regula los enlaces sindicales que eran los representantes de los trabajadores en las empresas, cuya función era la de servir de intermediarios entre empresas y trabajadores. En la época de la transición se da una serie de normas que permiten la transición del periodo Franquista a la República.
LECCION II.
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
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1.- LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLAEl Art.1 de nuestra Constitución proclama que España es un Estado social y democrático de derecho que propugna como valores superiores la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político. La circunstancia de que nuestro Estado sea un Estado social hace que la propia Constitución contenga normas específicas que se refieren al trabajo.
Por otro lado, la Constitución es la norma suprema de nuestro ordenamiento jurídico de tal manera que las normas de rango jerárquico inferior deben respetar su contenido.
La Constitución contiene una disposición derogatoria en virtud de la cual quedan derogadas todas las normas constitucionales contrarias a sus preceptos.
- Si supuestamente una disposición con rango de ley puede ser contraria a la Constitución, los órganos judiciales no pueden dejar de aplicarla sino que deberán plantear una cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional para que éste decida si es contraria o no a la Constitución.
- Si nos encontramos ante normas reglamentarias ó de rango inferior, los órganos judiciales si pueden dejar de aplicar estas normas si las consideran inconstitucionales.
1.1 CONTENIDO LABORAL DE LA CONSTITUCIÓN
I. Derechos y Deberes Fundamentales y Libertades Públicas (art. 14-29)
a. Derecho a la libertad sindical: incluye el derecho a fundar sindicatos, a afiliarse a ellos y también el derecho a la actividad sindical. En sentido negativo, este derecho conlleva el derecho a la no afiliación y también el derecho a dejar de estar afiliado.
b. Derecho de huelga: se encuentra junto con el anterior recogido en el Art.28 de la Constitución. Estos dos derechos son los específicamente laborales, pero en la práctica pueden aplicarse otros
como por ejemplo el derecho a la vida.
II. DERECHOS Y DEBERES DE LOS CIUDADANOS (art. 30-38)
a. Derecho y deber de trabajar y a la libre elección de profesión y oficio Art.35.
b. Derecho a la promoción social y económica a través del trabajo y con él, el derecho a la promoción dentro de la empresa y al perfeccionamiento y desarrollo profesional.
c. Derecho a una remuneración suficiente : entendido como el derecho a que se garantice un salario mínimo y la percepción de aquél al que realmente tenga derecho el trabajador.Art.35.
d. Derecho a la negociación colectiva y o adoptar medidas de conflicto colectivo: como la huelga.Art.37.
e. Derecho a la libertad de empresa : en un marco de economía de mercado. Art.38.
III. PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLITICA SOCIAL Y ECONOMICA
En virtud de estos principios, los poderes públicos deben:
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- Realizar una política orientada al pleno empleo. Art.40.- Fomentar una política que garantice la formación y readaptación profesional.
- Velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada, las vacaciones periódicas anuales y la promoción de centros adecuados. Art.40.
- Mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes en situaciones de necesidad, específicamente en caso de desempleo. Art.40.
- Velar por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientar la política hacia su retorno.
1.2 GARANTIAS
1) Garantías comunes a todos los derechos y libertades:
- Estos derechos y libertades vinculan a todos los poderes públicos.
- Su ejercicio debe regularse por ley. En el caso de los derechos fundamentales deberá ser una ley orgánica.
- Cabe interponer el recurso de inconstitucionalidad contra las leyes, decretos legislativos y derechos leyes que no respeten su contenido esencial. Este recurso no está abierto a todos los ciudadanos sino únicamente a los sujetos previstos en la Constitución; entre los que cabe destacar al presidente del gobierno, al defensor del pueblo ó 50 senadores ó 50 diputados.
2) Derechos y libertades de garantía máxima:
Los derechos fundamentales, además de las garantías que se acaban de enumerar, se encuentran protegidos por:
La necesidad de tramitar su protección a través de procedimientos judiciales preferentes o sumarios.
La posibilidad de interponer un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este recurso puedo interponerlo el defensor del pueblo, el Ministerio Fiscal y además cualquier sujeto interesado.
3) Garantías que corresponden a los principios rectores.
La Constitución se limita a señalar que su reconocimiento, respeto y protección debe informar la legislación, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos.
Únicamente puede ser alegado ante los órganos judiciales ordinarios de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen, no directamente.
2. LAS LEYES Y LOS REGLAMENTOS ESTATALES.
LA LEGISLACIÓN LABORAL COMO COMPETENCIA EXCLUSIVA DEL ESTADO
LEYES
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Deben diferenciarse:a. Leyes en sentido estricto : son aquellas aprobadas por un parlamento sean las Cortes Generales ó Autonómicas. Aquí cabe distinguir:
- Leyes orgánicas : requieren para su aprobación la mayoría absoluta del Congreso, que se habrá de pronunciar en una votación final sobre el contenido del proyecto.
- Leyes ordinarias : son las que se tramitan siguiendo el procedimiento ordinario que exige para su aprobación la mayoría simple de ambas cámaras (Senado + Congreso).
Determinadas materias están reservadas a la ley. Solo pueden ser reguladas a través de una norma legal. En este caso se habla de reserva de ley que puede ser ordinaria (por ejemplo el Estatuto de los Trabajadores) ó también orgánica (por ejemplo los derechos fundamentales).
b. Disposiciones con fuerza de ley: son normas que tienen el rango jerárquico de una ley pero que no proceden de un parlamento sino del Gobierno. Dentro de estas cabe distinguir:
- Decretos leyes : son disposiciones que el Gobierno puede dictar en los casos en los que exista una extraordinaria y urgente necesidad. Al ser provisionales, deben someterse al Congreso de los Diputados para que las convalide o las rechace; y lógicamente existen determinadas materias que no pueden ser reguladas por decretos leyes como es el caso de los derechos fundamentales y las libertades públicas.
- Decretos legislativos : son disposiciones del Gobierno que contiene legislación delegada por las cortes. La delegación de las cortes puede llevarse a través de una ley ordinaria cuando lo encomendado al gobierno sea la elaboración de un texto refundido, esto es, refundir sin modificar su contenido varios textos legales prexistentes. También puede hacerse a través de una ley de bases cuando la finalidad sea la creación de un texto articulado. En este caso, las cortes señalan al gobierno los principios básicos que debe respetar en la regulación de la materia a la que afecte la delegación.
REGLAMENTOS
Son normas que proceden del Gobierno y en general de la Administración, y que se fundamentan en el propio poder normativo de estos entes. No requieren por tanto la presencia de una extraordinaria y urgente necesidad (como los decretos leyes) ni tampoco requieren la delegación de las Cortes. Existen varias clasificaciones:
a. Según el órgano del que proceden: o Decretos: los elabora el Gobierno.
o Ordenes ministeriales: proceden de los diversos ministerios.
o Resoluciones de diferentes organismos administrativos de rango inferior. b. Según la finalidad a la que estén destinados:
o Autónomos: aquellos que establecen normas en materias que no estaban anteriormente reguladas por una ley y sobre las que no existe una reserva d ley.
o De ejecución: aquellas que se limitan a desarrollar lo dispuesto en normas de rango jerárquico superior, lo que debe realizar de acuerdo con lo previsto en el principio de jerarquía normativa.
LA NORMATIVA LABORAL COMO COMPETENCIA EXCLUSIVA DEL ESTADO
El Art. 149 de la Constitución asigna a los órganos del Estado las competencias normativas sobre legislación laboral con exclusión de las Comunidades Autónomas, las cuales solo pueden asumir su ejecución.
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Este artículo ha sido interpretado por el Tribunal Constitucional en el siguiente sentido: Ha entendido que el termino legislación utilizado por la Constitución debe entenderse en sentido amplio y comprender por tanto las leyes y los reglamentos.
El término laboral ha sido entendido por el Tribunal Constitucional en sentido estricto, lo que permite a las Comunidades Autónomas asumir y desempeñar competencias normativas en materias que no pertenecen al núcleo central de las relaciones laborales como por ejemplo es el caso del fomento del empleo o la estructura de la Administración laboral.
Además, las Comunidades Autónomas si que poseen competencias en materia socioeconómica como la pesca o el comercio que pueden tener repercusión en el ámbito de las relaciones laborales como por ejemplo a la hora de fijar el horario de los comercios.
Por lo tanto, el Art.149 señala que el Estado es competente.
3. LA NORMA PACTADA. EL CONVENIO COLECTIVO: CONCEPTO Y TIPOLOGÍA
Concepto: los acuerdos colectivos son como su nombre indica acuerdos celebrados entre los representantes de los trabajadores y el empresario ó los empresarios destinados a regular las mutuas relaciones y el conjunto del sistema de relaciones laborales en su dimensión individual y colectiva. De esta definición sacamos las siguientes características :
1. La naturaleza de acuerdo entre las partes.
2. Que se encuentran destinados a regular las relaciones laborales en su dimensión colectiva individual y las relaciones entre los firmantes del acuerdo.
3. Han de ser pactados por los representantes colectivos de los trabajadores, es decir, por los representantes unitarios y sindicales; mientras que por parte del empresario puede actuar individual o colectivamente.
Tipos: hay muchísimos tipos pero solo nos vamos a centrar en aquel tipo que distingue entre:
a. Convenios estatutarios: son aquellos que han sido elaborados por los sujetos y a través del procedimiento regulado en el titulo 3º del Estatuto de los Trabajadores.
b. Convenios extraestatutarios: son aquellos que han sido elaborados por sujetos distintos y/o sin respetar el procedimiento previsto en el titulo 3º del Estatuto de los Trabajadores.
o Los convenios colectivos estatutarios, son los únicos que poseen eficacia normativa. Son una verdadera y propia fuente del derecho. Su tratamiento es el mismo que el de las normas que proceden de un poder público; por ello los contratos de trabajo resultan afectados por el contenido de los convenios colectivos estatutarios sin que sea precisa la recepción expresa o implícita de sus condiciones.
o Los convenios colectivos estatutarios están sujetos al principio de publicidad debiendo ser publicados en los boletines oficiales que correspondan a su ámbito de aplicación territorial.
o Están sometidos al principio Iura novit curia, lo que significa que no deben aportarse a los procesos judiciales para que sean aplicados a tribunales y juzgados, porque éstos tienen la obligación de conocerlos.
o Están sometidos al principio de jerarquía normativa de modo que su contenido debe respetar lo previsto en las normas de rango superior.
La eficacia normativa:
- En los estatutarios únicamente afecta a las partes de estos acuerdos que se encarga de regular las relaciones individuales y colectivas del trabajo (parte normativa del convenio colectivo).
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- En los extra estatutarios no poseen eficacia normativa, aunque si afectan de manera directa alos contratos de trabajo sin necesidad de que su contenido sea recepcionado por el convenio colectivo.
La eficacia personal:
- En los estatutarios se obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación con independencia de si se encuentran o no afiliados ó representados por las organizaciones firmantes. Esta eficacia únicamente se predica como regla general de la parte normativa de los convenios colectivos.
- En los extra estatutarios afecta únicamente a los sujetos que han estado presentes en las negociaciones.
PACTOS ATIPICOS
Son acuerdos que poseen un contenido ó una finalidad diversa de la de los convenios colectivos pero que pueden tener la misma eficacia jurídica y personal que la de los convenios colectivos.
4. NORMAS LABORALES DE LA COMUNIDAD EUROPEA
Las normas de la Unión Europea son normas supranacionales porque proceden (son elaboradas) por organismos a los que España ha cedido parte de su soberanía. Sin embargo, las normas nacionales en sentido estricto proceden de organismos a los que España NO ha cedido parte de su soberanía.
Dentro del derecho comunitario cabe diferenciar dos grandes bloques:
1) Derecho originario : está constituido por los tratados fundacionales de las diversas comunidades europeas (el que fundó la CE del Carbón y del Acero: CECA; el que fundó la CE de la Energía Atómica: EUROATOM y la CEE), por las modificaciones que han sufrido estos tratados y los actos de adhesión de los distintos estados miembros de la CE.
2) Derecho derivado : es el elaborado por los organismos europeos que poseen competencias normativas partiendo de lo dispuesto en el derecho originario. Aquí existen tres bloques:
a) Directivas : son disposiciones que obligan a los estados miembros a alcanzar un determinado resultado, correspondiendo a cada uno de dichos estados la elección de la forma y de los medios para conseguir tal resultado. Requieren por ello de su transposición en cada uno de los estados miembros destinatarios, es decir, necesitan para poder aplicarse una norma interna que los desarrolle. No obstante, el Tribunal de Justicia Europeo ha declarado que aquellas directivas que contienen mandatos concretos pueden aplicarse directamente antes de que hayan sido transpuestas.
b) Reglamentos: son disposiciones de carácter general directamente aplicables en los estados miembros. No necesitan por lo tanto la transposición. Sus destinatarios son generales.
c) Decisiones : son obligatorias (como los reglamentos) en todos y cada uno de sus elementos pero, a diferencia de éstos, poseen un destinatario general, pudiendo dirigirse incluso a los particulares. Se notifican directamente a sus destinatarios.
OJO: ¿Qué no podemos considerar fuente del derecho?
Las recomendaciones y los dictámenes: no son normas(= q fuentes): - Recomendaciones: contienen una invitación a un comportamiento. - Dictámenes: expresan un juicio o una valoración.
No son propiamente fuentes del derecho los convenios colectivos suscritos a nivel europeo. Estos convenios tienen base en el Art.139 del Tratado Constitutivo de la UE (Tratado de Roma) y no generan un deber de transposición para los estados miembros. Su fuerza de obligar
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depende de los procedimientos y de las practicas de los interlocutores sociales (son los representantes de trabajadores y empresarios). OBJETIVOS DEL DERECHO COMUNITARIO
El derecho comunitario pretende:
1. Garantizar la libre circulación de los trabajadores.
2. Uniformar en mayor ó menor medida el derecho social europeo.
3. Garantizar la conservación de los derechos en materia de seguridad social de los trabajadores que emigran en el seno de la UE.
4. Pretende fomentar el diálogo social entre representantes de los trabajadores y empresarios a nivel europeo.
5. LAS NORMAS LABORALES INTERNACIONALES (OIT)
Las normas internacionales proceden de instancias de organismos internacionales a los que España no ha cedido parte de su soberanía y también de las negociaciones directas entre estados soberanos.
Los cauces de expresión de estos poderes normativos son los acuerdos tratados ó los convenios internacionales.
El Art.96 de la Constitución declara que estas normas una vez publicadas oficialmente en España, es decir, publicadas en el Boletín Oficial del Estado, forman parte del ordenamiento jurídico interno. Además, estas normas son directamente aplicables en aquellos casos en los que los mandatos no son generales.
LAS NORMAS DE LA OIT
La internacionalización del trabajo comienza con la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919. La finalidad básica de este organismo es uniformar el derecho del trabajo a gran escala internacional. Pero actualmente sus normas poseen importancia en los países subdesarrollados o en vías de desarrollo, porque en el resto de los países los ordenamientos jurídicos internos superan normalmente los derechos y las garantías contenidos en las normas de la OIT. Cabe diferenciar:
1. Los convenios : ven sometida su aplicación en cada estado miembro de la OIT a la ratificación expresa por parte del mismo, de acuerdo con sus procedimientos internos de aprobación de normas internacionales; lo que significa que dicha aplicación no deriva directamente de la aprobación del convenio por parte de la OIT ni tampoco de la pertenencia a esta organización interna. Cada estado es libre para ratificar o no el convenio.
2. Las recomendaciones : son meras propuestas desprovistas de todo carácter vinculante. Sólo obligan a los estados miembros a informar a la OIT del estado de su legislación interna y del grado de observancia de lo recomendado.
3. Las resoluciones : son disposiciones inferiores que carecen de valor vinculante.
6. LA COSTUMBRE LABORAL
El Código Civil define a la costumbre como la norma creada ó impuesta por el uso social. Su nacimiento exige por lo tanto la repetición a lo largo del tiempo de un determinado comportamiento. Además, este
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comportamiento (positivo ó negativo) debe ser licito, es decir, no puede ser contrario a la ley, a la moral o al orden público.La costumbre laboral tiene como especialidad que debe ser local y profesional de manera que su aplicación a un determinado contrato de trabajo exige que esta norma se refiera a la profesión del trabajador y, además, al ámbito territorial en el que éste despliega su actividad.
En la práctica, la importancia de la costumbre es cada vez menor porque muchos convenios están haciendo suya la costumbre.
Dentro de la costumbre se suele distinguir:
a. La verdadera costumbre: es derecho dispositivo, lo que significa que las partes de un conflicto pueden excluir su aplicación por nuevo acuerdo.
b. La costumbre llamada: es una costumbre a la que remiten normas de rango jerárquico superior o bien que reproducen estas normas.
7. LA JURISPRUDENCIA Y LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
La jurisprudencia es la doctrina de los órganos judiciales. Además no es fuente del derecho. Debido a que el poder de los juzgados y tribunales es el de resolver conflictos, NO para crear normas.
Ahora bien, esto no significa que no tengan importancia para el derecho. Su importancia se deriva de una doble función:
Por un lado, la denominada función depuradora en cuya virtud expulsa del ordenamiento jurídico las normas que son contrarias a una ley o a cualquier otra fuente del derecho interno o bien contrarias al derecho comunitario.
Por otro lado, la función complementaria en cuya virtud, entre varias interpretaciones posibles de una norma, elige aquella que más se adecúa al conjunto del ordenamiento jurídico.
Existen distintos tipos de jurisprudencia:
1- Jurisprudencia ordinaria: es la que tiene origen en el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la legislación ordinaria, es decir, las normas que poseen rango de ley o inferior.
2- Jurisprudencia constitucional: es la que tiene origen por el Tribunal Constitucional al interpretar o aplicar la Constitución.
3- Jurisprudencia comunitaria: es la que procede del Tribunal de Justicia de las comunidades europeas al interpretar y aplicar el derecho comunitario.
LECCION III.
LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS
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1. LAS RELACIONES ENTRE NORMAS VIGENTESI. LAS RELACIONES NO CONFLICTIVAS
Se refieren a aquellos casos en los que las normas conviven pacíficamente sin que su aplicación produzca colisiones entre ellas. En estos casos, las normas se aplican coordinadamente de tal manera que el régimen por el que se rige una determinada relación (un determinado contrato de trabajo) queda fijado por la coexistencia de reglas que proceden de fuerzas diversas.
Se distinguen varias relaciones:
1- Principio de norma mínima: en su virtud, una determinada norma fija mínimos que han de ser respetadas por las normas de rango jerárquico inferior. (Estos mínimos benefician a los trabajadores)
2- La recepción normativa: en virtud de la cual, la norma de rango superior recoge en su texto las reglas que contienen otras normas de rango inferior, que de esta manera se integran en el texto de la norma receptora.
3- Remisión: en su virtud, la norma de rango superior encomienda a otra de rango inferior la integración que complete lo que ella no dispone.
4- El reparto material de contenidos: una norma regula determinados aspectos de una determinada materia, y otra norma se encarga de otros aspectos. Se suele utilizar en convenios colectivos. 5- La dispositividad: a través de este mecanismo la norma superior establece una determinada
formula de regulación de una relación de trabajo ó de un conjunto de relaciones de trabajo pero autoriza a la norma de rango inferior a que altere o incluso suprima su contenido.
II. LAS RELACIONES CONFLICTIVAS
Surge en aquellos casos en las que varias normas no se pueden aplicar conjuntamente. En estos casos deberá elegirse que norma habrá de regularse en cada caso particular. Para resolver aquellos supuestos en los que una controversia es susceptible de resolverse aplicando normas diferentes pero que contienen mandatos opuestos ó incompatibles se acude al “principio de jerarquía normativa” y al “principio de norma más favorable”.
El principio de jerarquía: determina la norma que debe aplicarse en aquellos supuestos en los que los conflictos afectan a reglas que poseen diferente jerarquía normativa. En virtud de este principio, la norma que ocupa un lugar jerárquicamente superior prevalece sobre aquellos que tienen un rango inferior.
La norma escrita prevalece sobre la costumbre y sobre los principios generales del derecho.
Dentro de las normas escritas el orden jerárquico es el siguiente:
1. La Constitución.
2. Los tratados o acuerdos internacionales. 3. Las leyes y las disposiciones con fuerza de ley. 4. Los reglamentos.
5. Los convenios colectivos.
OJO: El derecho comunitario no está sometido en el principio de jerarquía, sino que lo está en el derecho de supremacía.
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OJO: Si la solución no encuentra solución laboral, se acude al derecho civil. El principio de norma más favorable: se encuentra recogido en el Art.3 del estatuto de los Trabajadores, y afecta a la concurrencia conflictiva de normas que poseen el mismo rango jerárquico. En virtud de este principio se aplicará aquella que sea más favorable por el trabajador, apreciada en su conjunto y en el cómputo anual respecto a los conceptos cuantificables.
III. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS EN EL ESPACIO
Como regla general la norma laboral forma parte del ordenamiento interno de un país. Ello implica que su eficacia se agota normalmente en el ámbito territorial de cada país, aplicándose a las relaciones laborales que se acuerdan y ejecutan en el mismo. Esto es lo que se denomina el “principio de territorialidad de las normas”.
Ahora bien, es posible que sean de aplicación en nuestro país normas extranjeras y viceversa. En estos casos debemos acudir al Art.1.4 del Estatuto de los Trabajadores. Partiendo de este artículo, la legislación laboral española será de aplicación al trabajo que desempeñen los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero sin perjuicio de las normas de orden público del país en el que se desarrolle el trabajo. Dichos trabajadores tendrán al menos los derechos económicos que les correspondería en el supuesto de que trabajasen en España.
Por otro lado, en aquellos supuestos en los que nuestro país se concierte en contratos en los que una de las partes al menos sea nacional de otro estado o bien que en nuestro país deban ejecutarse contratos celebrados en el extranjero, se habría de acudir a lo previsto en los Art. 10.6 y 8 del Código Civil. Partiendo de ellos será de aplicación:
1- La legislación que las propias partes hayan elegido.
2- Si no existe acuerdo de las partes se acudirá al lugar de ejecución de los servicios; y también puede acudirse al lugar de celebración del contrato. También con la excepción de las normas de orden público.
2. LAS RELACIONES ENTRE NORMAS SUCESIVAS
Dado que las normas posteriores derogan a las anteriores y en particular, que tras la aprobación de un nuevo convenio colectivo pierde total vigencia el anterior, no puede haber conflicto entre normas laborales sucesivas en el tiempo.
Además la norma laboral posterior no tiene porqué respetar las eventuales condiciones más beneficiosas que contuviera la anterior, es decir, la norma posterior no está obligada a mantener derechos adquiridos por los trabajadores a quienes se aplicara la anterior de tal manera que no existan condiciones más beneficiosas de origen normativo. No obstante, esta regla (la reversibilidad de las normas laborales) tiene las siguientes limitaciones:
i. La norma posterior no puede tener efectos retroactivos si contiene disposiciones restrictivas de derechos individuales.
ii. Es frecuente que la norma posterior mantenga expresa la situación más beneficiosa que ya hubieran disfrutado los trabajadores bajo la vigilancia de lo anterior. En este caso nos encontramos ante las denominadas clausulas de garantía personal o de mantenimiento de derechos adquiridos.
iii. Los convenios colectivos pueden mantenerse indefinidamente en vigor mientras no se pacte uno nuevo. Esta prórroga afecta únicamente a la parte normativa de los convenios colectivos.
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3. LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA DE ORIGEN CONTRAACTUAL.LA INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS.
I. LA CONDICION MAS BENEFICIOSA
La relación que existe entre el derecho y la autonomía de la voluntad de las partes se encuentran reguladas en el Art.3.1 del Estatuto de los Trabajadores. De este precepto se desprende:
Que el contrato de trabajo puede modificar el derecho dispositivo o puede mejorar los mínimos legales.
Lo que no puede hacer un contrato de trabajo es contener clausulas contrarias al derecho necesario absoluto (aquél que no puede ser alterado en ningún sentido, ni en beneficio ni en perjuicio de los trabajadores) ni tampoco el derecho relativo máximo (aquél que solo puede ser alterado en perjuicio de los trabajadores).
Por lo tanto pueden existir condiciones más beneficiosas del contrato actual. Tales condiciones pueden incorporarse al contrato de trabajo de manera expresa o tácita. Incluso es posible que tengan fundamento en una decisión unilateral del empresario que no ha sido rechazada por los trabajadores.
En el supuesto en el que la condición más beneficiosa no es expresa, existen problemas de prueba. A estos efectos resulta muy importante la actuación repetida y contenida de la empresa si bien una activación de este tipo no es sino un elemento de prueba de la existencia de la voluntad empresarial de obligarse de manera que si se demuestra la falta de intención de obligarse no se entenderá concedida la mejora.
Una vez incorporada al contrato de trabajo, la condición mas beneficiosa solo puede ser suprimida o alterada por el acuerdo entre el trabajador y el empresario, es decir, en principio no puede ser suprimida unilateralmente por el empresario. No obstante sí puede verse afectada por el procedimiento de modificación substancial de condiciones de trabajo ó también puede ser absorbidas o compensadas.
La compensación y la absorción suponen que la diferencia superadora que implica la condición más beneficiosa respecto a lo exigido por las normas puede irse neutralizando hasta desaparecer en la medida en la que a su vez las condiciones normativas van siendo mejoradas, es decir, no hay que acumular las mejoras disfrutadas por el trabajador a título individual con las mejoras que se van introduciendo en las normas posteriores. Ahora bien, esta norma (compensación y absorción) tiene dos excepciones:
o Cuando la condición más beneficiosa tenga por naturaleza la cualidad de inabsorbible o incompensable.
o Porque la norma posterior manifiesta el carácter de inabsorbible o incompensable de sus propias mejoras, manifestando que se deban acumular a las ya disfrutadas por los trabajadores.
La condición más beneficiosa está sometida al régimen contenido en el pacto de concesión o en el acto empresarial de concesión.
II. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
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El Art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores prevé que los empleados no pueden disponer antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni de aquellos previstos en convenio colectivo que tengan el carácter de indisponible. Este carácter lo ponen aquellos que están previstos en el convenio colectivo¿Cuándo se les consideran indisponibles? Cuando así lo prevé expresamente el convenio colectivo o cuando desarrollan normas de derecho necesario.
Lo que está prohibido es la renuncia pura y simple, entendida como la declaración de voluntad del renunciante dirigida a extinguir un derecho. También están prohibidos ciertos negocios cercanos a la renuncia como por ejemplo la condonación de la deuda (es decir, el perdón de la deuda). Sin embargo existen discrepancias en torno a la posibilidad de que las transacciones puedan afectar lícitamente a derechos que son irrenunciables pero la mayoría de la doctrina considera que sí.
- ¿Que es una transacción?
Es un contrato mediante el cual dos partes, realizando mutuas concesiones, evitan o solucionan una situación conflictiva existente entre ellas de una manera que la diferencia entre la renuncia y la transacción se encuentra en la existencia de mutuas concesiones entre las partes.
LECCION IV.
CARACTERIZACION GENERAL Y SUJETOS
1. EL CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES Y EXCLUSIONES CONCEPTO
El Art.1.1 del Estatuto de los Trabajadores considera que trabajador asalariado es quien realiza voluntariamente una prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona o entidad denominada empleador o empresario.
De esa definición legal, se desprenden las características que necesariamente deben concurrir en el trabajo asalariado:
1) Voluntariedad: solo puede darse la condición de trabajador asalariado a quien realice su actividad de forma libre previa manifestación de su consentimiento. Por lo tanto, para que exista trabajador asalariado es necesario un acuerdo que recibe el nombre de “Contrato de Trabajo” entre la persona que presta los servicios y el que los recibe. Tal acuerdo puede ser expreso o tácito; éste último debido a que el Art.8 del Estatuto de los Trabajadores presume la existencia de un vinculo laboral en todos aquellos supuestos en los que se prestan servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo reciba a cambio de una retribución de aquél. 2) Ajeneidad: esta nota es la que marca la diferencia entre el trabajo asalariado y el trabajo
autónomo (por cuenta propia).
Puede ser entendida de dos formas:
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a) Como ajenidad en frutos: Implica la transmisión automática de los frutos del trabajoa quien recibe la prestación de servicios, es decir, esta ajenidad implica la apropiación directa o el aprovechamiento inmediato del producto, ya sea para uso ó consumo propio, ya sea para su difusión, explotación o venta en el mercado.
b) Implica la atribución al empresario de los riesgos económicos o de explotación propios de la actividad de que se trate.
3) Dependencia: supone el sometimiento del trabajador a las órdenes e instrucciones del empresario, es decir, implica que el trabajador está situado dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.
La dependencia es un concepto graduable que posee distinta intensidad en función de la cualificación del trabajador, la organización del trabajo, los medios técnicos o el lugar ó modo de prestar los servicios.
4) Retribución: el trabajador recibe una contraprestación económica que recibe el nombre de sueldo ó salario y que suele tener carácter periódico irregular y que además puede revestir diversas modalidades (como el salario en especie o el salario condición) y distintas partidas. Incluso es posible que parte del salario sea participación del beneficio de la empresa
EXCLUSIONES
No será trabajo asalariado aquél en el que no concurra alguna/s de las notas que se acaban de analizar; pero además aquellos trabajos que el legislador a excluido expresamente del concepto de trabajo asalariado.
Dentro de las exclusiones hay que diferenciar:
i. Las que se contienen en el Art.1.3 del Estatuto de los Trabajadores:
La prestación de servicios de los funcionarios públicos así como la del personal que presta servicios para una administración pública cuando dicha relación se encuentre sometida a normas administrativas o estatutarias (es constitutiva).
Las prestaciones personales obligatorias: hoy en día este tipo de prestaciones solo son aceptables si tienen por objeto la protección del interés general o la realización de servicios de utilidad social. Normalmente este tipo de prestaciones no generan derecho a una retribución, aunque están protegidas frente a los accidentes y otros riesgos como calamidad pública, catástrofe…
La prestación de servicios de los administradores, consejeros y personal asimilado, es decir, la actividad que se limita pura y simplemente al mero desempeño de cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de las empresas que revisten la forma jurídica de sociedad siempre que su función dentro de la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad: este tipo de trabajos por lo general son de tipo esporádico, pero debe tenerse en cuenta que además de desarrollarse de manera individual puede prestarse en el seno de entidades benévolas o humanitarias (por ejemplo las ONG) o en el seno de una organización de tendencia (que son los partidos políticos y sindicatos).
Los trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo lleven a cabo. Ahora bien, esta exclusión no tiene carácter absoluto; no alcanza a cualquier familia o pariente sino únicamente al cónyuge, a los ascendientes, a los descendientes por
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sanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado incluido. Además requiere que estos parientes convivan con el empresario o como poco que exista trabajo común y apoyo económico aunque vivan en otro domicilio. Esta exclusión afecta a aquellos empresarios que son personas físicas, es decir, a titulares individuales o a comunidades de bienes no a sociedades, solo en aquellos supuestos en los que la persona jurídica se utilice como velo para ocultar los vínculos familiares sería aplicable esta exclusión normativa. La prestación de servicios de los agentes y operadores mercantiles autónomos, es decir, la actividad e las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios siempre que queden obligados a responder de los riesgos de dichas operaciones. La prestación de servicios de los transportistas autorizados en vehículo propio, es decir, las
prestaciones de servicios en las que concurren las siguientes características:
1- Que el transportista sea propietario del vehículo o que por cualquier otro título (como por ejemplo préstamo o arrendamiento) tenga sobre el mismo poder de disposición. 2- Que ofrezca directamente sus servicios al público y que sea titular de la autorización
administrativa de la tarjeta de transporte que habilita por actuar como transportista.
ii. Además de las exclusiones del Art.1.3 no se consideran laborales:
Las prestaciones de servicios que se fundamenta en verdaderos contratos civiles y mercantiles.
Las prestaciones de servicios de los becarios y las prácticas normativas.
Los trabajos de colaboración y utilidad social. Dentro de ellos se sitúan los exigidos a los trabajadores desempleados como condición para el devengo de una prestación pública. Los exigidos como pena (delitos).
LAS RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL
Frente a la relación común que está sometida los mandatos laborales generales (como el Estatuto de los Trabajadores) se sitúan las relaciones laborales de carácter especial que son aquellas sujetas a una relación especifica y cuyo contenido únicamente debe respetar la Constitución, pudiéndose apartar por tanto de los mandatos generales contenidos en el Estatuto de los Trabajadores, no obstante, en la práctica, las normas especiales lo que hacen es remitir parte de su contenido a lo dispuesto en el E. T. o bien señala que éste debe aplicarse supletoriamente.
El Art2.1 del E. T. contiene una enumeración de las relaciones laborales de carácter especial, porque concluye afirmando que tiene esa consideración (o que pueden tener) aquellos trabajos que sean declarados expresamente relaciones laborales de carácter especial por una norma.
1. La del personal de alta dirección, es decir, la de aquellos que ejercen poderes inherentes a la titularidad empresarial, y relativos a los objetivos generales de la empresa con autonomía y plena responsabilidad solo limitada por los criterios.
2. La del personal al servicio del hogar familiar, es decir, la de quienes prestan servicios en una vivienda particular en cualquiera de sus modalidades.
3. La actividad laboral desarrollada por los internos en instituciones penitenciarias y por los menores internos en organismos adecuados a su edad. Esta actividad puede desarrollarse en los talleres
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productivos organizados directamente por las instituciones o en colaboración con personas físicas o jurídicas del exterior.4. La prestación de servicios de los deportistas profesionales, es decir, de quienes de forma regular y con carácter voluntario se dedican a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución así como la prestación de servicios de aquellos que trabajan con regularidad en empresas o firmas comerciales que organizan actividades o espectáculos deportivos.
5. La de los artistas en espectáculos públicos, es decir, la de quienes se dedican voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un organizador de espectáculos públicos a cambio de una retribución.
6. La prestación de servicios de los agentes y operadores mercantiles dependientes, es decir, las relaciones en virtud de las cuales una persona natural se obliga con uno o más empresarios a cambio de una retribución a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos y sin asumir el riesgo de tales operaciones.
7. La prestación de servicios de los minusválidos en centros especiales de empleo.
8. La de los estibadores portuarios, es decir, la de aquellas personas que realizan tareas de carga, descarga, desestiba (colocar), estiba y transbordo de mercancías dentro de las zonas portuarias. 9. La relación laboral de residencia, es decir, la de titulados en ciencias de la salud que prestan
servicios en centros públicos o privados para recibir una formación dirigida a la obtención de un titulo o de una acreditación.
10. La prestación de servicios de los abogados por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados, sea el despacho individual o colectivo.
2. EL EMPRESARIO COMO EMPLEADOR: CONCEPTO Y TIPOLOGIA
CONCEPTO
A diferencia de lo que sucede con el trabajador, el Estatuto de los Trabajadores no define a los empresarios por sus notas características sino que lo hace de forma indirecta y más concretamente partiendo del concepto de trabajador asalariado.
Así el Art.1.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que a los efectos de esta ley serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de un trabajador asalariado.
Este concepto no tiene porqué coincidir con el concepto mercantil Existen empresarios mercantiles o empresas mercantiles que no son laborales. Por ejemplo las empresas familiares.
Este es el concepto general de empresario laboral, pero existen algunos conceptos especiales, como es el caso de aquellos que reciben las prestaciones de servicios con fundamento en alguna de las relaciones laborales de carácter especial.
TIPOS
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Los empresarios laborales pueden ser:a) Con ánimo de lucro o sin ánimo de lucro. b) Personas físicas o jurídicas.
c) Públicas y privadas:
Públicas: nos encontramos con: o Estado.
o Comunidades Autónomas. o Corporaciones locales.
o Organismos o Entidades Autónomas. o Empresas que poseen capital público.
OJO. También son empresarios las comunidades de bienes. Se entiende que existe una comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece a varias personas. La jurisprudencia considera que estamos ante unas comunidades de propietarios sometidas a la ley de propiedad horizontal.
3. LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
I. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
CONCEPTO
- La contratación consiste en que una empresa denominada “empresa principal” contrata con otra/s denominadas empresas “empresas contratistas” la realización de parte de su propia actividad, entendiendo por propia actividad el conjunto de labores que la empresa se propone colocar en el mercado o prestar al público.
- Estaremos ante una subcontrata cuando la empresa contratista contrate a su vez con otra/s empresas denominadas “empresas subcontratistas” parte de la actividad que ha contratado.
RÉGIMEN JURÍDICO
En este régimen especial se contienen normas como la ley de prevención de riesgos, la general de la seguridad social…Pero el elemento clave es el Art.42 del Estatuto de los Trabajadores. Reglas que contiene tal artículo:
El empresario principal está obligado a comprobar si aquél que va a realizar la actividad cedida se encuentra al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. Para ello debe solicitar por escrito un certificado a la Tesorería General de la Seguridad Social en el que conste este dato. Esta Tesorería deberá contestarle en un plazo improrrogable de 30 días.
El empresario principal responde solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por el contratista con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social. Esta responsabilidad no es absoluta, posee un doble limite:
1- Límite temporal: puesto que se extiende al periodo de vigencia de la contrata, y al año siguiente al de terminación del encargo.
2- Límite cuantitativo: en virtud del cual la responsabilidad no puede ir más allá de lo que hubiera correspondido al trabajador en el supuesto de que hubiera sido personal fijo del empresario principal en la misma categoría o puesto de trabajo.
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Esta responsabilidad también afecta a los trabajadores del empresario subcontratista. Además de límites, tiene excepciones:1- Cuando la actividad contratada o subcontratada se refiere exclusivamente a la construcción o reparación que puede contratar un particular respecto de su vivienda. 2- Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de
una actividad empresarial.
3- Exclusivamente respecto a las deudas con la seguridad social cuando la Tesorería General de la Seguridad Social no conteste al empresario principal en el plazo de 30 días que tiene para ello respecto a la pregunta planteada por dicho empresario en cuanto a la situación en que se encuentra el contratista en materia de obligaciones con la seguridad social.
Necesidad de informar a los trabajadores y a sus representantes legales de la existencia de la contrata, y en su caso la subcontrata, y de otras cuestiones vinculadas a estos fenómenos (por ejemplo: el lugar de realización de una obra). Esta obligación de información recae en el empresario principal o contratista, o en su caso subcontratista.
Los trabajadores de la empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representación legal [es decir, cuando no tengan representantes unitarios (son los comités de empresas y delegados de personal)] tendrán derecho a formular a los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relacionadas con las condiciones de ejecución de la actividad laboral (de su prestación de servicios) mientras compartan centro de trabajo y carezcan de su propia representación legal.
Lógicamente, esto puede suceder cuando las reclamaciones se dirigen a la empresa principal, no a la empresa de que dependen directamente.
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y en su caso, si es que existe, de las empresas contratistas y subcontratistas cuando comparten de forma continuada centro de trabajo, pueden unirse para coordinar sus actividades.
II. CESION ILEGAL DE TRABAJADORES
Las cesiones ilegales están en el Art.43 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que la actividad que consiste en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo puede realizarse a través de empresas de trabajo temporal (ETT) debidamente autorizadas.
El Art.43 considera cesiones ilegales aquellas en las que concurren algunas de estas circunstancias:
a) Que el objeto de los contratos de los servicios entre las empresas implicadas se limite a una mera disposición de los trabajadores de la empresa cedente y empresa cesionaria.
b) Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable; o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad; o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Consecuencia: responsabilidad solidaria de todos los empresarios respecto a la deuda de trabajadores.
Además el trabajador tiene derecho a adquirir la condición de fijo a su elección en cualquiera de estas empresas.
4. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
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CONCEPTO
Son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa denominada “empresa usuaria” por tiempo determinado y a cambio de un precio trabajadores por ella contratados. El desarrollo de esta actividad requiere de una previa autorización administrativa y de dos contratos que son:
a) El contrato de puesta en disposición: es un contrato civil o mercantil celebrado entre la ETT y la empresa usuaria que tiene por objeto precisamente la cesión de trabajadores para prestar servicios en la empresa usuario y en lo no previsto en la ley de ETT ( que es la ley 14/94) y de sus normas de desarrollo esta sujeto a la legislación civil o mercantil.
Se puede suscribir un contrato de puesta a disposición en el mismo tiempo y por las mismas causas que los contratos de duración determinada, es decir, para la realización de una obra y un servicio determinado, para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo y para cubrir puestos que están pendientes de cobertura definitiva. En todo caso si a la finalización del contrato de puesta en disposición el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria se le considerar vinculada a la misma por un contrato de trabajo indefinido. Además, la ley de ETT prohíbe suscribir contratos de puesta en disposición para sustituir a trabajadores en huelga, para cubrir puestos de trabajo amortizados en los 12 meses por despido improcedente, por despidos objetivos, por despidos colectivos o por incumplimientos graves del empresario salvo los supuestos de fuerza mayor para aquellos puestos de trabajo que vengan siendo atendidos de manera prolongada por trabajadores cedidos (13 meses y medio en los 18 meses anteriores), para cubrir un puesto de trabajo sin la necesaria evaluación de riesgos laborales, para efectuar trabajo de cierta peligrosidad y para ceder trabajadores a la ETT.
b) El contrato de trabajo: es el celebrado por escrito entre la ETT y un trabajador con vistas a poner a este en disposición de una empresa usuaria. Es el que constituye la relación laboral y puede ser indefinido o de duración determinada. En el supuesto en que sea de duración determinada ésta deberá coincidir con el contrato de puesta en disposición.
La presencia de dos empresas hace que la relación laboral que genera este contrato de trabajo tenga la particularidad de que determinadas facultades empresariales correspondan a la ETT mientras que otra se atribuyen a la empresa usuaria. Así, es la ETT la que tiene la condición de empresario laboral y por lo tanto la que asume las principales obligaciones derivadas del contrato de trabajo ( que son remuneración, cotización y formación) y los poderes empresariales más intensos (que es el poder disciplinario). En particular la ETT debe satisfacer al trabajador la remuneración correspondiente al puesto de trabajo que desempeñe previsto en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.
Por su parte, la empresa usuaria asume las facultades de dirección y control de la actividad laboral, aunque si estima que el trabajador ha incumplido sus obligaciones laborales lo debe poner en conocimiento a la ETT a fin de que ésta imponga las medidas sancionarías que estime necesarias. También la empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas por la ETT con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta en disposición. Ésta responsabilidad se convierte en solidaria en el supuesto de que el referido contrato se haya realizado con incumplimiento de las proyecciones a las que se encuentra sujeta este tipo de prestaciones de servicios (por ejemplo la huelga).
5. LOS GRUPOS DE EMPRESAS
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La realidad económica actual presenta con mucha frecuencia supuestos de conjuntos de empresas que tienen entre sí vínculos que determinan el que se les considere como un grupo de empresas desde un punto de vista económico.Estos vínculos pueden ser de distinto tipo, como por ejemplo, la participación en el capital o la presencia de las mismas personas en sus órganos de administración.
En la práctica, los problemas que generan estos grupos de empresa giran en torno a la posibilidad de que se les considere o no como un solo empresario laboral o como varios, lo que se encuentra directamente vinculado a la necesidad de determinar los titulares de las responsabilidades laborales, puesto que si se considera que hay un solo empresario laboral, se producirá una comunicación de responsabilidades entre todas las empresas del grupo, y todas ellas serán responsables solidarias de las deudas laborales; lo que significa que sus trabajadores pueden reclamar su cumplimiento a cualquiera de ellas o a todas conjuntamente. Sin embargo, si se consideran que existen tantos empresarios laborales como empresas, no habrá comunicación de responsabilidades y cada empresa será responsable únicamente del cumplimiento de las obligaciones laborales vinculadas a sus propios trabajadores, no a los trabajadores de las empresas de otros grupos.
La jurisprudencia social ha previsto que con carácter general las empresas que integran un grupo son independientes y que, consecuentemente, cada una de ellas debe responder solamente de los trabajadores que ha contratado. Ahora bien, también ha previsto que esta regla general tenga excepciones: en atención a las circunstancias concurrentes considera que puede existir un EMPRESARIO LABORAL UNICO:
Si existe una plantilla única que está presente cuando los trabajadores realizan su prestación de servicios, de modo común o indistinto, simultánea o sucesivamente en las empresas del grupo.
La existencia de una caja única, que supone que las empresas operan con un alto grado de comunicación en sus patrimonios, produciéndose una autentica confusión patrimonial. Por ejemplo: porque comparten las mismas oficinas, porque se utilizan los mismos instrumentos de trabajo…
Una presencia externa en grupo que cree una apariencia de unidad empresarial. La dirección unitaria desde el punto de vista laboral.
Estos elementos no tienen porqué concurrir conjuntamente para que nos encontremos ante un único empresario laboral; sino que basta con la presencia de una sola de ellas. Además, si solo está presente entre alguna de las empresas del grupo, solo a este conjunto podrá considerarse empresario laboral único. El resto de las empresas mantendrá su independencia.
Los vínculos accionariales de las empresas y la presencia de alguna de las personas en los órganos de administración de las sociedades no producen por sí sola la existencia de un único empresario laboral.
LECCIÓN VII
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LAS POSICIONES JURIDICAS DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO1. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
A. OCUPACION EFECTIVA
Debe ser entendido como el derecho a desarrollar el trabajo objeto del contrato de trabajo u objetivos de la prestación de servicios. Este derecho genera para el empresario todas aquellas obligaciones de hacer y no hacer que sean necesarias para su satisfacción.
Su incumplimiento injustificado no impide que el trabajador continúe recibiendo su salario. Además otorga al trabajador la posibilidad de solicitar su cumplimiento ante los Órganos Judiciales o bien la extinción indemnizada del contrato de trabajo con fundamento en el Art.50 del Estatuto de los Trabajadores.
B. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
Deriva de la prohibición de discriminación previsto en el Art.4.2C del Estatuto de los Trabajadores y 14 de la Constitución. Afecta o impide los actos directamente discriminatorios, las conductas que implica postergación del afectado en relación con otras personas y las conductas discriminatorias encubiertas o indirectas que son aquellas que en apariencia se fundan en razones objetivas pero que en realidad perjudican a quienes se encuentran en una determinada situación (por ejemplo: el empleo a tiempo parcial).
El derecho a la igualdad no es absoluto; solo impide las distinciones vejatorias lesivas de derechos y carentes de una justificación objetiva y razonable. Son licitas las diferencias de trato fundadas en factores profesionales, las derivadas de las legitimas facultades empresariales de dirección y organización, y las fundadas en las necesidades de gestión de la empresa.
C. DIGNIDAD DE TRATO E INTIMIDAD
Tiene base en el Art.4.2E del Estatuto de los Trabajadores y en diversos preceptos constitucionales. Con estos derechos se pretende proteger la esfera espiritual afectiva o intima así como el círculo familiar o de convivencia habitual del trabajador frente a las injerencias injustificadas de cualquier sujeto, y en especial del empresario.
Por ello, tales derechos tienen las siguientes consecuencias:
1- Limitaciones al tratamiento de los datos personales por parte del empresario que implica que éste solo debe tomarlos cuando sean adecuados y proporcionados al fin que persiga, salvo algunas excepciones previas información y consentimiento del empleado.
2- Prohibición de injerencias en la vida familiar y privada del trabajador sin que pueda recabar datos sobre ello ni acceder a sus comunicaciones (telefónicas, telegráficas, postales o informáticas).
3- El trabajador no está obligado a declarar sobre su ideología, sus creencias, sus opciones personales, culturales, religiosas, sindicales o políticas. Si bien, la comunicación de estos datos será necesaria si exige del empresario el cumplimiento de obligaciones ligadas a tales datos.
4- El derecho a la propia imagen: que tiene una doble virtualidad:
